第一篇：論傳統(tǒng)人力資源管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉變（定稿）

摘要:在以知識為驅動的新經(jīng)濟浪潮中,作為知識載體的人正成為價值創(chuàng)造中的第一資源。因此,對人力資源的管理引起了世界各國和經(jīng)濟組織的普遍關注。而在經(jīng)濟全球化和新經(jīng)濟時代來臨的大背景下,隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善,傳統(tǒng)模式與社會現(xiàn)實要求之間的差距愈來愈遠，我國傳統(tǒng)的人事管理已不能適應社會的發(fā)展,傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變已是迫在眉睫。關鍵詞:傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;轉變

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當?shù)陌才拧⑹褂煤凸芾?從而達到對人的積極因素的充分開發(fā)和調動,以取得最佳的經(jīng)濟效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯(lián)系的一門科學。相對于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還

是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(Personnel Management)是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經(jīng)濟體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應新形勢發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。

2、所謂人力資源管理(Human Resource Management)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定手段,調動人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,把人力資源由潛能轉變?yōu)樨敻弧Ｋh遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇,是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。近十年來,人力資源理論的發(fā)展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領導以及企事業(yè)單位的領導以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領導者的推動,又有專家學者們的協(xié)力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發(fā)理論在中國扎根、開花,進而結出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業(yè)的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務之一,這種觀念比較集中的反映了企業(yè)重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經(jīng)過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業(yè)績效不僅僅受到企業(yè)職工這個因素的影響,影響企業(yè)績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道,減下來的職工沒有脫離企業(yè)。盡管他們沒有為企業(yè)創(chuàng)造利潤,但企業(yè)還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業(yè)利潤。然

而,現(xiàn)代的人力資源管理部門則不同,它是企業(yè)的“利潤中心”,為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)對人的知識、能力、健康等人力資源進行投資,收益率遠遠高于其它形態(tài)投資的收益率。近幾十年以來,美國經(jīng)濟持續(xù)增長主要得益于對人力資源的投資。

二、現(xiàn)代人力資源管理的特點

現(xiàn)代人力資源管理是運用科學方法,協(xié)調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標的過程。

1、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā),既重視以事?lián)袢?也重視為人設事,讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作,屬“服務中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟和社會效益。

2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理, 強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發(fā)使用,強調人員的整體開發(fā)。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現(xiàn)代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令, 發(fā)揮每個人的特長,盡可能地體現(xiàn)每個人的價值。

4、現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學術方法。多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創(chuàng)新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程,并以企業(yè)變革推動者的身份有計劃有目標地展開工作。

5、現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。

6、現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業(yè)的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合。

三、現(xiàn)代人力資源管理在管理中的重要意義

馬克思認為,生產(chǎn)活動是人類最基本的活動。從事生產(chǎn)和經(jīng)濟活動必須具有兩方面要素,一是擁有一定數(shù)量的勞動者,即人的因素;二是擁有一定的設備工具、原材料,即物的因素,使兩者結合才能形成生產(chǎn)力。因此,在現(xiàn)代管理活動中,也就相應地分為兩個方面:一是人對生產(chǎn)資料和勞動過程的管理,即人對物的管理,表現(xiàn)為人與物的關系;另一方面是人對人的管理,即人事管理。在社會生產(chǎn)勞動中,物的因素是不可能缺少的,但它是死的因素,是被動因素;而人是活動的因素,是主動因素。所以現(xiàn)代管理的中心是對人的管理,缺乏對人的科學管理,不可能充分發(fā)揮物的作用,而且21世紀的現(xiàn)在是社會生產(chǎn)力高度發(fā)展和科學技術飛速前進的時代,因此管理工作越來越為人們所重視。而人事管理更被人們越來越認識到是現(xiàn)代管理中的關鍵環(huán)節(jié)。

1、人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻。人力資源職能涵蓋了組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

2、人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，一方面充分考慮企業(yè)自身資源的優(yōu)勢和劣勢，另一方面要考慮企業(yè)外部面臨的機遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行和實現(xiàn)。

3、人力資源管理,不論是對于工作目標、管理對象,管理方式方法,管理規(guī)律,工作方針等方面,都有獨特的內(nèi)容,都有科學規(guī)律可循。在當前經(jīng)濟體制和科技體制深入改革的時候,我們把人事管理等政治生活的健康,政治制度的鞏固,經(jīng)濟結構、經(jīng)濟體制的改革實行同步,力求從政權建設和國家經(jīng)濟建設的實際需要,從未來發(fā)展的需要,深入進行研究,提高人事管理的科學水平,保證國家在市場經(jīng)濟條件下持續(xù)健康發(fā)展。

4、人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結合企業(yè)的實際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而系統(tǒng)地建立起人力資源管理體系，為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標服務。同時也能協(xié)調勞動關系和加強職業(yè)保障，維護員工合法權益，促進員工發(fā)展，實現(xiàn)“和諧”的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，建立員工、企業(yè)利潤共同體。

結束語

企業(yè)競爭是企業(yè)綜合實力整體素質的競爭,是科學技術和企業(yè)文化力的競爭,而這些歸根結底是人才的競爭。因此在未來的競爭中,企業(yè)欲通過保持自身的核心競爭能力而獲續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢，欲在技術創(chuàng)新和企業(yè)競爭中立于不敗之地,就必須發(fā)揮人力資源優(yōu)勢,而人力資源的發(fā)揮就要求管理者應跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū),樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念。

第二篇：論現(xiàn)代人力資源管理

論現(xiàn)代人力資源管理

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的重要部分，是為了按照企業(yè)制定好的計劃或設計好的系統(tǒng)，合理有效地配置人力資源，以使公司或企業(yè)順利完成預定目標，更快更好地發(fā)展。它是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等。

在現(xiàn)在商業(yè)發(fā)展飛速的現(xiàn)代化社會中，HR問題更加成為一個企業(yè)管理的重中之重。往往，對人力資源的有效管理會使得這個企業(yè)在與其他商業(yè)實體競爭時具有更大的優(yōu)勢，因為其員工無論從專業(yè)技術水平還是從員工素質、對企業(yè)文化的理解都更勝一籌，因此如果對于一個同等難度的工作來說，有較高人力資源管理水平的公司員工會更快更好地完成任務。所以，人力資源管理是一個尤為重要的方面。

1.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

1.1現(xiàn)今的諸多企業(yè)中存在的人力資源選擇不得當現(xiàn)象 企業(yè)在招聘時并不經(jīng)過嚴禁慎重的抉擇，往往通過一份簡歷，甚至一點社會關系就盲目招聘。而員工一旦被聘用，即使能力和業(yè)績平平，企業(yè)也很難迅速予以解聘。如此一來，企業(yè)的發(fā)展便會因此而受到阻礙。

1.2企業(yè)對員工績效的管理不夠詳實

這種現(xiàn)象直接導致了很多員工只是作為一個普通的人員在企業(yè)中工作，并未真正融入企業(yè)中去。員工并沒有“我是公司的一份子，我應該為公司再多做一些。”的積極想法。這樣一來，企業(yè)員工不再對整個公司的利益有過多的關注和追求，公司也必然不會有好的發(fā)展。

1.3企業(yè)中普遍存在的員工之間的矛盾

員工間的人際關系問題已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的另外一大阻礙。許多企業(yè)由于內(nèi)部人員的不協(xié)調或不一致而沒有一致的工作目標及努力方向，這種人際矛盾，小則會影響某些工作中的細節(jié)問題，大則能對整個計劃任務的方向產(chǎn)生改變。所以，如何很好地解決這一問題將成為現(xiàn)代企業(yè)在未來的發(fā)展和競爭中所不容忽視的重要方面。

1.4企業(yè)對于管理型人才存在管理的疏漏及缺失

在現(xiàn)代企業(yè)中，對于管理型人才的聘用與管理也日益重要，管理層人才的選擇更會影響一個企業(yè)發(fā)展的走向。但很多企業(yè)的管理層卻并非最合理的配置，由于社會關系或親屬關系進入公司管理層的投機分子普遍存在于各個企業(yè)，這可能會導致極大的管理失誤或紕漏。同時，在很多企業(yè)中，對管理層人員的培訓是一直缺乏的，但這種及時的培訓又是非常必要的，只有在不斷的員工培訓中，這些人才才能時刻注重做好領導及管理的工作，從而使得公司的任務順利進行和完成。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容

2.1對人力資源分配的控制

在一份新的任務開始或發(fā)展計劃實施前，企業(yè)要根據(jù)自己的需求做好公司人力的評估和預編，做出在該階段的人力資源計劃。之后根據(jù)這份計劃所需要的職工人數(shù)及位置對現(xiàn)有配置進行有針對性的調整，再進一步考慮是否有從外界進行考核聘用的需要。

2.2員工的聘用和解聘

一個企業(yè)在員工選擇的問題上要嚴格遵循固定不變的較高的標準，并且要有專人負責該部門。針對不同的員工，如管理型員工和基層員工，應該有不同的標準來衡量。基層員工應注重其在所需工作領域的專業(yè)技能以及對工作環(huán)境的需求。而管理型員工則應更多地側重于考察其人際交往和溝通能力及決策和應變能力，同時關注其對自身發(fā)展的需要。通過嚴格的面試，將最優(yōu)人才招聘至公司，并給予足夠的待遇及發(fā)展空間。

同時，企業(yè)應具有員工動態(tài)流動的意識，應隨時關注員工的績效，及時給予工作出現(xiàn)問題的員工以指導，并對仍無改觀以及出現(xiàn)嚴重問題的員工加以處罰甚至解聘。

2.3進行有效的員工培訓

現(xiàn)代企業(yè)應該具有一個先進的意識，即公司與員工同進步、共發(fā)展。企業(yè)應對新近的先進的技術有一定的敏感度，將最新的最先進的工作方法或專業(yè)知識引入公司，以培訓的形式授予員工，讓員工的工作效率和工作水平得到提升。同樣，企業(yè)應關注社會的一舉一動，及時掌握最新的人力管理知識與技能，并用于對員工的培訓中，以提高員工的素質，使員工在思想上有積極的改變，進而對企業(yè)發(fā)展有更大的促進作用。

2.4對員工做出績效評估和管理

員工的績效評估與績效的考察比較已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)在管理中不可缺少的重要方法。企業(yè)應設立明確切實的評估標準，并且對不同位置的員工設立不同的標準。在之后的某一階段工作中，員工的實際成果和貢獻將會由受過專門評估培訓的直接管理人員進行評價，以業(yè)績大小作為比較標準，并將結果及時告知

員工。最后，根據(jù)員工的績效評估結果，進行有針對性的調整。由于現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在的不公正現(xiàn)象，評估標準及過程、相關管理人員的評價內(nèi)容應盡量公開透明。

3.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理的新舉措

3.1建立員工工作檔案

現(xiàn)今，各個企業(yè)對員工的管理不再僅僅從工作方面著手。很多企業(yè)開始建立員工檔案，用以記錄員工的職業(yè)軌跡，以期對員工在公司今后的發(fā)展能有更清晰的規(guī)劃。

3.2健全員工福利制度

由于現(xiàn)代社會對于人生活水平的愈加重視，企業(yè)開始有意識地給予員工必要的福利，如醫(yī)療保險、年假、年終獎金等，這種制度使得員工增加了對公司的忠誠度，也提高了他們對于工作的熱情和積極程度，有效地讓企業(yè)得到了更好的發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)漸漸成為當今社會大中企業(yè)最重視的管理項目之一，它會影響企業(yè)整個發(fā)展的進程。因此，將其看作企業(yè)重點關注的問題來認真對待才是現(xiàn)今企業(yè)能夠良好快速發(fā)展的最好途徑。

第三篇：淺論傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變途

淺論傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變途

論文關鍵詞：國有企業(yè) 人事管理 人力資源管理

論文摘要：在管理領域發(fā)展越來越寬廣的形勢下，人力資源的開發(fā)與管理成為國內(nèi)外廣為重視的對象。但是在我國國有企業(yè)當中，有許多人力資源管理部門所扮演的仍然是傳統(tǒng)人事管理的角色，如何看待兩者之間的區(qū)剮，并找準適合自身的轉變途徑已成為當下人事改革的重要話題。

一、現(xiàn)代人力資源管理的概念

自改革開放以來，國有企業(yè)的人事改革在爭論和探索中進行了一輪又一輪的嘗試和實踐，與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色發(fā)生了“質”的飛躍。現(xiàn)代人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

我們要探索傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變途徑，首先要知道它們之間的差別，其主要區(qū)別在于：

1．從管理視角而言，傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源，為人力資本。前者是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”，強調“事”單一方面的靜態(tài)的控制和管理；而后者強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā)，其管理出發(fā)點是“著眼于人”，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的和社會效益之目的。

2．從管理地位而言，傳統(tǒng)的人事管理屬于執(zhí)行層，是事務性部門，而現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層，是戰(zhàn)略性部門。現(xiàn)代人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行和實現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規(guī)范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰(zhàn)略目標等信息。

3從部門性質而言，傳統(tǒng)人事管理部門屬非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理則為生產(chǎn)與效益部門。現(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻；涵蓋組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。而傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。

4．具體職能方面：

(1)人力資源規(guī)劃。現(xiàn)代人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照領導的指令來進行相關的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。

(2)招聘與選拔。現(xiàn)代人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供

等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務。傳統(tǒng)的人事管理只是關心應聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。

(3)培訓與開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結合員工的個人發(fā)展計劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時，實現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。傳統(tǒng)的人事管理只是負責新員工進入企業(yè)后的組織紀律、勞動安全、質量管理等方面的培訓，很少會組織員工其他方面的培訓；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓與開發(fā)體系

(4)績效管理。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管理只關注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負責挑毛病、找漏洞，不可能形成科學的績效管理體系。

(5)薪酬管理。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。而傳統(tǒng)的人事管理只是按照國家及地方政府的相關規(guī)定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調整權；即使有也只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，試想如此狀況又怎么會根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學的薪酬管理體系?

三、重塑人力資源管理部門角色的主要措施

1．切實做好人力資源規(guī)劃和管理制度體系。

(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。

人力資源管理需要實現(xiàn)與企業(yè)的經(jīng)營計劃、業(yè)務模式、業(yè)務流程、財務系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個經(jīng)營管理系統(tǒng)的對接，需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的目標，“切實做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調整等提供可靠的信息和依據(jù)”，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規(guī)劃、招聘調配、培訓開發(fā)、績效評估、薪酬管理、勞動關系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等在內(nèi)的系統(tǒng)性工作，因此制定和有效執(zhí)行人力資源管理體系，即構建合理的組織架構，建立完善的職位體系、培訓開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效評估體系，建設并完善企業(yè)文化等等，能夠保障各項人力資源管理措施的落實，使得新的理念能夠得以貫徹和實施，使人力資源管理部門在企業(yè)當中的作用充分體現(xiàn)出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領導和員工當中的地位。

要構建人力資源管理制度體系，我國絕大多數(shù)國有企業(yè)僅以現(xiàn)有水平還難以依靠自身力量做到這一點，因此需要外部咨詢機構的參與。企業(yè)需要在咨詢機構的幫助下，根據(jù)自身所處的特定歷史階段、經(jīng)濟社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平，借鑒成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，研究設計本企業(yè)的人力資源管理制度體系。

2．引進入力資源管理專業(yè)人才，加強在職員工的培訓。在當今成為一名人力資源管理者是一項具有挑戰(zhàn)性的任務，并且需要具備若干種專業(yè)技能。一項研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理人員需要四類專業(yè)技能：人力資源專業(yè)知識、商業(yè)能力、領導才干以及學習能力。

人力資源規(guī)劃和管理制度體系的制定和建立需要企業(yè)人力資源管理者的實施和操作。要勝任這方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現(xiàn)代化的管理科學、行為科學等方面的知識，須熟悉國家有關法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個人基本信息。而當前國有企業(yè)人力資源管理者或者缺少相關專業(yè)背景，或者知識技能落伍，不清楚現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務，不能完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將企業(yè)人力資源作統(tǒng)一的規(guī)劃，更無法制定出科學、實用的選擇、培養(yǎng)、任用和激勵舉措，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。

為更好地履行人力資源管理部門的職責、充分發(fā)揮其在企業(yè)當中的角色，必須引進足以勝任的相關專業(yè)人才，充實到關鍵崗位；同時要對現(xiàn)有管理者進行必要的培訓。通過培訓使其了解和掌握人力資源管理的相關知識、技能，轉變觀念，提高勝任力，以便適應和滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

3．明確人力資源管理目標，參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實施。人力資源管理部門存在于企業(yè)內(nèi)部，歸根結底是要為企業(yè)的經(jīng)營管理服務的。因此要進行人力資源管理，首先，必須明確人力資源管理的目標。明確人力資源管理的目標，就可以制定和實施有效的人力資源管理政策和活動，從而促使員工提高工作效率、改善生產(chǎn)和服務質量、降低曠工率和跳槽率，增加企業(yè)收益。

人力資源管理目標主要分為：直接目標、具體目標和最終目標。

(1)直接目標是通過人力資源管理活動來吸引員工、留住員工、激勵員工、再培訓員工。

(2)具體目標是提高生產(chǎn)率、改善工作質量、遵從法律、獲得競爭優(yōu)勢，增強員工的靈活性。

(3)最終目標是通過組織中有效的人力資源管理來維持組織生存、提高組織競爭力，促進組織發(fā)展和組織利潤的增長、增強組織的競爭力和適應外部不斷變化環(huán)境的靈活性。其次，人力資源管理部門必須參與到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實施中去。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)總體目標確定自身的工作目標，再根據(jù)自身的目標制定和實施企業(yè)人力資源管理的政策和活動，從而實現(xiàn)企業(yè)效益的提升。同時，人力資源管理部門還要為企業(yè)高層決策者提供重要的人事決策咨詢服務和基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案。

4．人力資源管理者要熟悉企業(yè)業(yè)務，當企業(yè)主導產(chǎn)品和主營業(yè)務的內(nèi)行。當今世界，人力資源管理前所未有地與企業(yè)或公司的戰(zhàn)略性商業(yè)需求緊密聯(lián)系在一起。人力資源管理部門要轉變在企業(yè)中的角色，提升在企業(yè)中的地位，就必須熟悉企業(yè)的產(chǎn)品和經(jīng)營業(yè)務。對商業(yè)能力的要求反映了人力資源管理專業(yè)人員對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性。人力資源管理部門的整體質量只有達到較高的水平，才能有資格與企業(yè)決策層對話，與其他部門平等協(xié)調。因此，“當今人力資源管理者必須熟悉企業(yè)是如何運營的，包括戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷、生產(chǎn)及融資，必須掌握?財務總監(jiān)的語言?，如投資回報率、投資回收期、單位服務成本等。”總而言之，通過構建起科學的人力資源管理制度體系，引入專業(yè)人才，加強在職員工培訓，增強企業(yè)管理人員的業(yè)務知識、專業(yè)技能和綜合素質，使人力資源管理部門真正參與到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行當中，認準管理目標，就有理由相信，國有企業(yè)人力資源管理部門一定會在未來實現(xiàn)其角色的根本性轉變。

第四篇：傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉變

傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉變

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當?shù)陌才拧⑹褂煤凸芾?從而達到對人的積極因素的充分開發(fā)和調動,以取得最佳的經(jīng)濟效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯(lián)系的一門科學。相對于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經(jīng)濟體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應新形勢發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。

2、所謂人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力

量“開采”和利用人力,它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定手段,調動人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,把人力資源由潛能轉變?yōu)樨敻弧Ｋh遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇,是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。近十年來,人力資源理論的發(fā)展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領導以及企事業(yè)單位的領導以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領導者的推動,又有專家學者們的協(xié)力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發(fā)理論在中國扎根、開花,進而結出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業(yè)的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務之一,這種觀念比較集中的反映了企業(yè)重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經(jīng)過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業(yè)績效不僅僅受到企業(yè)職工這個因素的影響,影響企業(yè)績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道,減下來的職工沒有脫離企業(yè)。盡管他們沒有為企業(yè)創(chuàng)造利潤,但企業(yè)還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業(yè)利潤。然而,現(xiàn)代的人力資源管理部門則不同,它是企業(yè)的“利潤中心”,為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)對人的知識、能力、健康等人力資源進行投資,收益率遠遠高于其它形態(tài)投資的收益率。近幾十年以來,美國經(jīng)濟持續(xù)增長主要得益于對人力資源的投資。

二、現(xiàn)代人力資源管理的特點

現(xiàn)代人力資源管理是運用科學方法,協(xié)調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標的過程。

1、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā),既重視以事

擇人,也重視為人設事,讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作,屬“服務中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟和社會效益。

2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理, 強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā)，將人力資源作

為勞動者自身的財富,重視開發(fā)使用,強調人員的整體開發(fā)。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現(xiàn)代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令, 發(fā)揮每個人的特長,盡可能地體現(xiàn)每個人的價值。

4、現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學術方法。多

為主動開發(fā)型,根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創(chuàng)新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程,并以企業(yè)變革推動者的身份有計劃有目標地展開工作。

5、現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規(guī)

則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。

6、現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業(yè)的最主要的高層參與計劃和決策。作為企

業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合。

三、現(xiàn)代人力資源管理在管理中的重要意義

1、人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企

業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻。人力資源職能涵蓋了組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

2、人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，一方面充分考慮企業(yè)自身資源的優(yōu)勢和劣勢，另一方面要考慮企業(yè)外部面臨的機遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行和實現(xiàn)。

3、人力資源管理,不論是對于工作目標、管理對象,管理方式方法,管理規(guī)律,工作方針等方面,都有獨特的內(nèi)容,都有科學規(guī)律可循。在當前經(jīng)濟體制和科技體制深入改革的時候,我們把人事管理等政治生活的健康,政治制度的鞏固,經(jīng)濟結構、經(jīng)濟體制的改革實行同步,力求從政權建設和國家經(jīng)濟建設的實際需要,從未來發(fā)展的需要,深入進行研究,提高人事管理的科學水平,保證國家在市場經(jīng)濟條件下持續(xù)健康發(fā)展。

4、人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結合企業(yè)的實際情況制訂符

合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而系統(tǒng)地建立起人力資源管理體系，為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標服務。同時也能協(xié)調勞動關系和加強職業(yè)保障，維護員工合法權益，促進員工發(fā)展，實現(xiàn)“和諧”的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，建立員工、企業(yè)利潤共同體。

四、結束語

企業(yè)競爭是企業(yè)綜合實力整體素質的競爭,是科學技術和企業(yè)文化力的競爭,而這些歸根結底是人才的競爭。因此在未來的競爭中,企業(yè)欲通過保持自身的核心競爭能力而獲續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢，欲在技術創(chuàng)新和企業(yè)競爭中立于不敗之地,就必須發(fā)揮人力資源優(yōu)勢,而人力資源的發(fā)揮就要求管理者應跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū),樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念。

第五篇：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變途徑

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變途徑

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系

1、區(qū)別

首先，二者基于的管理哲學不同。傳統(tǒng)人事管理強調對“事”的管理；而現(xiàn)代人力資源管理把員工視為具有內(nèi)在無限建設性潛力的最活潑的要素，使其主觀能動性和潛力得以充分發(fā)揮。其次，二者的戰(zhàn)略層次不同。傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務性管理；而現(xiàn)代人力資源管理更具戰(zhàn)略性和預見性。再次，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具系統(tǒng)性、科學性和可行性。現(xiàn)代人力資源管理吸收了當代各種相關學科的最新研究成果，形成了自己完整的概念和理論體系，所闡述的基本原理、觀點和方法是科學、正確和可行的。

2、聯(lián)系

現(xiàn)代人力資源管理從人事管理演變而來，是對傳統(tǒng)人事管理的繼承，同時，現(xiàn)代人力資源管理又完全不同于傳統(tǒng)人事管理，是一種全新視角下的人事管理。

二、轉變的必然性和不平衡性

1、必然性。這種必然性體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展、人類自身進步等方面。

2、不平衡性。體現(xiàn)在時間和空間的不平衡、不同性質企業(yè)之間的不平衡、不同行業(yè)之間的不平衡、企業(yè)個體之間的不平衡等方面。

這種不平衡性也是客觀存在的。

三、從國家社會的層面分析轉變的途徑來源

1、深化市場經(jīng)濟體制改革，完善企業(yè)退出機制和失業(yè)人員保障措施，使企業(yè)生存競爭的壓力成為轉變動力。

2、不斷完善勞動保險法律體系，嚴格執(zhí)法檢查，規(guī)范勞動爭議調解仲裁程序，使法律的強制性要求促進轉變。

3、完善企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格考試制度，逐步實現(xiàn)持證上崗，培養(yǎng)具有現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐經(jīng)驗的人才，為轉變提供人才儲備。

4、深入開展人力資源管理理論研究和實踐調查分析，多層次多渠道組織人力資源專業(yè)研討和交流，為轉變提供智力支持。

四、從整個企業(yè)的層面分析轉變的途徑

1、形成以科學管理、人本管理為核心的企業(yè)文化是轉變的前提。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂和旗幟，是區(qū)別于其他企業(yè)的本質特征。企業(yè)文化決定著企業(yè)的方針政策和具體運作，同時又受到它們的反作用。現(xiàn)代人力資源管理首先是科學管理，而以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的應有之義。這就決定了不建立以科學管理、人本管理為核心的企業(yè)文化，就不可能有真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。

2、企業(yè)高層管理者對現(xiàn)代人力資源管理的重視和支持是轉變的關鍵。現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性特征，決定了它必須站在企業(yè)全

局和長遠的角度來把握。而高層管理者作為企業(yè)的領導人擁有重大決策權和人、財、物的調配權。所以，企業(yè)高層管理者在實現(xiàn)人力資源管理轉變過程中的關鍵性地位是不容置疑的。

3、企業(yè)人力資源管理者自身職業(yè)素質和專業(yè)技能的提高是轉變的根本。作為企業(yè)人力資源管理職責的承擔者，如果自身素質和專業(yè)技能不高，就將在傳播現(xiàn)代人力資源管理先進理念、推行人力資源政策措施、發(fā)揮戰(zhàn)略性作用、體現(xiàn)人力資源管理巨大價值等方面捉襟見肘。

4、其他部門各級管理者對自身人力資源管理職責的認識和履行是轉變的保障。現(xiàn)代人力資源管理的六大模塊需要直線管理部門的參與，而且其中的許多工作需要直線經(jīng)理們負責具體實施并作出重要決策。所以，企業(yè)其他部門的各級管理者充分履行自身的人力資源管理職責是保障現(xiàn)代人力資源管理落實的重要一環(huán)。

五、從企業(yè)人力資源管理者和部門的層面分析轉變的途徑

1、增加戰(zhàn)略性和變革性工作內(nèi)容。通過對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理者和部門所從事的各類活動還有很大的改進余地和提升空間。作為人力資源工作者，必須改把大量的時間和精力投入到戰(zhàn)略性和變革性的活動中去，盡量少做行政事務工作。

2、以“四定”、“績效管理”、“員工技能開發(fā)”為突破口，使自己成為企業(yè)的人資專家。“四定”即是定編定崗定員定額，它的運用實現(xiàn)了人力資源數(shù)量和質量的合理配置，搭建了一個保障其系統(tǒng)有效

運作的平臺。

績效管理包括績效計劃、績效監(jiān)測、績效溝通、績效考評、績效診斷、結果運用等環(huán)節(jié)。它是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎；是顯示和監(jiān)測公司領導方式、工作方法、工時制度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)條件、設備配置狀況的重要手段；是實現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)；是監(jiān)測和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的主要途徑。對于員工而言，績效管理又具有相互溝通、規(guī)范行為、激勵斗志、提升素質、展示才能、促進發(fā)展等多種功能。

員工技能開發(fā)是指通過科學系統(tǒng)的教育、培養(yǎng)，使員工的職業(yè)品質、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發(fā)掘。現(xiàn)代人力資源管理比以往任何一種管理理論都更加強調人力資源開發(fā)的重要性和必要性。

企業(yè)的人力資源管理者要努力提高職業(yè)素質和專業(yè)技能，把自己打造成企業(yè)里人人信服的人資專家，扎扎實實把這三大基石工作開展好，做出實效，為企業(yè)創(chuàng)造效益，為業(yè)務部門提供優(yōu)質服務，讓員工得以施展自己的才華并獲得不斷的成長。

3、加強對企業(yè)文化的提練總結和宣導。企業(yè)文化是關于企業(yè)中人的文化。要建設企業(yè)文化，首先需要對企業(yè)文化進行提練和總結，其次還必須盡最大的努力宣傳企業(yè)文化。提練總結和宣導企業(yè)文化已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理者和部門必須履行的一項重要職能。在企業(yè)文化的整個建設維護過程中，現(xiàn)代人力資源管理者和部門始終承擔著

最主要的作用，這也是區(qū)別傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的一個重要標志。