第一篇：行政事業單位福利費開支現狀分析及其解決對策

行政事業單位福利費開支現狀分析及其解

決對策

行政事業單位職工福利是人員支出中“獎金”、“津貼”及日常公用支出“福利費”科目的加總。獎金、津貼科目核算工資中包含的獎金及津貼，福利費科目反映的是單位按國家規定提取的用于職工福利的費用，提取后作暫存款處理，支取該費用，在暫存福利項目中列支。目前，福利提取標準一般按職工人數每人每年300元的標準提取。如一個單位50人，該單位全年提取的福利費即為15000元。

具體核算過程為：

提取福利費

借：經費支出——日常公用支出——福利費15000

貸：暫存款——福利費15000

開支福利費5000元

借：暫存款——福利費5000

貸：銀行存款5000

根據行政事業單位會計制度，單位開支福利費在提取的限額中支取，然而，經濟的發展使行政事業單位職工福利呈上升趨勢，人均300元福利已不能滿足實際開支需求。在單位經常性經費有限，福利開支標準不高的情況下，單位增加職工福利的方式主要是：

1、自行提高開支標準。為增加職工福利，單位提高了各項福利開支標準，如午餐補貼從200元調至300元，考勤獎從200元調至300元不等。

2、巧立名目，設置各項補貼。為增加職工收入來源，單位設立了各種補貼，如慰問補貼、下鄉補貼、觀摩補貼等，在經常性經費不足的情況，從專項資金列支，增加職工福利。

由于福利費科目只反映提取金額，對于超支福利，在人員經費“其他”科目核算。具體過程是：

借：經費支出——人員支出——其他

貸：銀行存款

由此可見，福利費超支導致了核算福利費的會計科目在同一會計年度不一致，“福利費”科目僅反映提取的金額，沒有反映單位實際支取的福利費用，科目的實際使用價值不大。而單位以提高標準、巧立名目等方式提高福利后，在財務管理、審計等方面都產生了不利影響，主要表現為：

1、加強財經紀律角度：單位自設名目，自行提高補貼標準，不利于維護財經紀律。

2、審計角度：超支福利費用從“其他”科目支出，福利費被“隱蔽化”，審計部門審核單位賬務，統計某單位全年人員福利費用，無法從報表上的福利費科目得知，須逐筆查找明細賬，增加審計成本。

3、單位角度：由于各單位經費福利名目不一，福利標準不一，導致單位收入苦樂不均。

簽于上述情況，為解決目前福利費開支過程中存在的問題，筆者認為，要做好以下工作。

1、提高福利費提取金額。在經濟發展，人民生活水平不斷提高的形勢下，按人均300元的標準提取福利費已脫離實際，要根據實際情況，由財政或人事部門發文，統一提高行政事業單位每人每年提取福利費的標準。

2、增加福利費開支來源。由于經常性經費有限，提取的福利費也是有限的，針對這種情況，財政部門可按統一標準及單位職工人數下達福利費專項

資金，對于超過提取部分的福利費在該專項中列支，可避免其他專項資金被擠占或挪用，使專款得以專用。

3、統一會計核算科目。在提取福利的基礎上，超支的涉及人員福利的開支都在“福利費”科目反映，這樣，福利費科目不僅反映提取的福利，還反映單位全年實際支取福利的金額，方便核算，有利于財政監督和審計監督。

4、規范、統一福利發放。針對單位巧立名目發放福利，單位收入苦樂不均的現狀，筆者建議，由紀檢部門統一規定補貼名目，由財政、人事部門統一規定發放補貼的標準，針對某些單位發放的特殊補貼如辦案補貼、執法補貼等，由單位另報紀檢部門審批后發放。

此外，特別針對職工福利中的結余獎，筆者認為應取消該項獎勵或盡快改變其核算方式。結余獎是財政部門鼓勵行政事業單位節約日常公用經費而采取的一項鼓勵措施，公用經費包干結余部分可發放結余獎。然而實行該獎勵后，為增加結余獎金，提高職工福利，單位有意識地將應在或已在經常性經費開支的費用，列于或調整至專項經費開支，變相挪用、套取專項資金，極大損害了經費開支的嚴肅性。另外，由于結余獎的存在，造成人員經費年年紅字，原因是結余獎經費來源是經常性經費中日常公用結余，而核算科目卻是人員支出“獎金”科目，核算方式不合理，致使“紅字”情況發生。

綜上所述，筆者認為，應取消福利費項目中結余獎開支，以糾正單位變相“節約”經費的行為。如果現階段不能取消結余獎，需改變核算結余獎的會計方式，即從日常公用經費“福利費”科目核算，而不是從人員支出“獎金”科目核算。這樣，經費來源于公用經費，也從公用經費列支，即方便核算，又利于財務管理。

第二篇：行政事業單位福利費的開支范圍 （最終版）

行政事業單位福利費的開支范圍：

1、本單位購置各種職工文體活動設施或器材開支。

2、對本單位舉辦食堂、醫務室等集體福利事業的補助。

3、本單位在重大節日期間開展的面對全體職工的業余文體娛樂活動的相關開支。

4、對本單位職工的特殊困難補助。

5、對本單位職工的預防保健開支。

6、對本單位職工子女的兒童節日慰問。行政事業單位福利費不得用于以下開支項目：

1、請客送禮

2、變相發放獎金、津貼

3、其他違反財政財務制度規定的支出。

第三篇：醫院人才現狀分析及解決對策

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醫院人才現狀分析及解決對策

作者：蘇海娟

來源：《科技創新導報》2011年第09期

摘 要:專業技術人員是一個醫院得以生存和發展的源泉和重要保障。本文通過對我院專業技術人才隊伍現狀的分析,找出人才隊伍建設中存在的問題,提出解決問題的辦法,以此來加強醫院人才隊伍管理。

關鍵詞:醫院 人才現狀分析 人才培養策略

中圖分類號:R197.5 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2011)03(c)-0208-01人才隊伍現狀分析

我院是一所市屬三級乙等中醫醫院,現有職工362人,其中專業技術人員328人,占全院職工總數的90.6%。現對全院專業技術人員的年齡、學歷、職稱情況分析如下:

(1)專業技術人員年齡結構分布合理。醫院各級專業技術人員中,45歲以下的人員206人,占62.8%;46至55歲之間的人員108人,占32.9%;56歲以上人員14人,占4.3%。通過對比可以看出,我院人員隊伍年齡結構比較合理,呈年輕化趨勢。

(2)專業技術人員學歷結構比較合理。為加強醫院人才隊伍建設,近年來醫院高度重視高學歷人才引進,2005-2010五年間共引進本科學歷人員24名;研究生學歷人員5名。此外,醫院還注重對在職人員的學歷培養,2005-2010五年間醫院專業技術人員中參加在職本科學歷教育人員達到50多人,參加研究生學歷教育人員5人。目前醫院專業技術人員中,研究生學歷人員10人,占專業技術人員總數的3.1%;本科學歷人員103人,占31.4%;大專學歷人員130人,占39.6%;中專及以下人員85人,占25.9%。通過上述分析可以看出醫院專業技術人員的學歷結構比較合理。但醫院高層次、拔尖人才仍然緊缺,碩士以上學位僅占專業技術人員比例的3.1%。

(3)專業技術人員的職稱結構不盡合理。按照理想狀況,醫院專業技術人員中高級、中級、初級職稱比例應為1:3:5(其中正副高之比為1:4),呈正金字塔型,但我院目前專業技術人員的職稱結構是:高級職稱人員52人(其中正高級人員24人),中級職稱人員158人,初級職稱人員118人。職稱結構呈現出中間大、兩頭小的“桃核”形狀。人才培養策略

通過以上的統計分析,針對醫院在人才建設和培養方面存在的問題,采取以下措施,進一步引進和培養人才,優化人才隊伍結構,為醫院的人才發展奠定基礎。

2.1 加強領導,完善制度

醫院領導高度重視人才工作,把人才隊伍建設納入到醫院工作的重點之中,把全面提高人才隊伍素質作為一項重大的基礎性工作,實施人才強院、科技興院戰略,以“院有專科、科有專病、人有專長”為奮斗目標,不斷提升醫院的核心競爭力。醫院先后制定了《中醫醫院專業技術職稱聘任辦法》、《關于加強醫院人才隊伍建設 推進醫院持續快速發展實施意見》、《關于培養使用人才、吸引優秀人才若干規定》、《中醫醫院關于對優秀人才和專業技術科研成果實行獎勵的有關規定》等一系列人才政策。目地是更好地調動專業技術人才的積極性,為醫院的兩個效益做出貢獻。

2.2 引進高層次專業技術人才

針對醫院高層次專業技術人員不足的現狀,醫院適時調整人才引進計劃,并做到嚴格把關。制定高層次人才引進辦法:明確高層次人才引進標準、條件、形式、待遇、管理措施等。為高層次人才創造良好的環境,做到“用事業留住人、用待遇吸引人、用感情感化人”。另外,還制定并完善了高層次人才培養機制,增加高層次人才總量,建立起一支能夠實現我院學科高速高效發展的高層次人才隊伍。

2.3 關注現有人才

在對引進人才與本院現有人才的使用上,要盡可以地創造一個公平、合理的環境,要做到一視同人。只有這樣才能調動所有專業技術人員的工作積極性、創造性,發揮他們的聰明才智,并使他們和引進的人才優勢互補,形成一股合力,相互促進,共同發展,共同進步,達到人才使用效益的最大化。以此來促進醫院的快速發展。

2.4 健全激勵機制

醫院應采取科學和人性化的激勵措施,站在戰略的高度建立有效的激勵體系,不斷提高廣大職工的滿意度,發揮其積極性,使激勵真正成為推動醫院發展的引擎,從而實現個人的優秀業績和醫院的最終目標,達到個人、醫院和社會的良性互動。(1)改革聘用條件,修改聘用方案。在專業技術人員職稱聘任工作中,堅持重視人才、注重實際工作能力、傾向臨床一線的原則,并對有突出貢獻和特殊技能的人才優先進行聘任。通過職聘調動了廣大專業技術人員的工作積極性。(2)建立科研課題獎勵基金機制。醫院對科研經費的投入實行基金制。對獲得市級科技進步獎以上的科研項目,實行等額配備。同時鼓勵新技術、新項目的引進和應用,對引進填補院內空白的新技術給予一定的獎勵。(3)加大獎勵力度,強化激勵機制。為進一步激勵和調動廣大專業技術人員的工作積極性,醫院先后設立了科技開發和科技成果推廣獎、管理獎、論文獎、病歷書寫獎等,特別對有突出貢獻的和重大成就者加大了獎勵力度,強化了獎勵機制。(4)實行績效考核,建立薪酬激勵機制。近年來,醫院不斷實踐和探索新的績效考核和薪酬發放辦法,以此來調動廣大職工的工作積極性。醫院對全院職工分門別類建立相應的績效考核、評價制度,同時把薪酬和績效掛鉤,在分配上體現出貢獻大小,獎勤罰懶,改變做多做少一個樣的陋習。薪酬制度改革,不僅是對人才價值的承認,也對吸引人才有重要意義。

2.5 創新用人機制

醫院要更好地使用人,挖掘人的潛力,必須建立良好的用人機制。用制度管好人,用好人。要建立人員能進能出,職務能上能下,待遇能升能降,優秀人才能脫穎而出,充滿生機和活力的用人機制。實行競爭上崗制度,通過競爭上崗,把優秀人才選拔到最能發揮個人潛力的崗位上去,充分發揮他們的聰明才智。

2.6 加強人才隊伍繼續教育培訓

醫院是知識和技術高密集型組織,因此,必須建立科學嚴謹的培訓管理體系。教育培訓可以采取在職學習和脫產學習相結合,請進來和走出去相結合的方式,要定期邀請有名望的專家到醫院進行講學和學術交流,組織各科室學科帶頭人進修考察,不斷提高人才的自身綜合素質。

2.7 培育良好的醫院文化

要培育良好的醫院文化,加強醫德醫風建設,使員工樹立愛崗敬業、廉潔行醫、無私奉獻的精神,培育愛心、耐心、細心和責任心,端正醫療作風,增強服務意識,提高服務質量,更好地為廣大患者提供優質服務。要重視團隊精神的培育,重視醫院凝聚力的增強,從而吸引和留住人才。3 結語

總之,人才隊伍建設是一個醫院得以生存、發展和創新的源泉。在人才隊伍建設中,醫院管理者應始終堅持德才兼備、以德為先的用人標準,用科學的用人管理,加強人才隊伍建設,實現醫院可持續發展。

參考文獻

[1] 劉曉紅.淺談加強醫院人才隊伍建設.中國衛生人才.2008(4).[2] 劉輝.醫院人才培養與梯隊建設實踐探討.中國衛生人才.2010(7).

第四篇：中小企業內部控制現狀分析解決對策

中小企業內部控制現狀分析解決對策中小企業內部控制現狀分析

會計職稱論文高級會計師，高會評審，財會論文，工業企業制造企業商業外貿房地產建筑施工交通，行政事業單位，醫院，學校，高校財務管理，會計教育教學論文論文寫作指導論文發表：論文主要服務對象為：職稱評定論文發表、畢業論文、其他需要。論文服務種類為： 論文寫作服務和寫作后并發表論文。

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531.1 缺乏有效的監督機制 為了加強監督,我國已形成了包括政府監督和社會監督在內的企業外部監督體系。但如此龐大的監督體系對中小企業的監督效果卻不盡如人意。一些企業的業務經辦人員、財會人員甚至領導干部利用監督不力的漏洞,大量收受賄賂,大肆侵吞公款,利用虛假發票非法占有企業資金等。

1.2 對內控制度認識有片面性 內部控制制度是企業各個業務部門或人員,在業務運作過程中形成的相互影響、相互制約的一種動態機制,是具有控制功能的各種方式、措施及程序的總稱,它絕不等同于規章制度,也不等同于內部管理,更不是組織計劃。內部控制要以有效為前提,其關鍵是作為內控制度主體的經理和員工。由于認識上存在偏差,導致企業認識不到內控制度的重要作用,造成企業的管理混亂。

1.3 內控制度行為主體素質較低近年來,中小企業財會人員的思想教育、業務培訓跟不上,一些根本不具備從業資格的人員混進財會隊伍,思想素質差,業務一知半解,連正常的會計業務都處理不好,更談不上內部控制制度的運用。一些企業領導對會計制度、會計準則一竅不通,卻目無法規,獨斷專行,勢必給企業造成不可挽回的損失。

1.4 內部審計職能弱化 內部審計是企業內部控制制度的一個重要組成部分。據調查,為數不少的中小企業沒有設置內部審計機構,即使具有內審機構的企業,其職能也已嚴重弱化,不能正確評價財務會計信息及各級管理部門的績效。于是,各級管理部門趁機鉆了內部控制的空子。

1.5 崗位設置缺乏牽制性 人是企業最重要的資源,也是重要的內部控制因素。中小型企業經營活動單一,經營規模小,人員配置不可能像大型企業那樣做到專業對口、各司其職。往往一人身兼兩職甚至身兼數職,造成崗位設置缺乏牽制性。

1.6 企業管理缺乏內部約束性 中小企業中相當一部分屬于個體、私營性質,企業領導集權現象嚴重。一些企業領導“家長式”作風日盛,搞“一言堂”,有些領導認為有了內部控制制度辦起事沒以前那么方便了,自然就只做起了內部控制的表面文,從而使得內部控制沒有被擺在企業重要的議事安排上。中小企業內部控制問題的解決

2.1 用外部監督、中介組織的監督,完善中小企業內部控制體系

財政、稅務、審計等部門要合理分工,建立崗位責任制,加強對企業內部控制的了解、檢查與監督,并注意加強彼此間的信息交流,定期互通情報,形成有效的監督合力,督促中小企業嚴格執行內部控制制度。中小企業通過不斷改進控制,增強規范內控制度與有效執行制度的自覺性,使企業干部職工積極參與到內部控制的體系中去。

2.2 提高企業全體員工對內部控制的認識 企業內部控制環境主要是企業的管理者所造就。內部控制是否有效,與企業領導是否重視、是否帶頭執行有很大的關系。提高企業領導管理水平和管理思想,使他們認識到建立內部控制制度的重要性和必要性,是中小型企業內部控制制度得以正常發揮應有作用的關鍵。企業應加強對員工的教育,培訓使員工更具工作責任感,明確自己工作的重要性,養成良好的工作習慣,逐步提高自身的思想素質和業務素質。

2.3 大力提高財會人員的業務技能和道德修養作為企業會計控制的主體,會計人員業務素質尤為重要。針對目前中小型企業財會人員存在專業技術水平普遍偏低、會計基礎工作不規范、所披露會計信息不能真實反映企業財務狀況和經營成果等狀況,應從加強性會計資格認證制度管理上抓起,促進中小企業會計人員學習會計知識和會計法規,提高業務水平。

2.4 加強內部審計控制 內部審計機構應直接對企業最高領導層負責,保持相對獨立性。企業通過內部審計制度對各級管理層的財務活動和管理活動進行評價,包括企業經營方針的貫徹執行情況、企業財務會計信息的真實性和可靠性、各級管理人員的績效、內控環節的協

調情況等。內部審計機構的組成人員應該由企業最高層直接聘任,讓業務能力強、思想素質高、敢于堅持正義的員工從事內部審計工作。

2.5 著重解決企業內不相容職務分離的問題 不相容職務分離指對不相容職務分別由不同部門或人員來辦理。中小企業因其規模和人員數目的特殊性,無法做到專職專人負責,所以加強不相容職務分離控制,增加崗位設置的牽制性就顯得尤為重要。在處理每項經濟業務全過程或者在全過程的某幾個重要環節都規定要兩個或者兩個以上部門、兩個或兩個以上工作人員分工負責,起到互相制約的作用。2.6 加強企業負責人對內控的重視 企業負責人必須高度重視內控制度并自覺接受監督事實上,一套嚴密的內部控制制度的順利實施,企業負責人起著十分重要的作用。離開企業領導的高度重視,再好的控制體系也顯得軟弱無力而流于形式。許多企業領導不重視內控制度,其根本原因在于嚴密的內控制度不僅控制一般的員工,而且控制企業領導。企業領導必須自覺接受內控制度的制約,力求使內控制度在企業內部隨時發揮作用。

2.7 建立健全與業務規模相適應的組織機構 企業要有效地從事各項業務活動,必須設置相應的組織機構,行使管理與控制的職能。中小企業在設置組織機構時,按照不同的管理幅度劃分不同的管理層次,設計不同的組織機構,充分注意部門之間職能的科學劃分,做到簡單、高效、協調,確保控制目標的實現。要根據責、權、利相結合的原則,明確規定各職能機構的權限與責任,根據職能機構劃分崗位系列,確定需要的崗位,根據崗位的需要選擇合適的人才。

2.8 結合實際,注意構建內控制度的成本收益問題 任何控制都要會發生一定的費用,同時,任何控制由于糾正了組織活動中存在的偏差,都會帶來一定的收益。從經濟角度分析,只有當內控帶來的收益大于它所發生的費用成本時,才是值得的。中小企業因規模大小不同,在控制系統上所能承擔的費用也不一樣。因此,應在實踐中逐步探尋一個內控效果與內控成本的合理結構比例。

2.9 強化對內部控制制度實施情況的檢查與考核,并建立有效的激勵機制 為了保證企業內部控制制度能有效地發揮作用,并使之不斷地得到完善,企業必須定期對內部控制制度的執行情況進行檢查與考核,看企業內部控制制度是否得到有效遵循。對于嚴格執行內部控制制度的,給予精神鼓勵和物質獎勵;對于違規違章的,堅決給予行政處分和經濟處罰,并與職務升降掛鉤。

2.10 控制措施有效、到位 要以國家法律、法規及財經紀律為準繩,對企業的經濟活動和其他管理活動進行組織、調節和制約,以利于對違法亂紀行為進行揭露和糾正。要采取有效措施,保證各項管理信息的可靠性。要建立成文的方針和職務說明,保證控制的制度化、規范化與科學化。

2.11 控制標準明確 考核和評價內部控制的有效性,必須有明確的衡量質量和業績的標準。內部控制標準,可以在業務預算、技術手冊中予以規定;每項經營業務的標準,都應書面成文,并把它交給負責實施的人員;具體的內部控制標準可以單獨制定,也可以把他們并入各項經營業務的標準中去。

中小企業正處于快速增長時期,隨著規模的不斷擴大,企業經營環境的變化、職能的調整、人員的更替、管理手段的更新,都可能造成內部控制的某些失效,因此,應該根據企業不同發展階段的具體情況,適時對內部控制系統進行修改、完善。

參考文獻:

[1]韓英.淺談企業集團內部財務控制.公用事業財會.2006.[2]楊玉虹.企業財務內部控制方法探討.工業審計與會計.2007.[3]錢莉莉.論現代企業內控制度.時代經貿.2007.[4]樊晶.淺議完善企業內部會計控制制度.北方經貿.2007.

第五篇：職工福利費的開支范圍的規定

職工福利費的開支范圍的規定

根據《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號)的規定，職工福利費開支范圍如下：

1，尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。

2，為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣性福利

(1)企業向職工發放的因公外地就醫費用;(2)未實行醫療統籌企業職工醫療費用;(3)職工供養直系親屬醫療補貼;(4)供暖費補貼;供暖費補貼也稱為“冬季取暖補貼”，國家勞動總局總新字[1979]176號文件中規定的冬季取暖補貼是指北方高寒地區職工宿舍的取暖補貼。不包括企業生產經營房屋取暖的費用。具體扣除標準按當地政府規定執行。各地對發放“冬季取暖補貼”都有不同的規定，注意按當地政府的報銷范圍執行。

(5)職工防暑降溫費;

防暑降溫費是指企業發放的用于給員工抵御酷暑的高溫補貼，企業為員工下發的降暑飲料并不能充抵高溫補貼，具體扣除標準按各地政府規定執行。

注意區別職工防暑降溫費和企業發放的防暑降溫物品的區別。《國家勞動總局關于清涼飲料問題的復函》(勞總護字[1980]65號)規定，“暑期對在高溫、露天作業的人員供應清涼飲料，是為了保護這些職工在生產過程中的安全健康，防止中暑的一種輔助措施，一般是由有關單位配制，供應一定量的含鹽飲料，集體供應，共同飲用，不折發現金和實物。它不是非生產性的福利待遇。”因此，企業夏天支付的清涼飲料費用不屬于職工防暑降溫費，不屬于福利費，而是勞動保護費。

另外注意，企業發放給職工回家享用的防暑降溫用品，由于不符合《國家勞動總局關于清涼飲料問題的復函》(勞總護字[1980]65號)文件中“集體供應，共同飲用，不折發現金和實物”的規定，不屬于勞動保護費。對此類費用是否屬于福利費還是工資目前也無明確規定。

(6)職工困難補貼;職工困難補貼是指企業對家庭人均生活費收入低于困難補助標準的職工給予補助。具體扣除標準按各地政府規定執行。注意區別企業提供的職工困難補貼和工會提供的職工

困難補貼是不同的，前者在企業職工福利費列支，后者在工會經費中列支。

《國家稅務總局關于生活補助費確定問題的通知》(國稅發[1995]155號)文件規定“職工困難補助是指由于某些特定事件或原因而給納稅人本人或其家庭的正常生活造成一定困難，其任職單位按國家規定從提留的福利費或者工會經費中向其支付的臨時性生活困難補助。”，雖然該文件已經作廢，但是這個解釋還是有參考價值。

具體扣除標準按各地政府規定執行。(7)救濟費;文件沒有明確說是什么救濟費，救濟費一般有三種，第一種是國家民政部門發放的救濟費，這和企業關系不大;第二種是下面要講到的撫恤救濟費，還有一個就是疾病救濟費了。《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)文件規定“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”

這里的“病假工資”是針對尚未參加社會醫療保險統籌的用人單位，沿用原來醫療保險規定而言;疾病救濟費是針

對已經實行社會保險統籌的用人單位，按照新的醫療保險規定而言的，是一種規范的提法。

具體扣除標準按各地政府規定執行。(8)職工食堂經費補貼;(9)職工交通補貼;也就是俗稱的“上下班交通費”，一般是按企業規定的合理標準執行。如果地方政府有規定標準的，按各地政府規定執行。

根據《國家稅務總局大企業稅收管理司關于2009稅收自查有關政策問題的函》(企便函[2009]33號)的規定，企業為員工報銷的燃油費作為職工交通補貼。

(10)喪葬補助費;根據已經廢止的《企業職工養老保險基金財務制度》(財社字[1996]175號)規定，死亡喪葬補助費是指企業用于離休、退休、退職人員死亡的喪葬補助費用。

具體扣除標準按各地政府規定執行。(11)撫恤費;根據已經廢止的《企業職工養老保險基金財務制度》(財社字[1996]175號)規定，撫恤救濟費是指企業支付給死亡的離休、退休、退職人員供養直系親屬的一次性撫恤和生活補助費用。

具體扣除標準按各地政府規定執行。

(12)安家費;安家費是指職工退休、退職或工作調動時按財政部門的規定發給的安家補助。具體扣除標準按各地政府規定執行。

(13)探親假路費

具體扣除標準按各地政府規定執行。(14)其他職工福利費

《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》

各省、自治區、直轄市和計劃單列市國家稅務局、地方稅務局：

為有效貫徹落實《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》（以下簡稱《實施條例》），現就企業工資薪金和職工福利費扣除有關問題通知如下：

一、關于合理工資薪金問題

《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：

（一）企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；

（二）企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；

（三）企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；

（四）企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務。

（五）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的；

二、關于工資薪金總額問題

《實施條例》第四十、四十一、四十二條所稱的“工資薪金總額”，是指企業按照本通知第一條規定實際發放的工資薪金總和，不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質的企業，其工資薪金，不得超過政府有關部門給予的限定數額；超過部分，不得計入企業工資薪金總額，也不得在計算企業應納稅所得額時扣除。

三、關于職工福利費扣除問題

《實施條例》第四十條規定的企業職工福利費，包括以下內容：

（一）尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設

備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。

（二）為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣性福利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。

（三）按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。

四、關于職工福利費核算問題

企業發生的職工福利費，應該單獨設置賬冊，進行準確核算。沒有單獨設置賬冊準確核算的，稅務機關應責令企業在規定的期限內進行改正。逾期仍未改正的，稅務機關可對企業發生的職工福利費進行合理的核定。

五、本通知自2008年1月1日起執行。