第一篇：醫院人才現狀分析及解決對策

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醫院人才現狀分析及解決對策

作者：蘇海娟

來源：《科技創新導報》2011年第09期

摘 要:專業技術人員是一個醫院得以生存和發展的源泉和重要保障。本文通過對我院專業技術人才隊伍現狀的分析,找出人才隊伍建設中存在的問題,提出解決問題的辦法,以此來加強醫院人才隊伍管理。

關鍵詞:醫院 人才現狀分析 人才培養策略

中圖分類號:R197.5 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2011)03(c)-0208-01人才隊伍現狀分析

我院是一所市屬三級乙等中醫醫院,現有職工362人,其中專業技術人員328人,占全院職工總數的90.6%?，F對全院專業技術人員的年齡、學歷、職稱情況分析如下:

(1)專業技術人員年齡結構分布合理。醫院各級專業技術人員中,45歲以下的人員206人,占62.8%;46至55歲之間的人員108人,占32.9%;56歲以上人員14人,占4.3%。通過對比可以看出,我院人員隊伍年齡結構比較合理,呈年輕化趨勢。

(2)專業技術人員學歷結構比較合理。為加強醫院人才隊伍建設,近年來醫院高度重視高學歷人才引進,2005-2010五年間共引進本科學歷人員24名;研究生學歷人員5名。此外,醫院還注重對在職人員的學歷培養,2005-2010五年間醫院專業技術人員中參加在職本科學歷教育人員達到50多人,參加研究生學歷教育人員5人。目前醫院專業技術人員中,研究生學歷人員10人,占專業技術人員總數的3.1%;本科學歷人員103人,占31.4%;大專學歷人員130人,占39.6%;中專及以下人員85人,占25.9%。通過上述分析可以看出醫院專業技術人員的學歷結構比較合理。但醫院高層次、拔尖人才仍然緊缺,碩士以上學位僅占專業技術人員比例的3.1%。

(3)專業技術人員的職稱結構不盡合理。按照理想狀況,醫院專業技術人員中高級、中級、初級職稱比例應為1:3:5(其中正副高之比為1:4),呈正金字塔型,但我院目前專業技術人員的職稱結構是:高級職稱人員52人(其中正高級人員24人),中級職稱人員158人,初級職稱人員118人。職稱結構呈現出中間大、兩頭小的“桃核”形狀。人才培養策略

通過以上的統計分析,針對醫院在人才建設和培養方面存在的問題,采取以下措施,進一步引進和培養人才,優化人才隊伍結構,為醫院的人才發展奠定基礎。

2.1 加強領導,完善制度

醫院領導高度重視人才工作,把人才隊伍建設納入到醫院工作的重點之中,把全面提高人才隊伍素質作為一項重大的基礎性工作,實施人才強院、科技興院戰略,以“院有?？?、科有專病、人有專長”為奮斗目標,不斷提升醫院的核心競爭力。醫院先后制定了《中醫醫院專業技術職稱聘任辦法》、《關于加強醫院人才隊伍建設 推進醫院持續快速發展實施意見》、《關于培養使用人才、吸引優秀人才若干規定》、《中醫醫院關于對優秀人才和專業技術科研成果實行獎勵的有關規定》等一系列人才政策。目地是更好地調動專業技術人才的積極性,為醫院的兩個效益做出貢獻。

2.2 引進高層次專業技術人才

針對醫院高層次專業技術人員不足的現狀,醫院適時調整人才引進計劃,并做到嚴格把關。制定高層次人才引進辦法:明確高層次人才引進標準、條件、形式、待遇、管理措施等。為高層次人才創造良好的環境,做到“用事業留住人、用待遇吸引人、用感情感化人”。另外,還制定并完善了高層次人才培養機制,增加高層次人才總量,建立起一支能夠實現我院學科高速高效發展的高層次人才隊伍。

2.3 關注現有人才

在對引進人才與本院現有人才的使用上,要盡可以地創造一個公平、合理的環境,要做到一視同人。只有這樣才能調動所有專業技術人員的工作積極性、創造性,發揮他們的聰明才智,并使他們和引進的人才優勢互補,形成一股合力,相互促進,共同發展,共同進步,達到人才使用效益的最大化。以此來促進醫院的快速發展。

2.4 健全激勵機制

醫院應采取科學和人性化的激勵措施,站在戰略的高度建立有效的激勵體系,不斷提高廣大職工的滿意度,發揮其積極性,使激勵真正成為推動醫院發展的引擎,從而實現個人的優秀業績和醫院的最終目標,達到個人、醫院和社會的良性互動。(1)改革聘用條件,修改聘用方案。在專業技術人員職稱聘任工作中,堅持重視人才、注重實際工作能力、傾向臨床一線的原則,并對有突出貢獻和特殊技能的人才優先進行聘任。通過職聘調動了廣大專業技術人員的工作積極性。(2)建立科研課題獎勵基金機制。醫院對科研經費的投入實行基金制。對獲得市級科技進步獎以上的科研項目,實行等額配備。同時鼓勵新技術、新項目的引進和應用,對引進填補院內空白的新技術給予一定的獎勵。(3)加大獎勵力度,強化激勵機制。為進一步激勵和調動廣大專業技術人員的工作積極性,醫院先后設立了科技開發和科技成果推廣獎、管理獎、論文獎、病歷書寫獎等,特別對有突出貢獻的和重大成就者加大了獎勵力度,強化了獎勵機制。(4)實行績效考核,建立薪酬激勵機制。近年來,醫院不斷實踐和探索新的績效考核和薪酬發放辦法,以此來調動廣大職工的工作積極性。醫院對全院職工分門別類建立相應的績效考核、評價制度,同時把薪酬和績效掛鉤,在分配上體現出貢獻大小,獎勤罰懶,改變做多做少一個樣的陋習。薪酬制度改革,不僅是對人才價值的承認,也對吸引人才有重要意義。

2.5 創新用人機制

醫院要更好地使用人,挖掘人的潛力,必須建立良好的用人機制。用制度管好人,用好人。要建立人員能進能出,職務能上能下,待遇能升能降,優秀人才能脫穎而出,充滿生機和活力的用人機制。實行競爭上崗制度,通過競爭上崗,把優秀人才選拔到最能發揮個人潛力的崗位上去,充分發揮他們的聰明才智。

2.6 加強人才隊伍繼續教育培訓

醫院是知識和技術高密集型組織,因此,必須建立科學嚴謹的培訓管理體系。教育培訓可以采取在職學習和脫產學習相結合,請進來和走出去相結合的方式,要定期邀請有名望的專家到醫院進行講學和學術交流,組織各科室學科帶頭人進修考察,不斷提高人才的自身綜合素質。

2.7 培育良好的醫院文化

要培育良好的醫院文化,加強醫德醫風建設,使員工樹立愛崗敬業、廉潔行醫、無私奉獻的精神,培育愛心、耐心、細心和責任心,端正醫療作風,增強服務意識,提高服務質量,更好地為廣大患者提供優質服務。要重視團隊精神的培育,重視醫院凝聚力的增強,從而吸引和留住人才。3 結語

總之,人才隊伍建設是一個醫院得以生存、發展和創新的源泉。在人才隊伍建設中,醫院管理者應始終堅持德才兼備、以德為先的用人標準,用科學的用人管理,加強人才隊伍建設,實現醫院可持續發展。

參考文獻

[1] 劉曉紅.淺談加強醫院人才隊伍建設.中國衛生人才.2008(4).[2] 劉輝.醫院人才培養與梯隊建設實踐探討.中國衛生人才.2010(7).

第二篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況?，F匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。為充分發揮專業技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養業務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業技術人才，年引進近100人。

4、企業經營管理者職業化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰略，加快江山經濟社會發展為立足點，培養造就一批高素質、職業化的優秀企業家。具體工作中，注重研究企業家的成長規律，為他們創造有利于成長的環境和條件，對有發展潛力的企業，市里予以重點扶持，為他們創造更大的發展空間；注重靈活對待企業發展中的問題，對重點骨干企業的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業生產經營；引導和鼓勵社會資源向優秀企業集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業。江山原有大小水泥企業18家，通過 幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業，由4位優秀企業家經營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業發展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位，占近60%之多，而企業則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業中，僅有人才2809人左右，平均每家企業不到一個。從專業結構來看，傳統專業型人才較多，與知識經濟相關的專業人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我市每年考上高校本科的人數為1000人左右，而回江工作的本科畢業生畢業僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業務骨干等方面的人才，隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計，近三年我市顯性流失人才數達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統34人、衛生系統52人、農林水系統42人、工業系統96人。

4、人才作用發揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足；二是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不?！保S多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現象，優勝劣汰的機制沒有建立，造成專業技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業家大多是非專業出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰。掌握現代企業管理知識者較少，除部分規模以上企業建立現代企業制度外，大多數企業還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優秀管理人才難以進入企業，而企業自身也難以培養人才，造成企業創新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業發展規劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經濟發展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發達地區，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業產品科技含量低，一方面社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發揮

第三篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況?，F匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務

第四篇：人才現狀與對策分析

湖南人才現狀與對策分析

（決策咨詢40期）

湖南省統計局 2004-07-19 11:58:08

湖南省“十五”計劃制定了以提高綜合競爭力為核心的戰略目標，要實現這一目標，確保湖南省全面建設小康社會對人才的需求，關鍵是要采取強有力的措施，大力培養人才，引進急需人才，造就一支宏大的、高素質的人才隊伍。這就需要我們在全面了解全省人才現狀的基礎上，站在時代的高度，科學分析不同時期、不同階段人才需求的規模及走勢，這對整體性人才資源開發具有前瞻性指導作用，對湖南經濟發展和社會進步具有十分重要的現實意義。

一、人才隊伍基本現狀

近年來，湖南堅持以人為本的科學發展觀，把培養、引進、使用好人才當作戰略任務來抓，注重人才隊伍素質建設，使全省人才隊伍在逐年壯大的同時，整體素質得到進一步提高，結構得到進一步改善，主要表現在以下三個方面：

（一）人才總量不斷增長，新興產業人才增長較快。

近年來，適應經濟發展需要，人才總量穩步增長，特別是新興產業人才增長較快，非公有制企業對人才的聚集力度進一步增強。全省人才總量由2002年末的267.5萬人增加到2003年的285萬人，增加17.5萬人，增長6.5%（詳見圖表

1、圖表2）。在黨政人才、經營管理人才和專業技術人才三支隊伍中，專業技術人才隊伍增長較快，由去年的147.2萬人增長到160萬人，增長了8.7 %。全省電子信息產、新材料、生物醫藥三大新興產業人才呈上升趨勢。據統計，截止2003年底全省新興產業聚集地四個高新技術（經濟）開發區的人才總量由2002年的12.5萬人增加到15.9萬人，增長27.2%，比全省平均水平高出20.7個百分點。開發區內三大新興產業人才增長高達30%以上。

（二）人才素質繼續提高，高層次人才比例增大。

近年來，隨著素質培訓力度的加大和“121人才工程”的實施，人才素質繼續提高，進一步呈現高學歷、高職稱和年輕化，這從地方機關和國有事企業人才隊伍的發展情況可以明顯反映出來：

1.學歷結構：本科以上學歷28.3萬人，占16.5 %，比上年高1個百分點；大專學歷68.4萬人，占39.9 %，比上年高3.6個百分點；中專學歷62.7萬人，占36.5 %；高中及以下12.2萬人，占7.1%（詳見圖表3）。

2.職稱結構：全省地方國有事企業單位專業技術人員中，高級職稱5.5萬人，占5.2 %，比上年增加0.5個百分點；中級職稱39.2萬人，占36.9 %，比上年增加0.7個百分點；初級職稱56.1萬人，占52.8%，比上年減少0.5個百分點。

3.年齡結構：全省地方國有事企業單位專業技術人員中,35歲以下47.5萬人，占44.7%；35-45歲31.8萬人，占30.0 %；45歲以上 29.7萬人，占25.3 %。人才隊伍的年輕化從圖表4可以看出。同國有事企業單位相比，非公有制經濟人才隊伍的高學歷、年輕化的優勢更加明顯。

4.高層次人才隊伍建設進一步加強。全省在加強專業技術人員隊伍建設的同時，注重高層次人才隊伍建設。截止2003年末，全省現有兩院院士43 人，享受國務院特殊津貼的各類專家2942人，國家有突出貢獻專家66人，長江學者12人，跨世紀學術技術帶頭人295人，具有高級職稱7.9萬人，研究生1.6萬人。全年共引進高層次專業技術人才1300余名，引進外國專家1730人次。

（三）人才結構日趨合理，長株潭人才隊伍初具規模。

隨著長株潭一體化進程的推進、西部大開發政策的實施和“農村實用人才工程”的啟動，全省人才隊伍在產業、區域分布結構上有所調整。2003年末，人才在三產業分布情況：第一產業44萬人,占18.7%；第二產業48萬人, 占20.4 %；第三產業143.6萬人, 占60.9 %。其比例由2002年的19.2 : 19.4 : 61.4調整為18.7 : 20.4 : 60.9。近年來，長株潭充分發揮其區域優勢和政策優勢，加快工業化和城鎮化建設步伐。現擁有人才總量79.8萬人，占全省人才總量27.8 %，聚集了全省80%的高層次人才，形成了門類較全、初具規模的人才隊伍。據調查統計，近年來，長株潭引進人才的特點呈“兩高一低”，即“高學歷、高潛力、低年齡”，主要流向裝備制造、鋼鐵有色、電子信息、新材料、生物醫藥等支柱產業和新興產業，為中心城市產業結構的升級和綜合競爭力的增強，起到了很好的推動和保證作用。

二、人才隊伍存在的主要問題

從統計數據來看，當前湖南人才隊伍突出的問題主要表現在五個方面：

（一）人才分布不夠合理，結構性矛盾依然突出。

全省各類人才總量為285萬人，占全省從業人員的7.9 %，每萬人口中有各類人才450人，低于沿海和發達省份的平均水平。同時，人才分布發展很不平衡。從地域分布來看，長株潭人才總量占全省近1/3，而且集中了全省80%的高層次人才，從圖表5可看出。人口占全省4.2%的湘西，其人才總量僅占全省人才總量的3.9%，特別是高級人才更是緊缺，僅占全省高級人才的2.1%。部分偏遠地區由于人才匱乏，嚴重制約了經濟的發展和社會進步。從行業分布來看，各類專業技術人員，主要集中在教育（占55.7 %）、衛生（占15.4 %），而農業、制造業和電子信息專業技術人員僅占4.5%、6.6 %和0.6%，每萬農業人口擁有專業技術人員10.5名，這遠遠低于發達國家水平，這與湖南農業大省和新興產業發展很不相稱，在一定程度上制約了農業產業化和城鎮化的發展。

（二）高層次人才比重偏低，創新型人才緊缺。

近幾年來，我們重視了高層次人才隊伍建設，使湖南省高層次人才隊伍初具規模，在經濟發展中發揮了重要作用，但由于各方面原因，致使湖南省高層次人才隊伍發展緩慢，高層次人才總量不足。在專業技術人員隊伍中，研究生以上學歷僅占0.8%；高級職稱僅占5.2%。高級職稱人員平均年齡45歲左右，院士等高層次人才老化現象比較突出。在調查中普遍反映，由于高層次人才少，具有從事技術創新與產品開發能力的研發人才更少。特別是既懂管理、又懂技術的高層次復合型人才尤為緊缺。創新人才的緊缺，導致部分企業形成技術落后、產品研發慢、拳頭產品少、市場競爭力不強、經濟效益差、人才引進難等惡性循環局面。

（三）國有企業用人機制不活，人才流失嚴重。

去年來，隨著國民經濟的調整，國企改革的深入，給國企帶來了生機，出現了近幾年來沒有的現象，即國企人才回流現象。但總的趨勢還是流出大于流入。據統計，2003年國企人才流失5.3萬余人，流入人才僅1萬余人，減少了4.3萬余人，大部分人才流向民營和三資企業。其主要原因在于：一是國企人員負擔包袱重，加上國企改制后，其經濟效益還參差不齊，工資待遇也不盡人意。二是由于體制和管理機制等方面的問題還未能創造出人事相宜，人盡其才的環境來，留不住人才的問題也就難以解決。據株洲冶煉廠（國家大型企業）統計，2003年流失人才總數是前3年流失人才的總和，是前十年引進人才的60%。流失的人才中以35歲以下中專以上學歷人員為主。圖表6直觀反映了2000年以來地方國有企業管理人才和專業技術人才逐年減少的狀況。

（四）人才培育落后于產業發展要求。

據調查，目前，高等院校從專業設置、課程設置和教育、教學方法等與社會需求脫節的情況還未能從根本上得到解決。導致出現人才過剩和人才緊缺并存的現象。此外，相當一部分企業對人才培訓重視不夠、投入不大?，F有在職人才培訓機會少，知識更新慢，相當部分專業技術人員不能達到規定的繼續培育時間。教育部門培育人才缺乏科學規劃，培養方向不準，培養的人才與社會需求脫節，導致出現人才過剩和人才緊缺并存的現象。振興湖南經濟的三大支柱產業（裝備制造、鋼鐵有色、生物醫藥）和四大傳統體產業（食品加工、石油化工、建筑材料、造紙）在一定程度出現人才緊缺，特別是新興產業人才需求量大，不能滿足新興產業的快速發展要求，人才培育總體上落后于產業發展要求。

（五）實用技能人才數量偏少，層次偏低。

工人隊伍中高技能人才是企業急需的緊缺人才之一，是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。全省現有高技能人才0.6萬人，占企業技術工人的0.46%，其中高級技師233人，占4.1%；技師0.58萬人，占95.9%，并且80%以上是大專以下學歷。每年省內各技工學校培養的技工人員都輸送到了浙江、廣東等沿海地區，出現了技能人才“饑荒”現象。

農村實用人才是帶動全省農村致富奔小康的一支重要力量，是實現農業產業化的主力軍。據抽樣調查統計，全省現有農村實用人才36.7萬人，占人才總量的12.9 %，每萬農村勞動力人口中有實用人才97人，并且90%以上是中專以下學歷，推進農業產業化的要求還很不適應。

三、加強人才隊伍建設的對策和措施

針對當前湖南省人才隊伍建設中存在的突出問題，應采取有效的應對措施，加速湖南省人才隊伍建設步伐。具體要做好以下四個方面的工作：

（一）轉變觀念，努力樹立科學的人才觀念。

全國人才工作會議提出“要樹立科學的人才觀”，具體來講，就是要樹立四種新的人才觀念：一是要樹立“人才資源是第一資源的觀念”。在知識經濟時代，高新技術產業飛速發展，技術、智力密集型產業的比重繼續上升，人才和智力已成為經濟發展最基礎的資源和最重要的資本。湖南要實現經濟結構的戰略性調整和經濟方式的轉變，實現跨越式發展的目標，必須走依靠人才和科技發展的道路。因此，要進一步創新人才資源開發的理念和思想，把人才資源作為經濟社會發展的第一資源來規劃和開發。二是要樹立“大人才”觀念。在人才開發上要進一步拓寬視野，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，徹底克服、改變以往重學歷、重職稱、重資歷、重身份、輕能力、輕業績的不良現象，不拘一格選人才，最大限度開發現有人才和流動人才，為湖南經濟和社會發展提供堅實的人才保障。三是要樹立人才市場觀。要打破計劃經濟體制下形成的人才地域、部門、單位所有的落后觀念，形成人才是社會人才，智力社會共享的新理念。人才配置要以市場為基礎，實現“人盡其才、才盡其用”，最大限度地發揮人才的積極性創造性。

（二）強化措施，努力創新人才管理機制。

營造良好的人才管理機制，必須要政府、社會、部門、單位的相互配合，共同努力，充分發揮政府主導作用和服務功能。

1.建立人才引進機制。政府根據產業調整布局變化，出臺相關政策，引導人才流動，幫助企業引進急需人才。重點引進高新技術產業、支柱產業、新興產業和重點工程等領域所急需的高層次經營管理人才、急需的專業技術人才包括高級技能人才，打造人才流動“綠色通道”，逐步建立具有競爭、擇優、評價功能的人才擇業和流動制度。完善整合人才市場服務體系，拓展人才市場服務的領域和內容，分類舉辦專業人才招聘交流會，提高人才交流的成功率，引導大中院校畢業生就業和下崗職工的再就業，為求職人才與用人單位搭建橋梁，提供服務平臺。

2.健全用人機制。在人才使用、提拔中，要唯才是舉，特別對待有培養潛力的優秀中青年人才，不能求全責備，用其所長。全面推進事業單位用人制度改革，實行全部聘用制和人事代理制。國有企業要打破僵化、過時的用人制度，引入競爭機制，盤活現有人才，為優秀人才脫穎而出創造條件。引導民營企業擺脫“家族式”管理模式，逐步建立現代化企業管理制度，發揮民營經濟活力優勢，使民營經濟從發展期過渡到成熟期。

3.強化人才激勵機制。進一步深化分配制度改革，把按勞分配與按生產要素分配結合起來，實行按專利、技術、管理等參與分配的制度，使人才的貢獻、績效與其報酬掛起鉤來，充分體現效率優先的原則和工資分配的激勵作用。對為當地經濟建設、科技進步做出重大貢獻的人員給與重獎，全方位激發各層次人才的創造潛力和工作熱情，真正做到“一流人才、一流業績、一流報酬”。

（三）大力抓好人才培養，進一步健全人才培育機制。

人才隊伍的壯大、整體素質的提高從某種意義上講，取決于人才培養的力度、廣度和深度。根據湖南目前人才現狀，在數量和質量上追趕沿海發達省份，必須結合湖南實際，科學全面規劃人才培養目標，采取有效措施，加大培養力度，為振興湖南經濟快速發展提供強有力的人才支撐。

1.優先發展教育事業。教育是培養人才的基礎，校園是培養人才的基地。要鞏固加強基礎教育，推進素質教育，大力發展高等教育和職業技術教育。高校要根據社會對人才的需要變化，科學設計專業，把握培養方向，必要時可以與企業聯合辦學，推行“定單式”培養，為企業發展培養輸送用得上、留得住的高層次人才和急需技能型實用人才，構筑企校緊密結合、互動共榮的“雙贏”格局。

2.全面推行繼續教育。繼續教育是促進各類人才更新知識、提高水平、增強創新能力、改善結構的重要途徑。強化繼續教育，按照政府引導、單位自主、個人自覺參與的原則，以“新理論、新技術、新技能、新方法、新信息、新知識”為主要培訓內容，編制繼續教育中長期規劃。實行分類培訓的辦法，重點加強公務員的教育培訓和專業技術人員的繼續教育，提高公務員隊伍整體素質和高層次專業技術人才的比例，造就一批社會急需的復合型人才和創新型人才。每年選送一批年輕公務員到省內外名牌大學、科研機構深造；定期選派有培養前途的公務員到國外或沿海發達地區跟班學習和到基層掛職鍛煉；優先選送高新技術企業或項目的中青年技術骨干和優秀企業經營管理人才到國外進行學習，幫助他們拓寬視野，增長才干。加大繼續教育經費的投入，把繼續教育經費的投入，作為提高工作效率和生產力水平的經常性開支，列入政府預算和企事業單位預算，并隨著經濟增長逐年增長。對少數民族地區和邊遠貧困地區要采取政府扶持政策，建立“繼續教育專項基金”，促進地區間的協調發展。同時，要注重實用技能型人才的培養。根據產業結構調整需要，通過職業技術教育、勞動技能培訓、名師帶徒、崗位競賽等形式，加強對技工和技師的培養，建設一支門類齊全的高級技工人才隊伍。按照農業產業化、城鎮化要求，組織實施“農村實用人才工程”，把農村實用人才納入培養和服務的范圍，依托農校、農村科普示范基地、專家服務基地和農業引智成果推廣基地等，進行有針對性的培養。逐步使繼續教育逐步走向制度化、規范化、法制化。

（四）優化人才環境，努力形成“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。

人才的成長和人才潛能的發揮需要良好的人才環境。全社會要增強和樹立“尊重知識、尊重人才”的意識和以人為本的理念。具體來講，要做好四方面工作：一是要加強人才資源開發的制度建設。良好的制度環境將大大降低人才市場的交易成本，提高人才的經濟績效。重點要建立健全相關的政策法規體系，做到依法行政，使人才工作各個環節有法可依、有章可循。進一步規范市場秩序，切實維護用人單位和人才的合法權益，不斷優化服務人才的政策環境。二是要營造良好的人文環境。各級領導要加強與各類人才的聯系，經常傾聽他們的意見和建議，及時研究解決人才工作的新問題，增強工作的針對性和決策的科學性。行業、單位內部要營造民主活潑的工作環境、比較舒適的生活環境和相互尊重、相互理解、相互幫助的人文環境，弘揚先進的企業文化，注重人才職業生涯的合理設計，推行“福利套餐”解決人才的后顧之憂，真正做到“事業留人、感情留人、報酬留人”，增強人才對企業的歸宿感，使他們真正成為企業的主人翁。三要營造良好的輿論環境。注重本地區和本單位人才政策和優秀人才先進事跡的宣傳，總結、推介各地各單位抓人才資源開發的好經驗、好做法，形成良好的社會導向，使全社會充分認識到人才是事業發展、企業生存的寶貴財富。

第五篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

精選范文:人才隊伍建設現狀分析及對策研究(共2篇)我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況?，F匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入wto的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。為充分發揮專業技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養業務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業技術人才，年引進近100人。

4、企業經營管理者職業化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰略，加快江山經濟社會發展為立足點，培養造就一批高素質、職業化的優秀企業家。具體工作中，注重研究企業家的成長規律，為他們創造有利于成長的環境和條件，對有發展潛力的企業，市里予以重點扶持，為他們創造更大的發展空間；注重靈活對待企業發展中的問題，對重點骨干企業的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業生產經營；引導和鼓勵社會資源向優秀企業集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業。江山原有大小水泥企業18家，通過 幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業，由4位優秀企業家經營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業發展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位，占近60%之多，而企業則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業中，僅有人才2809人左右，平均每家企業不到一個。從專業結構來看，傳統專業型人才較多，與知識經濟相關的專業人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我市每年考上高校本科的人數為1000人左右，而回江工作的本科畢業生畢業僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業務骨干等方面的人才，隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計，近三年我市顯性流失人才數達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統34人、衛生系統52人、農林水系統42人、工業系統96人。

4、人才作用發揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足；二是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不?！?，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現象，優勝劣汰的機制沒有建立，造成專業技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業家大多是非專業出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰。掌握現代企業管理知識者較少，除部分規模以上企業建立現代企業制度外，大多數企業還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優秀管理人才難以進入企業，而企業自身也難以培養人才，造成企業創新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業發展規劃。引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：一是經濟發展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發達地區，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業產品科技含量低，一方面社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環境、生活條件、學習深造、發展機遇等方面與杭、臺、溫等發達地區存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學術氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求，出現既引不進外地優秀人才，也留不住本地培養出的優秀人才的尷尬局面。二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發了人才開發方面的有關文件，但是不可否認的是制度還不規范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規因素少，人才地區所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現。三是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發揮才能的工作崗位和條件，導致“英雄無用武之地”；有的單位用人不公，管理簡單，人際關系緊張，缺乏凝聚力和戰斗力，導致人才感到受排斥和壓制；有的單位對人才關心不夠，下指標、加壓力的多，幫助解決實際困難的少。沒有把發展經濟轉移到依靠科技進步和人才資源開發上來。一些企業固于傳統觀念，只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值，不重視人才引進、智力開發和素質提高等無形資產的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發和引進。四是人才自我提高意識不強。計劃經濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠，導致素質和能力提高不快，適應不了當今經濟和社會發展的要求。五是人才隊伍建設缺乏規劃。目前，我市的人才隊伍建設規劃綱要尚未制定，對人才的培養、引進和使用缺乏長期規劃和計劃，統籌性、針對性和前瞻性較差。六是尊重人才的氛圍不濃。對人才使用、培養等方面的認識，許多還僅僅停留口頭上，全社會尚未真正形成尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創造的良好氛圍，用人機制不活，擇優使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現象；另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成，人才創業環境還比較欠缺。

四、對策與措施。

人才工作是一項大的社會系統工程。抓好人才隊伍建設工作，必須堅持和實現黨管人才，進一步完善黨委統一領導，組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨詢決策機制、協調落實機制和監督約束機制，不斷創新黨管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培養、吸引、使用三個環節，把人才工作提高到一個新水平。

1、加快制訂人才規劃。要按照“黨管人才”要求，根據我市經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發，適應我市產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要立足于本地，充公發揮我市的比較優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才和智力。規劃到2010年，全市人才總數達到4.2萬人，年均增長6.5%左右，中高級專業技術人員達到1萬人，大專以上學歷人員達到70%以上。

2、全面加強人才培養工作。要根據經濟社會發展的要求，制定科學的人才培養規劃。要著眼于提高實踐“三個代表”重要思想的政治素質和科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創新能力，建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導干部隊伍；著眼于提高我市企業的競爭力，加快培養造就一批具有創新精神和創業能力的職業化、現代化的優秀企業家；著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈的人才競爭的需要，重點培養一批具有衢州、省甚至是全國水平的學科帶頭人，抓緊培養和造就一批急需的專門人才和專業人才。要加強教育和培訓。積極構建人才終身教育體系，大力發展成人教育、社區教育，推進教育培訓的社會化，建立和完善繼續教育制度，促進人才隊伍整體素質不斷提高。要把人才的教育培訓納入單位發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，并以創建“學習型組織”活動為載體，促進學習型社會的形成。要加強繼續教育的針對性，實施分類培訓，注重實效。黨政機關管理人才的重點是提高文化層次，開展現代經濟管理知識等方面的培訓。企業經營管理人才的繼續教育，主要是進行普遍的工商管理培訓，使其盡快熟悉現代企業制度下的企業運行規則。專業技術人才的繼續教育，著重強化知識的更新和創造能力的提高。

3、切實做好人才引進工作。要積極應對日益激烈的人才競爭，不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。首先根據我市實現跨越式發展的要求，有針對性地引進人才。對取得大學本科以上學歷的人才以及我市經濟發展急需、符合我市產業發展方向的人才，要積極引進和吸收。尤其圍繞我市產業結構調整和高新技術產業發展，大力引進機電、化工、電子技術、新材料、農業高新技術、外經外貿等領域緊缺的高層次創新人才，優先引進一批精通世貿組織規則，通曉國際經濟、法律和管理的專業人才。其次要采取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構筑人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來江創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到我市人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據我市經濟社會發展的需要，每年列出某些重大科研和技術開發項目及企業的技術難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引市外成果到我市來實現轉化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術、人才結合起來。四是通過多種形式與市外單位建立協作關系，利用它們的人才優勢，幫助我們培養培訓人才。

4、完善機制，最大限度發揮人才作用。在人才使用方面要著重建立健全人才激勵機制，充分發揮人才的最大效應。一要進一步完善人才獎勵政策。繼續堅持評選市級專業技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇；擬組織建立人才的市級功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎；增設“伯樂獎”，對積極推薦、發現、培養人才成績突出，支持科研人員做出重大貢獻、產生了巨大經濟效益或社會效益的單位負責人給予重獎。二要提高專業技術人才的社會政治地位。注意做好專業技術人才的教育培養工作，積極吸收他們中的先進分子加入黨組織；在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業技術人才的比例；在市級人事安排中，將有意向從政的人才吸納到黨政領導干部隊伍中；繼續堅持經濟和社會發展重大決策專家咨詢制度，切實發揮專家咨詢團的作用。三要加大力度，推進事業單位分配制度改革，拉大差距，促進人才價值的貨幣化。在收入分配上，制定向人才傾斜的優惠政策，建立和完善技術、管理等生產要素參與分配的機制，根據實際情況實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。四要建立人才市場運行機制。建立人才結構調整與經濟結構調整相協調的動態機制，根據經濟結構調整的需要，調整人才結構。逐步形成與市場經濟相適應的人才利益機制，使其在引導人才流動、鼓勵人才充分發揮作用方面起基礎和關鍵性作用。加快完善人才資源信息網絡體系，實現全市人才供求信息聯網，使信息成為人才交流、求職、就業的主要引導工具。建立健全人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，保障和維護人才和用人單位的合法權益。搞好人才市場場所建設，完善人才市場服務功能。加強市人才市場硬件設施建設，提高現代化程度，使其成為全市人才市場的“龍頭”和人才交流的中心。探索教育、衛生人才市場等專業性人才市場的建立方法。健全人才中介機構網絡體系，逐步建成以各級政府人事部門興辦的人才市場為主體、其他部門和行業及民辦人才中介機構為補充的人才市場網絡，形成多層次、多功能、覆蓋全社會的人才社會化服務體系。強化和完善人才市場在人才信息、人才交流、人才培訓、人才素質測評等方面的社會化服務功能，最大限度地滿足人才與用人單位的需求。五要建立和完善促進人才流動的有關制度。進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，改革戶籍管理制度，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。

5、積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環境。一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領導干部要把經濟建設、社會發展與人才資源開發看作是一個有機的整體。經濟建設和社會發展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發展要促進經濟建設和社會發展，人才隊伍的規模擴大、素質提高、結構與布局調整都要以滿足全市的經濟社會發展需要為立足點。二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍；三要切實保護好現有人才。要把事業留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。要尊重人才成長的客觀規律，既鼓勵他們大膽探索、積極創新，又不單純以成敗論英雄，保護他們的創新熱情；同時要關注離退休人員群體的生活，利用他們豐富的實踐經驗和掌握一技之長的優勢，積極創造條件，充分發揮作用，實現老有所為；要進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，嚴格依法辦事，為營造良好的人才環境提供政策和法律保障。

[人才隊伍建設現狀分析及對策研究(共2篇)]篇一：人才隊伍建設現狀分析及對策研究 人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調[人才隊伍建設現狀分析及對策研究(共2篇)]研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況?，F匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占

47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60

人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創

新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入wto的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。為充分發揮專業技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養業務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業技術人才，年引進近100人。

4、企業經營管理者職業化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰略，加快江山經濟社會發展為立足點，培養造就一批高素質、職業化的優秀企業家。具體工作中，注重研究企業家的成長規律，為他們創造有利于成長的環境和條件，對有發展潛力的企業，市里予以重點扶持，為他們創造更大的發展空間；注重靈活對待企業發展中的問題，對重點骨干企業的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業生產經營；引導和鼓勵社會資源向優秀企業集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業。江山原有大小水泥企業18家，通過 幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業，由4位優秀企業家經營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業發展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位，占近60%之多，而企業則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業中，僅有人才2809人左右，平均每家企業不到一個。從專業結構來看，傳統專業型人才較多，與知識經濟相關的專業人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我市每年考上高校本科的人數為1000人左右，而回江工作的本科畢業生畢業僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業務骨干等方面的人才，隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計，近三年我市顯性流失人才數達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統34人、衛生系統52人、農林水系統42人、工業系統96人。

4、人才作用發揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足；二是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不?！?，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現象，優勝劣汰的機制沒有建立，造成專業技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業家大多是非專業出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰。掌握現代企業管理知識者較少，除部分規模以上企業建立現代企業制度外，大多數企業還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優秀管理人才難以進入企業，而企業自身也難以培養人才，造成企業創新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業發展規劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經濟發展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發達地區，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業產品科技含量低，一方面社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環境、生活條件、學習深造、發展機遇等方面與杭、臺、溫等發達地區存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學術氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求，出現既引不進外地優秀人才，也留不住本地培養出的優秀人才的尷尬局面。

二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發了人才開發方面的有關文件，但是不可否認的是制度還不規范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規因素少，人才地區所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現。

三是人才觀念比較淡薄。人才資源是

下頁 余下全文篇二：企業人才隊伍建設現狀與對策 企業人才隊伍建設現狀與對策

摘 要：建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在需求。作者結合多年與企業交往的經驗，通過對襄陽市現有企業人才隊伍建設現狀的分析，從中發現存在的問題，并提出解決問題的對策。

關鍵詞：企業人才隊伍建設 問題 主要對策

科學發展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在要求。產業襄陽的建設，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設一支高素質的企業人才隊伍，已成為建設產業襄陽的迫切任務。企業人才隊伍建設狀況已成為促進或制約企業甚至整個區域經濟發展的重要因素。

一、襄陽市企業人才隊伍建設現狀

近五年來，襄陽市經濟持續快速發展，綜合實力顯著增強。地區生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經濟發展方式轉型取得積極成效，支柱產業發展壯大，新興產業加快成長，文化旅游產業發展有了新突破，多點支撐的產業發展格局逐步形成。但對企業進行剖析后，發現企業人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業進行分析。

1.大中型企業和科技含量高的企業的人才隊伍建設優先于企業發展

由于這類企業對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業經營理念，關注企業文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環境和良好的福利待遇，員工職業生涯晉升制度完善，員工的工作業績得到企業的認可，企業給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩定，員工對企業的忠誠度高。因此，這類企業凝聚力強，企業的發展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業的良性發展。但這類企業在襄陽市企業中的比例不高。

2.改制企業和民營中型企業的人才隊伍建設滯后于企業發展

2003年開始的企業轉制，讓部分企業人才隊伍受到重創。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養，職工人數一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業生產經營帶來極大影響。

[人才隊伍建設現狀分析及對策研究(共2篇)] 3.民營小企業的人才隊伍建設嚴重影響企業發展

小型企業由于自身經營規模不大，生產條件與經營環境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩定，員工對企業的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。

二、襄陽市企業人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業發展需求差距過大 根據襄陽市戰略發展規劃，今后城市面積將發展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發展規模的要求。再從人口結構來看，“產業襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區域經濟的發展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰略問題。

2.企業人才隊伍構成不合理

（1）年齡結構不盡合理。現在企業普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業拒收。僅從長遠看，這種做法對企業發展不利。我們認為，企業應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業的正常發展，又能促進內部和諧。

（2）技術結構不盡合理。企業人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業的核心人才是不可能的。

（3）學歷層次不盡合理。企業員工學歷不均衡嚴重制約了企業的發展，特別是高新技術企業的發展。企業在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業經營的貢獻也不同。

（4）管理層自身素質不高。許多企業的管理者是專業技術人員出身，他們創建企業的優勢是技術，而在管理方面卻不夠專業。

3.企業對人才隊伍建設重視不夠

企業的人才培養主體作用難以充分發揮。企業是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養技能人才的主體責任。但一些企業轉變經營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發展受到諸多制約

一是技工教育經費投入匱乏；二是技工學校招生困難；三是技工學校辦學體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓發展緩慢。

5.職業資格證書制度社會推行存在困難

由于對職業資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業人才隊伍建設對策

面對襄陽市經濟建設發展的強勁態勢，針對企業人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業必須積極探索企業人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源整合優勢。

1.地方政府要高度重視企業人才隊伍建設工作

要切實加強政府對企業技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發展改革、經貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。

2.充分發揮企業在加強人才隊伍建設中的主體作用

企業在制定企業發展規劃的同時，要制定企業人才隊伍建設規劃，建設結構合理的企業人才隊伍。企業必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。

3.大力發展職業技能教育，夯實技能人才培養基礎

政府應以服務經濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養體系。

4.加大職業資格證書對企業人才隊伍建設的推動作用

加強與企業合作，建立企業高技能人才評價體系。取消職業資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員

放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業生涯成長通道。5.優化技能人才成長的制度環境

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養技能人才的成長通道。針對企業特點，建立適合企業人才隊伍建設實際且與事業單位相對應的職級制度；引導企業建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制。

6.完善技能人才表彰機制

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業高技能人才。

7.完善農村勞動力技能培訓，提升農民工綜合素質

隨著城鄉一體化建設步伐的加快，農村勞動力向城鎮