第一篇：XX區社會工作人才隊伍建設現狀與對策

XX區社會工作人才隊伍建設現狀與對策

黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，明確提出了建設宏大社會工作人才隊伍的任務。造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要。XX區作為泉州中心城區，歷史傳承悠久，文化積淀深厚，學校、醫院林立，能夠提供教學、醫療等各方面社會服務的人才量多面廣；同時XX區也是一個老城區，隨著城市重心東移，大量中青年離開老城區到新城區創業，呈現了?老人住老區、新人住新區、老區人口老齡化?的趨勢，迫切需要一支能夠提供各種社會服務的社會工作人才隊伍。國以才立，政以才治，業以才興，加強社會工作人才隊伍建設，是新形勢下的一項重要而緊迫的任務。今年以來，XX區充分發揮區位優勢，順應時代需求，積極探索社會工作人才隊伍建設新路子，把自愿提供無償服務的人才納入社會工作人才領域，作為從事有償、專職社會工作人員的補充和延伸，充分發揮其在促進社會的改善和發展、弘揚社會主義道德風尚等方面的積極作用，有力推動和諧XX構建。根據市委組織部關于?加強社會工作隊伍建設問題研究?的工作部署，我區結合實際，抽調相關人員，組成課題調研組，采取發放調研問卷、召開專題座談會等形式，對我區如何大力加強社會工作人才隊伍建設情況進行專題調研，形成綜合報告。

一、基本情況

1、人才隊伍規模初具雛形。①社會工作人才分布領域

目前，我區社會工作人才資源總量達2672人。分布在黨政機關、事業單位、企業、民間組織、社區、群團、離退休等領域。其中，黨政人才400人，占14.9％；事業單位人才729人，占27.2％；企業人才22人，占0.8％；民間組織人才263，占9.8％；社區、群團、離退休人才1258人，占47％。呈現總量大、分布廣的特點，且主要集中在社區、群團和離退休領域。

②社會工作人才結構情況

在年齡結構方面：35歲以下805人，占30.1％；36至45歲700人，占26.2％；46至55歲147人，占5.5％；60歲以上483人，占18.2％。

在學歷結構方面：大學本科以上481人，占18％；大專756人，占28.3％；中專/中職/中師345人，占12.9％；高中及以下1090人，占40.8％。

在職稱結構方面：高級職稱115人，占4.3％；中級職稱332人，占12.4％；初級職稱274人，占10.3％；無職稱1951人，占73％。

結構上總體呈現出以中青年為主，學歷基本上在中專以上，大部分沒有職稱的特點。

2、社會工作氛圍基本形成。組織街道、社區工作人員認真學習十六屆六中全會關于建設社會工作人才隊伍的重要論述和社會工作的范疇、內涵和意義等，進一步統一思想認識。利用泉州新聞?直通XX?專欄、泉州晚報?活力XX?專欄和?XX區社會工作和社會工作人才隊伍建設?網站等媒體平臺，加大對社會工作的宣傳力度，在全區營造認識、理解、尊重和接納社會工作人才的良好氣氛。隆重舉行了社會工作人才隊伍建設試點工作啟動儀式，發放《投身社會工作，構建和諧XX》倡議書1萬余份，印制宣傳卡2萬張，引導激發了更多有一技之長的人才報名參與社會服務，動員鼓勵需要幫助的人員勇敢、主動尋求社會幫助，實現?供需?雙方的有效對接互動。目前，全區已組建了一支有672人的社會工作人才隊伍。

3、人才隊伍管理取得實效。舉辦社會工作人才隊伍建設系列講座，聘請教授學者分期分批分崗對社會工作人才進行崗位技能培訓，使他們加深對社會工作目的意義的認識，學習掌握開展社會服務的有效方式，進一步增強做好社會工作的信心。今年已舉辦專題培訓班4次，培訓社會工作人才295人次。成立街道社會工作服務中心，制定《XX區社會工作者章程》，開通服務預約熱線（XX開元街道預約電話22782961、22783514），統一制作《社會工作者服務證》、服務標識及徽章，確保社會服務工作的規范運作。加強對社會工作人才開展服務活動的分類引導、全程跟蹤，注重做好牽線搭橋、穿針引線工作，及時了解?供需?雙方的活動進展情況，協調解決遇到的困難和問題，促進社會工作的扎實有效開展。

4、人才隊伍作用發揮明顯。靈活運用個人介入、小組合作、社區活動等多種形式，組織引導社會工作人才運用專業知識，走進社區、養老機構等開展公益活動，進行義務服務，對服務對象進行情緒疏導、提供情感支持，提高服務對象的生活質量，減少社會問題的發生，促進和諧社會的構建。根據問題青少年教育難的實際需求，區教育局、司法局和團區委等單位采用個人介入的方式，組織單位里自愿參與社會服務的人員與問題青少年結成?一對一幫教?對子，成功幫助16名問題青少年解開了內心疙瘩，糾正人生的?航向?。根據孤寡老人亟需幫助的實際需要，開元街道采取小組合作的形式，展開?牽手孤寡老人?行動，由律師、心理咨詢師、護士、大學生組織的5個扶老助老工作小組定期對區福利院的34名孤寡老人進行精神關懷，孤寡老人王孟章逢人便說：?過去我有什么事只能放在心里，現在多了對我噓寒問暖的知心人，他們就像‘咱厝里人’。根據轄區內低保多、就醫難的實際需求，鯉中街道以社區為單位，廣泛開展?社區家庭病床?活動，組織社會工作人才上門為11個社區54戶低保戶提供免費醫療門診，溫暖了困難群眾的心。

社會工作人才隊伍中的黨員充分發揮骨干作用，結合在區社區黨員聯動服務活動，在區社區黨員服務辦公室、街道社區黨員服務中心、社區黨員服務站相應開設生活、就業、學習、法律、醫療五大服務熱線。社區群眾可根據自己的需求，選擇服務內容、服務時間、服務電話等各項信息。自服務熱線開設以來，XX區共有1426名社區黨員參與聯動服務活動，占社區黨員總數的52％，全區社會黨員聯動服務網絡初步形成。鯉中街道社會工作人才隊伍中的黨員通過搭一條?連心線?（熱線電話）、建一張?連心網?（黨員服務聯動網）、送一本?連心冊?（黨組織服務聯系小冊子）、組織一次?連心活動?（慰問困難黨員和群眾活動）。3月份以來，共有112名社區黨員參與生活、就業、學習、醫療、法律等五種服務崗位聯動服務群眾，為20多名社區群眾提供法律援助，為40多名社區群眾提供生活就業服務。

二、存在問題

目前，我區社會工作人才隊伍建設處在起始階段，隊伍建設的基礎還比較薄弱，存在一些深層次的問題。

1、社會工作人才隊伍資源還比較分散。

我區社會工作人才的規模還比較小、數量不夠宏大，結構欠佳，專業結構不夠合理，地區、所有制間分布不夠均衡。社會工作人才隊伍管理機制不完善，社會工作人才隊伍開發利用水平較低。由于體制限制、社會工作人才流通渠道不暢等原因，我區在社會工作人才培養、引進、使用、流動、激勵等方面的管理機制還不夠健全，管理水平還比較低，社會工作人才得不到合理配臵。由于對社會志愿服務的意義和重要性宣傳不夠，對深入拓展社會志愿服務將會帶來的社會效益的重要意義宣傳不夠，致使廣大群眾對社會志愿服務了解不深，因而積極性不高，未能更充分調動廣大群眾和社會各階層參與社會志愿服務。在?十一五?期間到2010年，我區仍需要大量的社會工作人才，其中心理疏導60人，醫療衛生60人，法律援助30人，司法矯治20人，社區建設40人，社會養老50人，慈善救助20人。要求本科學歷以上182人，大專82人；年齡在25歲以下84人，26到35歲142人，36到45歲64人；高級職稱30人，中級職稱120人，初級職稱90人?？梢?，我區仍需大量的專業社會工作人才來參與社會工作。

2、社會工作人才專業水平還比較缺乏。

目前，盡管我區培養或引進了部分社會工作專業人才，但現有的從業人員總體上學歷、水平較低，絕大多數都未接受過專業培訓，工作手段和方法還不夠先進，難以提供個性化、多樣化、系統化的服務，缺乏行業自律和評估，無法有效應對和解決新的、復雜的社會問題。

3、社會工作人才崗位設臵還不夠完善。

現階段，由于沒有明確界定社會工作崗位，我區還沒有形成社會工作者的從業標準。各級各類公共服務和社會管理部門，如民政、公安、社保、教育、衛生、工青婦等人民政府部門和人民團體未能配備社會工作專業人才和設臵社會工作崗位，存在定員定編問題。同時，民辦的社會服務機構也缺乏社會工作專業人才工作崗位設臵，社會工作崗位設臵得不到解決，制約了社會工作人才隊伍的發展。

4、社會工作人才保障機制還不夠健全。

社會工作人才隊伍建設缺乏有效的社會保障機制，突出表現在社會工作人才的合法權益得不到有效的維護，社會工作者權利與義務出現明顯的不對等性。社會工作人才工資收入、福利待遇偏低，醫療、生育、養老、失業等社會保障機制還不夠完善，定期培訓、考核評價、職稱晉升、評先選優、表彰獎勵等機制還沒有系統地建立起來，政治地位有待提高等等，在一定程度上制約我區社會工作人才隊伍的建設和發展。

三、對策措施

下一步，我們要以鄧小平理論和?三個代表?重要思想為指導，貫徹落實科學發展觀，大力實施人才強國戰略，堅持黨管人才原則，適應社會管理體制改革的要求，立足現實，著眼長遠，突出重點，整體推進，緊緊抓住人才培養、評價、使用、激勵等環節，培養造就一支數量宏大、結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，為大力發展社會工作、構建和諧XX提供堅強的人才保證。

一、整合工作資源，提高社會工作人才隊伍建設的組織化程度。

加強社會工作人才隊伍建設，必須充分利用好現有工作資源，切實提高社會工作人才隊伍建設的整體合力。

落實?黨管人才?原則，堅持黨委統一領導。各級黨委必須以科學發展觀為指導，從構建社會主義和諧社會的高度，把社會工作人才納入黨委的重要議事日程，納入經濟社會發展的總體部署，納入人才隊伍建設的重要方面，統一領導，科學謀劃，積極推進，在社會工作人才隊伍建設中切實體現?黨管人才?原則。組織部門要牽頭抓總，整合工作力量。積極探索社會工作人才隊伍建設的特點和規律，借鑒發達國家的有益做法，建立組織部門綜合協調，有關職能部門具體負責，其他部門和團體密切配合，社會力量廣泛參與的工作格局，實現對社會工作人才隊伍的統一領導、統一規劃、統一部署，形成工作合力。目前，我們要在在摸清底數、掌握現狀的同時，制定社會工作人才隊伍發展規劃和發展目標，建立包括資格認證、從業規范、登記管理、考核評估在內的一系列職業制度，出臺崗位開發與設臵、人才使用與待遇等一系列相關政策措施。社會工作人才廣泛分布于社會管理和服務的各個領域、各個層次、各個方面，具有跨部門、跨行業、跨所有制、高度分散的特點，要使他們真正成為構建和諧社會的生力軍，必須采取有力措施，把他們凝聚起來、組織起來?？梢园凑招袠I或工作領域成立相應的?社工協會?，比如兒童服務、青少年服務、老年人服務、殘疾人服務、家庭服務、矯治服務等各個領域的社工協會，并逐步建立以社工協會為平臺、以各類專業社會工作機構為載體、以社會工作人才為抓手的運行機制。

二、構建培訓體系，提高社會工作人才隊伍的專業化程度。

目前，我區的社會工作人員廣泛分布于社會公共服務領域、社會管理部門以及公益性事業單位，主要通過行政手段完成社會管理和服務工作，缺乏專業知識和專業技能作支撐。組織部門要通過構建和完善培訓體系，組織有關部門開展大規模的培訓和嚴格的職業評價，提高在職人員的理論水平和實踐能力，逐步達到專業化、職業化的要求。

①要科學制定規劃，實現教育培訓從無序向有序轉變。目前，我區社會工作人才的教育培訓體系尚未形成。對社會工作人員的培訓大多處于一種自發、無序的狀態，系統性和組織化程度不高。因此，需要抓緊擬定社會工作人才近期和中長期教育培訓規劃，有計劃、分層次地對現有社會工作人員進行大規模專業培訓，并根據條塊管理的原則，將培訓任務分配到各部門，確保教育培訓任務的落實。同時，對于民辦的公益性、慈善性社會團體、民辦社會服務機構中的社會工作人員，黨委、政府可以開展引導性培訓，并出臺一些激勵措施，鼓勵他們參加進修、實習、短訓、函授等，盡快提高社會工作專業化水平。

②要開展職業技能培訓，實現社會工作從行政化向專業化轉變。對于各類公共服務和社會管理部門的社會工作人員，通過補訓方式，加強社會工作基礎理論、基本技巧和基本知識的學習，提高社會工作意識和專業化水平。在錄用社會工作人員時，要盡可能錄用具備相關專業的人員。

③要強化職業道德教育，實現社會工作從崗位化向職業化轉變。合格的社會工作人才不僅需要扎實的專業知識和豐富的實踐經驗，更需要過硬的職業素養。目前從事社會工作的人員大多是工作分配的需要，崗位的性質決定了他們的身份，謀生的需要導致他們崗位意識較強，職業意識比較淡薄。因此，必須強化職業道德培訓，引導從業人員樹立牢固的社會工作理念和社會工作專業價值觀，培養他們關注社會公平、關懷弱勢群體、致力于解決社會問題的能力。同時還要提高他們的職業意識，培養他們的職業認同感和自豪感。

三、完善崗位位臵，提高社會工作人才隊伍建設的規范化程度。

社會工作崗位開發與設臵，是社會工作人才隊伍建設的基礎性工作。各級組織部門要規范和完善社會工作崗位設臵，通過崗位調整、增設和扶持，增加社會工作崗位，吸引更多的社會工作人才。要根據社會發展的需要，在社區、學校、醫院、社會福利等社會服務組織中設立專門的社會工作崗位，另外在困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等領域，社會工作的崗位設臵在基層幾乎是空白，有必要根據實際需要，適時增設相應的社會工作崗位，緩解社會矛盾，調整社會關系，維護社會穩定。

要規范民辦的公益性、慈善性的社會工作崗位。社會工作的特殊性決定了社會工作需要民間社會工作力量的廣泛參與，使之成為調節社會關系、影響政府決策、維護社會穩定的一支重要力量。在政府救助、扶貧力量和資金有限的情況下，民間的公益性的扶貧捐助、慈善捐贈能夠甚至更好地達到緩解社會矛盾、幫助弱勢群體的目的。

四、強化激勵保障，提高社會工作人才隊伍建設的社會化程度。

要建立激勵機制激發社會工作人才干事創業的熱情和創造力，要積累經驗，綜合分析，研究制定社會人才開展社會工作的激勵政策，保護好社會工作人才為社會提供服務的熱情和積極性。要認真落實事業留人、感情留人、適當的待遇留人的要求，表彰獎勵社會工作人才先進典型。積極探索政府、社會、用人單位和個人多元投入機制，建立可靠的社會工作激勵保障機制，推動全區社會工作人才隊伍建設。

推進社會工作人才隊伍建設，任重道遠，責任重大。我區將在上級部門的指導和支持下，齊心協力，以開拓創新、銳意進取的精神，推動社會工作人才隊伍建設，通過扎實的試點工作，取得高質量、有價值的成果。并在此基礎上，加快社會工作人才培養，加大人才引進力度，完善激勵保障措施，不斷壯大社會工作人才隊伍，促進社會主義社會和諧發展。

第二篇：區人才隊伍建設現狀與

XXX區人才隊伍建設現狀與分析

人是生產力中最活躍的因素，人才是最寶貴的資源，人才工作是建設有中國特色社會主義偉大事業中的一項基礎性工作和戰略性工作。抓住機遇，加快發展，迎接新挑戰，實現小康社會宏偉目標，強化人才隊伍建設至關重要。

目前，我區正面臨著從“搶救”向“建設”并邁進“發展”的重要戰略機遇期，這也是吸引資金、吸引人才、發展經濟的重要機會。隨著我區各項事業發展步伐的逐步加快和招商引資工作力度的不斷加大，必須依靠科技、依靠人才，進一步增強城區綜合競爭力。由于我區地處偏遠，地理環境惡劣，各項配套設施不全，人才隊伍建設工作的許多方面處于先天劣勢。面對各地對人才隊伍建設工作的激烈競爭，我們必須不斷創建優化良好的人才環境，著力建設好數量眾多、結構合理、素質較高、能力較強的黨政干部、專業技術和企業經營管理三支隊伍，為我區的現代化建設和跨越式發展提供全面的人才支撐。

一、XXX區人才隊伍基本狀況

XXX區成立于2002年4月，下轄一個管委會、三個鄉、一個鎮、一個牧場和三個街道辦事處，總面積5881.8平方公里，常住人口4.177萬，行政中心XXX鎮距市區86公里。由于我區各項事業正處于開發階段，人才隊伍主要集中于黨政管理和醫療、教育等專業領域。

建區以來，我區不斷選拔優秀大學畢業生充實到機關各部門、街道和社區。2002年至2003年我區引進的一批大學畢業生分配到各部門急需崗位，并選送了9名大中專畢業生充實到街道辦事處,進一步提高了各單位工作質量和各街道辦事處的整體工作能力。

二、存在的主要問題

我們通過調查了解到，目前我區人才隊伍建設工作還存在著以下幾個方面的問題：

1、總量嚴重不足，結構不盡合理

2、整體能力不強,人才配置不盡合理

在我區現有的人才隊伍中，大專以上學歷的636人，占人才總數的71.4%，而國民教育大專以上的比例更小。一部分是工作之后再進修，高、尖、專人才嚴重缺乏，所學專業和人員素質參差不齊。再加上我區的繼續教育工作比較滯后，使各類人才學習深造的機會不多，知識、信息得不到及時補充,導致我區各類人才隊伍的整體能力有些弱化，難以滿足我區各項事業的發展需要。通過調查，我們了解到，在我區各類人才隊伍中，學非所用，用非所長的問題還一定程度的存在;特別是一些專業性很強的部門，學本部門專業的干部比例不高;此外，由于人才機制有待完善，人才流動渠道有待進一步疏通，導致個別單位還存在著人才“閑置”的問題。

三、制約人才隊伍建設的因素

制約人才開發的因素是多方面的，從我們調查的情況看，除歷史、地理等客觀因素外，主要還存在著以下五個方面的原因。

第一，人才觀念因素。在思想觀念上對人才資源開發工作重視程度不夠，沒有形成新時期的人才觀念。有的部門由于受歷史原因影響，受傳統觀念的束縛，過于側重項目、資金的引進，而對人才、智力開發的重視不足，用人觀念層次不高。

第二，人才政策因素。主要是對人才的傾斜程度不夠。沒有政策依據的，在實際操作中因循守舊，缺乏有效的變通；有政策依據的，缺乏有效的落實和監督。突出的表現一是沒有制定相應的鼓勵人才發揮作用的政策。二是對人才缺乏吸引力，由于受地理環境、財政經濟等條件限制，再加上上級有關人事制度沒有相應的傾斜，導致我區在鼓勵和吸引外地人才方面尚不具備一些優勢。

第三，人才體制因素。從管理體制上看，近些年來我們雖然做了一些改革，但是仍然存在著不容忽視的問題，不同程度地制約了我區的經濟和社會發展。一是用人機制不夠靈活。傳統的用人機制已經不能完全適應時

區人才隊伍建設現狀與責任編輯：飛雪 閱讀：人次

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第三篇：農村實用人才隊伍建設現狀與對策

農村實用人才隊伍建設的現狀與對策

XXX鎮黨委

統籌城鄉發展，建設社會主義新農村，是黨中央在新的歷史時期解決“三農”問題的重大舉措。建設社會主義新農村，人才是關鍵。抓好農村實用人才隊伍建設，既是全面實施人才戰略和推進整體性人才資源開發的重要內容，又是推動農村經濟社會發展，調整農業產業結構，促進農民增收致富，加快社會主義新農村建設步伐的關鍵舉措。如何更好地推進農村實用人才隊伍建設？我們結合課題研究，對XXX鎮農村實用人才隊伍建設現狀、存在的問題進行了調查分析，并提出加強農村實用人才隊伍建設的對策與建議，以推進我鎮農村實用人才隊伍健康發展，為新農村建設提供強有力的智力支持和人才保障。

一、農村實用人才隊伍建設現狀

XXX鎮位于延懷盆地的東端，轄區面積158.7平方公里。全鎮共有36個行政村，11660戶，26149人，其中農業人口18631人。全鎮現有耕地面積48497畝，從業人員14483人。2010年農村經濟總收入45948.6萬元，人均勞動所得7696.6元。

通過對登記在冊的農村實用人才進行調查摸底核實，我鎮因戶口遷出或不再從事行業的流失農村實用人才38人，目前現有農村實用人才存量219人，其中2011年培養達標53人，占農業人口總量的1.2%。其中：技術類10人；管理類38人；營銷類8人；生產類140人；社會（文化）類24

1人。

二、當前農村實用人才隊伍建設存在的主要問題

農村實用人才是建設新農村的生力軍。黨的十七大報告指出，“培育有文化、懂技術、會經營的新型農民，發揮億萬農民建設新農村的主體作用”。“創新人才工作體制機制，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。”我鎮農村實用人才自然成長雖然較早，但目前仍然存在一些問題和不足。

1、總量不多、素質不高。農村舉家外出的現象很多，留在鎮內特別是留在農村的人才不多，且人才層次較低，大多數是文化不高的“能工巧匠”，約200人左右，除此以外的實用人才，大多數僅有初中文化，很少有人取得專業技術資格證，中級以上人才則更少。

2、技術、年齡、性別結構均不合理。農村實用人才主要是鄉土專家、“回鄉人員”、能工巧匠和種養大戶。“鄉土專家”年齡偏大，人數較多，以留守農村為主；“回鄉人員”則年紀偏輕，人數較少，無農業實踐經驗，以外出務工為主，兩類人才因年齡、文化和地理的差異性很少機會交流，很難取長補短。技術結構不太合理，農業科技人才居多，信息、衛生和經營管理人才甚少。實用人才年齡總體偏大，且女性人才比例偏小。

3、管理服務不到位。我鎮農村實用人才，分布面廣，普通農民多，多為分散型作業，給人才管理帶來了較大困難。對農村實用人才的開發還缺乏系統的規劃，服務扶持力度不

夠、措施不力、培訓效益不明顯。對農村實用人才提供服務少，而且相對滯后，人才基本情況登記不祥，目前全鎮已申報的僅有219人。

4、培訓力度不大。從調查情況看，大多實用人才依靠祖輩實踐積累和摸索掌握實用技術，且絕大多數文化水平不高，致使培訓工作舉步艱難，只能停留在對種、養等帶有共性專業的培訓上。而對農產品加工、農村經紀、信息等技術培訓力度不夠大。

5、專業技能難以有效發揮。由于管理難度大，在一定程度上存在培訓內容與農村需求相脫節，致使學非所用；大多數實用人才，沒有接受過專門培訓，中高技能人才相對不足；缺乏必要的激勵機制，多數人才小農經濟意識濃重等等，導致實用人才的作用不能充分發揮。另外，在實用人才的使用和培養上，也缺乏一定的激勵機制和保障措施。尤其出外打工的實用人才，發揮不了自己的技能。

6、資金投入不足。由于縣、鎮財政資金緊張等原因，對農村實用人才隊伍建設投入不足，致使農村實用人才開發培養工作在很大程度上受到嚴重制約。

三、進一步加強農村實用人才隊伍建設的建議與對策 農村人才隊伍建設是一項系統而復雜的社會工程，是一項長期而艱巨的任務。加強農村人才隊伍建設要圍繞社會主義新農村建設，以提高科技素質、職業技能和經營能力為核心，以農村實用人才帶頭人和農村生產經營型人才為重點，著力打造服務農村經濟社會發展、數量充足的農村實用人才

隊伍。

1、完善管理機制，創新工作方法

創新工作方法，樹立科學的人才觀，制定好農村實用人才發展規劃，加強對農村實用人才工作的宏觀指導，切實把農村實用人才納入全鎮人才隊伍建設的管理之中，采用“人才+基地”、“人才+項目”、“人才+基金”為主的管理模式，建立健全縣、鎮、村三級農村實用人才管理網絡，加強制度管理，堅持和完善建檔造冊，走訪聯系，鎮副職領導掛點制度，堅持做到管理工作有章可循，使農村實用人才隊伍建設管理工作制度化、規范化。

2、完善培訓機制，提高人才素質

完善培訓機制，切實提高農村實用人才的整體素質。一是優化配置，遵循農村實用人才成長規律，探索創新教育培訓措施，有效整合各類培訓資源，提高培養效果，實施“農村實用人才隊伍建設工程”，將更多的普通農民培養成農村實用人才。建立鎮農村實用人才隊伍建設領導小組，下設辦公室，具體負責全鎮農村實用人才隊伍建設日常工作。二是創新培訓方式，培訓內容上，結合全鎮農業產業發展全面梳理培訓需求，統籌培訓規劃，對各個行業的農村實用人才進行系統化、專業化培訓。在培訓時間上，以方便農村實用人才為原則，盡量安排農閑時期；在培訓方式上，積極探索訂單培訓，提高培訓的針對性，采用定期與平時培訓，政府與民間培訓，課堂與走出去培訓，專業與綜合培訓相結合的多種方式不斷提高農村實用人才的綜合素質，充分發揮農村實

用人才的典型示范帶動作用。三是推進培訓基地建設，在全鎮農業龍頭企業、農民專業合作組織、農民職業學校、農業產業化基地中建設一批師資雄厚、設備完備、成績突出的培訓實踐示范基地，依托基地的示范和輻射帶動作用，認真培養和吸納適合全鎮農村經濟和社會發展需要的實用型人才。

3、完善激勵保障機制，增強人才活力

不斷完善農村實用人才隊伍建設激勵保障機制，切實增強農村實用人才隊伍活力。一是完善工作機制，加強對農村實用人才隊伍建設工作的領導，做到機構、人員、制度、經費四到位，建立健全目標管理考核工作責任機制，將考核內容納入各職能部門工作考核。二是完善政策扶持，加強土地承包經營權流轉和服務，促進土地承包權向專業大戶，農民專業合作組織等規模經營主體流轉，不斷優化農村實用人才投融資環境，推進農業信用擔保體系建設，加快完善農戶聯保、互保機制，穩步推進農業政策性保險。三是完善農村公共信息網絡建設，吸納各類人才服務三農工作，建立農村實用人才專家庫。四是完善激勵機制，加大對優秀農村實用人才的表彰和獎勵力度，大力宣傳優秀農村實用人才的成長事跡，關心優秀實用人才的快速成長，積極引導優秀農村實用人才領辦或創辦農村專業合作社和典型規模產業基地，促進全鎮經濟快速和可持續發展。

2011年11月11日

第四篇：企業人才隊伍建設現狀與對策

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企業人才隊伍建設現狀與對策

作者：翟立 蔡佳

來源：《職業·下旬》2012年第10期

摘 要：建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在需求。作者結合多年與企業交往的經驗，通過對襄陽市現有企業人才隊伍建設現狀的分析，從中發現存在的問題，并提出解決問題的對策。

關鍵詞：企業人才隊伍建設 問題 主要對策

科學發展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在要求。產業襄陽的建設，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設一支高素質的企業人才隊伍，已成為建設產業襄陽的迫切任務。企業人才隊伍建設狀況已成為促進或制約企業甚至整個區域經濟發展的重要因素。

一、襄陽市企業人才隊伍建設現狀

近五年來，襄陽市經濟持續快速發展，綜合實力顯著增強。地區生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經濟發展方式轉型取得積極成效，支柱產業發展壯大，新興產業加快成長，文化旅游產業發展有了新突破，多點支撐的產業發展格局逐步形成。但對企業進行剖析后，發現企業人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業進行分析。

1.大中型企業和科技含量高的企業的人才隊伍建設優先于企業發展

由于這類企業對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業經營理念，關注企業文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環境和良好的福利待遇，員工職業生涯晉升制度完善，員工的工作業績得到企業的認可，企業給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩定，員工對企業的忠誠度高。因此，這類企業凝聚力強，企業的發展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業的良性發展。但這類企業在襄陽市企業中的比例不高。

2.改制企業和民營中型企業的人才隊伍建設滯后于企業發展

2003年開始的企業轉制，讓部分企業人才隊伍受到重創。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養，職工人數一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業生產經營帶來極大影響。

3.民營小企業的人才隊伍建設嚴重影響企業發展

小型企業由于自身經營規模不大，生產條件與經營環境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩定，員工對企業的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。

二、襄陽市企業人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業發展需求差距過大

根據襄陽市戰略發展規劃，今后城市面積將發展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發展規模的要求。再從人口結構來看，“產業襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區域經濟的發展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰略問題。

2.企業人才隊伍構成不合理

（1）年齡結構不盡合理。現在企業普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業拒收。僅從長遠看，這種做法對企業發展不利。我們認為，企業應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業的正常發展，又能促進內部和諧。

（2）技術結構不盡合理。企業人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業的核心人才是不可能的。

（3）學歷層次不盡合理。企業員工學歷不均衡嚴重制約了企業的發展，特別是高新技術企業的發展。企業在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業經營的貢獻也不同。

（4）管理層自身素質不高。許多企業的管理者是專業技術人員出身，他們創建企業的優勢是技術，而在管理方面卻不夠專業。

3.企業對人才隊伍建設重視不夠

企業的人才培養主體作用難以充分發揮。企業是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養技能人才的主體責任。但一些企業轉變經營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發展受到諸多制約

一是技工教育經費投入匱乏；二是技工學校招生困難；三是技工學校辦學體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓發展緩慢。

5.職業資格證書制度社會推行存在困難

由于對職業資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業人才隊伍建設對策

面對襄陽市經濟建設發展的強勁態勢，針對企業人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業必須積極探索企業人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源整合優勢。

1.地方政府要高度重視企業人才隊伍建設工作

要切實加強政府對企業技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發展改革、經貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。

2.充分發揮企業在加強人才隊伍建設中的主體作用

企業在制定企業發展規劃的同時，要制定企業人才隊伍建設規劃，建設結構合理的企業人才隊伍。企業必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。

3.大力發展職業技能教育，夯實技能人才培養基礎

政府應以服務經濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養體系。

4.加大職業資格證書對企業人才隊伍建設的推動作用

加強與企業合作，建立企業高技能人才評價體系。取消職業資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業生涯成長通道。

5.優化技能人才成長的制度環境

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養技能人才的成長通道。針對企業特點，建立適合企業人才隊伍建設實際且與事業單位相對應的職級制度；引導企業建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制。

6.完善技能人才表彰機制

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業高技能人才。

7.完善農村勞動力技能培訓，提升農民工綜合素質

隨著城鄉一體化建設步伐的加快，農村勞動力向城鎮第二、三產業大規模轉移已成為不可阻擋的趨勢，要加大工作力度，積極實施農村勞動力技能培訓，著力提升農村勞動力的整體素質，為企業儲備大量合格的人力資源。

第五篇：街道社區社會工作人才隊伍建設調研對策

按照省委組織部的統一部署，我市開展了街道社區社會工作人才隊伍建設專題調研，較好地摸清了我市街道社區社會工作人才隊伍建設的基本情況及存在的問題，并在分析問題原因的基礎上，研究提出了加強街道社區社會工作人才隊伍建設的對策和建議。

一、基本情況及主要做法

（一）街道社區社會工作人員隊伍基本情況。

我市下轄4個

城區、兩個開發區，現有45個街道、189個社區，200萬市區人口，從事街道社區社會工作人員18835人。按照工作性質及分工，街道社區社會工作人員可大致分為三類：一是街道社會工作管理人員。主要包括街道領導和社會工作管理科室的工作人員，共1099人，分布在民政、勞動和社會保障、綜治司法、教育衛生、殘聯、計生、工青婦等社會工作管理領域。二是社區專職工作者和從事服務性工作的社區工作人員。主要包括社區黨委（支部）書記、主任和“低保專干”、工會組織員、殘聯負責人、婦女工作助理等專職干部和公益崗位人員，共3959人。三是社區義工（志愿者）。主要包括社區各類社會工作骨干，如樓棟長、單元長、支部書記、黨小組長、黨團員和群眾中的志愿者，共13777人。

（二）加強社會工作人才隊伍建設的主要做法。

面對城區社會工作量急劇增加的新形勢，市、區兩級黨委、政府從維護社會穩定、構建和諧社會的大局出發，采取有效措施，加強街道社區社會工作人員隊伍建設，促進了街道社區社會工作水平的提升。

一是綜合施策，充實和優化街道社區干部和工作人員隊伍。針對街道特別是社區干部和工作人員年齡偏大、素質偏低的問題，2003年以來，市、區兩級通過招錄公務員、面向社會公開選聘、開發公益崗位、購買社會服務等方式，共選聘優秀年輕街道干部150多名，素質較高的社區干部180多名，從事業單位分流人員中選出200多名干部充實到社區，從下崗職工中招聘了3000多名社區公益崗位工作人員。

二是加強培訓，提高社區工作人員的綜合素質。本著分工負責的原則，各級組織部門每年制定街道社區黨務干部培訓計劃，舉辦社區黨組織書記培訓班，組織社區書記到外地學習考察；各級民政部門通過函授教育、短期培訓、以會帶訓、交流研討、參觀考察等多種形式，擴大培訓面，提高培訓效果。據統計，近三年來，市、區兩級共舉辦各類培訓班300余期，社區干部和工作人員參訓率達90%以上。

三是加大投入，支持街道社區社會工作人才隊伍建設。從2000年開始，市、區兩級財政列出專項資金用于提高社區干部工資待遇。其中，市財政每年拿出100萬元，不足部分由區財政解決。經過幾年的調整，社區主任、副主任的工資已由2000年以前的每月50元左右分別提高到目前的650元和550元。市政府還通過出臺優惠政策，采取資源共享、合力共建、政策回遷等辦法，較好地解決了社區辦公用房、辦公設施等問題。

二、存在的主要問題

我市街道社區社會工作人才隊伍建設正處于起步階段，發展勢頭比較好，但也存在一些前進中的問題。主要有：

（一）社會工作者總量不足，社會工作人才隊伍薄弱。調查數據顯示，目前我市城區街道、社區兩個層面專職社工人員總數為5058人，社工隊伍規模比5年前增加了一倍多，占市區人口總數0.25％。但與服務面和所承擔的工作量相比，與發達國家和地區專業社工人員占區域總人口2％左右的比例相比，這支隊伍的總量明顯不足。目前城區每個專職社會工作者服務居民戶數都要超過500戶，最多的達到1500多戶，普遍超過市政府規定的“一般每500戶居民配備1名社區居委會專職工作人員”的標準。由于隊伍規模小、社區工作量與日俱增，各社區普遍面臨人員緊張、工作疲于應付的困擾。許多社區干部反映：現在社會人員向社區集中，社會工作向社區下沉，社區工作量太大、而人手太少，工作很難做到位。如“低保專干”崗位，一個人要負責全社區的低保、社保、醫保等多項工作，經常忙得團團轉還難以完成任務。社區居民對社工人員少的問題也有明顯感受，在問卷調查中，有86.3％的被調查者認為應當增加社區社工人員數量。

我市城區不僅社會工作者總量不足，“接受過良好的、系統的社會工作專業教育和培訓，善于運用社工專業知識和技能開展社會工作，并取得良好社會效益”的人員也非常少。據統計，在城區街道社區社工人員中，只有760人參加過社工專業的學習培訓，系統學習過社會工作專業的、取得《社會工作者職業水平證書》的目前還是空白，社會工作人才隊伍相當薄弱。

（二）社會工作者隊伍專業化水平低，難以適應城市居民對社會工作的需求。近年來，社區居民對社區服務的需求越來越多，要求越來越高。與此相對照，社區社會工作從體制、內容、方式方法到工作人員的素質，都很難滿足居民的需求。社區干部中相當一部分屬于“張羅”型，開展工作主要靠潑辣的性格和較高的威信。

據調查統計，在1099名街道專職社工人員中，有社會工作專業學習經歷的86人，占7.8%；有與社會工作相關專業學習經歷的180人，占16.4％；大學本科以上學歷的360人，占32.8%。在3959名社區專職工作者中，有社會工作學習經歷的191人，占4.8%；有與社會工作相關專業學習經歷的303人，占7.7％；大專以上學歷的701人，占17.7%。由于社會工作人員隊伍專業化水平和文化程度普遍偏低，多數街道社區無力開展“問題青少年”的心理矯正、“兩勞”釋放人員的司法矯正等真正意義上的社會服務工作。調查中了解到，社區中有相當一部分通過政策安置上崗的社工人員不會電腦打字、不會填寫各類報表。據調查統計，有37.2％的社區社工對社會工作缺少了解和正確認識，對學習社會工作專業知識不感興趣。

（三）社會工作者隊伍思想不穩定、工作不安心。相當一部分街道社區工作人員把社會工作崗位作為謀生的“飯碗”，缺少長遠打算和建功立業的抱負。有的認為，社會工作艱苦、待遇低、沒奔頭，流露出厭倦街道社區工作的想法；有的反映，近年來，面向社會公開招聘的大學生社區負責人，上崗之初表現出了較高的工作熱情和干勁，但經過一段時間的體驗后，他們對這項工作漸漸失去了耐心和興趣，感到從事社會工作不但工作累、待遇低，還常常挨罵受氣，很難實現人生價值，一些人相繼離開了社區工作崗位。有的感慨地說，社區工作者的社會地位、生活待遇與付出的勞動不成比例，再有別的辦法也不會干這一行。還有一些社區負責人認為黨和政府對社會工作越來越重視，將來社區干部的素質要求、社會地位和生活待遇都會逐步提高，目前的社區干部只是過渡，因而產生了臨時思想，很少有人學習社會工作知識、研究社會工作問題。

三、存在問題的主要原因

社會工作人才隊伍建設中存在問題的原因比較復雜，把社會工作的發展與社會工作人才隊伍建設聯系起來分析原因，主要有三方面：

（一）各級黨委、政府和職能部門對社會工作重視程度和投入力度不夠。一些領導同志在沉重的經濟工作壓力下，對街道社區工作兼顧不夠，投放精力不足，對新形勢下社會工作出現的新情況、新問題了解不多，研究不夠，解決不力。街道社區干部反映的許多實際困難和問題，得不到上級領導的重視和支持。如街道取消了副主任科員的指數，干部沒奔頭、不安心；社區辦公經費短缺，無法正常開展工作，市、區兩級政府每年撥給社區的2萬元行政經費被一些街道截留；各級層層分解招商指標，社區要拿出很大精力完成招商任務，嚴重影響了正常社會工作的開展。近年來，市委、市政府出臺了一系列關于社區建設的政策性文件，在社區工作的組織領導、工作經費、人員配置等方面都有明確具體的規定，但由于各級財政比較困難、有關方面責任心不強或涉及一些職能部門的利益，有些政策很難落到實處。問卷調查顯示，有33.5%的社區負責人認為政府對街道社區工作重視程度不夠，投入力度不大。98%的社工人員認為社區服務的突出問題是缺少經費。

（二）社會工作發展相對滯后，制約了社會工作人才隊伍的形成和發展。我市社會工作正處于起步階段，社會工作責任劃分不清晰、社會工作內容定位不準確、社會工作崗位設置不科學、從事社會工作的人員標準不明確，社會工作的隨意性、盲目性比較強。由于社會工作滯后于社會發展，依賴于社會工作發展的社會工作人才隊伍建設也就失去了根基。調研中許多同志反映，目前街道社區的社會工作不規范、太忙亂，上級安排給社區的工作大多是辦理這樣那樣手續的事務性工作，沒有多少專業技術含量，不需要專業性的社會工作人才。社會工作人才隊伍建設取決于社會工作的發展，以目前街道社區社會工作的發展狀況，不可能對社會工作人才產生迫切的需求，即使有了人才也不可能有效地發揮作用，這是我市社會工作人才隊伍薄弱的一個主要原因。

（三）社會工作者的社會地位和生活待遇比較低，影響了對社會工作人才的吸引力。按照目前社會價值取向，一種職業社會地位的高低在很大程度上取決于工作環境、生活待遇等因素。而社區工作者由于工作性質、工資收入等原因，在很多市民心目中，仍然是過去居民委“老大媽”的形象，不受重視，不被理解。特別是社區工作者每月微薄的工資收入，更使這一職業失去了對人才的吸引力。調查中我們了解到，盡管近幾年市里幾次提高社區干部的工資待遇，但每月五、六百元的收入既不足以養家糊口，也與付出的勞動不成比例。而公益崗位人員的工資補貼更低，專職人員每月360元，兼職人員每月不足200元。大部分社區專職干部、公益崗位人員的工資水平低于城市最低工資標準，街道社區社工人員中月收入低于500元的占74%。由于工資待遇過低，加之沒有養老、失業、醫療“三險”保障，社區干部和工作人員普遍有后顧之憂。社區工作崗位既留不住現有人才，也難以吸引外來人才。問卷調查中有66.1%的社區負責人認為社工人員地位低、待遇差是當前制約社會工作人才隊伍建設的主要障礙。

四、對策和建議

我們在調研中感到，加強街道社區社會工作人才隊伍建設，需要研究解決的問題很多，有些問題由于受經濟、政策、法律等條件的制約，解決起來需要一個過程。當前和今后一個時期，各級黨委、政府應當立足現有條件，區分輕重緩急和難易程度，有計劃、分步驟地解決好以下問題，積極主動地推進街道社區社會工作人才隊伍建設。

第一，切實加大對社會工作的組織領導和推進力度。各級黨委、政府要把社會工作擺上重要位置，列入重要議事日程，納入經濟社會發展總體規劃，在黨委、政府統一領導下，形成各職能部門具體負責，有關部門以及群團組織密切配合的工作格局。要建立市、區兩級領導干部聯系、指導社區制度，把聯系點建成社區社會工作的示范點。組織、民政等相關部門要加強對街道社區社會工作的研究，認真學習借鑒上海等地和國（境）外社會工作的成功經驗，提出加快推進街道社區社會工作的具體實施意見，形成社會工作和社會工作人才隊伍建設相互促進，共同發展的良好局面。目前應著手開展試點工作，在每個城區抓1—2個社區的社會工作試點，重點研究解決社工崗位設置、人員配備、人才培養、工資福利待遇等重點問題，取得經驗后在面上推廣。要加大社會工作宣傳力度，提高社會工作的社會地位，積極營造有利于推進社會工作發展、有利于社會工作人才建功立業的良好社會氛圍。?

第二，積極推進社會工作專業化、職業化。要按照十六屆六中全會《決定》關于“建設宏大的社會工作人才隊伍”的總體要求，抓緊制定社會工作人才隊伍培養規劃，建立社會工作人才培養體系，明確社會工作人才培養的規模結構、目標任務、政策措施和方法步驟，增強人才培養的系統性和計劃性。要依據《社會工作者國家職業標準》和《社會工作者職業水平評價暫行規定》，科學、規范地設置社會工作崗位，確定職業規范和從業標準，認真組織開展社會工作者職業水平評價和社會執業資格評定。要加強社會工作者的專業教育和職業培訓，建立省、市、區三級社會工作人才教育培訓體系，分類別、分層次、有重點地開展培訓工作?？山梃b在農村實施“一村一名大學生”項目的做法，與相關高校聯合辦學，采取學歷教育、函授學習、短期培訓等靈活多樣的形式，培養一批速成人才，滿足當前社會工作的迫切需要；培養一批高層次人才，適應社會工作長遠發展的需要。同時，通過構筑街道社區人才高地，吸引社會工作專業大學畢業生到街道社區就業。

第三，大力加強社會服務機構建設。要著眼于創新社會管理體制，不斷提高社會管理和公共服務水平，切實加強社會福利、社會救助、慈善事業、殘障康復、優撫保障、社區建設、心理疏導、司法矯正等社會服務機構建設，特別是制定完善扶持政策，大力發展公益性社會團體和民辦社會服務機構，拓展社會工作人才施展才能的空間和舞臺。建議國家和省、市人大推進社會工作立法，依法規范和完善社會工作職能、機構、人員管理、權益保障等制度，促進社會工作人才隊伍建設，保障社會工作人才的合法權益。

第四，建立健全政策與制度保障機制。有關部門要認真研究解決街道社區社會工作政策措施不健全，制度保障不到位，社會工作人員地位、待遇偏低，培養、評價、使用、激勵機制不健全等突出問題，提出切實可行的政策措施和制度保障，使社會工作成為受人尊重的職業。要積極探索政府、社會、用人單位和個人多元投入機制，建立可靠的社會工作經費保障機制。加大政府購買社會服務的投入力度，可以采取先行試點、逐步推開的辦法，為社會工作人才隊伍建設提供資金支持。?制定出臺社會工作人才薪酬指導政策，建立合理的薪酬制度，完善獎勵政策，切實改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件。要在社會工作人員中開展爭先創優活動，建立激勵表彰制度，發揮典型的示范帶動作用，促進社會工作人才隊伍建設。