第一篇：政府人力資源成本會計核算

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政府人力資源成本會計核算 作者：李 媛 錢俊菲

來源：《財會通訊》2010年第04期

第二篇：HR知識：人力資源成本分析：對人力資源會計核算的探討

對人力資源會計核算的探討

人力資源會計是在運用經(jīng)濟學、組織行為學原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學與傳統(tǒng)會計學相互結(jié)合，相互滲透所形成的一類專門會計知識。目前，人力資源會計尚沒有統(tǒng)一的定義，筆者認為，人力資源會計是確認和計量經(jīng)濟組織中人的價值、成本和使用效果，為管理者及外界利害關(guān)系人或機構(gòu)提供人力資源信息的一個信息系統(tǒng)，是會計信息系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。

一、人力資源會計核算的對象

人力資源是指某個特定人口總體所具有的勞動能力的總和，是勞動力人口數(shù)量與勞動力人口質(zhì)量兩者的綜合。人力資源會計核算的對象是人力資源，就某個經(jīng)濟組織（如各類企業(yè)、盈利性的事業(yè)單位等）來說，人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計量的人力經(jīng)濟資源，即通過人力資產(chǎn)的使用和支配能為經(jīng)濟組織帶來未來的經(jīng)濟利益。人力資產(chǎn)是以“人”成為企業(yè)的勞動者為標志，以未來收益中視為人力資源產(chǎn)生的部分的現(xiàn)值作為計價尺度，它在性質(zhì)上類似無形資產(chǎn)，但其價值不因使用而攤銷。企業(yè)在員工的招聘、測試、錄用與培訓、人力資源開發(fā)等方面的投資，應作為“人力投資”予以資本化，它在性質(zhì)上類似遞延資產(chǎn)，應在預計受益年限內(nèi)攤銷。人力資本是與人力資產(chǎn)相對應的概念，代表勞動力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，它的確立意味著要承認勞動者在經(jīng)濟組織中的應有地位。我們可以把人力資本稱為“勞動者權(quán)益”，則人力資源會計的會計恒等式為“人力資產(chǎn)=人力資本（勞動者權(quán)益）”。如把人力資源會計同傳統(tǒng)會計綜合起來，把“人、財、物”都作為整個會計系統(tǒng)核算的對象，則會計恒等式應改為“財物資產(chǎn)＋人力資產(chǎn)＝債權(quán)人權(quán)益＋所有者權(quán)益＋勞動者權(quán)益”，其中：債權(quán)人權(quán)益的報酬是利息，所有者權(quán)益的報酬是紅利（或股利），勞動者權(quán)益的報酬是工資。對人力資源會計按其核算對象的分類，會計界也有不同的認識。埃里克·弗蘭霍爾茨認為，人力資源會計分為人力資源成本會計和人力資源價值會計兩大體系；國內(nèi)有些知名會計學者認為，人力資源會計可分為人力資源財務會計和人力資源管理會計兩大體系。這兩種分類方法均與現(xiàn)代會計的分類方法有差異。我們可以把人力資源會計劃分為既相互聯(lián)系而各自又有其特點的人力資源財務會計、人力資源成本會計、人力資源管理會計三個分支，它們的內(nèi)容分別對應并歸屬于傳統(tǒng)的財務會計、成本會計、管理會計，使傳統(tǒng)會計學科的內(nèi)容更加豐富。傳統(tǒng)的財務會計、成本會計、管理會計增加人力資源的會計核算內(nèi)容后，仍然可以通過內(nèi)容與方法上的相互交叉和借鑒，來保持它們之間的聯(lián)系，使整個會計系統(tǒng)保持其完整性和統(tǒng)一性。

二、人力資源財務會計

對人力資源的會計核算，就是在傳統(tǒng)的財務會計的基礎(chǔ)上增加人力資源會計的核算內(nèi)容，即增設(shè)相應的帳戶，并在會計報表中增加披露人力資源信息的指標（項目）。

1.帳戶設(shè)置。根據(jù)人力資源會計核算的要求，需增設(shè)以下幾個帳戶：

①“人力資產(chǎn)”帳戶，屬資產(chǎn)類帳戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況，借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。人力資產(chǎn)的計價應由權(quán)威的人力資產(chǎn)評估機構(gòu)，結(jié)合企業(yè)每個員工或員工的整體素質(zhì)及其在組織中發(fā)揮的作用等，采用科學的方法進行評估。由于勞動有簡單勞動和復雜勞動、體力勞動和腦力勞動之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該帳戶應按勞動的“等級”設(shè)置明細分類帳。②“人力資本”帳戶，屬勞動者權(quán)益類帳戶，用來核算企業(yè)勞動者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。該帳戶應按具體的勞動者設(shè)置明細分類帳。③“人力投資”帳戶，屬資產(chǎn)類帳戶，用來核算企業(yè)在員工的招聘與培訓、人力資源開發(fā)等方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應予資本化的部分，貸

方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。④“人力費用”帳戶，屬期間費用類帳戶，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資（資本化部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”帳戶借方的數(shù)額。由于該帳戶的設(shè)置，傳統(tǒng)財務會計中與核算人力資源投資成本有關(guān)的帳戶（如“管理費用”等帳戶）的核算內(nèi)容應予調(diào)整。需要說明的是，人力費用是勞動力的取得、維護與發(fā)展成本已費用化的部分；而工資是勞動力的使用成本，應在“應付工資”帳戶中核算并分配到相關(guān)的成本費用帳戶中。

2.帳務處理。①如企業(yè)沒有人力資源的記錄，應根據(jù)人力資源評估機構(gòu)的評估結(jié)果，借記“人力資產(chǎn)”帳戶，貸記“人力資本”帳戶；當雇員被錄用時，應根據(jù)對其評估的價值編制相同的分錄；年終，企業(yè)應對其人力資源進行“財產(chǎn)清查”，由人力資源評估機構(gòu)對人力資源重新評估其價值以保證“帳實相符”和會計報表的真實性，如評估價大于原帳面價應按差額部分，借記“人力資產(chǎn)”帳戶，貸記“人力資本”帳戶。反之，則作相反的分錄。②如企業(yè)經(jīng)營終止清算，應按清算日的帳面原值，借記“人力資本”帳戶，貸記”人力資產(chǎn)”帳戶。③當雇員被解雇后應按評估價借記“人力資本”帳戶，貸記“人力資產(chǎn)”帳戶。④結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本時,借記“人力投資”帳戶，貸記“人力資源開發(fā)”帳戶（該帳戶的結(jié)構(gòu)見“人力資源成本會計”部分）。⑤企業(yè)進行人力資源的投資時，借記“人力費用”帳戶，直接費用化的部分，借記“人力投資”帳戶（資本化的部分），貸“現(xiàn)金”等帳戶；攤銷人力投資時，借記“人力費用”帳戶，貸記“人力投資”帳戶。⑥期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費用時，借記“本年利潤”帳戶，貸記“人力費用”帳戶。

3.會計報表。為了披露人力資源的會計信息，應對傳統(tǒng)的會計報表指標項目進行適當?shù)恼{(diào)整。

“人力費用”項目應列示在損益表的“管理費用”項目之下，作為“營業(yè)利潤”項目的減項。

三、人力資源成本會計

1.人力資源成本的涵義。美國會計學會認為，“成本是為了一定目的而付出的（或可能付出的）用貨幣測定的價值犧牲”。這個定義的外延相當廣泛，遠遠超出了產(chǎn)品成本概念的范圍。人力資源成本有廣義和狹義之分，廣義的人力資源成本包括勞動者被企業(yè)雇傭之前為了培養(yǎng)自身的勞動能力所花的代價（勞動力受雇前成本）和企業(yè)在員工的招聘與培訓、人力資源開發(fā)等方面所花的代價（勞動力受雇后成本）；狹義的人力資源成本僅指勞動力受雇后的成本，也是人力資源成本會計要研究的對象，它可用歷史成本計價，是企業(yè)核算人力投資的基礎(chǔ)。勞動力受雇前的成本往往很難用歷史成本計價，它是構(gòu)成企業(yè)人力資產(chǎn)的基礎(chǔ)，常常用評估的方法確定其重置價值。

2.人力資源成本會計的方法和程序。①設(shè)置成本計算帳戶，即“人力資源開發(fā)”帳戶，該帳戶的借方歸集勞動力受雇后其成本應予資本化的部分，包括招聘費、選拔費、培訓費、開發(fā)費等項目，貸方登記雇員交給有關(guān)部門使用時結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”帳戶借方的金額；勞動力受雇后其成本直接費用化的部分歸集在“人力費用”帳戶的借方。②成本計算，即在發(fā)生應予資本化的招聘、選拔、培訓、開發(fā)等費用時，借記“人力資源開發(fā)”帳戶，貸記“現(xiàn)金”、“原材料”、“應付工資”等帳戶；雇員正式交付給有關(guān)部門使用時，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本，借記“人力投資”帳戶，貸記“人力資源開發(fā)”帳戶。

嚴格說來，人力資源成本會計的內(nèi)容包括：成本預測、成本決策、成本計劃、成本控制、成本核算、成本責任、成本分析、成本考核，其中人力資源的成本核算是人力資源成本會計中最基本的內(nèi)容。當然，人力資源成本會計的某些內(nèi)容，如成本預測、成本決策、成本責任、成本考核也可以歸于人力資源管理會計。

四、人力資源管理會計

人力資源管理會計是人力資源會計與人力資源管理的直接結(jié)合，它主要利用人力資源財務會計和人力資源成本會計提供的信息及其他有關(guān)資料，對人力資源進行預測、決策、控制、計劃、考核，其目的是通過調(diào)動人的一切積極因素來實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。傳統(tǒng)管理會計的成本概念，本量利分析法、變動成本法同樣適用于人力資源管理會計，而人力資源管理會計的內(nèi)容則是在傳統(tǒng)管理會計基礎(chǔ)上的創(chuàng)新。

1.人力資源決策會計。決策建立在預測的基礎(chǔ)上，一個企業(yè)組織應根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標和任務來預測自己將來對人力資源的需求。一個企業(yè)對各種人力資源的需求取決于其生產(chǎn)、服務的需要及其投入與產(chǎn)出（或服務）之間的關(guān)系等因素。目前，國內(nèi)外對人力資源進行預測的方法和技術(shù)常用的有：人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗預測法、分合性預測法、描述法和計算機模擬法。對企業(yè)的人力資源需求進行合理的預測后，面臨的決策問題是：增員還是減員？何時增員（或減員）？等等。企業(yè)人事部門應會同財務會計部門確定若干人事方案，通過成本效益分析選擇最優(yōu)的方案。

2.人力資源控制會計。控制建立在全面預算和計劃的基礎(chǔ)上，傳統(tǒng)的預算資產(chǎn)負債表、預算損益表和預算財務狀況變動表（或預算現(xiàn)金流量表）應增加企業(yè)人力資源的預算信息，包括“人力資產(chǎn)”、“人力投資”、“人力資本”、“人力費用”等預算指標，企業(yè)的財務成本計劃體系中也應增加相應的計劃指標，據(jù)此進行人力資源控制，包括：①增員（或減員）控制，即根據(jù)招聘費或委托招聘代理費、人力資源維護費等人力資源成本之間的相互關(guān)系，確定一個使總?cè)肆Y源成本最小的增員（或減員）數(shù)量，這個數(shù)量可稱為“經(jīng)濟增員（或減員）批量”。②人力資源成本控制，即對影響人力資源成本的各種因素加強管理，及時發(fā)現(xiàn)與成本預算或計劃之間的差異，并采取一定的措施，保證完成預定的目標成本。人力資源成本控制要求在堅持整體性原則、全面性原則、分級歸口管理原則、權(quán)責利相結(jié)合原則、例外管理原則的基礎(chǔ)上，按照不同的成本特性來進行。

人力資源責任會計。管理會計中責任中心的基本特征是“權(quán)、責、利”相結(jié)合，責任源于分權(quán)，利益基于權(quán)利的合理運用和職責的有效履行。人力資源責任可以劃歸傳統(tǒng)管理會計的成本中心和投資中心。人力資源責任成本是成本中心的控制內(nèi)容之一；由于在企業(yè)中人力資源是最重要的資源，人力資源的整體素質(zhì)關(guān)系到企業(yè)的全局，因此人力資源招聘、培訓、開發(fā)（特別是職業(yè)開發(fā)）的責權(quán)應歸投資中心。

第三篇：人力資源成本

人力資源成本 科技名詞定義

中文名稱：人力資源成本英文名稱：human resource cost

定義：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本的總稱。

人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。類別

根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本

人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。

人力資源的開發(fā)成本

為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。

人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。會計

是人力資源會計的一個重要組成部分。應用傳統(tǒng)會計理論與方法，把會計主體用于人力資源身上的投資即人力資源成本，按照其具有提供未來服務或經(jīng)濟效益潛力的性質(zhì)，確認為資產(chǎn)，并進行計量與報告的過程。

與傳統(tǒng)會計的區(qū)別：傳統(tǒng)的會計將當期所有人力資源的支出當作期間成本與費用處理，在管理費用、制造費用、生產(chǎn)成本等賬戶中列支。而人力資源會計則將支出的一部分作為期間成本與期間費用，其余的則處理為“人力資產(chǎn)”，并在其嗣后的服務期間進行分攤。構(gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓等手段使其經(jīng)驗和價值得到增值，從而帶給企業(yè)預期的回報和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；

2）人力資源引進成本；3）人力資源培訓成本；4）人力資源評價成本；5）人力資源服務成本；6）人力資源譴散成本。具體解釋如下：

1）人力資源管理體系構(gòu)建成本是指企業(yè)設(shè)計、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設(shè)計和規(guī)劃人員的工資、對外咨詢費、資料費、培訓費、差旅費等。

2）人力資源引進成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費用（廣告費、設(shè)攤費、面試費、資料費、中介費等）、選拔費用（面談、測試、體檢等）、錄用及安置費（錄取手續(xù)非及調(diào)動補償費等）。

3）人力資源培訓成本是指企業(yè)對員工進行培訓所消耗的資源總和，以達到人力資源管理體系所要求的標準（如工作崗位要求、工作技能要求等），包括員工上崗教育費用、崗位培訓及脫產(chǎn)學習費用等。

4）人力資源評價成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和，包括考核和評估人員工資、對外咨詢費、其他考核和評估費用等。

5）人力資源服務成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤

服務消耗的資源總和，包括交通費、辦證費、文具費、醫(yī)療費、辦公費用、保險費等。

6）人力資源譴散成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費、訴訟費、譴散造成損失費等。計量模型

歷史成本計量模型

重置成本計量模型

人力資源重置成本通常包括為取得和開發(fā)一個替代者而發(fā)生的成本和由于目前

受雇的某一員工的流動而發(fā)生的成本。通常認為，就取得能在特定職位上提供相同服務的替代者的角度考慮問題比較重要。因此，人力資源重置成本具有職務重置成本和個人重置成本雙重概念。就企業(yè)組織而言，主要關(guān)注的是職務的人力資源到底成本多大。所以我們主要探討人力資源職務重置成本。

所謂人力資源重置成本是指目前重置人力資源而發(fā)生的成本。

所謂職務重置成本是指重新配備一名能夠勝任某一職務的員工現(xiàn)在必須發(fā)生的成本。

所謂個人重置成本是指重新配備一名與原有員工各種能力基本相同或相似現(xiàn)在必須發(fā)生的成本 核算賬戶處理

進行人力資源成本核算，應設(shè)置相應的會計科目：

“人力資產(chǎn)”

人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動情況，按期對人力資源進行攤銷（類似“固定資產(chǎn)”科目）。

下設(shè)反方向科目“累計攤銷”；

擬設(shè)立備抵賬戶“人力資源流動準備”；

所謂人力資源流動準備是指考慮到當今企業(yè)中人力資源流動頻繁的情況，擬設(shè)立“人力資源流動準備”這一備抵賬戶，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)驗或參照同行相似者情況按期計提備抵，實際發(fā)生人員流動時再注銷確認損失。操作如下：

（一）計提時

借：生產(chǎn)成本（管理費用）等

貸：人力資源流動準備

（二）發(fā)生流動時

借：人力資源流動準備

貸：人力資產(chǎn)

“人力資源成本”

下設(shè)四個二級科目：取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本；

（一）工資等常規(guī)成本作當期費用化處理。分錄如下：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應付工資──某人

應付保險費──某人

應付福利費──某人

借：生產(chǎn)成本（管理費用）等

貸：人力資源成本──一使用成本

（二）對于年底雙薪等與企業(yè)當期實際經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)不緊密的支出，則應視各企業(yè)實際情況而定。

1．如果企業(yè)的業(yè)績較好且營運穩(wěn)定，在年初即有較大把握估計年底雙薪的數(shù)額，則應在該的各會計期間事先預提。分錄如下：

計提時：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應付年底雙薪

發(fā)放時：

借：應付年底雙薪

貸：銀行存款（現(xiàn)金）

2．反之，則平時不預提，若年底效益好可發(fā)放此類現(xiàn)金，則直接進入費用。分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：銀行存款（現(xiàn)金）

（三）各會計期末將應分擔的取得、發(fā)生作成本費用化處理。分錄如下：

借：生產(chǎn)成本（管理費用）等

貸：人力資源成本──取得成本

──開發(fā)成本

（四）由離職而引起的成本費用直接進入當期損益。分錄如下：

借：生產(chǎn)成本（管理費用）等

貸：人力資源成本──離職成本

“人力資源收入”

所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟收入。

期末將“人力資源成本”貸方累計攤銷額轉(zhuǎn)入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下：

借：人力資源收入

貸：人力資源攤銷

構(gòu)造

21世紀的競爭，是知識的競爭，人才的競爭。能不能招募到合適的、優(yōu)秀的員工，并能最大限度地把人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)資源，是關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。要吸引并留住最優(yōu)秀的人才，企業(yè)必須舍得投入，舍得花錢，重要的不是成本本身，而是成本對產(chǎn)出的相對值。下面是幾條關(guān)于如何做到既能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的作用又能節(jié)省人力資源成本的思考：

(1)在成本鏈上，人力資源成本包括招募、培訓、留住、管理、流動等環(huán)節(jié)。必須從這幾個環(huán)節(jié)來分別進行考察。在人才招募方面，應當轉(zhuǎn)換思路，“只選對的，不選貴的”，追求內(nèi)涵而不是表面的東西，因崗定人。在人才培訓方面，要重內(nèi)容而輕形式，一要避免單純的學歷學位培訓，二要防止所學非所用；在留住人才方面，高薪資固然是根本，但除了“待遇留人”之外，“感情留人”、“事業(yè)留人”也很重要，對高層的員工，金錢不一定是第一位的因素，單純的加工資只能引起大幅度的“邊際效用遞減”，所起的作用將越來越有限。事業(yè)的發(fā)展空間和個人的能力展示平臺是他們更渴望的東西，滿足其發(fā)展需求是企業(yè)應該去做的大事；在人才的管理方面，要強調(diào)效率和效果，多一點人性化和柔性，節(jié)省不必要的因多頭管理、管理冗余(多余的管理)以及人際關(guān)系沖突所帶來的成本支出。

(2)在人力資源成本管理方面，特別重要的是那些關(guān)鍵員工，如高層管理崗位和研發(fā)崗位的員工，不僅要多多采取物質(zhì)之外的手段進行激勵，也要換個思路，對某些特殊的人才“不求所有，只求所用”。如研發(fā)人員可能來自高校或研究院所，讓他們進入企業(yè)的難度和成本支出均比較大，不如用之而不養(yǎng)之，采取契約式的長期合作關(guān)系，發(fā)揮其特長和作用。

(3)再次，生產(chǎn)運作成本涉及的環(huán)節(jié)最多，也具有最大的動態(tài)性和可變性，對這一成本鏈條的各環(huán)節(jié)進行分析，優(yōu)化整個流程，是降低成本的有效手段。在信息時代，企業(yè)日益成為商品經(jīng)濟鏈條之網(wǎng)上的一個節(jié)點，和其他節(jié)點之間的聯(lián)結(jié)方式以及人才流、資金流、物流、信息流的流動模式是影響成本的重要因素，應當根據(jù)企業(yè)的實際，選擇適當?shù)倪\營模式，減少與上游供應商和下游銷售商的溝通成本，比如采購和廣告等方面的支出。在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，應把質(zhì)量管理和成本管理結(jié)合起來，減少平均成本。6西格瑪、全面質(zhì)量管理和適時成本監(jiān)控等技術(shù)和手段都可以通過企業(yè)ERP等信息化的方法進行資源上的整合，以提高價值鏈運行的效率，減少成本鏈上的成本流動支出。

在這個環(huán)節(jié)，應重視技術(shù)與經(jīng)濟的一體化。技術(shù)代表著產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢，經(jīng)濟代表著成本優(yōu)勢(低成本或高收益)。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場競爭中的成敗，取決于產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢和成本優(yōu)勢的有機結(jié)合。所以，成本控制問題本質(zhì)上是一個技術(shù)經(jīng)濟一體化的問題。核算程序

一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：

⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料

⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總

⑶制定人力資源標準成本

⑷編制人力資源成本報表 人力資源的成本分析

進行人力資源規(guī)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。通過人力資源成本分析可以更加精確地標明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響，有利于對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響力進行評估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實際發(fā)生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本是指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績的低下造成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但它的意義和價值可能會遠遠高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

第四篇：人力資源成本控制

人力資源成本控制小報告

人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進行掌握、調(diào)節(jié)的過程。人力資源成本范圍包括開發(fā)成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。人力資源成本的構(gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓等手段使其經(jīng)驗和價值得到增值，從而帶給企業(yè)預期的回報和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；2）人力資源引進成本；3）人力資源培訓成本；4）人力資源評價成本；5）人力資源服務成本；

人力資源成本計量法

人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。因此合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供會計信息。因此，構(gòu)建人力資源成本計量模式具有重要的現(xiàn)實意義。人力資源成本計量必須遵循傳統(tǒng)會計的計量原則，又要符合其獨特的要求。其原則有：

1.合理性原則。人力資源成本計量要從實際出發(fā)對人力資源進行合理的確認和計量。

2.重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟資源，應重點加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓項目等。

3.配比性原則。當人力資源數(shù)額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其成本進行合理攤銷。

4.歷史成本原則。為了與物質(zhì)資源成本計量原則保持一致，將招聘、培訓和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時的金額歸集的。

5.相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本thldl.org.cn計量提供的信息應體現(xiàn)相關(guān)性原則。

6.效益成本原則。人力資源成本計量在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在計量時還應考慮對那些計量成本較高，對決策意義不大的計量項目可不予揭示。中國企業(yè)對人力資源成本控制沒有足夠重視。致使企業(yè)人力資源成本長期居高不下，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃。人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。表現(xiàn)在一些需要高素質(zhì)、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會影響到工作的質(zhì)量及工作的效率。造成人力資源成本嚴重浪費。

人力資源控制措施

為了避免人力資源成本的浪費，采取必要的人力資源控制措施是很必要的。靈活的分配，控制成本。企業(yè)對于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實行靈活的分配制度。

建立人力資源成本預算管理制度。通過預算，企業(yè)可以增強對人力資源成本支出的預見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性．強化對人力資源成本支出的有效監(jiān)督。

穩(wěn)定提升員工素質(zhì)，控制人員流動 企業(yè)保持隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。

第五篇：降低人力資源成本

淺談如何降低人力資源成本

“果樹開花要剪枝。一種是光長葉不開花的生長枝；另一種是開花結(jié)果的花果枝。果樹到開花時要剪掉一些生長枝,這樣結(jié)出的果既大又多”，這是一位果農(nóng)的話。剪掉多余的生長枝就是為果樹生長降耗增效，這番話蘊含著樸素的降低成本增加效益的思想。

其實經(jīng)營企業(yè)又何嘗不是這樣的呢?我們欣蘭德公司發(fā)展到現(xiàn)在,可謂是枝繁葉茂,果實累累的果園了。我們每位員工就是這個果園的園丁,要為他的生長發(fā)展出謀劃策,修枝施肥。我們公司在日常經(jīng)營生產(chǎn)中常常受到員工頻繁流動的困擾，這往往給生產(chǎn)經(jīng)營帶來了不良影響，也增加了公司的經(jīng)營成本，特別是人力資源成本，那么如何解決這個問題呢？

第一，通過履行部門職責及崗位職責，控制職能性費用。

雖然我們公司沒有專職的人力資源部，但人力資源管理職能是客觀存在的。所以，作為人力資源管理工作要從招人、育人、用人、留人四個方面去開展工作。招人就是為有人員需求的部門招聘適合的人才；育人就是將員工組織起來學習新知識、新理念，拓展業(yè)務新技能；用人就是通過建立績效考核、提供激勵機制來促進各部門員工充分發(fā)揮主觀能動性積極地開展工作，以提升績效和工作效率；留人就是通過人力資源導向性管理和企業(yè)文化建設(shè)來提高員工的忠誠度。這四項工作有的是人力資源部門直接執(zhí)行的；有的則是由人力資源部門協(xié)助執(zhí)行的。無論哪種情況，我認為作為主管人力資源的職能部門對成本收益的貢獻，就在于通過人力資源運系統(tǒng)優(yōu)化來優(yōu)化崗位職能；通過招聘高素質(zhì)的人才來優(yōu)化人員編制，進而不斷提升在人力資源管理方面的投入產(chǎn)出比。

第二，通過人力資源作業(yè)成本控制，將職能性費用降到最低水平。

人力資源部門僅僅盡職盡責去完成本職工作是不夠的，還必須有把人力資源管理的各項成本費用如招聘費用、安置費用、培訓費用、服務費用以及因離職可能產(chǎn)生的損失費用、訴訟費等降到最低的意識。比如招一名制釘工來，我們要在生活上安置他，還要提供各種培訓，購買各種保險，提供后勤服務，而他一旦離職就會給公司生產(chǎn)造成不良影響。那么針對這些情況人力資源職能部門從招人、育人、用人、留人四方面應做哪些工作來化解風險呢？我認為：

1、通過在公司人力資源總規(guī)劃的指導下，對公司的整個運營過程進行工作分析。以我們公司為例，就是通過以從拉絲到包裝、發(fā)柜生產(chǎn)全過程為經(jīng)線，以管理職能為緯線，對公司的工作進行職能界定，然后提出準確的崗位描述以及具體的崗位職數(shù)，將人力資源

1管理作業(yè)納入規(guī)范化，流程化軌道。確保招聘前心中有數(shù)；招聘時有的放矢；招聘后定崗

定責，進而改變招人時的無序與隨意，從而降低人才供需不協(xié)調(diào)而帶來的人力資源管理費

用。

2、在企業(yè)內(nèi)部，要建立知識文本化、技能經(jīng)驗文本化的制度。由于好的經(jīng)驗和技能

是員工在公司提供的平臺上產(chǎn)生的，所以，這些經(jīng)驗、技能理所當然屬于公司的財富，不

能因員工的流動而流失，因此，一方面就要求定期組織崗位技能比賽、勞動競賽、標兵評

選等活動使好的工作經(jīng)驗、操作技能脫穎而出，另一方面，規(guī)范公司制度、業(yè)務規(guī)程的建

設(shè)為這些好的工作經(jīng)驗、操作技能的產(chǎn)生、留存提供載體和保障，確保人走技留；并通過

培訓等形式最大限度地傳授給其他員工，使這些看不見的經(jīng)驗、技能及時地轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)

濟效益；同時要將這項工作制度化、流程化，使之成為企業(yè)文化的一個組成部分。

3、要為企業(yè)的員工特別是優(yōu)秀員工、年輕員工提供職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，為他們提

供相應的平臺，幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。我們公司年輕職工占一定的比例，他們有志向、有抱負，公司要為他們提供良好的學習及發(fā)展規(guī)劃；提供一個良好的學習工

作生活氛圍，使他們的“現(xiàn)在”得到增值，自覺地將自己的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密地連在一起，為公司全力奉獻自己的才華。如果沒有人員的發(fā)展規(guī)劃及培訓，不但無法指望員工的“未來”，還隨時會有失去他們的“現(xiàn)在”（人才流失）的危險。

《晏子春秋·晏子使楚》中有段名言“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也。”可見環(huán)境影響對橘子生長的影響太重要了。那么人

才的培養(yǎng)又何嘗不是這樣呢？企業(yè)的發(fā)展靠人才，人才的成長靠培養(yǎng)。所以，要樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化理念，建立人才培養(yǎng)、激勵考核機制，為優(yōu)秀人才成長營造良好的土壤環(huán)境，在公司形成人人爭先進，先進更先進的企業(yè)文化氛圍。

4、通過建立人力資源的過程導向與結(jié)果導向并重的考核，來實現(xiàn)降低用人成本。過

程導向與結(jié)果導向相結(jié)合的全面績效管理的特征是：目標分解，責任到人；過程受控，細

節(jié)督導；雙向溝通，強化團隊；獎懲分明，即時體現(xiàn)；攻心為上，專注改善。我們公司目

前正在執(zhí)行的干部績效考核辦法就是過程導向特性化與結(jié)果導向數(shù)量化的績效管理范例。

通過此項工作開展使員工對工作目標和計劃有了全力以赴去完成的緊迫感，績效優(yōu)劣與薪

水掛鉤的切身感，取得成績受到嘉獎、尊重和升職的成就感。從而使公司和員工個人利益

趨向一致，互惠雙贏。

5、采取各種有效措施切實穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，特別是保持骨干員工隊伍的相對穩(wěn)定。

對企業(yè)來講，員工隊伍的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。而頻繁的員工流失，不僅會帶走

技術(shù)，還會影響其他員工的士氣及整個組織的工作氛圍。所以公司職能部門要采取積極有

效措施努力將員工流動率控制在一定的幅度。在留人方面，我認為企業(yè)的薪酬在本地區(qū)或

同行業(yè)中具有較強競爭力，這只是吸引人才的主要條件之一。而要真正留住人才還是應以

以情留人、以事留人、以發(fā)展留人等為主流的正面引導手段為主。比如在獎勵優(yōu)秀員工方

面，除了大家熟悉的發(fā)榮譽證書、發(fā)實物（現(xiàn)金）獎外，還可以為優(yōu)秀員工建立“成功業(yè)

績檔案”。以提升員工對創(chuàng)造業(yè)績的成就感、對再創(chuàng)佳績的使命感和對企業(yè)的歸屬感。此外，管理干部要注重員工的情緒管理，要與員工多多進行情感交流；要經(jīng)常俯下身子傾聽員工的心聲，化解他們的不良的情緒；為他們排憂解難，進而減少員工的流失率。

第三、公司人事部門要樹立為客戶服務的意識，把員工當成客戶通過提高服務質(zhì)量，達到降低用人成本，提高績效的目的。

在公司經(jīng)營生產(chǎn)鏈上員工是生產(chǎn)者，是經(jīng)濟效益的創(chuàng)造者；而在公司職能管理方面被管

理員工又是管理職能部門的客戶，而且在很多場合是互為客戶。所以，我們在行使管理職

責的同時，還要以服務客戶的理念去為他們提供服務。這樣一方面，增加了員工間的凝聚

力、部門間的協(xié)調(diào)力，以及員工對部門管理職能的感知和理解；另一方面，也使各職能部

門的管理理念得到升華而贏得更多的支持和服從。

第四、人事主管部門要努力從傳統(tǒng)意義上的職能部門，轉(zhuǎn)變?yōu)楣緝?nèi)部管理的戰(zhàn)略合作伙伴部門。

也就是說人事部門在企業(yè)戰(zhàn)略管理體系構(gòu)建中要發(fā)揮主導作用，通過自身努力充分發(fā)

揮組織的影響力和團隊凝聚力，將各部門、各環(huán)節(jié)的工作有機的結(jié)合為一個整體，使全體

員工積極主動地投入到工作中去，為創(chuàng)造更好的業(yè)績而拼搏。

上述工作前三步是從戰(zhàn)術(shù)上對人力資源成本的優(yōu)化；第四步雖然是人力資源管理工作的愿景，但是這一步將人力資源管理成本優(yōu)化工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，使公司人

力資源管理工作成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展構(gòu)架的重要組成部分，最終真正實現(xiàn)降低人力資源成本的目的。俗話說不怕做不到，就怕想不到。只要我們目標明確，公司上下齊心協(xié)力去實現(xiàn)

它，我們欣蘭德公司必將蒸蒸日上，碩果滿園。