第一篇：連鎖企業(yè)招聘問題與對策

本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)、創(chuàng)作）

題

目：連鎖企業(yè)招聘中存在的問題及其對策分析 學(xué)生姓名：

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連鎖企業(yè)招聘中存在的主要問題及其對策分析

摘要

隨著營銷觀念及營銷方式的不斷演化,連鎖商業(yè)在商品流通領(lǐng)域逐漸占主導(dǎo)地位.如任何業(yè)種業(yè)態(tài)一樣,其競爭會(huì)日趨“白熱化”,更由于相應(yīng)的科學(xué)技術(shù)、現(xiàn)代化管理、經(jīng)營策略的不斷深入細(xì)化,使連鎖經(jīng)營成為一門專門的學(xué)科領(lǐng)域.在這種情況下,企劃作為一種智力產(chǎn)業(yè)滲入到連鎖業(yè)領(lǐng)域中,對連鎖業(yè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策進(jìn)行獨(dú)立研究。近年來,隨著零售連鎖企業(yè)的快速擴(kuò)張,我國零售連鎖企業(yè)人才流失問題越來越嚴(yán)重。本文從連鎖行業(yè)的特點(diǎn)和競爭現(xiàn)狀出發(fā),通過分析連鎖企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀,以企業(yè)招聘為主要角度進(jìn)行剖析，以提高中國零售連鎖行業(yè)的競爭力

關(guān)鍵詞：連鎖企業(yè)；招聘；策略

Chain enterprise recruitment problems and countermeasure analysis

Abstract As the marketing idea and marketing mode of continuous evolution, chain business in the field of commodity circulation gradually occupy a dominant position.If any types of industry, the competition will become increasingly“ turn white-hot”, because the corresponding science and technology, modern management, business strategy continuously thorough thinning, the chain has become a special field in this case, planning as a kind of intellectual industry into the chain industry in the area, on the chain of industry enterprise development strategy and decision making to conduct independent research.In recent years, with the rapid expansion of retail chain enterprises, China's retail chain enterprise brain drain problem is becoming more and more serious.This article from the chain of industry characteristics and competitive situation, through the analysis of chain enterprise human resources management present situation, in order to enterprises as the main angle analysis, in order to improve the competitiveness of Chinese retail chain industry

Key words: chain enterprise;recruitment;strategy

目

錄

一、引言??????????????????????????????????1

二、相關(guān)概念界定?????????????????????????????1

（一）連鎖企業(yè)?????????????????????????????1

（二）招聘???????????????????????????????2

（三）招聘流程?????????????????????????????2

三、連鎖企業(yè)的主要特征和招聘特點(diǎn)??????????????????????2

（一）連鎖企業(yè)的主要特征????????????????????????2

（二）連鎖企業(yè)招聘的主要特點(diǎn)??????????????????????3

四、連鎖企業(yè)招聘存在的主要問題????????????????????4

（一）國內(nèi)連鎖企業(yè)面臨的最大問題是招工難????????????????4

（二）企業(yè)招聘規(guī)劃不健全，沒有完善的人員規(guī)劃??????????????5

（三）片面要求高學(xué)歷??????????????????????????5

（四）企業(yè)內(nèi)部離職率偏高，人員穩(wěn)定性差?????????????????6

五、針對連鎖企業(yè)招聘存在問題的解決對策????????????????6

（一）開發(fā)引入新的人才渠道???????????????????????6

（二）做好人力資源的規(guī)劃，做好人才儲(chǔ)備工作???????????????7

（三）注重能崗匹配，選取適合人才????????????????????7

（四）多重角度，因勢利導(dǎo)，提高員工穩(wěn)定性????????????????8

（五）建立獨(dú)具特色的內(nèi)部培養(yǎng)體系和長效機(jī)制???????????????9

六、結(jié)束語????????????????????????????????9 參考文獻(xiàn)?????????????????????????????????11 致謝???????????????????????????????????12

一、引言

人才，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要因素。胡錦濤總書記指出，人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要任務(wù)，就是形成市場化的人力資源開發(fā)機(jī)制，大力發(fā)展人才服務(wù)業(yè)，把我國由一個(gè)人力資源大國建成一個(gè)人才資源大國，把人口壓力轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢。改革開放以來，特別是進(jìn)入新世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，市場競爭日益激烈，我國企業(yè)越來越迫切的感到增強(qiáng)自身競爭力的重要性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已替代物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，更多的企業(yè)已經(jīng)在不斷創(chuàng)新適應(yīng)競爭模式，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身的人力資源管理體系。招聘與選拔是人力資源管理的“入口”，也是人力資源管理的基本實(shí)務(wù)之一。如何招聘到合適的人才，這對進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)的我國企業(yè)來講，是決定企業(yè)核心競爭力的重要問題。隨著我國勞動(dòng)力就業(yè)壓力的增加，以及大學(xué)擴(kuò)招等給企業(yè)招聘帶來的前所未有的壓力，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的招聘與選拔。

當(dāng)今。越來越多的企業(yè)采取連鎖加盟的方式進(jìn)行經(jīng)營，盡可能的利用有效的資金獲取最大的利益，隨著規(guī)模的擴(kuò)大，其對人員等的需求也在擴(kuò)大，特別是對員工的需求幾乎成幾何式上漲。而對于現(xiàn)在國內(nèi)的就業(yè)市場來講，眾多的企業(yè)卻面臨著不同的尷尬，人員瓶頸越來越成為連鎖企業(yè)發(fā)展的桎梏，如何處理好招工難，難招工的問題已經(jīng)擺在了各家企業(yè)的臺(tái)面上來了，筆者經(jīng)過調(diào)查了解到，浙江、江蘇等沿海城市很多的企業(yè)都有過咨詢專業(yè)機(jī)構(gòu)的經(jīng)歷，特別是一些連鎖的衣服類和食品類的加盟連鎖店以及各大連鎖超市，其中招工問題也是重中之重。

處理好連鎖企業(yè)的招工問題，可以說很大程度上解決了企業(yè)發(fā)展的后勁不足問題，有了充足的人力資源，結(jié)合連鎖企業(yè)籌資迅速，資金利用率高，統(tǒng)一管理的優(yōu)勢，更能發(fā)揮規(guī)模效益。本文將先對連鎖企業(yè)以及連鎖企業(yè)招聘問題在總結(jié)前人觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上做出綜合的敘述，主要通過研究國內(nèi)文獻(xiàn)，包括期刊文章、專著、政策文件、網(wǎng)絡(luò)資料等。再結(jié)合調(diào)查資料運(yùn)用實(shí)證研究等分析方法闡述國內(nèi)連鎖企業(yè)招聘的現(xiàn)狀，分析連鎖企業(yè)招聘存在的誤區(qū)和錯(cuò)誤做法，提出應(yīng)對問題的建議。

二、相關(guān)概念界定

（一）連鎖企業(yè)

連鎖經(jīng)營一般是指經(jīng)營同類商品或服務(wù)的若干個(gè)經(jīng)營單位，以一定形式組成一個(gè)聯(lián)合體，通過對企業(yè)形象和經(jīng)營業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，實(shí)行規(guī)模經(jīng)營，從而實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益。美國《最新企業(yè)管理大辭典》把連鎖商店定義為由一個(gè)或兩個(gè)以上所有權(quán)和管理權(quán)集中的零售機(jī)構(gòu)所組成的，通常是大規(guī)模的零售商店【1】

連鎖商店是零售商業(yè)形式之一，始創(chuàng)于美國。是由四家以上的零售商店組織在一起，同受一個(gè)中心組織管理，統(tǒng)籌進(jìn)貨，商店內(nèi)外裝潢、商品種類以及服務(wù)方式具有統(tǒng)一的風(fēng)格的經(jīng)營組織。采取節(jié)約銷售費(fèi)用，薄利多銷的政策，以便爭取顧客占領(lǐng)市場，這是連鎖 企業(yè)的重要特點(diǎn)。他比獨(dú)立經(jīng)營更具優(yōu)勢。從成員點(diǎn)的地區(qū)分布可劃分為地區(qū)性連鎖，全國性連鎖和國際性連鎖；從總部所在地區(qū)劃分可分為地方連鎖和中央連鎖；從經(jīng)營形勢劃分，可分為正規(guī)連鎖、特許連鎖和自由連鎖。

（二）招聘

招聘是指企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程.（三）招聘流程

招募，是企業(yè)為了吸引更多的應(yīng)聘者而進(jìn)行的若干活動(dòng)，包括：招聘計(jì)劃的和審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請等。

篩選，是企業(yè)從職位的需要出發(fā)挑選出合適此崗位的人，包括：申請資格審查、初選、考試、面試、體檢、人員甄選等。

錄用，是企業(yè)對甄選出來的人員初始安置、適應(yīng)性培訓(xùn)、試用、正式錄用等。評估，是企業(yè)對整個(gè)招聘活動(dòng)效益與錄用人員質(zhì)量的評估。

三、連鎖企業(yè)的主要特征和招聘特點(diǎn)

（一）連鎖企業(yè)的主要特征

連鎖經(jīng)營是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家零售業(yè)普遍采用的經(jīng)營方式和組織形式，產(chǎn)生于美國，至今己有100多年的歷史。其經(jīng)營范圍覆蓋了整個(gè)商品流通業(yè)和服務(wù)業(yè)，成為世界發(fā)達(dá)國家和地區(qū)商業(yè)發(fā)展特別是零售業(yè)依托的主要形式。

連鎖經(jīng)營有鮮明特征包括經(jīng)營理念統(tǒng)一，經(jīng)營管理統(tǒng)一，.企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)及經(jīng)營商標(biāo)的統(tǒng)一，商品和服務(wù)的統(tǒng)一。簡而言之，就是同一資本所有，經(jīng)營同類商品和服務(wù)的組織 化零售企業(yè)集團(tuán)。就管理方法而言，連鎖企業(yè)具有其明顯的特點(diǎn)和優(yōu)勢。首先是標(biāo)準(zhǔn)化操作，連鎖經(jīng)營的組織形式是由眾多連鎖店構(gòu)成的一種經(jīng)營聯(lián)合體，連鎖形象地揭示了這一聯(lián)合體中每個(gè)單位要素的性質(zhì)是無區(qū)別的。2其次，管理趨于專業(yè)化，專業(yè)化的分工將各個(gè)系統(tǒng)及系統(tǒng)中各個(gè)工作要素盡可能細(xì)化，使一個(gè)復(fù)雜的運(yùn)行系統(tǒng)細(xì)分為若干個(gè)簡單的單個(gè)運(yùn)行組合，使每個(gè)子系統(tǒng)的專業(yè)化水平提高，加強(qiáng)了處理復(fù)雜事務(wù)的能力。

（二）連鎖企業(yè)招聘的主要特點(diǎn)

就招聘領(lǐng)域而言，連鎖企業(yè)也有其特點(diǎn)，連鎖企業(yè)的發(fā)展模式是采用加盟商的形式，這就減輕了企業(yè)集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)壓力，他能高效的“吸金”，甚至大部分加盟商代理連鎖，企業(yè)總部只提供品牌和技術(shù)（或設(shè)備等），所以企業(yè)可以利用現(xiàn)有資源迅速膨脹，而且膨脹的速度難以衡量。正是以這種幾何式發(fā)展速度迅速造就了連鎖企業(yè)的龐大規(guī)模，從而使企業(yè)實(shí)行規(guī)模效益。

1、總體需求大，要求層次多。

隨著企業(yè)的規(guī)模迅速擴(kuò)大，企業(yè)對人力資源的需求也是迅速擴(kuò)大，這種需求是和企業(yè)規(guī)模的膨脹成正比的，龐大的人員缺口就要求企業(yè)能夠迅速的招聘新員工，補(bǔ)充人員，一個(gè)新店的開發(fā)，往往意味著一個(gè)新的體系的建立，人員需求層次既包括管理人員，又包括一線人員，總體基數(shù)大，需求層次大，招聘難度大。

2、需求時(shí)間性強(qiáng)。

伴隨企業(yè)規(guī)模膨脹的速度，他對員工招聘的需求也是迫切的，連鎖店的發(fā)展速度是眾所周知的，瞬間即可成立一家分店，所以，這就要求人員招聘具有高速高效的特點(diǎn)，否則，他會(huì)隨著分店的增加拖累企業(yè)，甚至出現(xiàn)虧損。

3、選拔難度大，標(biāo)準(zhǔn)高。

連鎖企業(yè)的一個(gè)制勝法寶就是標(biāo)準(zhǔn)化，同一性，要做到任何一個(gè)分店，任何一個(gè)工廠的產(chǎn)品和服務(wù)都是同一的，這才能實(shí)現(xiàn)品牌形象的樹立，才能確保整體的效益，高度專業(yè)化的操作和規(guī)范化的管理就要求員工的一致性，這就意味著員工招聘過程中盡量挑選差別小的，個(gè)體相似度高的，標(biāo)準(zhǔn)相對單一，考核相對嚴(yán)格。一方面培訓(xùn)培養(yǎng)時(shí)容易方便，另一方面確保不同分支機(jī)構(gòu)人員的同一性和產(chǎn)品服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化。

4、崗位多，要做到能崗匹配。

相對于其他的企業(yè)，連鎖企業(yè)部門招聘人員的層次差別比較大，伴隨一個(gè)分部的建立，需要的有一線的生產(chǎn)操作人員或銷售人員，也有中高級的經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員，這就給人員招聘帶來了挑戰(zhàn)，如何才能使是各個(gè)崗位招到合適的人員，使人崗匹配達(dá)到最佳，這是連鎖企業(yè)招聘中要解決的一個(gè)重要問題。

5、更加注重招聘效率。

對于連鎖企業(yè)來說，他的盈利模式主要是依靠迅速發(fā)展的規(guī)模，通過統(tǒng)一的物流和管理，專業(yè)化的操作，擴(kuò)大市場占有率，實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益節(jié)約成本，這就要求企業(yè)對生產(chǎn)成本 嚴(yán)格控制，而成本的控制落到實(shí)處無非是人員成本和物的成本，專業(yè)化、規(guī)模化的生產(chǎn)和服務(wù)已經(jīng)盡最大化的節(jié)約物流及生產(chǎn)的成本，而人力資本的節(jié)約一部分就落實(shí)到了招聘中，他要求員工工作的最大效率，對員工的要求比較高，能夠高效的產(chǎn)出，這就要求在招聘選拔中能夠準(zhǔn)確的識(shí)別杰出人才。

四、連鎖企業(yè)招聘存在的主要問題

雖然我國連鎖企業(yè)發(fā)展迅速，不乏精品，領(lǐng)域涵蓋食品餐飲、服裝服飾、休閑娛樂、家居住宿等，但整體經(jīng)營水平卻很難追趕世界級標(biāo)準(zhǔn)，就拿麥當(dāng)勞來說，他有完善的經(jīng)營管理體系，有經(jīng)過實(shí)踐證明的理念，有適合自己的企業(yè)文化和公司制度，就招聘來說，他有明確的規(guī)劃和招聘標(biāo)準(zhǔn)，詳細(xì)的崗位說明書和任職資格標(biāo)準(zhǔn)為員工招聘提供了充分的依據(jù)。而國內(nèi)的一些企業(yè)在招聘過程中卻存在著眾多的隱患和問題。

麥當(dāng)勞組織架構(gòu)圖3

（一）國內(nèi)的連鎖企業(yè)面臨的最大問題是招工難問題。

由于改革開放后民工潮大批涌入東部沿海地區(qū)，企業(yè)處于優(yōu)勢地位，導(dǎo)致一些企業(yè)工資低，工作時(shí)間長，工作強(qiáng)度高，待遇差，同時(shí)農(nóng)民工在城市用以維持基本生活的費(fèi)用不斷增加，這就加大了農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工的成本，加上黨和國家對“三農(nóng)問題”的關(guān)注，出臺(tái)了一系列惠農(nóng)政策，各級鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)民營企業(yè)也如雨后春竹蓬勃發(fā)展，這都對民工產(chǎn)生巨大吸引力，直接影響了農(nóng)民工進(jìn)程的積極性。另一方面，隨著近些年我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，眾多企業(yè)都在擴(kuò)大自己的規(guī)模，連鎖形式也被廣泛應(yīng)用，企業(yè)的發(fā)展對用工數(shù)量的需求迅速上升，然而勞動(dòng)力供給步伐卻沒有趕上需求的變化。此外，還有一些觀念上的原因，很大程度上企業(yè)發(fā)展了而管理者的觀念卻沒有轉(zhuǎn)變，仍然想依靠低人力成本優(yōu)勢進(jìn)行市場競爭，加班加點(diǎn)，為員工提供的福利待遇沒有提高，不去想如何使企業(yè)升級轉(zhuǎn)型而是想如何節(jié)省人力成本加上對用工緊缺認(rèn)識(shí)不足，沒有人才儲(chǔ)備，招聘途徑單一，為了節(jié)約成本，采用大量臨時(shí)工，這就導(dǎo)致員工對企業(yè)的不信任，從而加劇了勞資關(guān)系的緊張，使員工招聘難上加難。

（二）企業(yè)招聘規(guī)劃不健全，沒有完善的人員規(guī)劃。對于許多連鎖企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展并沒有完善的規(guī)劃，規(guī)模的擴(kuò)大并非是按照既定的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展，管理者只是看到企業(yè)的擴(kuò)大并沒有意識(shí)到盲目的膨脹帶給企業(yè)的還有很多隱患，后續(xù)的供給不足會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，一旦企業(yè)分部建立，投資到位，而人員供給不足，將會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重后果，甚至資金鏈斷裂，企業(yè)整體坍塌。對很多企業(yè)來說：他們可以投入大量精力去做發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、整體營銷、戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)品設(shè)計(jì)和采購戰(zhàn)略規(guī)劃，但很少有企業(yè)會(huì)想到對企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的人力資源也需要要做戰(zhàn)略規(guī)劃。因?yàn)槿魏我粋€(gè)偉大的戰(zhàn)略規(guī)劃如果少了人去執(zhí)行這一重要環(huán)節(jié)，所有的規(guī)劃將成一紙空文。而現(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)很多工作就是因?yàn)檎也坏胶线m的人去執(zhí)行，不是無法啟動(dòng)、就是被不勝任的人執(zhí)行的錯(cuò)誤百出，嚴(yán)重影響企業(yè)的長久發(fā)展。所謂人力資源招聘的總體規(guī)劃就是企業(yè)在做未來二至五年的整體發(fā)展規(guī)劃時(shí)必須同步規(guī)劃出各項(xiàng)計(jì)劃的每個(gè)時(shí)間段對人的需求量和具體要求，將對人的質(zhì)與量的需求形成計(jì)劃先于其它計(jì)劃開始實(shí)施，并同時(shí)按未來崗位能力需求去培養(yǎng)、訓(xùn)練入職人員，以此來保證公司各項(xiàng)規(guī)劃實(shí)施時(shí)有人可選、有人可用、有人可換，而這卻往往得不到管理者的足夠重視。

（三）片面要求高學(xué)歷，能崗不匹配。

相對于許多連鎖企業(yè)，大部分員工所要從事的并非是知識(shí)學(xué)歷要求高的崗位，而是一些操作性強(qiáng)的崗位，需要的更多的是一些動(dòng)手能力和學(xué)習(xí)能力。最近，某企業(yè)應(yīng)邀參加畢業(yè)生就業(yè)招聘大會(huì)，計(jì)劃招聘畢業(yè)生30余人，結(jié)果卻因要求“本科以上學(xué)歷”這一苛刻條件，把大批畢業(yè)生排除在外，最終只錄用了不到10人。招才不宜片面追求高學(xué)歷，這種用人單位在招聘錄用畢業(yè)生工作中對學(xué)歷要求越來越高的現(xiàn)象，應(yīng)該引起我們的重視。一般來說，學(xué)歷層次高的人才，其學(xué)識(shí)、素質(zhì)和水平相對較高。招聘高學(xué)歷人才充實(shí)和提高本單位員工的整體素質(zhì)和水平，這也無可厚非。但是，凡事都有一個(gè)“度”，超過了一定的限度，就會(huì)適得其反。人才效益的發(fā)揮，單位整體素質(zhì)的提高，并不是說高學(xué)歷的人才越多越好。不同層次的人才有其不同的專長和作用，存在著互補(bǔ)性。實(shí)踐證明，只有人才結(jié)構(gòu)越趨于合理，人才效益的發(fā)揮才越充分。研究生、本科生、專科生、中專生各自有著不同的培養(yǎng)目標(biāo)和使用方向，如果不根據(jù)實(shí)際需要胡亂搭配人才，讓一個(gè)碩士生頂替專科生的崗位，這不僅是一種人才的浪費(fèi)，而且是一種人才使用的錯(cuò)位，且這位碩士生也不一定會(huì)比專科生干得更出色。片面追求高學(xué)歷，也不利于用人單位人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，在某種程度上甚至還會(huì)影響人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。因?yàn)槠孀非蟾邔W(xué)歷必然使高才低用、大材小用，引進(jìn)的高學(xué)歷人才無用武之地，就不能安心本職工作，這山望著那山高，要么頻頻跳槽，要么“身在曹營心在漢”，到頭來吃虧受損失的還是用人單位自己。據(jù)報(bào)載，某地一大型企業(yè)曾接收了100多名本科畢業(yè)生下車間當(dāng)工人，可一年期滿轉(zhuǎn)正定級時(shí)，留下來的卻寥寥無幾。人盡其才，才盡其用，這是各級各類人才對全社會(huì)的要求，也應(yīng)該成為用人單位招人用人時(shí)的原則。用人單位招才片面追求高學(xué)歷，還容易造成一種假象，似乎社會(huì)需求真的是高學(xué)歷人才緊缺，專科、中專生不那么需要。這種信息反饋到培養(yǎng)人才的 學(xué)校，勢必造成一種誤導(dǎo)，給國家的教育投資帶來不必要的損失。招才片面追求高學(xué)歷不可取，用人單位應(yīng)該有清醒的認(rèn)識(shí)！6

（四）企業(yè)內(nèi)部離職率偏高，人員穩(wěn)定性差。

據(jù)2012年中國市場薪酬的預(yù)測報(bào)告顯示，2010年中國雇員的平均離職率為19%，其中自愿離職率為15%；而2009年，該組數(shù)據(jù)分別為14.5%和11%，且據(jù)初步預(yù)測，2011年此數(shù)據(jù)將保持攀升趨勢。4伴隨著企業(yè)薪酬的逐步調(diào)高，員工的離職率卻并沒有得到有效保障，這說明員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。一方面是國內(nèi)物價(jià)上漲，cpi的攀升沖擊著員工的薪酬上漲，另一方面，企業(yè)在對待員工離職問題上并沒有深入思考切實(shí)可行的辦法，很多企業(yè)人員找到之后，并沒有進(jìn)行有效的培訓(xùn)和相關(guān)的調(diào)查，導(dǎo)致員工思想上和心理上可能存在疑慮，長期得不到解決從而對在企業(yè)的發(fā)展失去信心，從而導(dǎo)致高離職率，如圖所示，這正是某企業(yè)的發(fā)展困境，超高的離職率嚴(yán)重影響了企業(yè)的運(yùn)行，阻礙了企業(yè)的正常化發(fā)展，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，相對而來的卻是人員的流失，招聘不抵離職，這也正是許多企業(yè)面臨的一個(gè)瓶頸，如何降低離職率成為了擺在許多企業(yè)面前的問題，亟待解決。

五、針對連鎖企業(yè)招聘存在問題的解決對策

招聘是一個(gè)復(fù)雜的過程，包括很多領(lǐng)域，就企業(yè)自身來說，面對招聘環(huán)節(jié)主要是選聘和留人，選聘方面，從理論上講包括選人政策，標(biāo)準(zhǔn)，程序，策略等等，而到了實(shí)際中，可能企業(yè)考慮的并非是一些理論上的東西，他們要做的只是想出辦法如何吸引人才，找到所需要的人才，更多的想的是一些具體措施和方法，我經(jīng)過一些了解和學(xué)習(xí)總結(jié)了一些企業(yè)招聘過程中的特點(diǎn)，在企業(yè)發(fā)展擴(kuò)大過程中相對來說起到了一些積極作用。

（一）開發(fā)引入人才新渠道。

我覺得開發(fā)新的招聘渠道是解決招聘問題首要方面，傳統(tǒng)的方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的變化了，面對用工荒，應(yīng)該“開源節(jié)流”廣泛發(fā)掘，正如麥當(dāng)勞一樣，他會(huì)想到廣大的校園市場從而選擇兼職的方式，不但保證了勞動(dòng)量還降低了人力成本，對比很多企業(yè)來學(xué)校招聘銷售人員，這不只是高出了一個(gè)檔次，這是值得我國很多企業(yè)學(xué)習(xí)的特別是對勞動(dòng)力要求不是很高的連鎖企業(yè)。另一方面，現(xiàn)在很多企業(yè)來校招都是打著儲(chǔ)備干部的名義，雖然看上去很光鮮但實(shí)質(zhì)上卻并非如此，很多企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)，對于儲(chǔ)備干部的定義其實(shí)就是勞動(dòng)力，當(dāng)然比較而言他們有更多的晉升機(jī)會(huì)，對企業(yè)而言，他們至少能解決企業(yè)的勞動(dòng)力缺口并且有培養(yǎng)的價(jià)值。另外還有一些企業(yè)推出了支持大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)，我想很多人會(huì)對這些企業(yè)有好感，在自己有能力之時(shí)為社會(huì)做貢獻(xiàn)，他們幫助畢業(yè)生進(jìn)行 創(chuàng)業(yè)，打造了良好的企業(yè)形象，除此之外還有其他的收獲，在我的調(diào)查中，我了解了一個(gè)非常出色地招聘，這是寧波某地的服裝連鎖品牌店，企業(yè)選擇應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行創(chuàng)業(yè)支持，并大大宣傳，選出優(yōu)秀人員之后，企業(yè)以本身資產(chǎn)抵押，比較容易的獲得貸款，企業(yè)把貸款用于新店的建設(shè)，而所選畢業(yè)生則作為新店的管理者，公司制定盈利標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到一定收益后將店鋪給予管理者，雖然管理者成為了店主人，但實(shí)際上也是企業(yè)成功的開發(fā)了一個(gè)新店。

（二）做好人力資源的規(guī)劃和計(jì)劃，做好人力資源儲(chǔ)備工作。

其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，制定中短期的人力資源規(guī)劃和年度或短期的人力資源計(jì)劃，確立總部、陪送中心、連鎖門店的組織機(jī)制、崗位職責(zé)、人員數(shù)量等。根據(jù)人力資源年度或短期人力資源計(jì)劃既定的招聘人員類別、數(shù)量和資格進(jìn)行公開招聘。在招聘過程中，要充分利用企業(yè)信譽(yù)和規(guī)模的優(yōu)勢，增強(qiáng)人力資源招聘的品牌效應(yīng)，提高企業(yè)隊(duì)伍綜合素質(zhì)。而企業(yè)總部的管理人員，如企業(yè)主要負(fù)責(zé)人，以及各部門的負(fù)責(zé)人等，應(yīng)從企業(yè)現(xiàn)有員工中培養(yǎng)選拔，或者從競爭企業(yè)優(yōu)秀人才中高薪招聘。當(dāng)企業(yè)本身缺乏人才儲(chǔ)備時(shí)，內(nèi)部招聘就不再適應(yīng)企業(yè)的人才需要了，這時(shí)，外部招聘就成了企業(yè)的必然選擇。外部招聘使企業(yè)有機(jī)會(huì)利用外部候選人的技能為公司運(yùn)作增添新的思維和優(yōu)勢，為公司的發(fā)展準(zhǔn)備充足的人才條件。尤其是對剛剛創(chuàng)業(yè)不久的新的分支機(jī)構(gòu)，搜尋企業(yè)外能夠協(xié)助管理者幫助公司走向正規(guī)化運(yùn)營的人才保證公司平穩(wěn)發(fā)展，創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵。7

（三）注重能崗匹配，選取適合人才。

當(dāng)今的勞動(dòng)力供給市場，大部分有農(nóng)民工和應(yīng)屆畢業(yè)生組成，總體上分為知識(shí)水平高和知識(shí)水平低的兩個(gè)人群，當(dāng)然，兩個(gè)人群中又可以分為若干個(gè)小的類別，就連鎖企業(yè)的勞動(dòng)力需求而言，大部分不會(huì)像科研院所一樣要求較高的專業(yè)素質(zhì)和知識(shí)水平，更多的是一些相對簡單一點(diǎn)的工作，也不排除一些連鎖性質(zhì)的咨詢公司，所以各個(gè)企業(yè)要從自身出發(fā)，切實(shí)可行的引進(jìn)人才。麥當(dāng)勞可以說是世界連鎖企業(yè)中的霸主，在其選拔人才中相對于學(xué)歷而言，更看重務(wù)實(shí)和忠誠，當(dāng)然不能說只注重學(xué)歷是短視，但只注重學(xué)歷必然是不全面的，在一個(gè)依靠體力輸出的工作崗位中，員工具備了務(wù)實(shí)和忠誠的精神，就能更好地發(fā)揮自己的才華，為公司作出重大貢獻(xiàn)，缺乏了這些素質(zhì)，很難保證一個(gè)員工能夠安心留下來工作，更不要說做出重大貢獻(xiàn)。相對于我國的企業(yè)來講，更多的是一些負(fù)面的消息，經(jīng)常可以在一些媒體上看到某某企業(yè)以高薪引進(jìn)某高校的高材生，而所從事的崗位卻并非其所長，一方面企業(yè)并沒有招聘到自己所需要的人才，沒有解決自身的問題，另外引進(jìn)了一個(gè)不相關(guān)的人這是對組織架構(gòu)的破壞和擾亂，因人設(shè)崗，這是人力資源管理中的重大失誤，同時(shí)企業(yè)如此招聘的花費(fèi)更是難以估計(jì)的損失擴(kuò)大了招聘成本，增加了人力成本，不利于企業(yè)的發(fā)展和效益的提高。相對于被招入人員，在一個(gè)自己不熟悉的領(lǐng)域，我覺得想要有所發(fā)展實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值也是很難的，這就是一種典型的人才浪費(fèi)。在畢業(yè)之際，我就看到眾多的企業(yè)來校園招聘，崗位只是一般的銷售人員或者業(yè)務(wù)員，而招聘對象是本科高校 經(jīng)過重重面試的應(yīng)屆生，這大大誤導(dǎo)了企業(yè)也誤導(dǎo)了勞動(dòng)者。

（四）多重角度，因勢利導(dǎo)，提高員工穩(wěn)定性。

相對來說，大部分連鎖企業(yè)以零售業(yè)為主，主導(dǎo)是服裝、食品和酒店，我把這些企業(yè)籠統(tǒng)的劃分為兩部分，一部分是做自主產(chǎn)品和銷售，另一部分是做委托代理經(jīng)銷商，這兩類都是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)。

1、完善薪酬制度和福利保障制度，提高員工的工作積極性和員工穩(wěn)定性。相相對于第二類除了銷售領(lǐng)域他還有大批的一線生產(chǎn)工人，對于這些一線操作工的招聘，這正是如今眾多企業(yè)面臨的招工難的問題，不只是連鎖企業(yè)，一些大型制造業(yè)更是突出，他們也正是眾多中小企業(yè)的主要競爭者，相對于其他類企業(yè)，連鎖企業(yè)很難找出自身的優(yōu)勢，唯一優(yōu)勢就是產(chǎn)供銷一體節(jié)約一定成本，但在人力資源方面很難凸顯其特色，這就要求企業(yè)在用工方面制定良好的制度，建立具有競爭力的薪酬福利水平，這是很多企業(yè)在招聘時(shí)常常掛在嘴邊的，可真正落實(shí)的時(shí)候，勞動(dòng)者是可以通過比較得出的，所以，企業(yè)主管一定要把薪酬福利的優(yōu)越性充分表現(xiàn)出來，更做到實(shí)處。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力就足以保住個(gè)人飯碗,但充分調(diào)動(dòng)起積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。因此，連鎖企業(yè)應(yīng)建立有效的績效考核體系，對員工的工作業(yè)績做出客觀公正的評價(jià)，并使績效考核結(jié)果與薪酬有機(jī)銜接，實(shí)施外具競爭力，內(nèi)具公平性的薪資制度。同時(shí)完善各項(xiàng)福利保障制度，提高員工工作的安全感和對企業(yè)的忠誠，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在此方面，世界第一的連鎖超市沃爾瑪領(lǐng)先一步，較早的就提出了員工持股計(jì)劃，沃爾瑪員工持股計(jì)劃曾經(jīng)對沃爾瑪?shù)陌l(fā)展發(fā)揮過重大作用，此后日本、歐洲等地區(qū)也相繼推出包括年金，企業(yè)基金在內(nèi)的多種激勵(lì)制度。8在如今勞動(dòng)力供給縮水的情況下，我相信對員工的福利待遇會(huì)逐步提高，而首先提出者，必定會(huì)塑造更好的形象，贏得招聘市場的青睞，一旦企業(yè)為了節(jié)約人力成本而壓制員工福利，我想在當(dāng)下這個(gè)用工荒的時(shí)刻，必定會(huì)遭受重大損失，不僅難以吸引人才，更會(huì)造成人員的流失。

2、打造企業(yè)文化，營造和諧氛圍。

相對而言，店面人員的招聘和留人，則要更加的復(fù)雜，首先一個(gè)企業(yè)的文化對員工的影響是重大和深遠(yuǎn)的，如今的應(yīng)聘者大部分是80后90后的一代，他們更強(qiáng)調(diào)的是一種個(gè)性，薪酬對他們的影響已經(jīng)明顯有所下降，取而代之的是良好的工作環(huán)境，員工關(guān)系，發(fā)展前景等等，企業(yè)如果能夠塑造一個(gè)奮發(fā)向上且具有人性化氛圍的工作環(huán)境這在人才引進(jìn)時(shí)是具有明顯優(yōu)勢的，其本身企業(yè)內(nèi)部的員工就給企業(yè)做了免費(fèi)的優(yōu)質(zhì)宣傳。正如麥當(dāng)勞塑造的對員工的細(xì)微關(guān)懷，關(guān)心員工同時(shí)關(guān)心員工家人，讓員工心生謝意，這不僅牢牢抓住了員工的心，更形成了良好的留人氛圍，吸引更多的人，打造良好用工品牌。對于連鎖企業(yè)來說，需要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高企業(yè)員工的價(jià)值認(rèn)同感。企業(yè)文化首先體現(xiàn)在企業(yè)的價(jià)值觀上面，只有價(jià)值觀的積極向上，企業(yè)文化才是留人育人的。企業(yè)文化不能只流于形式，而是企業(yè)核心競爭力的來源。員工的價(jià)值認(rèn)同，才是企業(yè)文化發(fā)揮作用的前提。所以，連鎖企業(yè)在企業(yè)文化方面的建設(shè)要更貼近企業(yè)實(shí)際，在員工中更加具有認(rèn)同感，增強(qiáng)文化對員工的教育和引導(dǎo)能力。有了共同的價(jià)值觀念，才能使員工與企業(yè)融為一體，更好的留住員工，節(jié)約人力成本。9

3、提供廣大舞臺(tái)，完善晉升發(fā)展制度。

除了上述之外，更多的勞動(dòng)者看中的是長遠(yuǎn)的發(fā)展，他們還年輕，他們有自己的規(guī)劃，他們有理想有抱負(fù)，需要的是一個(gè)平臺(tái)，對于這樣的人員，企業(yè)要給他們充分的空間，這也正是連鎖企業(yè)的優(yōu)勢所在，連鎖模式的盈利就在于規(guī)模經(jīng)營迅速擴(kuò)大以擴(kuò)大市場占有率，從而盈利，他的發(fā)展速度是難以想象的，這就為更多的人員提供了晉升的舞臺(tái)，只要企業(yè)有發(fā)展前途，勞動(dòng)者能在企業(yè)中學(xué)到東西，有所收獲，員工有晉升的舞臺(tái)，這對勞動(dòng)者是有很大的誘惑力的，我曾經(jīng)了解到一些東南地區(qū)的小的服裝連鎖企業(yè)，他們的門店眾多，在招工時(shí)，是處于優(yōu)勢地位的，他們的地位并不是來源于薪酬福利（他們的工資只有2000元而且工作時(shí)間較長），而是來源于良好的晉升體系，他們對新員工有完善的培訓(xùn)體系，新員工能夠很快的得到發(fā)展，并很短的時(shí)間內(nèi)職位有所提升，當(dāng)然收入也有所增加。

（五）建立自己獨(dú)具特色的內(nèi)部培養(yǎng)體系和長效機(jī)制。

企業(yè)也應(yīng)該建立自己獨(dú)具特色的內(nèi)部培養(yǎng)體系和養(yǎng)成計(jì)劃，建立富有長效的培訓(xùn)體系，提高員工的綜合素質(zhì)和工作能力。儲(chǔ)備人力資源的升值渠道主要是長期的完善的培訓(xùn)。鑒于連鎖企業(yè)的經(jīng)營管理的特殊性，企業(yè)應(yīng)制定明細(xì)的培訓(xùn)手冊，對人力資源進(jìn)行規(guī)范管理，以培養(yǎng)出一批標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)、服務(wù)與管理人才，使連鎖企業(yè)各門店都以無差別的形象出現(xiàn)在大眾面前，提供具有質(zhì)量保證的產(chǎn)品與服務(wù)。同時(shí)，建立分級的培訓(xùn)體系，實(shí)施針對性和專業(yè)化的培訓(xùn)。培訓(xùn)體系應(yīng)從基層員工到店長等都有不同的內(nèi)容、各有偏重的培訓(xùn)。如基層側(cè)重于操作方法，中層側(cè)重于溝通，管理等培訓(xùn)。還有，連鎖企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)不應(yīng)只側(cè)重于對員工的崗前培訓(xùn)，而應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需要和員工的發(fā)展要求，適時(shí)舉行各類培訓(xùn)，以建立長效的培訓(xùn)體系。

當(dāng)然，除了企業(yè)之外，政府和求職者也應(yīng)該有所作為，就拿政府來說，首先應(yīng)該做好法律保護(hù)，規(guī)范市場行為，進(jìn)一步完善勞動(dòng)者保護(hù)法律法規(guī)。其次，做好企業(yè)與勞動(dòng)力之間的橋梁作用，做好配套服務(wù)措施，規(guī)范人才市場的管理。再次，根據(jù)企業(yè)要求培養(yǎng)適合人才，引導(dǎo)各大高校和勞動(dòng)力輸出地人員根據(jù)具體需求掌握實(shí)用技能。

六、結(jié)束語

連鎖企業(yè)是一個(gè)正在發(fā)展壯大的群體，眾多中小型企業(yè)采用這種方式，具有較強(qiáng)的活力和靈活性，在一定時(shí)間內(nèi)，其會(huì)有長久發(fā)展，但相對國外企業(yè)來說，我國企業(yè)發(fā)展起步晚，起點(diǎn)低，經(jīng)營管理水品不足，還需要更多的理論與實(shí)踐的磨練，才能形成獨(dú)具特色的自主形式。從企業(yè)來講，連鎖的方式實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和規(guī)模化，從而實(shí)現(xiàn)了物流上的成本節(jié)約，如何能做到人力資本的節(jié)約將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在行業(yè)中的競爭力水平，作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，從人力資源管理方面看，這不只是簡單的六大板塊設(shè)計(jì)規(guī)劃問題，還要結(jié) 合眾多的社會(huì)和制度因素，本文只是從招聘領(lǐng)域進(jìn)行解讀，通過分析國內(nèi)連鎖企業(yè)特點(diǎn)現(xiàn)狀以及與國外企業(yè)的對比，發(fā)掘自身不足，尋找解決辦法，從而實(shí)現(xiàn)國內(nèi)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，走向世界，打造國際品牌。參考文獻(xiàn)

1《最新企業(yè)管理大辭典》 汪力楠 潘茜茜。《企業(yè)特許經(jīng)營加盟模式設(shè)計(jì)》 3《麥當(dāng)勞人力資源管理》

4《湖南工人報(bào)》（2011年09月28日 03版 5《湖南工人報(bào)》（2011年09月28日 03版）6《論連鎖企業(yè)人力資源管理模式》王文超

7曉光 倪寧主編。《人才選聘》 經(jīng)濟(jì)管理出版社 8曉光 倪寧主編。《留人策略》 經(jīng)濟(jì)管理出版社 9吳建國。《連鎖企業(yè)人力資源管理》 立信會(huì)計(jì)出版社

致 謝 通過這一階段的努力，我的畢業(yè)論文終于完成了，這意味著大學(xué)生活即將結(jié)束。在大學(xué)階段，我在學(xué)習(xí)上和思想上都受益匪淺，這除了自身的努力外，與各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心、支持和鼓勵(lì)是分不開的。在本論文的寫作過程中，我的導(dǎo)師從選題到開題報(bào)告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問題，嚴(yán)格把關(guān)，循循善誘，在此我表示衷心感謝。同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師以及關(guān)心我的同學(xué)和朋友。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的生活的開始。我將銘記我曾是一名安徽大學(xué)的學(xué)子，在今后的工作中把安徽大學(xué)“至誠至堅(jiān)，博學(xué)篤行”的優(yōu)良傳統(tǒng)發(fā)揚(yáng)光大。

第二篇：招聘的問題與對策

二、當(dāng)前企業(yè)招聘中存在的問題

（一）對招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰，招聘計(jì)劃不完善

企業(yè)的招聘要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，并隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。企業(yè)人員對招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰與招聘計(jì)劃不完善是我國大部分企業(yè)的一個(gè)通病，尤其是在我國的中小型民營企業(yè)中更為常見。當(dāng)前，在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報(bào)告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明更是空缺，招聘人員對招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員經(jīng)常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此堤出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。比如，某項(xiàng)工作幾年前并不需要從事這項(xiàng)工作的員工具備電腦操作能力，但如今這項(xiàng)工作實(shí)行了計(jì)算機(jī)化操作管理，那么于招聘人才的時(shí)候，這項(xiàng)工作的條件就應(yīng)該添加申請人具備計(jì)算機(jī)操作能力的要求。并且，企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展的需要，組織結(jié)構(gòu)也做出相應(yīng)的變化和調(diào)整，相應(yīng)的崗位性質(zhì)也會(huì)發(fā)生變化。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，堤出僵化和不切實(shí)際的工作要求。一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會(huì)因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才。

招聘計(jì)劃不完善，企業(yè)在制定招聘計(jì)劃時(shí)只僅僅考慮到人員的需求和供應(yīng)之間的關(guān)系，通過二者之間的比較，供大于求就裁員，反之企業(yè)就奔波于人才市場。僅考慮供給與需求之間的關(guān)系，再來制定的企業(yè)招聘計(jì)劃勢必不夠完善。

（二）招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難

當(dāng)前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個(gè)人簡歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不隊(duì)矗如：A公司某地項(xiàng)目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時(shí)，有人堤出有一個(gè)當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費(fèi)用也不高，由于對當(dāng)?shù)卣衅甘袌霾簧趿私猓偛康娜肆Y源部同意當(dāng)?shù)匕螅肜迷摼W(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個(gè)嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強(qiáng)及格的不足6個(gè)，面試之后基本就挑不出合適的人來。

招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。

此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動(dòng)的等待求職者投遞簡歷實(shí)在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。

（三）招聘人員非專業(yè)化，影響招聘效果

企業(yè)在實(shí)施招聘的過程中，應(yīng)聘者是與企業(yè)的招聘人員直接接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對企業(yè)了解較少的時(shí)候，應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)企業(yè)招聘人員在招聘工作中的表現(xiàn)、印象素質(zhì)作為依據(jù)來判斷企業(yè)的一些情況，評價(jià)企業(yè)組織的管理效率，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇它，如果招聘人員在工作中表現(xiàn)不好，那么就會(huì)影響到招聘工作的質(zhì)量。但是大多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及說話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問題 同時(shí)他們對招聘的詳細(xì)崗位的責(zé)任缺乏充分的理解 對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述 也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評價(jià)技術(shù) 影響了企業(yè)的形象及招聘效果。

（四）面試方法盲目化，面試問題非結(jié)構(gòu)化

面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、使用最頻繁同時(shí)也是誤區(qū)最多的一個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過程中結(jié)合崗位本身采取適當(dāng)?shù)姆椒ā５且恍┢髽I(yè)卻濫用面試方法。在實(shí)際招聘時(shí) 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價(jià)，對應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。企業(yè)招聘面試時(shí) 面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行提問時(shí)往往出現(xiàn)重復(fù)堤問、遺漏重要信息、堤出無關(guān)問題等問題。

三、解決招聘中的問題的對策

（一）進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃

工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動(dòng)使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。企業(yè)在對其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個(gè)環(huán)節(jié)。1.明確工作分析的目的并預(yù)備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實(shí)際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。2.確定并培訓(xùn)工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說明書。工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。一份完整的工作說明書包括工作描沭、任職資格要求、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素、工作族等。5.工作分析結(jié)果的應(yīng)用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說明書上，而工作說明書一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績效評價(jià)等活動(dòng)中。

企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃。一個(gè)完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時(shí)間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。

（二）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道

任何一個(gè)確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)鍵要看吁么利用，何時(shí)利用。如何來選擇一個(gè)好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問題之一。那么，什么是一個(gè)好的招聘渠道呢？一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機(jī)構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長。

外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時(shí)，通常會(huì)通過獵頭來完成，中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。在報(bào)紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報(bào)紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。當(dāng)然，選擇哪份報(bào)紙或是采用哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。

（三）選擇合適的招聘隊(duì)伍

招聘隊(duì)伍是企業(yè)的一面廣告 代表著企業(yè)的形象。同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心 決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心 同時(shí)需要對本企業(yè)很熟悉 言行舉止要能代表、企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時(shí) 應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn) 通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次 使其合理搭配 形成理想的層次分布 全面堤高人事人員的綜合素質(zhì)增加對應(yīng)聘人員的吸引力。另外 合適的招聘工作人員不是天生的 企業(yè)需要對其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有: 儀表、堤問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程等。同時(shí)對招聘人員的組織方式有3 種: 一是集中式 即專門的招聘部門(如人力資源部的招聘組);二是分散式 即各部門自己的招聘人員;三是聯(lián)合方式。

一、對應(yīng)聘者不夠尊重。

二、招聘的標(biāo)準(zhǔn)不合理，招聘的手段不科學(xué)，招聘的原則死板。

三、實(shí)施程序不規(guī)范。

四、面試考官缺乏素養(yǎng)。

五、面試提問隨意。

六、侵犯個(gè)人隱私。

七、面試官無法避免的暈輪效應(yīng)。

八、企業(yè)在選人方面普遍存在一些誤區(qū)：

１．定向思維選人。2．按既定標(biāo)準(zhǔn)答案取人。3．熱衷關(guān)系網(wǎng)。建立關(guān)系網(wǎng)，是一些企業(yè)老總慣用的手法。一·是選擇合適的招聘隊(duì)伍并重視招聘人員。二·是建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)。三·是樹立招聘營銷觀念。四·是選聘標(biāo)準(zhǔn)要明確而合理。

綜上所述，中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀的產(chǎn)生是由多方面原因?qū)е碌摹Ｒ环矫媸瞧髽I(yè)自身的原因，包括整個(gè)人力資源體系在規(guī)劃性、科學(xué)性和專業(yè)性方面的不足，最終造成了招聘效果不理想的結(jié)果。另一方面也是由全社會(huì)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀造成的。目前的整體社會(huì)環(huán)境還不具備一整套標(biāo)準(zhǔn)化的職位體系并使之推行開來，使得很多人力資源部門的工作不能從法制法規(guī)的角度完成規(guī)范化、系統(tǒng)化的改造過程。整體人力資源發(fā)展?fàn)顩r的改善是一項(xiàng)長期過程，隨著企業(yè)人力資源管理的不斷成熟，規(guī)范化的全社會(huì)職位體系也將會(huì)浮出水面。問題：

一、招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，無科學(xué)合理的規(guī)范流程

二、對所招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰，招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，手段不科學(xué)。

三、招聘人員與招聘隊(duì)伍非專業(yè)化

四、招聘面試安排不合理，缺乏必要的測試，導(dǎo)致信息不對稱。

五、招聘渠道狹窄，沒有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系。

六、招聘缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。對策

一、做好工作分析工作，健全人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，編制招聘預(yù)算。

二、確定員工的勝任特征，明晰工作崗位，確定招聘標(biāo)準(zhǔn)。

三、對招聘人員進(jìn)行必要培訓(xùn)，選擇合適的招聘人員，建立良好的招聘隊(duì)伍。

四、拓寬招聘渠道，組織有效的面試。

五、樹立正確的人才觀念，規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲(chǔ)備信息。

第三篇：連鎖企業(yè)門店存在的問題及其對策

連鎖企業(yè)門店存在的問題及其對策 分析

————以“新一佳”廣通店為例

專 業(yè)鎖經(jīng)營管理 班 級08 連鎖經(jīng)營管理 姓 名 斌 指 導(dǎo) 老 師 廖 偉 二0 一一 年 五 月

連鎖企業(yè)門店存在的問題及其對策分析 ————以“新一佳”廣通店為例

作者斌

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院2008 級連鎖經(jīng)營管理專業(yè)沙410205 摘要國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展鎖企業(yè)的逐步壯大鎖企業(yè)門店在發(fā)展過程中出現(xiàn)拉一些 問題。本文試從連鎖企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)析連鎖企業(yè)門店在發(fā)展過程中存在的問題探討 解決問題的對策。關(guān)鍵詞題策

1.連鎖經(jīng)營管理的概述

所謂連鎖經(jīng)營管理指在流通領(lǐng)域中干同業(yè)商店以統(tǒng)一的店名、統(tǒng)一 的標(biāo)志、統(tǒng)一的經(jīng)營方式、統(tǒng)一的管理手段連接起來同進(jìn)貨、分散銷售 享規(guī)模效益的一種現(xiàn)代組織形式和經(jīng)營方式。

其實(shí)質(zhì)是把現(xiàn)代化的大生產(chǎn)的原理應(yīng)用于商業(yè)流通領(lǐng)域到提高協(xié)調(diào)運(yùn)作 能力和規(guī)模效益的目的發(fā)展連鎖經(jīng)營管理以改變我國商業(yè)中陳舊的經(jīng)營觀 念后的經(jīng)營管理模式變低效率的物流運(yùn)作方式善經(jīng)營機(jī)制商業(yè)

企業(yè)的經(jīng)營管理注入新的活力可以促進(jìn)大流通、帶動(dòng)大生產(chǎn)進(jìn)傳統(tǒng)商業(yè) 升流通產(chǎn)業(yè)競爭力進(jìn)流通現(xiàn)代化而提高企業(yè)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益強(qiáng)

競爭力。

1.1 連鎖經(jīng)營的形式 連鎖經(jīng)營企業(yè)在流通領(lǐng)域中的發(fā)展逐步壯大鎖經(jīng)營的類型也多種多樣 但總體概括起來分為以下三種1.直營連鎖2.自由連鎖3.特許連鎖

1.2 連鎖經(jīng)營方式的特點(diǎn)

連鎖經(jīng)營具有以下基本特征

1、連鎖經(jīng)營是一種授權(quán)人與被授權(quán)人之間的合同關(guān)系就是說 權(quán)人與被授權(quán)人的關(guān)系是依賴于雙方合同而存在和維系的

2、連鎖經(jīng)營中授權(quán)人與被授權(quán)人之間不存在有形資產(chǎn)關(guān)系是相互 獨(dú)立的法律主體各自獨(dú)立承擔(dān)對外的法律責(zé)任

3、授權(quán)人對雙方合同涉及的授權(quán)事項(xiàng)擁有所有權(quán)及用權(quán) 被授權(quán)人通過合同獲得使用權(quán)利用權(quán)基于該使用權(quán)的收益權(quán)

4、連鎖經(jīng)營中的授權(quán)是指包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)在內(nèi)的無形資產(chǎn)使用權(quán)利 用而非有形資產(chǎn)或其使用權(quán)

5、被授權(quán)人有根據(jù)雙方合同向授權(quán)人交納費(fèi)用的義務(wù)

6、被授權(quán)人應(yīng)維護(hù)授權(quán)人在合同中所要求的統(tǒng)一性

2.連鎖企業(yè)門店的重要性

2.1 連鎖企業(yè)門店的含義

即在連鎖企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)上照總店(總部)的指示和服務(wù)規(guī)范 要求擔(dān)日常銷售業(yè)務(wù)的店鋪。

2.2 門店在連鎖經(jīng)營中的重要性

1、樹立品牌形象過建立連鎖企業(yè)門店來突出整個(gè)連鎖企業(yè)的形 象價(jià)值而增強(qiáng)整個(gè)連鎖企業(yè)的社會(huì)影響力與品牌價(jià)值。

2、促進(jìn)連鎖經(jīng)營的發(fā)展鎖企業(yè)門店經(jīng)營的好的話能夠推動(dòng)這個(gè) 連鎖經(jīng)營的發(fā)展所謂局部的良好發(fā)展可以帶動(dòng)整體的較好發(fā)展。

3、企業(yè)擴(kuò)展市場份額的有效手段鎖企業(yè)創(chuàng)建連鎖門店正是企業(yè) 擴(kuò)展市場份額的有效手段夠增加連鎖經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

4、降低成本功能均而言得一個(gè)新客戶所花的成本是保持一

個(gè)既有客戶成本的6 倍立優(yōu)秀的連鎖企業(yè)門店可維護(hù)現(xiàn)有客戶并且開 發(fā)新的客戶而降低連鎖經(jīng)營企業(yè)的宣傳費(fèi)用。

5、傳遞商業(yè)信息鎖門店能夠傳遞商業(yè)信息夠讓客戶感受到

整個(gè)連鎖經(jīng)營帶來的好處與利益就是起到廣告效益動(dòng)連鎖經(jīng)營企 業(yè)的發(fā)展。

6、創(chuàng)造商業(yè)利潤鎖企業(yè)門店經(jīng)營效果好的話可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)

濟(jì)效益取商業(yè)利潤。經(jīng)營最佳的門店可作為旗艦店即樣本店連鎖 經(jīng)營企業(yè)樹立模范而帶動(dòng)連鎖企業(yè)其他門店的發(fā)展。

3.連鎖企業(yè)的文化背景

連鎖企業(yè)門店存在的形式和種類各種各樣面我以這次實(shí)習(xí)單位“新 一佳”超市作為連鎖企業(yè)的代表來論述其文化背景

新一佳超市有限公司、成立于1995 年深圳市民營領(lǐng)軍標(biāo)桿企業(yè)廣 東省流通龍頭企業(yè)國家重點(diǎn)培育的二十強(qiáng)商業(yè)企業(yè)。公司創(chuàng)辦以來終堅(jiān) 持“創(chuàng)新、服務(wù)、滿意、第一”的經(jīng)營理念“新鮮、干凈、豐富、便宜”為 宗旨大地滿足了顧客“一站購齊”的購物需求次受到國家、省、市領(lǐng)導(dǎo) 的贊揚(yáng)和肯定被政府部門、行業(yè)協(xié)會(huì)、消費(fèi)者協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)授予多項(xiàng)榮譽(yù)稱號

贏得了廣大消費(fèi)者的喜愛。10 余年來一佳已先后在全國各地成功開設(shè)了 連鎖分店106 家。2008 年一佳保持穩(wěn)健高速的發(fā)展態(tài)勢國營業(yè)額 將近175 億元居全國商業(yè)連鎖企業(yè)第十七位。展望未來一佳將一 如既往地堅(jiān)持“全心全意為人民服務(wù)”的宗旨爭成為中國零售業(yè)最好 的企業(yè)之一我國的民族品牌和商業(yè)現(xiàn)代化做出貢獻(xiàn)。

4.連鎖企業(yè)門店存在的問題

為其三個(gè)月的實(shí)習(xí)結(jié)束拉是在實(shí)習(xí)過程中還是受益匪淺的但 將所學(xué)的課本知識(shí)應(yīng)用于工作當(dāng)中且還在實(shí)習(xí)過程中發(fā)現(xiàn)拉連鎖企業(yè) 門店當(dāng)中存在的問題。我是在火車站那邊“新一佳”的廣通店實(shí)習(xí)以 “新一佳”廣通店為例來分析連鎖企業(yè)門店存在的問題。

4.1 選址不佳約門店發(fā)展

選址是一項(xiàng)長期性投資,相對于其他因素來說,它具有長期性和固定性.當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí),其他經(jīng)營因素都可以隨之進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,以適應(yīng)外 部環(huán)境的變化,而選址一經(jīng)確定就難以變動(dòng)。選擇得好,企業(yè)可以長期受益 選擇不佳則會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展。4.1.1 地理位置不佳

選址是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要因素,古人就非常重視“天時(shí)”、“地

利”、“人和”于商店來說有“地利”的優(yōu)勢可以吸引顧客。“新一佳”廣通店的地理位置并不是很好于南湖大市場對面往的 行人也不多。雖然位于長沙火車站附近是離火車站確有一定距離 其競爭對手“家潤多”卻占據(jù)拉最佳的位置。是導(dǎo)致其生意慘淡的原因之 一。

4.1.2 可見性不強(qiáng)

“新一佳”廣通店的可見性不強(qiáng)也是制約其發(fā)展的原因之一的可

見性遠(yuǎn)輸于“家潤多”。“家潤多”位于上下天橋的入口處為其帶來 無限的目標(biāo)顧客與流動(dòng)顧客且當(dāng)旅客出火車站往右邊一看馬上能看到 醒目的“家潤多”超市。吸引拉不少流動(dòng)顧客和路程遙遠(yuǎn)的旅客購物 發(fā)拉旅客的購物興趣。而“新一佳”廣通店則算位于火車站的背面拉 于不熟悉長沙火車站的顧客來說根本就不知道那便還有個(gè)“新一佳”超市。

4.2 商圈范圍小響門店的發(fā)展

商圈指商店以其所在地點(diǎn)為中心著一定的方向和距離擴(kuò)展引顧 客的輻射范圍單地說就是來店顧客所居住的區(qū)域范圍。無論大商場還是 小商店們的銷售總是有一定的地理范圍。這個(gè)地理范圍就是以商場為中心

向四周輻射至可能來店購買的消費(fèi)者所居住的地點(diǎn)。4.2.1 消費(fèi)人群少

商圈由核心商業(yè)圈級商業(yè)圈和邊緣商業(yè)圈構(gòu)成。核心商業(yè)圈是離 商店最近客密度最高的地方占商店顧客的5070核心商業(yè) 圈的外圍顧客較分散場占有率相對減少。“新一佳”廣通店的消費(fèi) 人群相對較少主要顧客類群是當(dāng)?shù)鼐用窭韥碚f位于火車站附近主 要顧客類群應(yīng)該是流動(dòng)人群與之前提到的它的可見性不強(qiáng)有很大的關(guān) 聯(lián)。所以光靠當(dāng)?shù)鼐用竦南M(fèi)是不能為門店帶來很多利益的。它的次級商 業(yè)圈和邊緣商圈又與其他超市部分相重疊.單是核心商圈都與競爭對手“家 潤多”超市有很多重疊.使其處于劣勢。4.2.2 競爭對手繁多

“新一佳”廣通店附近超市繁多其商圈與其他超市重疊。附近有

“家潤多”“精彩生活”“大潤發(fā)”“人人樂”等大型超市。可謂真的是競 爭激烈圈的部分重疊也是這個(gè)門店的劣勢。4.2.3 當(dāng)?shù)鼐用竦馁徺I能力較弱

“新一佳”廣通店附近居民的購買能力相對較弱能為門店創(chuàng)造可 觀的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)?shù)鼐用褓徺I特價(jià)商品利較低的商品人數(shù)較多濟(jì) 承受能力較弱。這也是導(dǎo)致經(jīng)營狀況不佳的原因之一。

4.3 門店的促銷商品種類較少

商品促銷可以提高營業(yè)額、提高來客數(shù)、提高單價(jià)、提高公司知名度等。商 品促銷是對既有和潛在的顧客運(yùn)用各種積極的促銷方式引他們而刺激其

購買需求提高門店種類商品的銷售。它是提高商品銷售最直接、最簡單、最 有效的方式之一。

“新一佳”廣通店促銷活動(dòng)倒是還多是其促銷商品的種類相對較 少能完全滿足顧客的求利心理此顧客可能會(huì)選擇附近的超市來滿 足其購物需求能為門店創(chuàng)造銷售業(yè)績。

4.4 購物的舒適度影響銷售

走進(jìn)“新一佳”廣通店最大的感受就是比其他超市而言 個(gè)門店是沒開啟空調(diào)的。長沙冬天向來寒冷風(fēng)大于顧客而言天十 分追求購物的舒適度面寒冷交加進(jìn)“新一佳”廣通店超市依然如 此顧客身心受到冷落。相比就會(huì)選擇鄰近的“家潤多”購物樣影 響到拉門店的銷售就也影響到門店的生意。

4.5 管理人員和員工素質(zhì)不高

管理人員和員工素質(zhì)不高乏“知識(shí)化”的人才。從我國連鎖業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 看合格的管理人員和員工已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。這與新經(jīng)濟(jì)條件下向 知識(shí)化發(fā)展的要求是相背離的。很多上了規(guī)模的企業(yè)都沒有成立專門的人員培訓(xùn) 機(jī)構(gòu)沒有聘請專職人員來從事培訓(xùn)業(yè)務(wù)根究底是沒有認(rèn)識(shí)到新經(jīng)濟(jì)下的

市場競爭是人員素質(zhì)的競爭果導(dǎo)致企業(yè)整體管理水平不高率低下。“新一佳”廣通店給我的感覺的有些員工的素質(zhì)較低務(wù)意識(shí)較弱 有些管理人員的管理模式不科學(xué)致企業(yè)經(jīng)營效率低下。有些員工的服 務(wù)意識(shí)較弱能較好的解決顧客提出的問題來滿足顧客的購物需求。一 些促銷員更是不是自己負(fù)責(zé)的商品就不搭理顧客。甚至知道顧客需要的商 品位置也裝作不知道務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。

4.6 商品擺放的可見性不強(qiáng)

在“新一佳”廣通店商品擺放的位置不是很醒目致很多在購物過程 中遇到很多麻煩拉好幾個(gè)圈也找不到需要購買的商品品的關(guān)聯(lián)系 不是很強(qiáng)至有些顧客從一樓跑到二樓來回好幾次也找不到他的目標(biāo)商 品。包括我在實(shí)習(xí)過程中很多時(shí)候顧客問我商品的位置也沒一點(diǎn)頭緒 轉(zhuǎn)好幾個(gè)圈才能找到。想必這個(gè)弱點(diǎn)也很大的影響到拉門店的銷售業(yè)績 使顧客尋找商品的過程中會(huì)差生苦惱而對門店產(chǎn)生反感次選擇其 他超市購物。

5.解決連鎖企業(yè)門店問題的對策

5.1 優(yōu)化選址

選址是制定經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略的重要依據(jù)新一佳”超市在制定經(jīng) 營目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略時(shí)要考慮很多因素中包括對所進(jìn)行研究而 為企業(yè)制定經(jīng)營目標(biāo)提供依據(jù)在此基礎(chǔ)上按照顧客構(gòu)成及需求特點(diǎn) 選擇開店的最佳位置。“新一佳”廣通店選址位置不恰當(dāng)該搶先選在“家 潤多”千禧店的位置者改變選址范圍擇在交通便利口流動(dòng)量 大和購買能力較強(qiáng)的十字路口。

5.2 擴(kuò)大商圈的輻射范圍

廣闊的輻射范圍有助于企業(yè)合進(jìn)選擇店址符合設(shè)址原則的條件下 定適宜的設(shè)址地點(diǎn)助于企業(yè)制定市場開拓目標(biāo)確哪些是本商場的基本顧

客群和潛在顧客群斷擴(kuò)大商圈范圍助于企業(yè)有效地進(jìn)行市場競爭掌

握商圈范圍內(nèi)客流來源和客流類型的基礎(chǔ)上展有針對性的營銷。因此“新一佳--廣通店”在確定商圈時(shí)應(yīng)該慎重的考慮以下因素 5.2.1 人口數(shù)量及特點(diǎn)

包括居住人口數(shù)量、工作人口數(shù)量、過往人口數(shù)量、居民戶數(shù)和企事

業(yè)單位數(shù)相應(yīng)人口年齡、性別、職業(yè)和收入水平構(gòu)成等。因?yàn)椤靶乱患?-廣通店”的顧客以附近居民為多而流動(dòng)人口數(shù)量較少且當(dāng)?shù)鼐用?的消費(fèi)能力欠佳此也制約了“新一佳--廣通店”的發(fā)展。在開店之前 部應(yīng)花費(fèi)更多時(shí)間考察當(dāng)?shù)氐娜丝跀?shù)量及特點(diǎn)。5.2.2 建設(shè)狀況

包括公共交通、供電狀況、通訊設(shè)備、金融機(jī)構(gòu)等對于百貨商店?duì)I銷 的方便程度。“新一佳--廣通店”那的交通雖然很便利是超市建筑不怎么顯 眼視度不強(qiáng)果當(dāng)初“廣通店”能夠很好的規(guī)劃這些將會(huì)使超市贏取更多 利潤。

5.2.3 社會(huì)因素

“新一佳--廣通店”在開店之前應(yīng)詳細(xì)分析地區(qū)建設(shè)規(guī)劃、公共設(shè)施 園、公共體育場所、影劇院、展覽館以及本地區(qū)的人文等否有利于 超市的發(fā)展。即使交通便利是一大優(yōu)勢是“新一佳--廣通店”附近缺少 公共設(shè)施此之前規(guī)劃店面時(shí)要考慮好社會(huì)因素。5.2.4 商業(yè)發(fā)展?jié)摿?/p>

包括購買潛力和現(xiàn)有商場的經(jīng)營狀況。這兩個(gè)因素是對百貨商店影響 的最直接因素。“新一佳--廣通店”在對商業(yè)發(fā)展?jié)摿M(jìn)行分析時(shí)計(jì)算該 地區(qū)的商圈飽和度了解這個(gè)地區(qū)內(nèi)同行業(yè)是過多還是不足。由于附近的超市過多也是“新一佳--廣通店”商業(yè)潛力沒得到發(fā)展的很大因素以之 前因克服這一弱點(diǎn)才能使“廣通店”的商業(yè)潛力得到很好的發(fā)展。

5.3 增加促銷商品的種類

“新一佳--廣通店”應(yīng)該增加促銷商品的種類樣才能夠吸引更多的 顧客企業(yè)和門店創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。起到迅速的吸引作用促進(jìn)可 以迅速地引起消費(fèi)者注意消費(fèi)者引向購買。種類繁多的促銷商品能起到 強(qiáng)烈的刺激作用過采用讓步、誘導(dǎo)和贈(zèng)送的辦法帶給消費(fèi)者某些利益。同時(shí)也帶有一種明顯的邀請性售促進(jìn)以一系更具有短期誘導(dǎo)性的手段 顯示出邀請顧客前來與之交易的傾向而使“新一佳--廣通店”門店贏取豐 厚利潤。

5.4 提高購物的舒適度

“新一佳--廣通店”應(yīng)提高購物的舒適度論冬夏季都要有空調(diào)的開設(shè) 才不會(huì)使顧客身體產(chǎn)生不舒適樣為顧客營造溫馨舒適的購物環(huán)境而 能提高門店的銷售造更多的經(jīng)濟(jì)利潤企業(yè)達(dá)到盈利的目的。

5.5 提高員工素質(zhì)

“新一佳--廣通店”必須加強(qiáng)員工及領(lǐng)導(dǎo)層的素質(zhì)管理高員工的思想、業(yè)務(wù)技術(shù)、作風(fēng)素質(zhì)提升企業(yè)競爭力發(fā)展的重要途徑。企業(yè)要生存、要 發(fā)展須依靠員工。只有員工的素質(zhì)提高了業(yè)質(zhì)量才能提升有員 工的素質(zhì)提高了業(yè)的管理水平和執(zhí)行能力才能提升有員工的素質(zhì)提 高了業(yè)的綜合效益才能提升。員工素質(zhì)已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力 擁有了一流的員工才可能成為一流的企業(yè) 因此市場經(jīng)濟(jì)條件下,企 業(yè)素質(zhì)管理已是一項(xiàng)十分重要的工作“新一佳--廣通店”大力提升員工的素質(zhì) 可以為企業(yè)贏取更多的實(shí)際和潛在利益。

5.6 商品擺放的科學(xué)性

商品擺放的科學(xué)性是用一定藝術(shù)方法和技巧助一定的道具產(chǎn)品按 銷售者的經(jīng)營思想及要求規(guī)律地?cái)[設(shè)、展示、以方便顧客購買高銷售效 率的重要的宣傳手段銷售產(chǎn)業(yè)廣告的主要形式。“新一佳--廣通店”在商品 擺放的科學(xué)性發(fā)面還有待提升。正所謂合理地陳列商品可以起到展示商品、刺激 銷售、方便購買、節(jié)約空間、美化購物環(huán)境等各種重要作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)面如能 正確運(yùn)用商品的配置和陳列技術(shù)售額可以在原有基礎(chǔ)上提高10%。所以“新 一佳--廣通店”應(yīng)該加大力度提高商品擺放的科學(xué)性便增加超市的營業(yè)額為 企業(yè)賺取更多的利潤。參考文獻(xiàn)

[1] 趙爾烈.連鎖經(jīng)營的定義、分類和基本特征[J].財(cái)貿(mào)研究,1996(02).[2] 李傳軍.連鎖經(jīng)營的主要模式[J].連鎖與特許,2003(04).[3] 查志強(qiáng).我國連鎖經(jīng)營的現(xiàn)狀與對策[M].上海商業(yè),1999.[4] 于淑華.中國經(jīng)濟(jì)信息[M].西南出版社,1995.[5] 王焰.中國連鎖商業(yè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究[J/OL].致 謝

本論文是在廖偉老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)懷下完成的。廖偉老師以其嚴(yán)謹(jǐn)求 實(shí)的治學(xué)態(tài)度、高度的敬業(yè)精神、兢兢業(yè)業(yè)的工作作風(fēng)和大膽創(chuàng)新的進(jìn)取精神對 我產(chǎn)生重要影響。她淵博的知識(shí)、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。08 連鎖經(jīng)營管理 李 斌 聯(lián)系方式 ***__

第四篇：藥品連鎖經(jīng)營的問題與對策分析

藥品連鎖經(jīng)營的問題與對策分析

一、藥品連鎖經(jīng)營發(fā)展的背景

近年來，我醫(yī)藥行業(yè)改革力度不斷加大，藥品流通逐漸放開，藥品實(shí)行分類管理，醫(yī)藥分銷市場對外資開放等，這些改革和變化給醫(yī)藥行業(yè)帶來了巨大的沖擊，醫(yī)藥流通格局也將會(huì)有巨大的變化。但由于我國醫(yī)藥流通體制改革相對滯后，醫(yī)藥連鎖經(jīng)營與其他行業(yè)比較起來還相形見拙，醫(yī)改的滯后雖使醫(yī)藥連鎖經(jīng)營形成相對落后的局面，但也給醫(yī)藥連鎖經(jīng)營帶來了巨大的機(jī)遇。

藥品連鎖經(jīng)營作為一種先進(jìn)的經(jīng)營管理模式，與傳統(tǒng)的藥品商業(yè)購銷一體化的經(jīng)營方式有本質(zhì)的區(qū)別：它的進(jìn)貨渠道與銷售職能是分離的，尤其是集約化配送模式，是產(chǎn)生規(guī)模效益、降低單位產(chǎn)品成本，提升企業(yè)競爭力的重要手段，這種集中配送的經(jīng)營模式將徹底打破我國原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的藥品四級批發(fā)體系。隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)體制改革和深化以及醫(yī)藥分開核

算、分別管理的呼聲日高，醫(yī)藥零售業(yè)已經(jīng)成為新的投資熱點(diǎn)和社會(huì)熱點(diǎn)。

二、藥品連鎖經(jīng)營的現(xiàn)狀及存在問題

從1995年到現(xiàn)在，我國藥品連鎖企業(yè)從最初的幾個(gè)迅速發(fā)展到400多個(gè)，門店增至近7800多家，其企業(yè)規(guī)模也在不斷擴(kuò)大。毫無疑問，連鎖藥店作為中國入世的圈地利器，成為藥品流通企業(yè)的必然選擇。根據(jù)有關(guān)專家統(tǒng)計(jì)，未來2～3年之后，將會(huì)有70%以上的藥房納入醫(yī)藥連鎖企業(yè)的軌道。同時(shí)，藥品連鎖也將在不斷調(diào)整中，逐漸向經(jīng)營各種品牌的單個(gè)或幾個(gè)品類醫(yī)藥商品專業(yè)形式發(fā)展。但是，盡管近年來藥品連鎖經(jīng)營在我國得到迅速發(fā)展，然而目前盲目連鎖圈地、地方保護(hù)

嚴(yán)重、內(nèi)部管理不規(guī)范等因素日益成為制約藥品連鎖經(jīng)營健康發(fā)展的不良因素。主要問題概括如下：

1.注重規(guī)模、形式的連鎖，忽視內(nèi)在的、規(guī)范的連鎖，忽視連鎖經(jīng)營的基礎(chǔ)建設(shè)。

這是藥品連鎖經(jīng)營隱患最大的問題。20%到30%的高額藥品零售毛利使得藥品零售業(yè)已成為醫(yī)藥行業(yè)各諸侯爭奪的戰(zhàn)略重點(diǎn)。許多企業(yè)只關(guān)心規(guī)模和數(shù)量，對連鎖經(jīng)營的規(guī)范化往往只注重外在形式的統(tǒng)一，忽視內(nèi)在的基礎(chǔ)的建設(shè)。很多特許授權(quán)一方往往自己還未具備吸引加盟者的能力，反而把加盟作為擴(kuò)大規(guī)模的唯一手段。同時(shí)，特許授權(quán)者為了壯大實(shí)力往往以拉為主，缺乏對加盟者各方面條件的審查，使加盟者魚龍混雜，部分條件不具備的經(jīng)營者加盟后使企業(yè)形象受到損害，甚至低價(jià)從其他渠道進(jìn)貨，使藥品質(zhì)量監(jiān)督失控。

2.產(chǎn)權(quán)，隸屬關(guān)系條塊分割，地方保護(hù)主義限制了藥品連鎖經(jīng)營跨地域發(fā)展。

我國原有的行政監(jiān)督管理體系帶來的多頭管理和利益分割，造成醫(yī)藥流通領(lǐng)域條塊分割，地方保護(hù)主義嚴(yán)重，限制了全國醫(yī)藥流通領(lǐng)域統(tǒng)一市場的形成，也限制了藥品零售業(yè)的擴(kuò)張和發(fā)展。連鎖經(jīng)營要求跨地域統(tǒng)一采購，統(tǒng)一配送，統(tǒng)一管理，與行政區(qū)劃管理有著天生不相容的特性。

3.企業(yè)內(nèi)部管理水平落后，規(guī)模效益不高，地區(qū)差異明顯，競爭的主要手段是價(jià)格戰(zhàn)。

由于歷史原因，藥品零售業(yè)基礎(chǔ)薄弱，布局零散，未形成專業(yè)化、規(guī)模化、(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)集約化的經(jīng)營，進(jìn)入壁壘較低。藥禁解開后，連鎖藥店競爭主要

靠價(jià)格戰(zhàn)。同時(shí)，企業(yè)只注重規(guī)模的擴(kuò)張和數(shù)量的增加，許多連鎖店是掛上了總部的牌子，而其原來的單體店經(jīng)營模式改進(jìn)很少甚至照搬，根本沒有達(dá)到連鎖店在進(jìn)貨、廣告、物流、形象設(shè)計(jì)等方面的獨(dú)特要求和內(nèi)在規(guī)模的統(tǒng)一，而且內(nèi)部管理分工不明確，協(xié)調(diào)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致管理成本上升，不能發(fā)揮連鎖經(jīng)營的規(guī)模化優(yōu)勢和價(jià)格優(yōu)勢。

目前，從我國藥品連鎖企業(yè)總體情況來看，南方開放發(fā)達(dá)城市的發(fā)展較北方城市快，尤其深圳的連鎖藥店發(fā)展迅猛且水平較高，以一致、中聯(lián)和海王星辰為代表，三家各有特色。在北方主要是以同仁堂藥店、金象大藥房、格威治大藥房為首的一些藥房，醫(yī)藥零售業(yè)競爭相當(dāng)激烈。

三、發(fā)展藥品連鎖經(jīng)營的對策分析

1.連鎖經(jīng)營的模式選擇要適當(dāng)。

目前，國際流行的連鎖經(jīng)營模式有三種：正規(guī)連鎖、自由連鎖和特許連鎖。針對我國目前藥品連鎖企業(yè)數(shù)量多、規(guī)模小、市場競爭激烈，并面臨國際知名企業(yè)沖擊的情況，藥品流通企業(yè)應(yīng)采用正規(guī)連鎖和特許經(jīng)營相結(jié)合的方式，先取得進(jìn)入市場的通行證，然后通過優(yōu)化整合，逐步探索適合本企業(yè)的經(jīng)營模式。

（1）總部為老字號，名牌醫(yī)藥流通企業(yè)。這類企業(yè)大多是區(qū)域性的連鎖組織，隨著區(qū)域限制的取消而逐步走向全國化，有著豐富的藥品連鎖經(jīng)營的管理經(jīng)驗(yàn)，而且在藥品流通中有品牌效應(yīng)，應(yīng)該采取特許連鎖方式，同時(shí)也要注意加盟店的質(zhì)量，防止假連鎖和不規(guī)范連鎖。

（2）總部為原醫(yī)藥批發(fā)企業(yè)。這類企業(yè)的優(yōu)勢主要在于暢通的進(jìn)銷渠道，在傳統(tǒng)體制下控制了大量的銷售終端，醫(yī)藥批發(fā)企業(yè)可以帶頭搞自由連鎖方式。各企業(yè)相對松散地聯(lián)系在一起，利用總部的物流配送來降低成本。

2.建立信息化管理系統(tǒng)是醫(yī)藥連鎖企業(yè)發(fā)展壯大的有效途徑。

只有充分利用電子計(jì)算機(jī)進(jìn)行信息化管理，才能真正提高管理效率，降低管理成本，將擴(kuò)張的規(guī)模效應(yīng)發(fā)揮到最大。通過條形碼和收款系統(tǒng)收集信息，跟蹤藥品銷售的動(dòng)態(tài)，從而提高物流配送的效率。

3.整合現(xiàn)有的藥品連鎖經(jīng)營企業(yè)，提高其競爭力，為迎接外資的挑戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備。

連鎖經(jīng)營的最終目的是取得規(guī)模效益，只有達(dá)到一定的規(guī)模，一定的分店數(shù)量才能充分發(fā)揮連鎖總部的物流配送優(yōu)勢，最大限度地降低成本。

4.實(shí)現(xiàn)保持統(tǒng)一和有效激勵(lì)的充分結(jié)合。

保持店面、廣告、物流等方面的統(tǒng)一，是連鎖經(jīng)營的重要表現(xiàn)形式，提高效率，降低成本才是連鎖經(jīng)營的價(jià)值所在。在總部和分部之間建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作積極性。

5.降低藥品價(jià)格，實(shí)現(xiàn)薄利多銷，讓利于消費(fèi)者。

隨著國家對藥品管理的逐步放開，特別是非處方藥（OTC）的放開，藥品連鎖形式減少中間環(huán)節(jié)，同時(shí)資本大量流入使競爭趨于激烈，藥品的價(jià)格下降已經(jīng)是必然趨勢。面對這種趨勢，藥品連鎖經(jīng)營企業(yè)應(yīng)該盡快降低藥品價(jià)格，讓利于消費(fèi)者。只有將最終顧客當(dāng)上帝的企業(yè)才是真正有競爭力的企業(yè)。

6.連鎖分店的位置應(yīng)該以便民為原則。

藥品是與人民群眾生活息息相關(guān)的商品，它的銷售也應(yīng)該滿足人民群眾的方便和快捷的需要。藥品連鎖企業(yè)藥店店址應(yīng)盡量選擇在居民區(qū)、商業(yè)區(qū)中，使人們方便購買。

7.提高醫(yī)藥銷售人員的醫(yī)學(xué)知識(shí)水平和職業(yè)道德。

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，藥店只是銷售藥品的場所。但是，隨著非處方藥的普及，老百姓已經(jīng)將藥店當(dāng)作了小醫(yī)院，常常會(huì)提出一些與藥品療效有關(guān)的問題。因此，藥品連鎖企業(yè)必須重視和提高銷售人員的醫(yī)學(xué)知識(shí)水平和職業(yè)道德。

四、北京國大藥房的連鎖經(jīng)營

1.公司概況

北京國大藥房連鎖有限公司注冊資金1000萬元人民幣。員工300多人，公司實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理負(fù)責(zé)制。公司下設(shè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部、事業(yè)拓展部、采配業(yè)務(wù)部、質(zhì)量管理部、人力資源部、經(jīng)理辦公室、信息部、財(cái)務(wù)部等組織。公司目前在北京已擁有近40家直營門店，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，2007年將有近百家社區(qū)健康愛心藥房遍布北京城區(qū)。

北京國大藥房連鎖有限公司是國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司的全資子公司，而國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司又是中國醫(yī)藥集團(tuán)總公司的全資子公司。中國醫(yī)藥集團(tuán)總公司成立于1998年11月26日，是由中央管理的以醫(yī)藥科研、生產(chǎn)和服務(wù)貿(mào)易為主業(yè)的我國最大的醫(yī)藥企業(yè)集團(tuán)，旗下?lián)碛惺胰Y或控股子公司。2005年藥品、醫(yī)療器械等銷售收入257億元人民幣，進(jìn)出口額5億美元。

國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司下面還有全資子公司國藥物流有限責(zé)任公司，該公司是國藥股份于2002年聯(lián)合國內(nèi)外知名企業(yè)在北京經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)組建的第三方醫(yī)藥現(xiàn)代化物流中心，注冊資本6000萬元人民幣。

國藥物流致力于為國內(nèi)外藥品生產(chǎn)企業(yè)、藥品流通企業(yè)、藥品零售企業(yè)及藥品相關(guān)產(chǎn)業(yè)提供第三方醫(yī)藥物流服務(wù)，設(shè)計(jì)配送半徑為北京市及周邊500公里范圍內(nèi)，儲(chǔ)存與配送規(guī)模可達(dá)人民幣200億元。

2.國大藥房連鎖的策略

（1）國藥集團(tuán)藥業(yè)股份有限公司是國有老牌醫(yī)藥流通企業(yè)，已經(jīng)擁有了一套非常成熟完善的進(jìn)銷渠道，而且擁有很多獨(dú)家經(jīng)銷品種。那么，國大藥房作為子公司，可以利用母公司的這些渠道優(yōu)勢，從廠家那里拿到獨(dú)家專營品種，而且借助廠家的市場推廣，在成本最小化的情況下，做到利潤最大化。同時(shí)，在藥店內(nèi)設(shè)立駐店醫(yī)師，給買藥的顧客提供咨詢。

（2）在幾十年的悉心經(jīng)營下，“國藥”已成為一個(gè)品牌，雖然它的含義非常廣泛，業(yè)務(wù)涉及到多個(gè)領(lǐng)域。但是，當(dāng)人們看到這個(gè)品牌時(shí)會(huì)不自覺地聯(lián)想到經(jīng)營藥品的國藥企業(yè)，相對于那些民營的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)多出一份信任感，從心理上就先贏得了一些客戶。由于國大藥房的整體店面的裝修顏色和在大門上方的螺旋標(biāo)志與“國藥”都是保持一致的，所以顧客自然會(huì)把二者結(jié)合在一起。同時(shí)，國大藥房的幾乎所有店址都選在社區(qū)附近，會(huì)有越來越多的人做到對“國藥”品牌的認(rèn)知。

（3）國大藥房在自己的連鎖店中，根據(jù)設(shè)立的地區(qū)不同，針對不同的社區(qū)類型，經(jīng)營品種應(yīng)有所調(diào)整。比如在北京望京地區(qū)，是一些收入相對較高的人的居住區(qū)，在經(jīng)營品種上，適當(dāng)增加療效好、相對高檔的藥品，滿足不同收入群體的消費(fèi)需求。

（4）國大藥房已經(jīng)擁有40多家連鎖店，未來應(yīng)該在資金允許的情況下，不斷擴(kuò)大規(guī)模。一定的分店數(shù)量才能充分發(fā)揮國藥物流的配送優(yōu)勢，最大限度地降低成本，以相對較低的價(jià)格贏得顧客。這樣在與其他連鎖藥房的競爭中才能取得優(yōu)勢。

（5）加強(qiáng)對店內(nèi)員工的培訓(xùn)。使銷售人員掌握基本的醫(yī)學(xué)常識(shí)，能夠?yàn)轭櫩吞峁┏跫壍膸椭徒ㄗh。

隨著對外資的放開，醫(yī)藥連鎖經(jīng)營市場的競爭會(huì)越來越激烈，組織結(jié)構(gòu)扁平化，流通速度快，節(jié)約成本的連鎖經(jīng)營模式的優(yōu)勢將會(huì)愈加顯現(xiàn)出來。而在都采用這

種模式的眾多醫(yī)藥連鎖經(jīng)營企業(yè)中，只有擁有自己的優(yōu)勢，即國大藥房應(yīng)重點(diǎn)發(fā)展自己的品牌優(yōu)勢和成本優(yōu)勢才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（參考文獻(xiàn)略）

（作者單位：中國人民大學(xué)商學(xué)院）

第五篇：企業(yè)招聘存在的問題及對策

企業(yè)招聘存在的問題及對策

摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新《勞動(dòng)合同法》帶來的新挑戰(zhàn)等。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴(yán)格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。

關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘;問題;對策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入,企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)

[1]。可見,招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。本文試圖對我國企業(yè)招聘存在的主要問題進(jìn)行分析,以期提出對實(shí)踐者有積極借鑒的對策。

一、我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析

我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。社會(huì)招聘在中國企業(yè)對員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識(shí)考試, 企業(yè)招聘存在的主要問題:

1.企業(yè)招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對稱的問題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個(gè)人品德、實(shí)際能力、求職動(dòng)機(jī)、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢而招聘方處于信息的弱勢[2]。正是因?yàn)槠髽I(yè)招聘信息的不對稱,導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會(huì)采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。

在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實(shí)現(xiàn)自身效用最大化,會(huì)對自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn),招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價(jià)值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會(huì)熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象[4]。結(jié)果不僅會(huì)給招聘單位帶來損失,而且也會(huì)造成人才市場的混亂,甚至可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人才市場的癱瘓。

2.企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理。一個(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才,又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費(fèi)了人才[5]。招聘

手段是否科學(xué),原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪。由此可見,并不存在一個(gè)適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實(shí)際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實(shí)際情況來進(jìn)行判斷。

3.企業(yè)面試存在不少問題。面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會(huì)上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過于看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時(shí)間用于證實(shí)簡歷或申請表格中的信息,這實(shí)際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發(fā)達(dá)的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應(yīng)該是主要的,而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時(shí),顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn),從而草率地做出判斷。

4.新《勞動(dòng)合同法》帶來機(jī)遇與挑戰(zhàn)。新《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日實(shí)施。面對新法的實(shí)施,招聘必須應(yīng)對的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力獲取利潤的時(shí)代一去不復(fù)返。企業(yè)必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過去,企業(yè)對工作責(zé)任心不強(qiáng)的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,這種方式對企業(yè)來講需要付出更多的代價(jià)。新法對勞動(dòng)者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴(kuò)大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺(tái),無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準(zhǔn)確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對招聘經(jīng)理來講無非是一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務(wù)派遣由于用工靈活,成本降低,風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等特點(diǎn),在實(shí)踐中被大量企業(yè)所采用。它通過勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離,形成一種復(fù)雜的“有關(guān)系沒勞動(dòng),有勞動(dòng)沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。新《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定,勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。另外,用人單位要實(shí)行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動(dòng)者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)確定報(bào)酬[7]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

從應(yīng)聘的角度看企業(yè)招聘存在的問題

或許是因?yàn)橹袊瞬盘啵粋€(gè)職位招聘往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)者云集的原因吧，目前企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題：

第一，對應(yīng)聘者不夠尊重，筆者應(yīng)聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作經(jīng)驗(yàn)或者應(yīng)聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數(shù)公司最基本的禮貌常識(shí)倒是具備的，我指的是那種內(nèi)心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優(yōu)勢感太強(qiáng)，其實(shí)人員招聘本身是個(gè)合作的過程，是個(gè)雙贏的機(jī)會(huì)，作為企業(yè)，因?yàn)榘l(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應(yīng)聘者因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機(jī)會(huì)，但多數(shù)企業(yè)的招聘人員不知道是素質(zhì)較差還是自己應(yīng)聘時(shí)受的委屈的心理逆反，普遍存在優(yōu)勢感太強(qiáng)，對應(yīng)聘者不夠尊重的情況。

第二，之所以出現(xiàn)對應(yīng)聘者不夠尊重，我想其主因是多數(shù)企業(yè)對招聘這一人力資源管理最基礎(chǔ)的一環(huán)不夠重視的原因。招聘環(huán)節(jié)較之人力資源管理的培訓(xùn)、績效等環(huán)節(jié)而

言，確實(shí)技術(shù)含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要，恰恰相反，在筆者看來，招聘的準(zhǔn)備充分與否，招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)與否，在一定程度上反映了這家企業(yè)人力資源管理的水準(zhǔn)，將直接影響應(yīng)聘者對企業(yè)的印象。從某種意義來說，應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)被看作企業(yè)的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個(gè)產(chǎn)品，或許這個(gè)客戶目前尚不會(huì)購買你的產(chǎn)品，甚至因能力或者其它因素都不構(gòu)成你的潛在客戶，但你永遠(yuǎn)不要忘記市場營銷的口碑印象，或許暫時(shí)沒有合作的可能，但你至少應(yīng)該讓應(yīng)聘者反感公司，反之，如果你讓應(yīng)聘者反感公司，本身就是一個(gè)失敗的案例

第三，目前招聘環(huán)節(jié)不夠?qū)I(yè)，反映了多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員本身素質(zhì)較差，或許正如林正大先生所言，目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關(guān)系戶之類。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來的優(yōu)越感。

第四，目前企業(yè)招聘還存在一個(gè)問題，沒有根據(jù)招聘職位安排面試人員，舉一個(gè)例子，一個(gè)朋友聽說一家企業(yè)百萬年薪招聘總經(jīng)理，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準(zhǔn)備充分前往應(yīng)聘，結(jié)果到了現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)對方公司在招聘現(xiàn)場負(fù)責(zé)初試的是一批人事助理，而該公司的負(fù)責(zé)人、人力資源總監(jiān)甚至人事經(jīng)理均未露面，這些人事助理頭也不抬地說“應(yīng)聘的吧，把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會(huì)及時(shí)通知你的。

第五，目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會(huì)來你公司嗎？最后，也是最關(guān)鍵的超人就一定適合你公司嗎？君不見，現(xiàn)在是個(gè)公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據(jù)筆者所了解的情況來看，多數(shù)公司其實(shí)根本用不上英語。

二、做好企業(yè)招聘的主要對策

1.改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。

(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者,美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽(yù)院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上具有劣勢的個(gè)體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

(2)對人才不誠信進(jìn)行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時(shí)有采取弄虛作假的動(dòng)機(jī)。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實(shí)施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實(shí)者才有機(jī)會(huì)被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時(shí)地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會(huì)營造一種誠信的氛圍,對舉報(bào)不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)

(3)制定科學(xué)的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評價(jià)中心技術(shù)等,有效應(yīng)對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率[10]。

2.制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在日常生活中,隨便打開一份報(bào)紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實(shí)需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個(gè)合理的用人計(jì)劃,甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。對于此類情況,應(yīng)開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對事的了解越準(zhǔn)確、越具體,選人越有依據(jù)[11]。如此一來,不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會(huì)人力資源的浪費(fèi)。

3.加強(qiáng)面試管理。面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:

(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。面試是一個(gè)雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機(jī)會(huì),應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機(jī)會(huì),雙方應(yīng)該通過相互了解,來確認(rèn)對方是否是自己所追求的目標(biāo)。從這個(gè)意義上來講,雙方在面試時(shí)的地位應(yīng)該是平等的。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。

(2)應(yīng)該重視交流。在企業(yè)招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗(yàn)證簡歷的真?zhèn)涡?而且可以增進(jìn)對應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡歷中列舉曾參加某個(gè)項(xiàng)目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項(xiàng)目中擔(dān)任的角色,是負(fù)責(zé)人,還是僅僅為項(xiàng)目購買了幾個(gè)零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進(jìn)而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。

(3)加強(qiáng)招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡單地認(rèn)為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個(gè)崗位對人才的需求,同時(shí),各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。面試時(shí),人力資源部可以測試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問題則由各用人部門負(fù)責(zé)人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

(4)應(yīng)該用人所長。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識(shí)才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時(shí)全面了解人才的能力特點(diǎn),不拘一格,用人之長。

4.正確把握新《勞動(dòng)合同法》下的招聘。2008年1月1日新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,對勞資雙方權(quán)責(zé)的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動(dòng)合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實(shí)施“情感管理”,這將對吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,優(yōu)秀企業(yè)會(huì)吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會(huì)更加難過。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進(jìn)招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來降低企業(yè)成本。

綜上,在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對稱、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問題進(jìn)行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行的效率。

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