第一篇：我國中小型民營企業的企業文化建設探析

我國中小型民營企業的企業文化建設探析

摘要：企業文化作為企業的靈魂，是企業發展的潛在力量，是企業科學、高效、持久發展的不竭動力。本文著眼于我國中小型民營企業的企業文化建設現狀，分析其在文化建設方面的問題，突出中小型民營企業構建企業文化的必要性，并結合其特點，提出了一些關于其在企業文化建設發展方面的建議，為推動中小型民營企業文化建設的進一步發展和完善提供參考和幫助。

關鍵詞：企業文化文化建設中小型民營企業

隨著時代變化和社會的不斷發展進步，企業在自身形象問題和聲譽方面的要求和態度都在不斷提高，也更加重視其給企業帶來的巨大價值。這也從另一面說明，企業對于自身文化的建設已經有了很大的重視，認識也在不斷地提高，方法也逐漸科學化和合理化。我國企業經營者大多認識到企業文化建設的重要性，但與其在具體的操作上還存在真正的差距，比如多數企業對文化創新的認識不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。幾十年多年來，我國中小型民營企業的迅猛發展得益于改革開放的大環境。但時至今日，面臨加入WTO之后的全球競爭態勢，國外資本的進入，競爭更加激烈的新環境。據相關資料統計，“中國的民營企業平均每分鐘就有9家倒閉，能夠生存3年以上的不足10%”。出現這種現象的根源在于其自身的局限性無法突破，在其這些不利因素方面，其中就包括其企業文化建設上的局限，它不能滿足和適應這種激烈的市場競爭環境。

因此，一個優秀的企業必然要有著一套符合自身實際和發展規律，為大多數員工所接受和內化的價值準則和行為規范，即企業文化。而作為我國國民經濟重要組成部分的民營企業，也不斷地認識到優秀的企業文化是企業得以可持續發展的重要保證。但就如何建設與企業的經營戰略相適應企業文化，目前對許多民營企業來說還是一個亟待解決的問題。面臨這一些列的關于企業文化建設的問題，本文有以下分析和建議。

一、我國中小型民營企業文化的現狀及問題分析

我國中小型民營企業在其自身文化建設方面是有其一定的優越性的，民營企業對盈利十分敏感，由此形成了努力拼搏的動力，這種特性恰恰是國有企業所缺乏的。計劃經濟條件下的國有企業不用奔跑就可以舒舒服服的活下去，企業奔跑的緊迫性遠沒有民營企業強烈。同樣，只要企業家意識到建設優秀的企業文化對企業的發展是很有利的，他們在實施和貫徹時就會傾盡全力。做以前沒有做過的事，做別人還沒有做過的事，往往是民營企業最想做的事，因為這樣可以給民營企業帶來更大的盈利，這也是民營企業快速發展的重要原因。技術上的不斷追求，是民營企業的生命，也是民營企業成功的保證。因此，中小型的民營企業一般會比較注重創新型的產品。在這種氛圍下的企業，員工被鼓勵創新，也就會更注重創新。因此在某種角度上來講，它極具活力，有著很高的積極性和創新性的。

我們知道我國中小型民營企業在其自身的建設和成長之路上有著其一定的優越性，但是在我們的實際經營中它們所面臨的劣勢也是不得忽視的，并且它在一定的程度上對其的發展會照成一些致命的傷害。同時，這些問題也是存在的比較多的。

（一）對企業文化建設的重視程度不夠

技術創新、知識創新、管理創新、品牌意識等企業文化品位還沒有被民營企業充分認識并重視。中小型民營企業因其自身所有制特點和經營目標，使之更加關注企業的盈利能力，物質方面比精神價值受到了更多重視，也就是更關注能使企業獲得更多利潤的產品。近期中國企業家調查系統組做了“中國企業經營者問卷跟蹤調查”，結果顯示，只有17．4％的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上。

（二）家族企業文化的局限

家族企業在民營企業中，不論是數量還是比例都最高。家族企業的一些局限也就必然顯現于民營企業中，阻礙了企業文化的建設。例如：把企業的經營權、決策權、人事任免權等全部集中到企業主一個人身上，這就很難避免獨裁。這就使得企業文化大多取決于領導者個人素質，換句話說，就是領導者自身魅力的化身。巨人集團失敗的最大原因就是史玉柱的獨裁制，企業沒有人能制約他，沒有人能反對他。

（三）抓不住企業文化建設的重點

企業文化的核心應是指導和支配企業經營行為的企業價值觀和企業精神。但是在實際操作中最常見的培育方式就是講座和培訓。至于企業精神、企業理念、企業價值觀以及創新精神等則無人問津，是企業文化建設流于形式，不能真正從價值理念上增強員工對企業的歸屬感和共同實現企業目標的工作積極性，在推進、改善組織績效的作用上十分有限。

（四）企業文化建設定位不準，缺乏戰略性

中小型民營企業的成長路程一般都比較曲折，從一開始就沒有一定的戰略規劃，更加不用說長遠的文化定位。許多中小型民營企業在迅速成長擴張的道路上，很容易改變自己的經營理念和價值觀。把企業文化建設等同于產品推銷，希望立竿見影，似乎只要一搞企業文化建設，企業的經營業績就會立刻攀升。企業文化是一循序漸進的工程，不是短期就可以見效的，企業的文化定位更需要相對穩定，如果為了趕時髦而隨時轉換核心文化理念，企業最終只會像“流星”那樣隕落。

（五）企業文化跟不上形勢的發展

作為企業核心的價值觀念缺乏個性，形式化、雷同化現象嚴重。這是中小型民營企業在建設企業文化中的一個顯著現象。他們沒有根據企業自身的條件、現狀和市場狀況，對企業應有的核心價值觀，只是盲目地隨從，照搬。據有關資料表明，當前我國企業口號中，“團結”的使用率高達41%，“創新”與“開拓”的使用率也超過了20%，“進取”的使用率也達到了10%，市場在改變了，時代在進步，可是企業的文化卻很少更新。

二、我國中小型民營企業在企業文化建設方面存在問題的主要原因分析

我國中小民營企業在文化建設及形成屬于其自身的文化的時候，之所以會面臨這一系列難題的阻擾，其根源就在于其自身企業性質和特點。我國中小型民營企業在其成長過程中的局限是十分明顯的。例如：數量大、比重大；產出規模小、技術裝備率低；投資主體多元化；組織程度差；生產經營市場調節不善；主要面向國內市場；中小企業主要集中在勞動密集型產業等。此外，政府對中小企業的管理方面，沒有專門的法律，也缺少扶持政策同時缺少發達國家那樣的社會服務體系。但是究其主要原因因該有：

首先，我國大多中小型民營企業都是采取的家族式的經營模式，而家族式管理往往會在一定程度上對外來人才產生排斥，不能形成吸引人才的文化氛圍，用管理家庭的方式來管理企業難以形成有效的激勵機制，對權威的依賴，使得企業極具個人特色的管理風格缺乏可繼承性。一旦企業主退休或過世，整個管理系統就有可能失靈，企業發展受挫，不利于企業的文化建設和特色的形成。

其次，企業文化建設的任務不明確，缺乏戰略性和科學性，沒有專門的企業文化建設部門，不能從整體上進行系統規劃，出現各自為政的局面。或者即使有專門機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編

入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念很少涉及企業使命、宗旨和目標等內容。

總之，關于民營企業文化中存在的問題，大致概括為：發展很不平衡，東部沿海企業好，西部和中部企業差；物質的多，精神的少；共性的多，個性的少；系統性、不強。企業文化建設的重要性和必要性仍然沒有引起民營企業管理者足夠的重視，還需要進一步宣傳和引導、強化和推動。因此，出現這些問題的原因歸根結底也是其自身的性質所決定的，也是不可避免的，但是在我們的具體操作中是可以采取一些措施來進行科學、有效的引導的，盡管不能根本解決這些問題，但至少是可以緩解或者緩和這些矛盾的。

三、我國中小型民營企業的企業文化建設發展的策略分析

“企業管理無形的東西往往比有形的東西更重要。一個企業沒有文化，就是沒有靈魂”。這是張瑞敏治理企業的一句格言。我國中小型民營企業要想做大做強，崇高的精神是必不可少的，要樹立起企業的文化精神，鼓舞建立更多更強的民族品牌。對于民營企業來說，企業文化既是企業合力之紐帶，也是企業核心競爭力的源泉。現代社會發展日趨迅速，市場競爭更加激烈，民營企業文化建設上的不足，努力改進完善。而我國中小型民營企業在企業文化建設的思路主要是，首先，加強對企業文化建設的地位與作用的正確理解和認識；其次，明確企業文化建設的目標與內容；最后，建立適應形勢發展需要和具有行業特色、企業特色的企業文化。那么在我們在企業文化建設方面應該怎么做呢？

（一）提高民營企業家的素質，構建學習型組織

在構建企業文化的過程中，作為倡導者，設計者和實踐者之一的管理者們，要把握一切從實際出發，樹立正確的企業價值觀，自身不斷學習，洞察企業的方方面面，保持自身思想的先進性，敏銳性，嚴格堤防“以個人為中心”的思想，使企業文化建設保持先進性，動態性。管理者們通過對企業文化內涵的進一步認識，以及自身對所在企業的戰略性思考，再加上自身的人格魅力，運用各種管理藝術來推進優秀的企業文化建設。從自身作起，把優秀的企業文化作為信念，從一言一行做起，不斷影響員工，從而使企業內部形成一種共識，一種凝聚力，進而使企業文化不斷內化在員工心中，帶動企業文化在全體成員中生根發芽，不斷壯大成長。

同時，企業中的員工，作為企業文化建設不可忽視的群體，也應該不斷學習，不斷努力。美國《財富》雜志曾指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的企業。”一個企業只有當它是學習型組織的時候，才能保證有源源不斷的創新的出現，才能具備快速應變市場的能力，才能充分發揮員工人力資本和知識資本的作用，也才能實現企業滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會滿意的最終目標。全員上下，不斷學習，不斷進取，是構建優秀企業文化的內在動力。

（二）“表里如一”豐富內部元素，強化企業文化宣傳

民營企業多注重企業文化的表現形式，忽視對企業文化內涵的認識和理解。企業文化有形的一面很容易做到，無形的一面則較為困難。企業的管理者要對文化內涵真正的認識和理解，在此基礎上才能真正地發揮企業文化的作用。一方面可以通過改善企業廠房面貌，改善工作環境、舉行各種娛樂活動加強溝通，以及設計效果更佳的企業形象等。另一方面企業應結合實際，認清形勢，摸索出真正適合自己，反映自身特質，切實有效地企業文化內涵，使其起到鼓舞士氣，建立美好愿景的作用。結合自身特點，開展獨具特色的民營企業企業文化建設的培訓工作，加強對企業文化建設的重視度。

（三）“以人為中心”——員工是文化建設的關鍵

通過塑造企業文化，并將公司愿景及時、準確地傳達給企業員工，是增強企業活力的重要手段。公司應通過一系列的發展戰略的制定與實施，促進企業文化在公司公司內部生根發芽，直到茁壯成長為強勢文化。要關注員工需要，根據員工的職業取向和企業的發展戰略，設計個人職業生涯規劃，為員工構筑施展才華的舞臺，給予他們實現自我價值的空間，使員工會更加認可公司的發展方向，增強其對企業的歸屬感和忠誠感，加強公司的凝聚力。

（四）樹立良好的社會形象

我國民營企業如何改變原來那種一心只想著賺錢，不關心社會的小形象，是如今民企企業文化建設的重要方面。一個成功的企業最重要的不是推銷產品和服務，而是其自身；一個產品會隨著時代的變遷、技術的進步而過時被淘汰；一個公司的文化理念會被消費者一直記住。民營企業除了顧及自身經營，還要積極的投身到整個社會的發展之中去，承擔更多的社會責任。

（五）尋找家族化的最佳點

我國中小民營型企業大多都是采取的是家族式的管理模式，盡管在其操作中存在一定的局限性的，但是只要我們能找到那個最佳點，是能夠保證和促進我們的企業發展進步的。所以我們的家族企業要保持健康發展一定要克服家族式文化和家庭式管理帶來的消極影響，明確產權結構，建立完善的現代企業管理制度。

四、總結

企業經營的無數事實證明，企業文化在企業的建設發展成長中，對其作用和價值的貢獻是十分巨大了，也是不可取代的。任何企業只有形成自身優秀的企業文化，才能打造一支打不敗、拖不垮、戰無不勝的員工隊伍，而這支用優秀企業文化武裝起來的員工隊伍才是企業發展的真正核心競爭力。正如海爾首席執行官張瑞敏所說：“海爾最大的優勢就是這么多年所營造的企業文化”“海爾產品只是海爾精神和文化的載體”。目前，我國中小型企業文化建設的現狀是非常不利于企業的長遠發展的。因此中小型企業要走出誤區，建立優秀的，適合自身的企業文化，就必須正視不足，逐步攻克，不留任何死角，不斷學習，提高企業人員的素質，汲取先進的管理方法，通過一系列科學的手段，創造企業的文化資本，促進知識創新，立足本土，東西融合，建立以人為本的文化體系，提高企業穩定的，長久的綜合實力，以求在激烈的競爭中獲取更好的收益。

總之，在企業的發展成長中，其文化的重要性和貢獻的價值是巨大的，但是企業文化建設也是一把“雙刃劍”，舞得好，就會給企業帶來無盡的財富；舞的不好，也會給自己帶來致命的傷害。因此，我們的中小型民營企業在建設和形成屬于自己的企業文化的時候要全方位去看問題，科學的、發展的去制定具有戰略性的建設措施或方案。

參考文獻：

[1] 韓匯.我國中小民營企業文化建設[J].企業導報.2009（12）.[2]曾銳，覃柳紅.中小企業文化建設的思考[J].企業科技與發展.2009(16).[3]余世雄.企業變革與文化[M].北京大學出版社.2005(6).[4]安娜.中小民營企業生存與發展戰略[J].商場現代化.2006（2）.[5]王紅升.如何進行企業文化的構建[J]中國鄉鎮企業.2006（1）.[6]黃靜.淺談民營企業文化建設的問題與對策［J］.職業圈.2007(10).[7]王國安.中小企業文化創新之路[J].河南社會科學.2008，7(16).

第二篇：我國民營企業企業文化建設淺析[推薦]

我國民營企業企業文化建設淺析

摘要：進入21世紀，我國中小企業發展迅速，對過敏經濟的發展起到了重要作用。本文對企業文化的內涵進行闡釋，分析我國中小企業企業文化建設中存在的問題，并具有針對性的提出有效解決措施。

關鍵詞：企業文化；中小企業；執行力

1、企業文化概述

1.1企業文化的定義

所謂企業文化是指企業個性意識及內涵的總稱。具體指企業全體員工在企業運行過程中所培育形成的、與企業組織行為相關聯的、并事實上成為全體員工主流意識而被共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及企業組織行為規范的總[1]。

1.2企業文化特點

1.2.1員工具有廣泛認同的價值觀。只有企業經過長期積累，得到企業員工認同的才是這個企業的真正企業文化。但是，在實際工作過程中許多高層管理者或者企業家都不贊同的行為或者準則，依然會要求自己的下屬去執行那并不被大家認同的標準。這種情況之下，經過再長時間的發展，中小企業也不會形成自己真正的企業文化，更不會擁有自己企業獨立的性格。

1.2.2以價值觀為指導，并在其指導下實踐與行動。有些中小企業言行不一，不能在價值觀指導下成功的實踐與驗證。在許多中小企業中，也許規章制度制定的很好，但是得不到真正的踐行。公司老板承諾員工的事情到最后并沒有實現，反之，員工就會消極怠工，從主觀意識中要求自己降低工作效率。最終的結果就是，員工工作效率下降，生產能力降低，企業利潤下降，形成一種惡性循環。因此，我國中小企業要去不斷踐行自己的企業文化，不要失信于自己的員工。

1.2.3簡潔明了，容易理解。中小企業在建設企業文化的過程中一定要簡單明了，讓自己企業的每一位員工容易記住。簡單明了的企業文化更容易讓自己員工從主觀上接受，如果一旦中小企業企業文化核心內容過于冗長，員工就會在主觀上抗拒接受，情感上要求自己不去記憶。這樣不利于自己企業文化的建設和踐行。我們我可借鑒一下知名企業的企業文化，比如海爾-真誠到永遠，諾基亞的-科技以人為本，長城汽車的狼兔文化。

2、我國中小企業企業文化建設存在的問題

隨著時間的發展，我國中小企業企業文化建設取得了進步，但依然存在一些問題，是需要我國中小企業要解決。

2.1企業文化建設忽視長遠利益

我國中小企業大部分是成立時間不長，企業自身的人、財、物等資源并不豐富。而且中小企業融資困難，很難去借助外力發展，中小企業的發展通常情況下都是通過自己積累財富為主要發展途徑。在這種情況之下，中小企業優先考慮的是如何將自己有限的人力資源、財務資源、物質資源等進行最合理與最有效的配置，然后使自己資本積累能夠在最短的時間內完成。

2.2中小企業文化建設執行力弱，穩定性不足

我國中小企業在建設企業文化方面不是很積極，并沒有把企業文化建設擺放到足夠高的地位。但是隨著我國越來越多專家和企業開始深入研究中小企業企業文化建設問題，我國一下中小企業開始重視企業文化建設，并在自己企業管理的實際中開始建設本企業真正的企業文化。雖然中小企業對企業文化越來越重視，但是能夠真正成功的建設起自己企業文化的中小企業少之又少。之所以造成這種局面，其中最主要的就是在建設企業文化過程中企業文化被深深的受到領導風格的影響。所以企業文化建設的穩定性與持續性不足，這樣就沒有辦法對員工形成持續穩定的影響，不利于優秀企業文化的形成。

2.3中小企業家族式管理制約了企業文化的發展

我國中小企業在性質上絕大部分都是屬于民營企業，其大多都是以家庭經濟為原始資本積累發展起來的，還會深受我國傳統家庭倫理文化的影響，最后導致我國中小企業大部分都是家族式企業或者是合伙制企業。創業初期的果斷決策、靈活的管理方式是符合企業發展規律的，具有其存在的價值，但是隨著企業規模不斷擴大和競爭環境的不斷加劇，家族式企業管理的弊端就慢慢顯示出來了。在家族式管理中，企業管理的好壞取決于企業領導者的素質，因此沒有制度性的方法。由于企業文化建設不完善，影響著企業對于人才的選擇和留人，進而影響中小企業長遠發展。

3、中小企業企業文化建設解決措施

中小企業要對員工參與程度更加重視，讓每一位員工都意識到自己企業文化建設所承擔的角色，以此來提升自己企業文化建設，最終達到提升中小企業核心能力的目的。本文針對中小企業企業文化在建設過程中存在的問題，提出了一下幾條具有針對性的措施。

3.1著眼企業文化發展戰略，培育企業文化

中小企業在規劃自己未來發展藍圖時，一定要把企業文化建設考慮在內，要把企業文化建設作為發展戰略的核心內容之一。要對企業文化有自己公司的頂層設計，能夠使自己的企業文化建設形成一個連續發展的機制。避免出現企業領導者影響企業文化建設和企業文化內涵不斷變化的現象。最重要的是要與時俱進，在新的歷史發展階段不斷豐富企業文化的內涵，要使企業文化跟上時代發展的內涵。著眼于企業文化來制定中小企業發展戰略，規劃中小企業未來三到五年的發展藍圖，以此來培育起中小企業的企業精神。因此，中小企業文化建設要考慮長遠，制定長遠規劃。

3.2中小企業建立執行文化并提升執行力

執行力是指貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力，它是把企業的戰略規劃轉化為效益和成果的關鍵。執行文化是企業文化的重要組成部分，同時也是體現企業文化是否到位的重要標準。執行文化是企業文化與行為的統一，是把“執行”作為所有行為的最高準則和終極目標的文化。缺少執行文化，企業文化也就沒有了生命力。執行的主體是人，人的思想決定行動，而文化能改變人的思想。提升執行力離不開優秀的執行文化。目前很多企業把建立執行文化作為企業文化建設的突破口是正確的選擇。中小企業只有加強自己執行力，堅持自己企業文化建設相關規定，提高企業文化建設的穩定性。

3.3建立學習型組織，優化企業文化建設

要想將消除老板意識思維影響企業文化建設的弊端，優化中小企業企業文化建設，可以從兩個方面進行改善。首先，中小企業著力建立學習型組織。在現在大數據時代，經濟的發展要求組織或者員工要有足夠的知識水平跟上時代的發展。在當今時代，全球化發展進程加快，中小企業面臨著更加慘烈的競爭環境。無論是信息、市場、資本還是人力資源等方面都面臨著巨大挑戰，所以企業就要不斷去學習，學習先進的管理方法，建立優秀企業文化。不學習新知識有可能就會被市場淘汰。現在最重要的競爭就是人才的競爭，優秀的企業文化可以吸引更多的人才來企業。企業家不僅自己要有很好的學習能力，還要培養自己員工的學習能力，建立學習型組織。迎接越來越多的挑戰，做好準備抓住機遇，不斷壯大企業規模。

此外，老板意識肯定會影響到這個企業的企業文化，如果老板意識上升到企業家意識那么就會對中小企業的發展形成良好的作用。中小企業在不斷發展壯大的過程中要不斷的消除家族式管理的弊端，建立良好企業文化，建立科學合理的管理制度。

4、總結

我國中小企業文化建設對中小企業的發展意義重大，中小企業一定要注重企業文化的建設并采取有效的方法建設好企業文化。建立起優秀的企業文化，可以為企業吸引更多有用人才、留住企業發展的有用之才，促進企業的長遠發展。（作者單位：河北大學）

參考文獻：

[1]胡本勇，鄭循剛.學習型組織的企業文化構建[J].技術經濟與管理研究，2004.[2]馬紅雨.中小企業文化建設研究[J].內蒙古科技與經濟，2008.24.[3]曹蓉.我國企業文化建設存在的問題及思考[J].商場現代化，2006.

第三篇：中小型民營企業的企業文化建設

中小型民營企業的企業文化建設

2006-01-27

企業文化的作用

任何一家想成功的企業,都必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用,在市場競爭中依靠文化來帶動生產力,從而提高競爭力。為使民營企業克服自身的弱點,盡快建立現代企業制度,就應大力提倡并建設企業文化。

（1）企業文化有助于完善民營企業管理方法,實現現代化管理

隨著中國加入WTO ,預示著中國的企業與世界各國企業全面鏈接、全面競爭。無論是國企還是民企,主動建立起現代企業制度實現現代化管理,已是大勢所趨。

（2）企業文化有助于增強全體員工凝聚力

企業的凝聚力是企業發展的精神基礎,是企業活力的主要組成部分。多數企業在創業之時,人員較少,大家目標統一,思想統一,行動統一,團隊精神較突出,但隨著企業規模的擴大,員工人數的增加,特別是當企業遇到各種困難、挫折時,人心不齊,軍心渙散便凸現出來,常常使企業因此而陷入困境。究其原因,是企業缺乏統一人心的企業精神和共有的企業價值觀。

（3）企業文化是企業持續創新的動力和保證

創新是企業生存和發展的重要法寶。企業創新,不僅包括技術創新,還有組織創新、管理創新、服務創新等諸多方面,而良好的企業文化則是推動企業創新的一種無形的力量,一種內在的驅動力。應該說,員工的創造力并不是與生俱來的,它也要經歷一個學習和培養的過程。

（4）企業文化是樹立良好企業形象的有效途徑

良好的企業形象、較高的社會知名度和榮譽是企業無形的資產和廣告宣傳,它會給企業帶來巨大的經濟效益。良好的企業形象向社會展示著該企業良好的管理作風,經營狀態和為用戶全心全意、認真服務的精神狀態,給社會一個產品服務表里如一的感覺,而這種效果,是單純的硬件建設和工資福利手段所達不到的,良好的企業形象,只有通過企業文化建設才能樹立起來。

我國中小型民營企業的特點

1．規模小，競爭壓力大

我國中小型民營企業規模小，受到的排斥比較多，感受的競爭壓力大，從而也就比大企業更具有進取與創新精神。尤其是高技術領域中的小企業，其經營者一般既是富有創新精神的企業家，又是在某一領域具有一技之長的專業人才，企業的設立也是根據經營者的技術專長而定的。

2．組織結構靈活

中小型民營企業在其組織結構的安排上也比大企業更具靈活性，表現在管理層次較少，技術人員與非技術人員之間，生產人員與銷售人員之間容易溝通。這既便于各種信息的及時傳遞，也利于整體參與意識的增強。由于具有靈活機動的經營機制，能對各種信息迅速做出反應并集中力量進行研究開發，從而能創造出比大企業更高的創新效率。

3．配角經濟的優勢

從經濟學角度看，經濟全球化和貿易投資自由化，使國際分工越來越細，合作越來越緊密，配角經濟的生存和發展空間也越來越大。就好比給“航母”當配角的“舢板”，不僅不會淹沒，反而會相互依存，而我們有些企業往往盯著最終產品，不愿去做配角。實際上，配角決不等于“零打碎敲”，配角市場同樣蘊藏著巨大的商機，而我國中小型民營企業正扮演著配角經濟的“主角”，會把“中國制造”唱得有聲有色。

目前中小型民營企業文化建設的現狀及對現狀的分析

1．企業文化建設的現狀

（1）對中小型民營企業文化認識不足

據有關人員分析，現如今的中小型民營企業有70﹪還沒有真正形成市場觀念和顧客觀念，沒有認清企業文化的本質。他們只是從口號上來理解，概念不明確。

在我國中小型民營企業的聚集地溫州，有60％的企業領導沒有充分認識到企業文化的必要性。有些企業就是有專門的機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度遠遠不夠。

（2）企業文化跟不上形式的發展

作為企業核心的價值觀念缺乏個性③，形式化，雷同化現象嚴重。據有關資料表明，當前我國企業口號中，“團結”的使用率高達41%，“創新”與“開拓”的使用率也超過了20%，“進取”的使用率也達到了10%，市場在改變了，形式也在改變，可這些口號卻沒有變化。

（3）企業改制,文化建設滯后

隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立,大部分中小企業的機制已經轉換,如部分國有中小型民營企業已經成功地轉變為產權明晰、責任明確、管理科學的現代企業,成為自負盈虧、自我約束、自我發展的股份公司或有限公司。但是，相應的文化建設遠遠沒有跟上來。

（4）缺乏戰略思考和決策

中小型民營企業為忙于生計,不被殘酷的市場所淘汰,只能更多地考慮企業當前所處的位置和

現狀,忙于追求自己的短期利益,而對于相對注重長遠利益的戰略無暇顧及,而且他們一般認為文化戰略是大企業、大集團的事,中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。缺乏企業文化建設的戰略思考和決策是他們的通病。

（5）家族式文化的陷阱

據中國社會科學院社會學所，全國工商聯研究室共同組織的對21個省市自治區的250個市縣區的1947家中小民營企業進行的抽樣調查顯示，有近80％的企業是家族式或泛家族式企業。

受企業主自身素質的限制，家長制集權管理導致企業在發展中缺乏科學論證和民主決策，家族力量對企業領導權的壟斷，導致企業成為一個相對封閉的團體。

2．對企業文化現狀的分析

（1）企業文化概念不明確

我國中小型民營企業在企業文化建設中，對企業文化概念不明確。一方面理解過窄，淺顯地把企業文化定位于鼓舞人心的口號，將企業文化建設變成了文體活動。另一方面卻理解過寬，把企業文化等同于企業經營活動。

企業文化操作建設的任務也不明確，沒有專門的企業文化建設部門，不能從整體上進行系統規劃，出現各自為政的局面，或者即使有專門機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度不夠。

（2）先進的企業文化沒有被沿襲

在機制轉換過程中,大部分企業沒有將原來較好的文化科學地繼承和發展,而是將原有的先進文化思想拋棄,建立起了金錢至上、總經理為天的腐朽文化。正確、科學,先進的企業文化不能在新的機制下建立和發揮作用。所以，導致了企業的文化建設滯后。或者認識到了企業文化建設的重要性,但沒有認識到與企業改革的相互影響,顧此失彼,導致現代企業制度的引進常常不夠深入,效果不夠理想,有的甚至因此導致虧損或破產。

（3）組織結構的特點，制約了企業文化的發展

由于中小型民營企業只生產或經營一種或少數幾種產品,他們的企業規模普遍不大,組織機構相對簡單,管理方式較為單一,人員素質不高,認識不到文化戰略對企業正常生產經營的重要作用。這使得中小型民營企業的企業文化建設只停留在口號，標語之上，沒有戰略規劃與戰略決策。

（4）家族式管理的弊端

在中小民營企業創立初期，面對多變的市場環境，巨大的投資風險和模糊的未來前景，有以

血緣和親情為基礎的家族成員才能共擔風險。也只有家人才能贏得企業主的信任。

家族式管理排斥外來人才，不能形成吸引人才的文化氛圍，用管理家庭的方式來管理企業難以形成有效的激勵機制，對權威的依賴，使得企業極具個人特色的管理風格缺乏可繼承性。一旦企業主退休或過世，整個管理系統就有可能失靈，企業發展受挫。

對中小型民營企業文化建設的對策研究

根據分析目前我國中小型民營企業的特點以及他們的企業文化所存在的問題，本文提出以下幾條建設企業文化的思路。

1.中小型企業文化建設的思路

(1)加強對企業文化建設的地位與作用的正確理解和認識

企業從上到下都要形成共識,認清文化建設對企業的生產經營和可持續發展所起的重要作用,以積極、主動的態度去進行文化建設的各項活動。領導者更要高度支持和積極參與,要率先垂范和倡導企業文化,用自己的言行有意識地塑造企業文化,積極成為企業文化建設的溝通者,激勵者。

(2)明確企業文化建設的目標與內容

本文認為，企業文化建設的目標是振興企業、培養人才、維護穩定。內容主要是要解決，在企業內部如何對待管理者和員工,在企業外部如何對待客戶;對企業內部和外部的各種競爭與合作的正確處理;對生產環境、工作環境、人文觀念以及對社會責任與貢獻的考慮;對企業未來的發展與定位的考慮,對企業思想建設、道德建設、制度建設的考慮等等。但是,無論要達到什么目標,包含什么內容,都應弄清企業文化建設的實質和根本目標。企業文化的本質是如何增加銷售、利潤,降低企業的成本費用。

這里有一個很好的例子：顧雛軍入主科龍,徹底改變了科龍的舊文化,把成本降低作為其最根本、最核心的工作,從根本上適應競爭環境的需要。科龍也在被收購后的2002 年實現扭虧為盈,2003年顧雛軍通過資本+ 成本④運作,成功地占領了中國冰箱市場的半壁江山。

(3)建立適應形勢發展需要和具有行業特色、企業特色的企業文化

由前文分析的中小型民營企業的特點我們可以知道，中小企業與大企業、大集團相比,存在技術落后、資金短缺、職工素質低、設備能力弱等缺點,但是,他們在信息傳遞的速度、政策落實的力度、企業的活力等方面就優于大企業、大集團。

所以,中小型民營企業在建設企業文化時,首先要有特色,具有行業特色和自身特色,向大企業、大集團學習,如著名的“華為基本法”和“鞍鋼憲法”。其次要立足實際,而且要高瞻遠矚,與時俱進、開拓創新的理念去塑造企業文化。再次要結合新的國際、國內形勢,綜合考慮所處的地區、行業發展階段、員工的素質、管理層的管理意識。

當今企業已進入戰略競爭的年代,企業之間的競爭在相當程度上表現為企業戰略思維、戰略定位的競爭。面對經濟全球化和加入世貿組織所帶來的嚴峻挑戰,對任何企業而言,文化戰略都不是可有可無的。

以此，所有的企業，不管是否要做出書面的戰略規劃,都需要進行充分論證和在企業內部取得統一認識。大企業、大集團如此,中小企業也要如此。因為中小型民營企業的成長需要企業戰略特別是文化戰略的強力支持,而且任何大企業都是從中小企業一步步成長起來的。中小企業如果沒有自己的戰略,將會迷失方向,喪失信念，最終將會被激烈的社會所淘汰。

（4）尋找家族化的最佳點

據統計，《財富》500強企業有35％是家族企業。國外家族企業成功發展的經驗表明，家族式企業并不一定會產生家族式文化。家族企業要保持健康發展一定要克服家族式文化和家庭式管理帶來的消極影響，明確產權結構，建立完善的現代企業管理制度。

在家族式管理排斥外來人才這一點上，中小型民營企業培養和積累人才，可以走內涵式人才發展戰略，這也是很多家族企業的做法。隨著企業的不斷發展，企業應有計劃地提升家族成員的素質，并采取定向培養，定向分流，使家族成員能者上，庸者下，并引入外延式人才發展戰略。因為這種策略引入的人才可能視野更廣闊，更能適應企業的發展，使之能夠成為內涵式人才⑤發展戰略的有益補充。

2.根據中小型民營企業文化的思路，構筑四種類型的企業文化

（1）利用比較優勢塑造“ 參與”型企業文化

如同上面所述，中小型民營企業規模小，組織結構簡單，工作場所相對集中，信息溝通順暢。而大企業，組織層次多，信息傳遞路徑復雜，更需要一些系統的文化運作方法。

所以，中小企業塑造文化顯得更簡單實在。第一，老板同員工構筑共同愿景。在創業初被很多不確定因素左右時，充分溝通能讓員工感覺到是企業的一分子，很快引起員工共鳴。第二，中小企業一開始就要高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，就會大大縮短文化自發形成階段。一旦面臨困難，企業仍能度過難關，快速健康發展。所以，中小型民營企業可以營造一種民主和諧的企業管理氛圍，即“ 參與”型企業文化。

（2）建立“ 鄉土型”企業文化

這類企業地域特色明顯，或資源依賴地方，或員工來自本土，或產品銷售主要集中在本區域，或品牌本身就源自本土文化，深深保留著地方文化印記。在創新中要重視這種民間地方繁榮企業文化，避免造成員工心理文化扭曲。

（3）建立“ 家庭型”企業文化

主要存在于具有濃厚家庭氛圍的家族式企業中。創新就要“ 以人為本”，注意營造親情氛圍，這樣才能使企業員工有歸屬感。但它又不同于家長式作風，因此，度的把握很關鍵。

（4）營造“ 科技型”企業文化

在高科技中小企業和各類咨詢策劃公司內，科研人員與管理人員多，他們素質好、市場和競爭意識強。可通過經常地開展科技攻關、科技競賽、座談交流以及富有活力和朝氣的娛樂活動來體現企業文化價值。著重在于建立富有刻苦攻關、合作競爭氣息的企業文化。

結 論

雖然中小企業有其自身的特點,具有十分明顯的行業差異與個體差異,而且大多數在企業文化的建設過程中都存在著或多或少的問題,但是,只要認真地進行文化建設并加以改進,中小企業可以建立起科學、健康的優秀企業文化。在中小企業進行文化建設的過程中,如果能做到充分考慮企業內外各種影響因素,根據企業的具體情況和發展方向,認真分析產權關系、所處行業、組織結構特點等等,制訂出切實可行而又凝聚成精華的文化內容,并且在一定時期內保持穩定性和一致性基礎上,適時進行改進、提高,就能充分發揮文化建設的作用,就能為企業經濟的發展、技術的進步、管理水平的提高和競爭能力的增強做出應有的貢獻。

第四篇：關于我國中小型企業企業文化建設的研究

摘 要

本文通過對中小型企業和企業文化進行界定，引出企業文化建設的涵義，說明企業文化建設對我國中小型企業的發展具有多重意義。文章重點對我國當代中小型企業的企業文化建設現狀進行分析，指出目前中小型企業企業文化建設存在的問題：如企業管理者缺乏對企業文化建設正確的理解與認識；企業缺乏與自身融合的企業文化；企業文化不能體現＂以人為本＂；不能使員工有歸屬感。并針對目前存在的問題，制定具體的企業文化建設策略，有效解決中小企業企業文化建設問題，既豐富了這一領域的理論研究，又能為廣大的中小企業經營者提供有益的參考和建議。

關鍵詞：中小型企業 ；企業文化 ；建設

目 錄 中小型企業的界定與企業文化的涵義.......................................1 1.1中小型企業的界定......................................................1 1.2企業文化的涵義........................................................1 2 建設企業文化對中小型企業發展的意義.....................................2 2.1為員工營造良好的工作環境..............................................2 2.2滿足員工的精神需求，具有激勵作用......................................2 2.3增強員工有歸屬感，進一步吸引人才......................................2 2.4提高中小型企業效益使其適應市場競爭....................................3 3 我國當代中小型企業企業文化建設存在的問題...............................3 3.1中小型企業管理者缺乏對企業文化建設正確的理解與認識....................3 3.2模仿與生搬硬套造成無法與企業真正的融合................................4 3.3不以人為本，不能體現人文關懷..........................................4 3.4中小型企業的企業文化難以實現員工對企業的歸屬感........................5 4 改進我國中小型企業企業文化建設的措施...................................5 4.1不斷提高管理者素質，加強對企業文化的正確理解和認識....................5 4.2提高員工素質培育團隊精神，增強企業凝聚力..............................6 4.3要真正做到“以人為本”，提高員工的歸屬感...............................6 4.4建立適合中小型企業的企業文化..........................................7 結 語...................................................................8 致 謝...................................................................9 參考文獻................................................錯誤！未定義書簽。

中小型企業的界定與企業文化的涵義

在現代經濟中，中小型企業在我國國民經濟發展中占有很大的比重，企業文化已經上升為企業的核心競爭力，推動我國中小企業的企業文化建設，對我國中小型企業的發展和推動國民經濟的發展具有重大的現實意義。企業文化不僅反應出企業的生產經營特色、組織特色和管理特色，更反映企業在生產經營活動中的戰略目標，群體意識，價值觀念和群體規范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當代文明的生長點。在我國企業中，中小型企業無論是在數量、地位還是規模等各方面都日益成為我國國民經濟發展的重要力量。正確的企業文化構建能夠為我國中小型企業的長期發展奠定了基礎，賦予企業濃郁的文化氣息，使得自身的競爭力和經濟實力大大提高，為自身的發展壯大提供了可靠的保證。研究企業文化理論，推進我國中小型企業文化建設，對我國中小型企業的發展具有重大的現實意義和深遠意義。

在我國企業中，中小企業是一支不容忽視的力量。2007年《中國工業經濟統計年鑒》的有關數據顯示，2006年我國中小企業單位數為1802多個，占總數的93.22%；他們創造的工業產值是48578.61億元，占總產值的49.82%。[1]同時，中小企業還為解決我國就業問題做出了巨大貢獻。而且，隨著科技水平的不斷提高，社會分工越來越細，社會經濟活動逐步社會化、虛擬化、網絡化、電子化，這必將更有利于中小企業的發展。因此在我國21世紀企業文化建設的研究中，加強中小企業文化建設是非常必要的。

1.1中小型企業的界定

中小企業是相對于大企業而言生產規模較小的企業。國際上，有的學者從統計的需要出發，依據企業雇擁員工的多寡，提出了劃分大、中、小企業的相應參考標準:雇員在1-9名之間者為微型企業;雇員在10-99名之間者為小型企業；雇員在100-499名之間者為中型企業；雇員在500名以上者為大型企業。然而，在實際操作上，中小企業在不同的國家或地區有著不同的標準，在同一國家或地區不同的歷史時期，也有著不同的標準。另外，企業所處的行業不同，其規模在劃型上差距也會很大，各國中小企業在規模上往往不完全具有可比性，1999年我國對《大中型工業企業劃分標準》進行了修改，以銷售收入和資產總額為主要指標，將企業劃分為特大型、大型、中型和小型四大類。其中，年銷售收入和資產總額均在5億元以下、5000萬元以上的為中型企業，5000萬以下的為小型企業。[2]

1.2企業文化的涵義

從廣義來說，企業文化既包括一個企業的物質文化，也包括一個企業的精神文化，正是因為對企業文化涉及范圍理解的差異，在企業文化學界出現了不同的流派，有人認為企業文化應包括物質文化、制度文化和精神文化三個層次；有人把企業文化細分為生產文化、技術文化、經營文化、管理文化、服務文化、福利文化、文娛活動文化、環境文化等若干分支；也有人把企業文化定位在精神和行為方式層面。

筆者認為，企業文化作為管理范疇的一個概念，不可能面面俱到，如定義過寬，不利于問題研究的深入，只能以企業的精神文化為研究對象。從企業文化的理論奠基者和倡導者的有關論述看，他們盡管對企業文化的表述不盡一致，但基本上是從狹義的角度定義企業文化的內涵的。可見，企業文化作為特定的管理概念應專指以價值觀念為核心的企業價值體系及由此決定的行為方式。這些價值體系和行為方式滲透并體現在企業的一切經營管理活動中，構成企業的精神支柱，形成企業的慣例、傳統。綜上所述，可以對企業文化作如下定義: 企業文化是指在一定的社會大文化環境影響下，經過企業領導者的長期倡導和全體員工的積極認同、實踐與創新所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規范、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。[3]

企業文化建設就是在科學理論的指導下，通過管理思想的發展與創新，確立具有自己企業特色的、符合人性發展規律和企業運作規律的價值形態，并把這種理念轉化為具體工作行為的管理措施。[4] 建設企業文化對中小型企業發展的意義

企業文化建設是中國特色社會主義文化建設的一個重要組成部分，不僅是社會主義精神文明建設的必然要求，也是企業學習、貫徹和實踐“三個代表”重要思想的重要內容。建設先進的企業文化不僅有利于企業職工隊伍思想道德和科學文化素質的提高，也有助于提高企業核心競爭力。目前，我國中小企業從整體上看企業文化建設水平還相當低，抓好中小企業的企業文化建設，對促進企業的進步和發展以及提高企業競爭能力具有十分重要的意義。

2.1為員工營造良好的工作環境

如果一個組織擁有良好的企業文化，那么它內部的小環境就比較和諧，員工的人際關系就比較好。[5]員工身處其中受到感染，具有執著的事業追求和高尚的道德情操，能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權力、獎金、工資爭斗的現象就比較少，工作績效自然提高。同時，在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。

2.2滿足員工的精神需求，具有激勵作用

只有從人的內部進行激勵才能真正調動人的積極性，恰當的精神激勵比許多物質激勵更有效、更持久。對員工來說，優良的企業文化實質上是一種內在激勵，它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。[6]例如，企業文化能夠綜合發揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發出企業內部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業發展的無窮力量。

2.3增強員工有歸屬感，進一步吸引人才

企業的人才爭奪戰中，真正起關鍵作用的企業文化。企業對人才的爭奪真正體現在不同企業文化的競爭上。各種人才通過對公司的企業文化的了解，認識，選擇適合自己發展的公司。很多人才都是因為青睞一個公司的企業文化而選擇進入該公司的。[6]

對于知識型員工來說，物質不再是非常重要的東西。他們不全是經濟人。根據馬斯諾的需求層次可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現的需要。物質需求是最底層的需求，當物質滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業，單純靠高薪，高待遇是不容易網羅人才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產生強烈的歸屬感。

有歸屬感的員工往往工作更加努力，他們的穩定性更高，更容易讓客戶感到滿意，能夠對企業的表現和長期發展作出更大的貢獻。

2.4提高中小型企業效益使其適應市場競爭

企業文化能夠滿足員工精神的需要，為員工營造良好的工作環境，增加員工的歸屬感，這樣，直接能夠提高員工的工作效率，從而提高企業效益；企業文化熱的興起，是市場激烈競爭的必然結果，企業文化的營造，是樹立良好的企業形象、適應市場激烈競爭的需要。企業的知名度、商業信譽、品牌等企業形象因素在市場競爭重發揮著十分重要的作用。[5]知名度高、信譽卓著、品牌影響大的企業，總是能夠在競爭中占據獨特的優勢，獲得其他企業望塵莫及的銷售業績。中小企業靠什么形成與競爭對手不同的良好形象呢?這取決于企業是否具有獨具特色的企業文化，先進的企業理念決定企業形成良好的理念形象，先進的企業文化制度層必然培育出良好的行為形象，而優秀的企業文化物質層則對塑造良好的企業視覺形象起著舉足輕重的作用。因此，建設充滿個性、積極向上的企業文化，是企業在激烈的市場獲取并保持競爭優勢的重要因素。我國當代中小型企業企業文化建設存在的問題

改革開放30年以來，我國企業文化建設獲得了長足的發展，取得了豐碩的成果，涌現了一大批優秀企業文化的知名企業，如海爾、聯想、華為、福田等。他們在企業文化建設方面形成了自己獨特的文化理念和核心價值觀。盡管如此，由于我國各個企業歷史發展狀況不一致，企業文化建設發展不平衡，大多數中小企業文化建設尚在起步階段，在企業文化建設方面存在許多問題和不足。

3.1中小型企業管理者缺乏對企業文化建設正確的理解與認識

很多企業將企業文化等同于企業外在形象設計。[7]我國很多中小型企業的領導者在這方面存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象，所以就把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。例如，有些企業從辦公樓到生產園區，從廠部到班組，到處都張貼或懸掛著諸如“開拓創新”、“拼搏進取”之類的標語口號；還有很多企業設計了精致的廠徽、統一的廠服、僚亮的廠歌、鮮艷的廠旗，企業的外在形象可謂被設計得淋漓盡致，但他們只簡單地將企業文化等同于形象設計，并沒有采取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。

多數中小型企業將企業文化。等同于企業文體活動。這種觀點具有相當的普遍性，很多企業認為企業文化建設就是豐富多彩的文體活動，寄希望于通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業文化建設的一個表層活動，在一定程度上可以增進員工之間的相互了解和員工對企業的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進行企業文化的滲透，不用企業精神塑造員工，企業文化建設是不會得到持續協調發展的，也就更不可能為企業的持續發展提供文化支持。

有些企業把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來，認為企業文化建設就是一種思想灌輸、說服教育，是宣傳部門、工會的事情，這種觀點在國有中小企業中尤其普遍。[8]另外，由于中小型企業規模不大，機構設置較少，經常將思想政治工作和文化建設歸屬于同一部門管理，但是由于許多管理者對企業文化內涵理解不深刻，經常 將二者混為一談，這對企業文化建設非常不利。

有些中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度，只要制定出企業的規章制度，組織員工學習、了解并嚴格實施，企業的文化建設就可大功告成，企業精神也就可以培育起來了，企業的文化氛圍也會逐步地形成。盡管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面，是企業文化建設的制度保障，但規章制度的制定并不是文化建設的全部，絕不能將二者等同。[8]

3.2模仿與生搬硬套造成無法與企業真正的融合

我國中小型企業一般是在計劃經濟時期或在由計劃經濟向市場經濟轉變時期創立的,她所建立起來的企業文化,在當時的政治、經濟環境下對企業的發展和進步起了不可磨滅的作用。但是隨著我國市場經濟的進一步完善,特別是成功加入WTO,原有的企業文化在內容上、形式上已經跟不上時代發展的步伐,對企業的發展、進步顯示出了滯后和阻礙作用。

在內容上表現出千篇一律、眾口一詞，“團結”、“求實”、“奉獻”、“創新”、“開拓”、“進步”等等，既無時代特色，又無企業特色。尤其突出的是在企業文化建設的核心問題即企業精神的塑造和培育上，出現的“八字方針”或稱為“八字經”的現象。如許多企業的企業精神大都是“團結、求實、開拓、創新”。有的企業有些變化也僅將其中個別詞變換一下，比如將“開拓”換成“拼搏”、“創新”改為“進取”之類。“求大同，存小異”。據調查資料表明,僅“團結”，“求實”一詞的使用頻率就超過51%。企業精神是企業個性特征具體生動的反映，如此“八字方針”、“八字經”的企業精神，一筆抹煞了企業的個性和特色。不是說“團結、求實、開拓、創新”不好，或其它的8個字不好，而是說形成了“八字方針”、“八字經”的僵化模式，導致“雷同化”不好。這樣的企業精神、企業文化建設還有什么實際意義呢？

3.3不以人為本，不能體現人文關懷

當科學技術成為第一生產力時，“人”在現代管理中的地位和作用便日益突出，人自身的價值和潛力也就越來越被重視。管理的中心由對物的管理轉移到對人的開發和管理上，“以人為本”成為管理理念，人們開始真正認識到:人是最寶貴的資源。

現代企業文化強調人性管理的方法，強調企業以人為本，強調科學的管理方法要符

[9]合人性,有助于人性的發展。然而，在中小企業生產管理中都沒有體現出這種人性管理。第一，中小企業大都為個人所有,經理人把員工與企業之間的關系視為員工與自己簡單的勞資關系,一切以自我為中心。第二，中小企業推行的是“家長制”，員工僅被視為企業經營中的一個環節,在企業內部,一切都是企業所有者說了算。第三，中小企業以“個人主義”價值作為中心，在用人及對人的判斷上，往往是企業所有者隨心所欲，憑個人喜好，憑遠近親疏，因而難免失去客觀與公正。而且對于白手起家的中小企業來說，企業家表現出強烈的“英雄主義”，視自己為企業的“英雄”，以犧牲員工的正常發展來滿足“英雄主義的心理”。

“以人為本”是在管理中相對于“以物為本”而提出來的，它要回答的問題是人在各種資源中的地位和作用；‘以人為本”則要回答如何挖掘個人和集體的潛能，調動個人和集體的主動性和創造性。也就是說，“以人為本”提出了目標和任務，“以文化人”則要解決過河的船或橋，二者缺一不可，相輔相成。“以人為本”是管理觀念的根本變革，也是檢驗企業是否形成了現代管理的一個重要標志。然而我國大多中小型企業只顧效益的提升，不顧員工的利益，忽視員工的內心感受，并不能做到以人為本，不能夠在“以人為本”的核心思想指導下建設企業文化。3.4中小型企業的企業文化難以實現員工對企業的歸屬感

歸屬感是企業凝聚力的核心。那種被企業需要、尊重的感覺會不斷激發員工的創新意識；當企業有經營困難時，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關。一旦員工對企業產生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業。如果員工對企業不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是 “完成”工作；為了確保競爭和發展，就會有另一種情況隨之產生，那就是企業的流動性會相對增大，企業的穩定和長期發展就得不到保障。

現代企業的企業文化強調以共同的價值觀念與優良的企業環境實現員工對企業的歸屬感。歸屬感是企業凝聚力的來源，是企業戰斗力的保障。對于我國大多數中小企業來說，企業經營管理大多以家屬成員為核心，而對于外來成員，很難獲得相應機會，因

[10]而也就難以對企業有歸屬感。在市場機制尚不健全,企業之間的外部交易無規則可循，企業與企業的交易通常轉化成企業與個人之間的交易時，一旦員工掌管業務，與供應商或者客戶之間建立起牢固的私人關系，他就具有控制和要挾企業的能力。由于企業的外部交易變成企業與個人之間的往來必然存在交易過程中所有者與經辦人員之間信息不對稱問題，具體經辦人員徇私舞弊，謀取個人私利的行為不可避免。而對于絲毫沒有歸屬感的員工，一旦擁有關系資源，往往另立山頭，搶走客戶，使企業蒙受損失。改進我國中小型企業企業文化建設的措施

一種優秀的企業文化的構建不像制定一項制度、提出一個宣傳口號那樣簡單，它需要企業有意識、有目的、有組織地進行長期的總結、提煉、倡導和強化。[11]社會主義企業文化建設在其發展過程中自覺地運用馬克思主義辯證唯物主義和歷史唯物主義.繼承和發揚中國傳統文化的精華，同時又實事求是地借鑒了西方企業文化，初步形成了具有中國特色的企業文化，對搞好精神文明建設和物質文明建設產生巨大的影響。認真抓好企業文化建設已成共識。我國中小型企業必須針對自身現狀，抓好企業文化建設。

4.1不斷提高管理者素質，加強對企業文化的正確理解和認識

企業高層人員對弘揚企業文化發揮著重大的作用，任何先進的意識和行為總是先在少數人身上表現出來，然后通過他們帶動基層的職工，逐漸成為大家自覺的意識和行為規則，這就是企業文化。有很多優秀企業文化的誕生都緣于一位杰出的企業創始人或高層管理者。[12]著名學者埃德加·沙因在《企業文化與領導》一書中認為：“組織創建者的假設是組織文化產生的來源之一，領導者在企業文化的形成方面起領導作用；企業的高級成員會通過日常的談話，企業的特殊慶典、儀式反復講述企業自身的重要價值觀念；企業高級成員的更迭會削弱企業文化力量，甚至改變企業的文化。” [13]

我國大多數中小型企業的領導者都是“白手起家”，從小作坊發展起來的，并且是靠經驗的積累來管理企業，領導者的素質普遍不高，而企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，對企業文化的建設起著舉足輕重的作用，而企業文化又或多或少地體現了企業最高領導者的價值觀、經營哲學和領導風格。因此，企業領導必須通過不斷地學習，提高自己的素質，提高自己的科學管理能力以及深化對企業文化重要性的認識，全面深刻理解企業文化的內涵及企業文化各部分內容的關系，這樣才能使企業的文化建設步人良性發展的道路。4.2提高員工素質培育團隊精神，增強企業凝聚力

提高員工素質，培育團隊精神應該注重員工對企業文化建設的參與性，在上面的論述中強調了領導者在企業文化建設上的巨大作用，但不是說企業的文化建設靠領導者自己是能夠完成的，這是絕對不可能的，企業文化建設的幸體是員工。所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工了解自己企業的文化，逐步使企業文化深人人心。一般來說中小型企業員工的素質會比其他大型企業的員工素質低，這是中小型企業的先天來決定的，但是企業一定要注重培養和提高員工的素質，而不是任

[14]其發展，不管不問，否則企業文化建設是無法持續推進的。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深人，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力，使企業文化建設走上“全民參與”與“全民互動”的良性發展軌道。

4.3要真正做到“以人為本”，提高員工的歸屬感

人創造文化，文化也改造人。企業員工不僅是企業文化創造的主體，而且也是企業文化的載體，是企業文化的承載者和實踐者。企業文化的實質就是以人為主體的人本文化，而在實施學習型組織戰略的過程中，學習的核心也是人。[15]因而只有堅持“以人為本”，把人作為企業管理的根本出發點，在制定決策時優先考慮人的因素；充分重視人的價值，把人放在積極、主動的位置上，承認人的主觀能動性；最大限度地關心人、依靠人、培養人和造就人，才能充分激發員工的熱情和進取心，使之從內心深處產生對企業強烈的歸屬感和責任感，并真正把個人的前途和企業的命運聯系在一起。

同時，一個優秀的企業文化的建設，要以人的需求為出發點，因為需求是人的行動的 動力源泉。只有這樣才能使企業文化被廣大員工真正的了解和接受，并內化為自己的價值觀、道德準則和行為準繩；企業文化的建設也必須圍繞提高員工素質來進行，才能充分發揮企業文化對員工的導向、教育和約束等功能，從而使得員工具有歸屬感。

在海爾流傳著一個故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠工作，她19歲的時候走進海爾集團，這個姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最后的一個愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。[16]這說明了什么呢？只有一點，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。

在海爾還流傳著一個故事：有一位進入海爾工作的大學生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業集團當了部門經理。可是不久，他就給張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細地想缺什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關系。[16]

通過第一個案例，我們可以看到，優秀的企業文化使員工產生了強烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見企業文化的魅力是非常大的，它的力量確實超出想象。案例二中的那個大學生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最終發現了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業做了部門經理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優秀的企業文化。

我國中小型企業應該向成功建設企業文化的大企業學習，借鑒他們的優點，學習他們“以人為本”的精神，經過與企業自身的融合，真正做到以人為本，使得員工真正感受到滿足，真正具有歸屬感，從而才能夠為企業真正的奉獻自己。4.4建立適合中小型企業的企業文化

企業文化的建設有多種類型，如服務型企業文化、學習型企業文化，家庭型企業文化、科技型企業文化、參與型企業文化等，每種企業文化都有各自的特點。[17]中小型企業應該根據自己的特點，主動借鑒大型企業企業文化的優點，選擇適合中小型企業的企業文化類型。

相對于大型企業來講，中小型企業沒有強大的資金做后盾，效益也沒有大型企業好，由于我國中小型企業由于規模小，所具有的員工少，家庭氛圍的營造可以達到很好的效果，“家庭型”企業文化很適合中小型企業；“學習型”企業文化也以其獨特的優厚的學習氛圍，員工可以得到培訓，同樣適合我國中小型企業。

“快樂工作，創意人生”是SAS作為對其“家庭式”企業文化的詮釋，這不僅表現在SAS企業內部建設中，還貫穿于SAS市場拓展的整個過程。在SAS公司，公司上下始終致力于塑造家庭式的辦公氛圍，通過制度與文化的不斷完善，為員工打造舒適、人性、有廣闊施展空間的工作環境，保障每個人都能尋找到工作與生活的最佳平衡點。為了確保員工的滿意度，SAS首席執行官Jim Goodnight博士成立了一個覆蓋全公司各個主要部門的員工委員會，目的是幫助管理層更加了解員工。在人才管理上，SAS公司從不以短期業績作為員工的惟一考核標準，而是專注于長期的目標，并且在團隊組織的調整中，也是將市場變化、公司發展以及員工個人職業生涯發展三者相統一。SAS公司認為：尊重員工的個人意愿和選擇，并為其提供必要的培訓支持，讓員工快樂地工作，才能創造更大的價值，才能使公司和員工達到雙贏。

“家庭型”企業文化的突出表現在于營造家庭氛圍。因此，無論是企業的經營思想，還是組織的規章制度，特別是激勵與約束機制，都應以員工為核心，實行人本管理。只要把員工當作家庭主人，員工也會把企業當作自己的家。有人以為這說起來容易，做起來難，其實并非如此。“家庭型”企業文化建設的關鍵在于企業決策者的經營動機和長遠戰略目標。如果企業的經營宗旨是唯利是圖，把市場當“賭場”，把員工當“賭具”，那么企業就不可能長期發展，也就談不上建立“家庭型”企業文化了。反之，如果把員工當作企業主人，把企業的前途與員工的個人命運看成是一個有機統一體，那么企業不僅能長遠發展下去，而且還會激發員工的智慧和熱情，產生一種不可阻擋的力量。實踐證明，“家庭型”企業文化具有非同一般的魅力。目前，在人才管理方面，SAS公司目前已經擁有一支一流的管理團隊和專業的本土人才，并擁有眾多高端咨詢、技術、行業性人才。隨著SAS業績的不斷增長，SAS公司相繼在全世界的51個國家開設了400多家辦事處，幾乎每一行業中均可見到SAS的身影，SAS獨特的企業文化也隨著其商業智能的普及被引入到各個角落。[18]

學習型企業是一種全新的現代企業管理模式，它是以共同愿景為基礎，以團隊學習為特征，是一個對客戶負責的扁平化的橫向管理網絡系統；它強調學習加激勵，不但使人勤奮工作，而且尤為注意使人更聰明地工作；它強調更大程度的人文化管理，通過學習提高群體智商，使每個員工活出生命的意義；它最終目的是通過不斷創新來實現自我超越，從而實現團體能力及利益的迅速提升。[19]

“家庭型”企業文化和“學習型”企業文化都有其各自的特點，前者以其溫馨的家庭氛圍和對員工的無限關愛是的員工團結有愛，共同奮進；后者則強調學習和激勵，提高員工的文化和技術水平，能夠很好的留住人才和提高企業效益，是適合中小型企業比較理想的企業文化類型。

結 語

企業文化具有一種強大的力量，是一種信念的力量、道德的力量、心理的力量。這三種力量相互融通、促進，形成了企業文化優勢，這是企業戰勝困難，取得戰略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候，能夠產生較強有力的經營結果，無論是在市場上的競爭，還是為客戶提供服務，或是激勵職工共同奮斗，企業文化均可以成為企業的指導思想。企業文化建設是一項系統工程，關系到企業的又快又好發展前景，需要企業上下的關注和參與。我國中下型企業必須根據自身的特點，借鑒大型企業的優點，通過企業文化的建設，做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，我們相信，我國中小型企業一定能夠在未來的競爭中取得優勢,獲得經濟效益、社會效益的雙豐收。

致 謝

感謝我的導師，在她一絲不茍、嚴謹細致的指導下，我的論文才得以完成，她循循善誘的教導和冷靜開闊的思維方式給了我很大的啟迪；論文的完成也離不開眾多同學和親友的幫助，在此，謹向他們表示最真誠的謝意。參考文獻

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第五篇：我國民營企業的企業文化建設研究

我國民營企業的企業文化建設研究

摘 要

改革開放以來，隨著中國資本主義市場快速的發展，民營經濟也得到了大力發展，在國民經濟發展中起到越來越重要的作用。但是目前，我國民營企業平均壽命只有2.9年。甚至有人預測中國民營企業有60％在五年內破產，有85％將在10年內消失。而大量的調查和事實表明，導致民營企業迅速消亡的最重要的原因就是企業文化的缺失。事實證明只有優秀的企業文化才能創造企業發展的良好環境，只有在良好的環境中才能打造出企業的核心競爭力。目前我國民營企業文化建設還處于較低的層次，許多民營企業家并沒有充分意識到企業文化對于企業發展的重要性，并且大多數民營企業很少關注或者從未關注過自己的企業文化建設，他們認為企業文化建設對自身企業的發展和提升自身企業競爭力并無太大影響。然而正是他們這種錯誤的思想，阻礙了企業的健康發展，使企業的發展常陷入“瓶頸”之中。

企業文化的建立和發展，不僅能使企業全體員工的凝聚力和向心力增加，有了共同的理想和追求，而且還使每位員工把自己的工作當做自己事業來經營，從而提升了企業的綜合競爭力。因此，采取相關措施來進一步加強企業文化建設以配合企業自身的發展是民營企業的當務之急。

本文就主要通過五大部分來分析和研究企業文化建設對民營企

業的重要性。這五部分主要包括“企業文化建設的重要性、企業文化在民營企業發展中的作用和影響、民營企業文化特征、民營企業企業文化建設存在的問題以及民營企業文化建設的對策。其中第一部分簡單介紹了企業文化的含義以及對企業發展起到的重要性。第二部分主要通過“四個作用和三個影響”來討論企業文化在民營企業發展中的作用和影響。第三部分主要介紹了民營企業具有地方性、家族血緣性、個人性、易變性和眼前性四個特點。第四部分討論了企業文化建設中存在的若干問題例如：領導人對企業文化建設的不重視、企業員工缺乏歸屬感，導致企業文化無處生根等等，并且在第五部分中提出解決這些問題的若干方案和對策，其中包括提高管理者對企業文化的重視程度、提高員工素質，促使公司全員參與企業文化建設等7個對策。最后通過這五大部分的研究和分析做出最終結論。

關鍵詞：民營企業 企業文化 建設策略

目錄

摘要????????????????????????????????

1一、企業文化建設的重要性??????????????????????

4(一)企業文化的定義及內涵 ???????????????????????4

(二)企業文化建設對企業發展的重要性???????????????????4

二、企業文化在民營企業發展中的作用和影響??????????????

4(一)企業文化的在民營企業發展中的作用??????????????????4

1．導向作用 ?????????????????????????????

52．約束作用 ?????????????????????????????5

3．激勵作用 ?????????????????????????????5

4．輻射作用 ?????????????????????????????5

(二)企業文化建設對民營企業的發展的影響 ?????????????????5

1．企業文化建設有利于樹立良好的企業形象?????????????????5

2．企業文化建設能促進企業管理的現代化??????????????????5

3．企業文化建設能使顧客對企業的產品產生“共鳴” ?????????????6

三．我國民營企業文化特征?????????????????????? 6

(一)地方性 ?????????????????????????????6

(二)家族血緣性???????????????????????????7

(三)個人性 ?????????????????????????????7

(四)易變性和眼前性??????????????????????????7

四、我國民營企業企業文化建設存在的問題???????????????7

(一)領導人對企業文化建設的不重視???????????????????8

(二)盲目的制定企業文化及企業文化的定位錯誤 ???????????????8

(三)家族色彩濃厚阻礙了企業文化的健康發展 ????????????????8

(四)企業員工缺乏歸屬感，導致企業文化無處生根???????????????8

(五)企業文化建設中忽視人的因素????????????????????9

五、我國民營企業文化建設的對策???????????????????9

(一)提高管理者對企業文化的重視程度???????????????????9

(二)確立適合本企業環境的企業文化????????????????????9

(三)建立老板行為監督機制??????????????????????10

(四)消除“家族式”的管理觀念營造良好的企業文化建設氛圍??????????10

(五)提高員工福利，使員工有歸屬感????????????????????10

(六)提高員工素質，促使公司全員參與企業文化建設 ?????????????10

(七)企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新???????????????1

1六、結論??????????????????????????????1

1七、參考文獻????????????????????????????12