第一篇：淺談中小型企業吸引人才問題對策及分析

淺談中小型企業吸引人才問題對策及分析

【摘 要】一個企業經營狀況好壞的綜合指標是效益,根據分析,影響一個企業效益的好壞有以下五個方面:技術、資金、管理、人才和市場。在這五個方面的因素中,人才最為重要。對于中小企業來說,人才更是能夠直接影響企業良好運作的關鍵因素,關聯到企業效益的好壞。可是事實上,中小企業的人才缺乏問題一直是很嚴重的,大企業稍一招聘便門庭若市,而中小企業卻一直苦苦尋覓而不得,方法用盡也難以吸引優秀人才的眼球。就此,筆者特對常州中小企業人才戰略問題做一探討。

【關鍵詞】中小企業 人才吸引 優劣勢 對策

在中小企業的生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面,都很難跟大型企業相比,吸引人才的劣勢顯而易見。但人才,特別是領頭羊式的優秀人才的作用對中小型企業卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。為了獲得長期生存與持續發展的動力和能力,如何吸引優秀人才加盟企業,是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。

一、中小企業在人才爭奪戰中的優劣勢分析

（一）劣 勢

1、資金和規模普通偏小。中小企業在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。中小企業不管是生產規模,還是人員、資金力量都要小于大企業,并且中小企業有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓,很難再有力量開出高額的薪資,吸引到優秀的人才。我們經常在媒體上看到“年薪百萬誠聘人才”等字樣, 這類企業如果不是大型、有足夠實力的企業,就是嘩眾取寵、希望借此擴大企業知名度之語,真正的人才一般來說不會相信企業的一面之詞,而不考慮企業能否實現、持續如此高薪的因素的。

2、行業分布廣,但地域性強。中小企業分布在各行各業中,從手工作坊式的加工業到高科技技術產業,包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣,地域性強,尤其是人員的構成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業氛圍,不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮,甚至偏僻的地方,很難吸引人才。

3、人才培訓體系不完善。技術發展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電,以免為時代所淘汰。中小企業很難有足夠的資金和精力從事專業的人力資源培訓工作。而大型企業由于資金、規模等方面的優勢,在人才培訓體系建設上較為規范,很多大型企業都創立了自己獨特的培訓體系。如西門子公司的管理教程培訓、海爾集團的學院培訓體系等。中小型企業培訓體系的不完善,給人才帶來的是對未來的危機。

4、企業發展前景不明朗。中小企業在市場競爭中抗風險能力也較為薄弱,企業的發展前景很不明朗,一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰出局,企業的員工首當其沖地成為犧牲品,降低薪水、裁員、失業會接踵而至。對于人才來說,不能不考慮這一關乎生存的因素。

5、人力資源管理制度不科學。因為缺乏對于科學的人力資源管理制度的足夠認識,或者是由于人手不夠,很多中小企業缺乏系統、完整、科學的人力資源發展規劃,這一工作往往由辦公室或人事部兼任,從事的僅僅是發放薪水、人員登記等簡單的人事管理工作,這也會影響員工選擇中小企業。

(二)優勢

1、企業發展潛力巨大,為員工個人價值的實現提供了較大的發展空間。經濟學上有一條很著名的原理,即收益總是同風險成正比。這一條原理也適用于人才對于企業的選擇。眾所周知,在一家大型的、成熟的企業中,由于企業發展的穩定,個人的收益也頗為穩定,但是個人的發展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業人才濟濟,另一方面也是因為大型企業管理制度的定型化。中小企業雖然發展前景充滿風險,但大型企業也往往是由中小企業發展而來,一旦中小企業發展態勢良好,隨著企業規模的擴大,給個人帶來的發展機遇也是比較大的,這一優勢對于風險偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。

2、薪酬制度的制定靈活多樣。中小型企業由于人員較少,企業規模較小,組織構造較為簡單,可以靈活地調整自己的管理制度,適應企業發展的需要。中小企業在運營上最需要一些具有豐富經驗的高級人才,可是這個時候往往沒有足夠的資本請到這些人,那么如何解決這樣的問題？這就需要中小企業的管理者們從多方面入手,深入分析問題。

二、改善人才流失、建立人才機制的對策

（一）營 造 良 好 的 工 作 環 境

1、營造輕松愉快的工作環境。良好的工作環境是企業吸引人才的關鍵,尤其是倡導“以人為本”、提供“公平而寬廣的競爭空間”,把員工的發展與企業的發展聯系起來,才算得上是良好的企業環境。員工在這樣的企業工作,往往擁有主人翁姿態,才會投入100%的精力去創造企業財富,形成雙贏。但是,往往一些企業,不注重企業環境的營造,使得大量人才郁郁不得志,萌生跳槽念頭也是正常之舉。企業以環境吸引人才,首先是營造良好的企業交化氛圍,這有利于:穩定人才隊伍,并促進他們進一步發展通過企業文化建設,創造一種高度和諧、友善、親切,融洽的氛圍,凝聚人才的創造力、激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容,每個成功的企業必須有自己的企業精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業人才,引導其奮發向上。

2、自由發揮的空間和充分的靈活性和信任感。英國銀行家森伯格說過,處理人事和企業的方法是相同的,即給予其簡潔而充分的指導,再賦予其完全發揮的自由。人才們相信阿基米德的名言:“給我一個杠桿,我可以撬起整個地球”,他們渴望在工作中自由地展示才華、發揮聰明才智。這提醒管理層不應對人才設定太多的條條框框,而應在指導的基礎上讓人才放開手腳,充分發揮,并在人才遇到困難、產生困惑時予以支持和幫助。許多人才希望靈活地安排自己的工作,只要他們能夠在規定期限內完成企業既定的考核任務,企業就完全可以給予他們這個自由。

（二）加 強 員 工 對 企 業 文 化 認 同

對人才的價值用薪酬直接量化固然重要,但人的需求不僅僅滿足于物質,精神需求同樣重要。現代社會當追求的物質越來越富時,人們的幸福感就越來越少。員工對企業文化的認同感非常重要。積極的辦法是努力營造一個與公司發展戰略及其所處行業特點相適應的企業文化氛圍,吸引和同化一群價值觀與之基本一致的人才。企業文化是表現企業價值觀、企業精神、企業信譽等方面的綜合載體。企業文化的主題一旦確立,將涵蓋企業的方方面面。成功的企業都會有成功的企業文化。企業文化建設突出表現在三個方面:

1、強化企業命運共同體建設,企業文化以概括、精粹、富有哲理性的語言表達企業發展的目標與方向,經過長期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分。

2、不斷豐富企業文化的內容,使人才有新鮮感并易于接受;

3、把培養人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環境,形成識人、選人、育人、用人的良好機制,這有利于企業人才脫穎而出。

（三）加 強 對 每 位 員 工 的 培 訓 與 重 視

“企業不僅需要千里馬,也需要騾子和毛驢”,在任何企業的用人觀念上,其有效性是唯一標準。不論是博士、碩士,還是文盲,如果能給企業帶來利益的人就是有用可用之人, 中小企業更應該意識到這一點。因此,中小企業在對待員工的平等性上就應強于任何企業。為每一名員工提供必要的學習培訓機會,現代社會是一個知識膨脹型社會,任何人才都不能靠自己原有的知識“吃老本”,終身學習制是社會發展的必然趨勢。許多人才對自己能否擁有學習培訓機會十分在意,他們意識到要想站在時代的前沿而不被淘汰,必須不間斷地“充電”。不少企業十分重視人才的學習培訓工作,通過組織人才學習培訓,既為企業的可持續發展奠定基礎,又為留住人才創造條件。對于那些看重學習和愿意獲得新技能的雇員,對于那些追求改善工作職位表現的雇員來說,由企業提供的培訓和開發機會,是增加他們工作滿足感的重要因素,否則,就會造成人員流失。許多經濟學家認為,如果企業所進行的培訓是比較特殊的培訓,增加的是離開企業就不能發揮作用的知識和技能的話,就更可能減少雇員的流動率。企業和員工的發展離不開對員工的教育和培訓,員工能否獲得豐富的教育和培訓機會對員工的流動會產生重要的影響。加強對員工的教育和培訓,培養人才以適應時代的需要是企業發展的最重要的戰略步驟,也是控制雇員流失的關鍵性步驟之一。

（四）建 立 完 善 的 人 才 戰 略 機 制

激勵強化理論告訴我們:行為的結果得到肯定,行為主體就會鞏固和保持原來的行為;反之,行為的結果受到否定,行為主體就會修正或放棄原來的行為。對實現目標行為進行實事求是的評價,可以對人才的穩定起到十分重要的作用。因此,企業一定要建立公平完善的人才機制,這有利于企業人才的相對穩定。

1、薪酬福利方面

要想真正留住企業人才,必須制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激勵企業人才的重要手段, 是企業經營成功的影響要素。目前美國很多高技術公司。除了給人才高薪外,還根據人才重要程度額外配給股票期權、由于高科技產品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲、每天都有專家、工程師成為百萬富翁。以薪酬激勵人才,可以采取高工資、高獎金、高待遇的薪酬體系,使得企業人才進得來、留得住、用得好。同時,薪酬要充分考慮短期、中期、長期報酬的關系,并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”。為了體現公平和激勵作用,還必須提供極具競爭力和刺激性的一整套獎勵方案,可變性獎金與基本工資占適當的比例。

2、企業制度方面

（1）建立公正平等的用人制度

一般來說,作為企業員工,當他們跨入這個企業之日起,誰都希望在企業的大舞臺上扮演重要角色,希望被決策者相中,而成“千里馬”。“伯樂相馬”好則好矣, 但實施起來難度較大。其一相馬者確要有“伯樂”的智慧和水平;其二被相者確要有“千里馬”的素質,二者缺一不可。實踐證明,相馬選才,有不少弊端。因此,“賽馬”更加易于人才的涌現, 這就要求我們企業要公平、公正地制訂較完善的用人原則、用人制度,以工作能力、工作實績論英雄,做到“能者上、平者讓、低者下”。日本索尼公司不看文憑,甚至今后都不要人事檔案,而著重實際能力的用人機制,使人印象深刻。“他山之石,可以攻玉”。當然我們在崇尚“賽馬”機制建立的同時,也要和“相馬”相結合。“相馬”應著重于“德”,“賽馬”傾向于“才”。二者結合,才能使德才兼備的人才在良好的用人機制下脫穎而出。

（2）開發有效的激勵機制

有效的激勵機制包括合理的薪酬體系、科學公正的績效考評系統以及引人入勝的員工福利計劃——這些都是吸引并留住人才的硬性指標。其中,特別值得一提的是長期績效計劃、員工持股計劃和福利計劃。長期績效計劃是指以某個長期的法人財政業績目標的實現為依據,實現業績分享。該計劃較年度獎勵計劃更科學,客觀上可減少員工的跳槽動機;員工持股計劃是公司利用自己的股票發行權對員工個人實施激勵;員工福利計劃是指,對于一個組織來說,形成一個成功福利的關鍵在于開展調查咨詢,了解員工的福利偏好,確保福利項目能與目前仍然保存的福利項目相適應。可以說,從某種意義上說,福利比薪酬更具吸引力,好的福利計劃也許是最能留住員工的心、最實在的計劃。

3、職業生涯方面

（1）規劃員工的職業生涯

現代企業應重視、鼓勵并幫助員工完善和實現其個人目標。積極的方法是為每一位員工逐步制定一個“終身的規劃”,實現終身培訓。

（2）提供良好的發展空間

在企業中,每個員工都會不同程度地設計自己的未來,都希望通過努力的工作和出色的業績向企業展示自身的實力和存在的價值。特別是人才,英雄是要有用武之地的。否則,作為人才就會逐漸喪失信心,或消極度日或跳槽另謀高就。由此,企業要有“海闊憑魚躍、天高任鳥飛”的胸襟和氣魄,應建立健全相應的人力資源運用機制。這樣一方面

企業員工可以在企業提供的發展空間平臺上充分展示和發揮自身的才智,并滿足一種心理需求;另一方面企業可以通過人力資源的調控,使人力資源得到經濟的、合理的、最大的利用,從而為企業利潤最大化的追求奠定堅實的基礎。

（五）采 用 多 種 招 聘 渠 道

培養和造就企業優秀人才是一個系統工程,是長期而復雜的艱巨工作。首先要制定一個正確的戰略目標,即企業人才開發規劃,并為之而奮斗。這種規劃的主要內容應包括:確定開發的人才種類,納入開發的對象,開發應達到的效果或目的,開發的各個時間段,開發的具體措施,開發的組織、資金、設施等保障。其次要通過改革企業人事制度．創造有利于選拔人才的機制要逐步改革和完善人才的選拔、使用、考核、培養和管理制度,建立人才優勝劣汰、能上能下、能進能出的機制,使拔尖人才聰穎而出。在以制度選拔人才過程中,一定要樹立辯證的德才觀、正確的識才觀、開放的選才觀、開明的用才觀、無私的愛才觀、容智的聚才觀,不拘一格選人才。選拔人才的核心問題是選拔人才的標準。知識經濟時代人才的首要標準是真正有知識,即真正有現代科技知識。一個人的觀察、分析、判斷和歸納的能力在很大程度上取決于現代科技知識的基礎和一定經歷的社會實踐。對于知識經濟時期人才的全面素質要求,有關專家概括為八個因素:思想品質、邏輯思維能力、民族文化知識及現代科學技術知識、創造性、服從命令的能力、與他人合作的能力、鑒賞他人創造性的能力、社會和親屬關系狀況、個人歷史。

第二篇：淺析中小型企業人才激勵機制問題

淺析中小型企業人才激勵機制問題

工商管理 朱賀

摘要

“激勵”一詞是管理學術語，指的是對人內在以及外在動力的持續性激發使得被激勵者的內心持續保持在一種興奮狀態，并按照內心中的預期目標不斷前進的心理過程。激勵是對人的積極性、創造力、智力以及其他能力的內在潛能的激發。中國的中小企業在之前高速發展的經濟背景下不斷提速前進，但是與此同時整體經濟環境的逐漸變化和企業間的白熱化競爭，也使得我國中小企業頭頂上的“懸劍”逐漸落下，這里有技術、資金以及管理水平等內在問題也有政府政策、社會服務能力等外在因素的制約。本文試通過對中國國中小企業公司內部的員工激勵機制的分析和總結，結合國內外優秀經驗以及當下經濟現狀以及未來經濟發展形勢，給我國中小企業人才激勵制度提出合理性的建議。

關鍵詞:激勵 中小企業

摘要................................................................................................................................1 1.引言............................................................................................................................2

1.1研究背景及意義..............................................................................................2

1.1.1研究背景................................................................................................2 1.1.2研究意義................................................................................................3 1.2國內外研究現狀..............................................................................................3

1.2.1國外研究現狀........................................................................................3 1.2.2國內研究現狀........................................................................................3 2.激勵機制概述............................................................................................................4

2.1員工激勵機制的定義...............................................................................4 2.2員工激勵機制的類型...............................................................................4 2.3員工激勵機制建設的意義..............................................................................5 3激勵及激勵機制對于中小企業發展的作用............................................................5

3.1激勵對于員工的影響......................................................................................5

3.1.1激勵對于員工的心理影響....................................................................6 3.1.2激勵對干員工工作的影響....................................................................6 3.2激勵機制建設對于中小企業發展的作用......................................................6 4.我國中小企業激勵機制存在的問題........................................................................6

4.1激勵方式單一..................................................................................................6 4.2激勵機制缺乏針對性......................................................................................7 4.3激勵機制缺乏制度保障..................................................................................7 4.4缺乏“以人為本”思想..................................................................................7 4.5企業文化建設意識薄弱..................................................................................7 5.加強中小企業員工激勵機制建設的對策和建議....................................................7

5.1強薪酬制度的合理性......................................................................................7 5.2建立科學的績效考核體系..............................................................................8 5.3注重員工的精神需求,堅持以人為本.............................................................8 5.4激勵機制制度化, 強激勵機制的制度保障...................................................9 5.5建立健全企業文化建設..................................................................................9

1.引言

1.1研究背景及意義 1.1.1研究背景

自從我國開始進入市場經濟改革以來，國家的整體實力逐步提升與此同時，中小企業也從無到有、從小到大、從少到多，現如今我國的中小企業已經成為我國市場經濟構成中的重要成員，而且在進入21世紀以來，中小企業所體現的創新力與潛力已經成為推動國家進步、社會前進、經濟發展的重要力量。而激勵機制正是中小企業人力資源工作的核心工程，關系著企業和員工的發展和命運。擁有一個優秀的中小企業人才激勵制度和選人、用人、培養人的人力資源管理體系，是激勵員工的關鍵所在，這也是如何在“財智時代”吸引優秀人才的制度保障，更是使員工形成和企業相統一的核心價值觀，并最終完成企業整體戰略目標的最為基礎性但也是最重要的工作。

但是因為我國的國情和經濟發展情況，大部分的中小企業發展還不夠成熟，各種管理制度和經驗都還有待進一步提高，其中尤其是激勵制度的發展很不完善，不能充分的激勵員工并調動員工的創造力和積極性，也因此許多中小企業在市場競爭中并不能夠占據充分的優勢，而導致企業發展不起來或者逐步走向衰落，所以通過何種方式來升級企業的人力資源管理制度、優化中小型企業員工激勵制度、吸引企業緊缺人才提升中小企業市場競爭力就成了眾多中小企業亟需解決的問題。

1.1.2研究意義

企業的人力資源管理工作是為了整個企業的生存和發展服務的，就整個人力資源管理體系而言，員工激勵制度是整個體系中尤其重要的組成部分，就當下的市場環境看來，科學合理的人才激勵機制對整個企業的發展來說可謂是舉足輕重，目前各個企業的管理者也都深刻認識到了人才激勵機制的重要性。所以說在我國中小企業可以充分的利用員工激勵機制來最大程度的激發員工的創造力、作積極，就在可以市場環境中占據充分的發展優勢，這也是中小企業人力資源工作一直要考慮并創新的主題。

現如今中國的中小企業面對國內外市場的白熱化競爭，科學合理的員工激勵機制對于中小企業的科學經營和良性發展發揮著關鍵性的作用。在當下只有吸引優秀人才，充分利用激勵機制激發員工的主動性和創造性，才能使得企業的市場競爭力持續增強，在人才競爭中持續占領高地，最后才可以在市場經濟的激烈競爭中令本就弱小的中小企業保持競爭力，并做大做強。

1.2國內外研究現狀

1.2.1國外研究現狀

隨著經濟全球化水平不斷提高，我國經濟實力的飛速提升，作為勞動資源一種的人力資源越來越受到企業高層的重視。在全球化經濟背景下，市場經濟的競爭異常激烈，人力資源能力的突出可以為企業在市場競爭中取得絕對優勢，而且這種優勢將不斷擴大，其中西方經濟的飛速發展就是一個非常好的例證。在西方經濟體制中，人才激烈機制問題是一個老生常談的問題，尤其在企業管理工作和人力資源管理工作中更是一個不可忽視的環節。并且人才激勵機制相關問題也已經伴隨著世界經濟的快速進步形成了一套科學完整的人才激勵體制理論，該理論的研究角度分為心理學和組織行為學兩個方面；就理論層次上來說相關理論可以分為兩個層次：其中一類是以亞當斯的公平理論、波特與勞勒的期望理論、金納的強化理論為主要代表；另外一類是以人類的心理和行為為研宄對象的激勵理論，這部分理論以默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論為代表。

1.2.2國內研究現狀

與發達的西方國家相比，在人力資源領域中我國關于人才激勵機制問題的研究起步晚，研究還不夠深入，其中對于人才激勵體質理論的研究的深入和系統性上與西方發達國家相比仍就存在相當的距離，整體來說我國對于該理論的研究還在初步階段，欠缺深度和廣度。目前國內學者對中小企業人才激勵體制的觀點各不相同，人才的激勵體制問題是所有企業尤其是中小型企業的發展要解決的核心問題，人才激勵體制的構建有著行政手段無法替代的作用。對于我國中小型企業人力資源管理中的人才激勵機制建設問題，我們必須具體問題具體分析，量體裁衣根據自身的發展情況，有選擇的對國內外其他企業的先進理論進行吸收和借鑒。

目前國內的中小型企業人才激勵機制的運用可以分為以下三個階段:

第一，單一激勵階段。在我國中小型企業的初創時期，大部分企業采用的是所謂精神激勵或單純的物質徼勵形式，其中更偏重于精神激勵，就像：評先進、領導表揚、發證書等，極其欠缺物質激勵。

第二，物質激勵為主階段。在市場經濟的初期，多數企業用獎金的形式來對員工進行激勵，調動員工的工作熱情和積極性，從而可以進一步的提高勞動生產率和企業效益。

第三，多種激勵方式并存階段。隨著全球化的發展，國內的中小型企業家開始接觸國外的人力資源管理理論，逐漸越來越多的中小企業管理層已經意識到多種激勵相結合的激勵方式的效果是最為理想的。

2.人才激勵機制概述

2.1人才激勵機制的定義

人才激勵機制是單位領導者通過外部因素并結合有效手段來滿足或者限制雇傭員工的各方面需求，并且依靠科學的制度約束員工并激勵員工、調動其工作積極性，最終使員工可在高昂的精神狀態下完成設定的目標，這個過程就是激勵機制。就企業來說，尤其是中小企業，員工激勵機制的本質就是依靠科學合理的制度，推動企業員工朝著共同的目標做出持久的努力。

2.2員工激勵機制的類型

隨著全球化競爭的激烈以及知識型經濟正式時代，眾多中小企業的管理者認識到企業的競爭從根本上來說是人才的競爭，人力資源可以說是資源之首，中小企業的快速發展，主要憑借該企業的人才競爭優勢。員工激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，它存在于于企業的各個重要環節，和企業員工的個人利益有著極其密切的聯系。主要形式有:

1、物質激勵

生理需求是人們進行社會活動、維持生存的基本動力，物質激勵就是滿足人的生理和生活需求。物質激勵是員工奮發工作的動力源泉。物質方面的激勵還包含有員工薪酬、工資晉級、獎金、生活福利、保險、住房等等。

2、目標激勵

目標激勵就是引導員工根據自身設定的目標，鼓勵員工為完成設定目標而努力奮斗，員工受到鼓舞并具有向上的動力與激情，就會要求自己追求進一步的目標。

3、尊重激勵

尊重激勵員工爆發的催化劑，尊重員工才能贏得員工的忠誠。管理者們要尊重各層員工的獨立人格以及價值取向，尤其是基層員工的訴求，一定要及時滿足員工的合理需求，這是企業對員工尊重的表現。

4、參與激勵

參與激勵是指企業要培養企業員工的主人翁精神，現在員工都有參與管理工作的需求。企業的管理者需要制定員工參與制度，提供機會讓企業的員工為公司的發展出謀劃策，并對采納建議的員工進行物質獎勵，使員工參與到企業的管理工作中，增強員工的企業歸屬感。

5、工作激勵

工作本身有激勵的作用，每一個人的工作能力各不相同，因此工作對于每個人的難易程度也不一樣，高難度并富有挑戰性的工作是激發員工斗志、調動員工積極性的通用方式，企業的管理者要學會安排工作的藝術將工作任務進行合理分配。

6、培訓激勵

在全球化競爭白熱化的經濟時代，科學知識在飛速發展，更新的速度也在不斷加快，不斷有新的知識涌入，知識的數字化、電子化、網絡化也在進步。這一切變化都在激勵我們要不斷學習新的知識，并將知識轉化為能力，用到工作當中去。企業必須要及時的給員工提供學習培訓的機會與平臺，否則的話就會造成員工知識與能力停滯不前，公司也得不到更新，知識結構出現老化，進而會影響到企業的可持續發展。

7、榮譽激勵

榮譽就是自我的能力得到了組織的肯定并且受到了他人高度的評價，通過證書、點名贊揚等形式滿足來員工受到尊重的心理需要。榮譽激勵可以使員工得到精神上的滿足，這是激發員工不斷進取的激勵方式之一。

8、授權與提升激勵

授權獎勵指的是企業的管理者下放部分權利給員工，使得員工在完成工作任務時可以充分的利用自己之前的知識及能力并可以獨立完成各項工作任務。授權獎勵是精神激勵的方式之一，這可以在精神上鼓舞員工。

9、績效考核激勵

一直以來績效考核只是激勵機制的一構成部分,許多人認為它只是為了給員工增減工資的一個參考依據。實際上，企業員工如果要想獲得滿足，并且可以實現自我價值，尤其要在企業內部體現自我價值，就需要績效考核結果作為依據。

10、負激勵方式

負激勵方式就是淘汰制、開除、降職、處罰等負面的激勵方式。強化理論表明，可以通過處罰激勵員工從而不斷提升員工的競爭意識，這可以給員工造成一定的壓力還能夠約束員工不符合企業任務的工作行為。通過企業的實踐可以證明員工激勵包括正面以及負面激勵，在二者當中正面激勵的效果要遠遠大于負面的激勵效果。

2.3人才激勵機制的意義

激勵的目的就是是激發員工內在的潛能，從而可以充分的激發人的意志力，并充分調動員工的創造性以及發散性的思維能力。企業的人才激勵機制建設是激勵企業員工非常有效率的企業制度，評判一家企業是否能夠科學合理的向前發展，從根本上來說是由企業員工的能力和創造性的高低與否決定的。所以企業假如想在競爭中提高自身的核心競爭力的話就必須得重視企業的人力資源工作。而只有采用合理且有效的激勵機制才可以吸引并留住人才，并把企業的優秀人才團結起來形成一支專業高素質、高忠誠度的企業隊伍。

3激勵及激勵機制對于中小企業發展的作用

3.1激勵對于員工的影響 3.1.1激勵對于員工的心理影響

人的一生是否可以獲得成功，除去外部因素外自我的激勵也是非常重要的因素。所謂自我激勵其實就是在心理上產生一種積極向上的心理的自我暗示。通過諸多研宄我們可以發現，一個人必須要時刻保持積極向上的情緒和非常樂觀的心態以及百折不撓的毅力，使得自己充滿著能量，只有這樣才能算得上是一個健康的人。這一點，激勵可以指引人們一步步成為這樣的人，激勵可以使被激勵者對世間美好的事物產生無向往、希望，并且可以催人奮發圖強，大體上來說每一個人都有希望可以得到他人的欣賞，并且只有當肯定多過質疑的時候，才能夠激勵人去更好的表現自己。所以說激勵可以使人產生奮發的激情與勇于直面挫折的勇氣和努力實現自我人生價值的決心。

3.1.2激勵對干員工工作的影響

現如今現代企業間的競爭其本質上來說就是人才的競爭，也就是是企業內員工工作素質和能力的競爭。就中小企業來說，中小企業的發展水平和企業員工的工作能力、熱情等因素密切相關。

1、激勵可以充分調動員工的積極性和工作斗志。在中小企業當中，領導者通常會注意到業務能力突出的員工，常常忽視業務素質和水平并不太高的員工，許多領導者在意個體員工的工作能力和業務水平，并且會認為企業的績效完全是由所雇傭員工的個體素質來決定，這是一種非常錯誤的觀點。這種并不科學的觀點會導致人才的大量流失，人力資源工作并沒有發揮最高的效率。

2、激勵可以更有效地激發企業員工的潛能，并進一步的提高員工整體素質。從理論上來說，每個員工都有無限的潛能。作為一個企業的優秀管理者，只有在充分發貨員工的才能之外，采取科學合理的激勵措施才可以挖掘員工的潛在能力，從而不斷提升員工的業務能力，使得所雇傭的員工可以在企業生產的過程當中充分發揮自己的能力為雇主創造更多的價值。

3.2激勵機制建設對于中小企業發展的作用

人才激勵機制對于中小企業發展的作用可以簡單歸納為以下四個方面:

首先，人才的激勵機制可以在競爭激烈的人才市場為中小企業招來人才，在白熱化的企業競爭當中，中小企業若要在激烈的市場競爭中占據優勢就務必重視人才，作為企業的管理者就一定要構建合理的的人才激勵機制，并憑借各種優政策和優厚的福利待遇吸引企業所需要的優秀人才,從而促進企業生產,提高生產效益,進而來提高企業的核心競爭力。

其次，人才激勵機制可以激發企業員工內在的能力，所以說假如一個企業如有健全合理的人才激勵機制就會充分激發員工的工作熱情和創新精神，而且能夠提高中小企業員工的整體業務能力從而提高企業的生產效率并產生更高的經濟效益。

再次，人才激勵機制建立的目的是為企業留住更多優秀的人才，任何一個企業的發展都需要三點：一是直接的成果績效、二是企業的價值實現、三是人才的發展。三方面缺一不可，企業人才未來的發展就要求管理者必須要注重企業雇傭員工的激勵，科學合理的人才激勵制度不僅是要吸引優秀人才更要留住人才。

4.我國中小企業人才激勵機制存在的問題

4.1方式單一

目前我國許多中小企業的管理者都片面認為單純物質或者獎金獎勵就可以達到想要達到預期的激勵效果，而忽視了對員工的精神激勵，更是缺乏深層次激勵，這種單一的激勵方式激勵員工的效果并不理想，而且稍有不當就會起反作用，破壞員工工作積極性。而且還一部分的中小企業管理者過于重視精神激勵忽視物質激勵，結果當然也是激勵效果不佳。從根本上來說，我國員工激勵機制建設的不平衡和執行不到位也是中小企業管理者對激勵機制理解不到位的重要原因。

4.2激勵機制缺乏針對性

我國中小企業激勵機制普遍缺少針對性，許多企業的激勵機制只不過是照搬其他企業的激勵措施，而缺乏針對性。照本宣科的用其他企業的激勵機制來激勵員工，而不注意對自己企業員工進行系統分析，只憑借數據來猜測員工的需求，這種方式是非常缺乏科學性和合理性的，所以我國多數的激勵政策缺乏及時性，這就在一定程度上導致了有效資源不能得到良好利用造成嚴重的浪費。

4.3激勵機制嚴重缺乏制度保障

中小的企業管理者的第一步就是要制定詳細且操作性強的制度，接下來才是用制度來管理企業和員工。在我國，大部分中小企業的制度建設是不健全或者不嚴肅的，這和管理者的個人意志密切相關。我國許多中小企業都欠缺完善的激勵制度，雖然大部分的企業一直在制定相關的激勵制度，但是總是欠缺執行力，落實不到位，并沒有將制定的激勵制度滲透到企業的各個環節當中來。

4.4缺乏以人為本思想

根據實踐和研究證明人的欲望和需求是產生行為的根本原因，這一點是企業選擇何種科學合理的激勵機制的重要依據。只有管理者可以到員工當中去用心進行交流，才能夠明白員工究竟在想什么、需要什么、渴望得到什么，這才是一個科學合理的激勵機制的前提。但我國的眾多企業的管理者對員工的內心需求視而不見，不能針對員工的不同需求做出不同的激勵方式。

4.5文化建設意識薄弱

優秀的企業文化是一個企業可以持續發展壯大的根本所在，一個企業的發展需要有著明確的價值觀、文化觀念、精神支柱作為企業和員工之間溝通的紐帶。我國的大部分的企業員工所有的只不過是打工仔的意，非常的欠缺主人翁意識和認同感。而企業的文化氛圍不足則會導致企業內部以及部門之間的凝聚力不足，甚至有可能會發生各部門銜接堵塞的狀況，這在最終損害的就是企業和員工的利益。

5.加強中小企業員工激勵機制建設的對策和建議

5.1強薪酬制度的合理性

中小企業的薪酬制度的建設是在根據企業員工各方面的需求而制定的科學、合理的激勵機制。薪酬制度可以分為物質方面和精神方面,主要包括發放福利、薪資、獎金、津貼等。在現代的科學管理時代中,薪酬制度的建設在企業的人力資源管理中的作用越來越重要,已經漸漸成為人力資源活動中最敏感的、最關鍵的組成部分,是最核心的部分。薪酬制度可以將企業與企業的員工緊密的連接在一起,是我國中小企業的戰略目標的重要組成部分。對于中小企業而言,科學、合理的員工薪酬制度是企業總成本中非常重要的組成部分,它屬于可以獲得一定回報的投資行為,是保持企業的競爭力、促進員工與企業共同發展的最有效最直接的手段之一;相對于企業的員工而言,薪酬是員工維持生計,提高生活質量的重要保障,它不止是員工勞動的貨幣體現形式,還在一定程度上體現了員工的自身價值,是對企業員工工作能力的認同,使員工保持工作熱情的激勵方式之一。因此,一個科學、合理的企業薪酬制度,既能夠滿足員工的生活需求、自我實現需求以及能力提升的需求,還能夠充分調動員工的工作熱情、引發員工的斗志、激發員工的潛能與創造性,進而使員工自身素質不斷提升,更加具有競爭力。

5.2建立科學的績效考核體系

績效考核體系建設也是激勵員工的重要因素之一。它是中小企業人力資源管理中的一個重要激勵手段,是企業激勵機制建立的基礎,是建立科學的、有效的員工考核體系的關鍵。它的主要功能是引導、激勵員工行為,提高企業員工的工作效率,向著企業的目標而去努力。能夠體現員工的工作能力、工作績效的績效考核體系,能夠激勵員工不斷地創造佳績。此時,績效考核的意義不止是企業管理者對于員工的工作績效情況的考核,同樣也是企業員工的一種成就感的滿足。讓企業員工真正的參與到績效考核的過程中來,讓員工切實了解考核的全過程,才能使員工更加認同考核結果,更加真實的體會到企業發展運作的參與感;通過對于企業員工自我發展意識的了解,能夠為員工提供升遷發展和培養提高自我能力的機會,令員工有一定的企業歸屬感。

在績效評估考核前后,企業管理者同被評價的員工之間進行了有效的溝通,共同商討考評結果,從而達到了通過績效考核激勵員工的作用。績效考核是對企業管理的過程的一種控制,它的核心企業管理目標是通過對企業的組織、團隊及其員工的績效進行評估,對于評估結果進行分析、反饋,以此來實現對于員工績效的提升,進而不斷提升企業的管理業績。同時,可以將績效考核的結果作為企業員工的薪酬、獎懲、培訓和晉升的依據。我國大多數的中小企業 將績效考核定位成為利益分配的工具和依據,以此來激勵員工。

5.3注重員工的精神需求、堅持以人為本

為了能夠不斷提升中小企業在現代市場競爭中的實力,中小企業的管理者必須要轉變傳統的管理理念,真正深入到員工群體當中去,了解員工所思所想,掌握員工需求,讓員工真正體會到組織的關心,堅持“以人為本”的觀念。作為企業的管理者首先要全面的、正確的認識自己,特別要認清自身的缺點與不足,不能盲目自信,避免因個人主義而造成企業的損失,要做到:“一日三省”,企業管理者要擺脫傳統觀念的束縛,將“以人為本”的思想深入到人力資源管理各個環節。

要針對中小企業員工的不同的層次需求,釆用人性化的激勵方式,充分的發掘人得潛能,做到人盡其才、適才適用。始終把人的需求和企業的利益放在第一位,加強對企業員

工的培訓工作。其次是中小企業的管理者要根據社會的發展變化不斷更新觀念,通過觀念的更新,進而不斷更新指導性的理念,樹立與當今時代發展相適應的員工激勵機制建設觀念。企業能否得到長久的發展,其關鍵是員工的發展,如何更好地管理員工是企業管理中比較重要的一部分。現代管理學的觀點認為,人不僅僅是經濟的人,同時也是社會中的人,人作為一個個體,為了能達成一個共同的目標而組成企業和組織,因此,中小企業的管理者應該特別重視企業員工的管理。

5.4激勵機制制度化、強激勵機制的制度保障

從企業員工到組織都需要激勵,企業管理者也會在管理過程中采用各種形式的激勵措施。我國中小企業的發展緩慢、效率低下不僅僅因為沒有建立科學、完善的員工激勵機制,其中一個重要的原因是因為激勵機制未得到有效的實施。再好的員工激勵機制如果沒有得到落實,那也僅僅是一紙空文。大部分的中小企業的員工都是企業發展的功臣,都曾經在企業遇到困境、發展遇到阻礙的時候,忠于企業,無私的貢獻了自己的力量。但仍有一部分中小企業的管理者沒有及時的將承諾兌現,不按照企業員工激勵機制進行操作,員工工作價值及需求不能得到體現和滿足,大大削弱了企業員工的工作積極性,對企業產生了質疑,不僅使企業的信譽損傷,還造成了人才的大量流失。因此,“無規矩不成方圓”,制定與企業員工激勵機制配套的、合理的激勵制度迫在眉睫。唯有將企業系統化、科學化、合理化的激勵機制制度化,讓制度來管人管事,依照制度來實施激勵機制,才能將激勵機制真正實施到位,從而真正達到激勵員工的效果,促進企業的蓬勃發展。

5.5建立健全企業文化建設

企業文化作為現代中小企業員工激勵機制的重要手段之一越來越受到企業管理者的重視。企業文化是員工在日常的經營活動中創造的具有企業特色的群體意識和行為規范,是企業在生產經營的過程中漸漸形成的日趨穩定的有自身特色的企業精神、制度、習慣、及其與之相聯系的經商觀念和指導思想等。企業文化是得到了企業員工一致認可的核心價值觀念。企業的管理實質也是一定的文化塑造人,文化的競爭力是核心競爭力中隱藏的一種無法被模仿的、無形的能力。這股無形的力量滲透在企業員工的日常生活和工作當中,影響著員工的能力的發揮和企業員工之間的和諧氛圍,同時也影響者企業管理者的管理方式、領導風格,無形的影響著企業的每一位成員。通過企業文化的建設來激勵員工的積極性和創造性,將企業文化融 入到人力資源管理的每一個環節,使企業的激勵行為成為員工的自覺行為,自覺地融入到企業中去,自覺的、積極地為企業的發展貢獻自己力量,推動企業不斷發展最終實現企業目標。

參考文獻

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學出版社.1999年:216-218.[2]陳坤.哈佛人才管理學.第2版.北京:中國三峽出版社.39-41.[3]傅永剛.如何激勵員工.大連:大連理工大學出版社.28-29.[4]楊覺英.組織與管理概論[J].北京:經濟科學出版社.2009:38-39.[5]肖兆權.組織部門如何進行人力資源開發領導科學[J].2008:32-33.[6]陳天祥.人力資源管理.第2版.廣州:中山大學出版社.121-126.[7]郝朝輝?加強人力資源管理提升中小企業競爭力:管理縱橫[J].2012.[8]王克嶺.中小企業人力資源開發與管理創新:經濟問題探索[J].2013.

第三篇：中小型企業文化建設問題與對策探討

中小型企業文化建設問題與對策探討

摘要

企業文化是以企業整體價值觀為核心的行為文化系統、視覺文化系統和理念文化系統的總和，對于中小型企業來說，企業文化建設是企業生存和發展的關鍵。本文闡述了中小型企業為什么要建設企業文化，以及建設中出現的問題，并針對問題提出了中小型企業文化建設的方法。

關鍵詞:中小型企業，企業文化，文化建設

一、引言

隨著社會的發展，企業軟實力對企業的發展起到越來越大的作用，人們對企業軟實力中的重要組成部分——企業文化的關注也與日俱增。何為企業文化？被廣泛接受的是沙因教授提出的概念：企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。

二、中小型企業文化建設的必要性

（一）企業文化是企業發展的源動力。企業文化中核心價值觀指導戰略形成，對企業戰略管理具有引領作用；企業的價值觀念和思維方式影響員工，對人力資源管理具有導向作用；企業文化能夠消除品質問題，培養顧客忠誠，加深顧客對品牌的理解，對品牌管理具有推動作用。中小型企業的發展必須在戰略、人力資源及品牌建設上作出突破，因而，中小型企業的發展離不開企業文化的建設和發展。例如：海爾的創新、效率的企業文化就是海爾迅速擴張的助推器。

（二）企業文化是企業的軟實力，是一種無形的資產和形象力。首先、根據馬斯洛需求層次理論，人們的低層次需求滿足后會追求更高層次的需求，而企業文化的建設能夠彌補產品在更深層次需求上的不足。其次、企業文化從用戶的關切點考慮企業的經營和服務, 把用戶的利益融入到企業的利益中。因此, 企業的產品和服務具有很強的市場親和力，能使顧客迅速認可產品并提升其對企業的忠誠度。例如：沃爾瑪的“服務顧客”、“顧客就是老板”的文化。

（三）企業文化是企業區別于其競爭者的獨特個性。在企業的競爭中要想長

期的占有優勢，必須具有他人不能模仿的核心競爭力。在知識、信息網絡和經濟技術飛速發展，不斷更新換代的趨勢下，企業在研發、制造、營銷和服務上的優勢很難持續保證。而植根于企業獨特的環境、條件、發展歷程、管理方式和文化傳統的企業文化具有著難于模仿的獨特個性，將是未來支撐企業發展的主要力量。例如：維珍的“叛逆”文化，以叛逆的精神融入企業，使其品牌成為“叛逆、時尚、廉價、優質”的代表。

（四）企業文化能增強企業內部的凝聚力和對外的適應力。企業文化是一個群體的概念，成熟的企業文化都經過了一個落地的過程，即從老板文化向群體文化的過渡。從丹尼森組織文化模型我們不難發現，企業文化形成后，員工具有共同信奉的核心價值觀、愿景，以及強烈的主人翁意識、責任感和認同感，會使各部門協調發展、密切配合，形成強大的凝聚力。而創造變革、客戶至上和組織學習的文化氛圍會使企業能對外部環境的各種信號作出迅速反應。

（五）企業文化與企業的管理競爭力和經營績效有密切聯系。根據瑞士洛桑管理學院的研究，企業文化和企業管理競爭力之間的相關系數高達0.946。而科特和赫斯克特11年對207家公司的調研顯示企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，有正確企業文化支撐的公司的總收入增長682%，而沒有企業文化支撐的僅提高166%，有正確的文化支撐的比沒有文化支撐的公司的三倍。因而中小型企業要想做大做強離不開企業文化的建設。

三、中小型企業文化建設中存在的問題

（一）一些中小型企業對企業文化的認識不夠，不夠重視。中小企業現在面臨的主要問題是生存，因而會側重于關注企業自身的贏利能力，精神領域的文化建設往往被忽視，或者擱置延后。而沒有企業文化作為支撐的中小型企業往往會在市場競爭中處于不利的地位，形成中小型企業舉步維艱，有文化支撐的大型企業繼續壯大的惡性循環。

（二）部分中小型企業的文化建設時間短，尚未經過“落地”的過程。企業文化的落地是一個從價值觀導入到文化演變再到文化推動的過程，也是一個由老板文化向群體文化轉變的過程。而中小型企業企業文化建設時間普遍較短，公司依舊是以老板的意識為主，尚未形成群體主導的文化。松下公司從早期的佛教文化到后來“順應同化、團結合作、追求進步、促進社會大眾福利”的變化是成功

落地的一個典型。

（三）許多中小型企業文化建設結構不完善。企業文化的建設分為四個層面：物質層、行為層、制度層、理念層。中小型企業的在文化的建設中經常會只注重產品、行為和公司的制度，忽視作為核心的理念層，從而導致了理念層的缺失或者錯誤。這種不完善的結構會導致企業文化的虛化，使之無法轉化為企業的管理行為。

（四）很多中小型企業的文化生搬硬套、流于形式。一方面，企業文化的推進是一個由內而外的過程，即價值觀—行為規范—制度—形象逐步推進的過程。而很多中小型企業在學習中，往往是一個由外而內的學習過程，有的甚至只學習外部。另一方面，許多企業在學習中生搬硬套或者全盤西化，喪失了自身優秀的傳統，并且沒有在學習中去粗取精，也不考慮自身實際；這種借鑒偏離了企業文化形成的模式，會出現核心價值觀的偏離和經營理念的錯誤。所形成的文化不僅沒有新意，不能被企業員工認同、被社會公眾所接受,也不能達到凝聚人心、團結斗志的效果。

（五）多數中小型企業忽視了企業文化的創新和個性化。企業文化是在某一特定文化背景下企業獨具特色的管理模式，是企業個性化的表現。然而縱觀國內的企業，方方面面都大體相同，缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。每個企業的發展歷程各不相同，面對的競爭對手以及所處的商業環境也不相同，所以在遇到各種事件時所做出的反應也不相同。企業應該要有屬于自身的獨具特色的企業文化，企業文化的建設應綜合考慮自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素，只有這樣才能構成企業文化的個性化特色。

（六）中小型企業未能將企業利益、消費者利益和社會責任相結合。多數中小型企業只關注企業自身利益，忽視了社會責任和顧客的利益，從而導致了企業的發展后勁不足，顧客的忠誠度不高。企業文化建設應該將個人利益、企業利益和社會責任相結合，也只有將個人動機、企業意識、社會責任完美融合才會得到更多的認同，從而形成自己獨特的企業文化，良好的企業形象。例如：中國移動的“正德厚生，臻于至善”以責任和卓越為核心內涵。正是將企業與顧客、社會結合的典型案例。

四、中小型企業文化建設的對策

（一）加強企業文化的研究。發達國家從企業文化的發現到企業文化研究已有二十多年，而國內中小型企業對于企業文化的研究還處在摸索階段。中國企業文化的研究應該堅持理論研究與實踐研究相結合的原則，緊密地聯系中國文化背景，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化、企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系，提出具有中國特色的企業文化理論。

（二）樹立正確的企業價值觀。泰倫斯·狄爾和艾倫·甘乃迪曾指出“價值觀是企業文化的基石”，他不僅規定了企業的發展方向，還決定著企業的特征。大凡成功的企業都有一個共性——非常注重價值觀的作用，而根據彼斯特和沃特曼的研究，出色的美國公司幾乎都是寥寥幾條的主要價值觀作為驅動力。因而樹立正確的價值觀是中小型企業發展壯大的第一步，首先它應該是共同意識的產物，其次它應該是一個長期性的導向，最后它應該立足人本、鼓勵創新。

（三）集思廣益、共同參與，將老板文化轉化為群體文化。企業文化是一個群體的概念，只有將企業高層戰略意識、企業經營行為和經營成果結合起來，將企業企業老板意識和企業員工意識結合起來，才能建設出具有生命力的企業文化，才能充分調動企業員工的積極性和活力，才能形成形成普遍的認同感，起到激勵人心，引發共鳴的作用。

（四）注重變革與創新，明確自己的選擇，形成自己鮮明的個性。每個企業的發展都有自己獨特的環境和歷史，只有找出自己企業優于其他企業的部分，并形成自己專屬的特色，才能為企業在消費者心目中占有一席之地。而創新始終是知識經濟時代不變的主題，只有保持不斷發展、創新的活力才能跟上時代發展的步伐；窮則變，變則通，在變革中企業文化才能發現不足，彌補不足，不斷的完善。

（五）企業文化建設要深入淺出、廣泛宣傳，長期維護。許多中小型企業文化晦澀難懂，認為簡單易懂的是沒有底蘊的。這種做法只會束縛企業文化的發展，只有簡單易懂的文化才能讓員工更好的領會，讓顧客更容易銘記，也只有簡單易懂的核心文化才能更好的讓員工發展外延，不斷豐富充實。而且企業文化的建設是一個長期的過程，只有長期的宣傳和維護才能保證其活力，保證其不斷的發展、完善。

（六）企業文化要能轉化為行動力。如果企業的文化不能轉化為推進企業發展的行動力，那它就只是空洞的口號。只有領導以身作則，按企業文化的要求做事，引導員工遵守企業文化準則，才能將企業文化落到實處，才能做到理論與實踐的結合，也才能在實踐中得到檢驗和發展。中小型企業文化建設更應該將行為與企業文化結合，形成其獨特的執行文化。

（七）創建學習型組織，形成學習型文化。在知識經濟的時代，科技的更新換代周期縮短，信息流通速度加快，市場競爭日益激烈，學習型文化已成為中小型企業發展的客觀要求。學習型文化不僅是產品技術的學習，更是業務流程和經營管理理念的與時俱進。中小型企業可以依賴某項資源優勢，在特定時間獲得成功，但不能長久；一旦這項資源的優勢喪失，企業就會出現危機。只有不斷的學習才能形成富有行業特色的獨有競爭力。

五、總結

總之，中小型企業的發展離不開企業文化的建設，中小型企業一定要注重企業文化建設的方法，只有結合實際，發揚特色，批判性學習才能建設出有獨特性的企業文化。中小型企業在經濟全球化的趨勢下，只有牢記“創新、堅持、簡約、人本”的理念才能在知識經濟的時代浪潮中不斷發展，才能少走彎路，制定出適合自己的獨具特色的企業文化。

參考文獻：

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[7]胡本勇，鄭循.剛學習型組織的企業文化構建.技術經濟.2004

第四篇：企業如何吸引留住人才-初稿

山東廣播電視大學

畢業論文（設計）初稿

題

目 中小企業如何吸引留住人才

姓

名

王X X

教育層次

大

專

學

號

XXXXXXXXX

省級電大

___________________ 專

業

工 商 管 理

市級電大 ____________________ 指導教師

XXXXXX

教 學 點 山東XXXXX

目錄

一、中小企業難以留住人才的原因??????????1

（一）企業規模小，人員流失嚴重?????????????1

（二）中小企業內部管理混亂缺乏對員工的尊重 ???????1

（三）中小企業文化匱乏達不到培訓效果 ??????????2

二、中小企業如何吸引人才 ??????????????2

（一）建立良好的企業精神文化??????????????3

（二）創造吸引人才的有利條件??????????????3

（三）把培訓作為吸引人才的“良方” ???????????4

三、中小企業應如何留住人才 ?????????????4

（一）降低離職率 ???????????????????5

（二）創造其他吸引留住人才的條件 ???????????5 參考文獻 ???????????????????????7

中小企業如何吸引留住人才

摘要

企業要獲得長遠發展，人才起著關鍵的作用。一個中小企業要發展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關鍵。優秀的人才是中小企業生存的基礎和發展的動力，然而中小企業由于自身的劣勢比如規模較小，企業不規范，企業內部管理混亂，企業文化匱乏達不到培訓效果等，與大型企業相比相對缺乏吸引力，很難吸引優秀人才，更難以留住優秀人才，這正是我國眾多中小企業之所以難以生存發展的一個重要原因。因此，領導者要建立良好的企業文化，提供優越的待遇如通過薪酬策略，福利策略和為人才適當配股來吸引和留住人才，提高培訓效果并且要竭力吸引和留住人才。比如降低離職率，提供培訓的機會、創造良好的環境、獎罰分明等。轉變傳統觀念，深刻認識人才建設在企業發展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當前中小企業人力資源管理中的戰略性任務。

關鍵詞：中小企業，吸引，留住，人才

一、中小企業難以留住人才的原因：

（一）、企業規模小，人員流失嚴重

1、中小企業由于規模較小，工作壓力大處罰嚴重升遷無望，不易留住優秀人才。由于用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，雖然到了90年代有所下降，但另一種現象的存在也令人擔憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學生跳槽的比例極高，這對企業來說無疑是雪上加霜，惡性循環。

2、空間生產規模相對較小

一般中小企業從外觀上看，不管是辦公場地還是生產車間，都比大型企業小。

3、人員規模相對較小

中型企業一般500-5000人，小型企業一般都在500人以下，鄉鎮企業中，鄉辦和村辦企業一般只有70-80人，村以下更少，只有幾十人甚至十幾人⑴

4、有待提高員工素質

很多人才自視高傲，不愿與中小企業員工共事，習慣于自以為是，聽不得反對意見，比如：餐飲業由于傳統觀念的影響，大多數員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業，缺乏相應的職業道德和職業修養，由此導致服務態度、服務技能難以令人滿意。

（二）中小企業內部管理混亂缺乏對員工的尊重

在我國中小型企業中，權威管理模式比較盛行，這種個人式、經驗式、家庭式的管理，在企業創業初期還可以起到一定的作用。但是，隨著企業發展，這種家庭式管理就成了制約企業發展的桎梏。特別是在尊重員工方面，很多中小企業在招聘時往往許諾的條件十分優厚，一旦錄用后，便把員工當成奴隸似的驅使，不關心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現，還要一個勁地要員工“樂于奉獻”。很多中小企業的用人觀念守舊，任人標準是血緣親疏，“任人唯親”而非“任人唯賢”，正如新希望總裁劉永行所說：“家族企業最大的弊病就在于社會精英進不來，幾兄弟都在企業的最高位置⑵。”要知道，優秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業的職員如果收入過低，還不能很好地養活自己和家人，那員工也只有選擇離開了。

據有關專家測算，優秀企業的人才流動率應在15%左右為宜，然而，中國中小企業的人才流動率高達50%左右，過高的人才流動率讓企業的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業利益的行為，同時，增加了企業的監管成本，所以，重視人才的培養，做好人才培養工作，培植企業文化，以留住優秀人才，是中小企業的當務之急。

（三）中小企業文化匱乏，達不到培訓效果

企業領導者不注重企業文化的創建和維系，對企業文化的理解很模糊、自身素質低，根本就沒能力創建出優秀的企業文化，只注重短期的經濟效益，將人力資源視為一種成本，而忽視了其自然人、社會人的特性。光有創建企業文化的意識，但不知道如何創建企業文化，使企業文化只有幾個漂亮的字、空洞的口號，而沒有實踐意義。正因為企業文化匱乏，才使員工沒有價值觀，甚至于員工價值相抵觸，因此使員工缺乏凝聚力和吸引力。

員工培訓往往達不到預期效果。多數員工沒有主動要求培訓的意識，只是根據中小企業的安排參加，這樣難免使培訓流于形式，難以達到預期的效果、只有從根本上解決培訓隊伍的構成、培訓內容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時間、內容和形式上的需求。才能調動員工參加培訓的積極性，為中小企業發展培養合格的人才

二、中小企業如何吸引人才

在企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。

企業人才，是指在企業人力資源中，那些具有一定的專門知識，較高的技術業務能力，能夠以自己創造性的勞動對企業的發展和社會的進步作出較大貢獻的人[3]。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使中小企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系制，吸引人才具體可以從以下幾方面著手

(一)什么是企業文化，建立良好的企業精神文化

企業文化，是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。企業文化重視人的因素，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環境產生作用。并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的方式。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。企業的精神文化不是“制造”出來的，是企業廣大員工在長期的生產經營活動中逐步形成的，并經過企業家有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業優良傳統的結晶，是維系企業生存發展的精神支柱。是由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的管理哲學共同孕育的，集中體現了一個企業獨特的、鮮明的經營思想和個性風格，反映著企業的信念和追求，也是企業群體意識的集中體現，企業精神具有號召力、凝聚力和向心力，是一個企業最寶貴的經營優勢和精神財富。

（二）創造吸引人才的有利條件

中小企業要善于發揮自己的優勢，抓住當前企業改革的良好時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。

1．運用薪資、福利。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”⑷的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如“幫員工交五險一金”、解決外地員工吃住、家屬調動工作、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。

2．運用職位。據一份調查顯示，北京地區約47．3％的跳槽者跳槽的原因

是不滿意薪酬水平，而56．2％的人是因為“個人能力得不到發揮”而自動放棄原來的工作⑸。人是有各種各樣的需求的。根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。

3．運用股權。在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定期股權、干股、崗位股權、貢獻股、知識股等形式多樣且具有吸引力的股權政策，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。

4．運用企業文化。我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

（三）把培訓作為吸引人才的“良方”

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。摩托羅拉集團在員工培訓上就相當重視，公司規定將員工工資總額的5%-10%用于培訓工作，并規定每年每位員工至少接受40小時與工作有關的學習，為了實現自身的培訓能力，公司還成立了摩托羅拉大學,每年為公司各部門和客戶提供了大量的人才⑹，摩托羅拉的這種培訓體系恰能滿足人才繼續學習的愿望對人才的吸引力極強。

三、中小企業應如何留住人才

人才是現代企業之魂，人才流失是每一個企業所面臨的最大挑戰。新經濟時代下，企業必須從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創新，進一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業的財富和不可替代的首要資源。很

多企業老總逐漸感到，為什么現在的人跳槽越來越頻繁？

（一）降低離職率

每個人才的離職一定是經過深思熟慮的，決不會因為一時沖動而扔掉飯碗，更不會因為一點小事而草率辭職。常識告訴我們，只要一個企業的薪資優厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發展性等。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率：

①從招聘開始，公司需要做好充分的準備。選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業才應該聘用。

②增強公司的透明度，讓員工隨時了解企業的運營狀況，是提高人員穩定性的好方法。要做到“有福同享，有難同當”，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創造一切條件，為企業出謀劃策。

③建立良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。

④給員工適度的成就感。充分“體現只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。除了用制度外，培養員工們的“主人翁意識”也很重要，獎賞制度要明確，適度，經常開會，一定要把“主人翁意識”灌輸到每個員工。

（二）創造其他吸引留住人才的條件

現在越來越多的人認為不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的交際場所，所以中小企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

1、首先要有良好的企業環境

從表觀入手，創造優美的環境。比如：衛生，工作環境等。適宜的環境可以讓人心情舒暢，才能使員工感到受關懷、尊重等，員工才會自覺地加倍工作。

2、領導者榜樣的力量是無窮的

中小企業領導者影響力最大，領導的形象代表了整個企業的形象，因此中小企業領導者務必要通過自己的實際行動樹立在人才心目中的良好形象⑺。企業領導者是企業文化的龍頭，企業領導者的模范行為是一種無聲的號召，時刻謙虛謹慎，危言危行，善于信任員工對員工起著重要的示范作用，都能激勵員工作出不平凡的成績。

3、對員工進行理想、目標及自我價值的激勵

根據中小企業的發展，制定出具體目標，使每個人都有自己的工作目標，激勵員工為完成工作目標進行競爭，鼓舞員工克服困難，不達目標誓不罷休的決心，認識到自我的價值。如企業參加創優、星級評定、年終獎等活動，用企業要達到的目標激勵員工，人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領導那里得到尊重和關愛，這種需要得到滿足之后，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創造一切條件，為達到目標而忘我工作。

4、獎懲分明、用制度激勵人 古今中外精神和物質的獎懲，歷來都是一種有力和有效的激勵因素和管理手段。

比如對技術好、貢獻大、任勞任怨的員工，從精神上給予表揚，從物質上予以獎勵。根據需要，可以調換到關鍵或能發揮更大作用的崗位、提拔晉級、外出學習考察、深造，或優先解決住房。通過以上手段，會使受獎者心理產生積極影響，產生積極向上的力量，并能促進企業內人際關系的健康發展。

對技術差、違反紀律、造成損失的要當罰則罰，屢教不改的員工，要予以辭退。恰當的懲罰，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過不罰將會影響員工的積極性，帶來不良后果。

中外知名品牌和成功的企業都有一套符合自己企業實際的制度和崗位職責，以規范企業員工的言行。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運轉；一系列行之有效的制度措施為企業管理打下了基礎。

實踐證明，用制度管理的力度是長久的，來自科學的機制的力量是巨大的。只要有效地維護了制度的絕對權威，就能使企業走上規范化的管理。

5、要避免盲目引進人才

人才流動過于頻繁對企業肯定是不利的。為避免這種現象發生,除了改善用人環境外,企業引進人才工作要有計劃,有的放矢,避免盲目引進人才。應把企業現狀和發展規劃,如實地告訴應聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進人員無怨無悔。

劉邦無學，所以從諫如流； 澤東有為，所以一領天下。

綜上所述,新時期企業競爭和發展的關鍵是人才戰略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善于發現人才、培養人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業發展要求的人才，為人才施展才華創造良好的條件和環境，做到知人善任,取長舍短,充分調動各類人才的積極性和創造性，發揮人才在企業發展中的核心

參考文獻

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（一）[M]，員工培訓.北京：高等教育出版社，2004年

[7]章全.民營企業留住人才八大對策[J].浙江人事，2008年第5期

學

生（簽字）：邢寶梅

指導老師（簽字）：

2012年10月20日

第五篇：企業如何吸引和留住人才

摘要：企業競爭的關鍵是人才的競爭，一個企業要發展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關鍵。因此，轉變傳統觀念，深刻認識人才建設在企業發展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當前企業人力資源管理中的戰略性任務。

關鍵詞：企業；人才；對策

進入21世紀和加人WTO，對我國最大的沖擊不是產品，而是人力，建立一支優秀的人才隊伍是企業竟爭勝敗的關鍵。

一、人力資源是新經濟時代的核心動力

（一）人力資源是經濟發展的第一資源

當代經濟學把各種資源分為四大類：物力資源、財力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經濟增長的第一資源。在新經濟時代，經濟發展的源動力出現了轉移。相對于人力資源而言。資本、土地、機器、設備、原料、資金等傳統資源的有效性正在相對減弱，產品生產、商品價值提高、企業成長、國家竟爭力增強，都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源，人力資源越來越成為經濟發展的關鍵和核心資源。

（二）人力資本是現代企業資本中的第一資本

1981-1993年，在美國被兼并和收購的公司中，大多數市場作價比賬面價值高出1-8倍，其原因是無形資產的價值大大高于有形資產的價值。無形資產也叫知識資產，是由人力資源創造的。知識經濟本質是以知識為基礎的經濟，其主導要素是知識，核心是以智能為代表的人力資本。1992年諾貝爾獎獲得者、美國經濟與社會學教授貝克爾曾指出：發達國家的資本75%不是實物資本，而是人力資本。

針對這種情況，世界銀行副行長瑞斯查得說：在知識經濟時代，知識是比原料、資本、勞動力、匯率更重要的經濟因素。美國知名學者托馬斯·比得斯說：企業或事業惟一真正的資源是人。日本有的學者將“人才”改為“人財”。有了人才就有了資本，就有了財富。人力資源是最寶貴的資產。

（三）21世紀的社會主角是人才

由于人力資源的作用超過了物力資源、財力資源和信息資源。因此，21世紀是人力資源主導時代，社會主角是人才。“社會主角”，是指在各種社會群體中，對社會經濟發展貢獻最大和起決定性作用的群體。在不同的經濟體制和經濟形態中社會主角不同。在計劃經濟中，社會主角是政府官員；在市場經濟中，社會主角是進行物力資本和財力資本投資的企業家；在新的知識經濟時代中，社會主角是進行人力資本投資的人才。這樣，隨著我國由計劃經濟向市場經濟再向知識經濟轉變，我國的社會主角必將由官本位向企業家本位再向人才本位轉變，我國也將進人人力資源主導時代。

二、企業吸引和留住人才的對策

新經濟時代下，企業必須從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創新，進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業的財富和不可替代的首要資源。

（一）要樹立誠實守信的企業形象

誠信是中華民族的傳統美德，也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件，因為，社會主義市場經濟是契約經濟，契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。在當代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體，在經營管理中，企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務，通過契約的履行實現誠信管理。這樣，才能樹立起良好的企業形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

（二）要創建具有向心力的企業氛圍

企業要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要熱愛自己的員工。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產生內心的共鳴，激發員工的主動精神和創造潛能，最大限度地調動和發揮人的積極性，促進事業有好又快發展；二要樹立“以人為本”的管理思想。把員工個人的價值與企業的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展，創造有利的學習條件與工作環境，大力倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業文化，進一步促進企業的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業的凝聚力和戰斗力。

（三）要重視人才的教育培訓

人才是相對的、動態的，如果不繼續學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業是人才培養的重要主體，必須積極地履行人才培養的義務，要把人才的教育培訓納入企業發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發終身學習需求，成為勞動者的終身大學。

（四）要建立有效的激勵機制

吸引和留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制，一要在企業發展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據個人貢獻大小，適當拉開分配檔次；二要不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵；三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。

（五）要善于用好人才

用人比選人更為關鍵，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。總覺得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業現在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業留人，但最重要的是最大限度地發揮人的潛能，是“舒心”留人，促進良好人才環境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象，為引進人才的工作增添新的吸引力。

（六）加大對人力資本的投入，充分重視“小人物”在團隊的作用，保持團隊的穩定性

企業存在的目的是為了實現利潤最大化，只要是有利于利潤增長的一切方式都應該采用，為增加利潤，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業的成本，但是增加的人力資源能夠創造出更多的價值。因此，增加人力資本的投入不會導致利潤減少，而是利潤的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會導致利潤減少。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進核心技術人員和高學歷等高層次人才，還應該充分重視小人物的作用。小人物是企業具體工作的直接執行者，離開了小人物，再先進的技術也無法被運用于生產，離開了小人物，再先進的管理理念也不能有效地發揮作用；小人物是企業形象的塑造者和宣傳者，他們處于企業的底層，和市場聯系最緊密，顧客是通過這些低層次的簡單勞動者來認識和了解企業的，因此，小人物對企業的生存和發展影響重大。通過對這些員工進行技能培訓，讓他們掌握更多的技術，增強小人物的技術競爭力，是重視小人物的具體表現，通過對小人物進行技能培訓，能夠實現企業技術的梯次轉移，更有利于企業技術的普及。

（七）要避免盲目引進人才

人才流動過于頻繁對企業肯定是不利的。為避免這種現象發生，除了改善用人環境外，企業引進人才工作要有計劃，有的放矢，避免盲目引進人才。應把企業現狀和發展規劃，如實地告訴應聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現的承諾，要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進人員無怨無悔。

綜上所述，新時期企業競爭和發展的關鍵是人才戰略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善于發現人才、培養人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業發展要求的人才，為人才施展才華創造良好的條件和環境，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性，發揮人才在企業發展中的核心推動力作用。