第一篇：寧夏人才隊伍建設現狀分析與對策

寧夏人才隊伍建設現狀分析與對策

自治區人力資源和社會保障廳

2009年5月11日

發展是第一要務，人才是第一資源。近年來，自治區黨委、政府高舉中國特色社會主義理論偉大旗幟，深入貫徹落實科學發展觀和科學人才觀，堅持黨管人才原則和“四個尊重”方針，大力實施人才強區戰略和人才優先發展戰略，著力完善人才工作機制，優化人才工作環境，提升人才工作水平，人才隊伍規模不斷擴大，人才隊伍質量不斷提高，為推進寧夏經濟社會科學發展、跨越式發展提供了持續、堅強的人才保證和智力支撐。

一、人才隊伍建設現狀

截至2008年底，寧夏人才總量為35.78萬人(不包括25.45萬初中級技能人才)，占全區總人口的5.8%，其中，專業技術人才17.41萬人，經營管理人才5.53萬人，高技能人才4.53萬人，農村實用人才為5萬人。專業技術人員中，副高以上職稱的有1.71萬人，其中，有突出貢獻的在職中青年專家3人，享受國務院政府特殊津貼在職專家127人，全國杰出專業技術人才3人，國家“百千萬人才工程”

一、二層次在職人選9人，享受自治區政府特殊津貼在職人才129人，自治區“313人才工程”在職人選353人，在寧工作的工程院院士1人，博士352人，回國留學人員381人。

（一）進一步完善人才工作機制

自治區成立以黨委書記陳建國為組長的人才工作領導小組，定期召開會議，專題研究人才工作，形成了黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、相關部門配合的人才工作格局。市、縣（區）及區直有關單位也分別成立人才工作領導小組，建立了“一把手抓第一資源”的領導機制。編制《寧夏人才開發十年規劃（2004—2013年）》《寧夏“十一五”人才隊伍建設規劃綱要》兩部人才規劃，頒布《寧夏人才市場條例》《寧夏專業技術人員繼續教育條例》兩部地方性法規，出臺《關于進一步加強人才隊伍建設的實施意見》《關于進一步加強高技能人才隊伍建設的意見》《關于引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業的實施意見》《關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的實施意見》和《引進海外高層次科技人才創新創業暫行辦法》等30多部規范性文件。協調人力資源社會保障部出臺了《關于進一步促進寧夏人力資源和社會保障事業發展的意見》，提出了支持寧夏培養人才、引進人才、使用人才的12條政策措施。與國家外專局簽訂了《關于引進國外智力為寧夏“六大基地、六個示范區和一個目的地”服務合作框架協議書》，確定了今后五年支持寧夏發展的一批重點引智項目。

（二）進一步完善人才開發機制

一是加強公務員培訓工作。制定了《關于貫徹落實〈干部教育培訓工作條例（試行）〉的實施意見》《關于2008—2012年寧夏大規模培訓干部工作的實施意見》，扎實開展了黨政人才培訓工作。2008年，全區行政機關培訓公務員18575人次，占公務員總數的75%；首次開展了區直機關處級公務員輪訓工作，培訓處級公務員1570名。先后在北京、上海、廣東等地舉辦黨政人才經濟管理、公務員能力建設、農業產業化等培訓班27期，培訓616人。首次在美國芝加哥伊利諾大學舉辦了由34名副處級以上干部參加的為期一年的MBA工商管理碩士研修班。二是加強專業技術人員繼續教育。建立自治區級培訓教育基地43個，市、縣級培訓教育基地75個，區外教育培訓基地6個。深入開展專業技術人才知識更新“567”工程，2008年全區接受新知識、新技能培訓的專業技術人才近12萬人次。三是開展高層次人才培養選拔工作。開展了享受自治區政府特殊津貼人員和“新世紀313人才工程”人員選拔工作，并從去年開始將高技能人才納入高層次人才選拔范圍。四是開展科技特派員創業行動。全區有科技特派員4986名，其中自然人科技特派員1951名、法人科技特派員235家、信息科技特派員2800名。在全國率先成立了創業培訓學院，成為科技部培訓試點基地，并被科技部列為全國首批12個星火科技12396信息服務試點省。五是建立人才開發合作機制。2008年，我區與上海市、江蘇省、浙江省、福建省簽訂了人才交流合作協議，建立區域人才技術合作服務機制。當年舉辦醫療衛生管理人員培訓班、設施農業培訓班、企業經營管理人才培訓班6期。今年3月，我區又與國家外專局、香港中華教育基金會簽署了《關于聯合組織寧夏回族自治區鄉鎮長赴香港培訓的合作備忘錄》，從2009年起，用3年時間在香港將全區300名鄉鎮“一把手”輪訓一遍。5月初，第一批45名鄉鎮“一把手”已赴香港進行為期14天的培訓。六是開展人才助農活動。連續兩年將人才助農列入自治區政府民生計劃和為民辦實事之中，實施了“412農村實用人才帶頭人培訓工程”。2008年，全區培訓農村實用人才10.6萬人，以獎勵方式選送到農業發達省區學習考察600名，選送到寧夏大學研修深造20名。與樂義集團合作建立了寧夏山東壽光農村實用人才培訓基地，并在永寧縣建立了我區第一個高級農村實用人才實訓基地。

（三）進一步完善人才項目機制

一是開展專家服務基層活動。自治區政府柔性引進4名院士擔任地礦局和羊絨產業基地顧問，聘請28名知名專家擔任我區13個農業優勢特色產業技術顧問，聘任16名區內優秀專家為各產業首席專家，篩選出120名專家組成產業專家團隊。對口組建面向自治區重點產業和各市、縣（區）的35個專家服務團，組織300名具有副高以上職稱的專家定向深入到基層和生產、教學、科研一線開展決策咨詢、科技合作、技術指導等服務。設立專家服務熱線，將來寧的材料化工專業的11名院士、天津的23名醫療專家與我區相關的專家進行匹配。三年來共組織專家796人次參加區內服務行活動。二是加大經營管理人才培養力度。先后舉辦四期“企業之星”培訓班，組織100多名企業經營管理人才到青島、南京等地進行培訓。舉辦中小企業“銀河培訓班”，培訓企業經營管理人才800多人。三是加大培養基層專業技術人員骨干。從2005年開始實施“基層之光”計劃，目前已有210名基層專業技術人才的能力得到強化提高。從2006年開始實施全科醫師和社區護士崗位培訓計劃，為全區城市社區衛生服務機構培訓業務骨干300名，為全區188個鄉鎮培養衛生技術骨干500多名。四是加強教師隊伍建設。實施“園丁工程”和中小學骨干教師培訓“1135”計劃，培訓100名自治區級中小學骨干校長，培訓1000名自治區級、3000名市級、5000名縣級中小學骨干教師和學科帶頭人。實施名校長培訓“牽手工程”，已組織6批160名中小學校長到上海、江蘇、深圳掛職學習；今年又與江蘇省達成“牽手工程”名醫培養協議，從8月起將選派20名重點學科臨床醫生參加為期半年的實踐培訓。五是引導高校畢業生到基層鍛煉成才。截至2008年底，我區累計安排1.62萬名高校畢業生從事“三支一扶”、到事業單位實習、擔任農村“特崗教師”和到農村服務。今年又籌資1.47億元，通過“八個一批”，力促1.85萬名高校畢業生到農村基層、中小企業工作和自主創業。

（四）進一步完善人才服務機制

一是完善人才選拔評價制度。制定了34個系列的職稱評審辦法，并將人才評價范圍延伸到非公經濟組織和農村實用人才。2003年以來，使服務于非公經濟的1.9萬余名專業技術人才和820名“田秀才”“土專家”得到應有評價。二是實施創新團隊建設。2008年，全區建立了15個創新團隊，其中工業領域7個，農業和社會領域8個。圍繞特色農業和能源化工等重點產業、重點項目、重點學科建立了8個博士后科研工作站、1個留學人員創業園和1個羊絨產業專家服務基地。三是做好人才服務對接。爭取人力資源社會保障部支持，組織國內19名知名專家，圍繞煤化工、現代農業、醫療衛生等重點產業、重點項目開展專家服務行活動，召開咨詢論證會9場，組織醫療手術演示10例，提出意見建議30多條。四是建立高層次人才信息庫。建立了自治區專家數據庫、高級專家聯合會會員庫和寧夏籍在京（外地）高層次人才信息庫。五是促進人才合理流動配置。成立國家級“中國寧夏人力資源市場”，建立人才信息發布和統計分析機制，暢通人才信息渠道，促進人才合理流動配置。2008年，全區各級人才交流服務機構舉辦各類人才招聘會279場次，使17610人次實現流動和就業。

（五）進一步完善人才引進機制

一是積極引進國外人才智力。近年來共聘請國外技術、管理類專家1000余人次，實施農業引智推廣示范項目40個，建立自治區級引智成果示范推廣基地7個。二是實施引進海外高層次人才“百人計劃”。從今年開始，自治區政府每年安排1000萬元，作為引進海內外高層次人才創新創業專項扶持資金，引進海外高層次人才來寧夏創新創業。今年3月，我區首次在北京舉行引進海內外高層次人才需求信息發布會暨引進人才簽字儀式，取得明顯成效。截至目前，我區企事業單位已達成引進人才意向協議383人，擬引進博士20名，碩士209名，本科154名。自治區人民醫院一次性引進16名高層次人才，其中留學歸國博士6人，國內大型三甲醫院博士、醫學專家10人。醫院專門在銀川市中心地段購買住宅樓30套，提供給引進人才使用，同時每月發放3000－5000元不等的特殊津貼，并解決科研啟動經費，配備實驗室。三是借助資源優勢引進人才。近年來，我區圍繞農業、能源、旅游等優勢資源開發引進部分高層次人才，在醫學、設施農業、特色農產品開發等領域發揮了重要作用，其中引進的畜牧博士楊奇解決了南部山區發展肉牛養殖的技術瓶頸問題；自治區附屬醫院引進的海外醫學博士李玉奎年薪100萬，幫助建立了“寧夏人類干細胞研究所”，研究成果已通過了PCT國際發明專利。四是成立寧夏留學人員聯誼會，健全完善了留學人員來寧創業發展政策協調機制。

（六）進一步完善人才激勵機制

一是建立完善政府特殊津貼制度。對院士、博導、碩導、博士等高層次人才給予持續性定額津貼補助。二是建立優秀人才休假療養制度。我區每年都組織各類專家、高技能人才、農村實用人才等優秀人才到外地休假療養，特別是2008年組織50名專家，成立農業專家團、企業專家團、博士和留學人員團，分赴長三角地區休假考察，提出了許多寶貴的意見和建議。2009年2月，首次組織14名農村實用人才赴美國培訓考察。三是設立并開展了“有突出貢獻專業技術人才獎”“科技進步獎”“六盤山友誼獎”“文學藝術獎”“有突出貢獻技師政府獎”“優秀農村實用人才獎”等評選表彰活動，特別是在自治區成立50周年大慶之際，我區對4名杰出專業技術人才、6名創新專業技術人才、30名優秀專業技術人才分別給予每人10萬元、2萬元、1萬元的獎勵，并向376名享受國務院特殊津貼的離退休專業技術人員頒發了“自治區有突出貢獻專家榮譽證書”。四是建立高層次人才優待制度。今年，我區為500余名享受國務院特殊津貼的高級專家辦理了優待證，為他們提供在寧期間的醫療、交通、旅游優惠待遇。

二、存在的問題

近年來，我區人才工作雖然做了大量工作，取得了一定成效，但受區域位置、經濟發展等因素影響，仍然存在一些問題和不足。特別是隨著“六大基地、六個示范區和一個目的地”建設步伐的加快，對人才的需求不斷增長，對人才的專業素質和實踐能力的要求也越來越高，人才總量不足、人才結構不盡合理，尤其是高層次、高技能人才缺乏等問題已成為制約寧夏經濟社會科學發展、跨越式發展的“瓶頸”問題。

（一）人才總量偏小，高級人才短缺。我區平均每萬人口擁有人才數為581人，與全國平均每萬人擁有人才數相差131人。企業經營管理人才3.34萬人,平均每萬人口擁有人才數為55人；各類專業技術人員17.38萬人，平均每萬人口擁有人才數為285人；高技能人才3.82萬人,平均每萬人口擁有人才數為62人。從事科技活動的人數只有14438人，平均每萬在崗職工擁有科技活動人員256人，平均每萬在崗職工擁有科學家和工程師178人。全區高層次人才特別是產業發展急需的領軍型人才短缺，國內知名專家和具有國際前沿水平的高級專家甚少。具有高級專業技術職稱的人才僅有1.71萬人，占專業技術人才總量的9.8%。全區高技能人才3.82萬人，其中技師、高級技師只有3458人。

（二）人才結構性矛盾比較突出。一是專業結構不盡合理。現有專業技術人才主要集中在教育、衛生系統，而在寧夏經濟中起著重要作用的能源化工、新材料研發、機械制造、現代農業等支柱產業需要的專業技術人才僅占專業技術人才總數的22.6%。二是年齡結構不盡合理，高層次青年人才缺乏。在全區專業技術人才中，35歲以下的占38.1%，但在高級專業技術人才中，35歲以下的僅占2.2%，而50歲以上的卻占24.2%。

（三）人才培養、流失、引進之間矛盾比較突出。受自然條件、歷史原因、經濟發展狀況等因素制約，一方面，寧夏引進人才特別是引進高端人才效果不明顯；另一方面經過多年培養的中青年高層次專業技術人才和高技能人才流失現象仍然存在。據不完全統計，近30年來，寧夏跨省區調出的3萬名專業技術人員中，絕大多數為年富力強、有著豐富實踐經驗和有一定學術造詣的中青年骨干，其中具有中高級職稱的專業技術人員占47%，年齡多在30歲—45歲之間。而寧夏同期調入的中青年專業技術人才僅2500人左右，引進與流失之比為1：12。如2006年以來,寧夏大學先后流失教師67人，寧夏東方有色金屬集團有限公司流失人才300多名。同時，寧夏每年在外省高校，特別是重點高校求學的3000多名青年學生，畢業后大都留在外地工作，返回寧夏的很少。

產生以上問題的主要因素有：一是寧夏地處西北內陸，不沿邊，不靠海，自然條件惡劣，經濟基礎薄弱，創業條件相對較差，留住人才、引進人才先天不足。如上世紀60年代，國家從天津整體調入自治區人民醫院的47名醫生，目前留在寧夏的僅有6人（已退休）。二是人才待遇低。在1993年工資制度改革時，寧夏劃入一類區的有11個，二類區的有5個，三類區的有3個，工資待遇與全國相比差距不是很大。2006年實施新的工資制度以來，列入三類區的南部山區八縣艱苦邊遠地區津貼人均每月230元，列入一類區的川區市縣艱苦邊遠地區津貼人均每月僅為70元，而西夏區、金鳳區還沒有進入類區。第一步規范公務員津貼補貼后，寧夏最高的銀川市年標準為22992元，最低的涇源縣年標準僅為11162元，相差11830元。第二步規范后，銀川市雖然比以前增加300元，但國家至今未批準，最低的市縣也僅為15000元。2008年，寧夏地方企業在職職工平均工資22995元。無論是機關事業單位，還是企業在職職工工資津補貼待遇與東部沿海和發達地區相比差距都非常大。同時，就區內而言，工資待遇也存在山區低、川區高、農村低、城市高，甚至同城不同標的現象，越是條件艱苦的地方越難留住人才、引進人才。如革命老區鹽池縣，由于醫療專業技術人才的流失，群眾發生車禍全縣盡然沒有醫生能夠進行搶救治療。三是思想解放、觀念更新還不夠。有的市、縣和單位總擔心花大價錢培養、引進的人才留不住，有的市、縣和單位重人才引進、輕人才使用，而有的市、縣和單位對人才的培訓、培養重視不夠。四是我區高等院校、職業技術院校、技師學院、技工學校的學科和專業設置相對落后。近年來雖積極調整但受周期性影響，培養出來的人才仍以師范類、財會類居多，涉及工業方面的專業少，經濟發展急需的煤化工等緊缺專業人才培養不足，也不及時。如今年寧夏寶豐能源一次性拿出500多個崗位，面向社會招聘煤化工及相關專業人才，50多天僅有20多人報名。一季度大中專畢業生求職統計數據表明，有38%的崗位招不上合適的人才，36%的求職者找不上合適的崗位，專業和崗位不匹配。

三、主要對策

針對存在的問題和不足，我區將以科學發展觀和科學人才觀為指導，堅持黨管人才原則，以實際需求為基礎，突出重點，講求實效，把促進發展作為人才資源開發的根本出發點，把能力建設和高層次人才隊伍建設作為人才資源開發的主題，進一步擴大人才總量、提高人才質量、優化人才結構，注重人才資源全面開發和協調發展，為加快我區經濟社會協調發展提供各類人才支撐。

（一）樹立人才發展新觀念。加大人力資源開發力度，多渠道、全方位培養開發各類人才，重視對本地人才的開發利用，加快培養熟悉本地情況、適合本地需要的復合型人才。既要通過各種途徑發現和挖掘人才，盤活人才存量，提高人才增量，又要改變單純追求人才數量，忽視人才質量的做法，在提高人才的整體素質，優化人才的資源結構上下功夫。創新人才培養理念，發揮六盤山高級中學和育才學習的示范帶動作用，努力在“扶貧先治愚、發展先育才”上取得新的突破。樹立“不求所有、但求所用，不求所在、但求所為”的思想觀念，創新招才引智新模式，按需引才、“借腦生才”，實現人才與智力資源的共享。

（二）完善人才政策環境。遵循人才特點和規律，加強人才工作的長遠規劃，制定出臺《寧夏中長期人才發展規劃綱要(2009～2020年)》，頒布實施《寧夏回族自治區人才資源開發條例》，研究制定《關于進一步穩定現有人才和引進緊缺人才的若干意見》。逐步建立社會和業內認可的專業技術職稱社會化評價體系，健全以能力業績為主的經營管理人才和高技能人才評價體系，通過政策引導促進人才隊伍數量、質量、結構和效益綜合平衡。

（三）創新集聚人才方式。堅持事業聚才，加大人才高地、創新團隊、創業園區、博士后科研工作站（流動站）、工程技術研發中心建設力度，為人才的成長搭設創新創業平臺，讓想干事的有機會，能干事的有舞臺，干成事的有地位，用事業的發展來吸引和集聚人才。堅持用環境引才，利用廣播、電視等新聞媒體，發揮輿論導向作用，努力形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，用一流的環境吸引人才，用一流的服務回報人才。堅持用感情留才，優化服務，簡化流程，特事特辦，及時兌現優惠政策，做到引得來，用得好，留得住。積極推進收入分配制度改革，探索管理、技術等要素參與分配的有效途徑，給予一流人才一流待遇，鼓勵創一流業績。

（四）加大人才開發力度。實施海外高層次優秀人才引進“百人計劃”，重點引進留學歸國優秀人才、“國家百千萬人才工程”一二層次人選、“973”“863”項目主持人、博士研究生、技師、高級技師，以及其他方面急需緊缺的高層次人才，鼓勵柔性引進各類急需緊缺人才。暢通高校畢業生成才通道，通過公務員招考一批，事業單位補充一批，企業招用一批、農村大學生村官任職一批、“三支一扶”計劃安排一批、企事業單位習見一批、鼓勵應征入伍一批、優惠政策自主創業一批等措施，鼓勵高校畢業生到農村基層、中小企業就業和自主創業，推進理論與實踐、追求與需要的最佳結合，使高校畢業生盡快由“預備役”人才轉為“現役”人才。引導人才個體根據社會需求進行自我開發，增強自主創新能力，推進人才培養與就業、供給與需求協調發展。

（五）提升現有人才素質能力。加強對現有人才，特別是領軍人才、高技能人才的培養、培訓。要本著缺什么、需要什么就培養、培訓什么的原則，加大工作力度，完善政策措施，為重點企業、重點項目、重點學科培養急需緊缺型人才。引導我區高等院校、職業技術院校、技工學校和社會培訓機構，根據我區優勢特色產業、重點發展領域、重點項目需要，及時動態地調整專業和課程設置，使人才培養更具前瞻性。鼓勵和支持考不上高中的學生全部進入職業高中、技工學校，接受系統的技能培訓。

四、加強我區人才隊伍建設的建議

（一）建議國家在引進海外高層次人才“千人計劃”中，對寧夏給予傾斜和支持，每年力爭4至5人進入“千人計劃”。

（二）建議國家在享受政府特殊津貼的專家和有突出貢獻的中青年專家的選拔、博士后流動（工作）站的設置審批等方面，給予寧夏政策傾斜和支持，幫助寧夏加快高層次領軍人才的培養。

（三）建議國家在組織專家服務西部行、中央博士團和安排干部到東部掛職鍛煉時，在名額分配上給予寧夏適當傾斜。

（四）建議國家借鑒新疆、西藏等地的經驗和作法，盡快對我區上報的《關于為寧夏培養少數民族科技骨干人才的請示》進行論證，支持和幫助我區開展少數民族科技骨干人才的培養。

（五）建議中央加大對寧夏義務教育階段學校教師等公益性事業單位工作人員績效工資的財政轉移支付力度，支持寧夏改善和提高人才待遇，以便留住更多人才，引進更多人才。

第二篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。為充分發揮專業技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養業務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業技術人才，年引進近100人。

4、企業經營管理者職業化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰略，加快江山經濟社會發展為立足點，培養造就一批高素質、職業化的優秀企業家。具體工作中，注重研究企業家的成長規律，為他們創造有利于成長的環境和條件，對有發展潛力的企業，市里予以重點扶持，為他們創造更大的發展空間；注重靈活對待企業發展中的問題，對重點骨干企業的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業生產經營；引導和鼓勵社會資源向優秀企業集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業。江山原有大小水泥企業18家，通過 幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業，由4位優秀企業家經營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業發展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位，占近60%之多，而企業則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業中，僅有人才2809人左右，平均每家企業不到一個。從專業結構來看，傳統專業型人才較多，與知識經濟相關的專業人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我市每年考上高校本科的人數為1000人左右，而回江工作的本科畢業生畢業僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業務骨干等方面的人才，隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計，近三年我市顯性流失人才數達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統34人、衛生系統52人、農林水系統42人、工業系統96人。

4、人才作用發揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足；二是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現象，優勝劣汰的機制沒有建立，造成專業技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業家大多是非專業出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰。掌握現代企業管理知識者較少，除部分規模以上企業建立現代企業制度外，大多數企業還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優秀管理人才難以進入企業，而企業自身也難以培養人才，造成企業創新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業發展規劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經濟發展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發達地區，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業產品科技含量低，一方面社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發揮

第三篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務

第四篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

精選范文:人才隊伍建設現狀分析及對策研究(共2篇)我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入wto的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。為充分發揮專業技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養業務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業技術人才，年引進近100人。

4、企業經營管理者職業化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰略，加快江山經濟社會發展為立足點，培養造就一批高素質、職業化的優秀企業家。具體工作中，注重研究企業家的成長規律，為他們創造有利于成長的環境和條件，對有發展潛力的企業，市里予以重點扶持，為他們創造更大的發展空間；注重靈活對待企業發展中的問題，對重點骨干企業的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業生產經營；引導和鼓勵社會資源向優秀企業集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業。江山原有大小水泥企業18家，通過 幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業，由4位優秀企業家經營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業發展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位，占近60%之多，而企業則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業中，僅有人才2809人左右，平均每家企業不到一個。從專業結構來看，傳統專業型人才較多，與知識經濟相關的專業人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我市每年考上高校本科的人數為1000人左右，而回江工作的本科畢業生畢業僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業務骨干等方面的人才，隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計，近三年我市顯性流失人才數達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統34人、衛生系統52人、農林水系統42人、工業系統96人。

4、人才作用發揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足；二是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現象，優勝劣汰的機制沒有建立，造成專業技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業家大多是非專業出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰。掌握現代企業管理知識者較少，除部分規模以上企業建立現代企業制度外，大多數企業還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優秀管理人才難以進入企業，而企業自身也難以培養人才，造成企業創新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業發展規劃。引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：一是經濟發展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發達地區，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業產品科技含量低，一方面社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環境、生活條件、學習深造、發展機遇等方面與杭、臺、溫等發達地區存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學術氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求，出現既引不進外地優秀人才，也留不住本地培養出的優秀人才的尷尬局面。二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發了人才開發方面的有關文件，但是不可否認的是制度還不規范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規因素少，人才地區所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現。三是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發揮才能的工作崗位和條件，導致“英雄無用武之地”；有的單位用人不公，管理簡單，人際關系緊張，缺乏凝聚力和戰斗力，導致人才感到受排斥和壓制；有的單位對人才關心不夠，下指標、加壓力的多，幫助解決實際困難的少。沒有把發展經濟轉移到依靠科技進步和人才資源開發上來。一些企業固于傳統觀念，只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值，不重視人才引進、智力開發和素質提高等無形資產的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發和引進。四是人才自我提高意識不強。計劃經濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠，導致素質和能力提高不快，適應不了當今經濟和社會發展的要求。五是人才隊伍建設缺乏規劃。目前，我市的人才隊伍建設規劃綱要尚未制定，對人才的培養、引進和使用缺乏長期規劃和計劃，統籌性、針對性和前瞻性較差。六是尊重人才的氛圍不濃。對人才使用、培養等方面的認識，許多還僅僅停留口頭上，全社會尚未真正形成尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創造的良好氛圍，用人機制不活，擇優使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現象；另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成，人才創業環境還比較欠缺。

四、對策與措施。

人才工作是一項大的社會系統工程。抓好人才隊伍建設工作，必須堅持和實現黨管人才，進一步完善黨委統一領導，組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨詢決策機制、協調落實機制和監督約束機制，不斷創新黨管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培養、吸引、使用三個環節，把人才工作提高到一個新水平。

1、加快制訂人才規劃。要按照“黨管人才”要求，根據我市經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發，適應我市產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要立足于本地，充公發揮我市的比較優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才和智力。規劃到2010年，全市人才總數達到4.2萬人，年均增長6.5%左右，中高級專業技術人員達到1萬人，大專以上學歷人員達到70%以上。

2、全面加強人才培養工作。要根據經濟社會發展的要求，制定科學的人才培養規劃。要著眼于提高實踐“三個代表”重要思想的政治素質和科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創新能力，建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導干部隊伍；著眼于提高我市企業的競爭力，加快培養造就一批具有創新精神和創業能力的職業化、現代化的優秀企業家；著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈的人才競爭的需要，重點培養一批具有衢州、省甚至是全國水平的學科帶頭人，抓緊培養和造就一批急需的專門人才和專業人才。要加強教育和培訓。積極構建人才終身教育體系，大力發展成人教育、社區教育，推進教育培訓的社會化，建立和完善繼續教育制度，促進人才隊伍整體素質不斷提高。要把人才的教育培訓納入單位發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，并以創建“學習型組織”活動為載體，促進學習型社會的形成。要加強繼續教育的針對性，實施分類培訓，注重實效。黨政機關管理人才的重點是提高文化層次，開展現代經濟管理知識等方面的培訓。企業經營管理人才的繼續教育，主要是進行普遍的工商管理培訓，使其盡快熟悉現代企業制度下的企業運行規則。專業技術人才的繼續教育，著重強化知識的更新和創造能力的提高。

3、切實做好人才引進工作。要積極應對日益激烈的人才競爭，不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。首先根據我市實現跨越式發展的要求，有針對性地引進人才。對取得大學本科以上學歷的人才以及我市經濟發展急需、符合我市產業發展方向的人才，要積極引進和吸收。尤其圍繞我市產業結構調整和高新技術產業發展，大力引進機電、化工、電子技術、新材料、農業高新技術、外經外貿等領域緊缺的高層次創新人才，優先引進一批精通世貿組織規則，通曉國際經濟、法律和管理的專業人才。其次要采取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構筑人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來江創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到我市人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據我市經濟社會發展的需要，每年列出某些重大科研和技術開發項目及企業的技術難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引市外成果到我市來實現轉化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術、人才結合起來。四是通過多種形式與市外單位建立協作關系，利用它們的人才優勢，幫助我們培養培訓人才。

4、完善機制，最大限度發揮人才作用。在人才使用方面要著重建立健全人才激勵機制，充分發揮人才的最大效應。一要進一步完善人才獎勵政策。繼續堅持評選市級專業技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇；擬組織建立人才的市級功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎；增設“伯樂獎”，對積極推薦、發現、培養人才成績突出，支持科研人員做出重大貢獻、產生了巨大經濟效益或社會效益的單位負責人給予重獎。二要提高專業技術人才的社會政治地位。注意做好專業技術人才的教育培養工作，積極吸收他們中的先進分子加入黨組織；在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業技術人才的比例；在市級人事安排中，將有意向從政的人才吸納到黨政領導干部隊伍中；繼續堅持經濟和社會發展重大決策專家咨詢制度，切實發揮專家咨詢團的作用。三要加大力度，推進事業單位分配制度改革，拉大差距，促進人才價值的貨幣化。在收入分配上，制定向人才傾斜的優惠政策，建立和完善技術、管理等生產要素參與分配的機制，根據實際情況實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。四要建立人才市場運行機制。建立人才結構調整與經濟結構調整相協調的動態機制，根據經濟結構調整的需要，調整人才結構。逐步形成與市場經濟相適應的人才利益機制，使其在引導人才流動、鼓勵人才充分發揮作用方面起基礎和關鍵性作用。加快完善人才資源信息網絡體系，實現全市人才供求信息聯網，使信息成為人才交流、求職、就業的主要引導工具。建立健全人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，保障和維護人才和用人單位的合法權益。搞好人才市場場所建設，完善人才市場服務功能。加強市人才市場硬件設施建設，提高現代化程度，使其成為全市人才市場的“龍頭”和人才交流的中心。探索教育、衛生人才市場等專業性人才市場的建立方法。健全人才中介機構網絡體系，逐步建成以各級政府人事部門興辦的人才市場為主體、其他部門和行業及民辦人才中介機構為補充的人才市場網絡，形成多層次、多功能、覆蓋全社會的人才社會化服務體系。強化和完善人才市場在人才信息、人才交流、人才培訓、人才素質測評等方面的社會化服務功能，最大限度地滿足人才與用人單位的需求。五要建立和完善促進人才流動的有關制度。進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，改革戶籍管理制度，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。

5、積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環境。一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領導干部要把經濟建設、社會發展與人才資源開發看作是一個有機的整體。經濟建設和社會發展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發展要促進經濟建設和社會發展，人才隊伍的規模擴大、素質提高、結構與布局調整都要以滿足全市的經濟社會發展需要為立足點。二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍；三要切實保護好現有人才。要把事業留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。要尊重人才成長的客觀規律，既鼓勵他們大膽探索、積極創新，又不單純以成敗論英雄，保護他們的創新熱情；同時要關注離退休人員群體的生活，利用他們豐富的實踐經驗和掌握一技之長的優勢，積極創造條件，充分發揮作用，實現老有所為；要進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，嚴格依法辦事，為營造良好的人才環境提供政策和法律保障。

[人才隊伍建設現狀分析及對策研究(共2篇)]篇一：人才隊伍建設現狀分析及對策研究 人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調[人才隊伍建設現狀分析及對策研究(共2篇)]研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占

47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60

人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創

新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入wto的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。為充分發揮專業技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養業務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業技術人才，年引進近100人。

4、企業經營管理者職業化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰略，加快江山經濟社會發展為立足點，培養造就一批高素質、職業化的優秀企業家。具體工作中，注重研究企業家的成長規律，為他們創造有利于成長的環境和條件，對有發展潛力的企業，市里予以重點扶持，為他們創造更大的發展空間；注重靈活對待企業發展中的問題，對重點骨干企業的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業生產經營；引導和鼓勵社會資源向優秀企業集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業。江山原有大小水泥企業18家，通過 幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業，由4位優秀企業家經營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業發展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位，占近60%之多，而企業則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業中，僅有人才2809人左右，平均每家企業不到一個。從專業結構來看，傳統專業型人才較多，與知識經濟相關的專業人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我市每年考上高校本科的人數為1000人左右，而回江工作的本科畢業生畢業僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業務骨干等方面的人才，隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計，近三年我市顯性流失人才數達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統34人、衛生系統52人、農林水系統42人、工業系統96人。

4、人才作用發揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足；二是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現象，優勝劣汰的機制沒有建立，造成專業技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業家大多是非專業出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰。掌握現代企業管理知識者較少，除部分規模以上企業建立現代企業制度外，大多數企業還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優秀管理人才難以進入企業，而企業自身也難以培養人才，造成企業創新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業發展規劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經濟發展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發達地區，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業產品科技含量低，一方面社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環境、生活條件、學習深造、發展機遇等方面與杭、臺、溫等發達地區存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學術氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求，出現既引不進外地優秀人才，也留不住本地培養出的優秀人才的尷尬局面。

二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發了人才開發方面的有關文件，但是不可否認的是制度還不規范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規因素少，人才地區所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現。

三是人才觀念比較淡薄。人才資源是

下頁 余下全文篇二：企業人才隊伍建設現狀與對策 企業人才隊伍建設現狀與對策

摘 要：建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在需求。作者結合多年與企業交往的經驗，通過對襄陽市現有企業人才隊伍建設現狀的分析，從中發現存在的問題，并提出解決問題的對策。

關鍵詞：企業人才隊伍建設 問題 主要對策

科學發展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在要求。產業襄陽的建設，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設一支高素質的企業人才隊伍，已成為建設產業襄陽的迫切任務。企業人才隊伍建設狀況已成為促進或制約企業甚至整個區域經濟發展的重要因素。

一、襄陽市企業人才隊伍建設現狀

近五年來，襄陽市經濟持續快速發展，綜合實力顯著增強。地區生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經濟發展方式轉型取得積極成效，支柱產業發展壯大，新興產業加快成長，文化旅游產業發展有了新突破，多點支撐的產業發展格局逐步形成。但對企業進行剖析后，發現企業人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業進行分析。

1.大中型企業和科技含量高的企業的人才隊伍建設優先于企業發展

由于這類企業對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業經營理念，關注企業文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環境和良好的福利待遇，員工職業生涯晉升制度完善，員工的工作業績得到企業的認可，企業給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩定，員工對企業的忠誠度高。因此，這類企業凝聚力強，企業的發展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業的良性發展。但這類企業在襄陽市企業中的比例不高。

2.改制企業和民營中型企業的人才隊伍建設滯后于企業發展

2003年開始的企業轉制，讓部分企業人才隊伍受到重創。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養，職工人數一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業生產經營帶來極大影響。

[人才隊伍建設現狀分析及對策研究(共2篇)] 3.民營小企業的人才隊伍建設嚴重影響企業發展

小型企業由于自身經營規模不大，生產條件與經營環境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩定，員工對企業的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。

二、襄陽市企業人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業發展需求差距過大 根據襄陽市戰略發展規劃，今后城市面積將發展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發展規模的要求。再從人口結構來看，“產業襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區域經濟的發展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰略問題。

2.企業人才隊伍構成不合理

（1）年齡結構不盡合理。現在企業普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業拒收。僅從長遠看，這種做法對企業發展不利。我們認為，企業應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業的正常發展，又能促進內部和諧。

（2）技術結構不盡合理。企業人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業的核心人才是不可能的。

（3）學歷層次不盡合理。企業員工學歷不均衡嚴重制約了企業的發展，特別是高新技術企業的發展。企業在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業經營的貢獻也不同。

（4）管理層自身素質不高。許多企業的管理者是專業技術人員出身，他們創建企業的優勢是技術，而在管理方面卻不夠專業。

3.企業對人才隊伍建設重視不夠

企業的人才培養主體作用難以充分發揮。企業是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養技能人才的主體責任。但一些企業轉變經營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發展受到諸多制約

一是技工教育經費投入匱乏；二是技工學校招生困難；三是技工學校辦學體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓發展緩慢。

5.職業資格證書制度社會推行存在困難

由于對職業資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業人才隊伍建設對策

面對襄陽市經濟建設發展的強勁態勢，針對企業人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業必須積極探索企業人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源整合優勢。

1.地方政府要高度重視企業人才隊伍建設工作

要切實加強政府對企業技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發展改革、經貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。

2.充分發揮企業在加強人才隊伍建設中的主體作用

企業在制定企業發展規劃的同時，要制定企業人才隊伍建設規劃，建設結構合理的企業人才隊伍。企業必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。

3.大力發展職業技能教育，夯實技能人才培養基礎

政府應以服務經濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養體系。

4.加大職業資格證書對企業人才隊伍建設的推動作用

加強與企業合作，建立企業高技能人才評價體系。取消職業資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員

放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業生涯成長通道。5.優化技能人才成長的制度環境

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養技能人才的成長通道。針對企業特點，建立適合企業人才隊伍建設實際且與事業單位相對應的職級制度；引導企業建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制。

6.完善技能人才表彰機制

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業高技能人才。

7.完善農村勞動力技能培訓，提升農民工綜合素質

隨著城鄉一體化建設步伐的加快，農村勞動力向城鎮

第五篇：人才隊伍建設現狀與分析

XXXXXXXXXXXX局

人才隊伍建設現狀與分析

如果說城市規劃是城市發展的龍頭，城市建設是城市形象的塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容師和維持者。目前，隨著我區各項事業發展步伐的加快和城市建設面積的不斷擴大，城市管理工作的內容不斷增多，急需一支數量足、質量高、綜合能力強的人才隊伍來適應現代化城市管理的需要，這對我局人才隊伍建設提出了新的要求。

一、我局人才隊伍基本狀況

XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以來，我局解放用人思想，確立了“引得進、留得住、促成才”的人才管理目標，形成突出重點、開拓渠道、人盡其用的人才建設思路，采用全員聘用和干部競聘的方式，從退伍軍人和大中專院校畢業生中選聘職工。截止目前，我局人才隊伍總量為74人。

二、人才隊伍建設的方法

為使人才隊伍建設可持續發展，以適應現代化城市管理要求，我局更新人才觀念，建立完善用人機制，注重建立合適的人才培養機制。始終堅持“引進”與“培養”同步進行的人才建設方案，采用半軍事化管理的方法加強人才隊伍建設。

第一，建立好機制用好人才。堅持全面規劃、人盡其才的原則，對于引進的退伍軍人和大中專院校畢業生，根據其自身特點和能力安排工作內容，規劃職業發展方向。其中，軍人主要安排在對外事物的處理和行政執法的工作崗位；而具有一定文化基礎的大中專院校畢業生主要負責內務行政管理工作。通過對他們工作考核，進行提拔和任命，不論資排輩，有才必用，成才必提，充分發揮他們的才能。我局自成立以來提拔和任命了18名年輕優秀的人才到科室領導崗位上，大大增強了全局員工工作的積極性。

第二，建立合適的機制培養優秀人才。始終把人才培養作為人才隊伍建設的突破口，對全局人員進行培養和塑造。堅持“專業培養和綜合培養”并重的人才培養機制，培養“一專多能”的綜合型、通用型人才。“一專”指的是在某一類工作中具有較高專業水平的人才，“多能”指在全局工作范圍內具備全面業務知識和業務能力，各方面工作能力都較強的人才。

首先，在我局現有條件下，采用定期集中學習、集體活動的方法提高全局職工綜合知識、團隊協作精神和業務能力。學習內容包括辦公知識的學習應用，城市管理工作的內容和流程及與城市管理相關的各項法律法規等。并且建立了考核機制，養成了全局勤學上進的良好風氣。

除此之外，我局在人才隊伍建設進程中還意識到人才培養不是閉門造車，它要與現代化城市管理發展和工作需要相適應，因此人才隊伍建設必須與社會接軌。自我局成立以來有計劃、有組織的派選了70多人次到凱里、安順、貴陽等地參加業務能力培訓

和進行數字化城管學習，培養了一批實踐能力較強的干部職工隊伍。

三、人才隊伍建設存在的問題

目前我局人才隊伍建設工作還存在數量不足和學歷結構不合理的問題。

從人才總量上看，目前我局人才隊伍總量為74人，其中行政管理人員31人，執法人員30人，后勤人員13人。隨著開發區城市規模不斷擴大和人口不斷增多，現有人才總量根本無法滿足城市管理工作需求，預計未來8年，我局需招聘人才總量為200人，以確保各項工作正常進行。

學歷結構不合理，是我局人才隊伍建設的重要問題。在全局人才隊伍中具有本科以上學歷的有18人，占人才隊伍總量的24%，大專學歷27人，占人才隊伍總量的37%，高中及中專學歷為29人，占人才隊伍總量的39%。由于我局低學歷者比例較大，導致部分人員在城市管理的各項工作中表現一般，制約了我局工作的開展。

四、制約人才隊伍建設的因素

1、人員進出失衡。由于人事體制不健全，用人機制沒有政策依據，因此引進人才困難，其中最為突出的問題是引進和留住高學歷人才難度很大，近兩年來，雖然我局陸續引進了多名本科學歷的人才，并安排適合的職位和給予發展的空間，但還是有本科學歷的職工因考上公務員和其它事業單位而流失。

2、人員待遇不優。由于受財政經濟等條件的限制，我局工作人員月薪為1500元，與市、縣同等企事業單位工資差距1000——2000元，加上在醫療、福利等方面沒有同等待遇，導致我局在引進人才方面不具備優勢。

五、加強人才隊伍建設的對策

加強人才隊伍的建設不僅要求我們“引進我們需要的”，更要“留住我們優秀的”，只有這樣，我局人才隊伍才能迅速壯大，才能在城市管理的工作中發揮應有職能。結合我局的人才隊伍建設情況，我們認為應該從以下幾個方面著手，加強人才隊伍建設。

1、建立健全用人機制，消除體制障礙。結合事業單位用人實際制定和修正適合人才隊伍建設的政策法規，通過完善事業單位聘用制度來確定個人與單位和個人與政府的關系，明確個人的義務和權利。

2、放寬事業單位人員數量和職稱結構比例的控制，對人才密集的單位，原則上取消人員數量和職稱比例的限制，只要符合工作實際，達到用人需求，就可以進行崗位職務的聘任。

3、提高工資、福利待遇，降低收入差距。事業單位的分配制度以能力業績為導向，根據職務的工作強度實行按任務定酬、按業績定酬的辦法，將事業單位工作人員的工資收入與工作效能和實際貢獻直接掛鉤，制定提高工作效率和增加收入的激勵機制。

4、建立客觀考核標準，完善晉升考核機制。將事業單位人事晉升納入國家公務員考核晉升體系，正確引導事業單位工作人員的行為，幫助他們形成正確的職業發展期望，解決事業單位工作人員職業發展空間狹小，晉升困難的問題。

二〇一二年九月九日