第一篇：企業(yè)人力資源成本控制研究

企業(yè)人力資源成本控制研究

2012-10-10 8:47 劉 皓 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

摘要：企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)人才的支撐，人才戰(zhàn)略的實(shí)施當(dāng)然也會(huì)引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本，是人力資源管理的重要內(nèi)容，是事關(guān)效率與公平的問題。文章從人力資源成本概述出發(fā)，闡述企業(yè)人力資源成本控制中存在的問題并提出有效控制企業(yè)人力資源成本的方法。關(guān)鍵詞：人力資源；成本控制；具體措施

21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，尤其是人類社會(huì)開始向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變的過程中，企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)更為劇烈。有效的人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)用于人力資源方面的資金越來(lái)越多，但資金使用的效益不高，數(shù)額龐大的人力資源管理成本與有限的利潤(rùn)形成了顯明的對(duì)比，它已成為現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的一大障礙。降低人力資源成本對(duì)國(guó)內(nèi)許多企業(yè)具有十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源成本的含義及構(gòu)成人力資源成本有廣義和狹義的區(qū)別，廣義的人力資源成本，包括勞動(dòng)力受雇前成本和勞動(dòng)力受雇后成本；狹義的人力資源成本是企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資費(fèi)用，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所支付的各種人工費(fèi)用的總和。

當(dāng)前，企業(yè)人力資源成本主要由取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本組成。一是取得成本，即在整個(gè)招聘、選取、錄用、安置過程中所發(fā)生的費(fèi)用。二是使用成本，即公司在使用職工過程中發(fā)生的成本。包括維持費(fèi)、激勵(lì)成本、交換成本等。三是開發(fā)成本，即企業(yè)為了提高管理能力、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力和技術(shù)水平，對(duì)職工進(jìn)行的崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、能力培訓(xùn)等所發(fā)生的費(fèi)用。四是離職成本，即由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本等。

二、人力資源管理成本管理過程中存在的問題

第一，招聘機(jī)制不合理導(dǎo)致的聘用成本上升。人才競(jìng)爭(zhēng)是新時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，招聘到優(yōu)秀的、合適的員工是企業(yè)人力資源管理工作者夢(mèng)寐以求的。企業(yè)在人才招聘中招聘機(jī)制不合理也可能使得企業(yè)的人力資源取得成本上升。很多企業(yè)特別是中小企業(yè)常常憑借人際關(guān)系，而不是根據(jù)專業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能進(jìn)行人員招聘。企業(yè)中論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有專業(yè)才能的人占據(jù)管理崗位，一些優(yōu)秀人才無(wú)法發(fā)揮專長(zhǎng)，使得工作的整體效率下降，從而導(dǎo)致人力資源成本相對(duì)上升。同時(shí)，這些優(yōu)秀員工潛能得不到發(fā)揮，也看不到職業(yè)發(fā)展的前景，所以優(yōu)秀員工大量離職，從而加劇了企業(yè)的人力資源離職成本。

第二，企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理制度不合理使得使用成本上升。人力資源的使用成本主要是直接支付給員工的工資。企業(yè)如果不能給員工支付合理報(bào)酬，員工的工作積極性會(huì)受到影響，從而影響企業(yè)的正常運(yùn)行。有些企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理，科學(xué)評(píng)估系統(tǒng)異常缺乏。大多數(shù)企業(yè)的考核機(jī)制表現(xiàn)為高度集中的方式。而企業(yè)的薪酬制度也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，忽視非物質(zhì)激勵(lì)，這樣的薪酬制度對(duì)于一些具有成就需要的員工能起到的激勵(lì)作用有限，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)和成本的相對(duì)增加。

第三，員工培訓(xùn)機(jī)制不健全導(dǎo)致開發(fā)成本的上升。一方面，目前國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)內(nèi)部并沒有建立專門的培訓(xùn)體系，對(duì)員工的培訓(xùn)行為基本上都是委托外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行，這些行為都存在短期性。而且許多企業(yè)將員工的培訓(xùn)資金作為一種費(fèi)用，而不是作為一種投資看待，因此在資金的安排使用中，用于員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)很少。委托外部機(jī)構(gòu)所進(jìn)行的員工培訓(xùn)很難根據(jù)員工的需求提供個(gè)性化的服務(wù)，因此這部分培訓(xùn)費(fèi)用實(shí)際使用的效益較低，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)成本的相對(duì)上升。另一方面，有一些企業(yè)在內(nèi)部設(shè)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但在對(duì)員工培訓(xùn)過程中注重對(duì)高管人員的培訓(xùn)，而忽略了基層員工的需求，因此出現(xiàn)管理者決策效率高，但基層員工因?yàn)榧寄懿蛔愕纫蛩貓?zhí)行效率低的狀況，從而導(dǎo)致人力資源成本的相對(duì)上升。

第四，忽視企業(yè)員工的流動(dòng)率導(dǎo)致離職成本上升。企業(yè)員工離職分為兩種，員工自愿離職；員工非自愿離職，不論是哪種離職方式，企業(yè)都要為此付出成本。經(jīng)過研究顯示，員工離職率如果超過10%，特別是企業(yè)，非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利影響。首先，員工在離職前，工作效率會(huì)毫無(wú)疑問地降低，或者缺勤增加，或者工作量減少。其次，對(duì)于離職的員工，企業(yè)要支付離職的工資，失業(yè)的工資。如果管理者對(duì)離職處理不當(dāng)而導(dǎo)致員工的訴訟，還會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)地訴訟費(fèi)用。然后，職位的空缺會(huì)導(dǎo)致一系列的問題，例如可能喪失銷售的機(jī)會(huì)和潛在的客戶，可能支付其他加班人員的工資，這些問題都需要企業(yè)付出空缺成本。

三、企業(yè)人力資源成本控制的措施

（一）取得成本的控制措施

對(duì)員工的招聘、選拔其實(shí)是為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備，因此在進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)制訂的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，不應(yīng)該為了追求低成本而降低對(duì)應(yīng)聘人員的要求。對(duì)取得成本的控制應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：

第一，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。任何企業(yè)的員工招聘行為都應(yīng)該是有計(jì)劃、有目的的。企業(yè)要想降低人力資源取得成本，就應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)首先要做好工作分析，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程中，對(duì)設(shè)計(jì)的每個(gè)職位都應(yīng)該詳細(xì)說明工作內(nèi)容、權(quán)力和責(zé)任、任職條件等，人力資源部門在招聘前，就可以根據(jù)崗位說明書的要求明確所要招聘人員的條件，在甄選中就可以找到適合的人選，避免發(fā)生其他費(fèi)用。其次，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)所處的生命周期，確定各個(gè)階段的人力資源需求狀況，做好各階段的招聘計(jì)劃，以確保員工招聘工作有條不紊地進(jìn)行。

第二，選擇合適的招聘隊(duì)伍。招聘人員素質(zhì)的高低直接影響到所聘用人員的質(zhì)量。招聘人員首先要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)相當(dāng)熟悉，在招聘前清楚地知道企業(yè)所需要的人員類型，而且在招聘過程中要做到無(wú)私，這樣才能在最短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人才，從而降低企業(yè)人才的甄選費(fèi)用。

第三，選擇合適的招聘渠道。企業(yè)進(jìn)行招聘有多種招聘渠道供選擇，比如：網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的發(fā)布成本上存在較大差異，企業(yè)可以通過削減搜索費(fèi)用和尋求合作，參加免費(fèi)的人才招聘會(huì)，利用網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費(fèi)招聘信息。企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)同時(shí)也要考慮企業(yè)所要招聘的崗位、時(shí)間等，不能一味地要求降低成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職位的任職要求、不同階段對(duì)人才層次的需求來(lái)選擇并開辟多種不同的招聘渠道。

（二）使用成本的控制措施

企業(yè)人力資源的使用成本主要是企業(yè)支付給員工的報(bào)酬，而報(bào)酬則是一般員工在工作過程中相當(dāng)關(guān)注的內(nèi)容，如果報(bào)酬減少，則會(huì)造成員工的工作積極性下降，生產(chǎn)效率就會(huì)受到直接影響。所以，企業(yè)要想

降低使用成本，提高這部分資金的使用效率，就可以通過有效激勵(lì)來(lái)提高員工工作積極性，以此來(lái)提高人力資源使用成本的投入產(chǎn)出比。

第一，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度。根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)，同一個(gè)人在不同時(shí)期的需求是不同的，不同的人需求也有很大差異，所以企業(yè)的同一種薪酬制度對(duì)不同員工的激勵(lì)作用的大小是不同的。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的外在薪酬體系都采取“底薪+獎(jiǎng)金+各項(xiàng)福利”的模式，也可以看成是“基本薪酬十可變薪酬”的模式。基本薪酬根據(jù)各職位的工作強(qiáng)度、職責(zé)的大小確定，可變薪酬可以根據(jù)企業(yè)員工的特點(diǎn)及需求來(lái)設(shè)計(jì)，這樣就能夠提高員工的滿意度，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。

第二，建立科學(xué)公正的績(jī)效考評(píng)制度。企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度應(yīng)該盡量追求客觀、公平。首先，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該是全方位、多角度的；其次，管理人員在績(jī)效考評(píng)的過程中，要與員工保持持續(xù)溝通，針對(duì)企業(yè)設(shè)立的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、員工工作中的表現(xiàn)等進(jìn)行反復(fù)溝通，盡量確保考評(píng)結(jié)果的客觀性；再次，在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，管理者要將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋，與員工進(jìn)行面對(duì)面交談，聽取員工的看法，并針對(duì)前一階段員工工作中的失誤提出相應(yīng)的改進(jìn)方法。科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)制度，考評(píng)結(jié)果讓員工覺得滿意，讓員工覺得自己的付出能夠得到客觀的評(píng)價(jià)，會(huì)在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性。

第三，采取多樣化的激勵(lì)方式。對(duì)員工的激勵(lì)除了薪酬激勵(lì)外，在有許多方式可供選擇，如榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)管理、工作內(nèi)容豐富化或擴(kuò)大化、授權(quán)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。企業(yè)要根據(jù)不同層次員工的特征，從上述的激勵(lì)方式中選擇一種或幾種進(jìn)行合理搭配，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（三）開發(fā)成本的控制措施

首先，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)有崗前培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等。不同種類的培訓(xùn)涉及到的內(nèi)容是不同的，因此在培訓(xùn)過程中具體采用的培訓(xùn)方式是不同的。企業(yè)要建立科學(xué)、合理的培訓(xùn)體系，針對(duì)不同種類的培訓(xùn)設(shè)計(jì)一套完整的制度，使培訓(xùn)達(dá)到相應(yīng)的目的。如技能培訓(xùn)，就可以針對(duì)受訓(xùn)者即將要擔(dān)任的職位，通過擔(dān)任助理、秘書等方式，讓受訓(xùn)者跟在管理者身旁，通過觀察及具體解決問題，獲得相應(yīng)的技能。在企業(yè)的培訓(xùn)體系里，還應(yīng)該注意靈活性，應(yīng)該要根據(jù)受訓(xùn)員工的特點(diǎn)選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式。這樣，才能在最大程度上使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識(shí)、能力和技巧協(xié)調(diào)一致，提高培訓(xùn)的質(zhì)量。企業(yè)也可以通過建立“學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)”的方式，來(lái)達(dá)到集體培訓(xùn)、相互學(xué)習(xí)的目的。

其次，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的目的之一便是適應(yīng)知識(shí)的更新?lián)Q代。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中要時(shí)刻關(guān)注國(guó)內(nèi)外管理知識(shí)、所使用的技術(shù)的最新發(fā)展?fàn)顩r及趨勢(shì)，在培訓(xùn)中要引導(dǎo)員工注意新知識(shí)、新技術(shù)，使得所有的培訓(xùn)要跟上新的發(fā)展趨勢(shì)。而且，企業(yè)在對(duì)員工培訓(xùn)中，要設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)個(gè)性的培訓(xùn)方案，根據(jù)員工的需求、根據(jù)員工工作過程中所使用的技術(shù)等對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及方式作相應(yīng)調(diào)整，使得培訓(xùn)達(dá)到目的，從而相對(duì)降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)投資的收益。

最后，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行有效地評(píng)估。管理者不僅要關(guān)注企業(yè)員工參加培訓(xùn)的數(shù)量，而且更要注重培訓(xùn)的結(jié)果。因此，企業(yè)不僅要在事前做好培訓(xùn)計(jì)劃，而且要在培訓(xùn)結(jié)束后做好培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估。企業(yè)可以通過對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)結(jié)束后的工作行為進(jìn)行連續(xù)觀察的方式，確認(rèn)培訓(xùn)效果。根據(jù)培訓(xùn)效果的評(píng)估，確定培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整或修改。這樣，就可以節(jié)約下一輪的培訓(xùn)成本。

（四）離職成本的控制措施

近年來(lái)，企業(yè)員工流失情況越來(lái)越嚴(yán)重，尤其是核心員工的流失。據(jù)調(diào)查顯示，員工的離職有很大一部分是因?yàn)樵衅髽I(yè)的激勵(lì)力度不足、企業(yè)管理制度不公平等因素導(dǎo)致的。

根據(jù)法約爾的14條管理原則，企業(yè)內(nèi)部要保持適度員工的流動(dòng)，讓員工在各崗位之間進(jìn)行輪換，這樣可以提高員工的工作技能，有利于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性。但企業(yè)員工頻繁的向外流動(dòng)則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密、客戶等方面的損失。因此，企業(yè)應(yīng)該采取各種方法降低員工的離職率，從而降低離職成本。

控制離職成本就要讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“歸屬感”。企業(yè)中的一部分員工工作的目的是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得社會(huì)、企業(yè)和他人的認(rèn)同，而許多企業(yè)往往會(huì)忽視這一點(diǎn)。在越來(lái)越強(qiáng)調(diào)人性化管理的今天，企業(yè)尤其需要注意那些具有高成就需要的員工。企業(yè)在設(shè)計(jì)各項(xiàng)制度時(shí)，就應(yīng)該為這些員工考慮，認(rèn)真聽取他們的意見，確保企業(yè)的各項(xiàng)制度在執(zhí)行中以滿足員工的高成就需要為目標(biāo)。從而讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“歸屬感”，打消“離開”的念頭，這是降低離職成本最有效辦法。

總之，現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)所提供的產(chǎn)品差異化越來(lái)越小，要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，降低成本是企業(yè)可以選擇的一種方式。而在企業(yè)的成本中，人力資源成本是很關(guān)鍵的一部分內(nèi)容，因此，加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本的管理，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)有著重要的戰(zhàn)略意義。

第二篇：人力資源成本控制

人力資源成本控制小報(bào)告

人力資源成本控制指的是對(duì)人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進(jìn)行掌握、調(diào)節(jié)的過程。人力資源成本范圍包括開發(fā)成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。人力資源成本的構(gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓(xùn)等手段使其經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值得到增值，從而帶給企業(yè)預(yù)期的回報(bào)和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個(gè)部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；2）人力資源引進(jìn)成本；3）人力資源培訓(xùn)成本；4）人力資源評(píng)價(jià)成本；5）人力資源服務(wù)成本；

人力資源成本計(jì)量法

人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。因此合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計(jì)算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供會(huì)計(jì)信息。因此，構(gòu)建人力資源成本計(jì)量模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源成本計(jì)量必須遵循傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)量原則，又要符合其獨(dú)特的要求。其原則有：

1.合理性原則。人力資源成本計(jì)量要從實(shí)際出發(fā)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的確認(rèn)和計(jì)量。

2.重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。

3.配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間時(shí)，應(yīng)遵循配比原則對(duì)其成本進(jìn)行合理攤銷。

4.歷史成本原則。為了與物質(zhì)資源成本計(jì)量原則保持一致，將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時(shí)的金額歸集的。

5.相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對(duì)于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本thldl.org.cn計(jì)量提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。

6.效益成本原則。人力資源成本計(jì)量在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在計(jì)量時(shí)還應(yīng)考慮對(duì)那些計(jì)量成本較高，對(duì)決策意義不大的計(jì)量項(xiàng)目可不予揭示。中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源成本控制沒有足夠重視。致使企業(yè)人力資源成本長(zhǎng)期居高不下，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃。人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費(fèi)嚴(yán)重。表現(xiàn)在一些需要高素質(zhì)、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會(huì)影響到工作的質(zhì)量及工作的效率。造成人力資源成本嚴(yán)重浪費(fèi)。

人力資源控制措施

為了避免人力資源成本的浪費(fèi)，采取必要的人力資源控制措施是很必要的。靈活的分配，控制成本。企業(yè)對(duì)于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實(shí)行靈活的分配制度。

建立人力資源成本預(yù)算管理制度。通過預(yù)算，企業(yè)可以增強(qiáng)對(duì)人力資源成本支出的預(yù)見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性．強(qiáng)化對(duì)人力資源成本支出的有效監(jiān)督。

穩(wěn)定提升員工素質(zhì)，控制人員流動(dòng) 企業(yè)保持隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動(dòng)不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓(xùn)新員工，所耗費(fèi)的時(shí)間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。

第三篇：中小企業(yè)人力資源成本控制的研究

中小企業(yè)人力資源成本控制的研究

發(fā)表時(shí)間：2009-8-29 張曉慧 來(lái)源：萬(wàn)方數(shù)據(jù)

關(guān)鍵字：人力資源成本控制 人力資源成本 成本管理

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現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克曾經(jīng)指出,“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源那就是--人“,“所謂的企業(yè)管理最終就是人的管理“.人作為生產(chǎn)力中最具能動(dòng)性的首要因索,起著決定性的主導(dǎo)作用,現(xiàn)代企業(yè)都把如何進(jìn)行有效的人力資源管理,視為企業(yè)生存與發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標(biāo).本文首先介紹了我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制的現(xiàn)狀,并分析了企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的必要性。人力資源成本包括人力資源招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本、培訓(xùn)成本、使用成本(即工資、津貼、年終分紅等)、人力資源保障成本(即勞動(dòng)事故保障、退休保障、失業(yè)保障成本等)、離職成本(即離職補(bǔ)償成本、空崗成本、離職前低效成本等)企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀

改革開放以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及政府逐步加大對(duì)中小企業(yè)的扶持力度，中小企業(yè)成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)生活中最活躍的因素。截至2006年10月底，我國(guó)中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到4200多萬(wàn)戶，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99．8％，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的58％，生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷售額的59％，上繳稅收占50．2％。從以上數(shù)字可以看出，中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。然而，中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資本和技術(shù)構(gòu)成較低，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中常常處于劣勢(shì)。如何降低成本、提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不僅是中小企業(yè)目前急需解決的首要問題，而且是保持國(guó)民經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勁活力的重要內(nèi)容。

1．1人力資源成本管理的觀念落后

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)成本管理的主要精力一般放在產(chǎn)品的物耗成本的降低上，對(duì)人力資源成本加強(qiáng)管理尚未形成共識(shí)。究其原因，一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者忽視了人力資源成本的作用，側(cè)重于產(chǎn)品價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。二是有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者雖然意識(shí)到了人力資源成本的重要作用，但在某種程度上對(duì)人力資源的使用抱著一種穩(wěn)定的態(tài)度，惟恐破壞現(xiàn)有的格局。另外企業(yè)對(duì)人力資源投資的意識(shí)談薄，不愿意在人力資源上花費(fèi)更多的財(cái)力。

1．2力資本的投入嚴(yán)重不足

大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在羞一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)己成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對(duì)廣東省614家中小型民營(yíng)企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的324家，占52．7％；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44．13％；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2．28％。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時(shí)，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25．21％：缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，占29．3％；回答生產(chǎn)任務(wù)無(wú)法安排培訓(xùn)的1 14家，占19．6％：因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237

家，占40．1％；竟然還有82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占14．06％。

1．3企業(yè)的技術(shù)水平制約了成本的降低

技術(shù)水平的高低對(duì)降低成本有著直接影響。在一定時(shí)期、一定技術(shù)水平條件下，成本可以通過加強(qiáng)管理來(lái)降低，但這種方法不可能使成本一直降低，因此企業(yè)管理者為了改進(jìn)產(chǎn)品成本，就需要不斷的提高技術(shù)水平。但是對(duì)于中小企業(yè)而言，由于受自身規(guī)模條件的影響，往往無(wú)法投入大量資金來(lái)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和改進(jìn)技術(shù)水平，從而也限制了中小企業(yè)成本費(fèi)用的降低。原因分析

2．1對(duì)“入力資源成本控制”理解有偏差

很多人認(rèn)為“控制人力資源成本就等于減少職工收入”，控制人力資源成本就是將企業(yè)員工工資總額和工資水平降下來(lái)，這樣做是在犧牲職工的利益，不利于企業(yè)的穩(wěn)定。因此，企業(yè)就不愿意在人力資源成本管理上多下功夫。其實(shí)，從表面上看，這種想法沒有任何疑問。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的管理方式習(xí)慣于把C+V與M對(duì)立看待，C表示物耗成本，Y表示人力資源成本，M表示利潤(rùn)，為盡可能多地增加M，就要想方設(shè)法地壓低C+V，而V又是重點(diǎn)壓低對(duì)象。“而事實(shí)上，企業(yè)控制人力資源成本不但不能以減少職工收入為代價(jià)，還要把增加職工收入作為重要目標(biāo)之一。在現(xiàn)代管理模式中，企業(yè)更加注重V+M的擴(kuò)充，即能夠?qū)崿F(xiàn)“雙贏”。因?yàn)橹挥腥肆Y源成本的增長(zhǎng)超過增加

2．2人力資源成本管理是有很大難度和局限性

人力資源和其他物質(zhì)資源在投資形式上有很大的區(qū)別，物質(zhì)資源的投資一般是投資——收回——-{耳投資，不斷循環(huán)往復(fù)，它的每一次投資都有明確的回收期限。因此物質(zhì)資源投資的成本是一種完全成本，可以在預(yù)期內(nèi)完全收回，但人力資源投資則不同，隨著社會(huì)和科技的發(fā)展，終生教育理念的加強(qiáng)，需要對(duì)人力資源不斷進(jìn)行投資。因此人力資源的投資具有延續(xù)性。這種延續(xù)性使人力資源投資形成的成本，不論是從人力資源群體看，還是從某一個(gè)會(huì)計(jì)期間或整個(gè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)期間看，都不是完全成本，而是不斷發(fā)生的成本，因此不可能一次性或預(yù)定一定期限收回。

2．3缺乏有效的人力資源成本控制體系

有效健全的人力資源成本控制體系是做好人力資源成本管理的核心部分，它將人力資源成本支出作為一個(gè)重要手段，使成本支出最大限度的促進(jìn)入力資源的優(yōu)化配置，以使企業(yè)的人力資源被充分利用。然而，現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在成本管理方面，忽視了對(duì)人力資源成本的管理，沒有一套切實(shí)可行的人力資源成本控制體系，導(dǎo)致企業(yè)知道人力資源成本存在很大問題，但卻不知做什么，以及如何去做。人力資源成本控制的對(duì)策

3．1提高對(duì)加強(qiáng)人力資源成本管理的認(rèn)識(shí)

人力資源成本管理仍然是企業(yè)管理中的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。提高對(duì)加強(qiáng)人工成本管理的認(rèn)識(shí)問題，首先是從戰(zhàn)略上，認(rèn)識(shí)到它是關(guān)系企業(yè)多方位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素：其次是從分配的角度，認(rèn)識(shí)到它是正確處理國(guó)家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，它是調(diào)節(jié)勞動(dòng)者這個(gè)利益主體的經(jīng)濟(jì)行為，從而調(diào)節(jié)勞動(dòng)力資源的配置，形成企業(yè)的激勵(lì)和動(dòng)力機(jī)制的經(jīng)濟(jì)因素；第三是從管理上，認(rèn)識(shí)到它是關(guān)系人才資源開發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到對(duì)活勞動(dòng)消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。

3．2進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)，以降低企業(yè)的開發(fā)成本

現(xiàn)在很多企業(yè)為了如提高員工的素質(zhì)，都對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是目前許多企業(yè)花費(fèi)了大量的資金在培訓(xùn)方面，但是培訓(xùn)效果卻不佳，這在無(wú)形中增力了企業(yè)的人力資源開發(fā)成本。要提高培訓(xùn)效果要注意以下兩個(gè)方面

3．3發(fā)揮工資激勵(lì)作用，規(guī)范人力資源成本結(jié)構(gòu)

在人力資源成本成本結(jié)構(gòu)中，工資是最有激勵(lì)作用的因素，也是構(gòu)成人工成本的主要部分。可見，工資總額水平的控制以及各類人員工資水平合理拉開檔次，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的原則，是當(dāng)前人工成本控制的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范對(duì)人工成本結(jié)構(gòu)的管理。哈佛大學(xué)一位教授研究后發(fā)現(xiàn)，人在無(wú)激勵(lì)機(jī)制的情況下，只能發(fā)揮個(gè)人潛能的20％至30％，通過適當(dāng)激勵(lì)就能發(fā)揮出80％至90％，而發(fā)揮程度取決于激勵(lì)程度。由此可見，一套合理完善的工資激勵(lì)方法將有效地提高員工的工作績(jī)效，從而相對(duì)降低人力資源管理成本。

3．4提高員工的滿意度有效降低

離職成本員工是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，如果員工對(duì)企業(yè)滿意度高，他們就會(huì)努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，以企業(yè)為家。員工對(duì)企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，二是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿。對(duì)于許多企業(yè)來(lái)說，員工跳槽極其帶來(lái)的成本損失都高的難以忍受。由于員工跳槽，在企業(yè)所承擔(dān)的全部成本中，不僅僅有離職和安置新人員的成本，還有其他方面所造成的一些損失，比如目前的員工失去了領(lǐng)導(dǎo)和聯(lián)系，新員工在學(xué)習(xí)過程中對(duì)生產(chǎn)率的影響，同事在指導(dǎo)新員工時(shí)所花費(fèi)的時(shí)間等。據(jù)初步估計(jì)，當(dāng)一位員工離職時(shí)，企業(yè)損失的成本大約是這位員工工資的150％(Branch，1998)。因此，提高員工滿意度，不但激發(fā)他們工作的熱情和積極性，而且能為企業(yè)節(jié)省人力資源成本。

第四篇：試析事業(yè)單位人力資源成本控制研究

試析事業(yè)單位人力資源成本控制研究

摘要

當(dāng)今時(shí)代是人力資源管理的時(shí)代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高。許多研究成果表明：事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益可持續(xù)增長(zhǎng)，主要靠的是職員的知識(shí)，職員所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提高事業(yè)單位對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)人力資源管理非常重要。本文首先闡述了事業(yè)單位人力資源管理的意義，其次針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，進(jìn)行深入的探討，具有一定的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞

事業(yè)單位，人力資源，成本控制，績(jī)效管理

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目

錄

一、事業(yè)單位的內(nèi)涵和意義.................................3

二、事業(yè)單位的現(xiàn)狀.......................................3

三、事業(yè)單位人力資源成本管理和控制中存在的問題...........4

（一）缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識(shí)，管理理念落后。..............4

（二）缺乏人力資源成本核算的獨(dú)立賬目體系。............4

（三）薪酬分配 “平均主義”，管理方式欠妥。...........4

（四）成本信息核算失真。..............................4

（五）其他費(fèi)用開支高。................................5

四、完善事業(yè)單位人力資源成本控制的相關(guān)對(duì)策...............5

（一）樹立科學(xué)的人力資源成本管理理念。................5

（二）加強(qiáng)人力資源成本的彈性控制和比率控制。..........5

（三）建立有效的績(jī)效管理體系。........................6

（四）重視科學(xué)有效的員工培訓(xùn)，降低人員開發(fā)成本。......7

五、結(jié)束語(yǔ)...............................................7

六、參考文獻(xiàn).............................................8

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一、事業(yè)單位的內(nèi)涵和意義

事業(yè)單位是指國(guó)家為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益，由國(guó)家機(jī)關(guān)或其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)來(lái)舉辦的，主要從事科教文衛(wèi)事業(yè)活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。它直接或間接地參與經(jīng)濟(jì)建設(shè)，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的重要組成部分。

事業(yè)單位作為提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織，它直接或間接地參與經(jīng)濟(jì)建設(shè)，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的重要組成部分。加強(qiáng)事業(yè)單位成本管理和控制，降低事業(yè)成本是保障我國(guó)政府改革順利進(jìn)行、完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，也是提高事業(yè)單位成果質(zhì)量和事業(yè)規(guī)模效益的動(dòng)力。控制事業(yè)單位人力資源成本，對(duì)提高整個(gè)社會(huì)的資源利用效率，提高事業(yè)單位的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益有著極其重要的作用。

（一）事業(yè)單位一般以提供精神產(chǎn)品和勞務(wù)等無(wú)形產(chǎn)品為主的特殊生產(chǎn)部門，同時(shí)又是物質(zhì)產(chǎn)品的消費(fèi)部門，因而事業(yè)單位的消費(fèi)實(shí)質(zhì)上是一種特殊的生產(chǎn)性消耗，它的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)也存在著以少的消耗得最大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的問題，因此必須加強(qiáng)成本的管理和控制。

（二）事業(yè)單位開展業(yè)務(wù)活動(dòng)不是追求盈利為目的，而是為滿足個(gè)別需要和一部分準(zhǔn)公共需要。從經(jīng)濟(jì)核算的角度來(lái)說，無(wú)論是盈利性的還是非盈利性的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都有費(fèi)用支出與收入的比較。因而要對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算，了解資源耗費(fèi)情況，加強(qiáng)對(duì)成本的管理和控制。

（三）考核事業(yè)單位的業(yè)績(jī)主要不是著眼于經(jīng)濟(jì)效益，更多的是以社會(huì)效益作為其效能的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在保證社會(huì)效益的前提下，除了國(guó)家財(cái)政撥款外，各單位要努力發(fā)揮自身業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，增收節(jié)支，增強(qiáng)本單位的經(jīng)費(fèi)自給能力，就必須加強(qiáng)成本管理和控制。

二、事業(yè)單位的現(xiàn)狀

我國(guó)的事業(yè)單位管理體制是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期逐步建立并發(fā)展起來(lái)的，眾多的行政事業(yè)單位中，聚集了大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)的人力資源聚集地，然而其傳統(tǒng)的人力資源管理因受社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約，勞動(dòng)力非市場(chǎng)化配置，新增人員的薪資由政府承擔(dān)，對(duì)原有人員的收益無(wú)任何影響，普遍呈現(xiàn)出人力資源管理觀念落后、人才閑置、“平均主義”分配等現(xiàn)象，形成公務(wù)員職業(yè)素質(zhì)不夠高、不注重培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制不足等諸多問題。

現(xiàn)今的事業(yè)單位，對(duì)具有重要價(jià)值的人力資源的管理沒有一個(gè)完整的機(jī)制，普遍把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，并且缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，和有效的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制，員工被當(dāng)成一種支離破碎的資源，未能

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發(fā)揮其核心作用，這種觀念嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

加強(qiáng)事業(yè)單位成本管理和控制，降低事業(yè)成本是保障我國(guó)政府改革順利進(jìn)行、完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，也是提高事業(yè)單位成果質(zhì)量和事業(yè)規(guī)模效益的動(dòng)力。控制事業(yè)單位人力資源成本，對(duì)提高整個(gè)社會(huì)的資源利用效率，提高事業(yè)單位的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益有著極其重要的作用。

三、事業(yè)單位人力資源成本管理和控制中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識(shí)，管理理念落后。

許多事業(yè)單位仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只有簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的、具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到單位的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

許多成功的企業(yè)從戰(zhàn)略高度看待人力資源管理，把人力資源看成是一種社會(huì)資源。他們把人力當(dāng)作一項(xiàng)潛在資本，而不僅僅是一種可變成本。在此前提下，對(duì)人力資源的管理從企業(yè)、個(gè)人、社會(huì)等不同角度進(jìn)行多層次的評(píng)估。國(guó)外一些企業(yè)，大力支持員工學(xué)習(xí)深造，而且在他們學(xué)成和取得學(xué)位后離職時(shí)，一律不需負(fù)任何補(bǔ)償責(zé)任。這不僅對(duì)社會(huì)有益，而且這么做的企業(yè)多了，形成良性循環(huán)，整個(gè)社會(huì)的人力資源就會(huì)大為提高，最終對(duì)企業(yè)也是有利的。

（二）缺乏人力資源成本核算的獨(dú)立賬目體系。

單位對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)僅停留在初步認(rèn)識(shí)的水平，未采取相應(yīng)措施控制其成本。根據(jù)本人對(duì)任職單位“公路運(yùn)輸管理所”以及“公路段”等交通系統(tǒng)內(nèi)其他單位的相關(guān)調(diào)查，這些單位均沒有建立一套完整的人力資源成本核算的獨(dú)立賬目體系，沒有歸集人力資源成本管理所需要的數(shù)據(jù)。根據(jù)對(duì)交通系統(tǒng)內(nèi)3個(gè)事業(yè)單位的調(diào)查推理，得到的結(jié)論是：現(xiàn)存的事業(yè)單位普遍缺乏人力資源成本核算體系，缺乏人力資源成本管理和成本控制的原始數(shù)據(jù)資料庫(kù)，來(lái)對(duì)人力資源成本管理實(shí)行數(shù)據(jù)化及量化。因此，我國(guó)企業(yè)缺乏人力資源成本管理方面的經(jīng)驗(yàn)。

（三）薪酬分配 “平均主義”，管理方式欠妥。

事業(yè)單位缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，更是缺乏有效的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動(dòng)力和工作熱情，績(jī)效考核的激勵(lì)功能在事業(yè)單位中沒有充分發(fā)揮作用。問題突出地表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。在現(xiàn)行考核中，部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻(xiàn)的員工，卻往往得不到合理的績(jī)效結(jié)果。

（四）成本信息核算失真。

由于管理制度上的欠缺和不完善，使得成本核算結(jié)果失真。例如，單位職工培訓(xùn)以計(jì)劃的培訓(xùn)所需費(fèi)用作為實(shí)際消費(fèi)，以此計(jì)算人員培訓(xùn)成本，而沒有計(jì)算兩者之間的偏差。企業(yè)沒有劃清不同成本核算對(duì)象之間的成本界限，使各成本核算對(duì)象歸集的成本不實(shí)。另外，人事管理人員工作上的失誤使得成本信息失真。

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例如，小數(shù)點(diǎn)錯(cuò)位、重復(fù)計(jì)算費(fèi)用、不及時(shí)清帳對(duì)帳等等造成的成本不實(shí)。

（五）其他費(fèi)用開支高。

事業(yè)單位的開支除基本的人員經(jīng)費(fèi)（如：職工工資、福利待遇等）和公用經(jīng)費(fèi)（如：公務(wù)費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)等）外，辦公費(fèi)、郵電費(fèi)、水電費(fèi)、差旅費(fèi)等其他費(fèi)用開支較高，且沒有具體的控制標(biāo)準(zhǔn)，部分規(guī)定費(fèi)用超限額，未從實(shí)際出發(fā)合理控制使用經(jīng)費(fèi)。

四、完善事業(yè)單位人力資源成本控制的相關(guān)對(duì)策

（一）樹立科學(xué)的人力資源成本管理理念。

人力資源成本已經(jīng)成為事業(yè)單位成本支出中最大的一項(xiàng)，也是最容易被忽視的一項(xiàng)。人力資源作為單位的第一重要資源，正確地了解和掌握單位人力資源的各項(xiàng)成本和及其價(jià)值，對(duì)單位在人力資源管理方面的成本投入和收益情況進(jìn)行客觀反映和有效控制，合理地、高效地開展人力資源管理活動(dòng)。采取有效措施對(duì)人力資源成本進(jìn)行合理預(yù)算和有效控制就十分必要。在企事業(yè)單位中，成本預(yù)算和控制處于人力資源成本管理體系的核心地位，有著重要的作用。人力資源成本管理體系中的“人力資源成本核算”就是通過會(huì)計(jì)核算的專門方法對(duì)企業(yè)人力資源管理過程和結(jié)果的貨幣化表現(xiàn)進(jìn)行反映。單位人力資源的成本預(yù)算與控制是人力資源成本管理的核心內(nèi)容，其目標(biāo)直接反映了單位人力資源成本管理的主要目標(biāo)，并且促使了單位人力資源開發(fā)目標(biāo)的形成。

在現(xiàn)階段，如何控制好單位的人力資源成本預(yù)算，并且有效的控制人力資源成本支出已經(jīng)成為人力資源部和財(cái)務(wù)部的重要目標(biāo)之一。隨著現(xiàn)代企事業(yè)單位制度的建立和完善，企業(yè)單位都逐步建立起一套新的會(huì)計(jì)制度，合理的確定人力資源成本的范圍，規(guī)范各人力資源成本的支出。我國(guó)的大部門大中型企業(yè)已經(jīng)對(duì)人力資源成本的管理工作有了一定的認(rèn)識(shí)，但是許大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)人力資源成本仍沒有完整的概念，缺乏對(duì)人力資源成本的認(rèn)識(shí)和分析，更加沒有對(duì)人力資源成本進(jìn)行總量控制和預(yù)算。然而對(duì)于任何一個(gè)事業(yè)單位或組織而言，人力資源成本管理都具有極為重要的戰(zhàn)略意義和價(jià)值，所以必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識(shí)其價(jià)值和地位，尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位，要把成本管理從一個(gè)人力資源管理工具提升到一個(gè)戰(zhàn)略的高度和層次。人力資源成本管理不僅僅是人力資源崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。成本管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有不可或缺的作用和重要價(jià)值。

（二）加強(qiáng)人力資源成本的彈性控制和比率控制。

首先，通過構(gòu)建事業(yè)單位人力資源成本彈性分析與控制體系，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，結(jié)合人力資源成本的彈性控制體系，及時(shí)制定相應(yīng)對(duì)策措施，最大限度地降低人力資源成本的無(wú)效損耗。不斷提高人力資源成本管理水平。能夠有效進(jìn)行彈性控制的單位，應(yīng)多總結(jié)控制方面的經(jīng)驗(yàn)，鞏固已有成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源成本的彈性控制體系，及時(shí)制定相應(yīng)對(duì)策措施，在今后的工作過程中減少無(wú)謂

宜順論文網(wǎng)www.tmdps.cn 的人力成本損耗，以此來(lái)提高單位的生存發(fā)展空間。此外，應(yīng)嚴(yán)格控制人力資源成本的無(wú)效消耗，杜絕冗員、填補(bǔ)漏洞，最大限度地降低人力資源成本的無(wú)效損耗。

其次，單位的類別不同，其人力資源成本的構(gòu)成也就不一樣，根據(jù)事業(yè)單位的類型，具體分析其人力資源成本的組成部分，建立與之相對(duì)應(yīng)的人力資源成本控制體系，也就是以三大比率指標(biāo)(人事費(fèi)用率、勞動(dòng)分配率、人力資源成本占總成本比例)為基礎(chǔ)，考察不同單位與對(duì)應(yīng)比率指標(biāo)之間的偏差率，再綜合比較事業(yè)單位的整體水平，判斷人力資源成本的比率控制是否合理，加強(qiáng)其在比率方面的合理控制，維持人力資源成本相應(yīng)指標(biāo)的適當(dāng)比例。同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)增加員工工資水平，提高員工對(duì)工作單位的滿意度和工作積極性，保證單位的可持續(xù)發(fā)展。

（三）建立有效的績(jī)效管理體系。

績(jī)效管理的根本目的就在于最大程度地發(fā)揮各部門和崗位的積極性和創(chuàng)造性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作當(dāng)中的各種問題，提升工作效率。實(shí)施的重點(diǎn)是組織保證和系統(tǒng)保障，既要在強(qiáng)調(diào)思想層面方面的基礎(chǔ)上，又從戰(zhàn)略梳理到組織管控到流程建設(shè)的全系統(tǒng)加強(qiáng)控制。事業(yè)單位可以參考目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理方式，薪酬體系采取“底薪+獎(jiǎng)金+各項(xiàng)福利”的模式，也可以看成是“基本薪酬十可變薪酬”的模式，基本薪酬根據(jù)各職位的工作強(qiáng)度、職責(zé)的大小確定，可變薪酬可以根據(jù)員工的特點(diǎn)及需求來(lái)設(shè)計(jì)，這樣就能夠提高員工的滿意度，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。除了薪酬激勵(lì)外，還有如榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)管理、工作內(nèi)容豐富化或擴(kuò)大化、授權(quán)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。單位要根據(jù)不同層次員工的特征，從上述的激勵(lì)方式中選擇一種或幾種進(jìn)行合理搭配，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系。

1、加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，保證成本核算所需資料的質(zhì)量。事業(yè)單位成本考核的內(nèi)容主要是各項(xiàng)人力資源成本的發(fā)生情況，利潤(rùn)則通過考察人力資源管理部門為單位內(nèi)各職能部門提供的人力資源的貢獻(xiàn)情況，將其與成本進(jìn)行配比來(lái)核算。建立人力資源成本核算制度是單位成本管理的重要內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上引入人力資源會(huì)計(jì)的具體核算方法，實(shí)行成本對(duì)象化，細(xì)分成本項(xiàng)目，運(yùn)用縱橫比較、計(jì)劃與實(shí)際比較等分析方法，找出成本管理中的問題，優(yōu)化資源配置。規(guī)范支出范圍，改善支出結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格支出預(yù)算管理，從而降低成本，提高效益。在績(jī)效管理實(shí)際操作中，指標(biāo)不易量化得過細(xì)，這反而不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實(shí)績(jī)。因此人事管理人員需加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，選擇合適的績(jī)效指標(biāo)，避免造成績(jī)效管理結(jié)果的偏差，保證成本核算所需的各項(xiàng)指標(biāo)的質(zhì)量。

2、提高人事管理人員素質(zhì)，重視成本核算管理。人力資源成本核算制度是單位成本管理的重要內(nèi)容，然而當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位并沒有成熟的成本管理模式，沒有專門的管理人員從事人事工作，普遍“一人多職”，缺乏專業(yè)的人力資源知識(shí)和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，不重視成本核算管理，對(duì)核算結(jié)果缺少反饋。為了從整體上有效的降低人力資源成本，第一步應(yīng)當(dāng)著力提高人事管理人員的專業(yè)素質(zhì)。就

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整個(gè)單位的人力資源管理和成本控制來(lái)看，單位還可以運(yùn)用戰(zhàn)略競(jìng)標(biāo)的方式，通過把本單位人力資源部門的效益情況與單位其他部門，或其他事業(yè)單位的相同部門進(jìn)行對(duì)比，以尋求最有效的控制人力資源成本、提高人力資源利用率的方法。

3、建設(shè)績(jī)效化激勵(lì)機(jī)制，提高員工積極性。單位若忽視對(duì)員工工作結(jié)果的績(jī)效化激勵(lì)，如薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)管理等，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理與實(shí)際工作情況分離，影響單位整體績(jī)效管理水平的健康發(fā)展。采取績(jī)效化激勵(lì)機(jī)制管理，既可以滿足職員日常生活的基本需要，使其安心于本職工作，同時(shí)也充分調(diào)動(dòng)人員的積極性。薪資“底薪+獎(jiǎng)金”的模式采取了和原有工資制度基本一致的底薪，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，獎(jiǎng)金計(jì)劃的實(shí)行可以使組織中一些能力強(qiáng)、表現(xiàn)良好的員工在增加收入的同時(shí)，得到組織對(duì)他的認(rèn)可，產(chǎn)生個(gè)人成就感，穩(wěn)定人心，降低人才流動(dòng)的成本。

（四）重視科學(xué)有效的員工培訓(xùn)，降低人員開發(fā)成本。

培訓(xùn)是提高員工綜合索質(zhì)的重要措施，事業(yè)單位要建立科學(xué)、合理的培訓(xùn)體系，針對(duì)不同種類的培訓(xùn)設(shè)計(jì)一套完整的制度，使培訓(xùn)達(dá)到相應(yīng)的目的。針對(duì)崗前培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等不同種類的培訓(xùn)采用不同的培訓(xùn)方式，最后對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行有效評(píng)估。事業(yè)單位新進(jìn)人員的初始專業(yè)素質(zhì)參差不齊且不均衡，因此很有必要完善培訓(xùn)機(jī)制、加大培訓(xùn)力度，從而使這些新進(jìn)人員很快的進(jìn)入和適應(yīng)工作環(huán)境；對(duì)于事業(yè)單位中層管理人員，也應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的管理技能培訓(xùn)課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段；對(duì)于基層績(jī)效管理人員，應(yīng)當(dāng)提供專業(yè)的績(jī)效管理技術(shù)培訓(xùn)，使得績(jī)效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實(shí)際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績(jī)效和整體單位績(jī)效間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績(jī)效提高。員工職業(yè)索質(zhì)和專業(yè)技能的提高，能夠?yàn)閱挝粍?chuàng)造更多的利潤(rùn)，降低人員開發(fā)招聘選拔錄用培訓(xùn)的成本，在人力資源成本控制方面具有重要意義。

五、結(jié)束語(yǔ)

行政事業(yè)單位作為政府部門，在人力資源市場(chǎng)中既是人力資源的需求主體，同時(shí)還是人力資源市場(chǎng)的管理者，這種同時(shí)兼具裁判員和運(yùn)動(dòng)員兩種身份的政府行為必然會(huì)導(dǎo)致角色上的沖突。作為需求主體，行政事業(yè)單位也需要吸收和引進(jìn)社會(huì)上的優(yōu)秀人才，并且自身的特點(diǎn)和地位，也導(dǎo)致它具有吸引人才的更多優(yōu)勢(shì)。面對(duì)人才濟(jì)濟(jì)的公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)，政府要考慮的應(yīng)是如何在保證公民參與的同時(shí)，還保證把最優(yōu)秀、最適合的人才選到公務(wù)員隊(duì)伍中來(lái)；考慮如何在廣納天下英才共同管理社會(huì)的同時(shí)，保證有相應(yīng)的制度使得這些優(yōu)秀的人才能夠把先進(jìn)理念和思想運(yùn)用到管理之中，防止“劣幣驅(qū)逐良幣”。從這個(gè)角度來(lái)說，政府主要就是要做好運(yùn)動(dòng)員的角色。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，相關(guān)的行政事業(yè)單位更多時(shí)候不是人力資源市場(chǎng)的運(yùn)動(dòng)員，而是裁判員。在促進(jìn)市場(chǎng)化就業(yè)的同時(shí)，一方面要保護(hù)就業(yè)弱勢(shì)群體，另一方面還要維護(hù)就業(yè)公平。

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六、參考文獻(xiàn)

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第五篇：中小企業(yè)人力資源成本控制

關(guān)于人力資源成本控制的思考

作者：朱旭華 來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng) 文章類型：人力資源管理 加入時(shí)間：2011-1-5 16:28:0

1摘要：人力資源成本管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，它的構(gòu)成可體現(xiàn)在個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)等多個(gè)方面，就企業(yè)面言，涉及到人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等方面的內(nèi)容。對(duì)人力資源成本的管理水平如何直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在現(xiàn)階段企業(yè)研究人力資源成本控制意義重大，加強(qiáng)人力資源成本管理尤為重要。

關(guān)鍵詞：人力資源 成本 控制

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源成本管理進(jìn)人了新階段。越來(lái)越多的企業(yè)開展了對(duì)人力資源成本的監(jiān)控，但也有不少企業(yè)仍然沒有完整的人力資源成本概念，缺乏對(duì)人力資源成本進(jìn)行核算、分析和控制的意識(shí)，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)能力。本文試以針對(duì)人力資源的特點(diǎn)進(jìn)行研究，找出影響因素，從而有效地控制人力資源成本，使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)最大的效益進(jìn)行探討。

一、人力資源成本及構(gòu)成(一)人力資源成本。人力資源成本是通過計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而取得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

(二)人力資源成本的構(gòu)成。人力資源成本依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來(lái)分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，包括人力資源的取得成本、使用成本、開發(fā)成本和保險(xiǎn)成本等；間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來(lái)的成本，包括人力資源的離職成本、崗位空缺成本、政策失誤成本和工作業(yè)績(jī)低下成本等。

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，無(wú)論是從事物質(zhì)資料生產(chǎn)的企業(yè)單位還是從事非物質(zhì)資料生產(chǎn)的事業(yè)單位，其人力資源成本控制都是攸關(guān)其健康發(fā)展、快速前進(jìn)的不可避免的管理重點(diǎn)。

二、人力資源成本控制觀念

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，技術(shù)和管理的進(jìn)步，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，對(duì)人力資源成本管理與控制成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)。然而，我國(guó)仍然有不少企業(yè)對(duì)成本管理的主要精力放在降低物耗成本上，相對(duì)國(guó)外先進(jìn)企業(yè)，我國(guó)對(duì)人力資源成本的控制觀念顯得薄弱，致使人力資源成本長(zhǎng)期居高不下，資源嚴(yán)重浪費(fèi)：

(一)我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

1.缺乏人力資源規(guī)劃理念

企業(yè)對(duì)人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大。表現(xiàn)為對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面；忽視人力資源規(guī)劃的價(jià)值，未能預(yù)測(cè)潛在的人力資源過剩或不足；缺乏有效的晉升規(guī)劃，增大替代成本；企業(yè)外部環(huán)境變化快，規(guī)劃滯后；補(bǔ)充規(guī)劃不全面、調(diào)配規(guī)劃不當(dāng)、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃支持不夠等，造成人力資源成本難以控制。

2.人才高消費(fèi)現(xiàn)象

表現(xiàn)為片面追求高學(xué)歷現(xiàn)象成為時(shí)尚，如一些企業(yè)不分崗位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高，如一些職高、中專水平就可以勝任的崗位非要聘用大專或本科生，造成現(xiàn)有和潛在的人力資源浪費(fèi)。同時(shí)，高學(xué)歷者必然希望高工資，導(dǎo)致人力資源成本的無(wú)謂增加。此外，有些企業(yè)在聘用人才上，對(duì)“人口”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。

3.人才湊合使用現(xiàn)象

表現(xiàn)為需要高素質(zhì)、高能力才能完成的工作崗位，如工程、財(cái)務(wù)、人事培訓(xùn)等對(duì)知識(shí)、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，降低標(biāo)準(zhǔn)用有政策背景的員工或隨意招聘，存在著“任人唯親”，“忌閑妒能”現(xiàn)象，從而影響工作的質(zhì)量和效率，同時(shí)，由于人崗不匹配導(dǎo)致一崗多人，出現(xiàn)投人高而回報(bào)低的現(xiàn)象，沒有達(dá)到人力資本投入的目的，特別是國(guó)有企業(yè)，普遍存在人力資源數(shù)量過剩，素質(zhì)偏低的現(xiàn)象，造成人力資源成本高企。

(二)國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人力資源成本觀念

1.戴爾公司的低成本觀念

基于商業(yè)模式以低成本戰(zhàn)略著稱的戴爾公司，在人力資源配置上，嚴(yán)格劃分崗位。以該公司的人力資源部為例，他們把人力資源管理部門劃分為人力資源“運(yùn)營(yíng)”部門和人力資源“管理”部門，由人力資源“運(yùn)營(yíng)”部門有效地處理大量日常事務(wù)，而人力資源“管理”部門則為事業(yè)部提供有效的專業(yè)支持，制定專門的人力資源戰(zhàn)略，從人力資源角度來(lái)幫助事業(yè)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。部門崗位重置后，不但提高了工作效率，還精簡(jiǎn)了從事人力資源工作的人員。把以低成本領(lǐng)先為導(dǎo)向的人力資源戰(zhàn)略思想轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)可操作的措施，是該企業(yè)始終追求的目標(biāo)，也是該企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵所在。

2.豐田公司的人才選擇觀念

日本的豐田公司在人才招聘上，致力尋找經(jīng)歷和價(jià)值觀與公司文化相吻合的應(yīng)聘者。豐田美國(guó)公司的總裁說：“我們需要的是能夠自己進(jìn)行思考的人，這些人有自己解決問題的能力；我們尋找的是有強(qiáng)壯心智的人，而不是有強(qiáng)壯脊梁的人。”他們認(rèn)為，優(yōu)秀的要求是相對(duì)的，適合的要求是絕對(duì)的，沒有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的企業(yè)有著不同的文化和價(jià)值觀念，豐田公司努力尋找融于企業(yè)文化的人才，是他們留住人才、降低人才流失成本的最治本的方法。

三、影響人力資源成本控制的因素與對(duì)應(yīng)措施

人力資源成本控制是指運(yùn)用各種方法，預(yù)定成本限額，按限額開支，以實(shí)際與限額比較，衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成績(jī)與效果，并以例外管理原則糾正不利差異。廣義的成本控制包括一切降低成本的努力。目的是以最低的成本達(dá)到預(yù)定的效果。當(dāng)前，影響人力資源管理成本控制的主要因素有：

(一)取得成本因素

取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費(fèi)及招聘過程費(fèi)用屬于可控成本；職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控成本。控制取得成本可從三方面著手：一是做好人力資源規(guī)劃，充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費(fèi)。二是選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競(jìng)聘解決問題的不對(duì)外招聘，實(shí)施簡(jiǎn)單輔助業(yè)務(wù)外包，以節(jié)省成本，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。三是規(guī)范招聘流程，把所需職務(wù)、空缺職位數(shù)、擬采用招聘方式、預(yù)算費(fèi)用納入計(jì)劃，選擇與企業(yè)招聘成本、招聘時(shí)間，以及所招聘人員和崗位要求相匹配的招聘方式，不偏面追求低成本或一擲千金。(二)開發(fā)成本因素

開發(fā)成本因素主要是因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開發(fā)成本的使用效率。控制開發(fā)成本可從三方面著手：一是加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃，堅(jiān)持分級(jí)、分類、分層次的培訓(xùn)，堅(jiān)持一手抓普及，一手抓提高。二是堅(jiān)持組織培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合；堅(jiān)持育人與用人相結(jié)合；堅(jiān)持提高培訓(xùn)質(zhì)量，講求培訓(xùn)效益，嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織費(fèi)用，減少不必要的開支。三是促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵(lì)學(xué)員將所學(xué)新知識(shí)、新技能應(yīng)用于實(shí)踐，及時(shí)分析、調(diào)查培訓(xùn)效果，總結(jié)成功與不足。

(三)使用成本因素

使用成本因素包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動(dòng)部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工績(jī)效等因素構(gòu)成，屬可控成本。控制使用成本可從三方面著手：一是制定合理的薪酬計(jì)劃，確保薪酬成本不會(huì)溢出。二是制定適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)核心人才采取市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略，對(duì)普通管理層采取市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略，對(duì)一般性員工采取成本導(dǎo)向戰(zhàn)略。三是薪酬發(fā)放要發(fā)揮激勵(lì)和制約的導(dǎo)向作用。

(四)離職成本因素

主要指高級(jí)技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動(dòng)等不可控因素造成，一部分是激勵(lì)不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致。控制開發(fā)成本可從三方面著手：一是以激勵(lì)機(jī)制留住人才，包括危機(jī)激勵(lì)、考核激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì)。二是以情感機(jī)制留住人才，給員工帶來(lái)有家的感覺，使其忠誠(chéng)于企業(yè)，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)，并自愿主動(dòng)地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。三是以福利機(jī)制留住人才，根據(jù)不同層次人力資源的需求，以激起員工的最大熱情為限，并做到對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。

四、控制人力資源成本的對(duì)策

(一)增強(qiáng)人力資源成本控制意識(shí)

首先，要樹立科學(xué)的人才觀念，加大宣傳力度，提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí)，明確人力資源同樣需要成本核算。其次，要對(duì)人力資源成本有正確的認(rèn)識(shí)，人力資源成本存在于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，絕非是簡(jiǎn)單的少花錢、多辦事的問題，需要用高水平的管理，來(lái)獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益。再次，要有人力資源成本控制意識(shí)，堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，在人才選拔上要不拘一格、任人為賢、適才使用，充分挖掘潛在的人力資源，使人力資源成本降至最低。

(二)制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定適合的人力資源規(guī)劃。首先，建立完善人力資源信息系統(tǒng)，做好各個(gè)階段人力資源的規(guī)劃和需求預(yù)測(cè)，有效控制取得成本。其次，完善職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合與滲透，使企業(yè)與員工的發(fā)展互為依托，相互促進(jìn)，有效控制替代成本。再次，完善崗位設(shè)置規(guī)劃，明確每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的費(fèi)用。

(三)合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

目前大多數(shù)企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無(wú)效性。要明確規(guī)定每個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時(shí)每個(gè)崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。同時(shí)，崗位的設(shè)置要為員工施展才干，培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)。通過機(jī)構(gòu)調(diào)整，最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

(四)加強(qiáng)薪酬管理

一是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配薪酬管理制度，使其利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并正確處理內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效管理，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，促進(jìn)其關(guān)注企業(yè)的生存和發(fā)展。創(chuàng)造性地開展工

作。二是薪酬制度要利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，并以整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，在薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，從技術(shù)層面上有效地設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度。三是確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制；引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能；關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，重視物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪資，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)第一資源，向管理要效益。

五、結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，信息革命和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)使市場(chǎng)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對(duì)人力資源成本及其價(jià)值的研究，人才、人力資源、人力資源成本、人力資本被提到了新的議程；人才的價(jià)值，人才的有效利用。使人才轉(zhuǎn)化為先進(jìn)生產(chǎn)力，進(jìn)行人才的資本化等，已經(jīng)顯得尤為重要。企業(yè)對(duì)人力資源成本的有效管理和控制，成為了培育企業(yè)文化、提高管理效能，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，推動(dòng)企業(yè)迅猛發(fā)展的法寶。