第一篇：傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑

傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑

一、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別與聯系

1、區別

首先，二者基于的管理哲學不同。傳統人事管理強調對“事”的管理；而現代人力資源管理把員工視為具有內在無限建設性潛力的最活潑的要素，使其主觀能動性和潛力得以充分發揮。其次，二者的戰略層次不同。傳統人事管理基本上是一種業務性管理；而現代人力資源管理更具戰略性和預見性。再次，現代人力資源管理比傳統人事管理更具系統性、科學性和可行性。現代人力資源管理吸收了當代各種相關學科的最新研究成果，形成了自己完整的概念和理論體系，所闡述的基本原理、觀點和方法是科學、正確和可行的。

2、聯系

現代人力資源管理從人事管理演變而來，是對傳統人事管理的繼承，同時，現代人力資源管理又完全不同于傳統人事管理，是一種全新視角下的人事管理。

二、轉變的必然性和不平衡性

1、必然性。這種必然性體現在企業發展、人類自身進步等方面。

2、不平衡性。體現在時間和空間的不平衡、不同性質企業之間的不平衡、不同行業之間的不平衡、企業個體之間的不平衡等方面。

這種不平衡性也是客觀存在的。

三、從國家社會的層面分析轉變的途徑來源

1、深化市場經濟體制改革，完善企業退出機制和失業人員保障措施，使企業生存競爭的壓力成為轉變動力。

2、不斷完善勞動保險法律體系，嚴格執法檢查，規范勞動爭議調解仲裁程序，使法律的強制性要求促進轉變。

3、完善企業人力資源管理師國家職業資格考試制度，逐步實現持證上崗，培養具有現代人力資源管理理論和實踐經驗的人才，為轉變提供人才儲備。

4、深入開展人力資源管理理論研究和實踐調查分析，多層次多渠道組織人力資源專業研討和交流，為轉變提供智力支持。

四、從整個企業的層面分析轉變的途徑

1、形成以科學管理、人本管理為核心的企業文化是轉變的前提。企業文化是一個企業的靈魂和旗幟，是區別于其他企業的本質特征。企業文化決定著企業的方針政策和具體運作，同時又受到它們的反作用。現代人力資源管理首先是科學管理，而以人為本是現代人力資源管理的應有之義。這就決定了不建立以科學管理、人本管理為核心的企業文化，就不可能有真正意義上的現代人力資源管理。

2、企業高層管理者對現代人力資源管理的重視和支持是轉變的關鍵。現代人力資源管理具有戰略性特征，決定了它必須站在企業全

局和長遠的角度來把握。而高層管理者作為企業的領導人擁有重大決策權和人、財、物的調配權。所以，企業高層管理者在實現人力資源管理轉變過程中的關鍵性地位是不容置疑的。

3、企業人力資源管理者自身職業素質和專業技能的提高是轉變的根本。作為企業人力資源管理職責的承擔者，如果自身素質和專業技能不高，就將在傳播現代人力資源管理先進理念、推行人力資源政策措施、發揮戰略性作用、體現人力資源管理巨大價值等方面捉襟見肘。

4、其他部門各級管理者對自身人力資源管理職責的認識和履行是轉變的保障。現代人力資源管理的六大模塊需要直線管理部門的參與，而且其中的許多工作需要直線經理們負責具體實施并作出重要決策。所以，企業其他部門的各級管理者充分履行自身的人力資源管理職責是保障現代人力資源管理落實的重要一環。

五、從企業人力資源管理者和部門的層面分析轉變的途徑

1、增加戰略性和變革性工作內容。通過對現階段企業人力資源現狀的研究發現，人力資源管理者和部門所從事的各類活動還有很大的改進余地和提升空間。作為人力資源工作者，必須改把大量的時間和精力投入到戰略性和變革性的活動中去，盡量少做行政事務工作。

2、以“四定”、“績效管理”、“員工技能開發”為突破口，使自己成為企業的人資專家。“四定”即是定編定崗定員定額，它的運用實現了人力資源數量和質量的合理配置，搭建了一個保障其系統有效

運作的平臺。

績效管理包括績效計劃、績效監測、績效溝通、績效考評、績效診斷、結果運用等環節。它是企業人事決策的重要依據和基礎；是顯示和監測公司領導方式、工作方法、工時制度、勞動環境、生產條件、設備配置狀況的重要手段；是實現“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據；是監測和提高企業整體生產效率和經濟效益的主要途徑。對于員工而言，績效管理又具有相互溝通、規范行為、激勵斗志、提升素質、展示才能、促進發展等多種功能。

員工技能開發是指通過科學系統的教育、培養，使員工的職業品質、專業素養和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發掘。現代人力資源管理比以往任何一種管理理論都更加強調人力資源開發的重要性和必要性。

企業的人力資源管理者要努力提高職業素質和專業技能，把自己打造成企業里人人信服的人資專家，扎扎實實把這三大基石工作開展好，做出實效，為企業創造效益，為業務部門提供優質服務，讓員工得以施展自己的才華并獲得不斷的成長。

3、加強對企業文化的提練總結和宣導。企業文化是關于企業中人的文化。要建設企業文化，首先需要對企業文化進行提練和總結，其次還必須盡最大的努力宣傳企業文化。提練總結和宣導企業文化已經成為現代人力資源管理者和部門必須履行的一項重要職能。在企業文化的整個建設維護過程中，現代人力資源管理者和部門始終承擔著

最主要的作用，這也是區別傳統人事管理與現代人力資源管理的一個重要標志。

第二篇：傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑

傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑

一、區別于聯系

1、區別。現代人力資源管理與傳統人事管理之間存在著明顯的區別。首先，二者基于的管理哲學不同。傳統的人事管理強調對“事”的管理，把員工當做機器的附屬物，將員工臵于嚴密的監督和控制之下。而現代人力資源管理把員工視為具有內在無限建設性潛力的最活潑的要素，視為企業的第一大資源，強調為員工提供并創造良好的環境、氛圍和條件，使其主觀能動性和潛力得以充分發揮。其次，二者的戰略層次不同。傳統的人事管理基本上是一種業務性管理，好比是機器的潤滑油，需要的時候才能發揮作用。而現代人力資源管理不僅兼顧局部還要總攬全局，不僅要應對當前更要考慮長遠，一切著眼于未來，它比傳統人事管理更具戰略性和預見性。再次，現代人力資源管理比傳統人事管理更具系統性、科學性和可行性。現代人力資源管理吸收了當代各種相關學科的最新研究成果，為我所用，形成了自己完整的概念和理論體系，同時，它所闡述的基本原理、觀點和方法，經受了長期的實踐檢驗，被證明是科學、正確和可行的。二者之間的具體區別如下表所示。

2、聯系。現代人力資源管理與傳統人事管理之間是一種繼承和發展的關系：一方面，現代人力資源管理是對傳統人事管理的繼承，它從人事管理演變而來，現代人力資源管理依然要履行傳統人事管理的很多職能；另一方面，現代人力資源管理又是對傳統人事管理的發展，它的立場和角度完全不同于傳統人事管理，可以說是一種全新視

正在成為企業管理中具有戰略性地位和作用的一部分。

從人類自身進步的角度看，隨著科學技術的進步，經濟社會的發展，特別是計算機和互聯網技術的普遍運用，人們的思想觀念、行為方式已發生深刻的變化，人們的需求變得日益多元化、個性化。對六七十年代的人還可以用傳統的人事手段去管理，但對于“80后”“90后”而言，則根本無法適用。我們只能認識并適應這種變化，用現代人力資源管理取代傳統人事管理，才能履行好相應的職責。

2、不平衡性。由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，具有不平衡性，它體現在時間和空間的不平衡、不同性質企業之間的不平衡、不同行業之間的不平衡、企業個體之間的不平衡等方面。這種不平衡性也是客觀存在的。

首先在時間和空間上，西方資本主義國家從18世紀工業革命開始，特別是以“科學管理之父”泰羅的相關實驗和理論完成為標志，傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變就在不間斷地發生著，至今已有100多年歷史。而新中國成立后早期的企業是計劃經濟的產物，企業的人事管理是行政指令性的事務工作。改革開放以來的30年是中國企業由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的時期，大致可以劃分為：80年代以擴大國營企業經營管理自主權、打破“三鐵”為代表的階段；90年代以外資企業、港澳臺資企業為主體引入、實踐現代人力資源管理的階段；及近年來以中央直屬企業、外資港澳臺資企業和數量眾多的中小民營企業等共同推進現代人力資源管理實踐和深化的階段。

其次，在不同性質企業之間轉變也不平衡。歐美企業、日資企業轉變時間最早，且人力資源管理工作規范；港澳臺資企業的人力資源管理受西方影響較早，工作較規范；國有中央直屬企業和大型民營企業在現代人力資源管理方面已探索出符合中國國情和自己企業文化的總體戰略、規章制度和運行體系；數量上占絕對優勢的中小民營企業總體上轉變速度慢，而且參次不齊，還沒有達到現代人力資源管理的要求。

再次，不同行業之間轉變也不平衡。互聯網、現代生物等高新技術行業在企業誕生之初，就是按照現代人力資源管理模式建立的，轉變最為直接；金融、房地產、現代服務業及文化體育娛樂行業在由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變過程比較快速和全面；而傳統制造業、農林牧漁業，這種轉變則較慢，還有許多企業仍然停留在傳統的人事管理階段，這也是這些企業無法做大做強的一個重要原因。企業個體之間在傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變過程中更體現出不平衡性的特征，無論是轉變時間的早遲和快慢，還是轉變的深度與廣度都各不相同。這是由每一個企業自身的主客觀因素綜合影響的結果。

所以，我們不僅要看到傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性，更要認清其不平衡性，等待是等不來現代化的，只有積極主動地面對現實，從各個層面促進傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。

三、從國家社會的層面分析轉變的途徑

1、深化市場經濟體制改革，完善企業退出機制和失業人員保障措施，使企業生存競爭的壓力成為促進傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的動力。

2、不斷完善勞動保險法律體系，嚴格執法檢查，規范勞動爭議調解仲裁程序，使法律的強制性要求促進企業傳統人事管理向現代人力資源管理轉變。

3、完善企業人力資源管理師國家職業資格考試制度，逐步實現持證上崗，培養一大批具有現代人力資源管理理論和實踐經驗的人才，為傳統人事管理向現代人力資源管理轉變提供人才儲備。

第三篇：淺論傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途

淺論傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途

論文關鍵詞：國有企業 人事管理 人力資源管理

論文摘要：在管理領域發展越來越寬廣的形勢下，人力資源的開發與管理成為國內外廣為重視的對象。但是在我國國有企業當中，有許多人力資源管理部門所扮演的仍然是傳統人事管理的角色，如何看待兩者之間的區剮，并找準適合自身的轉變途徑已成為當下人事改革的重要話題。

一、現代人力資源管理的概念

自改革開放以來，國有企業的人事改革在爭論和探索中進行了一輪又一輪的嘗試和實踐，與傳統人事管理相比，現代人力資源管理在企業中扮演的角色發生了“質”的飛躍。現代人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織的目標。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

我們要探索傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑，首先要知道它們之間的差別，其主要區別在于：

1．從管理視角而言，傳統人事管理視人力為成本，現代人力資源管理則視人力為資源，為人力資本。前者是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”，強調“事”單一方面的靜態的控制和管理；而后者強調一種動態的、心理的調節和開發，其管理出發點是“著眼于人”，達到人與事的系統優化、使企業取得最佳的和社會效益之目的。

2．從管理地位而言，傳統的人事管理屬于執行層，是事務性部門，而現代人力資源管理則處于決策層，是戰略性部門。現代人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源計劃，支持企業戰略目標執行和實現。傳統的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰略目標等信息。

3從部門性質而言，傳統人事管理部門屬非生產、非效益部門，而現代人力資源管理則為生產與效益部門。現代人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻；涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。而傳統的人事管理屬于企業的輔助部門，對企業經營業績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。

4．具體職能方面：

(1)人力資源規劃。現代人力資源管理是在根據企業發展戰略及經營計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。傳統人事管理則只能按照領導的指令來進行相關的人事工作，根本談不上考慮人力資源規劃方面的工作。

(2)招聘與選拔。現代人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業的核心價值觀、應聘人的發展期望公司是否可以提供

等因素，確保招聘的人選能長期為企業服務。傳統的人事管理只是關心應聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。

(3)培訓與開發。現代人力資源管理會根據企業戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃提供系統完善的人力資源培訓開發體系，確保為企業源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時，實現企業迅猛發展與員工職業生涯發展雙贏。傳統的人事管理只是負責新員工進入企業后的組織紀律、勞動安全、質量管理等方面的培訓，很少會組織員工其他方面的培訓；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓與開發體系

(4)績效管理。現代人力資源管理會根據企業戰略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現企業績效的螺旋式上升。傳統人事管理只關注績效考核與懲罰，大多扮演企業警察的角色，只負責挑毛病、找漏洞，不可能形成科學的績效管理體系。

(5)薪酬管理。現代人力資源管理會根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他企業薪酬狀況等因素，再結合本企業的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業的薪酬管理體系。而傳統的人事管理只是按照國家及地方政府的相關規定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調整權；即使有也只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，試想如此狀況又怎么會根據企業發展戰略制定科學的薪酬管理體系?

三、重塑人力資源管理部門角色的主要措施

1．切實做好人力資源規劃和管理制度體系。

(1)人力資源規劃。人力資源規劃是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。

人力資源管理需要實現與企業的經營計劃、業務模式、業務流程、財務系統、研產銷系統等要素所組成的整個經營管理系統的對接，需要根據企業經營戰略的目標，“切實做好人力資源規劃，確保組織在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整等提供可靠的信息和依據”，從而確保企業戰略的實現。

(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規劃、招聘調配、培訓開發、績效評估、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等在內的系統性工作，因此制定和有效執行人力資源管理體系，即構建合理的組織架構，建立完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃、績效評估體系，建設并完善企業文化等等，能夠保障各項人力資源管理措施的落實，使得新的理念能夠得以貫徹和實施，使人力資源管理部門在企業當中的作用充分體現出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領導和員工當中的地位。

要構建人力資源管理制度體系，我國絕大多數國有企業僅以現有水平還難以依靠自身力量做到這一點，因此需要外部咨詢機構的參與。企業需要在咨詢機構的幫助下，根據自身所處的特定歷史階段、經濟社會政策環境、人員現狀與管理水平，借鑒成功企業的人力資源管理經驗，研究設計本企業的人力資源管理制度體系。

2．引進入力資源管理專業人才，加強在職員工的培訓。在當今成為一名人力資源管理者是一項具有挑戰性的任務，并且需要具備若干種專業技能。一項研究發現，人力資源管理人員需要四類專業技能：人力資源專業知識、商業能力、領導才干以及學習能力。

人力資源規劃和管理制度體系的制定和建立需要企業人力資源管理者的實施和操作。要勝任這方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，須熟悉國家有關法律法規，了解企業經營的內外環境及本企業生產流程、發展方向，掌握全體員工的個人基本信息。而當前國有企業人力資源管理者或者缺少相關專業背景，或者知識技能落伍，不清楚現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務，不能完全按照企業發展戰略的需要將企業人力資源作統一的規劃，更無法制定出科學、實用的選擇、培養、任用和激勵舉措，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。

為更好地履行人力資源管理部門的職責、充分發揮其在企業當中的角色，必須引進足以勝任的相關專業人才，充實到關鍵崗位；同時要對現有管理者進行必要的培訓。通過培訓使其了解和掌握人力資源管理的相關知識、技能，轉變觀念，提高勝任力，以便適應和滿足企業發展的需要。

3．明確人力資源管理目標，參與企業經營戰略的制定和實施。人力資源管理部門存在于企業內部，歸根結底是要為企業的經營管理服務的。因此要進行人力資源管理，首先，必須明確人力資源管理的目標。明確人力資源管理的目標，就可以制定和實施有效的人力資源管理政策和活動，從而促使員工提高工作效率、改善生產和服務質量、降低曠工率和跳槽率，增加企業收益。

人力資源管理目標主要分為：直接目標、具體目標和最終目標。

(1)直接目標是通過人力資源管理活動來吸引員工、留住員工、激勵員工、再培訓員工。

(2)具體目標是提高生產率、改善工作質量、遵從法律、獲得競爭優勢，增強員工的靈活性。

(3)最終目標是通過組織中有效的人力資源管理來維持組織生存、提高組織競爭力，促進組織發展和組織利潤的增長、增強組織的競爭力和適應外部不斷變化環境的靈活性。其次，人力資源管理部門必須參與到企業經營戰略的制定和實施中去。人力資源管理部門根據企業總體目標確定自身的工作目標，再根據自身的目標制定和實施企業人力資源管理的政策和活動，從而實現企業效益的提升。同時，人力資源管理部門還要為企業高層決策者提供重要的人事決策咨詢服務和基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案。

4．人力資源管理者要熟悉企業業務，當企業主導產品和主營業務的內行。當今世界，人力資源管理前所未有地與企業或公司的戰略性商業需求緊密聯系在一起。人力資源管理部門要轉變在企業中的角色，提升在企業中的地位，就必須熟悉企業的產品和經營業務。對商業能力的要求反映了人力資源管理專業人員對于企業經營發展的重要性。人力資源管理部門的整體質量只有達到較高的水平，才能有資格與企業決策層對話，與其他部門平等協調。因此，“當今人力資源管理者必須熟悉企業是如何運營的，包括戰略規劃、營銷、生產及融資，必須掌握?財務總監的語言?，如投資回報率、投資回收期、單位服務成本等。”總而言之，通過構建起科學的人力資源管理制度體系，引入專業人才，加強在職員工培訓，增強企業管理人員的業務知識、專業技能和綜合素質，使人力資源管理部門真正參與到企業經營發展戰略的制定與執行當中，認準管理目標，就有理由相信，國有企業人力資源管理部門一定會在未來實現其角色的根本性轉變。

第四篇：傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變

傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據人的心理及行為規律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當的安排、使用和管理,從而達到對人的積極因素的充分開發和調動,以取得最佳的經濟效益,使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯系的一門科學。相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性

1、所謂傳統的人事管理是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業日常管理工作，不能從本質上對企業的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統的人事管理模式與經濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后,傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要,傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。

2、所謂人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發現、投入力

量“開采”和利用人力,它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段,調動人的積極性,發揮人的創造力,把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇,是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。近十年來,人力資源理論的發展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領導以及企事業單位的領導以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動,又有專家學者們的協力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花,進而結出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務之一,這種觀念比較集中的反映了企業重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業績效不僅僅受到企業職工這個因素的影響,影響企業績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業渠道,減下來的職工沒有脫離企業。盡管他們沒有為企業創造利潤,但企業還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業利潤。然而,現代的人力資源管理部門則不同,它是企業的“利潤中心”,為企業創造價值。企業對人的知識、能力、健康等人力資源進行投資,收益率遠遠高于其它形態投資的收益率。近幾十年以來,美國經濟持續增長主要得益于對人力資源的投資。

二、現代人力資源管理的特點

現代人力資源管理是運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程。

1、現代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發,既重視以事

擇人,也重視為人設事,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。

2、現代人力資源管理屬于動態管理, 強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作

為勞動者自身的財富,重視開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業生涯規劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令, 發揮每個人的特長,盡可能地體現每個人的價值。

4、現代人力資源管理追求創新性,不斷創新技,完善考核系統、測評系統等科學術方法。多

為主動開發型,根據組織現狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程,并以企業變革推動者的身份有計劃有目標地展開工作。

5、現代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規

則和人力資源管理自身特有的規律。

6、現代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業的最主要的高層參與計劃和決策。作為企

業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。

三、現代人力資源管理在管理中的重要意義

1、人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企

業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。人力資源職能涵蓋了組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。

2、人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，一方面充分考慮企業自身資源的優勢和劣勢，另一方面要考慮企業外部面臨的機遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現狀以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。

3、人力資源管理,不論是對于工作目標、管理對象,管理方式方法,管理規律,工作方針等方面,都有獨特的內容,都有科學規律可循。在當前經濟體制和科技體制深入改革的時候,我們把人事管理等政治生活的健康,政治制度的鞏固,經濟結構、經濟體制的改革實行同步,力求從政權建設和國家經濟建設的實際需要,從未來發展的需要,深入進行研究,提高人事管理的科學水平,保證國家在市場經濟條件下持續健康發展。

4、人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合企業的實際情況制訂符

合企業需求的各種人力資源政策，從而系統地建立起人力資源管理體系，為企業的戰略經營目標服務。同時也能協調勞動關系和加強職業保障，維護員工合法權益，促進員工發展，實現“和諧”的生產經營環境，建立員工、企業利潤共同體。

四、結束語

企業競爭是企業綜合實力整體素質的競爭,是科學技術和企業文化力的競爭,而這些歸根結底是人才的競爭。因此在未來的競爭中,企業欲通過保持自身的核心競爭能力而獲續發展的優勢，欲在技術創新和企業競爭中立于不敗之地,就必須發揮人力資源優勢,而人力資源的發揮就要求管理者應跳出傳統人事管理的誤區,樹立現代人力資源開發與管理的理念。

第五篇：傳統人事管理與現代人力資源管理的比較

傳統人事管理與現代人力資源管理的比較

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內容摘要：21世紀的世界已進入知識經濟時代，人成為經濟發展、社會前進的最關鍵的資源，人事管理在企業管理中舉足輕重。傳統人事管理隨著時代發展、企業優化日漸顯露出了弊端，人力資源管理作為一個新興的管理領域正在國內崛起并迅速發展。現代人力資源管理起源于傳統人事管理，卻擁有傳統人事所不具備的、適應時代進步的優越之處。本文比較了傳統人事管理與現代人力資源管理之間的相同點和主要區別。

關鍵字：傳統人事管理，現代人力資源管理，比較

一、傳統人力資源與現代人力資源的內涵

（一）傳統的人事管理

傳統人事管理是指運用某種原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。

它以事為重心，為人找位，為事配人。管理的形式和目的是控制人，重擁有不重開發，員工被動接受工作安排。傳統人事管理是戰術性管理，著眼于當前，就事論事。它照章辦事，按計劃辦事，無科學性、創新性，只重視數量不重視質量。管理主體是行政部門，管理制度受領導人意志左右，個人和組織均是被動的接受者。人事的重大決策集中在政府行政部門，企業在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面無自主權。

（二）現在人力資源管理

所謂人力資源管理, 是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分發揮人的潛能, 提高工作效率, 實現組織目標的管理活動。

現代人力資源管理是以人為重心，既重視以事擇人，也重視為人設事，讓員工主動地、創造性地開展工作。人力資源被提高到了戰略地位上來。現代人力資源管理發揮個人特長、才能，體現個人價值，追求創新性的科學方法。現代人力資源管理主體是市場運行的主體，多為主動開發型，根據組織現狀和目標，有計劃地展開工作。

二、傳統人力資源與現代人力資源的相同點

嚴格來講，現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的，是在新形勢下對傳統人事管理的發展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

（一）管理對象有相同性

不管是傳統人事管理還是現代人力資源管理, 它們的管理對象都是人, 都是處理“人與人”及“人與事”的關系。在實施管理中, 按需設崗，對人員進行合理配置, 使人與崗位的匹配達到最優, 以利于發揮人的主觀能動性;解決、協調管理中“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾、沖突, 以保證組織的正常運行。

（二）管理任務有相同性

人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等, 這些工作既是傳統人事管理的基本任務, 也是現代人力資源管理的基礎性工作。現代人力資源管理工作引入了電腦化管理, 提高管理水平和工作效率。

（三）管理目的有相同性

盡管兩者管理方式和具體內容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標的實現為最終目的，力求在不斷變化的經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現人、財、物的最佳配合，提高效率，使員工實現自己的價值，為單位、社會創造最大的財富。

三、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

與傳統的人事管理相比, 現代企業的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型管理

形式, 兩者有根本的差異, 主要體現在以下幾個方面

（一）管理的觀念不同

現代人力資源管理與傳統人事管理的不同, 首先體現在對“人”的認識觀念上。傳統的人事管理視人力為成本, 將員工視為成本負擔, 因此企業盡量降低人力投資, 以提高產品在市場上的競爭力。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人，只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統性，強調“事”的單一方面的、靜態的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而現代人力資源管理則視人為資源, 將員工看成有價值并且還能夠創造價值的資源, 只有努力開發人力資源,才能產生巨大的經濟利益。現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼于人，其管理重在人與事的系統優化。

（二）管理的模式不同。

傳統的人事管理基本上屬于行政事務管理，多為“ 被動反應型” 的操作式管理, 主要是按照上級決策進行組織分配和處理。現代人力資源管理多為“ 主動開發型”的戰略型、策略式管理，重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮，要求企業必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創新的構思。

(三)管理的內容不同。

傳統人事管理內容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程。“進”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續等等。因為以“事”為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發揮。

現代人力資源管理涵蓋了傳統人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

(4)管理地位不同

傳統的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，著重展現各種功能及執行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧的管理角色。現代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰略和決策意義的管理活動，除承擔傳統人事管理的基礎業務外，還扮演各部門的戰略性伙伴角色，主要承擔策略及執行前瞻性的人力資源規劃等任務。

（五）績效考核不同

由于制度上的原因，傳統人事管理的績效考核不能很好地體現公開、公平、公正的原則。在傳統人事管理中，績效考核不但被嚴重地弱化，而且方法單一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核雖然也有它的優點，但不易區分每個員工的具體業績情況，不易分出優劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了實際意義。現代人力資源管理的績效考核對傳統人事管理的績效考核做了進一步的發展和完善。將績效考核結果與人力資源管理的其它環節（如員工培訓、薪酬管理、職業生涯管理等）相掛鉤，并將考核結果作為人員聘用的重要依據。循名責實，突出績效，從而使考核內容更全面、考核方法更科學、考核結果更加符合實際情況。

綜上所述，傳統人事管理與現代人力資源管理雖然在內容上有其相通之處，但在本質上卻存在明顯差異。傳統人事管理模式是舊管理體制下的產物，弊病很多，影響很廣，必須進

行大力闊斧的實質性改革，創建嶄新的人力資源管理機制。現代人力資源管理是一種比傳統的人事管理更為深入、更具戰略性的新型管理模式，它要求企業必須突破傳統的“人事”定位，建立起以能力為基準、以人為本的管理體系，從更宏觀的視角，從發展戰略的角度，開展和完善企業的人力資源管理。

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