第一篇：人才現狀與對策分析

湖南人才現狀與對策分析

（決策咨詢40期）

湖南省統計局 2004-07-19 11:58:08

湖南省“十五”計劃制定了以提高綜合競爭力為核心的戰略目標，要實現這一目標，確保湖南省全面建設小康社會對人才的需求，關鍵是要采取強有力的措施，大力培養人才，引進急需人才，造就一支宏大的、高素質的人才隊伍。這就需要我們在全面了解全省人才現狀的基礎上，站在時代的高度，科學分析不同時期、不同階段人才需求的規模及走勢，這對整體性人才資源開發具有前瞻性指導作用，對湖南經濟發展和社會進步具有十分重要的現實意義。

一、人才隊伍基本現狀

近年來，湖南堅持以人為本的科學發展觀，把培養、引進、使用好人才當作戰略任務來抓，注重人才隊伍素質建設，使全省人才隊伍在逐年壯大的同時，整體素質得到進一步提高，結構得到進一步改善，主要表現在以下三個方面：

（一）人才總量不斷增長，新興產業人才增長較快。

近年來，適應經濟發展需要，人才總量穩步增長，特別是新興產業人才增長較快，非公有制企業對人才的聚集力度進一步增強。全省人才總量由2002年末的267.5萬人增加到2003年的285萬人，增加17.5萬人，增長6.5%（詳見圖表

1、圖表2）。在黨政人才、經營管理人才和專業技術人才三支隊伍中，專業技術人才隊伍增長較快，由去年的147.2萬人增長到160萬人，增長了8.7 %。全省電子信息產、新材料、生物醫藥三大新興產業人才呈上升趨勢。據統計，截止2003年底全省新興產業聚集地四個高新技術（經濟）開發區的人才總量由2002年的12.5萬人增加到15.9萬人，增長27.2%，比全省平均水平高出20.7個百分點。開發區內三大新興產業人才增長高達30%以上。

（二）人才素質繼續提高，高層次人才比例增大。

近年來，隨著素質培訓力度的加大和“121人才工程”的實施，人才素質繼續提高，進一步呈現高學歷、高職稱和年輕化，這從地方機關和國有事企業人才隊伍的發展情況可以明顯反映出來：

1.學歷結構：本科以上學歷28.3萬人，占16.5 %，比上年高1個百分點；大專學歷68.4萬人，占39.9 %，比上年高3.6個百分點；中專學歷62.7萬人，占36.5 %；高中及以下12.2萬人，占7.1%（詳見圖表3）。

2.職稱結構：全省地方國有事企業單位專業技術人員中，高級職稱5.5萬人，占5.2 %，比上年增加0.5個百分點；中級職稱39.2萬人，占36.9 %，比上年增加0.7個百分點；初級職稱56.1萬人，占52.8%，比上年減少0.5個百分點。

3.年齡結構：全省地方國有事企業單位專業技術人員中,35歲以下47.5萬人，占44.7%；35-45歲31.8萬人，占30.0 %；45歲以上 29.7萬人，占25.3 %。人才隊伍的年輕化從圖表4可以看出。同國有事企業單位相比，非公有制經濟人才隊伍的高學歷、年輕化的優勢更加明顯。

4.高層次人才隊伍建設進一步加強。全省在加強專業技術人員隊伍建設的同時，注重高層次人才隊伍建設。截止2003年末，全省現有兩院院士43 人，享受國務院特殊津貼的各類專家2942人，國家有突出貢獻專家66人，長江學者12人，跨世紀學術技術帶頭人295人，具有高級職稱7.9萬人，研究生1.6萬人。全年共引進高層次專業技術人才1300余名，引進外國專家1730人次。

（三）人才結構日趨合理，長株潭人才隊伍初具規模。

隨著長株潭一體化進程的推進、西部大開發政策的實施和“農村實用人才工程”的啟動，全省人才隊伍在產業、區域分布結構上有所調整。2003年末，人才在三產業分布情況：第一產業44萬人,占18.7%；第二產業48萬人, 占20.4 %；第三產業143.6萬人, 占60.9 %。其比例由2002年的19.2 : 19.4 : 61.4調整為18.7 : 20.4 : 60.9。近年來，長株潭充分發揮其區域優勢和政策優勢，加快工業化和城鎮化建設步伐。現擁有人才總量79.8萬人，占全省人才總量27.8 %，聚集了全省80%的高層次人才，形成了門類較全、初具規模的人才隊伍。據調查統計，近年來，長株潭引進人才的特點呈“兩高一低”，即“高學歷、高潛力、低年齡”，主要流向裝備制造、鋼鐵有色、電子信息、新材料、生物醫藥等支柱產業和新興產業，為中心城市產業結構的升級和綜合競爭力的增強，起到了很好的推動和保證作用。

二、人才隊伍存在的主要問題

從統計數據來看，當前湖南人才隊伍突出的問題主要表現在五個方面：

（一）人才分布不夠合理，結構性矛盾依然突出。

全省各類人才總量為285萬人，占全省從業人員的7.9 %，每萬人口中有各類人才450人，低于沿海和發達省份的平均水平。同時，人才分布發展很不平衡。從地域分布來看，長株潭人才總量占全省近1/3，而且集中了全省80%的高層次人才，從圖表5可看出。人口占全省4.2%的湘西，其人才總量僅占全省人才總量的3.9%，特別是高級人才更是緊缺，僅占全省高級人才的2.1%。部分偏遠地區由于人才匱乏，嚴重制約了經濟的發展和社會進步。從行業分布來看，各類專業技術人員，主要集中在教育（占55.7 %）、衛生（占15.4 %），而農業、制造業和電子信息專業技術人員僅占4.5%、6.6 %和0.6%，每萬農業人口擁有專業技術人員10.5名，這遠遠低于發達國家水平，這與湖南農業大省和新興產業發展很不相稱，在一定程度上制約了農業產業化和城鎮化的發展。

（二）高層次人才比重偏低，創新型人才緊缺。

近幾年來，我們重視了高層次人才隊伍建設，使湖南省高層次人才隊伍初具規模，在經濟發展中發揮了重要作用，但由于各方面原因，致使湖南省高層次人才隊伍發展緩慢，高層次人才總量不足。在專業技術人員隊伍中，研究生以上學歷僅占0.8%；高級職稱僅占5.2%。高級職稱人員平均年齡45歲左右，院士等高層次人才老化現象比較突出。在調查中普遍反映，由于高層次人才少，具有從事技術創新與產品開發能力的研發人才更少。特別是既懂管理、又懂技術的高層次復合型人才尤為緊缺。創新人才的緊缺，導致部分企業形成技術落后、產品研發慢、拳頭產品少、市場競爭力不強、經濟效益差、人才引進難等惡性循環局面。

（三）國有企業用人機制不活，人才流失嚴重。

去年來，隨著國民經濟的調整，國企改革的深入，給國企帶來了生機，出現了近幾年來沒有的現象，即國企人才回流現象。但總的趨勢還是流出大于流入。據統計，2003年國企人才流失5.3萬余人，流入人才僅1萬余人，減少了4.3萬余人，大部分人才流向民營和三資企業。其主要原因在于：一是國企人員負擔包袱重，加上國企改制后，其經濟效益還參差不齊，工資待遇也不盡人意。二是由于體制和管理機制等方面的問題還未能創造出人事相宜，人盡其才的環境來，留不住人才的問題也就難以解決。據株洲冶煉廠（國家大型企業）統計，2003年流失人才總數是前3年流失人才的總和，是前十年引進人才的60%。流失的人才中以35歲以下中專以上學歷人員為主。圖表6直觀反映了2000年以來地方國有企業管理人才和專業技術人才逐年減少的狀況。

（四）人才培育落后于產業發展要求。

據調查，目前，高等院校從專業設置、課程設置和教育、教學方法等與社會需求脫節的情況還未能從根本上得到解決。導致出現人才過剩和人才緊缺并存的現象。此外，相當一部分企業對人才培訓重視不夠、投入不大。現有在職人才培訓機會少，知識更新慢，相當部分專業技術人員不能達到規定的繼續培育時間。教育部門培育人才缺乏科學規劃，培養方向不準，培養的人才與社會需求脫節，導致出現人才過剩和人才緊缺并存的現象。振興湖南經濟的三大支柱產業（裝備制造、鋼鐵有色、生物醫藥）和四大傳統體產業（食品加工、石油化工、建筑材料、造紙）在一定程度出現人才緊缺，特別是新興產業人才需求量大，不能滿足新興產業的快速發展要求，人才培育總體上落后于產業發展要求。

（五）實用技能人才數量偏少，層次偏低。

工人隊伍中高技能人才是企業急需的緊缺人才之一，是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。全省現有高技能人才0.6萬人，占企業技術工人的0.46%，其中高級技師233人，占4.1%；技師0.58萬人，占95.9%，并且80%以上是大專以下學歷。每年省內各技工學校培養的技工人員都輸送到了浙江、廣東等沿海地區，出現了技能人才“饑荒”現象。

農村實用人才是帶動全省農村致富奔小康的一支重要力量，是實現農業產業化的主力軍。據抽樣調查統計，全省現有農村實用人才36.7萬人，占人才總量的12.9 %，每萬農村勞動力人口中有實用人才97人，并且90%以上是中專以下學歷，推進農業產業化的要求還很不適應。

三、加強人才隊伍建設的對策和措施

針對當前湖南省人才隊伍建設中存在的突出問題，應采取有效的應對措施，加速湖南省人才隊伍建設步伐。具體要做好以下四個方面的工作：

（一）轉變觀念，努力樹立科學的人才觀念。

全國人才工作會議提出“要樹立科學的人才觀”，具體來講，就是要樹立四種新的人才觀念：一是要樹立“人才資源是第一資源的觀念”。在知識經濟時代，高新技術產業飛速發展，技術、智力密集型產業的比重繼續上升，人才和智力已成為經濟發展最基礎的資源和最重要的資本。湖南要實現經濟結構的戰略性調整和經濟方式的轉變，實現跨越式發展的目標，必須走依靠人才和科技發展的道路。因此，要進一步創新人才資源開發的理念和思想，把人才資源作為經濟社會發展的第一資源來規劃和開發。二是要樹立“大人才”觀念。在人才開發上要進一步拓寬視野，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，徹底克服、改變以往重學歷、重職稱、重資歷、重身份、輕能力、輕業績的不良現象，不拘一格選人才，最大限度開發現有人才和流動人才，為湖南經濟和社會發展提供堅實的人才保障。三是要樹立人才市場觀。要打破計劃經濟體制下形成的人才地域、部門、單位所有的落后觀念，形成人才是社會人才，智力社會共享的新理念。人才配置要以市場為基礎，實現“人盡其才、才盡其用”，最大限度地發揮人才的積極性創造性。

（二）強化措施，努力創新人才管理機制。

營造良好的人才管理機制，必須要政府、社會、部門、單位的相互配合，共同努力，充分發揮政府主導作用和服務功能。

1.建立人才引進機制。政府根據產業調整布局變化，出臺相關政策，引導人才流動，幫助企業引進急需人才。重點引進高新技術產業、支柱產業、新興產業和重點工程等領域所急需的高層次經營管理人才、急需的專業技術人才包括高級技能人才，打造人才流動“綠色通道”，逐步建立具有競爭、擇優、評價功能的人才擇業和流動制度。完善整合人才市場服務體系，拓展人才市場服務的領域和內容，分類舉辦專業人才招聘交流會，提高人才交流的成功率，引導大中院校畢業生就業和下崗職工的再就業，為求職人才與用人單位搭建橋梁，提供服務平臺。

2.健全用人機制。在人才使用、提拔中，要唯才是舉，特別對待有培養潛力的優秀中青年人才，不能求全責備，用其所長。全面推進事業單位用人制度改革，實行全部聘用制和人事代理制。國有企業要打破僵化、過時的用人制度，引入競爭機制，盤活現有人才，為優秀人才脫穎而出創造條件。引導民營企業擺脫“家族式”管理模式，逐步建立現代化企業管理制度，發揮民營經濟活力優勢，使民營經濟從發展期過渡到成熟期。

3.強化人才激勵機制。進一步深化分配制度改革，把按勞分配與按生產要素分配結合起來，實行按專利、技術、管理等參與分配的制度，使人才的貢獻、績效與其報酬掛起鉤來，充分體現效率優先的原則和工資分配的激勵作用。對為當地經濟建設、科技進步做出重大貢獻的人員給與重獎，全方位激發各層次人才的創造潛力和工作熱情，真正做到“一流人才、一流業績、一流報酬”。

（三）大力抓好人才培養，進一步健全人才培育機制。

人才隊伍的壯大、整體素質的提高從某種意義上講，取決于人才培養的力度、廣度和深度。根據湖南目前人才現狀，在數量和質量上追趕沿海發達省份，必須結合湖南實際，科學全面規劃人才培養目標，采取有效措施，加大培養力度，為振興湖南經濟快速發展提供強有力的人才支撐。

1.優先發展教育事業。教育是培養人才的基礎，校園是培養人才的基地。要鞏固加強基礎教育，推進素質教育，大力發展高等教育和職業技術教育。高校要根據社會對人才的需要變化，科學設計專業，把握培養方向，必要時可以與企業聯合辦學，推行“定單式”培養，為企業發展培養輸送用得上、留得住的高層次人才和急需技能型實用人才，構筑企校緊密結合、互動共榮的“雙贏”格局。

2.全面推行繼續教育。繼續教育是促進各類人才更新知識、提高水平、增強創新能力、改善結構的重要途徑。強化繼續教育，按照政府引導、單位自主、個人自覺參與的原則，以“新理論、新技術、新技能、新方法、新信息、新知識”為主要培訓內容，編制繼續教育中長期規劃。實行分類培訓的辦法，重點加強公務員的教育培訓和專業技術人員的繼續教育，提高公務員隊伍整體素質和高層次專業技術人才的比例，造就一批社會急需的復合型人才和創新型人才。每年選送一批年輕公務員到省內外名牌大學、科研機構深造；定期選派有培養前途的公務員到國外或沿海發達地區跟班學習和到基層掛職鍛煉；優先選送高新技術企業或項目的中青年技術骨干和優秀企業經營管理人才到國外進行學習，幫助他們拓寬視野，增長才干。加大繼續教育經費的投入，把繼續教育經費的投入，作為提高工作效率和生產力水平的經常性開支，列入政府預算和企事業單位預算，并隨著經濟增長逐年增長。對少數民族地區和邊遠貧困地區要采取政府扶持政策，建立“繼續教育專項基金”，促進地區間的協調發展。同時，要注重實用技能型人才的培養。根據產業結構調整需要，通過職業技術教育、勞動技能培訓、名師帶徒、崗位競賽等形式，加強對技工和技師的培養，建設一支門類齊全的高級技工人才隊伍。按照農業產業化、城鎮化要求，組織實施“農村實用人才工程”，把農村實用人才納入培養和服務的范圍，依托農校、農村科普示范基地、專家服務基地和農業引智成果推廣基地等，進行有針對性的培養。逐步使繼續教育逐步走向制度化、規范化、法制化。

（四）優化人才環境，努力形成“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。

人才的成長和人才潛能的發揮需要良好的人才環境。全社會要增強和樹立“尊重知識、尊重人才”的意識和以人為本的理念。具體來講，要做好四方面工作：一是要加強人才資源開發的制度建設。良好的制度環境將大大降低人才市場的交易成本，提高人才的經濟績效。重點要建立健全相關的政策法規體系，做到依法行政，使人才工作各個環節有法可依、有章可循。進一步規范市場秩序，切實維護用人單位和人才的合法權益，不斷優化服務人才的政策環境。二是要營造良好的人文環境。各級領導要加強與各類人才的聯系，經常傾聽他們的意見和建議，及時研究解決人才工作的新問題，增強工作的針對性和決策的科學性。行業、單位內部要營造民主活潑的工作環境、比較舒適的生活環境和相互尊重、相互理解、相互幫助的人文環境，弘揚先進的企業文化，注重人才職業生涯的合理設計，推行“福利套餐”解決人才的后顧之憂，真正做到“事業留人、感情留人、報酬留人”，增強人才對企業的歸宿感，使他們真正成為企業的主人翁。三要營造良好的輿論環境。注重本地區和本單位人才政策和優秀人才先進事跡的宣傳，總結、推介各地各單位抓人才資源開發的好經驗、好做法，形成良好的社會導向，使全社會充分認識到人才是事業發展、企業生存的寶貴財富。

第二篇：寧夏人才隊伍建設現狀分析與對策

寧夏人才隊伍建設現狀分析與對策

自治區人力資源和社會保障廳

2009年5月11日

發展是第一要務，人才是第一資源。近年來，自治區黨委、政府高舉中國特色社會主義理論偉大旗幟，深入貫徹落實科學發展觀和科學人才觀，堅持黨管人才原則和“四個尊重”方針，大力實施人才強區戰略和人才優先發展戰略，著力完善人才工作機制，優化人才工作環境，提升人才工作水平，人才隊伍規模不斷擴大，人才隊伍質量不斷提高，為推進寧夏經濟社會科學發展、跨越式發展提供了持續、堅強的人才保證和智力支撐。

一、人才隊伍建設現狀

截至2008年底，寧夏人才總量為35.78萬人(不包括25.45萬初中級技能人才)，占全區總人口的5.8%，其中，專業技術人才17.41萬人，經營管理人才5.53萬人，高技能人才4.53萬人，農村實用人才為5萬人。專業技術人員中，副高以上職稱的有1.71萬人，其中，有突出貢獻的在職中青年專家3人，享受國務院政府特殊津貼在職專家127人，全國杰出專業技術人才3人，國家“百千萬人才工程”

一、二層次在職人選9人，享受自治區政府特殊津貼在職人才129人，自治區“313人才工程”在職人選353人，在寧工作的工程院院士1人，博士352人，回國留學人員381人。

（一）進一步完善人才工作機制

自治區成立以黨委書記陳建國為組長的人才工作領導小組，定期召開會議，專題研究人才工作，形成了黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、相關部門配合的人才工作格局。市、縣（區）及區直有關單位也分別成立人才工作領導小組，建立了“一把手抓第一資源”的領導機制。編制《寧夏人才開發十年規劃（2004—2013年）》《寧夏“十一五”人才隊伍建設規劃綱要》兩部人才規劃，頒布《寧夏人才市場條例》《寧夏專業技術人員繼續教育條例》兩部地方性法規，出臺《關于進一步加強人才隊伍建設的實施意見》《關于進一步加強高技能人才隊伍建設的意見》《關于引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業的實施意見》《關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的實施意見》和《引進海外高層次科技人才創新創業暫行辦法》等30多部規范性文件。協調人力資源社會保障部出臺了《關于進一步促進寧夏人力資源和社會保障事業發展的意見》，提出了支持寧夏培養人才、引進人才、使用人才的12條政策措施。與國家外專局簽訂了《關于引進國外智力為寧夏“六大基地、六個示范區和一個目的地”服務合作框架協議書》，確定了今后五年支持寧夏發展的一批重點引智項目。

（二）進一步完善人才開發機制

一是加強公務員培訓工作。制定了《關于貫徹落實〈干部教育培訓工作條例（試行）〉的實施意見》《關于2008—2012年寧夏大規模培訓干部工作的實施意見》，扎實開展了黨政人才培訓工作。2008年，全區行政機關培訓公務員18575人次，占公務員總數的75%；首次開展了區直機關處級公務員輪訓工作，培訓處級公務員1570名。先后在北京、上海、廣東等地舉辦黨政人才經濟管理、公務員能力建設、農業產業化等培訓班27期，培訓616人。首次在美國芝加哥伊利諾大學舉辦了由34名副處級以上干部參加的為期一年的MBA工商管理碩士研修班。二是加強專業技術人員繼續教育。建立自治區級培訓教育基地43個，市、縣級培訓教育基地75個，區外教育培訓基地6個。深入開展專業技術人才知識更新“567”工程，2008年全區接受新知識、新技能培訓的專業技術人才近12萬人次。三是開展高層次人才培養選拔工作。開展了享受自治區政府特殊津貼人員和“新世紀313人才工程”人員選拔工作，并從去年開始將高技能人才納入高層次人才選拔范圍。四是開展科技特派員創業行動。全區有科技特派員4986名，其中自然人科技特派員1951名、法人科技特派員235家、信息科技特派員2800名。在全國率先成立了創業培訓學院，成為科技部培訓試點基地，并被科技部列為全國首批12個星火科技12396信息服務試點省。五是建立人才開發合作機制。2008年，我區與上海市、江蘇省、浙江省、福建省簽訂了人才交流合作協議，建立區域人才技術合作服務機制。當年舉辦醫療衛生管理人員培訓班、設施農業培訓班、企業經營管理人才培訓班6期。今年3月，我區又與國家外專局、香港中華教育基金會簽署了《關于聯合組織寧夏回族自治區鄉鎮長赴香港培訓的合作備忘錄》，從2009年起，用3年時間在香港將全區300名鄉鎮“一把手”輪訓一遍。5月初，第一批45名鄉鎮“一把手”已赴香港進行為期14天的培訓。六是開展人才助農活動。連續兩年將人才助農列入自治區政府民生計劃和為民辦實事之中，實施了“412農村實用人才帶頭人培訓工程”。2008年，全區培訓農村實用人才10.6萬人，以獎勵方式選送到農業發達省區學習考察600名，選送到寧夏大學研修深造20名。與樂義集團合作建立了寧夏山東壽光農村實用人才培訓基地，并在永寧縣建立了我區第一個高級農村實用人才實訓基地。

（三）進一步完善人才項目機制

一是開展專家服務基層活動。自治區政府柔性引進4名院士擔任地礦局和羊絨產業基地顧問，聘請28名知名專家擔任我區13個農業優勢特色產業技術顧問，聘任16名區內優秀專家為各產業首席專家，篩選出120名專家組成產業專家團隊。對口組建面向自治區重點產業和各市、縣（區）的35個專家服務團，組織300名具有副高以上職稱的專家定向深入到基層和生產、教學、科研一線開展決策咨詢、科技合作、技術指導等服務。設立專家服務熱線，將來寧的材料化工專業的11名院士、天津的23名醫療專家與我區相關的專家進行匹配。三年來共組織專家796人次參加區內服務行活動。二是加大經營管理人才培養力度。先后舉辦四期“企業之星”培訓班，組織100多名企業經營管理人才到青島、南京等地進行培訓。舉辦中小企業“銀河培訓班”，培訓企業經營管理人才800多人。三是加大培養基層專業技術人員骨干。從2005年開始實施“基層之光”計劃，目前已有210名基層專業技術人才的能力得到強化提高。從2006年開始實施全科醫師和社區護士崗位培訓計劃，為全區城市社區衛生服務機構培訓業務骨干300名，為全區188個鄉鎮培養衛生技術骨干500多名。四是加強教師隊伍建設。實施“園丁工程”和中小學骨干教師培訓“1135”計劃，培訓100名自治區級中小學骨干校長，培訓1000名自治區級、3000名市級、5000名縣級中小學骨干教師和學科帶頭人。實施名校長培訓“牽手工程”，已組織6批160名中小學校長到上海、江蘇、深圳掛職學習；今年又與江蘇省達成“牽手工程”名醫培養協議，從8月起將選派20名重點學科臨床醫生參加為期半年的實踐培訓。五是引導高校畢業生到基層鍛煉成才。截至2008年底，我區累計安排1.62萬名高校畢業生從事“三支一扶”、到事業單位實習、擔任農村“特崗教師”和到農村服務。今年又籌資1.47億元，通過“八個一批”，力促1.85萬名高校畢業生到農村基層、中小企業工作和自主創業。

（四）進一步完善人才服務機制

一是完善人才選拔評價制度。制定了34個系列的職稱評審辦法，并將人才評價范圍延伸到非公經濟組織和農村實用人才。2003年以來，使服務于非公經濟的1.9萬余名專業技術人才和820名“田秀才”“土專家”得到應有評價。二是實施創新團隊建設。2008年，全區建立了15個創新團隊，其中工業領域7個，農業和社會領域8個。圍繞特色農業和能源化工等重點產業、重點項目、重點學科建立了8個博士后科研工作站、1個留學人員創業園和1個羊絨產業專家服務基地。三是做好人才服務對接。爭取人力資源社會保障部支持，組織國內19名知名專家，圍繞煤化工、現代農業、醫療衛生等重點產業、重點項目開展專家服務行活動，召開咨詢論證會9場，組織醫療手術演示10例，提出意見建議30多條。四是建立高層次人才信息庫。建立了自治區專家數據庫、高級專家聯合會會員庫和寧夏籍在京（外地）高層次人才信息庫。五是促進人才合理流動配置。成立國家級“中國寧夏人力資源市場”，建立人才信息發布和統計分析機制，暢通人才信息渠道，促進人才合理流動配置。2008年，全區各級人才交流服務機構舉辦各類人才招聘會279場次，使17610人次實現流動和就業。

（五）進一步完善人才引進機制

一是積極引進國外人才智力。近年來共聘請國外技術、管理類專家1000余人次，實施農業引智推廣示范項目40個，建立自治區級引智成果示范推廣基地7個。二是實施引進海外高層次人才“百人計劃”。從今年開始，自治區政府每年安排1000萬元，作為引進海內外高層次人才創新創業專項扶持資金，引進海外高層次人才來寧夏創新創業。今年3月，我區首次在北京舉行引進海內外高層次人才需求信息發布會暨引進人才簽字儀式，取得明顯成效。截至目前，我區企事業單位已達成引進人才意向協議383人，擬引進博士20名，碩士209名，本科154名。自治區人民醫院一次性引進16名高層次人才，其中留學歸國博士6人，國內大型三甲醫院博士、醫學專家10人。醫院專門在銀川市中心地段購買住宅樓30套，提供給引進人才使用，同時每月發放3000－5000元不等的特殊津貼，并解決科研啟動經費，配備實驗室。三是借助資源優勢引進人才。近年來，我區圍繞農業、能源、旅游等優勢資源開發引進部分高層次人才，在醫學、設施農業、特色農產品開發等領域發揮了重要作用，其中引進的畜牧博士楊奇解決了南部山區發展肉牛養殖的技術瓶頸問題；自治區附屬醫院引進的海外醫學博士李玉奎年薪100萬，幫助建立了“寧夏人類干細胞研究所”，研究成果已通過了PCT國際發明專利。四是成立寧夏留學人員聯誼會，健全完善了留學人員來寧創業發展政策協調機制。

（六）進一步完善人才激勵機制

一是建立完善政府特殊津貼制度。對院士、博導、碩導、博士等高層次人才給予持續性定額津貼補助。二是建立優秀人才休假療養制度。我區每年都組織各類專家、高技能人才、農村實用人才等優秀人才到外地休假療養，特別是2008年組織50名專家，成立農業專家團、企業專家團、博士和留學人員團，分赴長三角地區休假考察，提出了許多寶貴的意見和建議。2009年2月，首次組織14名農村實用人才赴美國培訓考察。三是設立并開展了“有突出貢獻專業技術人才獎”“科技進步獎”“六盤山友誼獎”“文學藝術獎”“有突出貢獻技師政府獎”“優秀農村實用人才獎”等評選表彰活動，特別是在自治區成立50周年大慶之際，我區對4名杰出專業技術人才、6名創新專業技術人才、30名優秀專業技術人才分別給予每人10萬元、2萬元、1萬元的獎勵，并向376名享受國務院特殊津貼的離退休專業技術人員頒發了“自治區有突出貢獻專家榮譽證書”。四是建立高層次人才優待制度。今年，我區為500余名享受國務院特殊津貼的高級專家辦理了優待證，為他們提供在寧期間的醫療、交通、旅游優惠待遇。

二、存在的問題

近年來，我區人才工作雖然做了大量工作，取得了一定成效，但受區域位置、經濟發展等因素影響，仍然存在一些問題和不足。特別是隨著“六大基地、六個示范區和一個目的地”建設步伐的加快，對人才的需求不斷增長，對人才的專業素質和實踐能力的要求也越來越高，人才總量不足、人才結構不盡合理，尤其是高層次、高技能人才缺乏等問題已成為制約寧夏經濟社會科學發展、跨越式發展的“瓶頸”問題。

（一）人才總量偏小，高級人才短缺。我區平均每萬人口擁有人才數為581人，與全國平均每萬人擁有人才數相差131人。企業經營管理人才3.34萬人,平均每萬人口擁有人才數為55人；各類專業技術人員17.38萬人，平均每萬人口擁有人才數為285人；高技能人才3.82萬人,平均每萬人口擁有人才數為62人。從事科技活動的人數只有14438人，平均每萬在崗職工擁有科技活動人員256人，平均每萬在崗職工擁有科學家和工程師178人。全區高層次人才特別是產業發展急需的領軍型人才短缺，國內知名專家和具有國際前沿水平的高級專家甚少。具有高級專業技術職稱的人才僅有1.71萬人，占專業技術人才總量的9.8%。全區高技能人才3.82萬人，其中技師、高級技師只有3458人。

（二）人才結構性矛盾比較突出。一是專業結構不盡合理。現有專業技術人才主要集中在教育、衛生系統，而在寧夏經濟中起著重要作用的能源化工、新材料研發、機械制造、現代農業等支柱產業需要的專業技術人才僅占專業技術人才總數的22.6%。二是年齡結構不盡合理，高層次青年人才缺乏。在全區專業技術人才中，35歲以下的占38.1%，但在高級專業技術人才中，35歲以下的僅占2.2%，而50歲以上的卻占24.2%。

（三）人才培養、流失、引進之間矛盾比較突出。受自然條件、歷史原因、經濟發展狀況等因素制約，一方面，寧夏引進人才特別是引進高端人才效果不明顯；另一方面經過多年培養的中青年高層次專業技術人才和高技能人才流失現象仍然存在。據不完全統計，近30年來，寧夏跨省區調出的3萬名專業技術人員中，絕大多數為年富力強、有著豐富實踐經驗和有一定學術造詣的中青年骨干，其中具有中高級職稱的專業技術人員占47%，年齡多在30歲—45歲之間。而寧夏同期調入的中青年專業技術人才僅2500人左右，引進與流失之比為1：12。如2006年以來,寧夏大學先后流失教師67人，寧夏東方有色金屬集團有限公司流失人才300多名。同時，寧夏每年在外省高校，特別是重點高校求學的3000多名青年學生，畢業后大都留在外地工作，返回寧夏的很少。

產生以上問題的主要因素有：一是寧夏地處西北內陸，不沿邊，不靠海，自然條件惡劣，經濟基礎薄弱，創業條件相對較差，留住人才、引進人才先天不足。如上世紀60年代，國家從天津整體調入自治區人民醫院的47名醫生，目前留在寧夏的僅有6人（已退休）。二是人才待遇低。在1993年工資制度改革時，寧夏劃入一類區的有11個，二類區的有5個，三類區的有3個，工資待遇與全國相比差距不是很大。2006年實施新的工資制度以來，列入三類區的南部山區八縣艱苦邊遠地區津貼人均每月230元，列入一類區的川區市縣艱苦邊遠地區津貼人均每月僅為70元，而西夏區、金鳳區還沒有進入類區。第一步規范公務員津貼補貼后，寧夏最高的銀川市年標準為22992元，最低的涇源縣年標準僅為11162元，相差11830元。第二步規范后，銀川市雖然比以前增加300元，但國家至今未批準，最低的市縣也僅為15000元。2008年，寧夏地方企業在職職工平均工資22995元。無論是機關事業單位，還是企業在職職工工資津補貼待遇與東部沿海和發達地區相比差距都非常大。同時，就區內而言，工資待遇也存在山區低、川區高、農村低、城市高，甚至同城不同標的現象，越是條件艱苦的地方越難留住人才、引進人才。如革命老區鹽池縣，由于醫療專業技術人才的流失，群眾發生車禍全縣盡然沒有醫生能夠進行搶救治療。三是思想解放、觀念更新還不夠。有的市、縣和單位總擔心花大價錢培養、引進的人才留不住，有的市、縣和單位重人才引進、輕人才使用，而有的市、縣和單位對人才的培訓、培養重視不夠。四是我區高等院校、職業技術院校、技師學院、技工學校的學科和專業設置相對落后。近年來雖積極調整但受周期性影響，培養出來的人才仍以師范類、財會類居多，涉及工業方面的專業少，經濟發展急需的煤化工等緊缺專業人才培養不足，也不及時。如今年寧夏寶豐能源一次性拿出500多個崗位，面向社會招聘煤化工及相關專業人才，50多天僅有20多人報名。一季度大中專畢業生求職統計數據表明，有38%的崗位招不上合適的人才，36%的求職者找不上合適的崗位，專業和崗位不匹配。

三、主要對策

針對存在的問題和不足，我區將以科學發展觀和科學人才觀為指導，堅持黨管人才原則，以實際需求為基礎，突出重點，講求實效，把促進發展作為人才資源開發的根本出發點，把能力建設和高層次人才隊伍建設作為人才資源開發的主題，進一步擴大人才總量、提高人才質量、優化人才結構，注重人才資源全面開發和協調發展，為加快我區經濟社會協調發展提供各類人才支撐。

（一）樹立人才發展新觀念。加大人力資源開發力度，多渠道、全方位培養開發各類人才，重視對本地人才的開發利用，加快培養熟悉本地情況、適合本地需要的復合型人才。既要通過各種途徑發現和挖掘人才，盤活人才存量，提高人才增量，又要改變單純追求人才數量，忽視人才質量的做法，在提高人才的整體素質，優化人才的資源結構上下功夫。創新人才培養理念，發揮六盤山高級中學和育才學習的示范帶動作用，努力在“扶貧先治愚、發展先育才”上取得新的突破。樹立“不求所有、但求所用，不求所在、但求所為”的思想觀念，創新招才引智新模式，按需引才、“借腦生才”，實現人才與智力資源的共享。

（二）完善人才政策環境。遵循人才特點和規律，加強人才工作的長遠規劃，制定出臺《寧夏中長期人才發展規劃綱要(2009～2020年)》，頒布實施《寧夏回族自治區人才資源開發條例》，研究制定《關于進一步穩定現有人才和引進緊缺人才的若干意見》。逐步建立社會和業內認可的專業技術職稱社會化評價體系，健全以能力業績為主的經營管理人才和高技能人才評價體系，通過政策引導促進人才隊伍數量、質量、結構和效益綜合平衡。

（三）創新集聚人才方式。堅持事業聚才，加大人才高地、創新團隊、創業園區、博士后科研工作站（流動站）、工程技術研發中心建設力度，為人才的成長搭設創新創業平臺，讓想干事的有機會，能干事的有舞臺，干成事的有地位，用事業的發展來吸引和集聚人才。堅持用環境引才，利用廣播、電視等新聞媒體，發揮輿論導向作用，努力形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，用一流的環境吸引人才，用一流的服務回報人才。堅持用感情留才，優化服務，簡化流程，特事特辦，及時兌現優惠政策，做到引得來，用得好，留得住。積極推進收入分配制度改革，探索管理、技術等要素參與分配的有效途徑，給予一流人才一流待遇，鼓勵創一流業績。

（四）加大人才開發力度。實施海外高層次優秀人才引進“百人計劃”，重點引進留學歸國優秀人才、“國家百千萬人才工程”一二層次人選、“973”“863”項目主持人、博士研究生、技師、高級技師，以及其他方面急需緊缺的高層次人才，鼓勵柔性引進各類急需緊缺人才。暢通高校畢業生成才通道，通過公務員招考一批，事業單位補充一批，企業招用一批、農村大學生村官任職一批、“三支一扶”計劃安排一批、企事業單位習見一批、鼓勵應征入伍一批、優惠政策自主創業一批等措施，鼓勵高校畢業生到農村基層、中小企業就業和自主創業，推進理論與實踐、追求與需要的最佳結合，使高校畢業生盡快由“預備役”人才轉為“現役”人才。引導人才個體根據社會需求進行自我開發，增強自主創新能力，推進人才培養與就業、供給與需求協調發展。

（五）提升現有人才素質能力。加強對現有人才，特別是領軍人才、高技能人才的培養、培訓。要本著缺什么、需要什么就培養、培訓什么的原則，加大工作力度，完善政策措施，為重點企業、重點項目、重點學科培養急需緊缺型人才。引導我區高等院校、職業技術院校、技工學校和社會培訓機構，根據我區優勢特色產業、重點發展領域、重點項目需要，及時動態地調整專業和課程設置，使人才培養更具前瞻性。鼓勵和支持考不上高中的學生全部進入職業高中、技工學校，接受系統的技能培訓。

四、加強我區人才隊伍建設的建議

（一）建議國家在引進海外高層次人才“千人計劃”中，對寧夏給予傾斜和支持，每年力爭4至5人進入“千人計劃”。

（二）建議國家在享受政府特殊津貼的專家和有突出貢獻的中青年專家的選拔、博士后流動（工作）站的設置審批等方面，給予寧夏政策傾斜和支持，幫助寧夏加快高層次領軍人才的培養。

（三）建議國家在組織專家服務西部行、中央博士團和安排干部到東部掛職鍛煉時，在名額分配上給予寧夏適當傾斜。

（四）建議國家借鑒新疆、西藏等地的經驗和作法，盡快對我區上報的《關于為寧夏培養少數民族科技骨干人才的請示》進行論證，支持和幫助我區開展少數民族科技骨干人才的培養。

（五）建議中央加大對寧夏義務教育階段學校教師等公益性事業單位工作人員績效工資的財政轉移支付力度，支持寧夏改善和提高人才待遇，以便留住更多人才，引進更多人才。

第三篇：醫院人才現狀分析及解決對策

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醫院人才現狀分析及解決對策

作者：蘇海娟

來源：《科技創新導報》2011年第09期

摘 要:專業技術人員是一個醫院得以生存和發展的源泉和重要保障。本文通過對我院專業技術人才隊伍現狀的分析,找出人才隊伍建設中存在的問題,提出解決問題的辦法,以此來加強醫院人才隊伍管理。

關鍵詞:醫院 人才現狀分析 人才培養策略

中圖分類號:R197.5 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2011)03(c)-0208-01人才隊伍現狀分析

我院是一所市屬三級乙等中醫醫院,現有職工362人,其中專業技術人員328人,占全院職工總數的90.6%。現對全院專業技術人員的年齡、學歷、職稱情況分析如下:

(1)專業技術人員年齡結構分布合理。醫院各級專業技術人員中,45歲以下的人員206人,占62.8%;46至55歲之間的人員108人,占32.9%;56歲以上人員14人,占4.3%。通過對比可以看出,我院人員隊伍年齡結構比較合理,呈年輕化趨勢。

(2)專業技術人員學歷結構比較合理。為加強醫院人才隊伍建設,近年來醫院高度重視高學歷人才引進,2005-2010五年間共引進本科學歷人員24名;研究生學歷人員5名。此外,醫院還注重對在職人員的學歷培養,2005-2010五年間醫院專業技術人員中參加在職本科學歷教育人員達到50多人,參加研究生學歷教育人員5人。目前醫院專業技術人員中,研究生學歷人員10人,占專業技術人員總數的3.1%;本科學歷人員103人,占31.4%;大專學歷人員130人,占39.6%;中專及以下人員85人,占25.9%。通過上述分析可以看出醫院專業技術人員的學歷結構比較合理。但醫院高層次、拔尖人才仍然緊缺,碩士以上學位僅占專業技術人員比例的3.1%。

(3)專業技術人員的職稱結構不盡合理。按照理想狀況,醫院專業技術人員中高級、中級、初級職稱比例應為1:3:5(其中正副高之比為1:4),呈正金字塔型,但我院目前專業技術人員的職稱結構是:高級職稱人員52人(其中正高級人員24人),中級職稱人員158人,初級職稱人員118人。職稱結構呈現出中間大、兩頭小的“桃核”形狀。人才培養策略

通過以上的統計分析,針對醫院在人才建設和培養方面存在的問題,采取以下措施,進一步引進和培養人才,優化人才隊伍結構,為醫院的人才發展奠定基礎。

2.1 加強領導,完善制度

醫院領導高度重視人才工作,把人才隊伍建設納入到醫院工作的重點之中,把全面提高人才隊伍素質作為一項重大的基礎性工作,實施人才強院、科技興院戰略,以“院有專科、科有專病、人有專長”為奮斗目標,不斷提升醫院的核心競爭力。醫院先后制定了《中醫醫院專業技術職稱聘任辦法》、《關于加強醫院人才隊伍建設 推進醫院持續快速發展實施意見》、《關于培養使用人才、吸引優秀人才若干規定》、《中醫醫院關于對優秀人才和專業技術科研成果實行獎勵的有關規定》等一系列人才政策。目地是更好地調動專業技術人才的積極性,為醫院的兩個效益做出貢獻。

2.2 引進高層次專業技術人才

針對醫院高層次專業技術人員不足的現狀,醫院適時調整人才引進計劃,并做到嚴格把關。制定高層次人才引進辦法:明確高層次人才引進標準、條件、形式、待遇、管理措施等。為高層次人才創造良好的環境,做到“用事業留住人、用待遇吸引人、用感情感化人”。另外,還制定并完善了高層次人才培養機制,增加高層次人才總量,建立起一支能夠實現我院學科高速高效發展的高層次人才隊伍。

2.3 關注現有人才

在對引進人才與本院現有人才的使用上,要盡可以地創造一個公平、合理的環境,要做到一視同人。只有這樣才能調動所有專業技術人員的工作積極性、創造性,發揮他們的聰明才智,并使他們和引進的人才優勢互補,形成一股合力,相互促進,共同發展,共同進步,達到人才使用效益的最大化。以此來促進醫院的快速發展。

2.4 健全激勵機制

醫院應采取科學和人性化的激勵措施,站在戰略的高度建立有效的激勵體系,不斷提高廣大職工的滿意度,發揮其積極性,使激勵真正成為推動醫院發展的引擎,從而實現個人的優秀業績和醫院的最終目標,達到個人、醫院和社會的良性互動。(1)改革聘用條件,修改聘用方案。在專業技術人員職稱聘任工作中,堅持重視人才、注重實際工作能力、傾向臨床一線的原則,并對有突出貢獻和特殊技能的人才優先進行聘任。通過職聘調動了廣大專業技術人員的工作積極性。(2)建立科研課題獎勵基金機制。醫院對科研經費的投入實行基金制。對獲得市級科技進步獎以上的科研項目,實行等額配備。同時鼓勵新技術、新項目的引進和應用,對引進填補院內空白的新技術給予一定的獎勵。(3)加大獎勵力度,強化激勵機制。為進一步激勵和調動廣大專業技術人員的工作積極性,醫院先后設立了科技開發和科技成果推廣獎、管理獎、論文獎、病歷書寫獎等,特別對有突出貢獻的和重大成就者加大了獎勵力度,強化了獎勵機制。(4)實行績效考核,建立薪酬激勵機制。近年來,醫院不斷實踐和探索新的績效考核和薪酬發放辦法,以此來調動廣大職工的工作積極性。醫院對全院職工分門別類建立相應的績效考核、評價制度,同時把薪酬和績效掛鉤,在分配上體現出貢獻大小,獎勤罰懶,改變做多做少一個樣的陋習。薪酬制度改革,不僅是對人才價值的承認,也對吸引人才有重要意義。

2.5 創新用人機制

醫院要更好地使用人,挖掘人的潛力,必須建立良好的用人機制。用制度管好人,用好人。要建立人員能進能出,職務能上能下,待遇能升能降,優秀人才能脫穎而出,充滿生機和活力的用人機制。實行競爭上崗制度,通過競爭上崗,把優秀人才選拔到最能發揮個人潛力的崗位上去,充分發揮他們的聰明才智。

2.6 加強人才隊伍繼續教育培訓

醫院是知識和技術高密集型組織,因此,必須建立科學嚴謹的培訓管理體系。教育培訓可以采取在職學習和脫產學習相結合,請進來和走出去相結合的方式,要定期邀請有名望的專家到醫院進行講學和學術交流,組織各科室學科帶頭人進修考察,不斷提高人才的自身綜合素質。

2.7 培育良好的醫院文化

要培育良好的醫院文化,加強醫德醫風建設,使員工樹立愛崗敬業、廉潔行醫、無私奉獻的精神,培育愛心、耐心、細心和責任心,端正醫療作風,增強服務意識,提高服務質量,更好地為廣大患者提供優質服務。要重視團隊精神的培育,重視醫院凝聚力的增強,從而吸引和留住人才。3 結語

總之,人才隊伍建設是一個醫院得以生存、發展和創新的源泉。在人才隊伍建設中,醫院管理者應始終堅持德才兼備、以德為先的用人標準,用科學的用人管理,加強人才隊伍建設,實現醫院可持續發展。

參考文獻

[1] 劉曉紅.淺談加強醫院人才隊伍建設.中國衛生人才.2008(4).[2] 劉輝.醫院人才培養與梯隊建設實踐探討.中國衛生人才.2010(7).

第四篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。為充分發揮專業技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養業務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業技術人才，年引進近100人。

4、企業經營管理者職業化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰略，加快江山經濟社會發展為立足點，培養造就一批高素質、職業化的優秀企業家。具體工作中，注重研究企業家的成長規律，為他們創造有利于成長的環境和條件，對有發展潛力的企業，市里予以重點扶持，為他們創造更大的發展空間；注重靈活對待企業發展中的問題，對重點骨干企業的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業生產經營；引導和鼓勵社會資源向優秀企業集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業。江山原有大小水泥企業18家，通過 幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業，由4位優秀企業家經營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業發展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位，占近60%之多，而企業則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業中，僅有人才2809人左右，平均每家企業不到一個。從專業結構來看，傳統專業型人才較多，與知識經濟相關的專業人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我市每年考上高校本科的人數為1000人左右，而回江工作的本科畢業生畢業僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業務骨干等方面的人才，隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計，近三年我市顯性流失人才數達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統34人、衛生系統52人、農林水系統42人、工業系統96人。

4、人才作用發揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足；二是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現象，優勝劣汰的機制沒有建立，造成專業技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業家大多是非專業出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰。掌握現代企業管理知識者較少，除部分規模以上企業建立現代企業制度外，大多數企業還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優秀管理人才難以進入企業，而企業自身也難以培養人才，造成企業創新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業發展規劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經濟發展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發達地區，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業產品科技含量低，一方面社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發揮

第五篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務