第一篇：淺談民營企業的企業文化建設

南昌航空大學畢業論文

淺談民營企業的人力資源管理

淺談民營企業企業文化建設

學生姓名：高榮 指導老師：錢振林

摘 要：隨著知識經濟的興起，人力資源才越來越成為企業成功的重要因素。民營企業在資金、企業文化、制度建設等方面存在不足。民營企業應揚長避短，加強企業管理，創造人才發展的環境，加強人力資源開發。本文主要通過提出目前民營企業普遍存在的四個問題：人力資源管理仍是傳統的人事管理，機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者，培訓機制不健全，企業文化建設不完整進行論述，并相對的提出設想和解決辦法，且當代人力資源管理應該樹立“以人為本”的管理理念,以人為中心的管理，如何尊重人、珍愛人，充分發揮人的主觀能動作用，是每個組織管理者必須認真對待的問題。

關鍵詞：民營企業 人力資源 企業文化

南昌航空大學畢業論文

淺談民營企業的人力資源管理

淺談民營企業的人力資源管理

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。從人力資源管理的定義中我們不難看出，預測組織人力資源的需求及計劃、招聘人員、績效考核、支付報酬等，都是以人為本，思想在組織中的具體運用。

隨著知識經濟的迅速興起和全球經濟一體化的快速發展，人力資源作為知識和技術的載體，是企業最寶貴的資源。企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說“企業最好的資產是人”。這就必然要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。在新經濟時代，企業強調以“人”為本，而民營企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業來說，要有人力資源管理的獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過完善的人力資源管理，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

一、民營企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理仍是傳統的人事管理

在我國許多民營企業中，沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視了發揮人的才能。

第一、在民營企業里，往往重視人的現實存在，例如：現實教育文化程度、現實的工作能力、已經可以使用的體能；

第二、強調人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要；

第三、把人看作是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發；

第四、在許多民營企業里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強勞動而沒有獲得相應報酬的 南昌航空大學畢業論文

淺談民營企業的人力資源管理 問題；

第五、激勵手段單一，大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。

實行傳統的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性。民營企業吸引不到真正的人才，人員流失嚴重。目前一些民營企業已開始認識到了人才的重要性，并以較高的物質報酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓、榮譽等精神上的激勵。許多民營企業家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。

（二）機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者

目前，大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其只能大多由總經理辦公室兼任。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員或者有人員但不并專業，主要表現在以下幾個方面：

第一、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠； 第二、缺乏系統的職業培訓；

第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，是需要其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。

鑒于人力資源開發與管理正在向民營企業滲透的現實，隨著各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。甚至在有的企業根本就沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。

（三）培訓機制不健全

許多民營企業只用人而不育人。他們需要的是現實的實踐型的人才，最好招來就為企業貢獻，而不愿在人員培訓上下功夫。一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓進行投資；另一方面是對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務。南昌航空大學畢業論文

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在企業中，培訓往往是老板說了算，什么時候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人才沒有規劃，只有在需要的時候才考慮到培訓。培訓機制的不健全使民營企業不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。

（四）企業文化建設不完整

民營企業的價值觀處于低層次、追求單一經濟效益的狀態。

企業文化的核心——企業價值觀的形成、傳播與擴散處于被動狀態，大多在被約束情況下進行。企業文化包括企業精神和價值觀、企業目標、企業形象、企業經營哲學、企業道德、企業制度、行為準則、企業容貌、作風禮儀等，它們處于不同的地位。其中，企業價值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。這種基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應某些規章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業文化的運行處在“為我”的狀態，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業文化的推動力，客觀上抑制了物質生產力的提高。缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。企業文化的形成源——企業家文化仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把國家的利益看得高于一切，并努力為之奮斗。

二、如何加強人力資源管理

(一)樹立“以人為本”的管理理念

1.樹立觀念

人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善民營企業人力資源管理。當前我國許多民營企業的人力資源管理仍停留在傳統人事管理階段，大多數管理者并未對人力資源管理有一個深層次的認識和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視，在現階段加強民營企業人力資源管理已迫在眉睫。民營企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，必須樹立“以人為本”的管理理念，從全方位構建人力資源管理體系，建立科學的管理制度和激勵機制。

2.什么是“以人為本” 南昌航空大學畢業論文

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“以人為本”就是以人為中心開展各項工作，把人看作是企業最具活力、最具能動性和創造性的資源。在新經濟時代，民營企業要認識到人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。同時要尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關心”，要重視員工物質和精神雙方面的需要，為員工創造一個寬松的工作環境，從而留住和吸引更多優秀人才的加盟。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中應付自如，為民營企業做強、做大奠定堅實的基礎。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現企業宗旨和價值觀。

3.當前要進行的工作

當前民營企業管理要進行的工作主要表現在以下幾個方面：

第一、進行合理的組織設計、科學分工、職責分明，要健全企業法人治理結構，形成權、責、利一致的組織體系；

第二、建立科學的人才選拔機制。要給內外人員提供平等的競爭機會，在選人上堅持公平、公開、公正的原則，從而吸引到真正的人才；

第三、要依法建立勞動用工制度、簽訂勞動合同；曾經在網上看到這樣一個案例，讓我十分震驚.一位李小姐于2007年3月應聘北京某公司的銷售代表職位.在辦理入職手續的時候，與該公司洽談錄用的相關事宜。公司負責人在看到“婚否”一欄中寫有“已婚”時，就問是否已經有生過小孩？在得到答案是沒有的時候，他竟然提出“3年內不得懷孕”的要求，如果不同意，公司將不考慮錄用。當時因為考慮到求職心切，所以只好違心承諾。為了防止口說無憑，公司還在雙方簽訂的合同中加入了該條款內容。并說明如在規定期限內懷孕，員工將自動離職,公司將扣發當月工資及獎金。在簽定合同后的第三個月，李小姐意外發現自己懷孕了，當公司知道這一消息后，按照合同所規定執行了當時所訂的扣發當月工資及獎金。

根據以上案例，事實上已經觸犯了《勞動法》中女職工勞動保護規定中的第四條，“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或解除勞動合同。”同時從這件事情中不難看出，這家公司的人力資源部門在制定公司規章制度的時候沒有參考《勞動法》的相關規定，而是過分考慮到公司的利益，并在合同中簽定了霸王條款。由此而引發的勞資糾紛都在逐漸遞增。所以人力資源部門在考慮公司利益的同時都要按照法律規定辦事。

第四、建立科學的激勵機制，是最好的管理方式。員工在公司工作最看中待遇和工作的挑戰性（成就感），我們應該從這兩方面建立公司的激勵機制。基層管理者恐懼感較小，中層管理者恐懼感增大，高層管理者的成就感已經大於恐懼感，所以對基層員工的激勵應該注重待遇，層次越高越應注重工作中的挑戰性。首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到民營企業工作的目的 南昌航空大學畢業論文

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之一就是獲得相應的報酬。另外，報酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的工資不僅能使員工物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一種多維化的激勵體系：（1）對于中小型的民營企業，加強對員工的人文關懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業的認同感；（2）可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當地匹配起來，通過充實工作的內容來激勵員工；（3）營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態，充分發揮潛能；（4）根據實際情況，企業得激勵措施可以和企業得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權計劃、增益分享計劃或者利潤分享計劃；（5）采用工作分組計劃，組員自己合作完成任務，根據各自的貢獻分取一份工資。這對于一些老年員工很有效果；（6）自主選擇式報酬；（7）實行員工激勵差別化策略；物質激勵和精神激勵相結合。總之，員工的需求是多種多樣的，不同時期不同環境下員工的需求是不同的，所以激勵計劃的實施須因人而異，因時而移；不同企業或者同一企業不同管理層所適宜的激勵措施也是不同的。

（二）完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養

在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數民營企業必須完善人力資源管理機構的設置，調整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時要加快人力資源管理者的培養，從目前情況來看，民營企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。我國人力資源數量多但素質低，入世后，對人力資源的素質將提出更新更高的要求，即知識復合型。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國的企業在未來的時代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質的提高。產品競爭的背后，是人的素質的較量，面對人世的挑戰，盡快培養一批“外戰內行”的外向型人才，努力提高我國人力資源的整體素質。

（三）搞好全員培訓

從員工自身的發展角度來看，通過各層次、各類型的培訓，員工可以大大提高自己的理論和技術素質，同時這也是適應工作崗位和職責的需要，可以使自己把工作做得更好。這不僅能為企業做出應有的貢獻，而且也會實現自己的職業發展目標、增強自己的適應性，滿足員工自我實現的需要，也增強了企業的凝聚力。南昌航空大學畢業論文

淺談民營企業的人力資源管理

IBM就有號稱“魔鬼訓練”的員工培訓，愛立信的員工培訓資金更是占到了其營業收入的10%。他們之所以如此重視培訓，就因為培訓不僅能夠有效地推動企業的發展，對于員工成長、發展和個人能力的提升也具有十分重要的意義。一個想要在公司里打出一片天地的員工也可以到外面尋找能培訓技能的課程項目。不過通常情況下，公司內部提供的培訓課程更適合員工自身的具體情況。大多數民營企業目前處在企業的初期發展階段，在生產規模和資金等方面無法與大型企業相比。用年薪數十萬、上百萬元去聘用高級人才是不現實的。另一方面，員工在企業工作，不再只注重薪酬和福利，更加關注企業能否為員工創造培訓的機會和個兒的發展空間。許多許多應聘者，特別是應屆畢業生擇擇業時，在考慮薪金的同時也看重企業的培訓，某些跨國公司的完善的培訓體系也吸引了大量畢業生的目光。中小型企業很難建立全方位的培訓體系，不能為人才創造發展和提升的機會，在人才市場上缺乏吸引力。另外，在吸引人才困難的同時，部分民營企業忽視對現有人力資源的開發，造成企業適用的人才流失。有的民營企業寄希望于挖大型企業和跨國公司的墻角。其實，許多大型企業的管理方法并不適用于民營企業，并且聘用高級人才的費用和全面培訓的成本是很高的。有些是民營企業無法承受的。因此對于資金相對薄弱的民營企業，立足于現有人力資源的開發，才是企業發展的根本。

（四）加強企業文化建設

1.企業文化的重要性

企業文化建設是現代企業制度的重要內容，其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業，讓員工為企業不斷貢獻。

2.企業文化的功能

企業文化具有較強的凝聚功能，是全體員工認同的共同的價值觀，能夠使員工在企業處于危難時依然自覺自愿地為挽救公司而奮斗。并且企業會提出一個值得大家追求的奮斗目標，樹立共同的價值觀，培養和增強員工的組織歸屬感和對企業普遍的主人翁精神。企業環境是否吸引人，不僅是指辦公場所辦公條件等硬環境，更是指企業精神，企業理念，價值取向以及領導風格等因素構成的企業文化軟環境能否得到員工的認同，應該看到，良好的企業環境不僅能夠留住人才，而且能夠吸引更多的優秀人才的加盟。要留住員工的心，企業還要注重滿足人的精神要求，注重培養員工歸屬感和認同感，良好的企業文化對人才有引導、約束和激勵作用，它強調以企業精神，企業理念和共同的價值觀凝聚人心，通過營造良好的人文環境和氛圍來吸引人、留住人。以此增強企業的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效 南昌航空大學畢業論文

淺談民營企業的人力資源管理 的提升。

3.企業文化實例

中國內地和香港最具實力的多元化集團企業之一的華潤集團。“誠信、敬業、務實、創新”是華潤的企業精神，也是華潤文化的最重要的組成部分。華潤倡導的是以人為本的企業文化建設，現在決策層把“員工價值最大化”放在企業莊嚴的使命中，也充分說明了華潤企業文化中以人為本的思想。，一開始就必須明確企業存在的價值、使命，以激活組織內在的生命力。核心價值觀就是企業認定并宣稱的使命，同時也是企業存在的價值與理由。因此，每一位員工都要能夠認同公司的共同價值觀。當我們不是受金錢的誘惑和權力的威脅而工作的時候，我們的激情和榮譽感就會得到最大限度地發揮，個人潛力也能充分發揮出來，從而成為推動自身和企業發展的積極力量。

戴爾公司為什么能成為全球第二大公司？就因為它是一家”每個員工皆老板”的公司。它在所有的員工中建立了一種共同的信念，其中包括責任、榮譽和有福同享。戴爾公司的每一位員工都尊重自己的同事，他們將企業的成功歸功于大家的努力。在這里，任何一名員工都能夠感受到自己的工作是有價值的，任何一名員工都可以通過最直接的溝通渠道得到自己所需要的信息。戴爾公司還十分排斥等級制度，更不必說管理者以命令方式開展自己的管理工作了。在這種提倡平等交流的管理方式下，員工的意見和建議得到了充分的肯定，從而使得每一名員工都能夠發揮出自己的潛能，為公司的發展而努力。戴爾的管理者還為每一名員工投資，讓員工的責任感、榮譽感充分調動起來，也使得公司的每一個問題都成為員工和管理者共同面對的問題。這無疑在最大程度上滿足了員工的需要，讓員工把實現個人價值和企業的發展目標緊緊聯系在一起，為企業的發展奉獻出自己最大的熱情。建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。

4.民營企業如何建立企業文化

民營企業要建立優秀的企業文化： 第一、要樹立正確的價值觀念；

第二、要在經營難點中錘煉卓越的企業精神； 第三、依靠員工的力量樹立良好的企業形象。

總之，只有結合我國民營企業的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，民營企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

三、結 論 南昌航空大學畢業論文

淺談民營企業的人力資源管理

著名心理學家德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。考察一個組織是否優秀，要看其能否使每一個普通員工取得他所能取得的更好的績效，能否使每一個成員的長處都發揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。在知識經濟條件下,人力資源對民營企業的發展具有舉足輕重的作用。越來越多的民營企業管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性，但對于人力資源規劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。同時，民營企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要,保持一定的彈性,以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。因此，管理者要對單位里的各種資源進行合理分配，并時時刻刻注意可能由于員工的價值觀不同而引起的矛盾或沖突。在發現有予盾或沖突的跡象時，管理者應對矛盾或沖突的起因進行了解，同時向員工解釋價值觀的概念并處理其中的錯誤觀點，引導員工用正確的價值觀為單位的發展做出貢獻。總之，管理者今后的管理工作只能更加決策化、科學化、規范化，而不是增加命令性。在實施管理時，管理者應注意在規劃上、組織上、領導上和控制上協調統一地進行。要達到完美的協調統一，管理者就應該提高管理技巧。管理者技巧來自于多種磨練和不斷的學習過程。學習和磨練的困難就在于不能用一種理論或者模式去強加于管理的所有的人。這種技巧就是在不同的情況下，對于不同的專業、職務、技巧水平的人采取不同的方法實施管理。由于管理者的層次不同，職級不同，所以對管理技巧的要求層次所占的比重也不一樣，而所有這些都是人力資源工作者在未來的工作中，要實實在在地去進行研究和分析的。因此，未來人力資源的工作前景是非常廣闊，非常有前途的。

參考文獻 南昌航空大學畢業論文

淺談民營企業的人力資源管理

[1] 鄭曉明著，《現代企業人力資源管理導論》，機械工業出版社。[2] 劉豐著，《員工綜合素質》，時事出版社。[3] 余凱成著，《力資源管理》，大連理工大學出版社。[4] 葉向峰著，《員工考核與薪酬管理》，企業管理出版社。[5] 陳維政著，《人力資源管理》，高度教育出版社。

致 謝 語

本論文是在錢振林老師的精心指導下完成的。本人自師從錢老師起，他就精心地指導我，向我介紹論文題目的意義和要求，幫助我了解論文題目的研究，批閱我的初稿，并提出了寶貴的建議，以致我順利地完成了論文。非常感謝錢老師對我的幫助，請允許我由衷地說一聲——謝謝！

此外，在論文資料收集的過程中，曾得到方方面面的大力幫助，在此也向給過我幫助的身邊的同學和朋友們，表示深深的謝意！

第二篇：淺談民營企業的企業文化建設

石河子大學商學院課程考試（查）論文2010——2011學年 第 二 學期

《淺談民營企業的企業文化建設》課程名稱： 任課教師： 學院： 專業：學號： 姓名：成績：

淺談新疆民營企業的企業文化建設

摘 要： 要使民營企業持續健康發展，必須加強自身的企業文化建設。企業文化是企業的最高信念、企業的經營哲學、企業的規章制度，企業的內在靈魂、企業生存與發展的生命基礎。文章闡述了企業文化在民營企業發展過程中的作用，以及在建設中存在的問題，并提出了加強建設的對策，旨在為民營企業的文化建設提供理論依據。

關鍵詞： 民營企業 企業文化 企業文化建設

企業文化的定義：

企業文化是企業發展過程中形成的共同理想、價值觀、作風生活習慣和行為規范的總稱，是企業經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和。企業文化要素包括企業哲學企業價值觀、企業精神、企業道德和企業市場形象。企業文化為企業員工認同和遵守企業道德提供了良好的精神食糧，它能促進企業良好形象的樹立，對提高企業經濟效益和推動社會進步起著主動、積極的作用。

一、企業文化的體系構成及作用

（一）企業文化的構成企業文化是一個企業的主流理念和主流行為方式的融和統一。“主流”體現了企業法人意志與企業員工個人意志的統一，行為方式是所應抱有的態度和采取的實踐方式。主流理念和主流行為方式的統一，構成了企業文化的心理和行為基礎。

企業文化包括：物質設施和產品構成的物質文化、各種活動中產生的行為文化、企業制定的規章制度構成的制度文化、企業在生產經營過程中逐漸形成和趨于定型的精神文化。

（二）企業文化在企業經營中的作用

1、企業文化從價值觀、企業精神、倫理道德、管理宗旨到規章制度、員工行為、企業形象等方面，以規范嚴謹的方式，構建自己的體系，營造企業的精神家園，企業文化為企業長久發展提供動力。

2、企業核心競爭力來源于企業在個性基礎上形成的比較優勢：人無我有，人有我優，人優我異。比較優勢必須依靠自我創新，創新又來自于文化，文化素質決定創新能力，創新能力決定比較優勢，有了比較優勢才能具備核心競爭力。

3、企業文化有效改善企業管理的觀念和方式，把文化的特點和規律運用于經營管理之中，挖掘開發員工內心優秀的元素，使它升華為理性認知，從而改變員工的工作態度和行為模式，激發員工的自覺性、主動性、創造性。

4、企業文化引導企業人力資源的開發。員工對企業的目標、愿景、戰略、精神、價值觀產生認同時，其職業生涯就會與企業的發展使命自覺相結合，個人的體能、智能、技能就會最大限度地發揮出來，奉獻企業。

5、企業文化在企業管理中具有引導、約束、凝聚、激勵、輻射等效應。引導企業整體價值取向和經營管理，約束規范企業員工的思想、心理和行為，凝聚人心，激勵員工自覺自愿發揮潛能，輻射企業內外部，樹立企業良好的公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。

二、我國企業文化建設所存在的問題及構建措施

（一）企業文化建設中存在的問題

1、我國企業改革開放后很大程度上助長了“家族文化” 的發展。家族企業不按照現代企業管理機制予以管理和用人，追求眼前的利益，家族文化在一定程度上阻滯了企業文化的良好發展。

2、盲目追求企業文化的形式，忽視了企業文化的內涵。企業文化所形成的經營理念和價值是通過各種活動和形式表現出來的，如果只喊口號，就失去了企業文化建設的真正意義。

3、脫離了企業管理實踐。企業文化是塑造企業精神的圣經是滲透在企業管理體制、激勵機制、經營管理體系和戰略之中的，也是經營理念和企業價值觀的一個貫穿過程。因此，企業文化不能脫離企業管理實踐而成為一張白紙。

4、忽視企業文化的創新和個性。每個企業由于發展歷程、生產機制、產品市場結構，企業管理模式不同，對環境做出的反應策略也不同。因此，采用獨特的文化管理模式，管理才具備彈性和柔性，才更能適應企業的發展需要。這是企業文化建設的一個關鍵。

（二）構建企業文化體系的措施

1、對企業進行背景分析。了解企業的發展歷程，梳理企業在文化建設方面取得的成績和存在的問題，做好背景分析，使企業的文化建設充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現自身的個性特色。

2、梳理、提煉企業的核心理念。分析企業的定位、經營特色、文化特色，提煉企業的愿景、企業的價值觀、企業精神，探求企業需要什么樣的文化。

3、理念強化。將核心理念對員工進行強化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”，認同企業文化建設工作；征求員工意見和建議，進一步加強員工對企業文化的認同和理解； 展示辭條，完成企業理念的展示工作。

4、認同消化。樹立典型人物，開展優質服務月活動，進行“以文化力提升競爭力”的討論，幫助員工理解、消化企業的核心理念、使其自覺地將企業目標與自身行為結合起來，企業文化才能成為企業持續發展的動力和競爭優勢。

5、傳播教化。系統展示企業文化建設成果，改善企業形象；讓公眾了解企業發展狀況、企業產品、企業文化理念，樹立良好的企業形象和品牌親和力，增強員工的榮譽感；開展特色服務，引導公眾認識企業、體會企業、走進企業，強化公眾對企業的認識。

6、堅持與企業管理相互融合。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質，豐富文化管理的內涵，提高文化管理的導向作用。

企業文化是具有時代特色的經營管理方式，是牽引企業運行的靈魂，企業文化建設的成敗關系到企業的興衰。因此 必須正確對“企業文化“加以認識，有計劃有組織的予以實施，使企業文化物質標準化、行為典范化、制度規范化、精神境界化，使企業步入一個健康飛速的發展環境。

三、民營企業文化存在的問題

(一)企業文化上的短視傾向

民營企業的企業文化帶有很嚴重的家庭化、個人化、感性化特色,企業主一切行為的中心目標只有一個------“為自己及家族聚斂財富”少有社會責任感、民族責任感。企業家急功近利, 經營行為短期化。在這樣的財富觀支配下的企業主勢必把員工當作會說話的創造財富的工具。而且, 民營企業家由于素質有限,取得一定成就后, 就安于現狀, 不思進取, 致使企業規模不能擴大。

(二)輕視學習, 觀念落后

學習是企業生命力的源泉, 企業要生存與發展,提高企業的核心競爭力, 就必須強化知識管理,從根本上提高企業的綜合素質。民營企業員工干部與國有企業或外資企業相比缺少學習機會, 在企業內部沒有形成良好的學習氛圍。他們的知識不能及時更新, 觀念跟不上時代發展。這樣, 經營管理知識少致使信心不足, 決策管理能力不適應新變化。不重視學習就會形成認識落后、行為低效的惡性循環。

(三)任人唯親, 不夠重視人才

企業的競爭主要是人才競爭,也是企業凝聚力的較量。占民營企業大部分的家族企業的最大障礙是不能做到唯賢是舉。企業內部的事情讓自己人做, 自家的財產自己人管,非嫡系不用。這種家族色彩極濃的管理模式固然有一種較強的“向心力”, 但對企業的發展卻極為有害。民營企業在用人上的隨機性、親情化, 沒有人才戰略思想, 忌諱能人只會約束自己的發展。而且民營企業對于員工的發展空間不夠重視, 較少提供學習機會, 也很少在精神上激勵員工。

(四)不注重信譽

部分民營企業不注重產品質量而是一切向錢看。為了獲取暴利, 不惜降低質量損害消費者的利益。還有的民營企業借款不還, 這樣嚴重損害了民營企業在社會中的形象。

四、民營企業文化存在問題的分析

(一)企業文化的核心層面-----基本價值觀的形成、傳播與擴散不是在崇高遠大的目標統領下進行

企業文化的主體一般表現在基本價值觀、信念、企業家風范、精神、作風、公眾形象等方面, 而它們在其中又處于不同的地位。基本價值觀起主要的作用,影響和決定其它文化的形成與傳播。它包括企業家價值觀及廣大員工都認同和恪守的共同遵循的價值觀念。較長時期里,民營企業的基本價值觀集中體現在企業作為生產經營實體只遵紀守法和依法納稅的前提下實現自己的經濟利益, 無須再考慮國家其它方面的利益和需要。在這種價值觀念的支配和引導下, 經營者和廣大員工的精神、作風及其它方面的行為都受到消極影響和制約, 使企業利益和國家利益受到影響。這種基本價值觀的一個重要特征就是使企業文化的運行處在為我!狀態,只考慮自己的經濟利益, 很少考慮國家和集體的利益, 難以形成強力型的核心文化力, 大大降低了整體企業文化的推動力, 抑制了物質生產力的提高。

(二)企業文化的形成源------企業家文化仍停留在傳統階段, 未能自我進行理念、境界的根本革命, 阻礙了企業文化向更高層次飛躍

實踐表明, 企業家的理念和價值觀決定著企業文化的發展方向及所處層次, 是企業文化建設最關鍵的要素。然而, 許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面, 只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀, 沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等。

(三)企業文化的形成、傳播和擴散環節較多, 時間較長, 成本較高,降低了企業文化力 企業文化是服務于物質生產力發展的。然而,較長時期以來, 由于企業文化的形成、傳播與擴散要經過核心層、中間層、外表層和區域性空間等。如通過企業家發起、言傳身教, 到高層領導集團、各職能管理部門負責人、機關一般工作人員、生產經營部門經理、處室負責人、廣大員工及社會上的宣傳媒體等一系列程序。這種文化是舊式的等級制文化, 傳播和擴散時期較長, 支付的時間成本、行政成本、經營成本過高,影響了物質生產力的較大發展, 削弱了競爭能力。

五、民營企業的企業文化問題解決對策

隨著競爭的激烈，對人才的重視成為企業管理者的共識，人力資源管理越來越成為現代企業管理者工作內容的重要組成部分。一個企業的價值，一方面是其擁有的固定資產和技術成果等有形及無形資產，但一支優秀的人才隊伍也成為衡量一個企業價值的重要方面。要解決以上企業文化現狀中存在的問題，我們可以從以下幾個方面入手：

（１）將企業文化與人力資源管理中的招聘緊密結合起來。從招聘階段就開始企業文化，尤其是企業價值觀念的導向。招聘的目標就是要找到個人素質、氣質、思維模式和人格類型等能和企業戰略目標、管理模式管理風格、企業文化建設高度契合。企業一定要清楚，招聘人才不是找一個工作的機器，更需要一個勝任崗位的人。個人的職業態度、行為模式以及心理結構都應該和企業文化相匹配，這應該是企業招聘員工的重要指導方針。通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定應聘者的價值取向與企業的價值觀體系是否一致。具體來說，可以：將企業的價值觀念與用人標準結合起來；對招聘者進行嚴格的培訓；將不合格的人卡在企業的大門之外，而選擇對本企業文化認同較高的人員。

（２）將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。對招聘來的新的企業員工進行企業文化培訓，即定向(入廠、入社)教育：通常的做法有，一是進行規章制度獎懲紀律方面的教育；二是進行企業發展史的教育，接受本企業的好的傳統。三是進行“師傅帶徒弟”式的實際試用實踐考察。這種上崗前的培訓、定向教育對于新企業員工的價值觀念的導向是十分重要的 在這一階段不同的價值觀念和思維方式會發生激烈的碰撞，對企業存在的問題會有鮮明強烈的感受和印象，它雖有直觀感性認識的片面，但它卻克服了老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，認真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

（３）將企業文化的要求融入到員工的考核與評價中去。員工的思想意識、價值觀念和欲望的變化層出不窮，為這些人創造出一個使他們滿足而“有吸引力的工作環境”，是很不容易的事情。優秀的企業文化能給員工帶來和諧、富有激情的工作生活環境，能使員工產生較強烈的內在需要，產生較高的期望目標，產生較大的動力，促使員工提高自身的素質和能力，提高自己的勞動生產率，改善工作行為，向自己的期望目標努力，這無疑是對組織，還是對個人均是有益的企業文化是管理的最高境界，其主要通過心理管理來優化員工的心智模式，在認知、行動、意志、情感、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導，強化員工的自我開發。優秀的企業文化能給員工帶來和諧、富有激情的工作生活環境，能使員工產生較強烈的內在需要，產生較高的期望目標，產生較大的動力，促使員工提高自身的素質和能力，提高自己的勞動生產率，改善工作行為，向自己的期望目標努力，這無疑是對組織，還是對個人均是有益的。

參考文獻:

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第三篇：我國民營企業企業文化建設淺析[推薦]

我國民營企業企業文化建設淺析

摘要：進入21世紀，我國中小企業發展迅速，對過敏經濟的發展起到了重要作用。本文對企業文化的內涵進行闡釋，分析我國中小企業企業文化建設中存在的問題，并具有針對性的提出有效解決措施。

關鍵詞：企業文化；中小企業；執行力

1、企業文化概述

1.1企業文化的定義

所謂企業文化是指企業個性意識及內涵的總稱。具體指企業全體員工在企業運行過程中所培育形成的、與企業組織行為相關聯的、并事實上成為全體員工主流意識而被共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及企業組織行為規范的總[1]。

1.2企業文化特點

1.2.1員工具有廣泛認同的價值觀。只有企業經過長期積累，得到企業員工認同的才是這個企業的真正企業文化。但是，在實際工作過程中許多高層管理者或者企業家都不贊同的行為或者準則，依然會要求自己的下屬去執行那并不被大家認同的標準。這種情況之下，經過再長時間的發展，中小企業也不會形成自己真正的企業文化，更不會擁有自己企業獨立的性格。

1.2.2以價值觀為指導，并在其指導下實踐與行動。有些中小企業言行不一，不能在價值觀指導下成功的實踐與驗證。在許多中小企業中，也許規章制度制定的很好，但是得不到真正的踐行。公司老板承諾員工的事情到最后并沒有實現，反之，員工就會消極怠工，從主觀意識中要求自己降低工作效率。最終的結果就是，員工工作效率下降，生產能力降低，企業利潤下降，形成一種惡性循環。因此，我國中小企業要去不斷踐行自己的企業文化，不要失信于自己的員工。

1.2.3簡潔明了，容易理解。中小企業在建設企業文化的過程中一定要簡單明了，讓自己企業的每一位員工容易記住。簡單明了的企業文化更容易讓自己員工從主觀上接受，如果一旦中小企業企業文化核心內容過于冗長，員工就會在主觀上抗拒接受，情感上要求自己不去記憶。這樣不利于自己企業文化的建設和踐行。我們我可借鑒一下知名企業的企業文化，比如海爾-真誠到永遠，諾基亞的-科技以人為本，長城汽車的狼兔文化。

2、我國中小企業企業文化建設存在的問題

隨著時間的發展，我國中小企業企業文化建設取得了進步，但依然存在一些問題，是需要我國中小企業要解決。

2.1企業文化建設忽視長遠利益

我國中小企業大部分是成立時間不長，企業自身的人、財、物等資源并不豐富。而且中小企業融資困難，很難去借助外力發展，中小企業的發展通常情況下都是通過自己積累財富為主要發展途徑。在這種情況之下，中小企業優先考慮的是如何將自己有限的人力資源、財務資源、物質資源等進行最合理與最有效的配置，然后使自己資本積累能夠在最短的時間內完成。

2.2中小企業文化建設執行力弱，穩定性不足

我國中小企業在建設企業文化方面不是很積極，并沒有把企業文化建設擺放到足夠高的地位。但是隨著我國越來越多專家和企業開始深入研究中小企業企業文化建設問題，我國一下中小企業開始重視企業文化建設，并在自己企業管理的實際中開始建設本企業真正的企業文化。雖然中小企業對企業文化越來越重視，但是能夠真正成功的建設起自己企業文化的中小企業少之又少。之所以造成這種局面，其中最主要的就是在建設企業文化過程中企業文化被深深的受到領導風格的影響。所以企業文化建設的穩定性與持續性不足，這樣就沒有辦法對員工形成持續穩定的影響，不利于優秀企業文化的形成。

2.3中小企業家族式管理制約了企業文化的發展

我國中小企業在性質上絕大部分都是屬于民營企業，其大多都是以家庭經濟為原始資本積累發展起來的，還會深受我國傳統家庭倫理文化的影響，最后導致我國中小企業大部分都是家族式企業或者是合伙制企業。創業初期的果斷決策、靈活的管理方式是符合企業發展規律的，具有其存在的價值，但是隨著企業規模不斷擴大和競爭環境的不斷加劇，家族式企業管理的弊端就慢慢顯示出來了。在家族式管理中，企業管理的好壞取決于企業領導者的素質，因此沒有制度性的方法。由于企業文化建設不完善，影響著企業對于人才的選擇和留人，進而影響中小企業長遠發展。

3、中小企業企業文化建設解決措施

中小企業要對員工參與程度更加重視，讓每一位員工都意識到自己企業文化建設所承擔的角色，以此來提升自己企業文化建設，最終達到提升中小企業核心能力的目的。本文針對中小企業企業文化在建設過程中存在的問題，提出了一下幾條具有針對性的措施。

3.1著眼企業文化發展戰略，培育企業文化

中小企業在規劃自己未來發展藍圖時，一定要把企業文化建設考慮在內，要把企業文化建設作為發展戰略的核心內容之一。要對企業文化有自己公司的頂層設計，能夠使自己的企業文化建設形成一個連續發展的機制。避免出現企業領導者影響企業文化建設和企業文化內涵不斷變化的現象。最重要的是要與時俱進，在新的歷史發展階段不斷豐富企業文化的內涵，要使企業文化跟上時代發展的內涵。著眼于企業文化來制定中小企業發展戰略，規劃中小企業未來三到五年的發展藍圖，以此來培育起中小企業的企業精神。因此，中小企業文化建設要考慮長遠，制定長遠規劃。

3.2中小企業建立執行文化并提升執行力

執行力是指貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力，它是把企業的戰略規劃轉化為效益和成果的關鍵。執行文化是企業文化的重要組成部分，同時也是體現企業文化是否到位的重要標準。執行文化是企業文化與行為的統一，是把“執行”作為所有行為的最高準則和終極目標的文化。缺少執行文化，企業文化也就沒有了生命力。執行的主體是人，人的思想決定行動，而文化能改變人的思想。提升執行力離不開優秀的執行文化。目前很多企業把建立執行文化作為企業文化建設的突破口是正確的選擇。中小企業只有加強自己執行力，堅持自己企業文化建設相關規定，提高企業文化建設的穩定性。

3.3建立學習型組織，優化企業文化建設

要想將消除老板意識思維影響企業文化建設的弊端，優化中小企業企業文化建設，可以從兩個方面進行改善。首先，中小企業著力建立學習型組織。在現在大數據時代，經濟的發展要求組織或者員工要有足夠的知識水平跟上時代的發展。在當今時代，全球化發展進程加快，中小企業面臨著更加慘烈的競爭環境。無論是信息、市場、資本還是人力資源等方面都面臨著巨大挑戰，所以企業就要不斷去學習，學習先進的管理方法，建立優秀企業文化。不學習新知識有可能就會被市場淘汰。現在最重要的競爭就是人才的競爭，優秀的企業文化可以吸引更多的人才來企業。企業家不僅自己要有很好的學習能力，還要培養自己員工的學習能力，建立學習型組織。迎接越來越多的挑戰，做好準備抓住機遇，不斷壯大企業規模。

此外，老板意識肯定會影響到這個企業的企業文化，如果老板意識上升到企業家意識那么就會對中小企業的發展形成良好的作用。中小企業在不斷發展壯大的過程中要不斷的消除家族式管理的弊端，建立良好企業文化，建立科學合理的管理制度。

4、總結

我國中小企業文化建設對中小企業的發展意義重大，中小企業一定要注重企業文化的建設并采取有效的方法建設好企業文化。建立起優秀的企業文化，可以為企業吸引更多有用人才、留住企業發展的有用之才，促進企業的長遠發展。（作者單位：河北大學）

參考文獻：

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第四篇：民營企業的企業文化建設

民營企業的企業文化建設

[摘一要] 企業文化建設對于企業的生存與發展至關重要，我國的民營企業在建設企業文化的過程中存在的問題亟需改善，尤其在全球化競爭的今天，有無企業文化和企業文化建設的好壞，更是決定企業的發展空間；基于我國民營企業建設現狀，提出我國民營企業文化建設的方法和途徑。

[關鍵詞] 民營企業；企業文化；文化建設

一、企業文化對企業發展的重大現實意義

1.企業文化能形成先進企業理念。先進企業文化在提煉核心價值觀時,應該以企業發展的現實階段為背景,以企業發展的目標為根據,努力使企業的價值觀切合企業實際,顯現企業個性,反映企業特色。在此基礎上提煉出來的核心價值觀,對一個企業來說是它的靈魂,是一種理念力。這種力量直接決定著企業的經營管理成敗,關系到企業發展戰略目標的實現,決定著企業的品位、品格和文明程度。

2.企業文化能體現企業核心競爭力。俗話說“一年企業靠產品,十年企業靠人才,百年企業靠文化”。一個企業獨特而先進的文化,是其核心競爭力的體現。有人把市場競爭力強的企業概括為七大要素:真實穩健的財務狀況,內外一致的企業形象,真實誠信的服務態度,團結協作的團隊精神,以客戶為中心的經營理念,公平、公正善待員工,激勵員工開拓創新,這七大要素無一不與先進的企業文化直接相關。

3.企業文化具有更強的滲透力。先進的企業文化強調把文化滲透到企業各個環節,把先進理念滲透到制度文化、物質文化和行為文化之中,滲透到企業管理體制、激勵機制和經營策略之中,滲透到企業經營管理的每一個環節和整個過程之中,企業文化“力”的作用才會真正顯現出來。

4.企業文化能提高企業制度的生命力。企業文化建設離不開企業制度建設,企業精神的提煉、培育乃至倡導、發揚,需要企業制度的全面支持。在企業精神與價值觀的熏陶下,通過樹立典型人物與先進事跡,使企業具有了生命力。所以,在企業文化建設中,要圍繞企業目標建立健全乃至創新各項規章制度,形成嚴密的制度體系,使員工的各種活動、相互關系的協調以及行為效果的評價等都有章可循。

二、企業文化是企業發展的內在驅動力量

優秀的企業文化對企業發揮著重要作用。首先,企業文化具有凝聚作用。企業文化是一種“粘合劑”,可以把廣大員工緊緊地粘合、團結在一起,使員工明確目的、步調一致。從根本上來說,企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的事業目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇,如果企業的事業目標既符合企業的利益,又符合絕大多數員工個人的利益,即是一個集體與個人雙贏的目標,那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了;否則,無論采取哪種策略,企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。其次,企業文化具有導向作用。導向作用包括價值導向與行為導向。

企業核心價值觀與企業精神發揮著無形的導向功能,能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向與重要方法,從而把企業與個人的意志統一起來,使企業更快、更好、更穩定地生存與發展。第三,企業文化具有激勵作用。激勵是一種精神力量或狀態。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵,能夠調動與激發員工的積極性、主動性和創造性,把人們的潛在智慧誘發出來,使員工的能力得到全面發展,并提高下屬機構和員工的自主管理能力、自主經營能力及活力,增強企業的整體執行力。第四,企業文化具有約束作用。企業文化包含規范管理的相關內容,而且管理本身也體現著企業文化。在企業行為中哪些不該做、不能做,正是企業文化、企業精神發揮的“軟”約束作用的結果,是一種免疫功能。約束

力能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束,使員工明確工作意義和工作方法,從而提高員工的責任感和使命感。

加強企業文化建設提高核心競爭力是企業在市場競爭取勝的關鍵性要素,而在企業實際運作中,文化紐帶、精神紐帶、道德紐帶、產權紐帶、物質紐帶、利益紐帶則對形成核心競爭力起著重要作用。建設優秀的企業文化提高核心競爭力無疑是企業制勝的法寶。

三、按照現代企業要求建設企業文化

1.營造“以人為本”的文化氛圍。泰勒管理模式的特點是“物本管理”,即把企業看作是一個大機器,企業員工則是這一機器中的零部件,把人當成物來管理。自20 世紀80 年代以來,企業管理理論出現了“人本管理”思想,認為人不單純是創造財富的工具,人是企業最大的資本、資源和財富。這對于確立以人為本的企業文化管理思想,開發人力資源和人力價值,起到了重要作用。當今,確立員工的主體地位,發揮員工的創造力,成為企業的首要工作。重視員工再教育,加大提升人的能力方面的投入,重視人的資源性管理,解放被管理者,是營造“人本管理”的文化與環境氛圍的必然要求。

2.創新知本經營文化。知識經濟時代,知識資本成為企業成長的關鍵性資源,企業文化作為企業的核心競爭力的根基將受到前所未有的重視。事實證明,企業只有形成了優秀的企業文化,才能打造出一支用知識武裝起來的戰無不勝的員工隊伍。企業要生存與發展,提高企業的核心競爭力,就必須強化知識管理,充分發揮企業員工個體與團隊的整體效應,通過持續不斷地學習來掌握新科技、適應新變化,加強跨文化管理,促進跨國家、跨地區以及跨行業企業文化的融合和重塑,從根本上提高企業的綜合素質,是迎接知識經濟挑戰的積極戰略。

3.著力營造百年企業文化。隨著經濟全球化與知識經濟的進一步發展,企業間的競爭將是學習力的競爭,或者說企業間的競爭是人才的競爭,實際上應該是學習能力的競爭。如果說企業文化是核心競爭力,那么,其中的關鍵是企業的學習能力。建立學習型組織,是當今最前沿的管理理念。世界500 強企業發展的歷程表明,思想比資本更重要,領先時代的經營思想是企業繁榮的先決條件,而思想來自于實踐,來自于學習。知識經濟時代,知識資本將成為企業成長的關鍵性資源,企業文化作為企業的核心競爭力的根基將受到前所未有的重視。成功的企業將是學習型組織,學習越來越成為企業生命的源泉。學習不僅要掌握知識,而且要善于開發智力、開發智慧。比競爭對手學得快的能力,也許是唯一能保持的企業競爭優勢。這正成為人們的共識,作為學習型組織的企業文化塑造將越來越受到人們的關注。企業要生存與發展,提高企業的核心競爭力,就必須強化知識管理,更好地開發、利用和共享知識,從根本上提高企業綜合素質。建立學習型組織,充分發揮企業員工個體與團隊的整體效應,通過持續不斷地學習來掌握新科技、適應新變化,加強跨文化管理,促進跨國家、跨地區以及跨行業企業文化的融合和重塑,是迎接知識經濟挑戰的積極戰略。在知識更新周期越來越短、科學技術發展越來越快的時代,只有通過培育整個企業的學習能力,在學習中不斷實現企業的變革,開發新的企業資源和市場,才能應對經濟全球化的挑戰。

4.要與中華民族優秀的傳統文化相承接。任何一個企業的文化底蘊來自本民族的傳統文化。以儒家思想為主的中國傳統文化著眼于以規范引導人們的日常行為,其精髓是“誠為本,和為貴,信為先”。這種文化的包容性和開放性,使中國的民族文化具有與時俱進和兼容并蓄的特征,這在經濟全球化和市場經濟條件下同樣有著現實指導意義,能夠為先進企業文化建設提供肥沃的土壤。因此,培育先進企業文化必須弘揚中華民族的優秀傳統文化,并根植其中,吸取其精華。我們應該學習和借鑒一切有益的先進經驗,不能生搬硬套,還應該學習和借鑒一切先進的文化,創造出適合我們國情、具有中國特色和力爭世界領先的企業文化。

5.要與市場經濟和現代企業制度相適應。在市場經濟條件下,錘煉企業的根本在市場,打造企業的關鍵則在體制創新。在發展市場經濟、建設現代企業制度的過程中,必然會伴隨企業文化的提升和轉型,培育先進企業文化必須與市場經濟和現代企業制度相適應,用這種文

化確立公平競爭原則,把握迅速變化的市場需求,構建企業技術、管理和體制創新的機制。

6.要與經濟全球化和社會信息化趨勢相融合。經濟全球化、社會信息化是一個不可逆轉的趨勢,是當今時代的主要特征。在這種背景下,不同企業文化的碰撞和交融越來越頻繁,成為決定企業發展命運的無形之手。所以,培育先進企業文化必須融入經濟一體化潮流,了解國外企業的運作方式,特別是要注重吸收國外優秀企業的先進文化,取長補短,揚優避劣,構建有中國特色的企業文化。

四、民營企業的企業文化建設

我國企業管理學方面的大家余世維認為，“企業文化是一種公有的價值觀，是一種企業內部共同遵守的原則、共有的認識，是企業的全體成員共同遵守和信仰的價值體系、行為規范。”對于民營企業來說，企業文化既是企業合力之紐帶，也是企業核心競爭力的源泉。我國的民營企業文化建設過程中存在的弊端，將會制約民營經濟的進一步發展，特別是現代社會的發展日趨迅速，而市場競爭也將更加激烈，民營企業要想在這樣的背景下求生存和發展，就必須正視自己的不足，努力地改進。

1、注重形式與內容的統一

既要注重企業文化形式建設，更要完善企業文化的內涵，民營企業多注重企業文化的表現形式，而忽視對企業文化內涵的認識和理解。企業文化的形式是重要的，其內涵需要通過形式才能體現出來，但是其形式如果沒有體現內涵就會顯得很空洞，沒有實際意義。企業文化“有形”的一面很容易做到，而“無形”的一面則較為困難，且需要企業的管理者對企業文化內涵真正的認識和理解，在這種基礎上才能真正地發揮企業文化的作用。一方面，可以通過改善企業廠房的面貌，改善企業的工作環境、舉行各種娛樂活動加強領導和員工之間的溝通以及設計效果更佳的企業形象等來完善“有形”企業文化的建設。另一方面，則要求企業關注需要，關心員工，尊重員工，并根據員工的職業取向和企業的發展戰略幫助他們設計個人的職業生涯規劃，為他們構筑施展才華的舞臺，給予他們足夠的空間，實現其自我價值，從而增強其對企業的歸屬感和忠誠感。

2、創新文化

創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則，從制定企業中長期發展戰略、市場定位、營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案，因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品。技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。[論文網 LunWenNet.Com]

3、培養敬業樂群精神

所謂敬業，就是對所從事的職業有執著的追求與熱愛，讓人生的價值在平凡的崗位上閃光；所謂樂群，就是與全體員工和睦相處，共同奮斗。敬業與樂群密不可分，只有人人敬業，才能激發創造熱情，減少內耗，形成互相理解，互相尊重的創業環境。形成人人敬業的局面，企業才會打造出自己的精品。當然也有必要引入“剛柔相濟”、“嚴愛相融”的管理理念。首先，建立剛性的管理制度。因為人性中的一些弱點決定了人必須有相應的制度來約束，一個企業如果沒有嚴格的管理制度是難以辦好的。其次，營造寬松融洽的環境。一個企業只有剛性理性的制度，缺乏人性化、人情味的東西，也是不行的，應當融入“愛”的管理理念，感人心者，莫先乎情。愛，就是對企業員工關心愛護，為員工解決迫切需要解決的問題，包括生產、生活環境的改善，員工發展空間的創造以及財富的合理分配等。企業通過愛與和諧的氛圍，將員工凝聚起來，使員工產生認同感，就能夠調動員工的積極性，創造出自己的品牌，增強企業的生機與活力。

4、提升民營企業家的綜合素質

塑造杰出的企業家精神，借鑒國外的成經驗，結合我國市場經濟發展的實際，民營企業塑企業家精神。民營企業家不僅是企業文化、企業精神的塑造者、推動者和模范實踐者，也是企業形象的重要組成部分。企業文化是旗手文化，企業家的素質和自覺程度對企業文化建設的成敗起關鍵作用。在企業文化建設中，企業家要締造出優秀的、高品位的文化，要發揮好示范表率作用，就需要具備企業家的優秀素質，包括正確的價值觀、高尚的道德品質、創新精神、管理才能、決策水平、技術業務能力、人際關系能力等，尤其是要有良好的道德品質和深厚的文化底蘊。

5、向“學習型組織”轉變，努力打造百年企業文化

如果說，企業文化是核心競爭力，那么其中的關鍵是企業的學習能力，只有通過培育整個企業的學習能力，在學習中不斷實現企業的變革，才能應對這樣的挑戰。就企業的發展趨勢來講，企業文化向學習型組織的轉變將給民營企業帶來利益和機會“企業不再是一個終身雇傭的組織，而是一個終身學習的組織，從管理者到普通員工都要有學習規劃和目標。通過內培和外訓，將員工教育提升到一個較高的層次”同時作為企業文化帶頭人的企業家更要對新的企業文化身體力行，躬身垂范，去影響和帶動員工，使員工看到這種新型文化能給企業帶來發展，給員工帶來利益，把這種學習作為工作和生活的一個重要組成部分，將持續學習文化根植于每個員工心中，努力打造百年企業文化。

總之，民營企業文化建設工作是一個長期過程，需要不斷地發展和完善，增強對這一工作重要性的認識，并采取切實可行的辦法以促進這項工作，將會對民營企業的發展起到積極的作用。

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第五篇：民營企業的企業文化建設誤區

民營企業的企業文化建設誤區

民營企業企業文化建設誤區：

1、企業理念作為企業文化--墻上的企業文化；

到底什么是企業文化？理念、愿景、使命、價值觀、核心競爭力？還是企業習慣？還是應該深深根埴于員工的思想和行為當中，是符合市場競爭要求的行為習慣。其實，企業文化是個豐富、完整的體系，更重要的是符合競爭要求的企業行為習慣。在民營企業做企業文化調研的時候，發現有些民營企業的企業文化體系很不完善，僅僅停留在企業的遠景規劃層面。

例如企業愿景：在XX年，成為XX規模XX排名的企業；

企業使命：振興民族經濟（或者科技）；

企業精神：拼搏、進取；

核心價值觀：團隊。

這些民營企業的企業文化體系往往到此為止，沒有下文，都是企業未來的事情，都是追求的目標，沒有足夠的凝聚作用，也沒有現實的操作價值。難怪民營企業的員工認為：這樣的企業文化都是掛在墻上的企業文化。

2、簡單借鑒先進企業的企業文化--別人的企業文化；

民營企業家是很有抱負的企業家，他們在擺脫貧困，積聚財富之后，目光逐漸擴展開來，開始效仿全球范圍內（或者全國范圍內）的先進企業。學的最多是青島海爾集團，許多民營企業前往海爾參觀學習，回來寫報告、寫參觀感受，但是，就是沒有辦法學到家。

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為什么？

因為你沒有海爾的發展歷史。每一家企業都應該有自己獨特的企業文化，是根埴于企業發展歷史當中的。什么樣的企業發展歷史就應該有什么樣的歷史，決不能簡單照搬、照抄。優秀的企業文化有相似之處，但是絕對不是雷同的。

有些民營企業家創業時很卑微，十分艱辛、挫折很多，不好意思回顧自己的歷史。這種觀念其實是十分錯誤的，這段歷史當中凝聚的觀念、精神、行為習慣才是你的人生精華，是應該提煉和發揚的。這好比練工夫。你練的是蛾眉拳，練了十幾年，練的不錯，已經打遍省區無敵手。這時候你聽說一指禪更厲害，想學一指禪，于是把蛾眉拳丟了，去學一指禪，又著急學到家。人家練了十幾年，你當然不能幾個月練成人家十幾年的工夫。結果，學了個四不象。因此，你還得練蛾眉拳，還得創新，同時慢慢學一指禪，這樣蛾眉拳沒丟，你又學會了一指禪。

3、龐雜的企業文化體系--企業文化語言越來越多，標準太多，不成體系，難以執行；

民營企業家已經能夠認識到企業文化建設的重要性，開始認真思考企業文化建設的內容和方法。他們往往處在一種不斷摸索的過程中，不斷發現好的理念和行為模式，不斷的提出新的企業文化理念、行為標準，期望員工遵循。企業家的本意是為了員工更好的適應市場的競爭要求，掌握更多的工作方法，但是這時，員工們發現：企業文化的理念和標準太多了，已經能夠成為他們的負擔，記憶的負擔和遵循的負擔。

這是民營企業家好心犯的錯誤。他們把企業文化的內容無限擴大，把員工應該掌握的工作方法、技能、技巧都納入到企業文化的范疇，于是造成企業文化理念的過度膨脹。因此，這時，企業家應該認識到企業文化的高度凝練性，區別企業核心理念、行為標準與工作技巧的區別，為企業文化做個瘦身運動，讓企業文化體系完整、精練。

4、不執行的企業文化

有些民營企業家制定了一系列的企業文化之后，就進行宣傳、推廣，指望員工從此開始遵循企業文化的準則。他從沒有想過自己去遵循企業文化的準則。我們的一些民營企業家總是有一種老板思維，既是經營者，又是所有者。兩種角色的重疊，為企業家的行為制造了障礙，沒有想過企業文化約束員工，也要約束企業家本人。企業文化的傳播最有效的方式在于潛移默化。作為企業家，最重要的企業文化職責在于示范，通過示范，樹立行為榜樣，讓企業全體員工逐漸養成同樣的企業習慣。只有這樣，這樣才能落實企業文化。