第一篇：淺議我國中小型企業文化建設的問題與對策（模版）

淺議我國中小型企業文化建設的問題與對策

——以海爾集團的發展為例

（李斗明武漢紡織大學湖北武漢430073）

[摘要] 隨著我國市場經濟的快速發展，企業文化建設越來越受到廣大企業的重視。然而，仍有大量的中小企業在企業文化建設過程中遇到各種問題。本文分析了我國眾多中小型企業存在的共性問題，并介紹了海爾集團企業文化建設的相關經驗，有針對性地提出了我國中小型企業的文化建設的一些思考和探索。

[關鍵詞] 中小型企業企業文化建設海爾

企業文化是企業持續發展軟實力的集中體現，是形成市場競爭力的精神支撐，越來越受到現代企業的重視。但有人認為，只有大企業才需要有文化，中小型企業不需要文化。其實，中小企業從一開始就應該有文化，如同人在孩提時代就有思想一樣，只是這個思想還不夠成熟、不夠系統罷了。在海爾集團的發展史上，企業文化的重要性得到了充分驗證。海爾公司在1984年成立時僅有員工800人、負債147萬元，在不到十年的時間里就在上海證劵交易所成功上市。1996年，海爾在全國500強中名列第30位、銷售收入162億元、利潤4.3億元、品牌價值118億元。是什么讓這個瀕臨倒閉的企業起死回生，成為世界知名品牌？海爾集團CEO張瑞敏先生的一句話道出了其中玄機：用無形資產來盤活有形資產是通過人來實現的，只有先盤活人，才能盤活資產，而盤活人的關鍵是文化先行，文化力先行。海爾集團總裁楊綿綿說，海爾員工需要企業文化，它時時賦予員工新的觀念，更激發起他們無窮的創造力。海爾的成功為中國企業的發展提供了啟示，研究、學習海爾文化對我國中小型企業的發展具有重要意義。

一、我國中小型企業文化建設中存在的問題

（一）、對企業文化建設的認識不足，不夠重視

中小企業普遍側重于關注企業自身的贏利能力，精神領域建設受到忽視。隨著知識經濟時代的到來，雖然很多中小企業已經意識到企業發展和文化建設關系的重要性，但是并不完全掌握其內涵和精髓。企業家忙于企業的生產經營，沒有太多精力和時間去思考企業文化建設的思考、制定與落實。

（二）、注重企業文化的形式而忽略了內涵

大部分中小企業管理者認為企業文化本來就是表面的、虛無飄渺的東西，目的僅僅停留于對外宣傳企業的形象，所以在企業文化建設的時候，著重于偏向口

號、標志、員工服飾等有形的東西，而忽略了企業文化內涵的打造。

（三）、家族式管理制約了企業文化的發展，使企業文化等同于老板文化 我國的中小企業大多數實行家族式管理。由于注資方式等方面的原因，這樣的企業通常都打上了深厚的家族烙印。家族文化的局限性在于受到了企業主自身素質的限制，沒有員工的廣泛參與，缺乏民主決策和科學論證，實際上造成企業文化的相對封閉性。

（四）、忽視了企業文化的創新和個性化

據有關資料統計，目前我國企業口號中有“創新”與“開拓”的使用率超過了30%，“團結”高達40%，模仿已經成為了中小企業文化建設中的通病。文化口號照搬照套,沒有考慮不同行業生產經營活動的差異,沒有考慮自身生產經營活動中形成的經營哲學、價值觀念、企業精神、企業形象等，把這些高度雷同的詞匯作為企業口號不僅沒有新意，不能被企業員工認同、被社會公眾所接受,也不能達到凝聚人心、團結斗志的效果。

二、加強我國中小企業文化建設的對策

（一）、企業領導者要提高自身素質，重視企業文化的建設

企業領導者是企業文化的設計者、倡導者、建設者，具有總攬全局的作用，企業文化又體現著領導者的經營哲學、價值觀和領導風格，因此，企業領導要高度重視企業文化建設，認真學習企業文化建設的相關理論知識，全面深刻地理解企業文化內涵，積極主動地踐行企業文化建設活動，身先示范地帶動企業全員參與進來，做企業文化建設強有力的推動者。海爾集團CEO張瑞敏先生就是海爾集團企業文化的總設計師，他在創業之初就高舉企業文化的大旗，通過日以繼夜的辛勤耕耘，逐漸形成了特色鮮明的海爾文化。

（二）、科學設定企業文化建設的目標，豐富企業文化內容

企業文化建設的目標必須明確，目標明確了之后，才能在一定時期內圍繞目標開展活動。企業文化建設的內容主要包括企業內部和外部2個系統。企業內部主要是調整好管理者和員工的關系，調動員工的積極性，提高產品質量，保持企業生產經營的有序進行。企業外部主要是調整好與客戶的關系，不斷滿足客戶新的需求，搜集反饋市場信息，擴大市場占有率。此外，還需要考慮生產環境、工作環境、對社會的責任與貢獻以及企業未來的發展與定位等。在海爾集團的文化

戰略系統中有三個子系統。一是內部系統，即用海爾的核心價值理念最大限度地調動全體員工的積極性，不斷提高產品質量；二是外部系統，即用海爾的營銷模式最大限度地滿足客戶的需要，不斷擴大市場份額；三是用海爾的戰略觀念，密切關注國家宏觀調控政策，及時抓住機遇發展企業。

（三）、堅持以人為本，讓員工成為企業文化的設計師

離開了廣大員工的參與，企業文化建設只能變成空洞的口號。建設企業文化，要充分調動廣大員工參與的積極性，創造條件讓員工參與企業文化的建設，讓其真正成為企業文化的設計師。廣大員工既是企業文化的創造者，又是企業文化的踐行者，通過廣大員工積極主動的參與，尋求大家共同的價值觀、行為準則，讓大家結合自身工作，討論懂得企業為什么要確立這些理念，如何在以后的工作中實踐這些理念，通過日積月累的修煉，這些理念就會成為企業的核心文化，得到企業員工的廣泛認同，從而形成企業的凝聚力，戰斗力。海爾集團確立了自身的價值觀“個人生涯計劃與海爾事業規劃的統一”，它的核心思想是人的價值高于物的價值；共同價值高于個體價值；共同協作的價值高于獨立單干的價值；社會價值高于利潤的價值。

（四）、融合中西文化精髓，不斷創新企業文化

建設企業文化，應該放眼世界，在立足本國傳統優秀文化的基礎上，積極吸納世界優秀文化，將本國與世界文化中的精髓部分融合起來，創造獨具特色的企業文化。同時，任何企業的文化都不是一成不變的，企業文化也必須在企業發展的過程中得到不斷豐富和發展，根據新的形勢和任務要求，不斷改進和豐富企業文化的內容、制度、精神內涵，使其始終引領和適應企業發展的需要。海爾在繼承中華民族傳統愛國精神的基礎上，積極吸納了美日企業推崇的創新精神和團隊精神，同時在發展過程中不斷豐富和發展了海爾文化。從“日事日畢、日清日高”的OEC管理模式，到每個人都面向市場的“市場鏈”管理，再到“人單合一”的發展模式，從“敬業報國、追求卓越”的海爾精神到“迅速反應、馬上行動”的開拓國際市場的理念；從“用戶永遠是對的”服務觀到“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”的市場觀念，海爾在不斷的發展過程中創造了許多全新的理念。參考文獻

[1]王吉鵬.企業文化建設[M].北京:中國發展出版社,2005.05

[2]郭鑫.海爾精髓企業文化與海爾業績[M].民主與建設出版社，2003.01

[3]周施恩.企業文化理論與實務[M].首都經濟貿易大學出版社，2006.01

[4]周霞.中小企業文化建設的誤區及對策[J].社科論壇，2010.09

[5]崔元麗，董瑞興.論我國中小企業如何構建自身的企業文化[J].改革與開放,2010.07

[6]胡亞非.淺談國內中小型企業的企業文化建設[J].企業發展,2010.06

第二篇：中小型企業文化建設問題與對策探討

中小型企業文化建設問題與對策探討

摘要

企業文化是以企業整體價值觀為核心的行為文化系統、視覺文化系統和理念文化系統的總和，對于中小型企業來說，企業文化建設是企業生存和發展的關鍵。本文闡述了中小型企業為什么要建設企業文化，以及建設中出現的問題，并針對問題提出了中小型企業文化建設的方法。

關鍵詞:中小型企業，企業文化，文化建設

一、引言

隨著社會的發展，企業軟實力對企業的發展起到越來越大的作用，人們對企業軟實力中的重要組成部分——企業文化的關注也與日俱增。何為企業文化？被廣泛接受的是沙因教授提出的概念：企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。

二、中小型企業文化建設的必要性

（一）企業文化是企業發展的源動力。企業文化中核心價值觀指導戰略形成，對企業戰略管理具有引領作用；企業的價值觀念和思維方式影響員工，對人力資源管理具有導向作用；企業文化能夠消除品質問題，培養顧客忠誠，加深顧客對品牌的理解，對品牌管理具有推動作用。中小型企業的發展必須在戰略、人力資源及品牌建設上作出突破，因而，中小型企業的發展離不開企業文化的建設和發展。例如：海爾的創新、效率的企業文化就是海爾迅速擴張的助推器。

（二）企業文化是企業的軟實力，是一種無形的資產和形象力。首先、根據馬斯洛需求層次理論，人們的低層次需求滿足后會追求更高層次的需求，而企業文化的建設能夠彌補產品在更深層次需求上的不足。其次、企業文化從用戶的關切點考慮企業的經營和服務, 把用戶的利益融入到企業的利益中。因此, 企業的產品和服務具有很強的市場親和力，能使顧客迅速認可產品并提升其對企業的忠誠度。例如：沃爾瑪的“服務顧客”、“顧客就是老板”的文化。

（三）企業文化是企業區別于其競爭者的獨特個性。在企業的競爭中要想長

期的占有優勢，必須具有他人不能模仿的核心競爭力。在知識、信息網絡和經濟技術飛速發展，不斷更新換代的趨勢下，企業在研發、制造、營銷和服務上的優勢很難持續保證。而植根于企業獨特的環境、條件、發展歷程、管理方式和文化傳統的企業文化具有著難于模仿的獨特個性，將是未來支撐企業發展的主要力量。例如：維珍的“叛逆”文化，以叛逆的精神融入企業，使其品牌成為“叛逆、時尚、廉價、優質”的代表。

（四）企業文化能增強企業內部的凝聚力和對外的適應力。企業文化是一個群體的概念，成熟的企業文化都經過了一個落地的過程，即從老板文化向群體文化的過渡。從丹尼森組織文化模型我們不難發現，企業文化形成后，員工具有共同信奉的核心價值觀、愿景，以及強烈的主人翁意識、責任感和認同感，會使各部門協調發展、密切配合，形成強大的凝聚力。而創造變革、客戶至上和組織學習的文化氛圍會使企業能對外部環境的各種信號作出迅速反應。

（五）企業文化與企業的管理競爭力和經營績效有密切聯系。根據瑞士洛桑管理學院的研究，企業文化和企業管理競爭力之間的相關系數高達0.946。而科特和赫斯克特11年對207家公司的調研顯示企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，有正確企業文化支撐的公司的總收入增長682%，而沒有企業文化支撐的僅提高166%，有正確的文化支撐的比沒有文化支撐的公司的三倍。因而中小型企業要想做大做強離不開企業文化的建設。

三、中小型企業文化建設中存在的問題

（一）一些中小型企業對企業文化的認識不夠，不夠重視。中小企業現在面臨的主要問題是生存，因而會側重于關注企業自身的贏利能力，精神領域的文化建設往往被忽視，或者擱置延后。而沒有企業文化作為支撐的中小型企業往往會在市場競爭中處于不利的地位，形成中小型企業舉步維艱，有文化支撐的大型企業繼續壯大的惡性循環。

（二）部分中小型企業的文化建設時間短，尚未經過“落地”的過程。企業文化的落地是一個從價值觀導入到文化演變再到文化推動的過程，也是一個由老板文化向群體文化轉變的過程。而中小型企業企業文化建設時間普遍較短，公司依舊是以老板的意識為主，尚未形成群體主導的文化。松下公司從早期的佛教文化到后來“順應同化、團結合作、追求進步、促進社會大眾福利”的變化是成功

落地的一個典型。

（三）許多中小型企業文化建設結構不完善。企業文化的建設分為四個層面：物質層、行為層、制度層、理念層。中小型企業的在文化的建設中經常會只注重產品、行為和公司的制度，忽視作為核心的理念層，從而導致了理念層的缺失或者錯誤。這種不完善的結構會導致企業文化的虛化，使之無法轉化為企業的管理行為。

（四）很多中小型企業的文化生搬硬套、流于形式。一方面，企業文化的推進是一個由內而外的過程，即價值觀—行為規范—制度—形象逐步推進的過程。而很多中小型企業在學習中，往往是一個由外而內的學習過程，有的甚至只學習外部。另一方面，許多企業在學習中生搬硬套或者全盤西化，喪失了自身優秀的傳統，并且沒有在學習中去粗取精，也不考慮自身實際；這種借鑒偏離了企業文化形成的模式，會出現核心價值觀的偏離和經營理念的錯誤。所形成的文化不僅沒有新意，不能被企業員工認同、被社會公眾所接受,也不能達到凝聚人心、團結斗志的效果。

（五）多數中小型企業忽視了企業文化的創新和個性化。企業文化是在某一特定文化背景下企業獨具特色的管理模式，是企業個性化的表現。然而縱觀國內的企業，方方面面都大體相同，缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。每個企業的發展歷程各不相同，面對的競爭對手以及所處的商業環境也不相同，所以在遇到各種事件時所做出的反應也不相同。企業應該要有屬于自身的獨具特色的企業文化，企業文化的建設應綜合考慮自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素，只有這樣才能構成企業文化的個性化特色。

（六）中小型企業未能將企業利益、消費者利益和社會責任相結合。多數中小型企業只關注企業自身利益，忽視了社會責任和顧客的利益，從而導致了企業的發展后勁不足，顧客的忠誠度不高。企業文化建設應該將個人利益、企業利益和社會責任相結合，也只有將個人動機、企業意識、社會責任完美融合才會得到更多的認同，從而形成自己獨特的企業文化，良好的企業形象。例如：中國移動的“正德厚生，臻于至善”以責任和卓越為核心內涵。正是將企業與顧客、社會結合的典型案例。

四、中小型企業文化建設的對策

（一）加強企業文化的研究。發達國家從企業文化的發現到企業文化研究已有二十多年，而國內中小型企業對于企業文化的研究還處在摸索階段。中國企業文化的研究應該堅持理論研究與實踐研究相結合的原則，緊密地聯系中國文化背景，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化、企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系，提出具有中國特色的企業文化理論。

（二）樹立正確的企業價值觀。泰倫斯·狄爾和艾倫·甘乃迪曾指出“價值觀是企業文化的基石”，他不僅規定了企業的發展方向，還決定著企業的特征。大凡成功的企業都有一個共性——非常注重價值觀的作用，而根據彼斯特和沃特曼的研究，出色的美國公司幾乎都是寥寥幾條的主要價值觀作為驅動力。因而樹立正確的價值觀是中小型企業發展壯大的第一步，首先它應該是共同意識的產物，其次它應該是一個長期性的導向，最后它應該立足人本、鼓勵創新。

（三）集思廣益、共同參與，將老板文化轉化為群體文化。企業文化是一個群體的概念，只有將企業高層戰略意識、企業經營行為和經營成果結合起來，將企業企業老板意識和企業員工意識結合起來，才能建設出具有生命力的企業文化，才能充分調動企業員工的積極性和活力，才能形成形成普遍的認同感，起到激勵人心，引發共鳴的作用。

（四）注重變革與創新，明確自己的選擇，形成自己鮮明的個性。每個企業的發展都有自己獨特的環境和歷史，只有找出自己企業優于其他企業的部分，并形成自己專屬的特色，才能為企業在消費者心目中占有一席之地。而創新始終是知識經濟時代不變的主題，只有保持不斷發展、創新的活力才能跟上時代發展的步伐；窮則變，變則通，在變革中企業文化才能發現不足，彌補不足，不斷的完善。

（五）企業文化建設要深入淺出、廣泛宣傳，長期維護。許多中小型企業文化晦澀難懂，認為簡單易懂的是沒有底蘊的。這種做法只會束縛企業文化的發展，只有簡單易懂的文化才能讓員工更好的領會，讓顧客更容易銘記，也只有簡單易懂的核心文化才能更好的讓員工發展外延，不斷豐富充實。而且企業文化的建設是一個長期的過程，只有長期的宣傳和維護才能保證其活力，保證其不斷的發展、完善。

（六）企業文化要能轉化為行動力。如果企業的文化不能轉化為推進企業發展的行動力，那它就只是空洞的口號。只有領導以身作則，按企業文化的要求做事，引導員工遵守企業文化準則，才能將企業文化落到實處，才能做到理論與實踐的結合，也才能在實踐中得到檢驗和發展。中小型企業文化建設更應該將行為與企業文化結合，形成其獨特的執行文化。

（七）創建學習型組織，形成學習型文化。在知識經濟的時代，科技的更新換代周期縮短，信息流通速度加快，市場競爭日益激烈，學習型文化已成為中小型企業發展的客觀要求。學習型文化不僅是產品技術的學習，更是業務流程和經營管理理念的與時俱進。中小型企業可以依賴某項資源優勢，在特定時間獲得成功，但不能長久；一旦這項資源的優勢喪失，企業就會出現危機。只有不斷的學習才能形成富有行業特色的獨有競爭力。

五、總結

總之，中小型企業的發展離不開企業文化的建設，中小型企業一定要注重企業文化建設的方法，只有結合實際，發揚特色，批判性學習才能建設出有獨特性的企業文化。中小型企業在經濟全球化的趨勢下，只有牢記“創新、堅持、簡約、人本”的理念才能在知識經濟的時代浪潮中不斷發展，才能少走彎路，制定出適合自己的獨具特色的企業文化。

參考文獻：

[1]王吉鵬.企業文化熱點問題.中國發展出版社.2006

[2]王吉鵬，李明.企業文化診斷評估理論與實務.中國發展出版社.2005

[3]科特，赫斯克特.企業文化與經營績效.中國人民大學出版社.2002

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[5]周忠英.企業文化——未來企業的第一競爭力.商業研究.2004（總第287期）

[6]劉光明.企業文化.北京經濟管理出版社.2002

[7]胡本勇，鄭循.剛學習型組織的企業文化構建.技術經濟.2004

第三篇：淺析我國中小型企業文化建設的問題與對策

論文關鍵詞：中小型企業 企業文化建設 海爾

論文摘要：隨著我國市場經濟的快速發展，企業文化建設越來越受到廣大企業的重視。然而，仍有大量的中小企業在企業文化建設過程中遇到各種問題。本文分析了我國眾多中小型企業存在的共性問題，并介紹了海爾集團企業文化建設的相關經驗，有針對性地提出了我國中小型企業的文化建設的一些思考和探索。

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企業文化是企業持續發展軟實力的集中體現，是形成市場競爭力的精神支撐，越來越受到現代企業的重視。但有人認為，只有大企業才需要有文化，中小型企業不需要文化。其實，中小企業從一開始就應該有文化，如同人在孩提時代就有思想一樣，只是這個思想還不夠成熟、不夠系統罷了。在海爾集團的發展史上，企業文化的重要性得到了充分驗證。海爾公司在1984年成立時僅有員工800人、負債147萬元，在不到十年的時間里就在上海證劵交易所成功上市。1996年，海爾在全國500強中名列第30位、銷售收入162億元、利潤4.3億元、品牌價值118億元。是什么讓這個瀕臨倒閉的企業起死回生，成為世界知名品牌？海爾集團CEO張瑞敏先生的一句話道出了其中玄機：用無形資產來盤活有形資產是通過人來實現的，只有先盤活人，才能盤活資產，而盤活人的關鍵是文化先行，文化力先行。海爾集團總裁楊綿綿說，海爾員工需要企業文化，它時時賦予員工新的觀念，更激發起他們無窮的創造力。海爾的成功為中國企業的發展提供了啟示，研究、學習海爾文化對我國中小型企業的發展具有重要意義。

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一、我國中小型企業文化建設中存在的問題

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（一）對企業文化建設的認識不足，不夠重視

中小企業普遍側重于關注企業自身的贏利能力，精神領域建設受到忽視。隨著知識經濟時代的到來，雖然很多中小企業已經意識到企業發展和文化建設關系的重要性，但是并不完全掌握其內涵和精髓。企業家忙于企業的生產經營，沒有太多精力和時間去思考企業文化建設的思考、制定與落實。

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（二）注重企業文化的形式而忽略了內涵

大部分中小企業管理者認為企業文化本來就是表面的、虛無飄渺的東西，目的僅僅停留于對外宣傳企業的形象，所以在企業文化建設的時候，著重于偏向口號、標志、員工服飾等有形的東西，而忽略了企業文化內涵的打造。

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（三）家族式管理制約了企業文化的發展，使企業文化等同于老板文化

我國的中小企業大多數實行家族式管理。由于注資方式等方面的原因，這樣的企業通常都打上了深厚的家族烙印。家族文化的局限性在于受到了企業主自身素質的限制，沒有員工的廣泛參與，缺乏民主決策和科學論證，實際上造成企業文化的相對封閉性。

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（四）忽視了企業文化的創新和個性化

據有關資料統計，目前我國企業口號中有“創新”與“開拓”的使用率超過了30%，“團結”高達40%，模仿已經成為了中小企業文化建設中的通病。文化口號照搬照套,沒有考慮不同行業生產經營活動的差異,沒有考慮自身生產經營活動中形成的經營哲學、價值觀念、企業精神、企業形象等，把這些高度雷同的詞匯作為企業口號不僅沒有新意，不能被企業員工認同、被社會公眾所接受,也不能達到凝聚人心、團結斗志的效果。

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二、加強我國中小企業文化建設的對策

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（一）企業領導者要提高自身素質，重視企業文化的建設

企業領導者是企業文化的設計者、倡導者、建設者，具有總攬全局的作用，企業文化又體現著領導者的經營哲學、價值觀和領導風格，因此，企業領導要高度重視企業文化建設，認真學習企業文化建設的相關理論知識，全面深刻地理解企業文化內涵，積極主動地踐行企業文化建設活動，身先示范地帶動企業全員參與進來，做企業文化建設強有力的推動者。海爾集團CEO張瑞敏先生就是海爾集團企業文化的總設計師，他在創業之初就高舉企業文化的大旗，通過日以繼夜的辛勤耕耘，逐漸形成了特色鮮明的海爾文化。

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（二）科學設定企業文化建設的目標，豐富企業文化內容

企業文化建設的目標必須明確，目標明確了之后，才能在一定時期內圍繞目標開展活動。企業文化建設的內容主要包括企業內部和外部2個系統。企業內部主要是調整好管理者和員工的關系，調動員工的積極性，提高產品質量，保持企業生產經營的有序進行。企業外部主要是調整好與客戶的關系，不斷滿足客戶新的需求，搜集反饋市場信息，擴大市場占有率。此外，還需要考慮生產環境、工作環境、對社會的責任與貢獻以及企業未來的發展與定位等。在海爾集團的文化戰略系統中有三個子系統。一是內部系統，即用海爾的核心價值理念最大限度地調動全體員工的積極性，不斷提高產品質量；二是外部系統，即用海爾的營銷模式最大限度地滿足客戶的需要，不斷擴大市場份額；三是用海爾的戰略觀念，密切關注國家宏觀調控政策，及時抓住機遇發展企業。

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（三）堅持以人為本，讓員工成為企業文化的設計師

離開了廣大員工的參與，企業文化建設只能變成空洞的口號。建設企業文化，要充分調動廣大員工參與的積極性，創造條件讓員工參與企業文化的建設，讓其真正成為企業文化的設計師。廣大員工既是企業文化的創造者，又是企業文化的踐行者，通過廣大員工積極主動的參與，尋求大家共同的價值觀、行為準則，讓大家結合自身工作，討論懂得企業為什么要確立這些理念，如何在以后的工作中實踐這些理念，通過日積月累的修煉，這些理念就會成為企業的核心文化，得到企業員工的廣泛認同，從而形成企業的凝聚力，戰斗力。海爾集團確立了自身的價值觀“個人生涯計劃與海爾事業規劃的統一”，它的核心思想是人的價值高于物的價值；共同價值高于個體價值；共同協作的價值高于獨立單干的價值；社會價值高于利潤的價值。

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（四）融合中西文化精髓，不斷創新企業文化

建設企業文化，應該放眼世界，在立足本國傳統優秀文化的基礎上，積極吸納世界優秀文化，將本國與世界文化中的精髓部分融合起來，創造獨具特色的企業文化。同時，任何企業的文化都不是一成不變的，企業文化也必須在企業發展的過程中得到不斷豐富和發展，根據新的形勢和任務要求，不斷改進和豐富企業文化的內容、制度、精神內涵，使其始終引領和適應企業發展的需要。海爾在繼承中華民族傳統愛國精神的基礎上，積極吸納了美日企業推崇的創新精神和團隊精神，同時在發展過程中不斷豐富和發展了海爾文化。從“日事日畢、日清日高”的OEC管理模式，到每個人都面向市場的“市場鏈”管理，再到“人單合一”的發展模式，從“敬業報國、追求卓越”的海爾精神到“迅速反應、馬上行動”的開拓國際市場的理念；從“用戶永遠是對的”服務觀到“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”的市場觀念，海爾在不斷的發展過程中創造了許多全新的理念。

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參考文獻：

［1］ 王吉鵬.企業文化建設［M］.北京:中國發展出版社,2005.05

［2］ 郭鑫.海爾精髓企業文化與海爾業績［M］.民主與建設出版社，2003.01

［3］ 周施恩.企業文化理論與實務［M］.首都經濟貿易大學出版社，2006.01

［4］ 周霞.中小企業文化建設的誤區及對策［J］.社科論壇，2010.09

［5］ 崔元麗，董瑞興.論我國中小企業如何構建自身的企業文化［J］.改革與開放,2010.07

［6］ 胡亞非.淺談國內中小型企業的企業文化建設［J］.企業發展,2010.06

第四篇：淺析我國中小型企業融資的問題與對策

淺析我國中小型企業融資的問題與對策

【摘要】無論是發達國家還是發展中國家，中小企業都是經濟發展和社會穩定的重要支柱。我國的中小型企業是一個包括多種組織、形式復雜的企業群體。改革開放以來，我國中小型企業迅速發展，總量超過1000萬家，已成為國民經濟行業社會發展中不容忽視的重要組成部分。隨著中小企業在社會經濟中的作用越來越大，中小企業融資的各種問題也逐漸受到各國理論界的關注。妥善解決中小企業融資問題，將會極大地促進我國國民經濟的健康發展。如何更好地解決中小企業融資難問題，本文試就這一問題進行探討并提出幾點解決方案。

【關鍵字】中小型企業融資對策

中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，我國經濟發展離不開中小企業。我國中小企業的數量占全國企業的99.6%，占GDP的60%，稅收的50%，就業人數的80%，可見中小企業已經成為我國經濟發展的重要組成部分，這也為銀行提供了新的業務增長點，但目前我國中小企業融資難成為其進一步發展的主要障礙。相對于大中型國有企業而言，中小型企業所獲得的金融資源與其在國民經濟和社會發展中的地位作用卻是極不相符的。

一、我國中小型企業融資現狀

中小型企業雖然成為推動我國經濟發展的重要力量，但資金匱乏的占到近80%，嚴重缺乏者為 20%，資金缺口很大。近年來，黨中央、國務院十分重視發展中小企業，出臺了一系列支持中小企業進行產品結構調整和技術改造的政策，但由于種種因素的影響，中小企業融資問題仍未得到解決，主要表現在以下幾個方面：

（一）金融機構仍是我國中小企業融資的主渠道

由于中小企業特別是民營中小企業借貸無門，不得不從非正式的金融市場上尋找融資渠道。這些渠道有民間借貸市場、私募股本、企業互保加債轉股等，有的企業甚至全部靠拖欠貸款來周轉資金。由于這些民間融資活動多屬于政府限制的“非法集資”、“亂集資”范疇，故很難形成氣候。所以中小企業融資的主渠道

仍是金融機構。

（二）中小企業貸款艱難

部分商業銀行對中小企業貸款管理的要求高于對大型企業，特別是對不發達地區的信貸管理條件更高。能符合這些條件、具有合格資信等級的中小企業為數很少，這實際上將大多數中小企業排除在支持對象之外，同時也限制了基層銀行支持中小企業發展的積極性。有些省的一些經濟不發達縣的商業銀行已經上遷，縣屬企業借貸無門，生存和發展受到嚴重影響。

（三）缺乏小型資本市場，中小型企業直接融資難

由于我國金融體系中資本市場相對于資金市場發育很不完全，缺少一個多層次、能夠為廣大中小型企業融資服務的資本市場。使這類中小企業失去直接融資的主要渠道。國內資本市場準入的門檻高，中小企業很難獲得上市資格，民營中小企業更被政策性地排斥在資本市場之外，無法到資本市場直接融資。

二、我國中小型企業融資困難的原因

（一）中小企業自身信用缺乏，銀行普遍有惜貸行為

我國正處于體制轉軌時期，市場發育不夠成熟，監督機制尚不健全。在這種環境中，不少中小企業缺乏信用觀念，在交易和融資關系中不講信用，往往有意拖欠貸款，再加上地方保護、政法干預和懲治失信行為的法律法規缺位，使逃廢銀行債務現象日趨嚴重。據人民銀行課題組對100余家國有企業自1993年以來改制情況的調查，絕大多數中小企業改制中都存在通過“母體裂變”、債務重組等方式懸空銀行債務的情形。銀行投放中小企業的信貸資產流失嚴重，惡化了社會信用環境，因此不得不加強信貸管理，提高放貸條件，致使惜貸行為比較普遍。

（二）金融機構對中小企業的忽視

當前，在改善中小企業融資環境的問題上，國內經濟學界流行一種觀點，即認為中小企業主要的融資渠道應該是銀行貸款，將改善中小企業融資條件的希望寄托在商業銀行推行對中小企業的信貸傾斜政策、加強對中小企業的貸款方面。而這一觀點卻忽略了一些基本的事實：

一是國內外研究表明，中小企業具有較高的失敗率。由于高的失敗率，對中小企業的貸款必然是高風險的，這不符合銀行穩健經營的原則。用行政命令的辦

法強迫銀行對中小企業貸款將進一步加大銀行的經營風險，得不償失。

二是中小企業一般缺少足夠的抵押資產，尋求擔保非常困難。但創新型的中小企業，成功的創業將帶來高額的創業收益。而銀行信貸融資卻只能獲得固定的利息收益，導致銀行風險與收益的不對稱，降低銀行對中小企業進行貸款的動力。三是建立專門為中小企業提供資金支持的金融機構存在資金籌措、信息收集、強化監管等方面的諸多困難。首先，由于中小企業數量眾多，分布極廣，要通過專門的金融機構為中小企業提供融資支持，勢必要建立數量龐大的中小金融機構，需要巨額的自有資本金。其次，中小企業發展之初，不僅資金缺乏，而且由于管理水平低下，企業財務制度不規范，金融機構要了解其真實的經營績效和發展前景將付出高昂的信息費用。再次，在現行的利率管理體制下，金融機構的貸款收益率受到嚴格的控制，新組建的專門為中小企業融資的金融機構也將由于風險與收益的不對稱而缺少足夠的信貸動力，中小企業融資困難的局面也就難以真正改觀。

（三）間接融資與直接融資的雙重缺失

直接融資體系存在金融體制改革滯后于經濟體制改革的不對稱。我國現行的金融體系建立于改革開放初期，基本上以服務國有經濟的國有銀行為主，缺乏對中小企業配套的中小金融機構，使得中小企業在金融體制中處于不利地位。

服務于中小企業的直接融資多渠道尚未建立，中小企業在資本市場上處于缺位狀態。我國資本市場發展嚴重滯后于經濟發展，國家并沒有根據我國大多數企業是中小企業的實際，開辟適合中小企業融資多層次、不同風險度的股票交易市場，債券市場也帶有濃厚的政府壟斷的推動型色彩，這些舉措均難以適應中小企業的融資要求。

（四）法律與法規相對滯后，政策環境不盡如人意

雖然我國中小企業是改革開放以來發展起來的，但直到1997年的十五大才承認私營經濟為國民經濟的重要組成部分。即使如此，目前把私營企業作為體制外的產物，把它跟國有企業分割對立起來，對民營企業另眼相看的現象，還經?？梢?。比如在統計數據上，國家統計局只有國有經濟的統計數據，而沒有民營企業的相關數據。民營經濟在市場與政府之間處于一種十分微妙的地位。民營企業直

接受政府政策的影響，往往是執政黨、全國人民代表大會認識上有突破，認識前進一步，對民營企業的政策才放寬一步。

三、關于緩解我國中小型企業融資困難的幾點措施

（一）構建多層次的中小企業融資體系

一是建立專門針對中小企業融資的政策性銀行，建立政策性中小企業發展銀行，以固定的中小企業貸款行為和以優惠的利率來滿足中小企業的融資需要。同時可以發行低于市場利率的政策性金融債券，為中小企業提供長期貸款資金。

二是發展地方銀行和中小金融機構。近幾月，在集約化經營的過程中，國有商業銀行不同程度的減少了縣以下金融機構的主題，但農村信用社經營虧損，風險突出，無力滿足縣域經濟中廣大中小企業對金融服務的需要，而中小企業又是縣域經濟的主題，發展與中小企業相適應的地方小銀行和中小金融機構是解決中小企業貸款難的一個有效途徑。

三是借鑒美國中小企業管理局的經驗，設立專門幫助中小企業的政府部門，由地方政府部門牽頭，建立中小企業基金會，中小企業作為會員通過繳納貸款互助基金，風險抵押金等方式實行連帶自保，保證貸款的中小企業能按時歸還貸款本息，也可通過財政捐款等方式建立中小企業發展基金，對符合國家產業政策、科技含量高、產品有市場的中小企業貼息，引導中小企業的發展方向。

（二）加快中小企業信用擔保體系建設

近幾年我國在解決中小企業融資難問題過程中，把建立和完善中小

企業的信用擔保體系作為重要內容。經過幾年的擔保實踐，我國中小企業的信用擔保體系模式，擔保成效正在逐步顯現并不斷完善，中小企業信用擔保機構在解決中小企業融資難方面發揮了一定的作用。截止2007年底，全國中小企業信用擔保機構已達3700多家，籌集擔保資金總額已超過1770億元，累計為70萬戶中小企業提供擔?？傤~1.35萬億元，促進了企業的發展，提高了中小企業融資能力。但是目前我國對擔保運行的關鍵內容，即擔保公司的準入推出、行業標準、擔保人員的資質、擔保實施方式、損失理賠等沒有統一的運作規范，還存在許多客觀問題。在擔保公司迅速發展的今天，應盡快出臺相關法律法規規范擔保公司行為。

（三）疏通銀行和中小企業的溝通渠道

一是建立中小企業信用征信體系，提高中小企業融資效率。防范和化解中小企業融資風險，必須與中小企業信用征信體系密切配合，建立一個中小企業評級制度和標準。

二是擴大銀行對中小企業信息來源渠道。銀行主動向中小企業了解企業生產經營情況，及時掌握第一資料，也可以利用自己優勢幫助他們規范經營管理、財務管理，從企業的結算業務中篩選資金流量穩定的客戶，為其提供全方面的金融服務。把握客戶經營產業鏈條、鎖定核心重點客戶，拓展與其長期合作、業績優良的客戶，多方面挖掘優良客戶源。

（四）加快中小企業改革，提高企業素質

一是規范企業公司治理結構，健全企業財務管理制度，提高經營管理水平，使中小企業盡快建立起適應市場經濟需要的科學的管理體制，加快傳統的家族式管理向科學的現代化管理的轉變。

二是強化企業信用觀念。中小企業必須強化信用意識，保全銀行債權，做到按時還本付息，建立良好的銀企關系，為企業再融資創造條件。

三是增強企業自身發展能力。中小企業在當前資金緊張的情況下，要重視自身資金積累，加大資金盤活力度，提高使用效率。要根據國家企業政策合理確定和調整投資方向，瞄準市場定位，積極開發適銷對路的新產品，提高新產品科技含量，增強市場競爭能力，不斷提高企業經濟效益。

我國中小型企業融資困境的形成有多方面的因素。要緩解和解除其融資困難，需要有企業、金融機構、政府多方面的共同努力于合作。只有從根本上改善了中小企業的融資狀況，我國中小企業才能持續健康發展，推動我國經濟全面進步！

【參考文獻】

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第五篇：關于我國中小型企業企業文化建設的研究

摘 要

本文通過對中小型企業和企業文化進行界定，引出企業文化建設的涵義，說明企業文化建設對我國中小型企業的發展具有多重意義。文章重點對我國當代中小型企業的企業文化建設現狀進行分析，指出目前中小型企業企業文化建設存在的問題：如企業管理者缺乏對企業文化建設正確的理解與認識；企業缺乏與自身融合的企業文化；企業文化不能體現＂以人為本＂；不能使員工有歸屬感。并針對目前存在的問題，制定具體的企業文化建設策略，有效解決中小企業企業文化建設問題，既豐富了這一領域的理論研究，又能為廣大的中小企業經營者提供有益的參考和建議。

關鍵詞：中小型企業 ；企業文化 ；建設

目 錄 中小型企業的界定與企業文化的涵義.......................................1 1.1中小型企業的界定......................................................1 1.2企業文化的涵義........................................................1 2 建設企業文化對中小型企業發展的意義.....................................2 2.1為員工營造良好的工作環境..............................................2 2.2滿足員工的精神需求，具有激勵作用......................................2 2.3增強員工有歸屬感，進一步吸引人才......................................2 2.4提高中小型企業效益使其適應市場競爭....................................3 3 我國當代中小型企業企業文化建設存在的問題...............................3 3.1中小型企業管理者缺乏對企業文化建設正確的理解與認識....................3 3.2模仿與生搬硬套造成無法與企業真正的融合................................4 3.3不以人為本，不能體現人文關懷..........................................4 3.4中小型企業的企業文化難以實現員工對企業的歸屬感........................5 4 改進我國中小型企業企業文化建設的措施...................................5 4.1不斷提高管理者素質，加強對企業文化的正確理解和認識....................5 4.2提高員工素質培育團隊精神，增強企業凝聚力..............................6 4.3要真正做到“以人為本”，提高員工的歸屬感...............................6 4.4建立適合中小型企業的企業文化..........................................7 結 語...................................................................8 致 謝...................................................................9 參考文獻................................................錯誤！未定義書簽。

中小型企業的界定與企業文化的涵義

在現代經濟中，中小型企業在我國國民經濟發展中占有很大的比重，企業文化已經上升為企業的核心競爭力，推動我國中小企業的企業文化建設，對我國中小型企業的發展和推動國民經濟的發展具有重大的現實意義。企業文化不僅反應出企業的生產經營特色、組織特色和管理特色，更反映企業在生產經營活動中的戰略目標，群體意識，價值觀念和群體規范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當代文明的生長點。在我國企業中，中小型企業無論是在數量、地位還是規模等各方面都日益成為我國國民經濟發展的重要力量。正確的企業文化構建能夠為我國中小型企業的長期發展奠定了基礎，賦予企業濃郁的文化氣息，使得自身的競爭力和經濟實力大大提高，為自身的發展壯大提供了可靠的保證。研究企業文化理論，推進我國中小型企業文化建設，對我國中小型企業的發展具有重大的現實意義和深遠意義。

在我國企業中，中小企業是一支不容忽視的力量。2007年《中國工業經濟統計年鑒》的有關數據顯示，2006年我國中小企業單位數為1802多個，占總數的93.22%；他們創造的工業產值是48578.61億元，占總產值的49.82%。[1]同時，中小企業還為解決我國就業問題做出了巨大貢獻。而且，隨著科技水平的不斷提高，社會分工越來越細，社會經濟活動逐步社會化、虛擬化、網絡化、電子化，這必將更有利于中小企業的發展。因此在我國21世紀企業文化建設的研究中，加強中小企業文化建設是非常必要的。

1.1中小型企業的界定

中小企業是相對于大企業而言生產規模較小的企業。國際上，有的學者從統計的需要出發，依據企業雇擁員工的多寡，提出了劃分大、中、小企業的相應參考標準:雇員在1-9名之間者為微型企業;雇員在10-99名之間者為小型企業；雇員在100-499名之間者為中型企業；雇員在500名以上者為大型企業。然而，在實際操作上，中小企業在不同的國家或地區有著不同的標準，在同一國家或地區不同的歷史時期，也有著不同的標準。另外，企業所處的行業不同，其規模在劃型上差距也會很大，各國中小企業在規模上往往不完全具有可比性，1999年我國對《大中型工業企業劃分標準》進行了修改，以銷售收入和資產總額為主要指標，將企業劃分為特大型、大型、中型和小型四大類。其中，年銷售收入和資產總額均在5億元以下、5000萬元以上的為中型企業，5000萬以下的為小型企業。[2]

1.2企業文化的涵義

從廣義來說，企業文化既包括一個企業的物質文化，也包括一個企業的精神文化，正是因為對企業文化涉及范圍理解的差異，在企業文化學界出現了不同的流派，有人認為企業文化應包括物質文化、制度文化和精神文化三個層次；有人把企業文化細分為生產文化、技術文化、經營文化、管理文化、服務文化、福利文化、文娛活動文化、環境文化等若干分支；也有人把企業文化定位在精神和行為方式層面。

筆者認為，企業文化作為管理范疇的一個概念，不可能面面俱到，如定義過寬，不利于問題研究的深入，只能以企業的精神文化為研究對象。從企業文化的理論奠基者和倡導者的有關論述看，他們盡管對企業文化的表述不盡一致，但基本上是從狹義的角度定義企業文化的內涵的?？梢姡髽I文化作為特定的管理概念應專指以價值觀念為核心的企業價值體系及由此決定的行為方式。這些價值體系和行為方式滲透并體現在企業的一切經營管理活動中，構成企業的精神支柱，形成企業的慣例、傳統。綜上所述，可以對企業文化作如下定義: 企業文化是指在一定的社會大文化環境影響下，經過企業領導者的長期倡導和全體員工的積極認同、實踐與創新所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規范、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。[3]

企業文化建設就是在科學理論的指導下，通過管理思想的發展與創新，確立具有自己企業特色的、符合人性發展規律和企業運作規律的價值形態，并把這種理念轉化為具體工作行為的管理措施。[4] 建設企業文化對中小型企業發展的意義

企業文化建設是中國特色社會主義文化建設的一個重要組成部分，不僅是社會主義精神文明建設的必然要求，也是企業學習、貫徹和實踐“三個代表”重要思想的重要內容。建設先進的企業文化不僅有利于企業職工隊伍思想道德和科學文化素質的提高，也有助于提高企業核心競爭力。目前，我國中小企業從整體上看企業文化建設水平還相當低，抓好中小企業的企業文化建設，對促進企業的進步和發展以及提高企業競爭能力具有十分重要的意義。

2.1為員工營造良好的工作環境

如果一個組織擁有良好的企業文化，那么它內部的小環境就比較和諧，員工的人際關系就比較好。[5]員工身處其中受到感染，具有執著的事業追求和高尚的道德情操，能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權力、獎金、工資爭斗的現象就比較少，工作績效自然提高。同時，在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。

2.2滿足員工的精神需求，具有激勵作用

只有從人的內部進行激勵才能真正調動人的積極性，恰當的精神激勵比許多物質激勵更有效、更持久。對員工來說，優良的企業文化實質上是一種內在激勵，它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。[6]例如，企業文化能夠綜合發揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發出企業內部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業發展的無窮力量。

2.3增強員工有歸屬感，進一步吸引人才

企業的人才爭奪戰中，真正起關鍵作用的企業文化。企業對人才的爭奪真正體現在不同企業文化的競爭上。各種人才通過對公司的企業文化的了解，認識，選擇適合自己發展的公司。很多人才都是因為青睞一個公司的企業文化而選擇進入該公司的。[6]

對于知識型員工來說，物質不再是非常重要的東西。他們不全是經濟人。根據馬斯諾的需求層次可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現的需要。物質需求是最底層的需求，當物質滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業，單純靠高薪，高待遇是不容易網羅人才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產生強烈的歸屬感。

有歸屬感的員工往往工作更加努力，他們的穩定性更高，更容易讓客戶感到滿意，能夠對企業的表現和長期發展作出更大的貢獻。

2.4提高中小型企業效益使其適應市場競爭

企業文化能夠滿足員工精神的需要，為員工營造良好的工作環境，增加員工的歸屬感，這樣，直接能夠提高員工的工作效率，從而提高企業效益；企業文化熱的興起，是市場激烈競爭的必然結果，企業文化的營造，是樹立良好的企業形象、適應市場激烈競爭的需要。企業的知名度、商業信譽、品牌等企業形象因素在市場競爭重發揮著十分重要的作用。[5]知名度高、信譽卓著、品牌影響大的企業，總是能夠在競爭中占據獨特的優勢，獲得其他企業望塵莫及的銷售業績。中小企業靠什么形成與競爭對手不同的良好形象呢?這取決于企業是否具有獨具特色的企業文化，先進的企業理念決定企業形成良好的理念形象，先進的企業文化制度層必然培育出良好的行為形象，而優秀的企業文化物質層則對塑造良好的企業視覺形象起著舉足輕重的作用。因此，建設充滿個性、積極向上的企業文化，是企業在激烈的市場獲取并保持競爭優勢的重要因素。我國當代中小型企業企業文化建設存在的問題

改革開放30年以來，我國企業文化建設獲得了長足的發展，取得了豐碩的成果，涌現了一大批優秀企業文化的知名企業，如海爾、聯想、華為、福田等。他們在企業文化建設方面形成了自己獨特的文化理念和核心價值觀。盡管如此，由于我國各個企業歷史發展狀況不一致，企業文化建設發展不平衡，大多數中小企業文化建設尚在起步階段，在企業文化建設方面存在許多問題和不足。

3.1中小型企業管理者缺乏對企業文化建設正確的理解與認識

很多企業將企業文化等同于企業外在形象設計。[7]我國很多中小型企業的領導者在這方面存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象，所以就把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。例如，有些企業從辦公樓到生產園區，從廠部到班組，到處都張貼或懸掛著諸如“開拓創新”、“拼搏進取”之類的標語口號；還有很多企業設計了精致的廠徽、統一的廠服、僚亮的廠歌、鮮艷的廠旗，企業的外在形象可謂被設計得淋漓盡致，但他們只簡單地將企業文化等同于形象設計，并沒有采取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。

多數中小型企業將企業文化。等同于企業文體活動。這種觀點具有相當的普遍性，很多企業認為企業文化建設就是豐富多彩的文體活動，寄希望于通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業文化建設的一個表層活動，在一定程度上可以增進員工之間的相互了解和員工對企業的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進行企業文化的滲透，不用企業精神塑造員工，企業文化建設是不會得到持續協調發展的，也就更不可能為企業的持續發展提供文化支持。

有些企業把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來，認為企業文化建設就是一種思想灌輸、說服教育，是宣傳部門、工會的事情，這種觀點在國有中小企業中尤其普遍。[8]另外，由于中小型企業規模不大，機構設置較少，經常將思想政治工作和文化建設歸屬于同一部門管理，但是由于許多管理者對企業文化內涵理解不深刻，經常 將二者混為一談，這對企業文化建設非常不利。

有些中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度，只要制定出企業的規章制度，組織員工學習、了解并嚴格實施，企業的文化建設就可大功告成，企業精神也就可以培育起來了，企業的文化氛圍也會逐步地形成。盡管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面，是企業文化建設的制度保障，但規章制度的制定并不是文化建設的全部，絕不能將二者等同。[8]

3.2模仿與生搬硬套造成無法與企業真正的融合

我國中小型企業一般是在計劃經濟時期或在由計劃經濟向市場經濟轉變時期創立的,她所建立起來的企業文化,在當時的政治、經濟環境下對企業的發展和進步起了不可磨滅的作用。但是隨著我國市場經濟的進一步完善,特別是成功加入WTO,原有的企業文化在內容上、形式上已經跟不上時代發展的步伐,對企業的發展、進步顯示出了滯后和阻礙作用。

在內容上表現出千篇一律、眾口一詞，“團結”、“求實”、“奉獻”、“創新”、“開拓”、“進步”等等，既無時代特色，又無企業特色。尤其突出的是在企業文化建設的核心問題即企業精神的塑造和培育上，出現的“八字方針”或稱為“八字經”的現象。如許多企業的企業精神大都是“團結、求實、開拓、創新”。有的企業有些變化也僅將其中個別詞變換一下，比如將“開拓”換成“拼搏”、“創新”改為“進取”之類。“求大同，存小異”。據調查資料表明,僅“團結”，“求實”一詞的使用頻率就超過51%。企業精神是企業個性特征具體生動的反映，如此“八字方針”、“八字經”的企業精神，一筆抹煞了企業的個性和特色。不是說“團結、求實、開拓、創新”不好，或其它的8個字不好，而是說形成了“八字方針”、“八字經”的僵化模式，導致“雷同化”不好。這樣的企業精神、企業文化建設還有什么實際意義呢？

3.3不以人為本，不能體現人文關懷

當科學技術成為第一生產力時，“人”在現代管理中的地位和作用便日益突出，人自身的價值和潛力也就越來越被重視。管理的中心由對物的管理轉移到對人的開發和管理上，“以人為本”成為管理理念，人們開始真正認識到:人是最寶貴的資源。

現代企業文化強調人性管理的方法，強調企業以人為本，強調科學的管理方法要符

[9]合人性,有助于人性的發展。然而，在中小企業生產管理中都沒有體現出這種人性管理。第一，中小企業大都為個人所有,經理人把員工與企業之間的關系視為員工與自己簡單的勞資關系,一切以自我為中心。第二，中小企業推行的是“家長制”，員工僅被視為企業經營中的一個環節,在企業內部,一切都是企業所有者說了算。第三，中小企業以“個人主義”價值作為中心，在用人及對人的判斷上，往往是企業所有者隨心所欲，憑個人喜好，憑遠近親疏，因而難免失去客觀與公正。而且對于白手起家的中小企業來說，企業家表現出強烈的“英雄主義”，視自己為企業的“英雄”，以犧牲員工的正常發展來滿足“英雄主義的心理”。

“以人為本”是在管理中相對于“以物為本”而提出來的，它要回答的問題是人在各種資源中的地位和作用；‘以人為本”則要回答如何挖掘個人和集體的潛能，調動個人和集體的主動性和創造性。也就是說，“以人為本”提出了目標和任務，“以文化人”則要解決過河的船或橋，二者缺一不可，相輔相成?！耙匀藶楸尽笔枪芾碛^念的根本變革，也是檢驗企業是否形成了現代管理的一個重要標志。然而我國大多中小型企業只顧效益的提升，不顧員工的利益，忽視員工的內心感受，并不能做到以人為本，不能夠在“以人為本”的核心思想指導下建設企業文化。3.4中小型企業的企業文化難以實現員工對企業的歸屬感

歸屬感是企業凝聚力的核心。那種被企業需要、尊重的感覺會不斷激發員工的創新意識；當企業有經營困難時，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關。一旦員工對企業產生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業。如果員工對企業不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是 “完成”工作；為了確保競爭和發展，就會有另一種情況隨之產生，那就是企業的流動性會相對增大，企業的穩定和長期發展就得不到保障。

現代企業的企業文化強調以共同的價值觀念與優良的企業環境實現員工對企業的歸屬感。歸屬感是企業凝聚力的來源，是企業戰斗力的保障。對于我國大多數中小企業來說，企業經營管理大多以家屬成員為核心，而對于外來成員，很難獲得相應機會，因

[10]而也就難以對企業有歸屬感。在市場機制尚不健全,企業之間的外部交易無規則可循，企業與企業的交易通常轉化成企業與個人之間的交易時，一旦員工掌管業務，與供應商或者客戶之間建立起牢固的私人關系，他就具有控制和要挾企業的能力。由于企業的外部交易變成企業與個人之間的往來必然存在交易過程中所有者與經辦人員之間信息不對稱問題，具體經辦人員徇私舞弊，謀取個人私利的行為不可避免。而對于絲毫沒有歸屬感的員工，一旦擁有關系資源，往往另立山頭，搶走客戶，使企業蒙受損失。改進我國中小型企業企業文化建設的措施

一種優秀的企業文化的構建不像制定一項制度、提出一個宣傳口號那樣簡單，它需要企業有意識、有目的、有組織地進行長期的總結、提煉、倡導和強化。[11]社會主義企業文化建設在其發展過程中自覺地運用馬克思主義辯證唯物主義和歷史唯物主義.繼承和發揚中國傳統文化的精華，同時又實事求是地借鑒了西方企業文化，初步形成了具有中國特色的企業文化，對搞好精神文明建設和物質文明建設產生巨大的影響。認真抓好企業文化建設已成共識。我國中小型企業必須針對自身現狀，抓好企業文化建設。

4.1不斷提高管理者素質，加強對企業文化的正確理解和認識

企業高層人員對弘揚企業文化發揮著重大的作用，任何先進的意識和行為總是先在少數人身上表現出來，然后通過他們帶動基層的職工，逐漸成為大家自覺的意識和行為規則，這就是企業文化。有很多優秀企業文化的誕生都緣于一位杰出的企業創始人或高層管理者。[12]著名學者埃德加·沙因在《企業文化與領導》一書中認為：“組織創建者的假設是組織文化產生的來源之一，領導者在企業文化的形成方面起領導作用；企業的高級成員會通過日常的談話，企業的特殊慶典、儀式反復講述企業自身的重要價值觀念；企業高級成員的更迭會削弱企業文化力量，甚至改變企業的文化?！?[13]

我國大多數中小型企業的領導者都是“白手起家”，從小作坊發展起來的，并且是靠經驗的積累來管理企業，領導者的素質普遍不高，而企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，對企業文化的建設起著舉足輕重的作用，而企業文化又或多或少地體現了企業最高領導者的價值觀、經營哲學和領導風格。因此，企業領導必須通過不斷地學習，提高自己的素質，提高自己的科學管理能力以及深化對企業文化重要性的認識，全面深刻理解企業文化的內涵及企業文化各部分內容的關系，這樣才能使企業的文化建設步人良性發展的道路。4.2提高員工素質培育團隊精神，增強企業凝聚力

提高員工素質，培育團隊精神應該注重員工對企業文化建設的參與性，在上面的論述中強調了領導者在企業文化建設上的巨大作用，但不是說企業的文化建設靠領導者自己是能夠完成的，這是絕對不可能的，企業文化建設的幸體是員工。所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工了解自己企業的文化，逐步使企業文化深人人心。一般來說中小型企業員工的素質會比其他大型企業的員工素質低，這是中小型企業的先天來決定的，但是企業一定要注重培養和提高員工的素質，而不是任

[14]其發展，不管不問，否則企業文化建設是無法持續推進的。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深人，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力，使企業文化建設走上“全民參與”與“全民互動”的良性發展軌道。

4.3要真正做到“以人為本”，提高員工的歸屬感

人創造文化，文化也改造人。企業員工不僅是企業文化創造的主體，而且也是企業文化的載體，是企業文化的承載者和實踐者。企業文化的實質就是以人為主體的人本文化，而在實施學習型組織戰略的過程中，學習的核心也是人。[15]因而只有堅持“以人為本”，把人作為企業管理的根本出發點，在制定決策時優先考慮人的因素；充分重視人的價值，把人放在積極、主動的位置上，承認人的主觀能動性；最大限度地關心人、依靠人、培養人和造就人，才能充分激發員工的熱情和進取心，使之從內心深處產生對企業強烈的歸屬感和責任感，并真正把個人的前途和企業的命運聯系在一起。

同時，一個優秀的企業文化的建設，要以人的需求為出發點，因為需求是人的行動的 動力源泉。只有這樣才能使企業文化被廣大員工真正的了解和接受，并內化為自己的價值觀、道德準則和行為準繩；企業文化的建設也必須圍繞提高員工素質來進行，才能充分發揮企業文化對員工的導向、教育和約束等功能，從而使得員工具有歸屬感。

在海爾流傳著一個故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠工作，她19歲的時候走進海爾集團，這個姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最后的一個愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。[16]這說明了什么呢？只有一點，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。

在海爾還流傳著一個故事：有一位進入海爾工作的大學生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業集團當了部門經理?？墒遣痪茫徒o張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細地想缺什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關系。[16]

通過第一個案例，我們可以看到，優秀的企業文化使員工產生了強烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見企業文化的魅力是非常大的，它的力量確實超出想象。案例二中的那個大學生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最終發現了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業做了部門經理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優秀的企業文化。

我國中小型企業應該向成功建設企業文化的大企業學習，借鑒他們的優點，學習他們“以人為本”的精神，經過與企業自身的融合，真正做到以人為本，使得員工真正感受到滿足，真正具有歸屬感，從而才能夠為企業真正的奉獻自己。4.4建立適合中小型企業的企業文化

企業文化的建設有多種類型，如服務型企業文化、學習型企業文化，家庭型企業文化、科技型企業文化、參與型企業文化等，每種企業文化都有各自的特點。[17]中小型企業應該根據自己的特點，主動借鑒大型企業企業文化的優點，選擇適合中小型企業的企業文化類型。

相對于大型企業來講，中小型企業沒有強大的資金做后盾，效益也沒有大型企業好，由于我國中小型企業由于規模小，所具有的員工少，家庭氛圍的營造可以達到很好的效果，“家庭型”企業文化很適合中小型企業；“學習型”企業文化也以其獨特的優厚的學習氛圍，員工可以得到培訓，同樣適合我國中小型企業。

“快樂工作，創意人生”是SAS作為對其“家庭式”企業文化的詮釋，這不僅表現在SAS企業內部建設中，還貫穿于SAS市場拓展的整個過程。在SAS公司，公司上下始終致力于塑造家庭式的辦公氛圍，通過制度與文化的不斷完善，為員工打造舒適、人性、有廣闊施展空間的工作環境，保障每個人都能尋找到工作與生活的最佳平衡點。為了確保員工的滿意度，SAS首席執行官Jim Goodnight博士成立了一個覆蓋全公司各個主要部門的員工委員會，目的是幫助管理層更加了解員工。在人才管理上，SAS公司從不以短期業績作為員工的惟一考核標準，而是專注于長期的目標，并且在團隊組織的調整中，也是將市場變化、公司發展以及員工個人職業生涯發展三者相統一。SAS公司認為：尊重員工的個人意愿和選擇，并為其提供必要的培訓支持，讓員工快樂地工作，才能創造更大的價值，才能使公司和員工達到雙贏。

“家庭型”企業文化的突出表現在于營造家庭氛圍。因此，無論是企業的經營思想，還是組織的規章制度，特別是激勵與約束機制，都應以員工為核心，實行人本管理。只要把員工當作家庭主人，員工也會把企業當作自己的家。有人以為這說起來容易，做起來難，其實并非如此?！凹彝バ汀逼髽I文化建設的關鍵在于企業決策者的經營動機和長遠戰略目標。如果企業的經營宗旨是唯利是圖，把市場當“賭場”，把員工當“賭具”，那么企業就不可能長期發展，也就談不上建立“家庭型”企業文化了。反之，如果把員工當作企業主人，把企業的前途與員工的個人命運看成是一個有機統一體，那么企業不僅能長遠發展下去，而且還會激發員工的智慧和熱情，產生一種不可阻擋的力量。實踐證明，“家庭型”企業文化具有非同一般的魅力。目前，在人才管理方面，SAS公司目前已經擁有一支一流的管理團隊和專業的本土人才，并擁有眾多高端咨詢、技術、行業性人才。隨著SAS業績的不斷增長，SAS公司相繼在全世界的51個國家開設了400多家辦事處，幾乎每一行業中均可見到SAS的身影，SAS獨特的企業文化也隨著其商業智能的普及被引入到各個角落。[18]

學習型企業是一種全新的現代企業管理模式，它是以共同愿景為基礎，以團隊學習為特征，是一個對客戶負責的扁平化的橫向管理網絡系統；它強調學習加激勵，不但使人勤奮工作，而且尤為注意使人更聰明地工作；它強調更大程度的人文化管理，通過學習提高群體智商，使每個員工活出生命的意義；它最終目的是通過不斷創新來實現自我超越，從而實現團體能力及利益的迅速提升。[19]

“家庭型”企業文化和“學習型”企業文化都有其各自的特點，前者以其溫馨的家庭氛圍和對員工的無限關愛是的員工團結有愛，共同奮進；后者則強調學習和激勵，提高員工的文化和技術水平，能夠很好的留住人才和提高企業效益，是適合中小型企業比較理想的企業文化類型。

結 語

企業文化具有一種強大的力量，是一種信念的力量、道德的力量、心理的力量。這三種力量相互融通、促進，形成了企業文化優勢，這是企業戰勝困難，取得戰略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候，能夠產生較強有力的經營結果，無論是在市場上的競爭，還是為客戶提供服務，或是激勵職工共同奮斗，企業文化均可以成為企業的指導思想。企業文化建設是一項系統工程，關系到企業的又快又好發展前景，需要企業上下的關注和參與。我國中下型企業必須根據自身的特點，借鑒大型企業的優點，通過企業文化的建設，做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，我們相信，我國中小型企業一定能夠在未來的競爭中取得優勢,獲得經濟效益、社會效益的雙豐收。

致 謝

感謝我的導師，在她一絲不茍、嚴謹細致的指導下，我的論文才得以完成，她循循善誘的教導和冷靜開闊的思維方式給了我很大的啟迪；論文的完成也離不開眾多同學和親友的幫助，在此，謹向他們表示最真誠的謝意。參考文獻

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