第一篇：農村基層人才現狀調查與對策思考

農村基層人才現狀調查與對策思考

農村基層人才現狀調查與對策思考2007-12-12 15:38:56第1文秘網第1公文網農村基層人才現狀調查與對策思考農村基層人才現狀調查與對策思考(2)文章標題：農村基層人才現狀調查與對策思考

國以才立，政以才治，業以才興。建設社會主義新農村，離不開大批高素質、有專長的農村基層人才。近年來，我市農村基層人才數量不斷增長，技術水平不斷提升，為促進農村經濟發展和社會進步提供了有力的人才保證和智力支持。對照社會主義新農村建設的要求，就農村基層人才的有關情況進行了調研。

一、全市農村基層人才現狀

（一）人才總量及結構分布全市農村

基層人才共有52936人，其中黨政人才984人，占，鄉鎮事業管理及技術人才716人，占，企業管理及技術人才8924人，占，農村各類實用人才33312人，占。分析各類人才現狀，有以下特點：

1、黨政人才年齡、知識結構日趨合理。30歲以下占，31-40歲占，大專以上學歷占，表明干部隊伍在年輕化、知識化方面取得了可喜的成果（見表一）。

2、鄉鎮事業單位管理和專業技術人員學歷層次不斷提高。在9288人中，中專學歷占，大專學歷占，本科及研究生學歷占，中專以上學歷占，表明事業干部隊伍專業化、正規化建設取得了良好成效（見表一）。農村基層人才學歷構成情況統計表（表一）總數初中及以下高中中專大專本科研究生黨政人才98459330784鄉鎮事業管理和專業技術人員***297農村實用人33312***828企業人才***76727合計52936******、農

村實用人才總數提升。農村實用人才是指具有一技之長的農民。據統計農村實用人才占農村基層人才總數的，同時適應市場發展的要求，進一步分化為生產型、經營型、能工巧匠型及其他實用型人才，并有了深入發展，表現為門類齊全、適應市場能力強、自我發展潛力大（見表二）。農村實用人才構成分布表（表二）生產能手經營能手能工巧匠其他實用型數量***152047比例、企業人才中以非公有制經濟組織人才居多。截至目前，全市企業人才共有8924人，其中非公有制企業人才7792人，占，表明非公有制企業人才吸引力強，增長迅速，活力強。同時企業人才中專業技術人員為6379人，占總數的，人員構成較為合理。

（二）農村基層人才工作的主要做法

1、強化領導。按照黨管人才原則，市委成立了由分管領導任組長的人才工作領導小組，每年定期召開兩 次會議，專題研究部署農村實用人才隊

伍建設工作。制定并實施了《2004—2007年農村實用人才隊伍建設規劃》，將農村基層人才隊伍建設納入制度化、規范化的管理軌道。每年四月份開展“人才工作宣傳月”活動，營造了“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造” 的良好氛圍。

2、注重培訓。堅持以提升能力為重點，以實用知識為內容，區分不同對象，開展了有針對性地培訓活動。在黨政機關干部中，深入開展了公務員法、行政管理、法律、計算機、普通話和外語等知識的培訓，進一步提升了黨政干部的依法行政能力和廉潔勤政意識；在事業

單位專業技術人員中開展了業務知識培訓和學歷達標活動，提高了各類人才的專業技術水平；在農村實用人才中，結合不同主導產業特點，開展了農業實用技術培訓，培訓“田間秀才”、“創業能人”、“產業工人”等，提升了農民群眾致富、幫富的能力。

3、健全機制。本著“人盡其才，才盡其用”的理念，著力把人才

資源轉化為生產力優勢。一是完善用人制度，在黨政機關中實行凡進必考制度，嚴把公務員入口關，切實保證公務員素質；在事業單位中推行考錄制和人員聘用制，建立起了市場導向、政府調控、專業人才與用人單位雙向選擇的用人機制。積極推行人才“柔性”流動機制，大力吸引外地高層次人才來章丘創業。二是改革人才管理制度，建立有效的人才激勵機制，在教育、衛生系統中推行專業技術職務評聘分離，改革人才收入分配制度，在醫院試行績效工資制，在企業試行經營管理者年薪制等。三是完善人才選用制度。擴大農村實用人才的范圍和覆蓋面，堅持把掌握科學技術、熟悉市場經濟、適應現代農業發展需要的人才選拔到村兩委班子中，努力提高農村實用人才的幫富、致富能力。

二、存在的問題及原因分析農村基層人才總量不足。

1、全市農村人才總數為52936人，僅占全市總人口的，達不到全國、全省的平均水平，與全國百強縣（市）的地位不相稱。同時黨政人才數較編制數還存有空缺，特別是公務員，雖經幾次考錄，鄉鎮仍有很大的缺口，年輕公務員數量偏少。

2、人才分布不均勻。從行業來看，鄉鎮事業單位中的專業技術人員集中在教育、衛生行業，農、林、水等部門專業技術人才僅占；從學歷來看，高學歷人才多集中在鄉鎮事業單位和黨政

農村基層人才現狀調查與對策思考

第二篇：農村基層人才現狀調查與對策思考

文章標題：農村基層人才現狀調查與對策思考

國以才立，政以才治，業以才興。建設社會主義新農村，離不開大批高素質、有專長的農村基層人才。近年來，我市農村基層人才數量不斷增長，技術水平不斷提升，為促進農村經濟發展和社會進步提供了有力的人才保證和智力支持。對照社會主義新農村建設的要求，就農村基層人才的有關情況進行了調研。

一、全市農村基層人才現狀

（一）人才總量及結構分布全市農村基層人才共有52936人，其中黨政人才984人，占1.8，鄉鎮事業管理及技術人才716人，占18.4，企業管理及技術人才8924人，占16.9，農村各類實用人才33312人，占62.9。分析各類人才現狀，有以下特點：

1、黨政人才年齡、知識結構日趨合理。30歲以下占23.6，31-40歲占44.7，大專以上學歷占39.7，表明干部隊伍在年輕化、知識化方面取得了可喜的成果（見表一）。

2、鄉鎮事業單位管理和專業技術人員學歷層次不斷提高。在9288人中，中專學歷占42.7，大專學歷占29.2，本科及研究生學歷占6.87，中專以上學歷占78.77，表明事業干部隊伍專業化、正規化建設取得了良好成效（見表一）。農村基層人才學歷構成情況統計表（表一）總數初中及以下高中中專大專本科研究生黨政人才98459330784鄉鎮事業管理和專業技術人員***86297農村實用人33312***828企業人才***76727合計52936******、農村實用人才總數提升。農村實用人才是指具有一技之長的農民。據統計農村實用人才占農村基層人才總數的62.9，同時適應市場發展的要求，進一步分化為生產型、經營型、能工巧匠型及其他實用型人才，并有了深入發展，表現為門類齊全、適應市場能力強、自我發展潛力大（見表二）。農村實用人才構成分布表（表二）生產能手經營能手能工巧匠其他實用型數量***152047比例41.0023.4029.466.144、企業人才中以非公有制經濟組織人才居多。截至目前，全市企業人才共有8924人，其中非公有制企業人才7792人，占87.3，表明非公有制企業人才吸引力強，增長迅速，活力強。同時企業人才中專業技術人員為6379人，占總數的71.5，人員構成較為合理。

（二）農村基層人才工作的主要做法

1、強化領導。按照黨管人才原則，市委成立了由分管領導任組長的人才工作領導小組，每年定期召開兩

次會議，專題研究部署農村實用人才隊伍建設工作。制定并實施了《2004—2007年農村實用人才隊伍建設規劃》，將農村基層人才隊伍建設納入制度化、規范化的管理軌道。每年四月份開展“人才工作宣傳月”活動，營造了“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的良好氛圍。

2、注重培訓。堅持以提升能力為重點，以實用知識為內容，區分不同對象，開展了有針對性地培訓活動。在黨政機關干部中，深入開展了公務員法、行政管理、法律、計算機、普通話和外語等知識的培訓，進一步提升了黨政干部的依法行政能力和廉潔勤政意識；在事業

單位專業技術人員中開展了業務知識培訓和學歷達標活動，提高了各類人才的專業技術水平；在農村實用人才中，結合不同主導產業特點，開展了農業實用技術培訓，培訓“田間秀才”、“創業能人”、“產業工人”等，提升了農民群眾致富、幫富的能力。

3、健全機制。本著“人盡其才，才盡其用”的理念，著力把人才資源轉化為生產力優勢。一是完善用人制度，在黨政機關中實行凡進必考制度，嚴把公務員入口關，切實保證公務員素質；在事業單位中推行考錄制和人員聘用制，建立起了市場導向、政府調控、專業人才與用人單位雙向選擇的用人機制。積極推行人才“柔性”流動機制，大力吸引外地高層次人才來章丘創業。二是改革人才管理制度，建立有效的人才激勵機制，在教育、衛生系統中推行專業技術職務評聘分離，改革人才收入分配制度，在醫院試行績效工資制，在企業試行經營管理者年薪制等。三是完善人才選用制度。擴大農村實用人才的范圍和覆蓋面，堅持把掌握科學技術、熟悉市場經濟、適應現代農業發展需要的人才選拔到村兩委班子中，努力提高農村實用人才的幫富、致富能力。

二、存在的問題及原因分析農村基層人才總量不足。

1、全市農村人才總數為52936人，僅占全市總人口的5.29，達不到全國、全省的平均水平，與全國百強縣（市）的地位不相稱。同時黨政人才數較編制數還存有空缺，特別是公務員，雖經幾次考錄，鄉鎮仍有很大的缺口，年輕公務員數量偏少。

2、人才分布不均勻。從行業來看，鄉鎮事業單位中92.09的專業技術人員集中在教育、衛生行業，農、林、水等部門專業技術人才僅占7.91；從學歷來看，高學歷人才多集中在鄉鎮事業單位和黨政人

才中，而在生產一線的企業和農村實用人才中多數學歷較低。大專以上專業技術人員中93.8的人才分布于教育、衛生，6.2的人才分布于農、林、水等部門（見表三）；從結構來看，農村實用人才中生產型、能工巧匠型人才占70.46，而經營型人才，特別是農村經紀人僅為6.14，與農村經濟結構調整和經濟轉型對人才的需求存在一定的差距。全市鄉鎮事業人員

情況統計表（表三）小計比例研究生本科專科中專高中教育632368.***502衛生223024.0***5357農、林、牧、漁、水利等2182.35132914333文化、體育、計生等1421.534337827其他公益、社會組織3754.032610218760合計***39651979比例1000.076.7729.1642.6921.313、人才素質有待于進一步提高。鄉鎮企業中大專以上學歷人數僅占總人數的28.3，中專及以下人數達71.7，鄉鎮企業專業技術人員中高中級職稱人數僅為總數的13.3，初級及以下職稱人數達86.7。農村實用人才中，中專以上學歷人數僅為總數的14.5，高達85.5的人員屬于高中或初中學歷。近三年來受過培訓的人才僅占總數的24，高達76的人才屬自學或師承。歷低、職稱低、素質低是企業和農村實用人才中存在的突出問題。

4、農村基層人才特別是農村實用人才培養、管理的環境和機制還有待進一步完善。一是農村實用人才的培養缺乏系統、規范和計劃，往往是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，真正靠系統培養成長起來的人才不多。二是缺乏科學的管理。農村實用人才往往是以家族模式運作，各自為戰，談不上科學管理和有效激勵。政府對實用人才的管理僅限于宏觀層面，提要求多，指導多，而服務相對少，還沒有形成一套具體的、操作性強的管理服務模式。三是農村人才市場發育不成熟，主體不到位，市場在人才資源配置中的基礎性作用不明顯，企業經營管理人才和實用人才存在不足和浪費并存的現象。出現上述問題的原因分析：客觀原因：一是缺乏人才集聚、發展的載體。許多農村基層人才往往屬家庭式運作，相互間信息溝通交流少，缺乏統一整合、集聚、發展的平臺，人才成長緩慢。部分鄉鎮雖有行業協會等組織，但往往只重經濟效益，忽視先進技術的應用推廣，對人才成長的推動作用不明顯。二是農村條件差，難以留住人才。農村工作環境較為艱苦，許多分配到鄉鎮的教育、衛生、農技等大中專畢業生，工作不了幾年，面對城鎮地區工資收入高、工作和生活條件優越等各種誘惑力，往往想方設法回到縣城，使得農村基層人才大量流失。同時農村人才發展的空間和舞臺有限，在很大程度上限制了人才作用的發揮，人才的價值得不到體現也成為導致農村人才流失的一個客觀原因。主觀原因：一是對人才的重視程度仍然不夠。部分部門和單位對人才工作說起來很重視，實際工作中以濟利益為重，許多人才處于閑置或無用武之地的境地；部分單位往往只盯在高精尖人才或引進人才上，忽視了本部門、本單位實用人才的培養和使用；部分單位對人

才工作投入不足，各項措施落實不到位，缺乏尊重、關心、愛護、幫助農村人才成長、發展的良好氛圍，對農村人才自身遇到的困難和問題不能夠很好地幫助解決。二是缺乏有效的管理機制。大部分農村實用人才缺乏必要的協調和管理，信息溝通少，技術水平提高慢，缺乏科學指導和有效激勵機制；有些主管部門和行業協會對農村現有人才的培訓缺乏針對性、實用性，與使用脫鉤，培訓的實效性低，針對性不強；部分單位管理僵化，工作中“論資排輩”，死氣沉沉，缺乏必要的激勵機制，影響了人才積極性的發揮，導致了人才的浪費和流失。三是農村基層人才自身因素。有些農村基層人才“官本位”思想嚴重，技術提高到一定程度后，則想方設法“走政道”、“棄技從政”、從而造成人才的短缺、錯位和浪費、流失；有些農村基層人才自我評價過高，相互比較中只看待遇不看貢獻，消極怠工，不思進??；有些農村基層人才存在保守思想，安于現狀，小成即滿，不求進取。

三、解決對策

（一）健全農村人才管理機制，形成工作合力。強化農村人才隊伍建設的關鍵在管理。市、鄉、村三級黨組織在農村人才隊伍建設上，必牢固樹立“人才資源是第一資源”和“黨管人才”的觀念，切實擔負起農村人才隊伍建設和管理的重任，真正把農村人才隊伍建設納入到黨組的工作規劃中來。要針對農村人才布局分散、層次不均等特點，切實建立健全市（縣）、鄉、村三級管理體系。市（縣）一級要形成市委集中領導，組織部門牽頭抓總，人事、財政、勞動、教育、衛生、農業等職能部門各司其職的管理模式，形成工作合力。鄉村兩級黨組織也要成立相應的領導機構，負責農村人才隊伍建設的日常管理和服務，加強指導和協調。同時要建立農村人才信息庫，實行動態跟蹤管理和服務，切實

幫助農村人才解決生產生活上的實際困難，促進農村人才工作健康發展。

（二）完善農村人才教育機制，提高整體素質。要針對農村人才綜合素質低的特點，著力加強對農村人才的教育和培養，將農村人才的教育培訓納入到整個農村黨員干部整體培訓規劃之中。突出能力建設這個核心，抓好農村人才的教育培訓。一是集中培訓，依靠專業輔導提高素質。要充分發揮黨校、職業學校、鄉村農民學校以及農村現代遠程教育站點的主陣地、主渠道作用，定期組織農村各類人才集中培訓，進行政策、實用科技知識的理論輔導，提高素養。二是開闊視野，依靠交流合作提高素質。一方面要有目的、有計劃、有針對性地選派一批優秀的、有發展潛力的農村人才走出家門，到大專院校、科研院所學習深造，到經濟發達地區參觀學習，啟迪思維，開闊視野，促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡，加快知識更新步伐。另一方面，加大引智工作力度，通過引進外國智力或外地市專家，加強區域間的技術交流與合作，學習他人的先進技術和成功做法，達到取長補短，促進提高的效果。三是基地示范，依靠典型引導提高素質。在管理好現有人才示范基地的前提下，要積極鼓勵、支持鄉村干部和農業技術人員分流領辦、創辦各類科技示范基地，形成樣板，做給農村人才看，帶著農村人才干，從而增強農村人才的實際操作技能。

（三）強化農村人才扶持機制，優化發展環境。一是強化政策支持。對農村人才開發的科技含量高、經濟效益好的科研生產項目，采取傾斜政策，重點扶持，為農村人才的發展解決后顧之憂。二是強化技術扶持。要結合開展科技下鄉活動，組織各類專家上門服務，深入田間地頭進行巡回輔導，傳播新技術、新知識，加強實踐指導。同時，要充分發揮高級農業專家、科技人才的技術優勢，組織全縣專家和科技人才與農村人才開展“一幫一”活動，這樣不僅能及時幫助農村人才解決在生產、經營中的技術難題，又能為專家、科技人才提供實踐場所，實現優勢互補。三是強化資金支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取銀行、信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向農村人才

傾斜，給予資金扶持。同時，設立農村人才發展基金，每年由財政預算安排適當資金，重點用于農村實用人才培訓和管理。鄉鎮、村級要在財力許可的范圍內，引進先進的農村實用技術，按照市場經濟要求調整產業結構，為農村實用人才發展提供舞臺。

（四）創新農村人才激勵機制，激發人才活力。在黨政干部中堅持凡進必考制度，嚴把公務員入口關，切實保證公務員素質。建立健全干部能上能下機制，完善干部公選制、末位淘汰制、中層干部競爭上崗制等；在事業單位中繼續推行人員聘用制，逐步推行專業技術職務評聘分離，改革人才收入分配制度，試行績效工資制，在企業試行經營管理者年薪制等。在農村實用人才中開展樹立“農村人才典型”和“優秀農村才”創評等活動，大力宣傳報道農村人才典型和優秀人才的先進事跡和成功經驗，擴大農村人才的影響力和示范帶動作用，增強他們的榮譽感，同時給予農村人才適當的政治待遇和經濟待遇。在政治上，對那些政治素質好、技術過硬、發揮作用積極的農村優秀青年人才，進行重點培養，符合條件及時吸收加入黨組織，并優先選拔充實到村級干部隊伍之中，促使他們由個人帶頭致富向帶領群眾致富轉變。在經濟上，對那些在示范帶動、科技創新等方面有突出作為的農村人才給予一定的物質獎勵，從而激發

他們的創業激情。

（五）優化農村人才配置機制，實現均衡發展。針對農村教育、衛生等發展不均衡的現象，從教育和衛生及農機、畜牧獸醫、水利、林業等部門選派一批年紀輕、層次高的人才到偏遠山區或基層對口部門工作，同時在政治和經濟上給予重點傾斜，使他們安心工作。對山區鄉鎮的黨政領導人才要多關心、多關注，加大交流和提拔重用力度，使他們在政治上有奔頭、工作上有勁頭、思想上有想頭。

《農村基層人才現狀調查與對策思考》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀農村基層人才現狀調查與對策思考。

第三篇：農村基層人才現狀調查與對策思考

文章標題：農村基層人才現狀調查與對策思考

國以才立，政以才治，業以才興。建設社會主義新農村，離不開大批高素質、有專長的農村基層人才。近年來，我市農村基層人才數量不斷增長，技術水平不斷提升，為促進農村經濟發展和社會進步提供了有力的人才保證和智力支持。對照社會主義新農村建設的要求，就農村基層人才的有關情況進行了調研。

一、全市農村基層人才現狀

（一）人才總量及結構分布全市農村基層人才共有52936人，其中黨政人才984人，占1.8，鄉鎮事業管理及技術人才716人，占18.4，企業管理及技術人才8924人，占16.9，農村各類實用人才33312人，占62.9。分析各類人才現狀，有以下特點：

1、黨政人才年齡、知識結構日趨合理。30歲以下占23.6，31-40歲占44.7，大專以上學歷占39.7，表明干部隊伍在年輕化、知識化方面取得了可喜的成果（見表一）。

2、鄉鎮事業單位管理和專業技術人員學歷層次不斷提高。在9288人中，中專學歷占42.7，大專學歷占29.2，本科及研究生學歷占6.87，中專以上學歷占78.77，表明事業干部隊伍專業化、正規化建設取得了良好成效（見表一）。農村基層人才學歷構成情況統計表（表一）總數初中及以下高中中專大專本科研究生黨政人才98459330784鄉鎮事業管理和專業技術人員***86297農村實用人33312***828企業人才***76727合計52936******、農村實用人才總數提升。農村實用人才是指具有一技之長的農民。據統計農村實用人才占農村基層人才總數的62.9，同時適應市場發展的要求，進一步分化為生產型、經營型、能工巧匠型及其他實用型人才，并有了深入發展，表現為門類齊全、適應市場能力強、自我發展潛力大（見表二）。農村實用人才構成分布表（表二）生產能手經營能手能工巧匠其他實用型數量***152047比例41.0023.4029.466.144、企業人才中以非公有制經濟組織人才居多。截至目前，全市企業人才共有8924人，其中非公有制企業人才7792人，占87.3，表明非公有制企業人才吸引力強，增長迅速，活力強。同時企業人才中專業技術人員為6379人，占總數的71.5，人員構成較為合理。

（二）農村基層人才的主要做法

1、強化領導。按照黨管人才原則，市委成立了由分管領導任組長的人才領導小組，每年定期召開兩

次會議，專題研究部署農村實用人才隊伍建設。制定并實施了《2004—2007年農村實用人才隊伍建設規劃》，將農村基層人才隊伍建設納入制度化、規范化的管理軌道。每年四月份開展“人才宣傳月”活動，營造了“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的良好氛圍。

2、注重培訓。堅持以提升能力為重點，以實用知識為內容，區分不同對象，開展了有針對性地培訓活動。在黨政機關干部中，深入開展了公務員法、行政管理、法律、計算機、普通話和外語等知識的培訓，進一步提升了黨政干部的依法行政能力和廉潔勤政意識；在事業

單位專業技術人員中開展了業務知識培訓和學歷達標活動，提高了各類人才的專業技術水平；在農村實用人才中，結合不同主導產業特點，開展了農業實用技術培訓，培訓“田間秀才”、“創業能人”、“產業工人”等，提升了農民群眾致富、幫富的能力。

3、健全機制。本著“人盡其才，才盡其用”的理念，著力把人才資源轉化為生產力優勢。一是完善用人制度，在黨政機關中實行凡進必考制度，嚴把公務員入口關，切實保證公務員素質；在事業單位中推行考錄制和人員聘用制，建立起了市場導向、政府調控、專業人才與用人單位雙向選擇的用人機制。積極推行人才“柔性”流動機制，大力吸引外地高層次人才來章丘創業。二是改革人才管理制度，建立有效的人才激勵機制，在教育、衛生系統中推行專業技術職務評聘分離，改革人才收入分配制度，在醫院試行績效工資制，在企業試行經營管理者年薪制等。三是完善人才選用制度。擴大農村實用人才的范圍和覆蓋面，堅持把掌握科學技術、熟悉市場經濟、適應現代農業發展需要的人才選拔到村兩委班子中，努力提高農村實用人才的幫富、致富能力。

二、存在的問題及原因分析農村基層人才總量不足。

1、全市農村人才總數為52936人，僅占全市總人口的5.29，達不到全國、全省的平均水平，與全國百強縣（市）的地位不相稱。同時黨政人才數較編制數還存有空缺，特別是公務員，雖經幾次考錄，鄉鎮仍有很大的缺口，年輕公務員數量偏少。

2、人才分布不均勻。從行業來看，鄉鎮事業單位中92.09的專業技術人員集中在教育、衛生行業，農、林、水等部門專業技術人才僅占7.91；從學歷來看，高學歷人才多集中在鄉鎮事業單位和黨政

人才中，而在生產一線的企業和農村實用人才中多數學歷較低。大專以上專業技術人員中93.8的人才分布于教育、衛生，6.2的人才分布于農、林、水等部門（見表三）；從結構來看，農村實用人才中生產型、能工巧匠型人才占70.46，而經營型人才，特別是農村經紀人僅為6.14，與農村經濟結構調整和經濟轉型對人才的需求存在一定的差距。全市鄉鎮事業人員情況統計表（表三）小計比例研究生本科?？浦袑８咧薪逃?32368.***502衛生223024.0***5357農、林、牧、漁、水利等2182.35132914333文化、體育、計生等1421.534337827其他公益、社會組織3754.032治理發愣功218760合計***39651979比例1000.076.7729.1642.6921.313、人才素質有待于進一步提高。鄉鎮企業中大專以上學歷人數僅占總人數的28.3，中專及以下人數達71.7，鄉鎮企業專業技術人員中高中級職稱人數僅為總數的13.3，初級及以下職稱人數達86.7。農村實用人才中，中專以上學歷人數僅為總數的14.5，高達85.5的人員屬于高中或初中學歷。近三年來受過培訓的人才僅占總數的24，高達76的人才屬自學或師承。歷低、職稱低、素質低是企業和農村實用人才中存在的突出問題。

4、農村基層人才特別是農村實用人才培養、管理的環境和機制還有待進一步完善。一是農村實用人才的培養缺乏系統、規范和計劃，往往是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，真正靠系統培養成長起來的人才不多。二是缺乏科學的管理。農村實用人才往往是以家族模式運作，各自為戰，談不上科學管理和有效激勵。政府對實用人才的管理僅限于宏觀層面，提要求多，指導多，而服務相對少，還沒有形成一套具體的、操作性強的管理服務模式。三是農村人才市場發育不成熟，主體不到位，市場在人才資源配置中的基礎性作用不明顯，企業經營管理人才和實用人才存在不足和浪費并存的現象。出現上述問題的原因分析：客觀原因：一是缺乏人才集聚、發展的載體。許多農村基層人才往往屬家庭式運作，相互間信息溝通交流少，缺乏統一整合、集聚、發展的平臺，人才成長緩慢。部分鄉鎮雖有行業協會等組織，但往往只重經濟效益，忽視先進技術的應用推廣，對人才成長的推動作用不明顯。二是農村條件差，難以留住人才。農村環境較為艱苦，許多分配到鄉鎮的教育、衛生、農技等大中專畢業生，不了幾年，面對城鎮地區工資收入高、和生活條件優越等各種誘惑力，往往想方設法回到縣城，使得農村基層人才大量流失。同時農村人才發展的空間和舞臺有限，在很大程度上限制了人才作用的發揮，人才的價值得不到體現也成為導致農村人才流失的一個客觀原因。主觀原因：一是對人才的重視程度仍然不夠。部分部門和單位對人才說起來很重視，實際中以濟利益為重，許多人才處于閑置或無用武之地的境地；部分單位往往只盯在高精尖人才或引進人才上，忽視了本部門、本單位實用人才的培養和使用；部分單位對人

才投入不足，各項措施落實不到位，缺乏尊重、關心、愛護、幫助農村人才成長、發展的良好氛圍，對農村人才自身遇到的困難和問題不能夠很好地幫助解決。二是缺乏有效的管理機制。大部分農村實用人才缺乏必要的協調和管理，信息溝通少，技術水平提高慢，缺乏科學指導和有效激勵機制；有些主管部門和行業協會對農村現有人才的培訓缺乏針對性、實用性，與使用脫鉤，培訓的實效性低，針對性不強；部分單位管理僵化，中“論資排輩”，死氣沉沉，缺乏必要的激勵機制，影響了人才積極性的發揮，導致了人才的浪費和流失。三是農村基層人才自身因素。有些農村基層人才“官本位”思想嚴重，技術提高到一定程度后，則想方設法“走政道”、“棄技從政”、從而造成人才的短缺、錯位和浪費、流失；有些農村基層人才自我評價過高，相互比較中只看待遇不看貢獻，消極怠工，不思進取；有些農村基層人才存在保守思想，安于現狀，小成即滿，不求進取。

三、解決對策

（一）健全農村人才管理機制，形成合力。強化農村人才隊伍建設的關鍵在管理。市、鄉、村三級黨組織在農村人才隊伍建設上，必牢固樹立“人才資源是第一資源”和“黨管人才”的觀念，切實擔負起農村人才隊伍建設和管理的重任，真正把農村人才隊伍建設納入到黨組的規劃中來。要針對農村人才布局分散、層次不均等特點，切實建立健全市（縣）、鄉、村三級管理體系。市（縣）一級要形成市委集中領導，組織部門牽頭抓總，人事、財政、勞動、教育、衛生、農業等職能部門各司其職的管理模式，形成合力。鄉村兩級黨組織也要成立相應的領導機構，負責農村人才隊伍建設的日常管理和服務，加強指導和協調。同時要建立農村人才信息庫，實行動態跟蹤管理和服務，切實

幫助農村人才解決生產生活上的實際困難，促進農村人才健康發展。

（二）完善農村人才教育機制，提高整體素質。要針對農村人才綜合素質低的特點，著力加強對農村人才的教育和培養，將農村人才的教育培訓納入到整個農村黨員干部整體培訓規劃之中。突出能力建設這個核心，抓好農村人才的教育培訓。一是集中培訓，依靠專業輔導提高素質。要充分發揮黨校、職業學校、鄉村農民學校以及農村現代遠程教育站點的主陣地、主渠道作用，定期組織農村各類人才集中培訓，進行政策、實用科技知識的理論輔導，提高素養。二是開闊視野，依靠交流合作提高素質。一方面要有目的、有計劃、有針對性地選派一批優秀的、有發展潛力的農村人才走出家門，到大專院校、科研院所學習深造，到經濟發達地區參觀學習，啟迪思維，開闊視野，促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡，加快知識更新步伐。另一方面，加大引智力度，通過引進外國智力或外地市專家，加強區域間的技術交流與合作，學習他人的先進技術和成功做法，達到取長補短，促進提高的效果。三是基地示范，依靠典型引導提高素質。在管理好現有人才示范基地的前提下，要積極鼓勵、支持鄉村干部和農業技術人員分流領辦、創辦各類科技示范基地，形成樣板，做給農村人才看，帶著農村人才干，從而增強農村人才的實際操作技能。

（三）強化農村人才扶持機制，優化發展環境。一是強化政策支持。對農村人才開發的科技含量高、經濟效益好的科研生產項目，采取傾斜政策，重點扶持，為農村人才的發展解決后顧之憂。二是強化技術扶持。要結合開展科技下鄉活動，組織各類專家上門服務，深入田間地頭進行巡回輔導，傳播新技術、新知識，加強實踐指導。同時，要充分發揮高級農業專家、科技人才的技術優勢，組織全縣專家和科技人才與農村人才開展“一幫一”活動，這樣不僅能及時幫助農村人才解決在生產、經營中的技術難題，又能為專家、科技人才提供實踐場所，實現優勢互補。三是強化資金支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取銀行、信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向農村人才

傾斜，給予資金扶持。同時，設立農村人才發展基金，每年由財政預算安排適當資金，重點用于農村實用人才培訓和管理。鄉鎮、村級要在財力許可的范圍內，引進先進的農村實用技術，按照市場經濟要求調整產業結構，為農村實用人才發展提供舞臺。

（四）創新農村人才激勵機制，激發人才活力。在黨政干部中堅持凡進必考制度，嚴把公務員入口關，切實保證公務員素質。建立健全干部能上能下機制，完善干部公選制、末位淘汰制、中層干部競爭上崗制等；在事業單位中繼續推行人員聘用制，逐步推行專業技術職務評聘分離，改革人才收入分配制度，試行績效工資制，在企業試行經營管理者年薪制等。在農村實用人才中開展樹立“農村人才典型”和“優秀農村才”創評等活動，大力宣傳報道農村人才典型和優秀人才的先進事跡和成功經驗，擴大農村人才的影響力和示范帶動作用，增強他們的榮譽感，同時給予農村人才適當的政治待遇和經濟待遇。在政治上，對那些政治素質好、技術過硬、發揮作用積極的農村優秀青年人才，進行重點培養，符合條件及時吸收加入黨組織，并優先選拔充實到村級干部隊伍之中，促使他們由個人帶頭致富向帶領群眾致富轉變。在經濟上，對那些在示范帶動、科技創新等方面有突出作為的農村人才給予一定的物質獎勵，從而激發

他們的創業激情。

（五）優化農村人才配置機制，實現均衡發展。針對農村教育、衛生等發展不均衡的現象，從教育和衛生及農機、畜牧獸醫、水利、林業等部門選派一批年紀輕、層次高的人才到偏遠山區或基層對口部門，同時在政治和經濟上給予重點傾斜，使他們安心。對山區鄉鎮的黨政領導人才要多關心、多關注，加大交流和提拔重用力度，使他們在政治上有奔頭、上有勁頭、思想上有想頭。

《農村基層人才現狀調查與對策思考》來源于網，歡迎閱讀農村基層人才現狀調查與對策思考。3g7

人才中，而在生產一線的企業和農村實用人才中多數學歷較低。大專以上專業技術人員中93.8的人才分布于教育、衛生，6.2的人才分布于農、林、水等部門（見表三）；從結構來看，農村實用人才中生產型、能工巧匠型人才占70.46，而經營型人才，特別是農村經紀人僅為6.14，與農村經濟結構調整和經濟轉型對人才的需求存在一定的差距。全市鄉鎮事業人員情況統計表（表三）小計比例研究生本科專科中專高中教育632368.***502衛生223024.0131184771

275357農、林、牧、漁、水利等2182.35132914333文化、體育、計生等1421.534337827其他公益、社會組織3754.032治理發愣功218760合計***39651979比例1000.076.7729.1642.6921.313、人才素質有待于進一步提高。鄉鎮企業中大專以上學歷人數僅占總人數的28.3，中專及以下人數達71.7，鄉鎮企業專業技術人員中高中級職稱人數僅為總數的13.3，初級及以下職稱人數達86.7。農村實用人才中，中專以上學歷人數僅為總數的14.5，高達85.5的人員屬于高中或初中學歷。近三年來受過培訓的人才僅占總數的24，高達76的人才屬自學或師承。歷低、職稱低、素質低是企業和農村實用人才中存在的突出問題。

4、農村基層人才特別是農村實用人才培養、管理的環境和機制還有待進一步完善。一是農村實用人才的培養缺乏系統、規范和計劃，往往是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，真正靠系統培養成長起來的人才不多。二是缺乏科學的管理。農村實用人才往往是以家族模式運作，各自為戰，談不上科學管理和有效激勵。政府對實用人才的管理僅限于宏觀層面，提要求多，指導多，而服務相對少，還沒有形成一套具體的、操作性強的管理服務模式。三是農村人才市場發育不成熟，主體不到位，市場在人才資源配置中的基礎性作用不明顯，企業經營管理人才和實用人才存在不足和浪費并存的現象。出現上述問題的原因分析：客觀原因：一是缺乏人才集聚、發展的載體。許多農村基層人才往往屬家庭式運作，相互間信息溝通交流少，缺乏統一整合、集聚、發展的平臺，人才成長緩慢。部分鄉鎮雖有行業協會等組織，但往往只重經濟效益，忽視先進技術的應用推廣，對人才成長的推動作用不明顯。二是農村條件差，難以留住人才。農村環境較為艱苦，許多分配到鄉鎮的教育、衛生、農技等大中專畢業生，不了幾年，面對城鎮地區工資收入高、和生活條件優越等各種誘惑力，往往想方設法回到縣城，使得農村基層人才大量流失。同時農村人才發展的空間和舞臺有限，在很大程度上限制了人才作用的發揮，人才的價值得不到體現也成為導致農村人才流失的一個客觀原因。主觀原因：一是對人才的重視程度仍然不夠。部分部門和單位對人才說起來很重視，實際中以濟利益為重，許多人才處于閑置或無用武之地的境地；部分單位往往只盯在高精尖人才或引進人才上，忽視了本部門、本單位實用人才的培養和使用；部分單位對人

才投入不足，各項措施落實不到位，缺乏尊重、關心、愛護、幫助農村人才成長、發展的良好氛圍，對農村人才自身遇到的困難和問題不能夠很好地幫助解決。二是缺乏有效的管理機制。大部分農村實用人才缺乏必要的協調和管理，信息溝通少，技術水平提高慢，缺乏科學指導和有效激勵機制；有些主管部門和行業協會對農村現有人才的培訓缺乏針對性、實用性，與使用脫鉤，培訓的實效性低，針對性不強；部分單位管理僵化，中“論資排輩”，死氣沉沉，缺乏必要的激勵機制，影響了人才積極性的發揮，導致了人才的浪費和流失。三是農村基層人才自身因素。有些農村基層人才“官本位”思想嚴重，技術提高到一定程度后，則想方設法“走政道”、“棄技從政”、從而造成人才的短缺、錯位和浪費、流失；有些農村基層人才自我評價過高，相互比較中只看待遇不看貢獻，消極怠工，不思進??；有些農村基層人才存在保守思想，安于現狀，小成即滿，不求進取。

三、解決對策

（一）健全農村人才管理機制，形成合力。強化農村人才隊伍建設的關鍵在管理。市、鄉、村三級黨組織在農村人才隊伍建設上，必牢固樹立“人才資源是第一資源”和“黨管人才”的觀念，切實擔負起農村人才隊伍建設和管理的重任，真正把農村人才隊伍建設納入到黨組的規劃中來。要針對農村人才布局分散、層次不均等特點，切實建立健全市（縣）、鄉、村三級管理體系。市（縣）一級要形成市委集中領導，組織部門牽頭抓總，人事、財政、勞動、教育、衛生、農業等職能部門各司其職的管理模式，形成合力。鄉村兩級黨組織也要成立相應的領導機構，負責農村人才隊伍建設的日常管理和服務，加強指導和協調。同時要建立農村人才信息庫，實行動態跟蹤管理和服務，切實

幫助農村人才解決生產生活上的實際困難，促進農村人才健康發展。

（二）完善農村人才教育機制，提高整體素質。要針對農村人才綜合素質低的特點，著力加強對農村人才的教育和培養，將農村人才的教育培訓納入到整個農村黨員干部整體培訓規劃之中。突出能力建設這個核心，抓好農村人才的教育培訓。一是集中培訓，依靠專業輔導提高素質。要充分發揮黨校、職業學校、鄉村農民學校以及農村現代遠程教育站點的主陣地、主渠道作用，定期組織農村各類人才集中培訓，進行政策、實用科技知識的理論輔導，提高素養。二是開闊視野，依靠交流合作提高素質。一方面要有目的、有計劃、有針對性地選派一批優秀的、有發展潛力的農村人才走出家門，到大專院校、科研院所學習深造，到經濟發達地區參觀學習，啟迪思維，開闊視野，促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡，加快知識更新步伐。另一方面，加大引智力度，通過引進外國智力或外地市專家，加強區域間的技術交流與合作，學習他人的先進技術和成功做法，達到取長補短，促進提高的效果。三是基地示范，依靠典型引導提高素質。在管理好現有人才示范基地的前提下，要積極鼓勵、支持鄉村干部和農業技術人員分流領辦、創辦各類科技示范基地，形成樣板，做給農村人才看，帶著農村人才干，從而增強農村人才的實際操作技能。

（三）強化農村人才扶持機制，優化發展環境。一是強化政策支持。對農村人才開發的科技含量高、經濟效益好的科研生產項目，采取傾斜政策，重點扶持，為農村人才的發展解決后顧之憂。二是強化技術扶持。要結合開展科技下鄉活動，組織各類專家上門服務，深入田間地頭進行巡回輔導，傳播新技術、新知識，加強實踐指導。同時，要充分發揮高級農業專家、科技人才的技術優勢，組織全縣專家和科技人才與農村人才開展“一幫一”活動，這樣不僅能及時幫助農村人才解決在生產、經營中的技術難題，又能為專家、科技人才提供實踐場所，實現優勢互補。三是強化資金支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取銀行、信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向農村人才

傾斜，給予資金扶持。同時，設立農村人才發展基金，每年由財政預算安排適當資金，重點用于農村實用人才培訓和管理。鄉鎮、村級要在財力許可的范圍內，引進先進的農村實用技術，按照市場經濟要求調整產業結構，為農村實用人才發展提供舞臺。

（四）創新農村人才激勵機制，激發人才活力。在黨政干部中堅持凡進必考制度，嚴把公務員入口關，切實保證公務員素質。建立健全干部能上能下機制，完善干部公選制、末位淘汰制、中層干部競爭上崗制等；在事業單位中繼續推行人員聘用制，逐步推行專業技術職務評聘分離，改革人才收入分配制度，試行績效工資制，在企業試行經營管理者年薪制等。在農村實用人才中開展樹立“農村人才典型”和“優秀農村才”創評等活動，大力宣傳報道農村人才典型和優秀人才的先進事跡和成功經驗，擴大農村人才的影響力和示范帶動作用，增強他們的榮譽感，同時給予農村人才適當的政治待遇和經濟待遇。在政治上，對那些政治素質好、技術過硬、發揮作用積極的農村優秀青年人才，進行重點培養，符合條件及時吸收加入黨組織，并優先選拔充實到村級干部隊伍之中，促使他們由個人帶頭致富向帶領群眾致富轉變。在經濟上，對那些在示范帶動、科技創新等方面有突出作為的農村人才給予一定的物質獎勵，從而激發

他們的創業激情。

（五）優化農村人才配置機制，實現均衡發展。針對農村教育、衛生等發展不均衡的現象，從教育和衛生及農機、畜牧獸醫、水利、林業等部門選派一批年紀輕、層次高的人才到偏遠山區或基層對口部門，同時在政治和經濟上給予重點傾斜，使他們安心。對山區鄉鎮的黨政領導人才要多關心、多關注，加大交流和提拔重用力度，使他們在政治上有奔頭、上有勁頭、思想上有想頭。

《農村基層人才現狀調查與對策思考(第2頁)》來源于網，歡迎閱讀農村基層人才現狀調查與對策思考(第2頁)。3g7

第四篇：農村基層人才現狀調查與對策思考

文章標題：農村基層人才現狀調查與對策思考

國以才立，政以才治，業以才興。建設社會主義新農村，離不開大批高素質、有專長的農村基層人才。近年來，我市農村基層人才數量不斷增長，技術水平不斷提升，為促進農村經濟發展和社會進步提供了有力的人才保證和智力支持。對照社會主義新農村建設的要求，就農村基層人才的有關情況進行了調研。

一、全市農村基層人才現狀

（一）人才總量及結構分布全市農村基層人才共有52936人，其中黨政人才984人，占1.8，鄉鎮事業管理及技術人才716人，占18.4，企業管理及技術人才8924人，占16.9，農村各類實用人才33312人，占62.9。分析各類人才現狀，有以下特點：

1、黨政人才年齡、知識結構日趨合理。30歲以下占23.6，31-40歲占44.7，大專以上學歷占39.7，表明干部隊伍在年輕化、知識化方面取得了可喜的成果（見表一）。

2、鄉鎮事業單位管理和專業技術人員學歷層次不斷提高。在9288人中，中專學歷占42.7，大專學歷占29.2，本科及研究生學歷占6.87，中專以上學歷占78.77，表明事業干部隊伍專業化、正規化建設取得了良好成效（見表一）。農村基層人才學歷構成情況統計表（表一）總數初中及以下高中中專大專本科研究生黨政人才98459330784鄉鎮事業管理和專業技術人員***86297農村實用人33312***828企業人才***76727合計52936******、農村實用人才總數提升。農村實用人才是指具有一技之長的農民。據統計農村實用人才占農村基層人才總數的62.9，同時適應市場發展的要求，進一步分化為生產型、經營型、能工巧匠型及其他實用型人才，并有了深入發展，表現為門類齊全、適應市場能力強、自我發展潛力大（見表二）。農村實用人才構成分布表（表二）生產能手經營能手能工巧匠其他實用型數量***152047比例41.0023.4029.466.144、企業人才中以非公有制經濟組織人才居多。截至目前，全市企業人才共有8924人，其中非公有制企業人才7792人，占87.3，表明非公有制企業人才吸引力強，增長迅速，活力強。同時企業人才中專業技術人員為6379人，占總數的71.5，人員構成較為合理。

（二）農村基層人才工作的主要做法

1、強化領導。按照黨管人才原則，市委成立了由分管領導任組長的人才工作領導小組，每年定期召開兩

次會議，專題研究部署農村實用人才隊伍建設工作。制定并實施了《2004—2007年農村實用人才隊伍建設規劃》，將農村基層人才隊伍建設納入制度化、規范化的管理軌道。每年四月份開展“人才工作宣傳月”活動，營造了“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的良好氛圍。

2、注重培訓。堅持以提升能力為重點，以實用知識為內容，區分不同對象，開展了有針對性地培訓活動。在黨政機關干部中，深入開展了公務員法、行政管理、法律、計算機、普通話和外語等知識的培訓，進一步提升了黨政干部的依法行政能力和廉潔勤政意識；在事業

單位專業技術人員中開展了業務知識培訓和學歷達標活動，提高了各類人才的專業技術水平；在農村實用人才中，結合不同主導產業特點，開展了農業實用技術培訓，培訓“田間秀才”、“創業能人”、“產業工人”等，提升了農民群眾致富、幫富的能力。

3、健全機制。本著“人盡其才，才盡其用”的理念，著力把人才資源轉化為生產力優勢。一是完善用人制度，在黨政機關中實行凡進必考制度，嚴把公務員入口關，切實保證公務員素質；在事業單位中推行考錄制和人員聘用制，建立起了市場導向、政府調控、專業人才與用人單位雙向選擇的用人機制。積極推行人才“柔性”流動機制，大力吸引外地高層次人才來章丘創業。二是改革人才管理制度，建立有效的人才激勵機制，在教育、衛生系統中推行專業技術職務評聘分離，改革人才收入分配制度，在醫院試行績效工資制，在企業試行經營管理者年薪制等。三是完善人才選用制度。擴大農村實用人才的范圍和覆蓋面，堅持把掌握科學技術、熟悉市場經濟、適應現代農業發展需要的人才選拔到村兩委班子中，努力提高農村實用人才的幫富、致富能力。

二、存在的問題及原因分析農村基層人才總量不足。

1、全市農村人才總數為52936人，僅占全市總人口的5.29，達不到全國、全省的平均水平，與全國百強縣（市）的地位不相稱。同時黨政人才數較編制數還存有空缺，特別是公務員，雖經幾次考錄，鄉鎮仍有很大的缺口，年輕公務員數量偏少。

2、人才分布不均勻。從行業來看，鄉鎮事業單位中92.09的專業技術人員集中在教育、衛生行業，農、林、水等部門專業技術人才僅占7.91；從學歷來看，高學歷人才多集中在鄉鎮事業單位和黨政

第五篇：黨政領導人才隊伍建設現狀調查與思考

黨政領導人才隊伍建設現狀調查與思考

中共津市市委組織部

為加快我市“十一五”黨政領導人才隊伍建設，貫徹落實“人才興市”戰略，最近我們成立調查組，采取下發調查問卷、走訪、召開座談會等方法，對我市黨政領導人才隊伍建設現狀進行了深入調查研究。在客觀分析隊伍建設現狀、問題及原因的基礎上，對我市“十一五”黨政領導人才隊伍建設作了一些思考。

一、我市黨政領導人才隊伍現狀

以在黨政機關或事業單位擔任科級領導職務口徑統計，我市現有黨政領導人才349人，其中，女干部60人，少數民族12人，中共黨員323人。年齡結構上，30歲以下的40人，31-35歲的52人，36-40歲的115人，41-45歲的70人，46-50歲的69人，51-54歲的3人，分別占人才總量的11.5%、14.9%、33%、20%、19.8%、0.8%；學歷結構上，大學本科135人，大專170人，中專38人，高中及以下6人，分別占人才總量的38.7%、48.7%、10.9%、1.7%,其中原始本科、?？苾H占各自總量的1/4和1/3；專業結構上，多數黨政領導人才第一學歷學的是文史哲、理工、黨政管理等專業，而學經濟管理、外經外貿和金融專業的僅占人才總量的15%左右，第二學歷學經濟類專業的也只有40%；能力表現上，駕馭市場經濟、科學判斷形勢、應對復雜局面、依法行政、總攬全局五種能力不強者分別占人才總量的71.5%、57.1%、39.3%、47.4%、23.6%。

二、我市“十一五”黨政領導人才隊伍建設面臨的主要問題及原因

(一)主要問題

1、結構不優。年齡結構不優，35歲以下年輕干部不到36-45歲中壯年干部的1/2，部分領導崗位出現了斷層和青黃不接現象；文化知識結構不優，我市黨政領導人才文化程度雖有明顯提高，但62%的黨政領導人才的文憑是通過成人教育取得的，基礎知識不夠扎實，且熟悉社會科學的偏多，熟悉經濟和自然科學的偏少，知識趨同無法引起思想激蕩，難以實現風險決策、科學決策。

2、能力不強。大多數黨政領導人才分析和把握形勢的能力不強，對市場經濟規律掌握不全，想問題、作決策過于簡單化，在駕馭快速發展的經濟工作時顯得力不從心，在復雜局面面前無所適從，特別是對群體性、突發性問題的處理既不善于做群眾思想政治工作，又缺乏行之有效的解決辦法，少數領導干部專業知識不精但主觀性較強不能正確貫徹民主集中制原則，用長官意志掩蓋不同聲音，履行職責不能較好地做到依法行政。

3、儲量不足。從現有黨政領導人才隊伍看，素質高、能力強且能擔當重任的不多；從黨政領導人才后備隊伍看，受編制、身份、地域、經濟等因素制約，后備干部儲量明顯不足。目前，我市30歲以下、具有廣義干部身份和大專以上文化的后備干部約100人左右。近年來我市面向社會和高校應屆大學畢業生招錄的國家公務員大部分處于成長期，且人數有限，加之我市企事業單位人才蘊涵量較少，通過面向社會公開選拔領導干部亦難以改變我市黨政領導人才來源比較單一，可供選擇余地不多的狀況。

4、意志不堅。我市黨政領導人才主要出生在五六十年代后，普遍缺乏嚴格的黨內生活鍛煉和艱苦環境磨練，黨性修養不夠過硬，意志毅力不夠堅強。部分干部敬業奉獻精神不強，把事業當作謀生方式，過分看重待遇享受，順境中尚能開展工作，取得成績，逆境中往往缺乏自信和堅韌。

（二）主要原因

1、思想觀念滯后。人才標準僵化、單一，存在著片面化和極端化傾向。片面強調文憑而不看實際水平，把高文憑與高層次人才等同起來，造成了有些黨政領導干部想法設法通過各種手段甚至權力撈取所謂高文憑、高學歷，而并非因需所學，從而給“假人才”以可乘之機。在用人理念上，缺乏時代感、緊迫感。論資排輩、遷就照顧、求全責備的觀念，封閉式神秘化的“伯樂相馬”的觀念，干部“下”就是處罰、犯錯誤的觀念，還有一定的市場，真正符合“三個代表”要求的開放的人才觀還沒有建立起來。

2、黨政領導人才流動不通暢。由于地域、部門、行業在收入分配和發展基礎方面的差異，造成了干部交流在心理上不平衡、待遇上不平等、競爭上不公平，加之黨政領導人才更易受到社會觀念的感染，導致了流動不合理、不平衡，主要表現為“五易五難”：由下向上流動易，由上向下流動難；向條件好的地方流動易，向條件差的地方流動難；“冷門”單位向“熱門”單位流動易，“熱門”單位向“冷門”單位流動難；企事業單位向行政部門流動易，行政部門向企事業單位流動難；鍛煉流動易，回避流動難。

3、黨政領導人才配置不科學。一是過分強調專業知識，把不適宜從事行政管理，缺乏組織協調能力的專業技術人員選拔到領導崗位，使之勉難而為，既不能很好地發揮其專業特長，又不能較好地履行崗位職責。二是過分強調協調管理能力，對專業性強的崗位，忽視其專業技術要求，選任普通行政干部，難以妥善處理技術性行政事務，把主動權和崗位職責下移，實際上難以履行職責。三是技術性行政能力強的領導干部走上領導崗位后，因工作需要和本人特長能力，難覓替代人選，長期在同一崗位從事同一項工作，出現崗位心理疲勞現象。四是把黨政人才隊伍年輕化誤解為青年化，強套年齡、性別、非中共黨員等專門指標，在注重一個導向的同時，沒有充分考慮其副作用。

4、干部人事制度還不夠健全。在干部人事工作的一些具體環節上，還沒有統一、明確的制度規定，如干部能上能下問題、干部實績考核問題、用人失察失誤認定標準問題等。個別制度規定缺乏嚴密性，在細節和操作環節上，有的還不夠科學、規范，如公開選拔、競爭上崗中，如何改進考試和測評方法，甄別能考能說但不善辦事的人等還缺乏好的辦法。國家公務員凡進必考的規定，使一部分優秀人才難以進入黨政領導人才隊伍，制度性門檻較高。

5、黨政領導人才培訓培養提高機制不夠有力。由于行政機關工作的特殊性，黨政領導人才培訓主要依賴黨校集中培訓，難免效益不高，加之個人自學缺少壓力，通過理論培訓來達到提高水平能力的目的難以實現。對年輕后備干部的培養也未能取得突破性成效，在機制和激勵措施方面都制約了其進一步成長。

6、黨政領導人才流失重引進難。受崗位、職數等限制，部分黨政領導人才對提拔重用無望，加之我市經濟收入偏低，區位劣勢明顯，去意強烈。機構改革以來，我市有近30名黨政領導人才通過公選、進修深造、辭職等途徑流向外地。2003年我市拿出三個科級領導職位面向社會公選，在宣傳發動上費盡心思，結果仍有一個職位無人問津，一個職位降格以求，就是開考的兩個職位競爭也并不激烈，引才日趨艱難。

三、加快我市“十一五”黨政領導人才隊伍建設的對策

1、優化人才結構，合理配置黨政領導人才資源。針對我市現有黨政領導人才隊伍結構的實際情況，要制定和組織實施符合本市市情的黨政領導人才隊伍建設“十一五”規劃。規劃要體現整體性、層次性、結構性。堅持重點培養更重開發的原則，實現由平均重數量增長向提高素質、優化結構、發揮潛能的結合開發轉變。對黨政領導人才隊伍結構調整要從適應性調整向戰略性調整轉移，即從年齡結構、學歷結構、專業結構、智能結構、人才儲量等方面對現有結構作戰略性調整，使之成為與我市經濟社會發展相適應的優化程度較高的人才結構。完善人才市場運行機制，建立黨政人才信息庫，按照市場經濟要求合理配

置黨政人才資源，同時，積極引才改善黨政領導人才結構，近5年內全額撥款行政事業單位新增人員，本科以上學歷必須達到50%以上。要打破人才地域、單位、部門、身份、體制等界限，建立有利于市內外黨政人才交流機制，使一些學非所用、用非所長的人才轉到更能發揮特長的領導崗位上去，開創新的事業。

2、加強教育培訓，提高黨政領導人才隊伍整體素質。加強干部教育培訓宏觀管理，構建規范、有效的干部教育培訓機制。制定各類黨政領導人才高素質的標準體系，完善落實干部教育培訓考試考核制度和干部培訓學習與使用相結合制度。深化干部教育培訓改革，創新培訓內容、培訓管理、培訓方式手段，建立高質量的干部教育培訓體系。繼續實施大規模干部教育培訓和“12345”開放式干部教育培訓工程，有計劃地選派干部到經濟發達地區掛職、到市屬骨干企業服務、到基層實踐鍛煉、外出謀職創業和到高等院校、科研院所定向培訓，切實提高干部教育培訓效益和黨政領導人才能力素質。

3、強化競爭激勵機制，增強黨政領導人才隊伍的生機和活力。繼續深化干部人事制度改革，拓寬干部能上能下的渠道。大力推行公開選拔，疏通從企業、農村、社區、高等院校和其他社會機構中選拔黨政領導人才的渠道，每年選拔一定數量高知識層次年輕干部以及具有基層工作經驗的干部充實到黨政機關。全面推進黨政機關競爭上崗和輪崗交流，增強黨政領導人才隊伍活力。

4、嚴格考核監督機制，加大對黨政領導人才的日常管理力度。建立科學公正的考核機制，細化考核內容，量化考核標準，提高考核質量，強化考用結合。健全干部工作監督網絡，理順干部管理監督體制，進一步加強對干部選拔任用工作的監督。建立健全干部選拔任用工作舉報受理制度，充分發揮群眾監督、輿論監督作用。改進傳統干部監督方法，提高干部監督成效。

5、采取有效措施，進一步加強后備干部隊伍建設。要拓寬視野，大力改進后備干部產生辦法，廣泛發現優秀人才，保持后備干部隊伍的數量、質量和活力，使領導班子有充足的后備人選。要積極推進干部選拔任用制度改革，在后備干部人選產生過程中大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，努力創造優秀年輕干部脫穎而出的環境和條件。要大力加強后備干部培養管理，強化理論、業務培訓和實踐鍛煉，促進后備干部健康成長。繼續實施黨政后備人才培養“四個一”工程，挑選一批優秀后備干部到沿海經濟發達地區謀職鍛煉；一批優秀后備干部到鄉鎮、街道任鄉鎮長、辦事處主任助理；一批優秀后備干部到村、居委會掛職；一批優秀后備干部到市直綜合部門跟班學習。堅持備用結合，真正把后備干部隊伍建設與領導班子建設有機結合起來，逐步提高后備干部在擬進班子人員中的比例。