第一篇：人才安居工程現狀分析報告

管理現狀分析報告

（模 板）

一、管理現狀

（一）管理理念

（二）管理模式

（三）管理架構

（四）管理人員

（五）管理制度

（六）管理方法

（七）管理措施

（八）管理流程

（九）管理效率

（十）管理績效

要求：詳述本專業在以上十個方面的實際情況。

二、管理現狀分析過程

（一）自我診斷

要求：詳述本專業開展自查自糾、廣泛征集意見和管理診斷工作的安排及實施過程。

（二）立標對標

要求：詳述本專業選擇標桿單位的標準、過程和結果；詳述

開展標桿單位調研工作的過程，寫明標桿單位在管理理念、管理模式等十個方面中的先進做法和經驗；詳述本專業管理現狀與標桿單位管理對比情況。

（三）對照教材

要求：詳述本專業選擇有關教材或書籍的標準、過程和結果；詳述教材中關于本專業管理的理論、知識和方法；詳述本專業管理現狀與教材中理論知識的對比情況。

三、存在問題和原因

（一）管理理念

1、存在問題

2、主要原因

（二）管理模式

1、存在問題

2、主要原因

（三）管理架構

1、存在問題

2、主要原因

（四）管理人員

1、存在問題

2、主要原因

（五）管理制度

1、存在問題

2、主要原因

（六）管理方法

1、存在問題

2、主要原因

（七）管理措施

1、存在問題

2、主要原因

（八）管理流程

1、存在問題

2、主要原因

（九）管理效率

1、存在問題

2、主要原因

（十）管理績效

1、存在問題

2、主要原因

要求：通過“自我診斷、立標對標、對照教材”三種方法的運用，找出本專業在以上十個方面存在的突出問題和薄弱環節，并詳細分析原因。此部分為《管理現狀分析報告》的重點。

四、建議措施

要求：針對第三部分每項存在問題，分別提出具體實在、切實可行、操作性強的管理提升思路和具體措施。

附表：管理現狀分析匯總表（要求：將第一、三、四部分概括總結后填寫匯總表）2014年×月×日

管理現狀分析匯總表 篇二：當前人員流失分析報告(10月31日))當前人員流失分析報告

一、公司人員流失現狀：

1、月度流失人數趨于平穩。截止10月份，我司從4月份至10月份的離職人數分別為：20人、13人、11人、19人、18人、16人、15人。從以上數據可以看出，人員流失起伏不大，基本維持在一個正常的水平范圍。

2、人員流失主要集中于基層員工的流失。我司是制造型的企業，基層員工占據企業相當大的比重，而且一線員無論在什么企業，流失率都是最高的，這對于企業來說是一種無法避免的現象。從統計的4月份至10月份，流失的總人數達102人，其中普工流失的總人數有75人，占了流失總人數的74%。

3、個別崗位無法留住新老員工，流失率嚴重。在看似平穩的人員流失當中，個別崗位的人員流失偏嚴重與突出，具體表現在制二課黑料作業、制一課ua3p檢測、行政課保安等崗位。這些崗位配置的人數并不多，但從最近的流失情況來看，老員工相繼離職，新員工入職工作不到一個月就離職，甚至嚴重的有些入職一天就離職了，所以這幾個崗位一直處于人員不足當中，近期招聘的重點也是圍繞這幾個崗位進行。

4、人員流失多集中于新員工。新員工主要是指入職后還沒轉正就離職的員工，從4月份至10月份離職的102人當中，新員工占了70人，占了流失總人數的69%。當前新員工的流失率(轉載于:人才安居工程現狀分析報告(1))成為了左右我司流失率的主要組成部分，毫無疑問，新員工流失率嚴重增加了招聘的成本，人員的更換頻繁也難以保證到生產工作的順利開展。

二、流失原因分析：

1、現有的薪酬福利滿足不了員工的要求。從離職人員面談記錄中發現，決定人員自愿離開最重要的影響因素就是相對于工資水平較低。這不僅成為員工流失的重要影響因素，還成為制約招聘成功率的絆腳石，在同地區企業或同行業企業的薪資待遇普遍提高的今天，我司現有的薪酬制度確實吸引不了求職者。根據我對其它公司薪酬待遇的手機，發現我司薪酬制度存在以下不合理之處：第一，基層管理人員與一線員工的基礎待遇相當，沒有合理的差距存在；第二，調級調薪不明顯，無法起到激勵和留住員工的作用；第三，針對一些工作內容與環境特殊的工種，有必要相應提高薪酬的起點。當然，我所列舉的都是一些比較層面的問題。

2、工作內容、環境不被員工所接受。這現象主要發生在新員工身上，當他們入職后發現工作的內容和環境與他們想象中不相符或者他們所不能接受的，他們就會心生離職的念頭，盡管有些會堅持工作幾天看自己能否適應，但絕大多數都會選擇離開。可以說現在我司的工作環境已經得到了很大的改善，但有些人還是忍受不了我司裝修過程中存在的一股化學氣味。

3、高強度的加班加點工作讓員工忍受不了。有些崗位存在經常加班甚至缺乏休息時間的現象，短時間內員工還能接受加班加點的工作，但長時間下去，員工不僅身心疲憊，還會對工作產生一種厭惡感，一些員工已經向我抱怨休息的時間沒有，而且主管更不批準他們的休息申請，久而久之成為了員工離職的重要因素。工作固然重要，但作為管理者是否需要體現下對員工

的關懷？

4、員工的個人價值無法得到體現。每個員工都渴望得到上司或主管的賞識，個人價值的體現主要體現在職位和薪資的變化，當員工發現自己的價值無法得到體現的時候就會選擇離職；另外，員工在企業當中看不到個人的職業發展方向，這種工作的不確定性無法讓員工穩定下來為企業效力。

5、其它方面的原因。員工的流失除了以上因素之外，還有個人方面的原因，如針對女生來說，適育的年齡讓他們有了放棄工作生小孩的念頭；一些外來員工在外漂泊久了就會有回家發展的愿望。

三、有效降低人員流失率的解決措施：

1、切實提高員工的薪酬福利水平。在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇。我司應該要根據當前的用工環境，適時的提高員工的薪酬福利水平，這樣不僅能夠提高招聘的效率，還能有效地抑制員工的流失率。

2、幫助員工制定個人職業發展計劃。個人職業發展計劃不僅適用于相關的技術人員，更適用于廣大的基層員工、基層管理者。員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握更新的知識和技能、公司應該為每位員工制定個人發展的計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮公司發展的需求，使自己的特長及發展方向符合公司變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應公司未來發展的需要，這樣能更加有效的降低員工的流失率。

3、抓好招聘環節。當前我司由于人員的匱乏，人員的需求計劃性較差，造成招聘方面有很大的壓力，不得不放低招聘的門檻，從而使招聘入職人員的整體素質全面下降，而且多數以本地年輕人為主，從而增加了人員流失的可能。在以后的招聘工作中，針對不同的崗位需要做好充分的準備，根據用人的要求與崗位要求考察每位應聘者是否符合與適應工作，提高招聘的成功率。

4、創建以人為本的企業文化。簡單的說就是注重對每位員工的人文關懷。一個企業要想得到長久的發展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識，即人是最重要的資產，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平的發揮才能，為企業創造更多的效益。但如今企業存在的一種現象是一些部門的主管對下屬員工缺乏人文關懷，讓員工感受不到企業對員工的重視，這直接導致員工的工作積極性下降，嚴重的更會成為員工離職的重要因素。員工的正常流動無疑會給社會經濟帶來增加企業活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業來說，人員的流失、員工忠誠度的下降，又會給經營發展戰略、企業形象造成重大的損失。在當前招工環境不甚理想的情形下，如何留住優秀員工成了我司當前人事工作的難點之一。報告人：馮建輝

2013-10-31篇三：工作現狀調研、分析報告,及新一年度建設規劃方案

工作現狀調研、分析報告及新一年度建設規劃方案

在哈爾濱華德學院校學生會社會實踐部的日子不知不覺已經過了兩年，從大一經過競選作為一名干事，到大二由于老師信任委以重任擔任本部的部長，在這兩年的工作中，我對學生會以及志愿服務工作從最初的工作任務到現在由衷的熱愛，已經完全的超出了責任使然的境地，通過這兩年的經歷和對志愿服務的了解有了自己對我校目前志愿服務隊的一些見解及建議，故作此對我校志愿服務工作現狀調研、分析報告及新一年度建設規劃方案。如下：

（一）服務隊伍：

1、哈爾濱華德學院“常青藤”志愿服務隊

2、機電與汽車工程學院志愿服務分隊

3、建筑與土木工程學院志愿服務分隊

4、電子與信息工程學院志愿服務分隊

5、經濟管理學院志愿服務分隊

6、藝術與傳媒學院志愿服務分隊

7、外語學院志愿服務分隊

8、服裝系志愿服務分隊

（二）服務項目及志愿服務基地：

1、“常青藤”志愿服務隊與語亦豐聾兒康復中心初步達成的建立基地意愿

2、機電與汽車工程學院與呼蘭區兒童福利院建立了志愿服務基地

3、藝術與傳媒學院志愿服分隊與松北鎮敬老院達成建立了長期服務的意愿

4、其他學院的志愿服務分隊均未建立穩定的志愿服務基地。

（三）存在的不足：

1、目前我校的所有志愿服務隊都是校及各分院學生會社會實踐部所擔任，所謂的志愿服務隊完全就是學生會的社會實踐部，在很大程度上，志愿服務活動由于要按著學生會的工作安排受到了部門限制，致使我們志愿服務不能更好的弘揚“奉獻、友愛、互助、進步”的志愿服務精神，在校內也不能更好的帶動志愿服務浪潮。

2、所開展的志愿服務活動也完全是為了應付檢查而去開展志愿服務活動，一個靠評分尺度去要求的志愿服務隊完全背離了“志愿”的前提。

3、各分院由于受制于月評而開展志愿活動，很大程度上限制了他們對志愿服務的熱情，他們更大程度上是為了應付而開展活動，并且導致開展的活動質量差，不但不能起到好的積極影響的前提，還造成了我們志愿服務項目少，質量差，人員不專業，等等負面影響。

4、由于所謂的志愿服務隊伍都是由校和各分院的社會實踐部所擔任、因為部門的人員少，缺少培訓，所以還面臨著在開展活動過程中效率低，執行力差，缺少專門負責的部門及人員。

（四）針對不足之處提如下改進建議：

1、由校團委老師專門帶領并指導并對志愿服務隊伍從新規劃建設。

2、加強志愿服務隊伍建設，頒布《哈爾濱華德學院青年志愿活動總章程》（見附件 1）。

3、加強志愿服務基地建設，拓展更多的志愿服務基地，豐富志愿服務項目。

4、加大與兄弟院校的溝通聯系，目前已與黑龍江外國語學院、哈爾濱廣廈學院、黑龍江生物職業技術學院、哈爾濱石油學院和黑龍江財經學院建立了穩定的聯系關系，并且有意愿建立哈爾濱江北志愿服務聯盟，希望在日能夠取得進一步的進展。

5、進一步規劃各分院志愿服務隊，并籌備為完善各分院志愿服務授旗，完善各分院志愿服務體系及制度。

6、加強對志愿者的培訓，讓他們能各自負責開展活動中所需要的各種能力。

7、籌備組建哈爾濱華德學院“常青藤”志愿服務隊，完善其組織建設。（見附件2）

附件2 常青藤志愿者大隊的建設初步方案：

（1）從院學生會的社會實踐部中獨立出來，自立門戶，成為一個與學生會、社聯、國旗

護衛隊并列的學生組織。

（2）建立一個完整的管理體制和領導機構。由院團委老師直接帶領，下設會長1名、副

會長2名、組織部部長1名、副部長2名、宣傳部部長1名、副部長1名、外聯部部長1名、副部長1名、秘書長1名、副秘書長1名。

（3）工作職能：

會長：作為一個組織的總負責人，起到統籌兼顧的作用，負責帶領各個部門的部長更加有效出色的執行志愿服務活動，負責總體的會內制度的管理工作。

副會長：協助會長共同管理會內的日常工作，主要負責領導組織部和外聯部的相應工作，起到引領指導的作用。

副會長：協助會長共同管理會內的日常工作，主要負責領導宣傳部和秘書處的相應工作，起到引領指導的作用。

組織部:負責志愿服務活動的前期準備聯系工作，和活動當天的執行工作。負責活動的項目確定，建立一個長期的合作。

宣傳部：負責志愿服務活動需要的志愿者的招募和宣傳工作，及活動當天的相關宣傳工作。

外聯部:聯系贊助商，為活動所需的費用進行拉取贊助，為活動在資金方面提供保證。秘書處：負責活動的后期總結整理活動資料，和日常工作材料。

第二篇：人才安居工程實施現狀分析報告

2013年8月—11月，根據組織安排，在XX市南山區住建局跟班學習。藉此機會，對XX市保障房建設和管理進行了調研。根據發展現狀和需求，深圳于2010年起實施的人才安居工程，并將其納入保障房體系。本報告就深圳市人才安居工程實施現狀進行分析，有關內容可用于我區未來保障房體系建設和人才建設工作的參考。

一、人才的界定和分

類保障

深圳市實施人才安居工程，對人才的界定采取的是一種多層次、全方位的方式，對符合經濟社會發展的各類人才采取的是兼容并收的態度，根據《中共深圳市委深圳市人民政府關于實施人才安居工程的決定》可知，對各層次人才的界定具有相當的靈活性，補貼標準和方式也是分層次分類型的。

第一類是頂尖人才。包括1）杰出人才，指具有世界一流水平的杰出人才，中國科學院、中國工程院院士等；2）領軍人才，指已認定為深圳國家級的領軍人才，高等院校、科研機構和重點企事業單位的省級以上重點學科、重點實驗室或重點創新科研團隊帶頭人以及相當層次的領軍人才；第二類是高級人才，指副高級職稱以上及相當層次的骨干人才；第三類中初級人才，指國內外全日制高校畢業生，取得學士以上學位。

對人才的保障，深圳市采取的是分類保障的方式。市級負責解決杰出人才、領軍人才及市屬事業單位、經認定的重點企事業單位人才安居問題；其他人才按照屬地管理的原則，由各區負責解決。杰出人才和領軍人才的安居保障工作由深圳市政府統一實施，因而，各區在實施人才安居工程時，主要的保障對象為高中初級人才以及技師。深圳人才安居針對不同人才群體和住房需求，“租（公共租賃住房）售（安居型商品房）補（貨幣補貼）”相結合，形式多樣、靈活運用、互可轉換。

二、深圳市人才安居工程主要成效

筑巢引鳳、廣納人才，是深圳經濟特區30多年來快速崛起、創造奇跡的寶貴經驗。為加快推進人才強市戰略實施，打造人才“宜聚”城市，優化創新創業環境，深圳在全國率先將人才群體全面納入住房保障體系，通過實物配置與貨幣補貼相結合的方式為人才群體提供住房保障，這對于吸引人才、留住人才扎根深圳、創業發展意義重大。人才安居與住房保障協調發展，創新性地將人才安居政策納入住房保障體系，實現了人才安居、住房保障、產業經濟發展、城市發展戰略的有機結合和互動關聯。

2011年，深圳啟動人才安居工程試點工作，2012年底實施人才安居擴大試點，重點解決支柱產業、戰略性新興產業、其他鼓勵發展的產業，科技含量高、納稅額度大、對城市轉型發展帶動性強、成長性好的各類重點企業事業單位、產業園區，以及文化、教育、科技、衛生、體育等社會事業領域的人才安居問題。根據官網的信息披露，深圳實施人才安居工程兩年來，全市累計向各類人才發放住房補貼3.2億，提供保障房2.5萬套，覆蓋人才近15萬人。人才安居工程保障對象除了杰出人才、領軍人才和高級人才外，還包括人數眾多的中初級人才群體。根據相關規定，深圳高、中初級人才可申請公租房或領取租房補貼。同時，在深圳工作滿3年的高、中初級人才還可申請購買安居商品房。

三、有關啟示

（一）實施人才安居工程的必要性

人才安居工程的實施可增強城市對人才的吸引力，增強城市的競爭力。政府、社會對人才的重視程度越來越高，住房問題是人才發展、人才引進過程中極其重要的問題，人才的生活成本、生活質量對人才的去留具有很強的影響力。除深圳以外，國內的一些省市，如武漢、廈門、上海楊浦、浙江余姚都先后開展人才安居工程。

作為合肥市的首要之區，蜀山區匯集了各行業不同層次的龐大人才群體，具有存量大、動態需求多等特點。隨著經濟的迅速發展和經濟結構的快速調整，特別是國家級電子商務產業基地的建設，各類的人才需求高速增長，伴隨而來的人才住房問題出現了新的挑戰。實施人才安居工程，把我區發展亟需的人才列為住房保障的重點對象，能增強蜀山區對人才的吸引力、對企業的吸引力。

（二）深圳的經驗和理念

深圳市人才安居工程以貨幣補貼為主，實物配租（配售）為輔。在實施過程中，依靠強有力的財政支持和宣傳輿論，樹立了良好的社會形象。內地城市在很多方面與深圳存在差距，這就決定了我們在學習深圳相關經驗的過程中，要重在學習其理念，具體操作和步驟應結合地方實際。

深圳市人才安居工程的推進帶給我們的啟示包括：一是高度重視人才工作，不僅在宣傳層面，而且落到實處；在人才的引進方面，兼容并收，不搞人才高消費，結合產業企業發展，切實發揮作用；二是相關重點工作的整合。人才工作和保障房建設都是各個城市高度重視的工作。深圳市創造性的將兩項工作的部分內容進行整合，起到了很好的效果，也符合城市發展的實際和定位；三是注重統籌協調。深圳市人才安居工程的開展是建立在一系列調研和政策分析溝通的基礎上的，是建立在對產業發展、企業現狀、

第三篇：農村實用人才隊伍建設現狀分析報告

農村實用人才隊伍建設現狀分析報告

農村實用人才是統籌城鄉經濟社會發展、發展現代農業、加快推進社會主義新農村建設的重要力量。“十一五”以來，在各級黨委、政府的高度重視下，我州農村實用人才開發工作以鄧小平理論和“三個代表”，重要思想為指導，牢固樹立和落實科學發展觀，人才觀，緊緊圍繞建設現代農業、發展農村經濟，增加農民收入的目標，扎實開展各項工作并取得了一些經驗和成績，但也應看到，我州農村人才隊伍建設與發展現代農業、全面實現小康社會的要求相比，還存在著許多不相適應的地方，人才總量不足，特別是帶動農民增收致富的實用型人才嚴重短缺、人才結構地區不平衡，農村實用人才開發的政策尚不完善，農村實用才開發的體制障礙依然存在。所有這些，成為制約我州農業和農村經濟發展的重要因素，因此，大力開發農村實用人才，是確保農村經濟快速發展，增加農民收入，全面建設小康社會的關鍵所在。

一、全州農村實用人才隊伍現狀

截至2013年底，全州有各類農村實用人才5017人，分別占全州農業人口、全州農村勞動力總數的1.17%和1.74%，其中，女性1009人，占20.1%。

從實用人才隊伍結構情況看(1)年齡：35歲及其以下1209人，占24.1%；36—40歲1373人，占27.37%；41—45歲965人，占19.23%；46—50歲860人，占17.14%；51-54歲319人，占6.36%；55歲及以上291人，占5.8%。(2)教育程度：未上過學137人，占2.73%；小學文化1654人，占32.97%；初中文化2583人，占51.48%；高中及中專學歷591人，占11.78%；大專及以上52人，占10.36%。(3)人才類別:生產型2011人，占40.1%，經營型604人，占12.04%，技能帶動型631人，占12.58%，技能服務型1318人，占26.27%，社會服務型453人，占9.03%。

二、當前農村實用人才隊伍建設存在的問題

（一）農村實用人才總量不足、文化層次普遍偏低。

全州農村實用人才總量僅占全州農業人口、全州農村勞動力總數的1.17%和1.74%，農村實用人才中，51.48%只有初中文化，具有高中及中專文化程度的僅占農村實用人才總數的11.78%，文化程度偏低，導致農村實用人才整體素質不高，作用發揮不明顯。

（二）農村實用人才隊伍結構不合理，分布不平衡。

全州35歲以下的只有1209人，僅占實用人才總數的24%左右，行業多集中在種植、養殖、加工方面，而且多集中在經濟較強、交通便利的鄉鎮，偏遠地區農村的實用人才相對較少，特別是有一定影響，帶動能力強的農村經紀人較少。

（三）教育資源整合不夠，對農村實用人才培訓缺乏系統性。雖然我州在農村實用人才培訓上下了一些功夫，做了一些工作，開展了一些活動，但由于農村實用人才涉及的面比較廣、隊伍相對龐大，加之大多是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，靠的是多年的實踐積累，掌握一定的專業知識，但文化程度相對較低，絕大多數只有初中文化，且從事專業雜亂、技術種類繁多，培訓專業的設置很難適應實用人才培訓的需要，針對性不強，只能停留在對種植、養殖等帶有共性專業的培訓上，而對企業經營、農村經紀人、專業技術等方面培訓力度不大。

（四）農村實用人才整體作用發揮不強。

由于少數農村實用人才觀念落后，存在小農經濟思想，影響了實用人才整體作用的發揮。部分實用人才在參加結對幫扶致富、領富帶富方面積極性、主動性不強，農村實用人才整體作用發揮不夠明顯。

（五）、資金投入不足。

盡管近年來中央和地方對農業的投入不斷增加，但用于農村實用人才建設的部分依然較少。在農村實施的各種項目大都沒有專門用于人才培養方面的支出。地方各級政府雖然有些投入，但渠道不固定，統籌性不強，資金使用效益不高，持續增長的投入機制尚未形成，從而直接影響農村實用人才開發的順利進展，影響實用技術的應用和普及。此外，由于大部分實用人才生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創業資金而不能依靠專業特長發家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富、帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。

三、加強農村實用人才隊伍建設的對策思考

（一）提高認識，創新制度，落實政策

1、要提高認識。各級黨委、政府要進一步提高對農村實用人才隊伍建設工作的重要性的認識，增強責任感和緊迫感，高度重視，把農村基層人才隊伍建設工作放在事關社會主義新農村建設事業成敗的高度來認識，切實加強組織領導。要更新觀念，要用科學的人才觀正確認識農村人才，牢固樹立“人人都可以成才”的觀念，以“品德、知識、能力、業績”作為衡量人才的標準，把農村人才看作人才，大力促進廣大農村人才進步和發展。各級主管部門要明確工作職責，分工負責，協調配合，共同抓好農村實用人才隊伍建設工作。

2、要創新制度。由于現階段農村人才開發實踐及其環境還不很成熟，政府在政策層面、實踐層面都應發揮主導作用，要加大相關制度、政策、法規的創新力度，特別是要不斷創新組織管理制度，為農村人才開發構建一個良性的環境支持氛圍。

3、要落實政策。在推進農村人才隊伍建設時，政府部門除加大政策等方面的引導力度外，當務之急是要抓落實，加大政策的執行力度。當前，有的部門出臺的有關農村人才隊伍建設方面的法規、政策由于在具體操作時存在執行不到位的現象，導致農村人才隊伍建設的成效大打折扣。

（二）建立健全規范的農村人才培養和管理運行機制，促進農村人才成長

1、完善農村人才服務體系。加快健全農村人才服務網絡，成立農村人才服務中心，專門從事農村人才開發，主要承擔引進人才，評價人才，配置人才，培養人才等職責。凡屬于農業經濟、縣域經濟、教育衛生、管理等方面的經營管理人才、專業技術人才以及具有較高素質的技術工農民，不受身份、地域、職稱、文憑的限制，只要有一技之長，均可納入服務中心備用。加快農村人才市場建設，實現農村人才的合理流動和配置。堅持鄉鎮干部聯系人才制度，定期或不定期走訪、慰問聯系對象，并通過適當形式與聯系對象保持聯系，加強溝通,不斷完善農村人才的評價體系。

2、健全投入機制，確保農村人才健康成長。設立“農村基層人才隊伍建設專項基金”，由各級人才交流中心負責管理，主要用于高校畢業生到農村基層就業獎勵、助學貸款償還、從醫從教助學金和“三支”人員補貼、農村人才學歷教育支助、人才培養等支出。

3、增強激勵機制，為農村人才開發創造良好社會環境。制定有利于農村人才成長和開發的政策，因勢利導，鼓勵各類“田秀才”、“土專家”興辦科研實體和發展型經濟實體。對農村人才在科技開發、科技承包或服務中取得重大經濟和社會效益的給予重獎，并保護其合法收入。根據農村人才作用和貢獻大小，逐一建檔登記，進行分級管理，并將他們的職稱評聘、培訓教育納入統一管理，激發他們的積極性和創造性。鼓勵扶持農民創業成才，圍繞提高農民創業能力，選拔具有創業能力的農村技術能人和致富能人，通過系統化的經營管理培訓、實用技術培訓和政策引導、創業資金扶持，鼓勵自主創業，將其培養成農村產業發展的帶頭人、農場主和農民企業家。關心農村各類人才的工作、生活，盡力幫助改善他們的生活條件，努力營造有利于農村人才創業的良好環境。

4、強化基礎，抓好落實。一是加大投入，完善網絡，建立以縣農村實用人才市場為基礎，各鄉鎮農村實用人才資源開發服務站為依托，縣鄉村三位一體的農村實用人才資源開發服務網絡，使農村實用人才資源開發工作延伸到千家萬戶，同時加強農村實用人才市場的信息化建設，創新農村實用人才市場服務方式。二是完善機制，落實責任，要把農村實用人才資源開發列入各級黨委、政府的重要議事日程，認真研究和制定農村實用人才開發規劃和實施意見，積極探索農村實用人才選拔管理的新機制、新途徑、新辦法。根據農村產業結構調整，掌握農村實用人才的需求狀況，積極為農村經濟發展提供各類實用人才，特別是要盡快建立起農村實用人才檔案資源庫。

（三）完善培育機制，提高人才素質。

1、整合培訓資源。要充分發揮州、縣黨校、農廣校、農技推廣單位、職業技術學校等培訓機構作用，定期組織農村實用人才集中培訓，進行政策、實用科技知識輔導，提高素養。積極開展送科技下鄉活動，組織各類專家上門服務、輔導，適時傳播新技術、新知識。同時篩選建立—批有技術實力、有生產經營實踐環境、有培訓手段的農村實用人才培訓基地，把基地辦成傳播農業科技的大課堂。

2、突出培訓重點。以在家務農人員為對象，重點突出馬鈴薯脫毒種薯應用、蔬菜標準化種植、畜禽品種改良、測土配方施肥、林下特色農業、畜禽養殖小區建設和標準化養殖等培訓;以農村青壯年勞動力為對象，重點突出引導性培訓和外出務工技能培訓;以農產品加工企業和農民專業合作社負責人為對象，重點突出市場營銷和經營管理知識培訓;以農村基層干部為對象，重點突出黨的基本理論和市場經濟知識培訓;以外出務工人員和回鄉初高中畢業生為對象，重點突出創業知識和技能培訓。

3、創新培訓方式。認真實施農業科技入戶、“綠色證書工程”、新型農民科技培訓、扶貧整村推進、勞動力轉移“陽光工程”等培訓項目，合理確定培訓對象，落實培訓要求，確保項目培訓取得實效;在全州選擇培育一批農業科技示范戶，由科技示范戶將掌握的知識和技能普及給周圍農戶;組織農業科技小分隊、科技入戶直通車，逢集趕會，進村入戶，開展現場示范培訓;選派農業科技人員，到規模種養基地、產業化龍頭企業，擔任科技特派員，開展科技培訓服務;充分利用廣播電視、遠程教育、農業信息網、l2316三農服務熱線等手段，把課堂辦到農民的家門口，把知識送到田間地頭。

第四篇：浦東新區人才安居工程實施辦法

關于印發《浦東新區人才安居工程實施辦法》的通知（2008年6月1

2日發布）

2010-02-21 11:45

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發文號：浦人[2008]36號

新區各部、委、辦、局，各區級機關，各人民團體，各功能區域，各直屬公司，各街道、鎮組織（人事）部門：

根據《浦東新區支持鼓勵人才若干意見》，現將《浦東新區人才安居工程實施辦法》印發給你們，請遵照執行。

特此通知。

上海市浦東新區人事局

上海市浦東新區發展和改革委員會

上海市浦東新區財政局

2008年6月12日

第一條（制定依據）

根據《浦東新區支持鼓勵人才若干意見》，制定本實施辦法。

第二條（適用對象）

本實施辦法適用于同時符合下列條件的人才：

（一）大學本科（含本科）以上學歷，外省市來浦東工作和創業，與符合新區產業發展方向的企事業單位或社會團體簽訂了一年以上勞動（聘用）合同；

（二）符合所在功能區域人才公寓入住條件的規定；

（三）所在單位的注冊（登記）地和稅收戶管地均在浦東新區。

第三條（政策內容）

新區各功能區域為符合條件的人員以租賃方式提供不同標準的人才公寓，并為入住人才公寓的人員提供不超過三年的房租補貼。補貼金額及補貼年限由各功能區域根據本區域的實際另定。

入住低于市場租賃價格人才公寓的人員不再享受房租補貼政策。

第四條（申請及審核程序）

凡是符合條件的人員可憑下列材料向所在單位提出書面申請：

（一）《人才公寓租賃和補貼申請表》一式兩份（可在浦東人才網www.tmdps.cn下載）；

（二）申請人學歷證明、身份證、勞動（聘用）合同及“四金”交納票據一式兩份。

申請人所在單位初審

用人單位對申請材料核準后，向各功能區域人才公寓受理窗口提交個人申請材料和企業營業執照（提供復印件）。

人才公寓受理窗口審核、簽約

人才公寓受理窗口對申請人和所在單位條件進行審核，為符合條件的申請人確定租住房源，并由進駐人才公寓的物業管理公司與之簽訂租賃合同，辦理入住手續。

功能區域集中核準補貼

由人才公寓受理部門將有關材料報至功能區域管理委員會，功能區域管理委員會與所在區域開發（集團）公司每月進行一次認定和核準。

人才公寓受理窗口發放補貼

人才公寓受理窗口按季度向享受補貼規定的人才發放房租補貼。

第五條（其他）

申請入住浦東新區高級人才公寓、高級專家公寓、青年公寓、銀良公寓的，須向浦東新區人才交流中心提出申請，由人才交流中心和公積金運用中心負責辦理入住手續。入住人員不享受房租補貼政策。

已享受上述房租補貼的人員不再享受新區其它房租補貼政策。

第六條（功能區域職責）

各功能區域管委會負責本區域人才公寓的規劃，各開發（集團）公司負責人才公寓的建設。

各功能區域管委會負責整合區域資源設立人才公寓，開設人才公寓受理窗口，指導人才公寓受理窗口開展人才公寓的入住申請和補貼資金的發放等工作。

第七條（附則）

本實施辦法自發布之日起執行至2010年12月31日止。本實施辦法由浦東新區人事局、浦東新區發改委負責解釋。

第五篇：舟山市人才安居工程實施辦法

第一章 總 則

第一條 為深入實施人才強市戰略，大力營造良好的人才發展環境，吸引更多優秀人才到舟山創新創業，根據市委、市政府有關文件精神，結合我市人才工作實際，特制定本辦法。

第二條 人才安居工程堅持多點布局、多元投入、多種保障，充分體現公開公平公正原則，最大程度地滿足各類人才的安居需求。

第三條 成立市人才安居工程領導小組，主要負責對人才安居工程的總體領導，研究制定和組織實施人才安居工程各項政策，協調工作中出現的重大問題。領導小組成員由市委組織部（市人才辦）、市發改委、市經信委、市人力社保局、市財政局、市住建局、新城管委會組成。市委組織部（市人才辦）負責人才安居工程的總體協調，并會同市人力社保局負責人才保障住房分配和租房補貼、購房補貼的發放；市經信委負責企業人才限價房申購和人才公共租賃房配租政策的制訂與實施； 市住建局負責人才保障住房的建設和管理；市財政局負責人才保障住房建設資金、租房補貼和購房補貼資金的籌集、安排以及資金使用的監督管理。

第四條 本辦法主要適用于市級（含新城管委會、新區海洋產業集聚區管委會、普陀山風景名勝區管委會）機關事業單位（含部省屬在舟行政事業單位），以及注冊地在市本級的企業。部省屬在舟高校人才住房保障辦法另行商定。

第二章 規劃建設

第五條 總體布局。人才保障住房建設堅持統一規劃、合理布局、綜合開發、配套建設、分步實施原則。根據城市總體規劃和功能布局，合理布局人才住房，以滿足不同區域的人才居住需求。

第六條 建設模式。人才住房建設堅持多元投入，主要采取以下模式：

（1）市場運作。鼓勵房地產開發建設單位利用市場化方式，投資建設、經營人才保障住房項目。鼓勵人才在舟山購買商品住房，并由政府提供相應的購房補貼。

（2）政府自建。政府根據城市空間布局，專門建設一批適合人才居住的公共租賃房，也可以視情在新推出的普通商品住房地塊上配建人才保障住房。同時，政府可通過購買商品住房以及租賃、改建存量住房等方式，增加人才住房數量，滿足不同層次人才的安居需求。

（3）單位自建。支持、鼓勵企業在符合相關規定的前提下，采取企業自建方式，在廠區內建設相應的人才周轉住房。人才比較集中的系統，如具備條件的，也可自建人才周轉住房。

第七條 公共配套。專門建設的人才保障住房小區要同步規劃建設交通、教育、醫療、商業、文化等公共服務設施，提升綜合配套服務水平。

第三章 范圍條件

第八條 人才安居工程保障范圍。主要包括：

（1）引進的中國科學院院士、中國工程院院士以及與其相同層次的國外科學院、工程院院士；

（2）引進的國家級有突出貢獻的中青年專家、重點學科首席科學家，國家杰出青年基金獲得者、長江學者特聘教授，國家“千人計劃”專家（含經舟山申報入選的）等國家級重點人才；

（3）引進的省特級專家、錢江學者特聘教授，省“千人計劃”專家（含經舟山申報入選的）等省級重點人才；

（4）引進的國務院政府特殊津貼獲得者、省部級有突出貢獻的中青年專家、省151人才工程第一層次培養對象等重點人才；

（5）引進的具有正高專業技術職稱人才；

（6）入選舟山市科技創業領軍人才項目和海洋經濟高端科技創業領軍團隊的領銜人員；

（7）引進的具有副高職稱且40周歲以下人才，特別緊缺急需的，可適當放寬年齡；

（8）與海洋經濟發展密切相關的重點產業、新興產業企業高薪引進的年薪在25萬元以上的技能型人才（含高級技師）、35萬元以上的技術型人才和80萬元以上的管理型人才；（9）引進的全日制博士研究生；

（10）全日制碩士研究生及以上；

（11）“211工程”、“985工程”高校全日制本科畢業生。

第九條 人才享受安居工程政策的，還須同時符合下列條件：

（1）機關事業單位人才必須在編在職，如果是專業技術人才的，還須在聘；企業人才須在舟山正常繳納社會養老保險。

（2）享受人才限價房和購房補貼政策的，其本人及配偶須沒有在舟山享受房改房、限價商品房、購房補貼等優惠購房政策。在企業工作的第（十）、（十一）類人才，享受購房補貼時，須已為該企業服務一年以上。

（3）人才享受周轉住房和租房補貼政策的，其本人及配偶在舟山本島（含朱家尖島、魯家峙島和長峙島，下同）范圍內無住房。

第四章 保障模式

第十條 免費贈送住房。對第（一）類人才，在舟山工作期間，政府提供面積250平方米左右的住房由其無償使用。在舟山連續工作滿8年后，該住房作為獎勵，無償歸其所有，并可辦理完全產權；未滿8年的，收回住房。

第十一條 推出人才限價房。第（二）至

（四）類人才，可根據實際需求申購人才限價房，申購面積為120平方米左右，其中第（二）類人才申購價格為同期同類地段市場成交均價的50%，第（三）、（四）類人才申購價格為同期同類地段市場成交均價的60%。購買人才限價房后，不得再承租人才公共租賃房。在舟山連續工作滿8年后，住房產權歸個人所有；未滿8年的，由政府按申購價格加利息（按回購時同期貸款基準利率計算）回購人才限價房。

第十二條 實行購房補貼。對在舟山新購買商品住房的，由用人單位給予一次性購房補貼。標準如下：第（二）類人才90萬元，第（三）、（四）類人才70萬元，第（五）類人才40萬元，第（六）至

（九）類人才30萬元，第（十）類人才15萬元，第（十一）類人才10萬元，企業可根據實際情況參照上述標準執行。第（二）至

（九）類人才在舟山連續工作滿8年后，產權歸個人所有，房產可以入市交易；未滿規定工作年限的，由政府一次性收回市財政補助的購房補貼。

第十三條 提供周轉住房。符合條件的人才可申請人才公共租賃房作為周轉住房。標準如下：第（二）至

（四）類人才120平方米左右；第（五）類人才90平方米左右；第（六）類人才根據領軍人才項目不同層次，分別為100平方米或60平方米左右；第（七）至

（十一）類人才25平方米左右，其中第（七）至

（十）類人才結婚登記后，承租面積可增加至60平方米左右。

企業中第（十）、（十一）類人才公共租賃房的配租，由市人才安居工程領導小組根據企業規模、利稅和人才公共租賃房的供給情況進行分配，并由企業租住給符合條件的第（十）、（十一）類人才。享受人才公共租賃房的企業人才，可適當放寬條件。

人才公共租賃房租期一般為五年，租金標準按行政主管部門批準的公共租賃房租金標準確定，具體以當年發布為準。

第十四條 提供租房補貼。租房補貼享受對象為市本級機關事業單位中，因房源有限沒有配租到人才公共租賃房的各類人才。租房補貼標準為公共租賃房租金的1-2倍，面積參照同類人才公共租賃房標準。享受租房補貼和人才公共租賃房的合計時間-7-最長不超過5年。

第十五條 資金保障。用人單位按上述標準兌現購房補貼和租房補貼的，黨政機關和全額事業單位由市財政全額補助；差額、自收自支事業單位和企業，市財政補助50%。人才限價房、人才公共租賃房等政府產權資產產生的收益，實行收支兩條線管理，專項用于安排人才所需的購房補貼、租房補貼等相關支出。

第十六條 保障原則。經認定的同一名人才，涉及不同層次時，按“從優、從高、不重復”原則執行。夫妻雙方經認定都符合條件的，只允許夫妻雙方按“就高”原則申請一套人才公共租賃房或申購一套人才限價房；購房補貼和租房補貼均按“一人全額、一人減半”標準享受。第十七條 加強住房公積金對人才購房、租房的支持。開辟專門通道，建立服務信息庫；縮短申貸繳存時限，調高貸款可貸額度；簡化租房公積金支取相關手續。

第五章 管理監督

第十八條 人才認定。人才安居工程保障對象的認定工作由市人才工作領導小組統一領導，市人才辦負責第（一）至

（九）類引進人才的審核，市人力社保局負責第（十）、（十一）類人才的審核，并統一報經市人才工作領導小組聯席會議認定。

第十九條 實行統一受理。人才限價房、購房補貼、周轉住房和租房補貼的申請均實行一口受理、流轉辦理。市級統一由市人才公共服務中心受理。

第二十條 加強動態管理。實行人才流失報告制度，對人才-8-流失到市外的情況，要及時向市人才公共服務中心報告。實行年審制度，每年定期對人才享受周轉住房和租房補貼的情況進行審核，對不符合租住或補貼條件的，及時進行調整。

第二十一條 加強責任追究。對違反規定、弄虛作假騙取貨幣補貼或實物住房的單位和個人，除追回所騙取的貨幣補貼或實物住房外，還要追究當事人的相關責任，并取消所在單位享受人才安居工程政策的資格。

第六章 附 則

第二十二條 人才安居工程實行統一標準、分級保障原則，按人才所在區域，由市、縣（區）各自負責保障。各縣（區）要結合實際，參照本辦法制定相應的人才安居工程實施辦法。企業自建的人才周轉住房，可參照本辦法，制定相應的實施細則。

第二十三條 享受本辦法所規定人才安居工程政策的人才，均須全職在舟山工作。

第二十四條 本辦法施行前，相關政策已兌現的，不再溯及；尚未兌現的，按本辦法執行。

第二十五條 本辦法由舟山市人才工作領導小組辦公室等部門解釋。

第二十六條 本辦法自發文之日起施行，本辦法施行前頒布的有關文件與本辦法不一致的，按照本辦法執行。