第一篇：人力資源的成本構(gòu)成

人力資源成本的構(gòu)成項目包括：

? 人力資源取得成本，含

1、招募成本=直接勞務(wù)費+間接業(yè)務(wù)費+間接管理費+預付費用等

2、甄選成本=面談費用+測試費用+集體評核費用等

3、錄用成本=錄取費用+搬遷費用+交通費用+體檢費用等

4、安置成本=各種管理費用+設(shè)備費用+安置時間成本等

? 人力資源使用成本，含

1、薪酬成本=工資+職務(wù)津貼等

2、激勵成本=提案改善獎+質(zhì)量活動獎+技術(shù)創(chuàng)新獎等

3、福利成本=年終晚會費+員工旅游費用+有薪休假費用+聚餐費用等 ? 人力資源開發(fā)成本，含

1、入職訓練成本=受訓人員薪資費+教材費+設(shè)備折舊+工時費用等

2、在職訓練成本=教導人員薪資費+新人工資費+耗損工時費+管理費用等

3、脫產(chǎn)訓練成本=外部培訓費+講師費用+人員薪資費+差旅費+離崗費用等

? 人力資源離職成本，含

1、離職補償成本=離職人員薪資費+經(jīng)濟補償費用等

2、離職管理成本=面談?wù)邥r間費用+離職者時間費用+作業(yè)管理費用等

3、離職效率成本=正常效率產(chǎn)出差異費用等

4、職務(wù)空缺成本=空缺損失費用+效率損失費用+產(chǎn)出損失費用等

第二篇：人力資源成本構(gòu)成分析方案

人力資源成本構(gòu)成分析方案

一、人力資源成本的定義

所謂企業(yè)人力資源成本（以下簡稱為HR成本），是指為了獲得日常經(jīng)營管理所需的人力資源，并于使用過程中及人員離職后所產(chǎn)生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫(yī)療、保健和福利等各項費用。

二、人力資源成本的構(gòu)成根據(jù)人員從進入企業(yè)到離開企業(yè)整個過程中所發(fā)生的人力資源工作事項，可將HR成本分為取得成本、開發(fā)成本、使用成本與離職成本四個方面，具體明細如表1-1所示。

表1-1HR成本一覽表

三、人力資源成本各級科目說明

（一）取得成本

取得成本是指企業(yè)在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括招聘、選擇、錄用和安置等各個環(huán)節(jié)所發(fā)生的費用。

1．招聘成本，指為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接勞動費用、直接業(yè)務(wù)費用（如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等）和間接費用（如行政管理費、臨時場地及設(shè)備使用費）等。

2．選擇成本，指企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費用，包括在各個選拔環(huán)節(jié)（如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程）中發(fā)生的一切與決定錄取或不錄取有關(guān)的費用。

3．錄用成本，指企業(yè)為取得已確定聘任員工的合法使用權(quán)而發(fā)生的費用，包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費等由錄用引起的有關(guān)費用。

4．安置成本，指企業(yè)將被錄取的員工安排在某一崗位上的各種行政管理費用，包括錄用部門為安置人員所損失的時間成本和錄用部門安排人員的勞務(wù)費、咨詢費等。

（二）開發(fā)成本

開發(fā)成本是指為提高員工的能力、工作效率及綜合素質(zhì)而發(fā)生的費用或付出的代價，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本和脫產(chǎn)培訓成本。

1．崗前培訓成本，指企業(yè)對上崗前的新員工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識和基本技能等方面進行培訓所發(fā)生的費用，具體包括培訓者與受培訓者的工資、培訓者與受培訓者離崗的人工損失費用、培訓管理費、資料費用和培訓設(shè)備折舊費用等。

2．崗位培訓成本，指企業(yè)為使員工達到崗位要求而對其進行培訓所發(fā)生的費用，包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。

3．脫產(chǎn)培訓成本，指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）培訓而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。

（三）使用成本

使用成本是指企業(yè)在使用員工的過程中發(fā)生的費用，主要包括工資、獎金、津貼、補貼、社會保險費用、福利費用、勞動保護費用、住房費用、工會費、存檔費和殘疾人保障金等。

1．維持成本，指企業(yè)保持人力資源的勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需要的費用，主要指付出員工的勞動報酬，包括工資、津貼、年終分紅等。

2．獎勵成本，指企業(yè)為了激勵員工發(fā)揮更大的作用，而對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金，包括各種超額獎勵、創(chuàng)新獎勵、建議獎勵或其他表彰支出等。

3．調(diào)劑成本，指企業(yè)為了調(diào)劑員工的工作和生活節(jié)奏，使其消除疲勞、穩(wěn)定員工隊伍所支出的費用，包括員工療養(yǎng)費用、文體活動費用、員工定期休假費用、節(jié)假日開支費用、改善企業(yè)工作環(huán)境的費用等。

4．勞動事故保障成本，指員工因工受傷和因工患職業(yè)病的時候，企業(yè)應(yīng)該給予員工的經(jīng)濟補償費用，包括工傷和患職業(yè)病的工資、醫(yī)藥費、殘廢補貼、喪葬費、遺屬補貼、缺勤損失、最終補貼等。

5．健康保障成本，指企業(yè)承擔的因工作以外的原因（如疾病、傷害、生育等）引起員工健康欠佳不能堅持工作而需要給予的經(jīng)濟補償費用，包括醫(yī)藥費、缺勤工資、產(chǎn)假工資和補貼等。

（四）離職成本

離職成本是指企業(yè)在員工離職時可能支付給員工的離職津貼、一定時期的生活費、離職交通費等費用，主要包括解聘、辭退費用及因工作暫停而造成的損失等。

1．離職補償成本，指企業(yè)辭退員工或員工自動辭職時，企業(yè)所應(yīng)補償給員工的費用，包括至離職時間止應(yīng)付給員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費用等支出。

2．離職前低效成本，指員工即將離開企業(yè)時造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費用。

3．空職成本，指員工離職后職位空缺的損失費用。某職位出現(xiàn)空缺后可能會使某項工作或任務(wù)的完成受到不良影響，從而造成企業(yè)的損失。

第三篇：人力資源成本

人力資源成本 科技名詞定義

中文名稱：人力資源成本英文名稱：human resource cost

定義：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本的總稱。

人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。類別

根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本

人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。

人力資源的開發(fā)成本

為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。

人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。會計

是人力資源會計的一個重要組成部分。應(yīng)用傳統(tǒng)會計理論與方法，把會計主體用于人力資源身上的投資即人力資源成本，按照其具有提供未來服務(wù)或經(jīng)濟效益潛力的性質(zhì)，確認為資產(chǎn)，并進行計量與報告的過程。

與傳統(tǒng)會計的區(qū)別：傳統(tǒng)的會計將當期所有人力資源的支出當作期間成本與費用處理，在管理費用、制造費用、生產(chǎn)成本等賬戶中列支。而人力資源會計則將支出的一部分作為期間成本與期間費用，其余的則處理為“人力資產(chǎn)”，并在其嗣后的服務(wù)期間進行分攤。構(gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓等手段使其經(jīng)驗和價值得到增值，從而帶給企業(yè)預期的回報和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；

2）人力資源引進成本；3）人力資源培訓成本；4）人力資源評價成本；5）人力資源服務(wù)成本；6）人力資源譴散成本。具體解釋如下：

1）人力資源管理體系構(gòu)建成本是指企業(yè)設(shè)計、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設(shè)計和規(guī)劃人員的工資、對外咨詢費、資料費、培訓費、差旅費等。

2）人力資源引進成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費用（廣告費、設(shè)攤費、面試費、資料費、中介費等）、選拔費用（面談、測試、體檢等）、錄用及安置費（錄取手續(xù)非及調(diào)動補償費等）。

3）人力資源培訓成本是指企業(yè)對員工進行培訓所消耗的資源總和，以達到人力資源管理體系所要求的標準（如工作崗位要求、工作技能要求等），包括員工上崗教育費用、崗位培訓及脫產(chǎn)學習費用等。

4）人力資源評價成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和，包括考核和評估人員工資、對外咨詢費、其他考核和評估費用等。

5）人力資源服務(wù)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤

服務(wù)消耗的資源總和，包括交通費、辦證費、文具費、醫(yī)療費、辦公費用、保險費等。

6）人力資源譴散成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費、訴訟費、譴散造成損失費等。計量模型

歷史成本計量模型

重置成本計量模型

人力資源重置成本通常包括為取得和開發(fā)一個替代者而發(fā)生的成本和由于目前

受雇的某一員工的流動而發(fā)生的成本。通常認為，就取得能在特定職位上提供相同服務(wù)的替代者的角度考慮問題比較重要。因此，人力資源重置成本具有職務(wù)重置成本和個人重置成本雙重概念。就企業(yè)組織而言，主要關(guān)注的是職務(wù)的人力資源到底成本多大。所以我們主要探討人力資源職務(wù)重置成本。

所謂人力資源重置成本是指目前重置人力資源而發(fā)生的成本。

所謂職務(wù)重置成本是指重新配備一名能夠勝任某一職務(wù)的員工現(xiàn)在必須發(fā)生的成本。

所謂個人重置成本是指重新配備一名與原有員工各種能力基本相同或相似現(xiàn)在必須發(fā)生的成本 核算賬戶處理

進行人力資源成本核算，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的會計科目：

“人力資產(chǎn)”

人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動情況，按期對人力資源進行攤銷（類似“固定資產(chǎn)”科目）。

下設(shè)反方向科目“累計攤銷”；

擬設(shè)立備抵賬戶“人力資源流動準備”；

所謂人力資源流動準備是指考慮到當今企業(yè)中人力資源流動頻繁的情況，擬設(shè)立“人力資源流動準備”這一備抵賬戶，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)驗或參照同行相似者情況按期計提備抵，實際發(fā)生人員流動時再注銷確認損失。操作如下：

（一）計提時

借：生產(chǎn)成本（管理費用）等

貸：人力資源流動準備

（二）發(fā)生流動時

借：人力資源流動準備

貸：人力資產(chǎn)

“人力資源成本”

下設(shè)四個二級科目：取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本；

（一）工資等常規(guī)成本作當期費用化處理。分錄如下：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應(yīng)付工資──某人

應(yīng)付保險費──某人

應(yīng)付福利費──某人

借：生產(chǎn)成本（管理費用）等

貸：人力資源成本──一使用成本

（二）對于年底雙薪等與企業(yè)當期實際經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)不緊密的支出，則應(yīng)視各企業(yè)實際情況而定。

1．如果企業(yè)的業(yè)績較好且營運穩(wěn)定，在年初即有較大把握估計年底雙薪的數(shù)額，則應(yīng)在該的各會計期間事先預提。分錄如下：

計提時：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應(yīng)付年底雙薪

發(fā)放時：

借：應(yīng)付年底雙薪

貸：銀行存款（現(xiàn)金）

2．反之，則平時不預提，若年底效益好可發(fā)放此類現(xiàn)金，則直接進入費用。分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：銀行存款（現(xiàn)金）

（三）各會計期末將應(yīng)分擔的取得、發(fā)生作成本費用化處理。分錄如下：

借：生產(chǎn)成本（管理費用）等

貸：人力資源成本──取得成本

──開發(fā)成本

（四）由離職而引起的成本費用直接進入當期損益。分錄如下：

借：生產(chǎn)成本（管理費用）等

貸：人力資源成本──離職成本

“人力資源收入”

所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟收入。

期末將“人力資源成本”貸方累計攤銷額轉(zhuǎn)入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下：

借：人力資源收入

貸：人力資源攤銷

構(gòu)造

21世紀的競爭，是知識的競爭，人才的競爭。能不能招募到合適的、優(yōu)秀的員工，并能最大限度地把人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)資源，是關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。要吸引并留住最優(yōu)秀的人才，企業(yè)必須舍得投入，舍得花錢，重要的不是成本本身，而是成本對產(chǎn)出的相對值。下面是幾條關(guān)于如何做到既能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的作用又能節(jié)省人力資源成本的思考：

(1)在成本鏈上，人力資源成本包括招募、培訓、留住、管理、流動等環(huán)節(jié)。必須從這幾個環(huán)節(jié)來分別進行考察。在人才招募方面，應(yīng)當轉(zhuǎn)換思路，“只選對的，不選貴的”，追求內(nèi)涵而不是表面的東西，因崗定人。在人才培訓方面，要重內(nèi)容而輕形式，一要避免單純的學歷學位培訓，二要防止所學非所用；在留住人才方面，高薪資固然是根本，但除了“待遇留人”之外，“感情留人”、“事業(yè)留人”也很重要，對高層的員工，金錢不一定是第一位的因素，單純的加工資只能引起大幅度的“邊際效用遞減”，所起的作用將越來越有限。事業(yè)的發(fā)展空間和個人的能力展示平臺是他們更渴望的東西，滿足其發(fā)展需求是企業(yè)應(yīng)該去做的大事；在人才的管理方面，要強調(diào)效率和效果，多一點人性化和柔性，節(jié)省不必要的因多頭管理、管理冗余(多余的管理)以及人際關(guān)系沖突所帶來的成本支出。

(2)在人力資源成本管理方面，特別重要的是那些關(guān)鍵員工，如高層管理崗位和研發(fā)崗位的員工，不僅要多多采取物質(zhì)之外的手段進行激勵，也要換個思路，對某些特殊的人才“不求所有，只求所用”。如研發(fā)人員可能來自高校或研究院所，讓他們進入企業(yè)的難度和成本支出均比較大，不如用之而不養(yǎng)之，采取契約式的長期合作關(guān)系，發(fā)揮其特長和作用。

(3)再次，生產(chǎn)運作成本涉及的環(huán)節(jié)最多，也具有最大的動態(tài)性和可變性，對這一成本鏈條的各環(huán)節(jié)進行分析，優(yōu)化整個流程，是降低成本的有效手段。在信息時代，企業(yè)日益成為商品經(jīng)濟鏈條之網(wǎng)上的一個節(jié)點，和其他節(jié)點之間的聯(lián)結(jié)方式以及人才流、資金流、物流、信息流的流動模式是影響成本的重要因素，應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的實際，選擇適當?shù)倪\營模式，減少與上游供應(yīng)商和下游銷售商的溝通成本，比如采購和廣告等方面的支出。在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，應(yīng)把質(zhì)量管理和成本管理結(jié)合起來，減少平均成本。6西格瑪、全面質(zhì)量管理和適時成本監(jiān)控等技術(shù)和手段都可以通過企業(yè)ERP等信息化的方法進行資源上的整合，以提高價值鏈運行的效率，減少成本鏈上的成本流動支出。

在這個環(huán)節(jié)，應(yīng)重視技術(shù)與經(jīng)濟的一體化。技術(shù)代表著產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢，經(jīng)濟代表著成本優(yōu)勢(低成本或高收益)。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場競爭中的成敗，取決于產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢和成本優(yōu)勢的有機結(jié)合。所以，成本控制問題本質(zhì)上是一個技術(shù)經(jīng)濟一體化的問題。核算程序

一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行：

⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料

⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總

⑶制定人力資源標準成本

⑷編制人力資源成本報表 人力資源的成本分析

進行人力資源規(guī)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。通過人力資源成本分析可以更加精確地標明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響，有利于對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響力進行評估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實際發(fā)生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本是指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績的低下造成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但它的意義和價值可能會遠遠高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

第四篇：鈑金件成本構(gòu)成分析

鈑金件成本構(gòu)成分析

鈑金件成本構(gòu)成一般分為下面幾個部分組成：、材料費

2、標準件費用

3、工序加工費

4、包裝費

5、運輸費

6、管理費用

7、利潤

詳見《成本核算格式》表。

一、材料費

材料費指按圖紙要求的凈材料費用=材料體積*材料密度*材料單價

二、標準件費用

指圖紙要求的標準件費用。

三、工序加工費

指加工成產(chǎn)品所需要的每道工序所需的加工費用。各工序構(gòu)成詳見《成本核算格式》和《各工序成本構(gòu)成表》。現(xiàn)列舉主要工序成本構(gòu)成進行說明

1、CNC落料

其成本構(gòu)成=設(shè)備折舊攤銷+人工成本+輔助材料 設(shè)備折舊攤銷：

設(shè)備折舊按5年計算，每年按12個月，每月22天，每天8小時記。

例如：200萬的設(shè)備，每小時設(shè)備折舊=200*10000/5/12/22/8=189.4元/小時 人工成本：

每臺CNC需要3個技術(shù)員操作，每個技術(shù)員月平均工資=1800元，每月上班22天，每天8小時，即每小時成本=1800*3/22/8=31元/小時 輔料成本：

指設(shè)備工作所需的潤滑劑、揮發(fā)液等輔助生產(chǎn)物料，每臺設(shè)備每月大概需要1000元，按每月22天，每天8小時計，每小時成本=1000/22/8=5.68元/小時

2、折彎

其成本構(gòu)成=設(shè)備折舊攤銷+人工成本+輔助材料 設(shè)備折舊攤銷：

設(shè)備折舊按5年計算，每年按12個月，每月22天，每天8小時記。

例如：50萬的設(shè)備，每分鐘設(shè)備折舊=50*10000/5/12/22/8/60=0.79元/分鐘 折一道彎一般花10秒到100秒不等，故折彎每刀設(shè)備折舊=0.13-1.3元/刀。人工成本：

每臺設(shè)備需要1個技術(shù)員操作，每個技術(shù)員月平均工資=1800元，每月上班22天，每天8小時，即每分鐘成本=1800/22/8/60=0.17元/分鐘，每分鐘平均可以折1-2個彎，故：每道彎的人工成本=0.08-0.17元/刀 輔料成本：

折彎機每臺每月所用的輔料成本為600元，按每月22天，每天8小時計，每小時成本=600/22/8/60=0.06元/刀

3、表面處理

外發(fā)的按采購價格（如：電鍍、氧化）噴涂費用構(gòu)成：

噴涂費=粉末材料費+人工費+輔料費+設(shè)備折舊

粉末材料費：計算方法一般按平方米計算，每公斤粉末價格在25-60元不等（主要與客戶要求有關(guān)），每公斤粉末一般可以噴4-5個平方。粉末材料費=6-15元/平方

人工費：噴涂線一共15人，每人按1200元/月，每月按22天，每天按8小時，每小時可以噴30平方米。

人工費=15*1200/22/8/30=3.4元/平方

輔料費：主要指前處理液、固化爐所用的燃料費用，每月為5萬元，每月按22天，每天8小時，每小時噴30平方米。輔料費=9.47元/平方

設(shè)備折舊：噴涂線投資100萬，按5年折舊，每年12月，每月22天，每天8小時，每小時噴30平方米。

設(shè)備折舊費用=100*10000/5/12/22/8/30=3.16元/平方 總的噴涂費用=22-32元/平方米 若要局部保護噴涂，費用會更高。

四、包裝費

按產(chǎn)品不同，包裝要求不同，價格不一樣，一般在20-30元/立方米

五、運輸管理費

運輸費用攤算到產(chǎn)品里。

六、管理費用

管理費用有兩部分：廠租水電和財務(wù)費用 廠租水電：

每月的廠租水電費用15萬，每月產(chǎn)值按400萬算，廠租水電應(yīng)占產(chǎn)值的比例為=15/400=3.75% 財務(wù)費用：

由于應(yīng)收應(yīng)付周期不匹配（我們現(xiàn)金買材料，客戶月結(jié)60天），我們需要壓至少3個月左右的資金，按銀行利息為1.25-1.5% 故：管理費用應(yīng)占總銷售價格的5%左右。

七、利潤

考慮公司的長期發(fā)展和更好的為客戶服務(wù)，我們的利潤點為10%-15%

第五篇：人力資源成本控制

人力資源成本控制小報告

人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進行掌握、調(diào)節(jié)的過程。人力資源成本范圍包括開發(fā)成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。人力資源成本的構(gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓等手段使其經(jīng)驗和價值得到增值，從而帶給企業(yè)預期的回報和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；2）人力資源引進成本；3）人力資源培訓成本；4）人力資源評價成本；5）人力資源服務(wù)成本；

人力資源成本計量法

人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。因此合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供會計信息。因此，構(gòu)建人力資源成本計量模式具有重要的現(xiàn)實意義。人力資源成本計量必須遵循傳統(tǒng)會計的計量原則，又要符合其獨特的要求。其原則有：

1.合理性原則。人力資源成本計量要從實際出發(fā)對人力資源進行合理的確認和計量。

2.重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟資源，應(yīng)重點加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓項目等。

3.配比性原則。當人力資源數(shù)額較大，涉及多個會計期間時，應(yīng)遵循配比原則對其成本進行合理攤銷。

4.歷史成本原則。為了與物質(zhì)資源成本計量原則保持一致，將招聘、培訓和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時的金額歸集的。

5.相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本thldl.org.cn計量提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。

6.效益成本原則。人力資源成本計量在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在計量時還應(yīng)考慮對那些計量成本較高，對決策意義不大的計量項目可不予揭示。中國企業(yè)對人力資源成本控制沒有足夠重視。致使企業(yè)人力資源成本長期居高不下，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃。人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。表現(xiàn)在一些需要高素質(zhì)、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會影響到工作的質(zhì)量及工作的效率。造成人力資源成本嚴重浪費。

人力資源控制措施

為了避免人力資源成本的浪費，采取必要的人力資源控制措施是很必要的。靈活的分配，控制成本。企業(yè)對于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實行靈活的分配制度。

建立人力資源成本預算管理制度。通過預算，企業(yè)可以增強對人力資源成本支出的預見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性．強化對人力資源成本支出的有效監(jiān)督。

穩(wěn)定提升員工素質(zhì)，控制人員流動 企業(yè)保持隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。