第一篇：我縣鄉鎮衛生院人才現狀與對策

我縣鄉鎮衛生院人才現狀與對策

賴新春 黃紅平

改革開放以來，我國醫療衛生事業發展很快，廣大農村群眾得到了許多實惠，但由于受種種因素的制約，我國農村衛生發展狀況遠遠落后于城市，農村醫療衛生服務體系與農民不斷增長健康需求矛盾日益突出，農村衛生事業的嚴重滯后已成構建和諧社會和新農村建設的瓶頸。而影響農村衛生事業發展最根本、最直接根源在于人力資源的短缺。鄉鎮衛生院作為農村醫療衛生服務網絡樞紐和農村衛生事業生力軍，其人才狀況令人堪憂，許多衛生院因人才短缺而陷入發展困境，農民群眾得不到良好醫療服務，因病致貧、因病返貧現象屢有發生，解決衛生人才問題刻不容緩。

一、我縣鄉鎮衛生院人才現狀

長期來，衛生院由于定位不明確、投入不足、資源配臵不合理以及機制僵化等，呈現人多才少的畸形狀態，人員資質、知識、職稱與崗位不對稱，已成為制約衛生院可持續發展的重要因素,不少衛生院多年未進大學生。據統計，我縣16所衛生院現有衛技人員222人，其中大專以上學歷僅占10%，中專學歷占60%，中級職稱不足10%，高級職稱不足2%，而無職稱、無學歷、低素質、年齡大的工勤人員及無證上崗人員仍有相當比例，人才引進少，流失嚴重。

一是管理人才缺乏。我縣有近半數衛生院院長無專科以上學歷，多數未經相應培訓，普遍缺乏現代管理知識，綜合素質不高，導致經營不善，效益難以提升，甚至滑坡虧損，直接影響了農村衛生工作的發展。

二是公共衛生人才缺乏。由于政策等方面原因，衛生院經營與人才配比上存在重醫輕防、重防輕保的傾向，區域內招工和老職工子女等非衛生專業的集體所有制人員所占比例過大（多有30%以上），對公共衛生知識、相關法律法規以及業務技能掌握得很少。

三是醫護人才缺乏。主要是缺乏專業骨干和學科帶頭人，且進修機會少，專業學識未能及時更新，整體素質低下，結構不合理，甚至存在無證上崗現象，有的因人員不足，常輪流值班，不分科室串崗，內、外、婦、兒科不分，而技術又都不精，基本上無創新能力，只能從事簡單診治，綜合急救處理能力極弱。

二、原因分析 新中國成立后，國家對農村衛生非常重視，培養和造就了大量專業技術人才，并重點對農村進行了技術支援和幫扶，以衛生院為樞紐的農村三級醫療衛生網絡為廣大農村居民的防病治病發揮了巨大作用。但上世紀九十年代以后，我縣的衛生院隨著原來的專業技術人員離退和調走，新畢業的高層次人才又不愿到基層，使衛生院漸陷發展困境，全縣16個衛生院普遍存在人多才少、設備落后、用房不足的狀況，除2家規模較大的中心衛生院的經濟狀況較好外，其余均入不敷出，舉步維艱。

一是財政投入不足。衛生院屬于差額撥款事業單位，目前我縣衛生院已由過去的鄉（鎮）管改為衛生局直管，經費由衛生局直撥，雖保證經費及時足額下撥，且逐年增加，但扣除職工公積金、失業保險等上繳費用后，真正攤到職工頭上的人員經費還不到工資總額50%，衛生院要靠越來越少的藥品差價和醫療服務收入來維持工資發放較為困難，經營不善的連工資也不保。與此同時，衛生院還要承擔公共衛生及改善房屋、設備等方面進行常態投入，使得衛生院背上沉重的負擔。

二是城鄉衛生資源配臵不合理。相對于城市醫療機構高層次人才集中、設施設備先進而言，衛生院承擔了醫療、防保、健康教育和社會衛生管理等多項功能，業務多樣、工作繁雜、任務量大，基礎設施設備落后明顯。城鄉之間工作生活環境的巨大差別，加上經濟效益差、待遇差，優秀人才不愿到基層工作，即使到了基層也不安心，由于進修機會少，知識更新緩慢，發展空間狹窄，晉級晉職困難，就千方百計想往城里調，更加重了專業骨干和學科帶頭人等中高級人才缺乏，使得衛生院整體素質低下。而低素質的衛技人員因技術水平差、操作不規范、缺少相關專業知識，往往容易出現一些完全可以避免的醫療事故和糾紛。

第三是政策、制度、機制等方面原因。由于在政策導向和信息交流上，人才需求沒有與供給形成對接，致使大量醫學專業畢業生未選擇從事醫療衛生服務，而到農村就業的衛生人才更是鳳毛麟角。在人才培養方面，除投入不足外，政府未形成對農村醫療衛生機構人員更加優惠的政策。不少衛生院存在醫療骨干培訓后便走人的“人財兩空”的尷尬現象，便極力阻止職工進修。在內部機制上，衛生院普遍存在機制僵化、觀念陳舊的狀況，領導者素質低，內部管理混亂，存在有用的進不來，平庸的出不去的現象。效益的低下又造成了人才不愿來、能干的留不住，導致后繼補濟不及時，人才斷層的問題就產生了。

三、建議與對策

為衛生院培養一批“下得去、用得上、留得住”的人才，造就一支高素質的農村衛生隊伍，促進農村衛生工作的快速發展，是一項十分緊迫的政治任務，是貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會的重要內容。

第一是要加大財政投入。

近年來，黨中央、國務院針對農村衛生工作暴露出來的薄弱環節，雖相繼出臺系列重要文件，進一步明確了衛生院職能，將其列入到農村公共衛生服務這一塊，同時將衛生院人員、業務、經費上劃至縣級衛生部門管理，但仍沒從根本上解決衛生院經費供給體制上的問題。必須盡快建立穩定農村衛生隊伍的保障體制，要確保衛生院的公益性質，逐步加大衛生投入占縣級財政支出比例，使衛生投入與當地經濟發展成正比，改善辦醫條件。政府要對衛生院運管機制進行改革，對衛生院變差額補助為全額撥款（目前我國已有寧夏、甘肅、云南、西藏、廣東等省份及我省三明梅列區在施行），同時實行醫藥收支兩條線，所有業務收入上繳財政，這樣做也可以從機制上解決職工收入與業務掛鉤導致病人“挨宰”的現象。

應重點加強在公共衛生領域上的投入，政府“打包”購買公共衛生服務的形式，強化公共衛生機構和人才隊伍建設，重新確立以體現政府買單農民受益、新型農村公共衛生防護網絡；將衛生院基礎設施建設維修、設備更新購臵、人才培養等項目支出列入預算，逐年安排，從根本上改善人才隊伍的工作和生活環境；在衛生院定編定職基礎上，衛生院長和農村公共衛生人員工資性支出和日常公用支出，以及參加基本醫療保險所需單位繳費部分，按照縣級全民事業單位標準的100%予以安排，并逐步建立鄉鎮衛生院在編人員工資發放保障機制；成立政府主導下的“繼續教育基金”、“農村衛生人才開發基金”，充分發揮政府在人才引進和培養投入上的導向作用。

二是要盡快建立符合農村需要和各類人才特點的培養機制。

人才是衛生院的靈魂。要樹立現代人才資源觀念，把人才培養作為保證農村衛生事業可持續發展的關鍵因素和基礎條件，認真落實培訓專項經費，切實抓好現有衛生院工作人員的培訓進修，不斷提高醫療技術水平。首先要注重“內部學習”，以縣為單位，在全系統經常性地開展的“崗位大練兵，技術大比武”活動，這樣不僅快速培養了崗位能手和技術尖子，又促進了技術理論和技能的普遍提高。要加強在職衛生人員學歷教育，采取適當措施鼓勵業余自學、參加函授或成人教育，不斷提高自身素質。同時，要加強“外部學習”，針對不同類別、不同層次人員的特點，確定不同的培養目標和重點，采取相應的培訓形式。對衛生院院長，要采取公開競聘綜合素質高的人擔任，支持和鼓勵其參加有關現代經營管理知識的學習培訓班，使他們不僅在業務上是技術骨干，還要在管理上成為行家能手，進一步增強駕馭醫療市場、善于參與競爭的能力。要加強對高等級醫療衛生機構的聯系和溝通，通過“送出去，引進來”，經常性地選送進修學習人員，力爭做到送出去一個人，帶回一項新技術新療法，形成一個特色專科；學成回來一個人，帶動提高一批人。人事部門要加強衛生院工勤人員的職業技能培訓，規范工人技術等級考核，以提高他們的綜合素質。

三是要建立農村衛生人才的穩定機制。

事業、利益和感情是穩定衛生隊伍的強大凝聚力，要圍繞這些方面開展工作。一方面要用事業、待遇和感情穩定人才。對人才要委以重任，不斷改善工作條件和環境，使其有才用得上。并完善收入分配和激勵機制，將新技術引進使用和科研論文、成果作為生產要素參與收益分配、設立人才獎勵基金等多種形式，實行一流人才一流報酬，重點向業務骨干、技術人才傾斜。對在條件差、遠離城市的衛生院工作的大中專畢業生，在調資、培訓、晉職、聘任、考核、提拔及評先評優、津貼、住房等待遇方面應給予更優惠政策，要提高基層衛生院人員工資待遇，在職人員工資上浮1～2個工資級別，讓他們“吃得飽，安下心”，鼓勵人才愿到衛生院發揮作用。同時，要營造崇尚人才的氛圍，使他們的能力和貢獻有得到應有的承認和尊重。另一方面要培養定向的留得住人才，以協議方式使選送進修學習人員，防止“學成回城”現象。

四是要建立市場配臵與政府宏觀調控相結合的人才流動機制。

面對農村衛生機構工作條件差和生活條件比較艱苦的狀況，引進大批高水平的衛生人才存在較大困難。因此，需要采取行政干預，引導衛生人才和技術向農村流動轉移。要繼續加強實施“萬名醫師支援農村衛生工程”，城市醫院要與農村衛生機構建立對口支援的長效機制，為衛生院提供服務、業務指導、培訓人員、衛生管理、經費和設備支持等，通過“一幫一”幫扶，使受援衛生院逐步改善基礎設施條件和環境，提升內部管理水平，有效提高醫療衛生服務技術和衛生人員業務素質。城市醫務人員要在晉升主治醫師或副主任醫師之前，必須到農村醫療機構累計服務滿一年時間，幫助受援單位開展人才培養、技術指導等工作。

高校醫學教育要以農村基層需求為導向，衛生部門和學校應相互配合，合理設臵專業和課程體系，有的放矢地培養各種緊缺人才，專門為農村培養適用的醫衛專科人才，優化人才配臵。強化面向農村需要的醫學教育，在高校招生中實行定向招生，從當地考生中選拔，為每個鄉鎮衛生院定向培養能夠扎根當地醫療衛生事業的本、專科學歷的學生，畢業后定向分配到衛生院工作。

政府應建立待遇從優的激勵機制，向艱苦邊遠地區傾斜，鼓勵醫學院校畢業生和城市在職或離退休衛生技術人員到鄉鎮衛生院工作，特別要積極開展“三支一扶”工作，引導高校大學生到農村基層建功立業。對愿意去農村工作的畢業生從工資福利待遇上予以固定補貼和提前轉正定級等優惠政策。

五是要進一步深化人事制度改革。

科學核定人員編制，建立以聘用制為核心的基本用人制度，按需設崗，全員聘任，形成有活力的運行機制。可以實行系統內衛生人才大流動，實行雙向選擇，醫務人員有權選擇衛生院，而衛生院也有權選擇使用有能力、有事業心有技術的人才，實行聘用制管理，規定2～5年為一周期（臨床醫生時間可以適當長一些），期滿后進行新一輪競聘。對未被聘用人員實行待崗處理，發放最低生活費，人事關系交由衛生局或人事局人才交流中心管理。還要讓一部分人待業，形成一種競爭上崗的環境和壓力，讓人才與庸才有所區分，進而形成人人積極工作、服從院長管理的良性機制。同時，實行公開選拔、擇優錄用衛生院院長，落實任期目標責任制，取消院長終身制。讓院長充分享有規定的用人權、分配權和管理權，并從工資福利和待遇方面解除其后顧之憂。

六是推進新型農村合作醫療，通過提升業務，使人才有用武之地。實行“低水平，廣覆蓋”的新型農村合作醫療，是衛生院一個大好的發展契機，可以使城鎮醫療資源進一步向農村傾斜。隨著廣大農民選擇就近到衛生院就醫的人數增多，業務量明顯增加，門診、住院人次及業務收入必將大幅增加，可以極大地促進衛生院不斷加強軟硬件設施建設，促進衛生院管理體制、人事制度和藥品采購制度改革，增強衛生院發展活力和后勁，進一步盤活衛生院資源，進而提高衛生院綜合實力，改善辦院條件和職工福利，進而達到事業留人的目的。

總之，人才資源是第一資源，開發和建設一支穩定的人才隊伍是鄉鎮衛生院發展的關鍵環節。要積極探索并完善人才培訓、引進和用人的激勵機制，暢通人才進出渠道，制定落實優惠政策，加大農村衛生投入，深化職稱評定體制改革，營造良好待遇、制度留人的氛圍，才能最終有效解決鄉鎮衛生院人才短缺的問題。

第二篇：農村實用人才隊伍建設現狀與對策

農村實用人才隊伍建設的現狀與對策

XXX鎮黨委

統籌城鄉發展，建設社會主義新農村，是黨中央在新的歷史時期解決“三農”問題的重大舉措。建設社會主義新農村，人才是關鍵。抓好農村實用人才隊伍建設，既是全面實施人才戰略和推進整體性人才資源開發的重要內容，又是推動農村經濟社會發展，調整農業產業結構，促進農民增收致富，加快社會主義新農村建設步伐的關鍵舉措。如何更好地推進農村實用人才隊伍建設？我們結合課題研究，對XXX鎮農村實用人才隊伍建設現狀、存在的問題進行了調查分析，并提出加強農村實用人才隊伍建設的對策與建議，以推進我鎮農村實用人才隊伍健康發展，為新農村建設提供強有力的智力支持和人才保障。

一、農村實用人才隊伍建設現狀

XXX鎮位于延懷盆地的東端，轄區面積158.7平方公里。全鎮共有36個行政村，11660戶，26149人，其中農業人口18631人。全鎮現有耕地面積48497畝，從業人員14483人。2010年農村經濟總收入45948.6萬元，人均勞動所得7696.6元。

通過對登記在冊的農村實用人才進行調查摸底核實，我鎮因戶口遷出或不再從事行業的流失農村實用人才38人，目前現有農村實用人才存量219人，其中2011年培養達標53人，占農業人口總量的1.2%。其中：技術類10人；管理類38人；營銷類8人；生產類140人；社會（文化）類24

1人。

二、當前農村實用人才隊伍建設存在的主要問題

農村實用人才是建設新農村的生力軍。黨的十七大報告指出，“培育有文化、懂技術、會經營的新型農民，發揮億萬農民建設新農村的主體作用”。“創新人才工作體制機制，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。”我鎮農村實用人才自然成長雖然較早，但目前仍然存在一些問題和不足。

1、總量不多、素質不高。農村舉家外出的現象很多，留在鎮內特別是留在農村的人才不多，且人才層次較低，大多數是文化不高的“能工巧匠”，約200人左右，除此以外的實用人才，大多數僅有初中文化，很少有人取得專業技術資格證，中級以上人才則更少。

2、技術、年齡、性別結構均不合理。農村實用人才主要是鄉土專家、“回鄉人員”、能工巧匠和種養大戶。“鄉土專家”年齡偏大，人數較多，以留守農村為主；“回鄉人員”則年紀偏輕，人數較少，無農業實踐經驗，以外出務工為主，兩類人才因年齡、文化和地理的差異性很少機會交流，很難取長補短。技術結構不太合理，農業科技人才居多，信息、衛生和經營管理人才甚少。實用人才年齡總體偏大，且女性人才比例偏小。

3、管理服務不到位。我鎮農村實用人才，分布面廣，普通農民多，多為分散型作業，給人才管理帶來了較大困難。對農村實用人才的開發還缺乏系統的規劃，服務扶持力度不

夠、措施不力、培訓效益不明顯。對農村實用人才提供服務少，而且相對滯后，人才基本情況登記不祥，目前全鎮已申報的僅有219人。

4、培訓力度不大。從調查情況看，大多實用人才依靠祖輩實踐積累和摸索掌握實用技術，且絕大多數文化水平不高，致使培訓工作舉步艱難，只能停留在對種、養等帶有共性專業的培訓上。而對農產品加工、農村經紀、信息等技術培訓力度不夠大。

5、專業技能難以有效發揮。由于管理難度大，在一定程度上存在培訓內容與農村需求相脫節，致使學非所用；大多數實用人才，沒有接受過專門培訓，中高技能人才相對不足；缺乏必要的激勵機制，多數人才小農經濟意識濃重等等，導致實用人才的作用不能充分發揮。另外，在實用人才的使用和培養上，也缺乏一定的激勵機制和保障措施。尤其出外打工的實用人才，發揮不了自己的技能。

6、資金投入不足。由于縣、鎮財政資金緊張等原因，對農村實用人才隊伍建設投入不足，致使農村實用人才開發培養工作在很大程度上受到嚴重制約。

三、進一步加強農村實用人才隊伍建設的建議與對策 農村人才隊伍建設是一項系統而復雜的社會工程，是一項長期而艱巨的任務。加強農村人才隊伍建設要圍繞社會主義新農村建設，以提高科技素質、職業技能和經營能力為核心，以農村實用人才帶頭人和農村生產經營型人才為重點，著力打造服務農村經濟社會發展、數量充足的農村實用人才

隊伍。

1、完善管理機制，創新工作方法

創新工作方法，樹立科學的人才觀，制定好農村實用人才發展規劃，加強對農村實用人才工作的宏觀指導，切實把農村實用人才納入全鎮人才隊伍建設的管理之中，采用“人才+基地”、“人才+項目”、“人才+基金”為主的管理模式，建立健全縣、鎮、村三級農村實用人才管理網絡，加強制度管理，堅持和完善建檔造冊，走訪聯系，鎮副職領導掛點制度，堅持做到管理工作有章可循，使農村實用人才隊伍建設管理工作制度化、規范化。

2、完善培訓機制，提高人才素質

完善培訓機制，切實提高農村實用人才的整體素質。一是優化配置，遵循農村實用人才成長規律，探索創新教育培訓措施，有效整合各類培訓資源，提高培養效果，實施“農村實用人才隊伍建設工程”，將更多的普通農民培養成農村實用人才。建立鎮農村實用人才隊伍建設領導小組，下設辦公室，具體負責全鎮農村實用人才隊伍建設日常工作。二是創新培訓方式，培訓內容上，結合全鎮農業產業發展全面梳理培訓需求，統籌培訓規劃，對各個行業的農村實用人才進行系統化、專業化培訓。在培訓時間上，以方便農村實用人才為原則，盡量安排農閑時期；在培訓方式上，積極探索訂單培訓，提高培訓的針對性，采用定期與平時培訓，政府與民間培訓，課堂與走出去培訓，專業與綜合培訓相結合的多種方式不斷提高農村實用人才的綜合素質，充分發揮農村實

用人才的典型示范帶動作用。三是推進培訓基地建設，在全鎮農業龍頭企業、農民專業合作組織、農民職業學校、農業產業化基地中建設一批師資雄厚、設備完備、成績突出的培訓實踐示范基地，依托基地的示范和輻射帶動作用，認真培養和吸納適合全鎮農村經濟和社會發展需要的實用型人才。

3、完善激勵保障機制，增強人才活力

不斷完善農村實用人才隊伍建設激勵保障機制，切實增強農村實用人才隊伍活力。一是完善工作機制，加強對農村實用人才隊伍建設工作的領導，做到機構、人員、制度、經費四到位，建立健全目標管理考核工作責任機制，將考核內容納入各職能部門工作考核。二是完善政策扶持，加強土地承包經營權流轉和服務，促進土地承包權向專業大戶，農民專業合作組織等規模經營主體流轉，不斷優化農村實用人才投融資環境，推進農業信用擔保體系建設，加快完善農戶聯保、互保機制，穩步推進農業政策性保險。三是完善農村公共信息網絡建設，吸納各類人才服務三農工作，建立農村實用人才專家庫。四是完善激勵機制，加大對優秀農村實用人才的表彰和獎勵力度，大力宣傳優秀農村實用人才的成長事跡，關心優秀實用人才的快速成長，積極引導優秀農村實用人才領辦或創辦農村專業合作社和典型規模產業基地，促進全鎮經濟快速和可持續發展。

2011年11月11日

第三篇：企業人才隊伍建設現狀與對策

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企業人才隊伍建設現狀與對策

作者：翟立 蔡佳

來源：《職業·下旬》2012年第10期

摘 要：建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在需求。作者結合多年與企業交往的經驗，通過對襄陽市現有企業人才隊伍建設現狀的分析，從中發現存在的問題，并提出解決問題的對策。

關鍵詞：企業人才隊伍建設 問題 主要對策

科學發展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在要求。產業襄陽的建設，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設一支高素質的企業人才隊伍，已成為建設產業襄陽的迫切任務。企業人才隊伍建設狀況已成為促進或制約企業甚至整個區域經濟發展的重要因素。

一、襄陽市企業人才隊伍建設現狀

近五年來，襄陽市經濟持續快速發展，綜合實力顯著增強。地區生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經濟發展方式轉型取得積極成效，支柱產業發展壯大，新興產業加快成長，文化旅游產業發展有了新突破，多點支撐的產業發展格局逐步形成。但對企業進行剖析后，發現企業人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業進行分析。

1.大中型企業和科技含量高的企業的人才隊伍建設優先于企業發展

由于這類企業對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業經營理念，關注企業文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環境和良好的福利待遇，員工職業生涯晉升制度完善，員工的工作業績得到企業的認可，企業給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩定，員工對企業的忠誠度高。因此，這類企業凝聚力強，企業的發展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業的良性發展。但這類企業在襄陽市企業中的比例不高。

2.改制企業和民營中型企業的人才隊伍建設滯后于企業發展

2003年開始的企業轉制，讓部分企業人才隊伍受到重創。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養，職工人數一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業生產經營帶來極大影響。

3.民營小企業的人才隊伍建設嚴重影響企業發展

小型企業由于自身經營規模不大，生產條件與經營環境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩定，員工對企業的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。

二、襄陽市企業人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業發展需求差距過大

根據襄陽市戰略發展規劃，今后城市面積將發展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發展規模的要求。再從人口結構來看，“產業襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區域經濟的發展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰略問題。

2.企業人才隊伍構成不合理

（1）年齡結構不盡合理。現在企業普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業拒收。僅從長遠看，這種做法對企業發展不利。我們認為，企業應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業的正常發展，又能促進內部和諧。

（2）技術結構不盡合理。企業人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業的核心人才是不可能的。

（3）學歷層次不盡合理。企業員工學歷不均衡嚴重制約了企業的發展，特別是高新技術企業的發展。企業在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業經營的貢獻也不同。

（4）管理層自身素質不高。許多企業的管理者是專業技術人員出身，他們創建企業的優勢是技術，而在管理方面卻不夠專業。

3.企業對人才隊伍建設重視不夠

企業的人才培養主體作用難以充分發揮。企業是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養技能人才的主體責任。但一些企業轉變經營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發展受到諸多制約

一是技工教育經費投入匱乏；二是技工學校招生困難；三是技工學校辦學體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓發展緩慢。

5.職業資格證書制度社會推行存在困難

由于對職業資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業人才隊伍建設對策

面對襄陽市經濟建設發展的強勁態勢，針對企業人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業必須積極探索企業人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源整合優勢。

1.地方政府要高度重視企業人才隊伍建設工作

要切實加強政府對企業技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發展改革、經貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。

2.充分發揮企業在加強人才隊伍建設中的主體作用

企業在制定企業發展規劃的同時，要制定企業人才隊伍建設規劃，建設結構合理的企業人才隊伍。企業必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。

3.大力發展職業技能教育，夯實技能人才培養基礎

政府應以服務經濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養體系。

4.加大職業資格證書對企業人才隊伍建設的推動作用

加強與企業合作，建立企業高技能人才評價體系。取消職業資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業生涯成長通道。

5.優化技能人才成長的制度環境

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養技能人才的成長通道。針對企業特點，建立適合企業人才隊伍建設實際且與事業單位相對應的職級制度；引導企業建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制。

6.完善技能人才表彰機制

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業高技能人才。

7.完善農村勞動力技能培訓，提升農民工綜合素質

隨著城鄉一體化建設步伐的加快，農村勞動力向城鎮第二、三產業大規模轉移已成為不可阻擋的趨勢，要加大工作力度，積極實施農村勞動力技能培訓，著力提升農村勞動力的整體素質，為企業儲備大量合格的人力資源。

第四篇：人才現狀與對策分析

湖南人才現狀與對策分析

（決策咨詢40期）

湖南省統計局 2004-07-19 11:58:08

湖南省“十五”計劃制定了以提高綜合競爭力為核心的戰略目標，要實現這一目標，確保湖南省全面建設小康社會對人才的需求，關鍵是要采取強有力的措施，大力培養人才，引進急需人才，造就一支宏大的、高素質的人才隊伍。這就需要我們在全面了解全省人才現狀的基礎上，站在時代的高度，科學分析不同時期、不同階段人才需求的規模及走勢，這對整體性人才資源開發具有前瞻性指導作用，對湖南經濟發展和社會進步具有十分重要的現實意義。

一、人才隊伍基本現狀

近年來，湖南堅持以人為本的科學發展觀，把培養、引進、使用好人才當作戰略任務來抓，注重人才隊伍素質建設，使全省人才隊伍在逐年壯大的同時，整體素質得到進一步提高，結構得到進一步改善，主要表現在以下三個方面：

（一）人才總量不斷增長，新興產業人才增長較快。

近年來，適應經濟發展需要，人才總量穩步增長，特別是新興產業人才增長較快，非公有制企業對人才的聚集力度進一步增強。全省人才總量由2002年末的267.5萬人增加到2003年的285萬人，增加17.5萬人，增長6.5%（詳見圖表

1、圖表2）。在黨政人才、經營管理人才和專業技術人才三支隊伍中，專業技術人才隊伍增長較快，由去年的147.2萬人增長到160萬人，增長了8.7 %。全省電子信息產、新材料、生物醫藥三大新興產業人才呈上升趨勢。據統計，截止2003年底全省新興產業聚集地四個高新技術（經濟）開發區的人才總量由2002年的12.5萬人增加到15.9萬人，增長27.2%，比全省平均水平高出20.7個百分點。開發區內三大新興產業人才增長高達30%以上。

（二）人才素質繼續提高，高層次人才比例增大。

近年來，隨著素質培訓力度的加大和“121人才工程”的實施，人才素質繼續提高，進一步呈現高學歷、高職稱和年輕化，這從地方機關和國有事企業人才隊伍的發展情況可以明顯反映出來：

1.學歷結構：本科以上學歷28.3萬人，占16.5 %，比上年高1個百分點；大專學歷68.4萬人，占39.9 %，比上年高3.6個百分點；中專學歷62.7萬人，占36.5 %；高中及以下12.2萬人，占7.1%（詳見圖表3）。

2.職稱結構：全省地方國有事企業單位專業技術人員中，高級職稱5.5萬人，占5.2 %，比上年增加0.5個百分點；中級職稱39.2萬人，占36.9 %，比上年增加0.7個百分點；初級職稱56.1萬人，占52.8%，比上年減少0.5個百分點。

3.年齡結構：全省地方國有事企業單位專業技術人員中,35歲以下47.5萬人，占44.7%；35-45歲31.8萬人，占30.0 %；45歲以上 29.7萬人，占25.3 %。人才隊伍的年輕化從圖表4可以看出。同國有事企業單位相比，非公有制經濟人才隊伍的高學歷、年輕化的優勢更加明顯。

4.高層次人才隊伍建設進一步加強。全省在加強專業技術人員隊伍建設的同時，注重高層次人才隊伍建設。截止2003年末，全省現有兩院院士43 人，享受國務院特殊津貼的各類專家2942人，國家有突出貢獻專家66人，長江學者12人，跨世紀學術技術帶頭人295人，具有高級職稱7.9萬人，研究生1.6萬人。全年共引進高層次專業技術人才1300余名，引進外國專家1730人次。

（三）人才結構日趨合理，長株潭人才隊伍初具規模。

隨著長株潭一體化進程的推進、西部大開發政策的實施和“農村實用人才工程”的啟動，全省人才隊伍在產業、區域分布結構上有所調整。2003年末，人才在三產業分布情況：第一產業44萬人,占18.7%；第二產業48萬人, 占20.4 %；第三產業143.6萬人, 占60.9 %。其比例由2002年的19.2 : 19.4 : 61.4調整為18.7 : 20.4 : 60.9。近年來，長株潭充分發揮其區域優勢和政策優勢，加快工業化和城鎮化建設步伐。現擁有人才總量79.8萬人，占全省人才總量27.8 %，聚集了全省80%的高層次人才，形成了門類較全、初具規模的人才隊伍。據調查統計，近年來，長株潭引進人才的特點呈“兩高一低”，即“高學歷、高潛力、低年齡”，主要流向裝備制造、鋼鐵有色、電子信息、新材料、生物醫藥等支柱產業和新興產業，為中心城市產業結構的升級和綜合競爭力的增強，起到了很好的推動和保證作用。

二、人才隊伍存在的主要問題

從統計數據來看，當前湖南人才隊伍突出的問題主要表現在五個方面：

（一）人才分布不夠合理，結構性矛盾依然突出。

全省各類人才總量為285萬人，占全省從業人員的7.9 %，每萬人口中有各類人才450人，低于沿海和發達省份的平均水平。同時，人才分布發展很不平衡。從地域分布來看，長株潭人才總量占全省近1/3，而且集中了全省80%的高層次人才，從圖表5可看出。人口占全省4.2%的湘西，其人才總量僅占全省人才總量的3.9%，特別是高級人才更是緊缺，僅占全省高級人才的2.1%。部分偏遠地區由于人才匱乏，嚴重制約了經濟的發展和社會進步。從行業分布來看，各類專業技術人員，主要集中在教育（占55.7 %）、衛生（占15.4 %），而農業、制造業和電子信息專業技術人員僅占4.5%、6.6 %和0.6%，每萬農業人口擁有專業技術人員10.5名，這遠遠低于發達國家水平，這與湖南農業大省和新興產業發展很不相稱，在一定程度上制約了農業產業化和城鎮化的發展。

（二）高層次人才比重偏低，創新型人才緊缺。

近幾年來，我們重視了高層次人才隊伍建設，使湖南省高層次人才隊伍初具規模，在經濟發展中發揮了重要作用，但由于各方面原因，致使湖南省高層次人才隊伍發展緩慢，高層次人才總量不足。在專業技術人員隊伍中，研究生以上學歷僅占0.8%；高級職稱僅占5.2%。高級職稱人員平均年齡45歲左右，院士等高層次人才老化現象比較突出。在調查中普遍反映，由于高層次人才少，具有從事技術創新與產品開發能力的研發人才更少。特別是既懂管理、又懂技術的高層次復合型人才尤為緊缺。創新人才的緊缺，導致部分企業形成技術落后、產品研發慢、拳頭產品少、市場競爭力不強、經濟效益差、人才引進難等惡性循環局面。

（三）國有企業用人機制不活，人才流失嚴重。

去年來，隨著國民經濟的調整，國企改革的深入，給國企帶來了生機，出現了近幾年來沒有的現象，即國企人才回流現象。但總的趨勢還是流出大于流入。據統計，2003年國企人才流失5.3萬余人，流入人才僅1萬余人，減少了4.3萬余人，大部分人才流向民營和三資企業。其主要原因在于：一是國企人員負擔包袱重，加上國企改制后，其經濟效益還參差不齊，工資待遇也不盡人意。二是由于體制和管理機制等方面的問題還未能創造出人事相宜，人盡其才的環境來，留不住人才的問題也就難以解決。據株洲冶煉廠（國家大型企業）統計，2003年流失人才總數是前3年流失人才的總和，是前十年引進人才的60%。流失的人才中以35歲以下中專以上學歷人員為主。圖表6直觀反映了2000年以來地方國有企業管理人才和專業技術人才逐年減少的狀況。

（四）人才培育落后于產業發展要求。

據調查，目前，高等院校從專業設置、課程設置和教育、教學方法等與社會需求脫節的情況還未能從根本上得到解決。導致出現人才過剩和人才緊缺并存的現象。此外，相當一部分企業對人才培訓重視不夠、投入不大。現有在職人才培訓機會少，知識更新慢，相當部分專業技術人員不能達到規定的繼續培育時間。教育部門培育人才缺乏科學規劃，培養方向不準，培養的人才與社會需求脫節，導致出現人才過剩和人才緊缺并存的現象。振興湖南經濟的三大支柱產業（裝備制造、鋼鐵有色、生物醫藥）和四大傳統體產業（食品加工、石油化工、建筑材料、造紙）在一定程度出現人才緊缺，特別是新興產業人才需求量大，不能滿足新興產業的快速發展要求，人才培育總體上落后于產業發展要求。

（五）實用技能人才數量偏少，層次偏低。

工人隊伍中高技能人才是企業急需的緊缺人才之一，是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。全省現有高技能人才0.6萬人，占企業技術工人的0.46%，其中高級技師233人，占4.1%；技師0.58萬人，占95.9%，并且80%以上是大專以下學歷。每年省內各技工學校培養的技工人員都輸送到了浙江、廣東等沿海地區，出現了技能人才“饑荒”現象。

農村實用人才是帶動全省農村致富奔小康的一支重要力量，是實現農業產業化的主力軍。據抽樣調查統計，全省現有農村實用人才36.7萬人，占人才總量的12.9 %，每萬農村勞動力人口中有實用人才97人，并且90%以上是中專以下學歷，推進農業產業化的要求還很不適應。

三、加強人才隊伍建設的對策和措施

針對當前湖南省人才隊伍建設中存在的突出問題，應采取有效的應對措施，加速湖南省人才隊伍建設步伐。具體要做好以下四個方面的工作：

（一）轉變觀念，努力樹立科學的人才觀念。

全國人才工作會議提出“要樹立科學的人才觀”，具體來講，就是要樹立四種新的人才觀念：一是要樹立“人才資源是第一資源的觀念”。在知識經濟時代，高新技術產業飛速發展，技術、智力密集型產業的比重繼續上升，人才和智力已成為經濟發展最基礎的資源和最重要的資本。湖南要實現經濟結構的戰略性調整和經濟方式的轉變，實現跨越式發展的目標，必須走依靠人才和科技發展的道路。因此，要進一步創新人才資源開發的理念和思想，把人才資源作為經濟社會發展的第一資源來規劃和開發。二是要樹立“大人才”觀念。在人才開發上要進一步拓寬視野，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，徹底克服、改變以往重學歷、重職稱、重資歷、重身份、輕能力、輕業績的不良現象，不拘一格選人才，最大限度開發現有人才和流動人才，為湖南經濟和社會發展提供堅實的人才保障。三是要樹立人才市場觀。要打破計劃經濟體制下形成的人才地域、部門、單位所有的落后觀念，形成人才是社會人才，智力社會共享的新理念。人才配置要以市場為基礎，實現“人盡其才、才盡其用”，最大限度地發揮人才的積極性創造性。

（二）強化措施，努力創新人才管理機制。

營造良好的人才管理機制，必須要政府、社會、部門、單位的相互配合，共同努力，充分發揮政府主導作用和服務功能。

1.建立人才引進機制。政府根據產業調整布局變化，出臺相關政策，引導人才流動，幫助企業引進急需人才。重點引進高新技術產業、支柱產業、新興產業和重點工程等領域所急需的高層次經營管理人才、急需的專業技術人才包括高級技能人才，打造人才流動“綠色通道”，逐步建立具有競爭、擇優、評價功能的人才擇業和流動制度。完善整合人才市場服務體系，拓展人才市場服務的領域和內容，分類舉辦專業人才招聘交流會，提高人才交流的成功率，引導大中院校畢業生就業和下崗職工的再就業，為求職人才與用人單位搭建橋梁，提供服務平臺。

2.健全用人機制。在人才使用、提拔中，要唯才是舉，特別對待有培養潛力的優秀中青年人才，不能求全責備，用其所長。全面推進事業單位用人制度改革，實行全部聘用制和人事代理制。國有企業要打破僵化、過時的用人制度，引入競爭機制，盤活現有人才，為優秀人才脫穎而出創造條件。引導民營企業擺脫“家族式”管理模式，逐步建立現代化企業管理制度，發揮民營經濟活力優勢，使民營經濟從發展期過渡到成熟期。

3.強化人才激勵機制。進一步深化分配制度改革，把按勞分配與按生產要素分配結合起來，實行按專利、技術、管理等參與分配的制度，使人才的貢獻、績效與其報酬掛起鉤來，充分體現效率優先的原則和工資分配的激勵作用。對為當地經濟建設、科技進步做出重大貢獻的人員給與重獎，全方位激發各層次人才的創造潛力和工作熱情，真正做到“一流人才、一流業績、一流報酬”。

（三）大力抓好人才培養，進一步健全人才培育機制。

人才隊伍的壯大、整體素質的提高從某種意義上講，取決于人才培養的力度、廣度和深度。根據湖南目前人才現狀，在數量和質量上追趕沿海發達省份，必須結合湖南實際，科學全面規劃人才培養目標，采取有效措施，加大培養力度，為振興湖南經濟快速發展提供強有力的人才支撐。

1.優先發展教育事業。教育是培養人才的基礎，校園是培養人才的基地。要鞏固加強基礎教育，推進素質教育，大力發展高等教育和職業技術教育。高校要根據社會對人才的需要變化，科學設計專業，把握培養方向，必要時可以與企業聯合辦學，推行“定單式”培養，為企業發展培養輸送用得上、留得住的高層次人才和急需技能型實用人才，構筑企校緊密結合、互動共榮的“雙贏”格局。

2.全面推行繼續教育。繼續教育是促進各類人才更新知識、提高水平、增強創新能力、改善結構的重要途徑。強化繼續教育，按照政府引導、單位自主、個人自覺參與的原則，以“新理論、新技術、新技能、新方法、新信息、新知識”為主要培訓內容，編制繼續教育中長期規劃。實行分類培訓的辦法，重點加強公務員的教育培訓和專業技術人員的繼續教育，提高公務員隊伍整體素質和高層次專業技術人才的比例，造就一批社會急需的復合型人才和創新型人才。每年選送一批年輕公務員到省內外名牌大學、科研機構深造；定期選派有培養前途的公務員到國外或沿海發達地區跟班學習和到基層掛職鍛煉；優先選送高新技術企業或項目的中青年技術骨干和優秀企業經營管理人才到國外進行學習，幫助他們拓寬視野，增長才干。加大繼續教育經費的投入，把繼續教育經費的投入，作為提高工作效率和生產力水平的經常性開支，列入政府預算和企事業單位預算，并隨著經濟增長逐年增長。對少數民族地區和邊遠貧困地區要采取政府扶持政策，建立“繼續教育專項基金”，促進地區間的協調發展。同時，要注重實用技能型人才的培養。根據產業結構調整需要，通過職業技術教育、勞動技能培訓、名師帶徒、崗位競賽等形式，加強對技工和技師的培養，建設一支門類齊全的高級技工人才隊伍。按照農業產業化、城鎮化要求，組織實施“農村實用人才工程”，把農村實用人才納入培養和服務的范圍，依托農校、農村科普示范基地、專家服務基地和農業引智成果推廣基地等，進行有針對性的培養。逐步使繼續教育逐步走向制度化、規范化、法制化。

（四）優化人才環境，努力形成“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。

人才的成長和人才潛能的發揮需要良好的人才環境。全社會要增強和樹立“尊重知識、尊重人才”的意識和以人為本的理念。具體來講，要做好四方面工作：一是要加強人才資源開發的制度建設。良好的制度環境將大大降低人才市場的交易成本，提高人才的經濟績效。重點要建立健全相關的政策法規體系，做到依法行政，使人才工作各個環節有法可依、有章可循。進一步規范市場秩序，切實維護用人單位和人才的合法權益，不斷優化服務人才的政策環境。二是要營造良好的人文環境。各級領導要加強與各類人才的聯系，經常傾聽他們的意見和建議，及時研究解決人才工作的新問題，增強工作的針對性和決策的科學性。行業、單位內部要營造民主活潑的工作環境、比較舒適的生活環境和相互尊重、相互理解、相互幫助的人文環境，弘揚先進的企業文化，注重人才職業生涯的合理設計，推行“福利套餐”解決人才的后顧之憂，真正做到“事業留人、感情留人、報酬留人”，增強人才對企業的歸宿感，使他們真正成為企業的主人翁。三要營造良好的輿論環境。注重本地區和本單位人才政策和優秀人才先進事跡的宣傳，總結、推介各地各單位抓人才資源開發的好經驗、好做法，形成良好的社會導向，使全社會充分認識到人才是事業發展、企業生存的寶貴財富。

第五篇：淺析鄉鎮衛生院的現狀與發展[推薦]

淺析鄉鎮衛生院的現狀與發展

近年來，農民“看病難、看病貴”問題一直是社會主義新農村建設的熱點、難點問題。鄉鎮衛生院作為農村三級醫療保健網絡的樞紐，起著承上啟下的作用，是黨和政府衛生政策、保護全民健康方針在農村的直接執行者，是實行農村新型合作醫療制度的基礎保障。因此，解決看病難、看病貴難題，關鍵是要從加強鄉鎮衛生院建設

入手，發揮其提供醫療服務的前沿主陣地作用。自以來，我鄉衛生院進行了多方面的改革，取得了很大的成效。一是改善了衛生基礎設施。老衛生院座落在集鎮老街道上，由于修建年代久遠，房屋老舊，院落窄小，周圍又是居民區，不適合衛生院的發展。，我鄉衛生院進行了重新選址修建。二是用人機制放活，人才引進取得進展。機構改革以來，我鄉衛生院共招收衛技人員21人，充實了技術隊伍。

我鄉衛生院建設取得了階段性進展，但從總體上講，我鄉衛生院在發展過程中仍存在著一些困難和問題需要引起重視。主要表現如下：一是負債嚴重。衛生院現負債高達108萬元，居全縣鄉鎮衛生院之首，嚴重影響了衛生院的進一步發展。二是基礎設施落后。衛生院業務用房及生活用房用地嚴重不足、設備簡陋，難以滿足臨床診療的需求。我鄉衛生院現占地896平米，業務用房1000多平米，院內職工無生活用房，按實際需要必須增加3~4千平米才能滿足衛生院業務及生活用房用地的需要。三是衛生專業技術人才缺乏。鄉衛生院引進人才、留住人才難，人才外流現象嚴重，特別是缺乏專業產科、外科領頭人。衛技人員總數不足，且學歷、職稱層次較低。衛生院21名職工中，沒有本科以上學歷，大專2人，中專18人，無學歷1人；沒有中、高級職稱，初級職稱11人，無職稱人員10人。而且他們很少有進修培訓深造機會，知識老化，技術隊伍青黃不接，形成斷層。引人、進人、留人缺乏保障機制，待遇條件差，同時衛生院基礎設施薄弱，待遇低，留不住高素質人才，人才外流現象嚴重。四是經費不足。衛生院的運行只能靠有限的經營收入來保證生存和發展，沒有任何經費用于基礎設施建設和自身發展。由于資金缺乏，相當一部分衛生院職工的工資、養老保險和醫療保險還得不到有效保障。

衛生工作是黨的農村工作的重要組成部分，加快鄉鎮衛生院發展，切實解決農民群眾看病難、看病貴問題，是立黨為公、執政為民最直接的體現，是關乎民心、民生、民望的大事，對保護農村生產力、振興農村經濟、維護農村社會穩定、確保全面建設小康社會有著十分重要的意義。因此，筆者對于怎樣更好地發展鄉鎮衛生事業提出以下五點建議：

1、加強領導，扶持鄉鎮衛生院建設。加強領導，扶持鄉鎮衛生院的基礎設施和醫療設備的更新，使之適應新型農村合作醫療發展的需要。

2、加大投入，落實政府衛生事業投入政策。鄉鎮衛生院是政府舉辦的以公共衛生服務為主，綜合提供預防保健和基本醫療服務的非營利性的公益性事業單位。要舍得投入，動真格，鄉鎮衛生院建設才能見到實效。應建立持續增長的農村衛生事業投入機制，充分發揮財政對農村衛生工作的支持作用。把鄉鎮衛生院開展公共衛生必要的醫療服務經費、在職人員的基本工資、離退休人員費用和發展資金等納入財政預算，予以保證。還應設立衛生專戶，使資金真正落實到位而不被挪用。同時探索建立以政府為主、社會支持的多元化衛生投資體制，動員社會力量捐資農村衛生事業，保證鄉鎮衛生院健康有序發展。

3、注重人才，推進衛生院人事制度改革。一是制定引人、留人的優惠政策。現在鄉鎮衛生院院長職務實行了公開招聘，競爭上崗。對技術人才要在人員基本工資、社保、醫保等方面給予保障，解決他們的后顧之憂，吸引更多的專業技術人員充實到鄉鎮衛生院，并能留住現有人才。二是改革鄉鎮衛生院的分配制度，擴大單位內部分(來源：好范文 http://www.tmdps.cn/）配自主權限，實行人員收入與任務、業績掛鉤，建立多勞多得、優勞優得、重實績、重貢獻的分配激勵機制。三是強化培訓機制。各級衛生行政主管部門和衛生院要制訂實施鄉鎮衛生院人才培養計劃，抓好衛技人員的繼續教育和業務培訓，采取“送出去、請進來”的辦法，選送一些鄉鎮衛生院人員到大中專院校、縣以上醫院進修，市、縣級醫院堅持每年舉辦各種業務培訓班或派專家到基層舉辦講座、講課等，通過這些措施，從根本上解決鄉鎮衛生院技術人才缺乏和醫術水平不高的問題。

4、改變模式，加強衛生院內部管理。市場經濟的競爭態勢決定了鄉鎮衛生院要生存發展，就必須不斷提高服務態度和技術水平。一是鄉鎮衛生院要轉變觀念，改變服務模式，逐步向社區衛生服務中心（站）的管理模式

發展，變坐等患者上門求診為主動上門服務，為農民建立醫療檔案，對不同健康狀況的人群實行分類管理，為農民群眾提供預防保健和基本醫療服務。二是進一步完善各項規章制度，加強內部建設，規范醫療行為，嚴格技術操作規程，提高醫療服務水平。要建立完善綜合目標管理責任制，將醫療質量、經濟任務、技術水平、醫德醫風、服務信譽等統一納入責任制內容。要建立

完善財務管理制度，加強成本核算，挖掘內部潛力，增收節支，降低醫療成本。三是衛生院應抓好特色科室和重點科室的建設，以此帶動衛生院的全面發展。

5、結合實際，完善新型農村合作醫療制度。新型農村合作醫療制度的開展為鄉鎮衛生院提供了難得的發展機遇。把開展新型農村合作醫療列入社會主義新農村建設目標的重點項目，同時探索門診病人的補償辦法，不斷完善新型農村合作醫療制度。