第一篇：淺談加強人力資源管理,提高企業生產效率

淺談加強人力資源管理，提高企業生產效率

摘要：自二十世紀八十年以來，為了能進一步適應我國改革開放的發展需要，我國很多通信企業的人力資源管理改革就一直沒有間斷過，不過，隨著市場經濟的深入發展以及經濟體制的改革，我國通信企業在人力資源管理方面一直存在很多問題，加強我國企業的人力資源資源管理工作不但是企業自身工作效率提升的內在要求，同時也是經濟發展與社會政治發展的外在要求。現階段，我國許多企業的人力資源管理其改革面臨著諸多新挑戰，其主要表現在管理理念落后、激勵體系不健全、缺少任用體系、缺少考核標準等。接下來，本文將詳細論述現階段我國企業單位人力資源管理改革中客觀存在的一些問題，并提出了一些有針對性的改革措施，從而加速企業的人力資源管理改革，促進企業的生產效率的發展。關鍵字：人力資源；通信企業；生產效率

前言：

隨著改革開放的不斷發展，我國的各行各業都得到的快速發展，我國的通信市場也在不斷的發展與進步，并逐步實現開放，進而促進了我國通信事業的穩步前進。特別是我國通信技術的快速發展，通信用戶地位的提高，從而促使通信企業進行內部管理體制的改革，更新管理手段，從而提高通信企業的生產效率。近年來，“以人為本”的觀念已在人們心中根深蒂固，因此，通信企業也意識到人力資源管理的重要性，它對人力、物力、財力資源具有絕對的支配和主導作用，加強人力資源的有效管理，能夠激發員工的工作的積極性與主動性，從而使得人力資源的作用得到最大限度的發揮，并促進通信企業生產效率的進一步提升。

1、通信企業中人力資源方面存在的問題

在我國通信企業當中，人力資源的形成具有多重性的特點，它將很多處在不同層次的人員混合在一起進行工作，并給予他們相同的待遇，這種情況使得人力資源工作的主動性受到的一定的限制，從而使得其自身的價值無法得到充分的發揮。通信企業中人力資源管理中具體存在的問題是：

1）管理思想觀念落后：長時間以來，我國通信企業在人力資源在配置上受到了傳統封閉以及僵化觀念的影響，和實際的管理工作模式相脫離，只是將人力資源管理作為一種事務性工作，缺乏一個完整的機制，也沒有專門的工作人員進行管理，所有工作人員都是一身多職，無完整性與系統性而言。企業人力資源的管理出現上、下級都不重視的情況，這將導致企業的管理技能與管理效率低，進而造成企業的人力資源管不能有效合理的配置，或者企業內部出現人力資源浪費和短缺的現象[1]。在人力資源的分配上，并不是依照員工的個人能力以及崗位需求是否符合作為第一標準，而一般是以上級或者高層領導的個人看法作為基本的準則，使得目前員工的個人能力不適合或是達不到所在崗位的相關要求，這使得人力資源出現極大的浪費與并限制更新。

2）重視力度不夠：隨著經濟的不斷發展與社會的不斷進步，企業的發展與建設也得到了不斷的發展，一些通信企業開始意識到人力資源管理在企業中的重要作用，它有利于企業經濟效益的發展，因此，通信企業逐漸加強對高素質通信技術人才的培養與引進，但是對企業內部的人力資源的管理還不夠重視，這使得人力資源在通信企業中的沒有發揮該有的價值，而很多人才也由于沒有受到足夠的重視或是得到應有的待遇，選擇辭職。因此，當前通信企業在進行人才資源管理中，最為重要就是人才的引進，且人才流失大[2]。

2、如何改進通信企業中的人力資源管理

2.1認真學習專業知識，全面提高崗位技能

3GESS系統、ECS系統的出現是一個新事務，筆者就是從事該項工作的學習、建設和維護。為了盡快轉變角色，適應工作的要求，努力學習專業知識，努力提高自己的崗位技能，在極短的時間內，通過自己的努力及其他人員的幫助，較熟練地學會的多項復雜的業務知識，保證了

全市3G業務和電子商務的有效發展。

1）配合省公司高質量地完成了測試工作。為不耽誤生產，省公司的系統測試多為深夜開始，為順利完成省分公司布置的測試，多次犧牲休息時間，深夜在公司進行工作，保證了各項測試數據的準確及時，多次受到了省公司的表揚。并且在測試后及時傳達系統的新功能，保障了各項運營工作的順利進行[4]。

2）加大支撐力度。由于系統上線后是個不斷完善的過程，造成部分功能只能人工進行干預。如網上營業廳、3GESS系統、北六BSS系統、北六ESS系統、渠道集中管理系統等按設計要求同步，導致網上營業廳開戶過程中出現各種各樣的問題。為了保障網上營業廳的正常銷售及服務，在省分公司和廠家的指導下，對新系統多次進行手工干預，保證了公司業務的順利開展。

3）盡職盡責，犧牲個人時間保證工作質量。由于電子商務工作的特殊性和7×24小時的系統支撐保障要求，使我放棄了節假日和個人休息時間來處理系統故障和完成號源、終端的補給工作，以保障各期促銷活動的后臺支撐。參與并較好地完成了系統新功能上線后的各項測試工作。先后獲得 2010年度先進個人、2012年度先進個人、優秀共產黨員等榮譽稱號；并在2011年全省ESS系統知識技術比賽中獲得三等獎。

2.2做好本職工作，積極發展業務

在2012年初，通過深度營銷成功促成河北聯合大學輕工學院的全業務異網返請,一次性發展3G終端合約350余部，年為公司創收27.76萬元。由于WCDMA的網絡優勢和示范效益，潛在用戶也源源不斷的加入。

2.3網廳小舞臺，收入唱大戲

電子商務部緊緊圍著公司跨越式發展的主旋律，不僅在支撐主流渠道上取得了長足進步，同時大力加強網上營業廳銷售的力度，達到了“網廳小舞臺，收入唱大戲”的效果，2013年一季度累計實現了發展3G用戶11277戶，營業額11453萬元。

1）優化銷售流程，強化過程管控。網廳銷售的成敗在于客戶的友好感知，為保證高效的銷售，根據省分的指導思想，在部門的支持下，規范了網廳的銷售流程。要求各縣級分公司設專人全面負責。定期組織對各單位相關人員的系統培訓，制定了銷售的管控和政策激勵、提出了明確要求，并納入對縣級公司的考核。

2）創新管理模式，對號碼上架、終端補給進行科學管理。定期對網上營業廳銷售的號源和終端進行分析，預測網上營業廳客戶購買需求，循環式上下架號碼，分時段進行終端補貨，大力發展網上營業廳，拓展忠誠的高中低端客戶。

2.4全渠道系統支撐方面

對各縣分公司和各部門的3GESS系統工號需求進行授權，是保證業務正常進展的關鍵。授權過小，容易造成無法進行業務辦理；授權過大，容易造成業務方面風險。在實際工作中，具備較強的協調能力和決策水平，才能分析問題、研究問題和解決問題。同時及時建立工號管理流程，高效地保證了縣分業務需求的支撐。及時處理業務辦理過程中出現的系統故障問題，截止到2013年3月份，總共處理3GESS系統終端故障單370多份，為營業前臺有效解決了業務受理中的終端故障問題。

2.5繼續教育學習方面

為了更好地適應當前的工作，在努力做好本職工作的同時，我十分注重繼續再教育學習。省公司組織的關于本職工作的各項培訓學習都踴躍參加，并且在日常生活中多學習各方面的知識來豐富自己。

結束語：

通信企業的人力資源管理在企業中占有十分重要的地位，應該給予高度的重視，加強人力資源的管理力度，加強對工作人員的有效管理，進而提高企業的生產效率，提高企業的核[3]

心競爭力，促進企業的最終發展。

參考文獻：

[1]吳金明,樓海燕.論人力資源管理中的薪酬機制分析——電信業薪酬分析及探討[J].企業家天地下半月刊(理論版).2010(02)

[2]籍晨香.通信工程企業人力資源管理現狀及優化淺析[J].人力資源管理.2010(02)

[3]黃凌,范鵬飛.中國電信基于人力資源管理的核心競爭力提高[J].北京郵電大學學報(社會科學版).2009(03)

[4]趙宇,呂靜.電信重組后人力資源管理存在的問題及對策[J].北方經貿.2009(05)

第二篇：人力資源管理論文——如何讓提高新員工培訓效率

如何提高新員工培訓效率

姓名：xxx

學號：2012xxxxx

當今社會處于科學技術飛速發展的時期，企業之間面臨著殊死的競爭，一個企業想謀求發展，必須要有優秀的人才作為強有力的后盾。據統計，企業要成功運營就必須讓員工每天進步，所以很多企業都信奉“沒有個人的成長，就沒有公司的成長”的信念。但是，企業想要員工發揮最大潛力，培訓是重要的基礎，培訓也是一個組織學習活動和提高學習效率的過程。

一、什么是新員工培訓？

新員工導向培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是組織對從組織外進入到組織內部的人員進行的培訓，是員工進入企業后接觸到企業人力資源管理的第一個環節，是企業將聘用的員工從社會人轉變為企業人的過程。新員工熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來說，新員工在企業中的表現，很大程度上取決于在最初進入企業的一段時間內的經歷和感受。

二、企業進行新員工培訓的目的《世界商業評論》所做的調查表明，企業進行新員工培訓的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強企業的穩定程度，降低員工流失率；讓員工適應工作，以便減少錯誤，節省時間、提高公司的效率；展現清晰的職位及組織對個人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業的文化。通過對新員工進行培訓可以使其迅速地適應環境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦慮的心情，樹立信心。良好的新員工培訓可以加快新員工成功的步伐，實現個人與組織的雙贏。

三、目前企業員工培訓的現狀

當今社會，培訓為越來越多的企業所青睞，然而目前多數的企業培訓效果卻并不樂觀。“每年培訓花不少錢，但是好像沒有什么成效”、“員工培訓積極性不高，培訓流于形式”等話語是常聽見的，培訓人員和企業管理者也感覺很尷尬。雖然企業投資培訓對所有的員工是一件有益的事，但操作不當，不但不會激勵員工、發展員工，而且將浪費大量的時間、精力和金錢，最嚴重的是導致員工對培訓的強烈抵制。

（一）企業高層領導著對培訓認識不足，對培訓認識僅僅停留在了臨時工作需求層面，而沒有考慮員工和企業雙層面的長遠發展需求。

（二）培訓內容過于趕潮流。缺乏對本企業實際需求的調查而盲目學習別的優秀企業進行過的培訓，有的企業則調查方法不當，對調查敷衍了事，造成企業對培訓需求不明確，從而導致培訓的無效。

（三）培訓方式重“教”輕“學”。很多培訓人員依然采用課堂教學的那種“填鴨式”方式，僅僅是一直灌輸知識，缺乏互動交流，沒有關于培訓方面的討論，更不用說與實踐結合運用了。

（四）缺乏必要的培訓結果評估。許多企業重視培訓，但檢驗培訓效果的培訓評估太過簡單易行，大多是發放一張問卷，讓受訓者就培訓內容與收到的效果打個分就可以了，不利于成果的有效轉化。

四、如何界定新員工培訓的有效性

有效培訓指的是在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求結合起來，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可從以下標準測量：員工素質(包括知識和技能)，員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。

五、如何提升新員工培訓的有效性

（一）改變培訓的理念

1、改變高層的培訓理念

企業的領導者必須重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。

2、更新員工的培訓觀念

企業的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會。堅決杜絕員工應付了事的心理，讓員工從心底意識到培訓是真切的關系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。

3、建立起針對全體員工的培訓體系

企業的所有員工都是企業的一部分，而企業要想生存與發展，任何一個員工的貢獻都是必不可少的，所以建立的培訓體系務必要針對全體員工，并且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人，對他們的培訓要有區分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓。

4、企業一定要有意識的結合企業的自身特點培養出企業自己的培訓師。在企業內部尋找經驗豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人做培訓師。如果培訓師沒受過系統的教育學，心理學的教育，可以對其進行這方面的培訓，幫助他們提高教學理論水平。

（二）完善培訓過程的操作

1、培訓前要做好需求調查

做好有效培訓需求分析是取得培訓有效性的前提之一。培訓需求分析是進行培訓評估的基礎。因此，它是整個培訓活動的首要環節[6]。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。只有對企業進行具體的分析，才能準確地找出企業存在的問題和問題產生的根源，從而確定培訓是否是解決這類問題的最有效方式。

2、優選培訓內容

所謂優選培訓內容即是針對不同的培訓對象和培訓目標選擇不同的教材。根據培訓項目設計適宜的培訓內容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現有狀況和應有技能之間的差距，就是我們要培訓的內容。

3、培訓要注重實效，有針對性

每一位新進員工，都保持著他原有的思維習慣、工作風格和個性特點，所以企業與新員工之間必然會有一段文化磨合期。只是一味地期望他們“表現優秀，工作出色”，會使新員工感受到無所適從的巨大壓力。目前大多入職培訓，僅側重于業務技能、相關制度與管理規定方面的培訓，而忽視對文化與價值觀的培訓。這就使得新員工缺乏對企業的全面了解，陷入被動適應的境地，不能夠很快融入企業。為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行業務和技能上的培訓，否則，會出現新員工難以勝任目前工作的現象。所以各部門應根據崗位的不同，采取有效的培訓方式，如上級集中培訓，老員工帶新員工等，讓新員工盡快掌握本崗位所需具備的基本知識和業務技能，在工作中體現自身的價值。

4、注重新員工的心態培訓

新員工在剛進入時，都會不同程度地存在擔心和顧慮，因此對新員工開展入職心態方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心態端平放穩。

5、創新企業培訓方式

培訓方式可采取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。總之為了讓員工能夠全身心地參與培訓，對培訓產生興趣，培訓的形式應該在可能的范圍內保持足夠的靈活。

（三）健全培訓的控制與評估機制

1、控制的方法主要三種：前饋控制、現場控制、反饋控制。

在進行培訓之前，要科學預測培訓過程中出現的突發事件，比如現場秩序混亂、嚴重偏離培訓主題等等事情，要提前制定出有效的解決措施。現場控制，即是管理者在培訓現場，指導培訓工作的實施。反饋控制，是在培訓結束以后，針對培訓出現的結果來發現培訓中的偏差和糾正偏差，總結經驗和教訓，以防止下次繼續犯類似的錯誤。

2、健全評估機制

評估是實施培訓項目中最難做也是最不好做的工作，但同時也是最重要的一項工作。因為培訓是否具有有效性，要通過評估才能搞清楚；只有通過評估才能總結出經驗教訓，為以后的培訓順利開展打好基礎；也只有通過評估，才能為領導層的培訓決策提供依據。我們只有在一定理論的指導下，結合企業的實際情況，設計出一套適合本企業的培訓效果評估方法才是最好的。

六、總結

松下公司曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價的，但培訓付出的代價絕不會大于要培訓所付出的代價。”今天為培訓所付出的每一份辛苦和每一分金錢，都會在明天為企業創造巨大的人才與物質收益。總之，員工培訓與開發是企業管理者的重要工作，現在一些企業明文規定，企業領導有培養下級的責任，并將領導者是否有能力培養下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。從某種意義上說，培訓是一種投資，而且是回報率很高的投資。在經濟全球化的大背景下，中國企業必將面臨更多的競爭和挑戰，如何加快自身的改革，走國際化的經營管理道路，將成為緊迫任務。人才不足是中國企業擴大國際化經營規模，提高國際化管理水平的主要制約因素。加強人才的管理、選拔和培訓是企業國際化管理的重要工作。

請重視企業新員工的培訓與發展，因為----企業的發展是取決于每一位員工的成功！

第三篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

【內容摘要】：新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。

【關鍵詞】：企業人力資源管理

企業的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業的人力資源與經營戰略、成本戰略、科技戰略一樣，都是一種重要的職能戰略，配合和支持著總體戰略的實施，推動著企業發展目標的實現，因此，必須高度重視企業人力資源管理。任何企業要在激烈競爭中，求得生存與發展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發展，其結果必然造成企業人才大量流失。市場經濟的建立，使很多企業面臨嚴峻的挑戰，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多企業的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續，登記考勤，發放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協調、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續而已，可有可無，根本難以參與企業的經營決策。由于傳統的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了企業和員工的主動性；另一方面是員工吃企業的“大鍋飯”，企業吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。

二、企業人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創新，解決領導班子問題。

企業從經濟發展的需要，注重德才兼備優秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業經營管理的組織制度。

1、領導班子推行“風險制”。企業的管理方式實行的是責任制，企業能否取得效益，歸根究底在于經營策略是否適應市場經濟規律，經營管理水平是否符合企業的需要，這最終取決與企業領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現經營績效考評任免制，按照經濟指標的完成情況，綜合考慮監管改造工作的情況和個人素質，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現責、權、利的有機統一。

2、組織機構推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統一的規范和控制，為企業對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發與管理為中心的職能部門，專門負責企業內部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養，并將人力資源戰略與企業的產品戰略、營銷戰略、成本戰略等進行科學的協調配合，以實現企業的總體戰略目標。

（二）通過用人機制的創新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經濟到來的今天，“人才”應理解為技術人才和管理人才。企業要在較短的時間內實現大發展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業急需的人才，可以借鑒社會企業的有關做法，多渠道、多形式地引進技術骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務關系。

2、對內實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領導崗位；誰的技術水平高，誰就任技術領導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業發展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創新，解決效率低下的問題。

為適應市場經濟發展的需要，必須建立一種與市場經濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調動工作的積極性和創造性。

（四）通過培訓教育的創新，解決企業人力資源后勁不足的問題。

企業的多級管理人員必須具備綜合的素質，就企業管理知識培訓而言，其層次和內容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓。主要是領導藝術培訓，如何管理和指導下層為單位、多部分的工作，保證企業多項任務的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務。

2、職業技能培訓。包括企業管理者和生產經營的具體操作人員所必須具備的廣泛內容，職業技能培訓應根據每個人的不同職業有所側重。

3、崗位技術培訓。這時完成多項工作和生產任務所必須進行的培訓。培訓內容包括生產工藝、操作設備、產品質量以及執行有關政策和規程、培訓對象一般為生產操作人員。

4、安全生產和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產安全和人員健康。內容涉及到生產系統及設備系統的特性，安全操作法規，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛生常識。這既是提高企業安全系數的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環節。

5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應崗位環境，及時掌握生產及管理等技能，為其上崗創造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業的產品生產、產品工藝、質量要求。

6、職業道德和企業精神培訓。培訓的目的在于培養敬業愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創造優良的業績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養出優秀的復合型管理人才和實際操作的專業人才，也就能夠為企業的發展注入無限的生機和活力。

第四篇：企業人力資源管理淺析

企業人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業經濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業的發展已經從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業

在人力資源方面進行有效的管理是當前企業新的經濟增長點,對發展中的企業人力資源管理研究是我國經濟快速發展,也是建立完整的社會主義市場經濟體系的需要.本文首先論述了知識經濟時代人力資源的作用,并對現在企業在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最后針對企業在人力資源管理方面存在的弊端在企業理念,職工整體素質,控制人員流動,企業文化四個方面提出了自己的見解.[關鍵詞]:企業人力資源管理

一,人力資源是促進經濟增長的重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經濟的靈魂,因為知識生產,傳播和使用都離不開人才.在知識經濟時代,一個國家要在世界上取得優勢地位,依靠的不是物質資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術的高素質人才,現在世界范圍的經濟競爭,綜合國力的競爭,實質上是人才和全民族素質的競爭,誰擁有高素質人才,誰將是知識經濟時代的勝利者,誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位.美國經濟之所以處于世界的首位,其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量.國家是這樣,企業也是這樣,世界許多成功企業的發展歷程表明,人力資源優勢在企業中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創立以來,始終以超常速度發展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業,短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業,這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征,是企業最富有挑戰力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業在知識經濟時代競爭中保持主動,贏得優勢的第一資源.我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創造的價值(機器,工廠,基礎設施,水利系統,公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值).其中第四類財富尚未統計.根據前三類財富的統計,越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高.據統計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業管理的中心任務.二,當前企業人力資源管理存在的狀況

當今世界,科學技術突飛猛進,知識經濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經濟,科技,國防實力為主要內容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現得更加明顯,國際間的人才爭奪戰也進一步加劇.在這場爭奪戰中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業如果沒有科學的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐,那將無法適應經濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質的人才也將大量流失.目前我們企業人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發的現象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數量眾多,但是整體素質不高,大量潛在人才有待開發,然而我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓開發工作做好,結果許多工作沒法進行,最后導致效益低下.二是忽視對各級管理者素質的提高;在激烈的市場競爭中,企業管理工作的好壞,已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業管理的好壞,很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質.管理者的功能不單是服從和執行,更應該是創新和開拓.國外人力資源的開發,首先強調開發管理者,其次才是開發員工,目前我們的企業搞得不好,關鍵是管理者的問題."將帥無能

第五篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

在現代企業發展過程中，人們越來越清楚地認識到：人的管理是現代企業管理的核心。企業欲在市場經濟條件下生存和發展，必須重視人的因素，特別需要重視企業人力資源開發與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，充分發揮人力資源的能動性，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現。加強企業人力資源戰略管理創新，對實現企業的持續快速發展具有重要意義，這也是企業人力資源管理獨特的應用。

一、用好現在的人，實現人力資源合理配置。

現代企業之間的競爭從本質上來講，是企業人力資源的競爭。人力資源的合理配置與使用是提高企業核心競爭力的根本體現。列寧曾指出，全人類首要的生產力是工人和勞動者。在一定物質條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素。“用好現在的人” 意味著企業必須進行科學的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能，促使人力資源與物力資源實現更完美的結合，以產生最大的社會效益和經濟效益。合理的人力資源配置是企業保持活力的基本要素之一，不但可使組織內的人力資源結構更趨合理，而且可以最大限度地實現人盡其才，才盡其用，使每個員工的才智和潛能都得到充分的發揮。

同時，人力資源合理配置有助于提高企業對外競爭力。人力資源配置的動態調整過程，是形成“能者上，庸者下”的優勝劣汰競爭機制的基礎。這種競爭正是企業生存和發展的活力，它將使企業顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發揮。隨著科學技術的進步和信息通訊技術的發展，知識的傳播加快，當企業擁有某項技術，其他企業也可在較短的時間里獲得并掌握該項技術。因此，專業人士認為，未來企業之間的競爭不單是技術上的競爭，而是如何使用技術上的競爭。美國IBM公司創建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”正因為如此，企業十分強調自身核心技術和核心能力，并將人力資源管理作為營造核心技術和核心能力的主要途徑，使企業獲得持續競爭優勢。-1-

二、留住關鍵的人，健全人才激勵機制。

進入新世紀以來，知識和人才成為推動經濟和社會不斷發展的強大動力。在這一時代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業進一步發展的決定性因素。人力資源是企業最為寶貴的資源。留住關鍵的員工，能為企業的長遠發展提供源源不斷的智力支持，實現企業長期快速發展的目標。這則需要企業從如下方面健全人才激勵機制，留住關鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營造一個積極向上、公平的企業環境對于提升員工凝聚力具有至關重要的作用。我們可借鑒某些大型規范企業的經驗，如設立員工關系管理專員，開展員工面談及滿意度調查，建立企業BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時了解處于萌芽狀態的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對企業的經營和管理造成不利影響。

（二）加強企業文化建設，增強員工對企業的認同感。企業文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業的利益與員工的利益是相一致的，片面強調企業利益，而忽視職工利益是不現實的。企業需為員工提供相互學習、交流的機會，經常組織各類集體活動，營造“熱愛企業，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強溝通和增進交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業的決策與管理，增強員工思想認同感、工作忠誠度和生活歸屬感，使他們全心全意心為企業發展而努力奉獻。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制，是留住人才的最有效措施。在企業經營與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制來激勵廣大員工努力奮斗，共同為企業的發展與壯大貢獻聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創造價值，使員工收入與實際貢獻相稱；同時，按政府要求完善失業、養老、醫療等社會保障服務，讓員工最大限度地發揮智慧和創造力。在人才選拔機制上，企業必須嚴格執行考核標準，做到公正、公開和公平，實現人才內部合理流動。這也是對現有的人才資源合理使用，對潛在的人才資源發掘深化，實現人盡其才，才盡其用。

三、選聘優秀的人，為企業贏得人才的制高點。

在激烈的市場競爭中，企業竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭取贏得經營戰略上的先機，必須至少五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術的制高點、產品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或稱智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵。跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業之間的競爭實質上是人才的競爭，智力資本的競爭。哪個企業擁有大批高素質人才，占據了智力資本上的優勢，哪個企業就能開發、引進、采用最高端、最先進的技術，開發研制出具有高技術含量、高品質、高附加值的產品，并運用最新的經營戰略和戰術去占領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。

所謂高素質的人才，包括三類：一是具有經營戰略頭腦的企業家人才；二是掌握并具有開發能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業，創業精神的員工隊伍。現代化的人力資源管理，不僅為企業的經營管理者選拔和配置高素質的人力資源奠定了可靠的基礎，也為企業搶奪人才的制高點，相繼占領資本、技術、產品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據。人力資源管理之所以成為現代企業管理的核心、中心和重心，正是因為企業需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發展戰略的制高點。

四、培養需要的人，建立企業獨立的人才儲備庫。

不同的行業對人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業發展的人才團隊是關鍵。除了對外甄選優秀人才，對內還須培養適應企業發展需求的人才，做到外部引進和內部培養并重，有助于企業建立獨立的人才儲備庫。如今，人才的內部培養對于企業發展來說，更顯得舉足輕重。尤其當今企業面臨招工難的普遍現象，企業當務之急是加強內部人才的培養，盡快促使員工進入企業內部的“人才之列”。因內部員工比較了解本企業的實際情況，對企業的忠誠度較高，容易進入角色，比較外部招聘成本與風險，這也是企業成本較低、成效較好的方式。

培訓有助于員工潛能的開發，是達到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學技術日新月異和生產力快速發展的今天，企業的規模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發

展，也對人的素質提出了極大的挑戰，原來需要幾個人完成的工作或看管的機器，現在可能只要一個人完成，這就對員工的素質和能力提出了更高的要求。因此，根據企業需要而培養員工，不僅是知識的補足、技能的訓練，而是促進員工全面發展，不斷提高崗位工作能力，增強工作信心，引導員工將個人目標與組織的長遠發展緊密結合在一起，從而給企業帶來無窮無盡的活力。

曾經有人說，優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業。一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰略管理經理。企業不僅要培養優秀的人才，更要培養杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經理人和員工的心中，并為之行動，企業的人力資源戰略管理才能更上一個新的臺階，才能實現企業的快速發展！