第一篇：關于海西建設人才現狀的分析

關于海西建設人才現狀的分析

海西，是指海峽西岸經濟區。海峽西岸經濟區是?閩東南地區?概念的延伸，指以福建為主體的臺灣海峽西岸地域經濟綜合體。海峽西岸經濟區是以福建為主體，面對臺灣，鄰近港澳，范圍涵蓋臺灣海峽西岸，包括浙江南部、廣東北部和江西部分地區，與珠江三角洲和長江三角洲兩個經濟區銜接，依托沿海核心區福州、廈門、泉州、溫州、汕頭五大中心城市及其以五大中心城市為中心所形成的經濟圈構筑地域分工明確、市場體系統一、經濟聯系緊密的對外開放、協調發展、全面繁榮的經濟綜合體。海峽西岸經濟區的設想由來已久，是在福建省原有發展戰略，尤其是在海峽西岸繁榮帶戰略基礎上提出的。2006年兩會期間，支持?海峽西岸?經濟發展的字樣出現在《政府工作報告》和?十一五?規劃綱要中，計劃通過10年～15年的努力，海峽西岸將形成規模產業群、港口群、城市群，成為中國經濟發展的發達區域。福建在長期實踐的基礎上提出了這個建設海峽西岸經濟區的戰略構想，這一構想定位準確，得到了中央的支持，這次又寫入黨的十七大報告，海西建設將成為中華民族核心利益的具體實踐。

建設海峽西岸經濟區，是中央戰略決策的重要組成部分，是以福建為主體的海峽西岸貫徹落實大陸政府提出的一系列重 大戰略思想的偉大實踐；海西經濟區承擔全國發展大局和推動兩岸關系和平發展、促進祖國統一大業的歷史重任；是站在新的歷史起點上加快海西經濟發展的戰略選擇，具有十分重要的歷史意義。

海西經濟區的建設，給區域上市公司帶來了很好的發展機遇。其中至少五大行業中的14家上市公司，將會因此而受益，即基礎設施和建材行業的福建水泥、建發股份、中國武夷、三鋼閔光、漳州發展；交通運輸行業的廈門港務、廈門空港；自然資源及傳統優勢行業的永安林業、片仔癀；高科技產業的國脈科技、龍凈環保；商貿及金融業的建發股份、東百集團、興業銀行。其中最直接或者說最先受益的，應該是基礎設施和建材行業、房地產行業，以及交通運輸，再往后應該是商貿、金融和物流，在區域發展比較成熟之后，當地的一些特色優勢行業如農業、林業，也能夠進一步地發揮出來。

然而海西建設帶來的經濟飛速發展也使得一些關鍵性問題突顯出來。促進海峽西岸經濟區又好又快發展，科學技術是關鍵。而科技的創新與發展，人才是基礎。但福建科技人才隊伍的現狀卻不容樂觀，與海峽西岸經濟區建設對科技人才的要求還有一定距離。因此，在十七大報告強調要‘優先發展教育，建設人力資源強國’，省委八屆三次全會也明確提出，要深入實施科教興省戰略和人才強省戰略，表明了中央、省委更加重視教育。

改革開放30多年，我省經濟社會發展取得了重大成就，科技人才隊伍總量不斷增加。高層次科技人才隊伍建設得到了進一步加強，所占比重穩步提高。高層次科技人才隊伍的培養力度也得到了進一步加強。目前，全省高校和科研院所中已設立博士后科研流動站34個，企業、高新技術產業園區和生產研發型事業單位已設立博士后科研工作站43個，并取得了一批高水平的研究成果，創造了較大的社會和經濟效益，成為推動我省經濟、社會事業發展和促進科技創新的重要力量。

雖然我省的科技人才不斷增加，但是和其他省份的人才建設隊伍比起來，仍然存在著很大差距和一些不可忽視的問題，存在的主要問題有：一是科技人員隊伍總量仍然偏小，同時，福建省的新興和前沿學科及領域的高層次學科、學術帶頭人也較匱乏。二是科技人員隊伍增長速度相對較低。三是高新技術產業領域人才不足。福建省高新技術產業中的科技人員、特別是高層次科技人才嚴重不足。四是科技人員的科技活動產出不高。技術中介組織和科技經紀人較匱乏。長期以來，科技經紀人才的缺乏是導致目前中介組織發展普遍狀況不佳、服務層次低的重要原因。同時，相當部分的技術中介組織是從政府部門分離出來的，對技術中介的業務知識與經驗較缺乏，能夠真正深入中小企業、了解企業需求和技術難題的不多，從而影響了服務成效。

這些突顯出來的問題在多方面的發展上都影響了海西建設的進程以及海西經濟的快速發展，而形成造成這些問題的主要形成原因有：

一、地理區位與經濟發展程度的影響。一般說來，經濟越發達，越能給高層次科技人才提供施展才能的平臺，就越容易吸引到高層次的科技人才。福建省位于珠三角洲和長三角洲之間，以福建為中心的海峽西岸經濟區的經濟實力明顯弱于這兩個地區，對人才的吸引力明顯不如這些發達地區。

二、政策不夠優惠。從整體上看，福建省針對吸引高層次科技人才的政策體制還不夠系統，缺少專門針對高層次創新型科技人才，尤其是企業中的高層次科技人才引進、培養、保留的完整規劃。

三、政策未能得到有效落實。1997年中共福建省委制定出臺了《福建省跨世紀人才工程建設總體規劃》，但是圍繞這個規劃出臺的配套政策并予以貫徹落實的工作力度還不夠。同時對待科技人員的政策存在滯后性，對科技人員隊伍的管理與規劃習慣于用計劃經濟的思維方式，制定政策時政府行為居多，如何發揮市場機制配臵科技人力資本的思考較少。

四、官本位和行政化傾向過于嚴重。科技資源有限，導致科技資源的配臵向有行政領導職務的科技人員傾斜，從而導致產生了?研而優則仕?，許多科技人員不愿搞科研，而熱衷于當官。

為此我們可以從以下幾方面加快福建省科技人才隊伍建設：

1.加強政府宏觀調控，建立并完善政策保障體系；

2.加強科技創新平臺建設，構建科技人才培養和聚集體系；

3.加強對高層次科技人才的引進，建立并完善利益激勵機制；

4.堅持市場分配機制，促進科技人才向企業聚集；

5.完善科技計劃分配機制，增強科技人才隊伍的內在活力。

總之，要促進海峽西岸經濟區的又好又快發展，就必須加強福建科技人才隊伍的建設，從而形成海峽西岸人才輩出的?人才森林?。作為一名當代大學生，海西建設對我們的影響是及其深遠的。海西建設需要人才，所以，我們要乘現在，努力學習，掌握好知識，以后好為海西建設貢獻一點自己的力量。

第二篇：海西建設

1、請詳細列舉出閩北的所有老區縣。

邵武市、武夷山市、建甌市、建陽市、浦城縣、光澤縣、松溪縣、政和縣。

2、海峽西岸經濟區建設的實踐主題是什么？請說出它的具體內容。海峽西岸經濟區建設的實踐主題是“四謀發展”,即“好”字當頭謀發展、改革創新謀發展、以人為本謀發展、統籌協調謀發展。

3、實現海西綠色腹地躍升發展任務的主要舉措是什么？

保持“好”的態勢,發揮“鋒”的作用,做足“通”的文章,突出“民”的利益,營造“和”的氛圍。

4、“十五”以來，南平建設與發展取得成效的主要經驗是什么？

主要經驗是“持續”。即持續發展，持續為民，持續務實，持續創新。

5、南平市新農村建設的“五個新”階段性目標是什么？

產業有新發展、生活有新提高、文明有新進步、環境有新變化、管理有新機制。

6、南平市林業“三大工程”是什么？

是指生態公益林保護工程、生物多樣性工程、綠色通道和城鄉綠化一體化工程。

7、南平市本級產業組團是哪三個？

第一是以南平工業園區為主，整合大橫、江南等各個組團，形成南平中心城市工業組團。第二是位于建陽和武夷山之間的閩北產業集中區。第三是位于浦城的榮華山組團。

8、南平市政府提出實現南平市工業躍升發展的“五大”要求是什么？ 觀念必須大轉變，環境要有大改善，園區要當大前鋒，產業需要大提升，素質務必大提高。

9、武夷山自然保護區是全球生物多樣性保護的關鍵地區之一，被譽為什么？(請說出四項)“昆蟲世界”、“鳥類天堂”、“蛇的王國”、“世界動物之窗”。

10、南平市第三次黨代會的主題是什么？

牢固樹立和全面落實科學發展觀，加強黨的執政能力和先進性建設，站在新的戰略起點上，努力構建社會主義和諧社會，全面推進開放、發展、和諧的海峽西岸經濟區綠色腹地建設。

11、南平市委三屆四次全會提出全面建設小康社會新的要求是什么？ 全面建設小康社會的新要求是：加快海西綠色腹地建設，打造縱深推進前鋒平臺，全面落實“五個南平”目標任務，不斷推進全面建設小康社會。

12、南平市畜牧水產“五大”優勢產業區是什么？

就是“一城”、“兩帶”和“兩區”。“一城”即南平奶城；“兩帶”即生豬產業帶和優勢養鰻帶；“兩區”即特色養禽區和草食牲畜優勢區。

13、為持續推動工業躍升發展，2007年下半年，市政府陸續出臺了扶持工業企業發展的哪3份文件？

《關于修訂工業發展扶持政策的意見》、《關于扶持重點工業企業發展的若干意見》、《關于進一步推進企業改制上市工作的意見》。

14、大武夷旅游經濟體系布局中“四個基地”指的是什么？

“四個基地”指的是建陽朱熹理學文化旅游基地、順昌生態休閑旅游基地、政和高山區旅游度假基地、浦城邊貿旅游基地。

15、請具體說出南平市與泉州市山海協作對口幫扶的縣市。

泉州市對口幫扶南平市、泉州鯉城區幫扶松溪縣、惠安縣幫扶政和縣、南安市幫扶光澤縣。

16、到“十一五”末，南平市確定企業改制上市的目標是什么？

力爭實現全市新增股份有限公司20家，境內外上市公司8家，通過首發、增發、配股、發行可轉換債券等途徑從資本市場募集資金30億元目標。

17、請說出南平市流域面積在4000平方公里以上的8條河流。閩江、富屯溪、金溪、沙溪、建溪、崇陽溪、南浦溪、松溪。

18、建設海峽西岸經濟區綠色腹地面臨哪些機遇？

（1）海西建設上升為國家戰略，南平將不再是“沿海的山區”，而應該是“東部的沿海”；不僅是“海西的腹地”，更是“海西的前鋒”。（2）南平作為后發展地區，北聯長三角、南接珠三角，有條件主動承接發達地區的產業、技術、資金轉移。（3）隨著三大產業組團的快速推進和高速路網的逐步形成，南平具備了與先進發達地區產業對接的有利條件。

19、建設海峽西岸經濟區綠色腹地面臨哪些挑戰？

（1）經濟總量偏小，大項目特別是生產性大項目不多，工業雖然突出還沒有實現突破。（2）周邊地區的快速發展，使南平面臨巨大壓力。（3）基礎設施薄弱，成為制約發展的主要因素。20、什么是“一點一線一重心”？

“一點”，即以閩北產業集中區為代表的產業組團，其核心是三大產業組團：閩北產業集中區、南平中心城市工業園區、浦城榮華山產業組團。“一線”，即已建、在建和規劃建設高速公路所帶動的縣域經濟。“一重心”，即南平中心城市。

21、在建設海西綠色腹地中，需要突破哪些思想障礙？

需要突破五種思想障礙：一要突破妄自菲薄的心態障礙，增強發展信念；二要突破小進則滿的觀念障礙，倡導闖拼精神；三要突破簡單片面的思維障礙，樹立辨證觀點；四要突破只顧小局的利益障礙，確立大局意識；五要突破計劃體制的傳統障礙，提升市場觀念。

22、南平市綠色產業帶重點抓哪些？

重點抓好延平畜牧業、邵武煙業、武夷山茶業、建甌筍竹業、建陽食用菌業、順昌杉木業、浦城丹桂業、光澤雞業、松溪綠茶、政和白茶等區域特色規模產業。

23、什么是“五南式”企業？

“五南式”企業主要是指由我市南孚、南鋁、南纜、南紡、南紙等五家骨干工業企業延伸出來的年產值（或銷售額）5億元以上，發展前景較好、潛力較大，投資欲望和社會責任感強，符合國家產業政策和我市產業發展規劃、企業發展戰略（規劃）明確可行，處于產業鏈核心位置，對產業發展具有較強的帶動作用，對促進財政增收和勞動就業作用較為明顯的工業企業。

24、請分別說出目前南平市年產值超5億元的9家企業。

南平鋁業有限公司、南平太陽電纜有限公司、南平電業局、南孚電池有限公司、南紙股份有限公司、圣農實業有限公司、邵武化肥廠、南紡股份有限公司、華銀鋁業有限公司。

第三篇：中小型民營企業人才現狀分析

中小型民營企業人才現狀分析

目前無論是國內還是國外，都流行這么一種說法：家族企業是一代創業，二代守業，三代衰敗；家族管理不行，外人管理又不放心。中國民營企業發展到今天也就是幾十年的時間，還沒有完全沿襲至二代、三代。但是企業制度和管理模式上的“家庭情結”已經困擾著絕大部分的民營企業。雖然民營企業中有很多非常成功的例子，但是不少民營中小企業正在演繹著“創立、崛起、衰敗”的三部曲。這些企業雖然規模不大，正處于起步階段或成長初期，但通常在所屬行業中已有＿席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，他們已完成了原始積累，具備了大踏步前進的條件和能力，可此時他們卻在不經意中停了下來，迷失了目標和方向，從此江河日下、迅速衰敗.概括成因，主要表現在以下幾個方面：管理體制不夠健全、管理決策不科學、產權結構不合理、人才機制不靈活、利益機制不均衡、競爭環境不寬松等等，筆者僅對這-類民營企業在管理人才方面存在的問題談談自己的看法。

民營企業人才管理理念和管理體制的不完善是導致人才流失的最大原因之

一。人才流失嚴重的中小民營企業主要表現出以下特點：

第﹁，人才管理的“家族”特征

在企業管理中，重要職位由家族成員擔任，實行家族式領導。在企業經濟管理過程中，也通常是以倫理規范代替經營行為規范。家族成員自認為對企業創業有功，與企業有特殊關系，時時以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的專業管理人員發生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理。“外來”員工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導致整個企業管理水準下降。許多優秀人才之所以跳槽，就是因為他們難于融入家族圈內，其抱負得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。

第二，人才管理方式方法上的“家長式”特征

由家庭作坊式逐步發展到今天的民營企業，雖然具有了一定的經營規模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風。由于缺少規范的組織架構，運轉缺少分擔明

確的管理或執行責任，只能依賴于領導者的個人指令，容易產生混亂甚至失誤。就像在一個家庭中作爺爺的撇開自己的兒女直接管教孫子，并將自己的想法和觀念灌輸給他們，做兒女的就是有再大的抱負和想法也只能迫于上面的壓力而被迫放棄。特別是當人才晉升到一定的管理崗位時，為了企業的發展和施展自己才華的時候，權力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們就成為一個重要砝碼，他們總不可能戴著總經理的帽子做著一般的管理打雜工作，成了資產所有者的一個影子。

第三，民營企業的管理方式會出現信任危機

民營企業在壯大之后，管理者也有了實行現代化科學管理的要求，然而僅靠現有的家族成員、元老的“忠誠”已遠不能滿足日益加劇的市場競爭的要求。因此，對人才的需求也越來越迫切。而事實上是一些企業看似求賢若渴，實際卻是葉公好龍。對外聘人員的信任度總是持懷疑態度，甚至要考察若干年。總認為既可信任又有才干的人太少。這實際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老板用人的觀念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接導致對民企的信任危機，更缺乏在國企里擁有的向心力和歸屬感。許以重金，委以重任；表面上放權放手，背后卻疑慮防范；如此令不少民企人才心寒齒冷。

第四，民營企業僵化的分配機制，僅靠“高薪”很難留住人才

目前民企引進人才主要靠高薪聘請，并且在不短的時間里贏得了良好的口碑。但今天現實的問題是，僅僅憑高薪已很難真正吸引住人才。面對知識經濟時代，老板與人才在分獲企業利潤上缺乏合理的比例關系，人才的智力付出與獲得的回報不成正比。人才與民企老板缺少相對穩定的利益共同體，人才永遠是高級打工者，企業的興衰榮敗對人才無關緊要。當人才認為向他這樣的人在社會上應得的報酬遠高于老板所給的報酬時，人才很容易“這山望著那山高”，死抱住原有的分配機制不變使得人才留不住，引不來。現代企業應當了解它所面對的人才是知識經濟時代創造財富的寶貴人力資源，在一定程度上上升到人力資本的位置上，是與企業家的資本所有者地位對等的智力資本所有者，這樣企業與人才之間不僅僅是雇傭、使用關系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關系——那就是資金與智力的合作。

第五，沒有順暢的內部溝通渠道使人才很難真正融入到企業管理當中去由于民營企業家族制裙帶關系的原因，還會出現一個奇怪的現象，當企業有一個重大的決策，或者此決策仍然在醞釀之中時，不少家族的成員都已經在“紛紛議論”，當他們認為你也是知情人之一，殊不知你仍然是一個局外人。沒有開放、透明順暢的內部溝通渠道，久而久之心態再好，要求再低的人也會被這種不正常的現象拖垮。要知道沒有一個人才愿意被蒙在鼓里對企業運作一無所知而成為企業的局外人，都渴望深入到企業經營第一線，能夠在第一時間精確地了解企業經營動向和決策而不是接受傳了好幾手的信息。每個人都有被重視的渴望，企業敢不敢于放手用人，給予一個施展才華的舞臺與機會，使其經常地產生自豪感與成就感，充分體現人才的自我價值和在企業中的位置，是影響人才忠于職守的一個重要方面。

第六，企業家個人的素質直接影響著人才的穩定

民營企業家個人的文化素質和思想境界在企業文化建設中起著重要作用，反映了企業家的人生哲學和綜合素質，同時也反映了在民營企業家主導下的整個企業員工隊伍的整體素質。然而一些民營企業家這樣認為：“自己的企業，自己就是一手遮天，有誰能管得了”。“我說什么就是什么，我喜歡誰就是誰”！無論企業做的多大，仍然將賺錢作為唯一的目標。有這種思想的企業家對“人”的態度可想而知，只把自己當“人才”看，迷信自己以往的個人經驗，忽視了團隊精神，忽視了人是精神與物質、理智與情感的綜合動物，有能力的人最需要的是找到感覺。人才的自我價值得不到實現，最終導致人心渙散。企業家也由開始的物質匱乏狀態走向了最后的精神匱乏狀態。人生有等級，但并不表示人與人之間沒有更多的共同點。人生的機遇和背景不同，個人的努力不同，造就了人生的千人萬相。企業家在展示自己，同樣地，你的員工也在追求，也在成就和完成他自己，尊重他人，允許他人自我實現。把別人當作人才或人來看，做到這件易事，是人生境界達到一定高度的一種表現。



企業的興衰，背后是企業管理水平的興衰，企業管理水平的興衰，背后是企業人才危機的周期性變化。卡內基顧問公司行政總裁萊文這樣總結說：“人們往往在感受到被關心的情況下才會感到自信，并希望這種關心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關心他們，才會追隨你，為你賣命苦干。”我們不是-味的批評民營企業在人才問題上存在的弊端，不是全盤的否定。而是羅列以上幾點現狀，與企業家共勉。

留住人才，千招萬招，貴在企業的誠心與真心。不斷完善企業法人治理結構，規范企業行為，增強制約機制和管理機制，只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業才能提升活力，進一步發展。企業應警醒自己：人才的忠誠，是企業用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新。

第四篇：人才隊伍建設現狀與分析

XXXXXXXXXXXX局

人才隊伍建設現狀與分析

如果說城市規劃是城市發展的龍頭，城市建設是城市形象的塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容師和維持者。目前，隨著我區各項事業發展步伐的加快和城市建設面積的不斷擴大，城市管理工作的內容不斷增多，急需一支數量足、質量高、綜合能力強的人才隊伍來適應現代化城市管理的需要，這對我局人才隊伍建設提出了新的要求。

一、我局人才隊伍基本狀況

XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以來，我局解放用人思想，確立了“引得進、留得住、促成才”的人才管理目標，形成突出重點、開拓渠道、人盡其用的人才建設思路，采用全員聘用和干部競聘的方式，從退伍軍人和大中專院校畢業生中選聘職工。截止目前，我局人才隊伍總量為74人。

二、人才隊伍建設的方法

為使人才隊伍建設可持續發展，以適應現代化城市管理要求，我局更新人才觀念，建立完善用人機制，注重建立合適的人才培養機制。始終堅持“引進”與“培養”同步進行的人才建設方案，采用半軍事化管理的方法加強人才隊伍建設。

第一，建立好機制用好人才。堅持全面規劃、人盡其才的原則，對于引進的退伍軍人和大中專院校畢業生，根據其自身特點和能力安排工作內容，規劃職業發展方向。其中，軍人主要安排在對外事物的處理和行政執法的工作崗位；而具有一定文化基礎的大中專院校畢業生主要負責內務行政管理工作。通過對他們工作考核，進行提拔和任命，不論資排輩，有才必用，成才必提，充分發揮他們的才能。我局自成立以來提拔和任命了18名年輕優秀的人才到科室領導崗位上，大大增強了全局員工工作的積極性。

第二，建立合適的機制培養優秀人才。始終把人才培養作為人才隊伍建設的突破口，對全局人員進行培養和塑造。堅持“專業培養和綜合培養”并重的人才培養機制，培養“一專多能”的綜合型、通用型人才。“一專”指的是在某一類工作中具有較高專業水平的人才，“多能”指在全局工作范圍內具備全面業務知識和業務能力，各方面工作能力都較強的人才。

首先，在我局現有條件下，采用定期集中學習、集體活動的方法提高全局職工綜合知識、團隊協作精神和業務能力。學習內容包括辦公知識的學習應用，城市管理工作的內容和流程及與城市管理相關的各項法律法規等。并且建立了考核機制，養成了全局勤學上進的良好風氣。

除此之外，我局在人才隊伍建設進程中還意識到人才培養不是閉門造車，它要與現代化城市管理發展和工作需要相適應，因此人才隊伍建設必須與社會接軌。自我局成立以來有計劃、有組織的派選了70多人次到凱里、安順、貴陽等地參加業務能力培訓

和進行數字化城管學習，培養了一批實踐能力較強的干部職工隊伍。

三、人才隊伍建設存在的問題

目前我局人才隊伍建設工作還存在數量不足和學歷結構不合理的問題。

從人才總量上看，目前我局人才隊伍總量為74人，其中行政管理人員31人，執法人員30人，后勤人員13人。隨著開發區城市規模不斷擴大和人口不斷增多，現有人才總量根本無法滿足城市管理工作需求，預計未來8年，我局需招聘人才總量為200人，以確保各項工作正常進行。

學歷結構不合理，是我局人才隊伍建設的重要問題。在全局人才隊伍中具有本科以上學歷的有18人，占人才隊伍總量的24%，大專學歷27人，占人才隊伍總量的37%，高中及中專學歷為29人，占人才隊伍總量的39%。由于我局低學歷者比例較大，導致部分人員在城市管理的各項工作中表現一般，制約了我局工作的開展。

四、制約人才隊伍建設的因素

1、人員進出失衡。由于人事體制不健全，用人機制沒有政策依據，因此引進人才困難，其中最為突出的問題是引進和留住高學歷人才難度很大，近兩年來，雖然我局陸續引進了多名本科學歷的人才，并安排適合的職位和給予發展的空間，但還是有本科學歷的職工因考上公務員和其它事業單位而流失。

2、人員待遇不優。由于受財政經濟等條件的限制，我局工作人員月薪為1500元，與市、縣同等企事業單位工資差距1000——2000元，加上在醫療、福利等方面沒有同等待遇，導致我局在引進人才方面不具備優勢。

五、加強人才隊伍建設的對策

加強人才隊伍的建設不僅要求我們“引進我們需要的”，更要“留住我們優秀的”，只有這樣，我局人才隊伍才能迅速壯大，才能在城市管理的工作中發揮應有職能。結合我局的人才隊伍建設情況，我們認為應該從以下幾個方面著手，加強人才隊伍建設。

1、建立健全用人機制，消除體制障礙。結合事業單位用人實際制定和修正適合人才隊伍建設的政策法規，通過完善事業單位聘用制度來確定個人與單位和個人與政府的關系，明確個人的義務和權利。

2、放寬事業單位人員數量和職稱結構比例的控制，對人才密集的單位，原則上取消人員數量和職稱比例的限制，只要符合工作實際，達到用人需求，就可以進行崗位職務的聘任。

3、提高工資、福利待遇，降低收入差距。事業單位的分配制度以能力業績為導向，根據職務的工作強度實行按任務定酬、按業績定酬的辦法，將事業單位工作人員的工資收入與工作效能和實際貢獻直接掛鉤，制定提高工作效率和增加收入的激勵機制。

4、建立客觀考核標準，完善晉升考核機制。將事業單位人事晉升納入國家公務員考核晉升體系，正確引導事業單位工作人員的行為，幫助他們形成正確的職業發展期望，解決事業單位工作人員職業發展空間狹小，晉升困難的問題。

二〇一二年九月九日

第五篇：人才安居工程現狀分析報告

管理現狀分析報告

（模 板）

一、管理現狀

（一）管理理念

（二）管理模式

（三）管理架構

（四）管理人員

（五）管理制度

（六）管理方法

（七）管理措施

（八）管理流程

（九）管理效率

（十）管理績效

要求：詳述本專業在以上十個方面的實際情況。

二、管理現狀分析過程

（一）自我診斷

要求：詳述本專業開展自查自糾、廣泛征集意見和管理診斷工作的安排及實施過程。

（二）立標對標

要求：詳述本專業選擇標桿單位的標準、過程和結果；詳述

開展標桿單位調研工作的過程，寫明標桿單位在管理理念、管理模式等十個方面中的先進做法和經驗；詳述本專業管理現狀與標桿單位管理對比情況。

（三）對照教材

要求：詳述本專業選擇有關教材或書籍的標準、過程和結果；詳述教材中關于本專業管理的理論、知識和方法；詳述本專業管理現狀與教材中理論知識的對比情況。

三、存在問題和原因

（一）管理理念

1、存在問題

2、主要原因

（二）管理模式

1、存在問題

2、主要原因

（三）管理架構

1、存在問題

2、主要原因

（四）管理人員

1、存在問題

2、主要原因

（五）管理制度

1、存在問題

2、主要原因

（六）管理方法

1、存在問題

2、主要原因

（七）管理措施

1、存在問題

2、主要原因

（八）管理流程

1、存在問題

2、主要原因

（九）管理效率

1、存在問題

2、主要原因

（十）管理績效

1、存在問題

2、主要原因

要求：通過“自我診斷、立標對標、對照教材”三種方法的運用，找出本專業在以上十個方面存在的突出問題和薄弱環節，并詳細分析原因。此部分為《管理現狀分析報告》的重點。

四、建議措施

要求：針對第三部分每項存在問題，分別提出具體實在、切實可行、操作性強的管理提升思路和具體措施。

附表：管理現狀分析匯總表（要求：將第一、三、四部分概括總結后填寫匯總表）2014年×月×日

管理現狀分析匯總表 篇二：當前人員流失分析報告(10月31日))當前人員流失分析報告

一、公司人員流失現狀：

1、月度流失人數趨于平穩。截止10月份，我司從4月份至10月份的離職人數分別為：20人、13人、11人、19人、18人、16人、15人。從以上數據可以看出，人員流失起伏不大，基本維持在一個正常的水平范圍。

2、人員流失主要集中于基層員工的流失。我司是制造型的企業，基層員工占據企業相當大的比重，而且一線員無論在什么企業，流失率都是最高的，這對于企業來說是一種無法避免的現象。從統計的4月份至10月份，流失的總人數達102人，其中普工流失的總人數有75人，占了流失總人數的74%。

3、個別崗位無法留住新老員工，流失率嚴重。在看似平穩的人員流失當中，個別崗位的人員流失偏嚴重與突出，具體表現在制二課黑料作業、制一課ua3p檢測、行政課保安等崗位。這些崗位配置的人數并不多，但從最近的流失情況來看，老員工相繼離職，新員工入職工作不到一個月就離職，甚至嚴重的有些入職一天就離職了，所以這幾個崗位一直處于人員不足當中，近期招聘的重點也是圍繞這幾個崗位進行。

4、人員流失多集中于新員工。新員工主要是指入職后還沒轉正就離職的員工，從4月份至10月份離職的102人當中，新員工占了70人，占了流失總人數的69%。當前新員工的流失率(轉載于:人才安居工程現狀分析報告(1))成為了左右我司流失率的主要組成部分，毫無疑問，新員工流失率嚴重增加了招聘的成本，人員的更換頻繁也難以保證到生產工作的順利開展。

二、流失原因分析：

1、現有的薪酬福利滿足不了員工的要求。從離職人員面談記錄中發現，決定人員自愿離開最重要的影響因素就是相對于工資水平較低。這不僅成為員工流失的重要影響因素，還成為制約招聘成功率的絆腳石，在同地區企業或同行業企業的薪資待遇普遍提高的今天，我司現有的薪酬制度確實吸引不了求職者。根據我對其它公司薪酬待遇的手機，發現我司薪酬制度存在以下不合理之處：第一，基層管理人員與一線員工的基礎待遇相當，沒有合理的差距存在；第二，調級調薪不明顯，無法起到激勵和留住員工的作用；第三，針對一些工作內容與環境特殊的工種，有必要相應提高薪酬的起點。當然，我所列舉的都是一些比較層面的問題。

2、工作內容、環境不被員工所接受。這現象主要發生在新員工身上，當他們入職后發現工作的內容和環境與他們想象中不相符或者他們所不能接受的，他們就會心生離職的念頭，盡管有些會堅持工作幾天看自己能否適應，但絕大多數都會選擇離開。可以說現在我司的工作環境已經得到了很大的改善，但有些人還是忍受不了我司裝修過程中存在的一股化學氣味。

3、高強度的加班加點工作讓員工忍受不了。有些崗位存在經常加班甚至缺乏休息時間的現象，短時間內員工還能接受加班加點的工作，但長時間下去，員工不僅身心疲憊，還會對工作產生一種厭惡感，一些員工已經向我抱怨休息的時間沒有，而且主管更不批準他們的休息申請，久而久之成為了員工離職的重要因素。工作固然重要，但作為管理者是否需要體現下對員工

的關懷？

4、員工的個人價值無法得到體現。每個員工都渴望得到上司或主管的賞識，個人價值的體現主要體現在職位和薪資的變化，當員工發現自己的價值無法得到體現的時候就會選擇離職；另外，員工在企業當中看不到個人的職業發展方向，這種工作的不確定性無法讓員工穩定下來為企業效力。

5、其它方面的原因。員工的流失除了以上因素之外，還有個人方面的原因，如針對女生來說，適育的年齡讓他們有了放棄工作生小孩的念頭；一些外來員工在外漂泊久了就會有回家發展的愿望。

三、有效降低人員流失率的解決措施：

1、切實提高員工的薪酬福利水平。在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇。我司應該要根據當前的用工環境，適時的提高員工的薪酬福利水平，這樣不僅能夠提高招聘的效率，還能有效地抑制員工的流失率。

2、幫助員工制定個人職業發展計劃。個人職業發展計劃不僅適用于相關的技術人員，更適用于廣大的基層員工、基層管理者。員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握更新的知識和技能、公司應該為每位員工制定個人發展的計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮公司發展的需求，使自己的特長及發展方向符合公司變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應公司未來發展的需要，這樣能更加有效的降低員工的流失率。

3、抓好招聘環節。當前我司由于人員的匱乏，人員的需求計劃性較差，造成招聘方面有很大的壓力，不得不放低招聘的門檻，從而使招聘入職人員的整體素質全面下降，而且多數以本地年輕人為主，從而增加了人員流失的可能。在以后的招聘工作中，針對不同的崗位需要做好充分的準備，根據用人的要求與崗位要求考察每位應聘者是否符合與適應工作，提高招聘的成功率。

4、創建以人為本的企業文化。簡單的說就是注重對每位員工的人文關懷。一個企業要想得到長久的發展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識，即人是最重要的資產，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平的發揮才能，為企業創造更多的效益。但如今企業存在的一種現象是一些部門的主管對下屬員工缺乏人文關懷，讓員工感受不到企業對員工的重視，這直接導致員工的工作積極性下降，嚴重的更會成為員工離職的重要因素。員工的正常流動無疑會給社會經濟帶來增加企業活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業來說，人員的流失、員工忠誠度的下降，又會給經營發展戰略、企業形象造成重大的損失。在當前招工環境不甚理想的情形下，如何留住優秀員工成了我司當前人事工作的難點之一。報告人：馮建輝

2013-10-31篇三：工作現狀調研、分析報告,及新一建設規劃方案

工作現狀調研、分析報告及新一建設規劃方案

在哈爾濱華德學院校學生會社會實踐部的日子不知不覺已經過了兩年，從大一經過競選作為一名干事，到大二由于老師信任委以重任擔任本部的部長，在這兩年的工作中，我對學生會以及志愿服務工作從最初的工作任務到現在由衷的熱愛，已經完全的超出了責任使然的境地，通過這兩年的經歷和對志愿服務的了解有了自己對我校目前志愿服務隊的一些見解及建議，故作此對我校志愿服務工作現狀調研、分析報告及新一建設規劃方案。如下：

（一）服務隊伍：

1、哈爾濱華德學院“常青藤”志愿服務隊

2、機電與汽車工程學院志愿服務分隊

3、建筑與土木工程學院志愿服務分隊

4、電子與信息工程學院志愿服務分隊

5、經濟管理學院志愿服務分隊

6、藝術與傳媒學院志愿服務分隊

7、外語學院志愿服務分隊

8、服裝系志愿服務分隊

（二）服務項目及志愿服務基地：

1、“常青藤”志愿服務隊與語亦豐聾兒康復中心初步達成的建立基地意愿

2、機電與汽車工程學院與呼蘭區兒童福利院建立了志愿服務基地

3、藝術與傳媒學院志愿服分隊與松北鎮敬老院達成建立了長期服務的意愿

4、其他學院的志愿服務分隊均未建立穩定的志愿服務基地。

（三）存在的不足：

1、目前我校的所有志愿服務隊都是校及各分院學生會社會實踐部所擔任，所謂的志愿服務隊完全就是學生會的社會實踐部，在很大程度上，志愿服務活動由于要按著學生會的工作安排受到了部門限制，致使我們志愿服務不能更好的弘揚“奉獻、友愛、互助、進步”的志愿服務精神，在校內也不能更好的帶動志愿服務浪潮。

2、所開展的志愿服務活動也完全是為了應付檢查而去開展志愿服務活動，一個靠評分尺度去要求的志愿服務隊完全背離了“志愿”的前提。

3、各分院由于受制于月評而開展志愿活動，很大程度上限制了他們對志愿服務的熱情，他們更大程度上是為了應付而開展活動，并且導致開展的活動質量差，不但不能起到好的積極影響的前提，還造成了我們志愿服務項目少，質量差，人員不專業，等等負面影響。

4、由于所謂的志愿服務隊伍都是由校和各分院的社會實踐部所擔任、因為部門的人員少，缺少培訓，所以還面臨著在開展活動過程中效率低，執行力差，缺少專門負責的部門及人員。

（四）針對不足之處提如下改進建議：

1、由校團委老師專門帶領并指導并對志愿服務隊伍從新規劃建設。

2、加強志愿服務隊伍建設，頒布《哈爾濱華德學院青年志愿活動總章程》（見附件 1）。

3、加強志愿服務基地建設，拓展更多的志愿服務基地，豐富志愿服務項目。

4、加大與兄弟院校的溝通聯系，目前已與黑龍江外國語學院、哈爾濱廣廈學院、黑龍江生物職業技術學院、哈爾濱石油學院和黑龍江財經學院建立了穩定的聯系關系，并且有意愿建立哈爾濱江北志愿服務聯盟，希望在日能夠取得進一步的進展。

5、進一步規劃各分院志愿服務隊，并籌備為完善各分院志愿服務授旗，完善各分院志愿服務體系及制度。

6、加強對志愿者的培訓，讓他們能各自負責開展活動中所需要的各種能力。

7、籌備組建哈爾濱華德學院“常青藤”志愿服務隊，完善其組織建設。（見附件2）

附件2 常青藤志愿者大隊的建設初步方案：

（1）從院學生會的社會實踐部中獨立出來，自立門戶，成為一個與學生會、社聯、國旗

護衛隊并列的學生組織。

（2）建立一個完整的管理體制和領導機構。由院團委老師直接帶領，下設會長1名、副

會長2名、組織部部長1名、副部長2名、宣傳部部長1名、副部長1名、外聯部部長1名、副部長1名、秘書長1名、副秘書長1名。

（3）工作職能：

會長：作為一個組織的總負責人，起到統籌兼顧的作用，負責帶領各個部門的部長更加有效出色的執行志愿服務活動，負責總體的會內制度的管理工作。

副會長：協助會長共同管理會內的日常工作，主要負責領導組織部和外聯部的相應工作，起到引領指導的作用。

副會長：協助會長共同管理會內的日常工作，主要負責領導宣傳部和秘書處的相應工作，起到引領指導的作用。

組織部:負責志愿服務活動的前期準備聯系工作，和活動當天的執行工作。負責活動的項目確定，建立一個長期的合作。

宣傳部：負責志愿服務活動需要的志愿者的招募和宣傳工作，及活動當天的相關宣傳工作。

外聯部:聯系贊助商，為活動所需的費用進行拉取贊助，為活動在資金方面提供保證。秘書處：負責活動的后期總結整理活動資料，和日常工作材料。