第一篇：傳統人事管理與現代人力資源管理的優劣分析

傳統人事管理與現代人力資源管理的優劣分析

伴隨著時代的變遷，傳統人事管理逐步開始向現代人力資源管理轉變，這是歷史發展的必然過程。這不僅僅是從名稱上的改變，還是從觀念和內涵上的根本改變。

什么是人力資源？人力資源是一定范圍的人口具有智力和體力勞動能力的人的總和，它是包含人體內的一種生產能力，并以勞動者的數量和質量來表示的資源。并且具有能動性、雙重性、時效性、社會性、再生性、有限性等特征。而人力資源管理是指運用科學的方法，在企業戰略的指導下，對人力資獲取與配置、培訓與開發、考核與激勵、安全與保障、凝聚與整合等，最終實現企業目標與員工價值的過程。在傳統的人事管理中，企業是以事為中心，看重的是員工的黨案、調配、職稱等。側重于事后管理和事務管理。在他們看來，員工就是企業的成本，雇員所得就是他們所失。他們認為這僅僅是一種簡單的零合游戲。在組織中管理者就是管理者，員工就是員工。他們之間橫著一條鴻溝，無法跨越。而現代人力資源管理則是以人為中心，注重的是員工的開發、利用、激勵。側重于變革管理與人本管理，采取前瞻的態度，防患于未然。他們將人視為可以開發并能帶來收益的資源。通常企業主動的去與員工建立相互信任、充分參與合作的關系。他們強調員工在組織中個人作用的同時也強調團隊的作用。讓員工在組織中得到發展，從而使員工的潛能被激發以提高他們的積極性。這在現代企業眼里是一種雙贏的游戲。這樣不僅員工獲得了自我認識，企業也的到了良好的發展。所以相較而言，在員工管理方面現代人力資源管理更加的靈活、科學，更加的具有藝術性。相反，傳統的人事管理是不可能運用系統全面的人力資源管理體系來進行先進的管理。

在管理方式上傳統管理與現代管理之間存在著許許多多的差異。在傳統人力資源管理中，有明確的勞動分工，員工將重復機械的做同一個工作。同時，管理者將員工視為經濟人，以錢為唯一的衡量標準和激勵手段。他們并不關注員工在生產過程中的感受，只看重結果。但是，現代人力資源更多的是在關注結果的同時，也充分的考慮了員工在工作中的感受。金錢不再是唯一的激勵手段。在梅奧的霍桑實驗中提到人的感受、社會關系、安全感等都會影響到人的行為。管理者能處理好人與人之間的關系，激勵員工的主動性和積極性，將有利于提高員工的工作效率。隨著社會的不斷進步，員工對精神和感情上的需求越來越高。所以，這方面現代人力資源更具有優勢。

對于每個人而言，有目標有計劃就等于有了前進的指標，所以工作現率就高。相反，做什么事情都要別人給命令，被動的接受一切安排。然后帶著排斥的心理去完成任務，當然也就不會做得很好。在傳統的人事管理中，管理者為了容易控制和管理員工采取的是集權統治。也就是一切決策權都掌握在最高層領導著手里。員工和領導之間存在著明顯的界限，員工不能參與公司的決策。于是這就阻礙了員工的自我開發和創新，但創新對企業來卻十分重要。在現代的管理模式下，員工可以參與公司決策層的討論，提出自己的觀點，在可行的情況下被采用。這樣既鼓勵了員工努力創新，也為企業找到了新的發展。同時也促進了部門之間的合作。

現代人力資源管理中，管理者是以人為本，將人視為是最稀缺的資源，作為第一生產力來看待。人在是企業發展的動力，所以招聘和選拔人在對企業來所非常重要。現代人力資源管理在選拔人才的時候，不僅僅關注應聘者的能力和職位的匹配，還要制定科學的人力資源戰略規劃。對人才的需求量要進行科的預測，注重的是長遠目標的發展。而傳統人事管理則只注重眼前，也就是企業現在需要多少人就招聘多少人，超額的就裁員。大多時候這樣的裁員會遭到員工的強烈反抗。在我看來，一個企業想有一個長遠的發展就必須有一個長遠的企業規劃戰略。

總而言之，現代人力資源管理不管是從理念上還是管理的方法策略上都要比傳統的人事管理更科學。

第二篇：傳統人事管理與現代人力資源管理的比較

傳統人事管理與現代人力資源管理的比較

會計0803 王芳 08721326

內容摘要：21世紀的世界已進入知識經濟時代，人成為經濟發展、社會前進的最關鍵的資源，人事管理在企業管理中舉足輕重。傳統人事管理隨著時代發展、企業優化日漸顯露出了弊端，人力資源管理作為一個新興的管理領域正在國內崛起并迅速發展。現代人力資源管理起源于傳統人事管理，卻擁有傳統人事所不具備的、適應時代進步的優越之處。本文比較了傳統人事管理與現代人力資源管理之間的相同點和主要區別。

關鍵字：傳統人事管理，現代人力資源管理，比較

一、傳統人力資源與現代人力資源的內涵

（一）傳統的人事管理

傳統人事管理是指運用某種原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。

它以事為重心，為人找位，為事配人。管理的形式和目的是控制人，重擁有不重開發，員工被動接受工作安排。傳統人事管理是戰術性管理，著眼于當前，就事論事。它照章辦事，按計劃辦事，無科學性、創新性，只重視數量不重視質量。管理主體是行政部門，管理制度受領導人意志左右，個人和組織均是被動的接受者。人事的重大決策集中在政府行政部門，企業在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面無自主權。

（二）現在人力資源管理

所謂人力資源管理, 是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分發揮人的潛能, 提高工作效率, 實現組織目標的管理活動。

現代人力資源管理是以人為重心，既重視以事擇人，也重視為人設事，讓員工主動地、創造性地開展工作。人力資源被提高到了戰略地位上來。現代人力資源管理發揮個人特長、才能，體現個人價值，追求創新性的科學方法。現代人力資源管理主體是市場運行的主體，多為主動開發型，根據組織現狀和目標，有計劃地展開工作。

二、傳統人力資源與現代人力資源的相同點

嚴格來講，現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的，是在新形勢下對傳統人事管理的發展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

（一）管理對象有相同性

不管是傳統人事管理還是現代人力資源管理, 它們的管理對象都是人, 都是處理“人與人”及“人與事”的關系。在實施管理中, 按需設崗，對人員進行合理配置, 使人與崗位的匹配達到最優, 以利于發揮人的主觀能動性;解決、協調管理中“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾、沖突, 以保證組織的正常運行。

（二）管理任務有相同性

人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等, 這些工作既是傳統人事管理的基本任務, 也是現代人力資源管理的基礎性工作。現代人力資源管理工作引入了電腦化管理, 提高管理水平和工作效率。

（三）管理目的有相同性

盡管兩者管理方式和具體內容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標的實現為最終目的，力求在不斷變化的經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現人、財、物的最佳配合，提高效率，使員工實現自己的價值，為單位、社會創造最大的財富。

三、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

與傳統的人事管理相比, 現代企業的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型管理

形式, 兩者有根本的差異, 主要體現在以下幾個方面

（一）管理的觀念不同

現代人力資源管理與傳統人事管理的不同, 首先體現在對“人”的認識觀念上。傳統的人事管理視人力為成本, 將員工視為成本負擔, 因此企業盡量降低人力投資, 以提高產品在市場上的競爭力。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人，只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統性，強調“事”的單一方面的、靜態的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而現代人力資源管理則視人為資源, 將員工看成有價值并且還能夠創造價值的資源, 只有努力開發人力資源,才能產生巨大的經濟利益。現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼于人，其管理重在人與事的系統優化。

（二）管理的模式不同。

傳統的人事管理基本上屬于行政事務管理，多為“ 被動反應型” 的操作式管理, 主要是按照上級決策進行組織分配和處理。現代人力資源管理多為“ 主動開發型”的戰略型、策略式管理，重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮，要求企業必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創新的構思。

(三)管理的內容不同。

傳統人事管理內容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程。“進”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續等等。因為以“事”為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發揮。

現代人力資源管理涵蓋了傳統人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

(4)管理地位不同

傳統的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，著重展現各種功能及執行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧的管理角色。現代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰略和決策意義的管理活動，除承擔傳統人事管理的基礎業務外，還扮演各部門的戰略性伙伴角色，主要承擔策略及執行前瞻性的人力資源規劃等任務。

（五）績效考核不同

由于制度上的原因，傳統人事管理的績效考核不能很好地體現公開、公平、公正的原則。在傳統人事管理中，績效考核不但被嚴重地弱化，而且方法單一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核雖然也有它的優點，但不易區分每個員工的具體業績情況，不易分出優劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了實際意義。現代人力資源管理的績效考核對傳統人事管理的績效考核做了進一步的發展和完善。將績效考核結果與人力資源管理的其它環節（如員工培訓、薪酬管理、職業生涯管理等）相掛鉤，并將考核結果作為人員聘用的重要依據。循名責實，突出績效，從而使考核內容更全面、考核方法更科學、考核結果更加符合實際情況。

綜上所述，傳統人事管理與現代人力資源管理雖然在內容上有其相通之處，但在本質上卻存在明顯差異。傳統人事管理模式是舊管理體制下的產物，弊病很多，影響很廣，必須進

行大力闊斧的實質性改革，創建嶄新的人力資源管理機制。現代人力資源管理是一種比傳統的人事管理更為深入、更具戰略性的新型管理模式，它要求企業必須突破傳統的“人事”定位，建立起以能力為基準、以人為本的管理體系，從更宏觀的視角，從發展戰略的角度，開展和完善企業的人力資源管理。

參考文獻：

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第三篇：現代人力資源管理與傳統人事管理異同淺析

現代人力資源管理與傳統人事管理異同淺析

摘 要：在新世紀的今天科學技術已然成為第一生產力，然而科學技術終究是人力的體現，并且企業的發展落實到底還是企業人力資源的發展與進步。就此本文對傳統人事管理與現代人力資源管理的異同進行了對比，并提出了一些傳統人事管理向現代人力資源管理轉型的方法。關鍵詞: 現代人力資源管理傳統人事管理轉型

隨著改革開放的不斷深入，中國的經濟發生了翻天覆地的變化。各行各業的公司如雨后春筍般成長起來了，但是這些企業的人力管理模式大多都是傳統人事管理，隨著經濟的發展這種模式的弊端越來越明顯，企業越來越感到力不從心。企業若想適應市場化、全球化的要求,迎接接踵而來的挑戰和機遇就必須拋棄原有的人事管理制度，采用現代人力資源管理模式。進而使得人人盡其力，達到企業的效益最大化。要做到這樣就必須對這兩者有全面系統的了解和認識。

1傳統人事管理與現代人力資源管理的基本含義

1.1傳統人事管理

傳統人事管理主要指各單位人事部門負責招聘，調配，考核等一系列的動態管理和相互協調的工作。他們主要參與人與人之間人與事之間關系的協調，是以社會勞動的人和相關的事為對象，以實現一系列管理行為的總和。說開一點就是在一個企業或組織內的所有機構部門對其內部人員的管理。

1.2現代人力資源管理

現代人力資源管理指為了完成既定的目標，對人力資源的來源，以及利用進行優化配置，達到物力的最佳比例。其開展的一系列的工作、活動都是為了吸納人才，留住人才，并激勵開發人力資本。做到“人盡其才，才盡其用。崗得其人，人適其崗。”目的，起基本內容為：“人力資源規劃、工作分析、員工培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、文化與團隊建設、人力資源管理系統評估與生產力改進等”。

2傳統人事管理與現代人力資源管理的異同

2.1傳統人事管理與現代人力資源管理相同點

2.1.1觀念的不同

傳統人事管理其中心思想在于“事”,他的組織形式主要針對事。在其觀念中認為人是生產的成本，因此在生產中為了提高產品的市場競爭力，各廠家都盡量的減少人力投入，包括各種培訓、福利等。他們更加看重人員組織和調配的結果，要求應事擇人，這么做當然無可厚非，但是過分的強調人適應工作，從根本上來講就沒有注意到人力這一寶貴的資源，因此可能失去很多擁有高素質人才的機會。其模式可以用三

個字來概括“進，管，出”。對人的要求是我要你做的“被動式反應”。

現代人力資源管理其中心思想則在于“人”，強調以人為主，注重人在實際工作中的效益，把員工看成一種資源，一種具有價值并能創造價值的資源，認為只有努力開發人力資源才能產生巨大的利益，基于這個理念他們把人才投入放于其他的有形產品之前，著重開發人力資源。

2.1.2管理的模式不同

傳統的人事管理基本上是行政性質的，它是由上級下達命令下級無條件的接受并執行，在某種程度上有一種官僚的意味，Boss即是是至高無上的皇帝而員工則為尾隨的群臣。總得來說是一種“被動反應式“的操作模式，而現代人力資源管理則更像是一種個家庭，他們努力培養員工的歸屬感，而不僅僅是一種被雇傭的關系，并且吸收員工參加日常管理，盡可能滿足他們的需求。同時Boss注重人力更勝于其它有形產品、重視對人的創造力和智慧潛力的開發和利用。因此管理員工是一種“主動開發型“的模式。

2.1.3管理內容的不同

傳統的人事管理相對來說比較單一，無外乎三個環節“進，管，出“。“進“指企業通過一些方法招聘一些崗位所必須的人才，而“管“則是指員工被錄用后的人事管理比如：建立檔案、獎罰事宜、工資薪酬等相關事宜。“出“則指聘用關系的結束，員工離開公司。而現代人力資源管理內容則要豐富的多，在傳統人事管理的基礎上還要進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系。并且更加關注人與人的關系以及在崗人員的積極性、創造性。在必要的時候還要對現有的崗位進行調整，使之更加適合公司的綜合效益。通過這些內容更加顯現出現代人力資源管理的管理職能。而在傳統人事管理部門是不參與公司日常事物的管理，僅僅是一個輔助部門而已。

2.1.4管理對創新的重視不同

傳統的人事管理更多的是按部就班的工作，對所做的內容沒有創新意識。給人的感覺就是上班，下班，拿錢這樣三點一線。員工的心態更多的是在公司混日子等著老板發工資。而人事管理部門則是只要員工不犯錯，按時完成工作就萬事OK！但是隨著只是經濟浪潮的襲來，這種無創新，無作為的模式越來越跟不上歷史的潮流。雖然在傳統人事管理中也有組織一些人員進行科研創新，但畢竟太片面不系統，發揮的功效往往也只是在某一點上，遠遠跟不上經濟的發展速度，同時投入的物力人力相當大。而現代人力資源管理非常注重每一位員工的特長，進而根據每一位員工的長處去組織、規劃相關的工作，并且注重事后效果的調查，并及時的處理相關的問題，不斷的改進體制，進而使之高效、有序、快速的發展。

2.1.5管理效率不同

傳統的人事管理管理方法單一，且效率低下投入的人力物力大。比如：傳統人事管理中對員工建立檔案，大多都是采用紙質的。對員工的薪酬記錄、考勤記錄、獎罰記錄都是采用手寫和人工計算而得。這樣處理日常的事務效率遠遠滿足不了經濟的發

展要求。而如今的人力資源管理大多都是半自動化或全自動管理。如：給員工建立檔案時可以采用Access,SQL等相關的查詢語言。對員工的考勤可以采用手紋識別系統，以及人臉識別系統。對員工工資計算可以采用Excel等辦公軟件。這樣不僅方便而且有利于信息的傳遞分享，有利于實現公開，公平，公正。現代人力資源管理搭載上了信息高速公路，使之相對于傳統人事管理的效率大幅度的提高了。

2.1.6績效考核方法不同

傳統人事管理由于制度上的缺陷，因而在績效考核上很難體現出公平公正的原則。比如：在銀行辦事兒的時候他們的態度總是讓人很不爽，你可能常常看到這樣的現象：銀行就開著一個或者兩個窗口，然而滿大廳都是等候服務的人，并不是說服務人員忙不過來，而是他們在里面卻不做事兒。如果你們有留意的話就會發現他們每月評選的“服務之星”，幾乎是每人一月輪著做。造成這樣的原因我想就在于傳統的人事管理考核制度流于形式化，籠統化，使員工造成“努不努力結果都一個樣”的心理。那有拿什么來提高員工的積極性呢？試問企業的效益拿什么來提高呢？而現代人力資源管理易于區分每個員工的具體業績情況，易于區分優劣次序。其操作的更加的細化，并且將考核結果與員工培訓、薪酬管理等相關事物掛鉤，并作為聘用的重要指標，從而使考核內容更加全面、考核方法更加科學，更加符合實際情況。

2.1.7對管理人員的要求不同

傳統的人事管理對管理員沒有太大的要求，可以說一般人都能勝任，其工作內容很單一，沒有太大的專業性。而現代人力資源管理工作者必須具有較高的綜合素質，同時不僅要掌握現代人力資源管理的相關基本理論、基本方法，而且要對公司各部門之間的特點了如指掌，以便在工作中協調各部門之間的關系，使之高效的運轉。而且要分析內外環境，對公司的發展有較遠見解以便進行相關的人才儲備，可以說現代人力資源管理必須是一專多能的“T”型人才。

2.2傳統人事管理與現代人力資源管理的相同點

2.2.1目的相同

無論是傳統人事管理還是現代人力資源管理其目的只有一個--用最少的人力物力獲取最大的利益。都是想通過適當方法調整企業內部各部門的矛盾，調節企業中人與人之間的關系，使之和諧共處達到最佳戰力的目的，以及用最少的代價招來更好的人才，留住優秀的員工、培訓特色人才，進而創造出更大的利潤。

2.2.2管理對象有相同性

兩者都是針對一個對象－－人，處理圍繞著人而產生的人與人，人與事之間的關系，并衍生出人與崗位匹配的問題，人與環境相適應的問題，人與企業各部門之間的聯系，以及人與外部人員之間的聯系。這些都是兩種模式要解決的問題，要做的事兒。

2.2.3管理程序有相同性

現代人力資源管理源于傳統人事管理，但又高于傳統人事管理。因此兩者有一些

相通之處比如說：傳統人事管理的人員招聘、培訓考勤、職務升降，考核獎懲，績效管理，工資福利、檔案管理等，這些事物即是傳統人事管理的內容又是現代人力資源管理的基礎。

3傳統人事管理向現代人力資源管理轉型的探討

3.1觀念的轉變

觀念是做任何事的指南針，觀念不對做起事來更多的是南轅北轍。因此要實現轉型，觀念的改變勢在必行。以舒爾茨為代表的一些學者提出了人力資本理論,從理論上闡述了人力資源中“人”的重要作用。因此首先我們要把人力看作是一種生產成本、一種工具的錯誤觀念拋棄掉，樹立人力是一種自身就有其價值并可以創造價值的資源，把人力資源管理提高到企業戰略高度來考慮。只要把這個觀念改變了，在做很多事兒的時候自覺或不自覺的就以“人”為中心了，這樣很多事兒就好辦了。

3.2進行戰略性的人力資源管理

戰略性的人力資源管理由美國學者羅納德·舒勒他的論文:“Strategies HumanResource Management:Linking the People with the Strategies Needs of the Business”中提出的。其主要思想在于人力資源管理必須要與企業的發展戰略相結合，重視人力資源管理的時效性。他創造性的將資源管理的理念、政策、項目、實踐和過程等五項通過企業的各個層級而有機地融合一個整體，也就是我們常說的5P模式。按照我的理解可以將其細化到以下這幾個方面的規劃。

3.2.1晉升規劃

具體說來就是在日常工作中表現出色的人適當的加以提升。在心理學上馬斯諾學者把人的需要由低到高分為五個等級生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。其實人力資源管理最高的境界就是使員工有一種自我實現的感覺，有一種被認可的感覺。但是在實施細節中要注意不要使職位頻繁的變動，這樣會使得員工沒有安全感，壓力感強烈。這樣做有違于以“人”為中心的指導思想。并且又要防止其僵化，不要使員工覺得在這樣的企業沒有發展前途。這兩者要平衡發展，不能偏向任何一方。

3.2.2空缺規劃

預計企業在一段時期內可能需要的人才，可能空出來的職位，防止企業在人才方面出現斷層的現象。盡早的規劃，儲備相關的人才。而且及時的補充人才有利于鍛煉員工，以便為企業發展提供充足的準備性人才

3.2.3培養計劃

根據企業的長期發展戰略，選擇一些基礎好的，資質深的員工進行一些專業性的培訓。比如說：企業的以后要實現現代化、信息化就必須對一些資質老的員工進行相關電腦知識培訓。再者比如：可以組織一些青年才俊去外地考察，學習別人的一些先進的技術，先進的管理模式，以及在發展過程中一些可借鑒的經驗。通過適當的培養計劃，可以使企業少走很多彎路，并可以使企業快速、穩定的發展。

3.2.4職位調整規劃

通過有計劃的人員內部流動，合理調整企業內人員在未來職位上的分配。這樣可使得企業部門之間交流學習，使其在以后的工作中更能明白自己工作的方向、工作的方式。因為一個部門是基于另一個部門而存在的，只有員工了解其他部門的工作方式后，才能很好的調整自己所在部門的工作形式。正如真正好的程序員他是非常精通硬件的，因為他知道軟件是基于硬件上的，要寫出好的、高水平的軟件對硬件的了解是非常必要的。其次又能在企業內部形成良性的人員循環系統，使企業工作充滿活力。

3.3制度的完善

制度是一切成方圓的保障，在人力資源方面要著重建立完整的獎勵的機制，福利制度以便激勵員工進行創造性的工作，留住人才。再者要有人才戰略制度，要根據企業的發展方向進行人才培訓、人才招募工作，儲備相關的人才。其次各種科學評價制度、約束機制、監管機制，以及建立事業單元位和勞動力權益有保障的契約機制等。來使團體高效、穩定的運行。

3.4對人力管理者的要求

好的將軍能抵十萬雄兵，因此在實施這些政策時有一個好的執行官是非常必要的。首先人力資源管理者綜合素質要高，待人接物要十分妥當，再者要對人力資源的基本理論，基本方法要有系統的掌握，并且對人力資源管理有自己獨到的見解，并且對中外人力資源管理模式有一定的研究，不局限于書本上的東西。使之在實際政策制定中成為一個參與者，而不僅僅像傳統人事管理那樣作為一個旁觀者而已。

4結后語

一個制度如果不本著“拿來主義”的思想進行選擇吸收處理，使之適合自己企業的發展，那么再優秀、再好的制度都可能成為發展的羈絆，而發揮不了其實際的作用。因此在采用這一制度時要從實際出發，結合自身發展的特點制定出有自己特色的相宜的制度。這樣才能在越來越激烈的市場競爭中占據一席之地。

本文在寫作過程中，得到xx 講師/教授的精心指導，在此表示衷心的感謝。

主要參考文獻：

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第四篇：傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

論傳統人事管理與現代人力資源管理的區別：

1、管理的視角不同。傳統的人事管理把人力看做是成本，人力資源管理把人力看做是資源。從成本的角度出發，管理活動追求的必須是人員的減少，人力成本的節約，從資源的角度出發，管理活動就會重視對人力資源的開發和利用。

2、工作的性質。人事工作屬于行政管理的范疇，主要是一些事務性的工作。人事部門負責招待領導的決策。人力資源管理則包含戰略性的工作和事務性的工作。吸納和開發人力資源成為人力資源管理工作的重中之重。人力資源管理部門既是人事行政管理的辦事機構，又是領導層制定、實施人才戰略的參謀部。

3、管理的重點。人事管理以事為核心，強調的是“因事評人”。工作任務是否完成，是一切管理活動的出發點。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜。在某些企業中，為了留住人才，充分發揮其才能，甚至出現了“因人設事”的現象。例如，如果某位研發人員提出了某個研發項目，在經過適當的評估之后，企業會為這位研發人員提供相關的支持。

4、對管理人員的要求。承擔人事管理工作的人，通常是人事方面的專門人才。人力資源管理則要求其工作人員是通才。他不僅要懂人事工作，還要了解企業各方面的經營管理狀況。

第五篇：傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是徽觀的，即企業的人力資薄管理，是指企業內部對人的管理。

現代人力資源管理源于勞工管理，并經由美國的人事管理演變而來。20世紀70年代后，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已明顯不適用，它從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位地向人力資源管理轉變。從20世紀80年代初期起，西方人本主義管理的理念與摸式逐步突顯。所謂人本主義管理，就是以人為中心的管理。人力資源被作為組織的首要資旅，現代人力資源管理應運而生。現代人力資源管理與傳統的人事管理的差別，已不僅僅是名詞的轉變，兩者在性質上已有了較本質的差異。

傳統人事管理是社會管理的核心部分.處理的是社會勞動過程中有關人與事之間關

系的問題，即通過組織、協潤、控制、監任等手段，謀求人與事之間的相互適應，使事得

其人、人適其事，以充分發揮人的才能，把各項事業推向前進。

現代人力資源管理是將傳統人事管理的職能予以提高擴大。從行政的事務性的員工控制工作轉為：為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統，以提高組織的竟爭力。

因而，現代人力資源管理與傳統人事管理的最根本的區別在于前者較后者更具有戰略性、整體性和未來性。

賈思遠（原中國高等文秘學院首席行政文秘專家），職業核心能力培訓師，人力資源管理師一級，教育部秘書職業資格培訓師，教育部職教學會文秘公關專業委員，原中國高等文秘學院教授、首席行政文秘專家。

傳統人事管理重使用而輕培育。只注重使用人現有的才能，而不注重開發人的才能，增加人力資源的儲量。

人力資源部門更注重員工在未來為實現組織的長遠目標能夠作出的貢獻.因而對員工更加注尤其能力的培養和職業生涯的規劃。

現代人力資源管理與傳統人事管理的第三個重要區別是：人力資源管理部門成為組織的生產效益部門。

人力資源基本功能的根本任務就是用最少的人力投人來實現組織上的目標，即通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需最少的人力數量和最低的人員標準；通過招聘與錄用規劃，控制招寡成本，為組織創造效益。

現代人力資源管理與人事管理的另一個重要區別是.人力資源管理對員工實行人本化管理。現代人力資源骨理視員工為“社會人”，它不同于傳統人事管理視員工為“經濟人”，它認為，組織的首要目標是滿足員工自我發展的需要。在當今人本管理模式下，人力資源部門在對員工管理時，更多的是實行“人格化”的管理，注重員工的工作滿意感和工作生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展。