第一篇：淺談民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)文化建設(shè)的重要性

淺談民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)文化建設(shè)的重要性

摘要：成功的企業(yè)文化可以成就一個(gè)企業(yè)，失敗的企業(yè)文化也可以毀滅一個(gè)企業(yè)，企業(yè)文化絕不是裝點(diǎn)門(mén)面的擺設(shè)，而是每個(gè)成功企業(yè)必須具有的理念，它在市場(chǎng)大潮中發(fā)揮著無(wú)可替代的作用，是企業(yè)管理的重要部分，更是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；民營(yíng)企業(yè)

前言：從1988年開(kāi)始，哈佛商學(xué)院就把“當(dāng)代影響企業(yè)發(fā)展業(yè)績(jī)的重要因素”作為重點(diǎn)研究課題。1992年，約翰·科特教授和同事詹姆斯·核斯克特教授出版了專著《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》，在該書(shū)中，科特總結(jié)了他們1987—1991年期間對(duì)美國(guó)22個(gè)行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況的深入研究，證明企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重要的影響，他們認(rèn)為：“一個(gè)企業(yè)本身特定的管理文化，即企業(yè)文化，是當(dāng)代社會(huì)影響企業(yè)本身業(yè)績(jī)的深層重要原因”。并且預(yù)言，在近十年內(nèi)，企業(yè)文化將成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。這個(gè)觀點(diǎn)對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的行為產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。縱觀世界成功企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，人們往往可以看到，一個(gè)企業(yè)之所以能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因?yàn)樵谄浣?jīng)營(yíng)實(shí)踐中形成和應(yīng)用了優(yōu)秀的、獨(dú)具特色的企業(yè)文化。

一、當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀

也許這些年大家對(duì)那些倒下去的民企還記憶尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地、標(biāo)王折翅、小霸王別姬……這些失敗的民企現(xiàn)在還有人拿它當(dāng)歌謠，廣東省民營(yíng)企業(yè)文化協(xié)會(huì)顧問(wèn)、廣東省人民政府文史館名譽(yù)館員陳健說(shuō)，有關(guān)人士預(yù)測(cè)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)有60％在五年內(nèi)破產(chǎn)，有85％將在10年內(nèi)消失，就目前而言，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)平均壽命只有2.9年。有人認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的組織構(gòu)建，沒(méi)有建立職業(yè)化的管理隊(duì)伍；但陳健認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成與設(shè)備現(xiàn)代化、管理現(xiàn)代化相適應(yīng)的企業(yè)文化理念和企業(yè)文化氛圍也是一個(gè)非常重要的原因，企業(yè)員工在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中沒(méi)有與企業(yè)形成共有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。而作為企業(yè)，應(yīng)該更加注重人文的東西，注重人對(duì)企業(yè)的重要性，而不僅僅是技術(shù)設(shè)備的先進(jìn)性，企業(yè)文化就顯得分外重要。

二、企業(yè)管理核心的演進(jìn)

從世界范圍來(lái)看，20世紀(jì)企業(yè)管理的核心經(jīng)歷了三個(gè)重要階段。第一階段是戰(zhàn)后50－60年代，伴隨著系統(tǒng)論、控制論、信息論等新興學(xué)科的相應(yīng)產(chǎn)生，以組織管理為特征的管理科學(xué)理論應(yīng)運(yùn)而生，那時(shí)企業(yè)管理的核心是人、財(cái)物的管理。行為科學(xué)和管理科學(xué)理論的應(yīng)用成效顯著，國(guó)內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高，新的技術(shù)發(fā)明涌現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大，美國(guó)成為其實(shí)的頭號(hào)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。但是，行為科學(xué)無(wú)法克服管理理論的弱點(diǎn)，管理科學(xué)過(guò)分追求理性，對(duì)作為企業(yè)主體的人沒(méi)有給予。

20世紀(jì)70年代是企業(yè)管理核心演進(jìn)的第二階段，其主要特征是以“戰(zhàn)略管理”作為管理核心。“戰(zhàn)略管理“要求企業(yè)以整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，就經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、內(nèi)部資源及其同環(huán)境的積極適應(yīng)等問(wèn)題進(jìn)行謀劃和決策，并依靠企業(yè)內(nèi)部能力將這些謀劃和決策付諸實(shí)施。

到了20世紀(jì)80年代，企業(yè)管理的核心進(jìn)一步演進(jìn)到以“企業(yè)文化”為管理核心。這次轉(zhuǎn)變的背景是日本企業(yè)的異軍突起。學(xué)者對(duì)日本企業(yè)與美國(guó)企業(yè)進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了美國(guó)企業(yè)更多地重視企業(yè)技術(shù)、制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)物分析等“硬”因素在企業(yè)管理中的作用，而在日本企業(yè)的管理過(guò)程中，企業(yè)目標(biāo)、宗旨、信念和人的價(jià)值觀等軟的因素則相對(duì)更為突出。1980年到1981年間，美國(guó)管理界連續(xù)出版了幾部專門(mén)研究企業(yè)文化的論著：《Z理論---美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、《企業(yè)文化---企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》、《尋求優(yōu)勢(shì)---美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》。四部著作以其嶄新的思想、獨(dú)到的見(jiàn)解、精辟的論述和豐富的例證，令人信服。提出企業(yè)文化這一理論體系，成為當(dāng)時(shí)全美最暢銷的書(shū)目，標(biāo)志了企業(yè)文化理論的誕生，開(kāi)啟了企業(yè)管理理論的一個(gè)新階段。企業(yè)文化理論的研究成果引起了美國(guó)企業(yè)界的高度重視，并被廣泛應(yīng)用。一批富有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家們逐漸達(dá)成共識(shí)：現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，是科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，更是企業(yè)文化力的較量，企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的意義。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用，重視各級(jí)管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒(méi)有這些企業(yè)文化特征的公司。

三、企業(yè)文化的再定位

（一）速度文化

由于互聯(lián)網(wǎng)的普及，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)在人才和時(shí)間上的競(jìng)爭(zhēng)。人才流動(dòng)強(qiáng)度和速度越來(lái)越快，新產(chǎn)品的研制時(shí)間越來(lái)越緊，新產(chǎn)品的生命周期越來(lái)越短，而顧客不但需要產(chǎn)品具有良好的性價(jià)比，而且期望通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)得到“零”交貨期或瞬時(shí)服務(wù)。這就要求企業(yè)的每一個(gè)人都要樹(shù)立良好的時(shí)間觀念，在管理時(shí)間上做到訓(xùn)練有素。

（二）學(xué)習(xí)文化

近十年來(lái)，人類的知識(shí)大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識(shí)總量在以爆炸式的速度急劇增長(zhǎng)，老知識(shí)很快過(guò)時(shí)，知識(shí)就像產(chǎn)品一樣頻繁更新?lián)Q代，使企業(yè)持續(xù)運(yùn)行的期限和生命周期受到最嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，世界上IT企業(yè)的平均壽命大約為5年，尤其是那些業(yè)務(wù)量快速增加和急功近利的企業(yè)，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和知識(shí)更新，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)機(jī)制和功能老化，成立兩三年就“關(guān)門(mén)大吉”！IBM、HP、Cisco和聯(lián)想、TCL等企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)表明：培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是企業(yè)強(qiáng)化“內(nèi)功”和發(fā)展的主要源動(dòng)力。只有通過(guò)有目的、有組織、有計(jì)劃的培養(yǎng)企業(yè)每一位員工的學(xué)習(xí)和知識(shí)更新能力，不斷調(diào)整整個(gè)企業(yè)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)，才能對(duì)付這樣的挑戰(zhàn)，在競(jìng)爭(zhēng)中始終處于不敗地位。

（三）創(chuàng)新文化

創(chuàng)新文化就是要讓企業(yè)的每一位員工都要深刻理解企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規(guī)則。從制定企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)定位、年度營(yíng)銷計(jì)劃、人力資源規(guī)劃到具體實(shí)施的每一個(gè)環(huán)節(jié)中都要有創(chuàng)新意識(shí)，制定和選擇多套應(yīng)變方案。因?yàn)樾陆?jīng)濟(jì)的特征之一就是創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)，根據(jù)客戶和市場(chǎng)的需求在產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)上不斷創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展之道。

（四）虛擬文化

新經(jīng)濟(jì)的主要特征之一就是在企業(yè)的各種資源中，無(wú)形資產(chǎn)所占的比例越來(lái)越大于有形資產(chǎn)。虛擬文化可理解為通過(guò)技術(shù)監(jiān)督局、專利局、互聯(lián)網(wǎng)和其他媒體使無(wú)形資產(chǎn)增值的人文環(huán)境，例如企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)、專利、網(wǎng)頁(yè)和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業(yè)的運(yùn)作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應(yīng)、高效輸出等特點(diǎn)，并為企業(yè)帶來(lái)大量的有形資產(chǎn)。

（五）融合文化

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式從過(guò)去的惡性競(jìng)爭(zhēng)逐步轉(zhuǎn)向既競(jìng)爭(zhēng)又合作的新型“競(jìng)合”關(guān)系，要求企業(yè)必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業(yè)能夠突破看似有限的市場(chǎng)空間和社會(huì)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。在最近兩年以來(lái)，市場(chǎng)活動(dòng)中常常可以看到這樣一種情形，某項(xiàng)目如智能化住宅小區(qū)的建設(shè)項(xiàng)目，由于規(guī)模太大，涉及面廣，任何一個(gè)企業(yè)都無(wú)法獨(dú)自完成，所以業(yè)主先將整個(gè)工程劃分為若干個(gè)子項(xiàng)目分別招標(biāo)，再將中標(biāo)的幾家企業(yè)優(yōu)化組合，共同完成，只有善于“競(jìng)合”的企業(yè)才能中標(biāo)做大。

五、企業(yè)家在構(gòu)建企業(yè)文化中的突出地位

在企業(yè)文化的建設(shè)中，企業(yè)家的文化素質(zhì)類型，往往決定著企業(yè)文化的類型。企業(yè)形象是企業(yè)文化的載體，與企業(yè)生死攸關(guān)；企業(yè)管理者是企業(yè)形象的雕刻者和塑造者，“是任何企業(yè)最根本、最寶貴的財(cái)富”。我們知道，文化是多元化的，因此評(píng)判企業(yè)文化也并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的尺度，尤其不可能簡(jiǎn)單用“好”與“壞”衡量。在這種情況下，企業(yè)家的個(gè)人信仰往往與企業(yè)文化的定位有著密切關(guān)系。“儒商”陳榮珍就是一個(gè)典型。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的商海中，他將儒雅的人格引入了“榮事達(dá)”集團(tuán)之中，使“榮事達(dá)”形成特有的“和商文化”。他說(shuō)：“都認(rèn)為現(xiàn)代市場(chǎng)如同戰(zhàn)場(chǎng)，我不這么看。我認(rèn)為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)如同球賽，總會(huì)有輸有贏，輸了有什么關(guān)系？練好內(nèi)功，還有下一場(chǎng)比賽。”“榮事達(dá)”在他的帶領(lǐng)下堅(jiān)持“和氣生財(cái)”的經(jīng)營(yíng)理念，1997年推出《企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)自律宣言》，1998年推出了《市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)道德譜》，1999年又首倡設(shè)立“中國(guó)企業(yè)公平音競(jìng)爭(zhēng)日”這些行動(dòng)的核心就是不僅要處理好“榮事達(dá)”與上游企業(yè)和經(jīng)銷商的關(guān)系，還要處理好與同行業(yè)企業(yè)的關(guān)系，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)。

優(yōu)秀的企業(yè)家往往在企業(yè)文化建設(shè)中走在前列。柳傳志就十分重視聯(lián)想集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)。聯(lián)想文化包括：講貢獻(xiàn)、講效益的價(jià)值觀；躋身于國(guó)際市場(chǎng)的共同理想；同舟共濟(jì)、協(xié)同作戰(zhàn)的整體意識(shí)；求實(shí)進(jìn)取、拼搏創(chuàng)業(yè)的公司精神；高技術(shù)企業(yè)的社會(huì)形象。盡管聯(lián)想文化在企業(yè)戰(zhàn)略中體現(xiàn)的力度還不夠，但其全面性已經(jīng)值得我國(guó)很多企業(yè)學(xué)習(xí)。類似像榮昌集團(tuán)總裁倡導(dǎo)的榮昌“五自”企業(yè)文（自主、自律、自覺(jué)、自勉、自信），海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠(chéng)為本、君子之爭(zhēng)、和氣為本”“ 日本管理（團(tuán)隊(duì)意識(shí)和吃苦精神）＋美國(guó)管理（個(gè)性舒展和創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)）＋中國(guó)傳統(tǒng)文化中的管理精髓＝海爾管理模式”這些企業(yè)文化都有可圈可點(diǎn)之處，以及代表著經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的網(wǎng)絡(luò)公司，不僅在管理上直接吸取了國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)管理理念，而且在企業(yè)文化的建立過(guò)程中標(biāo)新立異，積累了發(fā)展的動(dòng)力。如：搜狐——“足及生活每一天”、網(wǎng)易——“網(wǎng)聚人的力量”。

然而從整體上說(shuō)，我國(guó)企業(yè)家中認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化重要性的還太少，有能力建設(shè)好企業(yè)文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業(yè)當(dāng)中，在企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的創(chuàng)新機(jī)制、企業(yè)文化與企業(yè)制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問(wèn)題。中國(guó)企業(yè)家是企業(yè)文化建設(shè)的首要主體，也就肩負(fù)著企業(yè)文化在落后的土地上重新構(gòu)建的重任。

六、建設(shè)企業(yè)文化對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要性

（一）成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。

就短期影響來(lái)說(shuō)，它所造成的對(duì)員工士氣的鼓舞作用會(huì)幫助企業(yè)渡過(guò)暫時(shí)的難關(guān)，從而帶來(lái)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的回升；從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來(lái)并不是很直接，但卻在潛移默化中發(fā)揮效用，是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。因?yàn)槠髽I(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，所以好的企業(yè)文化能夠充分發(fā)掘出企業(yè)中每一個(gè)成員的潛能，激發(fā)出他們的士氣。同時(shí)，企業(yè)文化作為一種精神力量，是企業(yè)無(wú)形的約束與支柱，當(dāng)企業(yè)管理趨向團(tuán)隊(duì)化時(shí)，它就是企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)的紐帶、溝通的渠道，是團(tuán)隊(duì)之內(nèi)或團(tuán)隊(duì)之間相互默契的“共同語(yǔ)言”。因此，一個(gè)好的企業(yè)文化氛圍確立后，它所帶來(lái)的是群體的智慧，協(xié)作的精神，新鮮的活力，這就相當(dāng)于在企業(yè)的深層結(jié)構(gòu)中“裝”上了一臺(tái)馬力十足的發(fā)動(dòng)機(jī)，源源不斷地提供給企業(yè)創(chuàng)新、進(jìn)步的精神動(dòng)力。縱觀世界成功的企業(yè)，如美國(guó)通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長(zhǎng)盛不衰的原因主要有三個(gè)，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊(yùn)。而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售或服務(wù)理念往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊(yùn)。

（二）企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理會(huì)使人力資源管理更加有效率，二者是一個(gè)互相促進(jìn)的管理活動(dòng)。

良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對(duì)企業(yè)員工潛移默化的作用，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個(gè)和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標(biāo)與員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。

（三）企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，消費(fèi)者選擇某個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品，某種程度上也是選擇該企業(yè)的文化，表示他對(duì)某種文化的認(rèn)同。比如選擇麥當(dāng)勞就是選擇一種美國(guó)式的開(kāi)放、自由、快捷、輕松；購(gòu)買索尼產(chǎn)品的人，認(rèn)同的是一種日本式的精巧、創(chuàng)新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國(guó)式的嚴(yán)謹(jǐn)、精細(xì)、氣派和古典。因此，企業(yè)文化相當(dāng)于企業(yè)的標(biāo)簽。受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了客戶，也就贏得了競(jìng)爭(zhēng)。

美國(guó)蓋洛普咨詢公司通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠(chéng)度的高低和忠誠(chéng)群體的大小；二是員工忠誠(chéng)度的高低和忠誠(chéng)群體的大小；三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業(yè)這三方面狀況的正是企業(yè)文化。受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了客戶，也就贏得了競(jìng)爭(zhēng)。

七、民營(yíng)企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的幾點(diǎn)建議

(一)要杜絕企業(yè)文化中的狹隘觀念。

企業(yè)文化固然成型于某一企業(yè)，但也要與民族優(yōu)秀的文化相結(jié)合，更重要的是符合社會(huì)的價(jià)值觀念，得到民眾的廣泛認(rèn)可。前幾年的保健品市場(chǎng)涌現(xiàn)了一些大型企業(yè)，但其中很少有能夠站在民族和社會(huì)的高度來(lái)建構(gòu)企業(yè)文化，很少有能夠?qū)⑵髽I(yè)文化與“全民健康”、“社會(huì)保健意識(shí)”等問(wèn)題相連。這些企業(yè)中可能有一些已經(jīng)形成了激勵(lì)員工努力工作的企業(yè)文化，并使企業(yè)效率得到提高，但它們的企業(yè)文化是狹隘的，僅僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化有關(guān)增強(qiáng)企業(yè)效率的內(nèi)部職能，卻遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)用文化體現(xiàn)企業(yè)形象的外部職能。這樣的企業(yè)難以在人們心中留下深刻而長(zhǎng)久的美好形象。

(二)防止企業(yè)無(wú)形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞。

我國(guó)許多企業(yè)家都存在企業(yè)文化與企業(yè)制度互不相關(guān)的錯(cuò)覺(jué)，有些企業(yè)家抱著“理想主義”

甚至“空想主義”的心態(tài)去建設(shè)企業(yè)文化，完全脫離企業(yè)制度的要求，最后的結(jié)果是企業(yè)文化自我創(chuàng)新能力的喪失和企業(yè)制度運(yùn)行的低效率，文化與制度發(fā)生了內(nèi)耗。事實(shí)上，企業(yè)制度與文化是緊密相連的，現(xiàn)代化制度本身是一個(gè)空殼，人的執(zhí)行使其具有了客觀和實(shí)際的意義。而人在執(zhí)行過(guò)程中的心理、態(tài)度、行為方式正是與企業(yè)文化息息相關(guān)。沒(méi)有文化的制度是僵化的，沒(méi)有制度的文化也是不合實(shí)際的。

(三)一個(gè)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就必須研究市場(chǎng)、研究顧客,迎合顧客的心理，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的本地化

取之于本地，用之于本地，才能得到當(dāng)?shù)仡櫩偷恼J(rèn)同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報(bào)。以人為本，員工是企業(yè)的核心，這一企業(yè)文化價(jià)值理念越來(lái)越成為企業(yè)的共識(shí)。員工是企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)者，企業(yè)產(chǎn)品要做到真正本地化，人才的本地化應(yīng)首當(dāng)其沖。公司文化的當(dāng)?shù)鼗ń⑶逦墓灸繕?biāo)和招聘規(guī)范，建立培訓(xùn)和整合體系，提供公司內(nèi)部支持。

（四）塑造企業(yè)文化要注重結(jié)合自身實(shí)際情況，“定位”準(zhǔn)確，形成獨(dú)具特色的模式

我國(guó)的企業(yè)一直有著學(xué)習(xí)楷模的好傳統(tǒng)。因此，很多企業(yè)開(kāi)始學(xué)習(xí)國(guó)外大企業(yè)的企業(yè)文化。學(xué)習(xí)應(yīng)該注意我們應(yīng)該學(xué)習(xí)的是什么。可惜的是，很多企業(yè)并沒(méi)有真正學(xué)習(xí)到企業(yè)的精華，只是學(xué)習(xí)到表現(xiàn)的華麗用語(yǔ)。

不僅僅是模仿國(guó)外企業(yè)的企業(yè)文化，而且國(guó)內(nèi)企業(yè)也是互相模仿。所以也就出現(xiàn)了我國(guó)很多企業(yè)的企業(yè)文化大都擁有一樣的詞匯：“團(tuán)結(jié)、求實(shí)、創(chuàng)新。。”這樣一個(gè)尷尬的局面。塑造企業(yè)文化至少要考慮以下因素：行業(yè)特征、企業(yè)家特質(zhì)、國(guó)內(nèi)國(guó)際企業(yè)文化新潮、追求獨(dú)特模式、長(zhǎng)期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時(shí)而異。

（五）建立統(tǒng)一的企業(yè)文化，營(yíng)造人才兼容環(huán)境

營(yíng)造人才兼容環(huán)境，可以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，激活競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造效益。反之，人才兼容環(huán)境的缺失，會(huì)造成人為的厚此薄彼，影響企業(yè)協(xié)調(diào)，從而危及全局。就拿聯(lián)想集團(tuán)來(lái)說(shuō)吧，聯(lián)想讓產(chǎn)品開(kāi)發(fā)者上主席臺(tái)介紹產(chǎn)品，擔(dān)任形象代表。給每個(gè)員工都?jí)荷下灾赜诂F(xiàn)有能力的擔(dān)子，并經(jīng)常性地變換工種，讓最好的工人來(lái)搞技術(shù)，讓最差的技術(shù)人員去當(dāng)車間工人，打破界限，能上能下，使每一個(gè)員工的潛能都得到最大程度的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人盡其才。

（六）提高績(jī)效與培養(yǎng)人才

重視人力資源，善于運(yùn)用激勵(lì)手段。公司的報(bào)酬決策有三個(gè)要點(diǎn)：

1、重視職工需要安全感和職業(yè)保障的心理需求；

2、報(bào)酬必須有很強(qiáng)的刺激性和鼓勵(lì)性；

3、對(duì)特別值得嘉獎(jiǎng)的職工一定要錦上添花。公司要建立一個(gè)自下而上了解職工工作情況，并結(jié)合職工工作性質(zhì)、職位、工作經(jīng)驗(yàn)等合理作出正確評(píng)價(jià)的系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)用以衡量職工的工作績(jī)效，然后據(jù)此

給予適當(dāng)報(bào)酬。公司不但注重物質(zhì)鼓勵(lì)、還要注重精神鼓勵(lì)手段。

(七)企業(yè)文化要注意在延續(xù)中整合和發(fā)展。

延續(xù)指的是企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更替過(guò)程中保持穩(wěn)定，防止企業(yè)形象不穩(wěn)定對(duì)企業(yè)造成的傷害；整合指的是企業(yè)文化要隨變化著的社會(huì)環(huán)境、文化氣息、企業(yè)制度而變化；發(fā)展指的是企業(yè)文化的內(nèi)容要不斷充實(shí)，追趕甚至領(lǐng)跑于社會(huì)文化。在這一個(gè)過(guò)程的三個(gè)特征中。要堅(jiān)決杜絕企業(yè)文化的內(nèi)部沖突。

成功的企業(yè)文化可以成就一個(gè)企業(yè)，失敗的企業(yè)文化也可以毀滅一個(gè)企業(yè)，企業(yè)文化絕不是裝點(diǎn)門(mén)面的擺設(shè)，而是每個(gè)成功企業(yè)必須具有的理念，它在市場(chǎng)大潮中發(fā)揮著無(wú)可替代的作用，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如今的社會(huì)，形成好的企業(yè)文化、受歡迎的企業(yè)文化已經(jīng)成為全球各大企業(yè)所追求的目標(biāo)。中國(guó)的企業(yè)同樣要跟上時(shí)代潮流，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

部分參考文獻(xiàn)：

(1)羅艾華、李剛 人民網(wǎng)（）觀點(diǎn)專題

(2)吳越華《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》

(3)洪再熱 中人網(wǎng)（）

(4)李剛 《山東青年報(bào)》

(5)王憲章《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》

08人資，黃浩

第二篇：淺析民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的重要性

淺析民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的重要性

【摘要】目前，我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模小、發(fā)展時(shí)間短，企業(yè)管理水平低，在企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展問(wèn)題上，更多注重的是利潤(rùn)和效益，卻很少考慮企業(yè)的文化建設(shè)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)生存和發(fā)展的必然選擇，必須要遵循科學(xué)的原則，采取有效的措施來(lái)推進(jìn)。文章通過(guò)星沙重工有限責(zé)任公司的案例，分析了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)文化的影響，并針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)如何建立企業(yè)文化的問(wèn)題提出了相應(yīng)的建議。

【關(guān)鍵字】 企業(yè)文化；競(jìng)爭(zhēng)力；組織行為

?1案例《企業(yè)要不要有文化》

某咨詢公司項(xiàng)目組成員一行人，今天是第一次來(lái)星沙重工有限責(zé)任公司，剛從車上下來(lái)，首席咨詢師楊博士，站在空曠的廠區(qū)前坪中央，極目望去，收入眼底的是無(wú)云的天空和天空下灰色的屋頂，水泥地在不太強(qiáng)烈的日光照射下依然發(fā)著白光。廠區(qū)的綠化還沒(méi)有做好，四周也看不到其它建筑，整個(gè)場(chǎng)景給人單調(diào)而又缺乏生機(jī)的感覺(jué)，他頓時(shí)心中生出些許沉重與惶惑，這場(chǎng)景與他的想象有些距離。

星沙重工有限責(zé)任公司是一個(gè)民營(yíng)股份公司，主要生產(chǎn)建筑工程設(shè)備。公司現(xiàn)有員工1200名，其中管理與行政人員120余名（包括部門(mén)正副經(jīng)理15名）。除公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理外，其他各類人員均為外聘的合同制員工。公司目前主要生產(chǎn)35米揚(yáng)程混凝土攪拌機(jī)，因采用德國(guó)進(jìn)口機(jī)芯，其質(zhì)量在國(guó)內(nèi)名列前茅，產(chǎn)品銷往全國(guó)各地，擁有穩(wěn)定的客戶群。公司正著手開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，預(yù)計(jì)有較好的市場(chǎng)前景。

為了進(jìn)一步發(fā)展的需要，公司正請(qǐng)某咨詢公司進(jìn)行管理模式創(chuàng)新，主要從組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位工作職責(zé)、工作流程、考核體系等方便著手，建立和完善公司管理制度，希望公司各項(xiàng)工作逐步進(jìn)入科學(xué)化、規(guī)范化管理軌道，完成經(jīng)驗(yàn)化管理到科學(xué)管理的過(guò)渡。

因?yàn)楣拘б婧茫钟徐`活的機(jī)制，因此，員工平均工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同類企業(yè)，生產(chǎn)一線工人按計(jì)件制核發(fā)工資；技術(shù)人員除基薪外，按工作量計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金；管理人員拿崗位工資。由于訂單充足，故經(jīng)常可見(jiàn)生產(chǎn)車間徹夜燈火通明，工人在加班工作；辦公樓各部門(mén)也經(jīng)常加班，公司發(fā)放加班工資。

但是偌大的企業(yè)區(qū)域內(nèi)，看不到一副宣傳畫(huà)、一個(gè)櫥窗或是告示欄，除了有一個(gè)籃球場(chǎng)外，沒(méi)有其它文娛活動(dòng)場(chǎng)所。據(jù)與員工交談得知，企業(yè)很少組織文娛活動(dòng)，員工的活動(dòng)空間僅限于宿舍－食堂－工作間，幾乎是三點(diǎn)一線。在一次項(xiàng)目階段性成果反饋會(huì)上，楊博士希望了解企業(yè)高層管理者對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的看法，便對(duì)主管人力資源的一位常務(wù)副總提問(wèn)：“李總，您怎么看企業(yè)的文化建設(shè)？”，李總幾乎沒(méi)有思考就回答說(shuō)：“我認(rèn)為，企業(yè)是生產(chǎn)場(chǎng)所，員工的文化生活不是企業(yè)的責(zé)任。員工上班，企業(yè)付報(bào)酬，他們可以到公司以外的任何地方進(jìn)

行娛樂(lè)消費(fèi)。”聽(tīng)罷，項(xiàng)目組無(wú)一人接話。

也正是基于這樣的理念，企業(yè)內(nèi)部管理較嚴(yán)，工作的計(jì)劃性很強(qiáng)，違規(guī)處罰也很重，有個(gè)別員工一個(gè)月各項(xiàng)罰款高達(dá)500元，公司員工普遍感到有壓力，特別是部門(mén)經(jīng)理級(jí)管理人員工作壓力大，常加班，工作缺乏安全感。部門(mén)經(jīng)理如不能很好地完成其功能職責(zé)，就會(huì)被辭退，不會(huì)考慮客觀原因，也不會(huì)考慮這個(gè)人是否有別種能力，是否在征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上換一個(gè)部門(mén)或一項(xiàng)工作。員工的職業(yè)發(fā)展在這里完全沒(méi)有被考慮。因此，不僅一般員工，而且多數(shù)中層管理人員都存在打工心理，被動(dòng)工作，極大地影響了工作效率與工作質(zhì)量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司年均員工流失高達(dá)25％，這不僅增加了人力成本，同時(shí)也因新手上崗造成工作連續(xù)性下降，工作質(zhì)量下降；頻繁的人員流失，還可能帶走技術(shù)機(jī)密，對(duì)內(nèi)動(dòng)搖人心。如果繼續(xù)下去，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。但由于公司效益好，而且人才市場(chǎng)供大于求，企業(yè)不擔(dān)心招不到人，也不擔(dān)心賺不到錢(qián)，因而對(duì)這些問(wèn)題視而不見(jiàn)，不以為然。顯然文化建設(shè)問(wèn)題根本沒(méi)有被企業(yè)提到議事日程上來(lái)。

這次咨詢項(xiàng)目合同里并無(wú)文化規(guī)劃的內(nèi)容，項(xiàng)目小組對(duì)以后將出臺(tái)的一系列制度的推行效果有些擔(dān)心。

?2星沙重工組織行為中存在的問(wèn)題：

企業(yè)文化是增強(qiáng)員工凝聚力的有效手段，也是調(diào)動(dòng)員工積極性的途徑之一。企業(yè)首先是生產(chǎn)價(jià)值的場(chǎng)所，為了保證價(jià)值的增長(zhǎng)，還需要員工的主動(dòng)支持。只有讓員工有歸屬感和工作認(rèn)同感，才可能有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。案例中李總對(duì)企業(yè)文化的觀點(diǎn)有所偏頗，像引言中提到的很多企業(yè)注重贏利和效益的，而忽視文化的發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)空白，員工沒(méi)有歸屬感，所以雖然有較高的薪酬水平，仍然有較高的員工流失率。該企業(yè)是因?yàn)楫a(chǎn)品技術(shù)好才行銷全國(guó)的，這只是暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)。人心不歸，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的隱患。該企業(yè)在管理模式上屬于經(jīng)驗(yàn)管理向規(guī)范管理過(guò)渡期，管理缺乏人情味，缺乏人本管理理念。在制度建設(shè)的同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是該企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。以人為本與規(guī)范管理并不矛盾，二者是相互相成的。單純依靠制度維持管理，不能長(zhǎng)治久安，也難以使企業(yè)與國(guó)際市場(chǎng)接軌。

?3企業(yè)文化對(duì)組織行為的影響：

二戰(zhàn)后，日本在不到20年的時(shí)間里迅速崛起，一躍成為世界第二大經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。0世紀(jì)80年代，美國(guó)學(xué)者為了弄清日本“經(jīng)濟(jì)奇跡”背后的原因，開(kāi)始系統(tǒng)地研究日本的企業(yè)管理特色，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)管理與美國(guó)企業(yè)管理最大的不同在于前者重視企業(yè)文化的塑造，從而引發(fā)了全球性的企業(yè)文化研究。企業(yè)文化理論的出現(xiàn)，使得以前被視為管理難題的組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的矛盾、管理者與被管理者的矛盾等有希望獲得解決。具體而言，企業(yè)文化具有以下作用

?3.1企業(yè)文化的導(dǎo)向作用：

指企業(yè)文化把組織整體及組織員工個(gè)人的價(jià)值取向及行為取向引導(dǎo)到組織

所確定的目標(biāo)上來(lái)

?3.2企業(yè)文化的規(guī)范作用

不言而喻，企業(yè)文化是一種觀念性規(guī)范，它對(duì)組織及其員工的行為起著規(guī)范、約束的作用，是一種無(wú)形的思想上的約束力量形成一種軟規(guī)范制約員工的行為，以此來(lái)彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足，并有道許多員工認(rèn)同和自覺(jué)遵守規(guī)章制度。?3.3企業(yè)文化的凝聚作用

文化是一種極強(qiáng)的凝聚力量。企業(yè)文化是組織全體成員共同創(chuàng)造的群體意識(shí)，是一種粘合劑，把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在組織的周圍，對(duì)組織產(chǎn)生一種凝聚力及向心力，是員工個(gè)人的思想感情和命運(yùn)與組織的安危緊密聯(lián)系起來(lái)，對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，使他們感到個(gè)人的工作、學(xué)習(xí)、生活等

任何事情都離不開(kāi)組織這個(gè)集體，將組織視為自己的家園，認(rèn)識(shí)到組織的利益是大家共存共榮的根本利益，從而以組織的生存和發(fā)展為己任，愿意與組織共甘苦、共命運(yùn)。如果說(shuō)薪酬和福利形成了凝聚員工的物質(zhì)紐帶的話，那么企業(yè)文化則形成了凝聚員工的感情紐帶和思想紐帶。

?3.4企業(yè)文化的激勵(lì)作用：

指企業(yè)文化對(duì)強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性所發(fā)揮的作用。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理方法，其核心是要?jiǎng)?chuàng)造出共同的理想、信念、價(jià)值觀。不言而喻，作為內(nèi)激勵(lì)因素的理想、信念、價(jià)值觀等，只能來(lái)自企業(yè)文化。

?3.5企業(yè)文化的創(chuàng)新作用：

組織要生存和發(fā)展，要在與其他組織的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就要樹(shù)立自己的風(fēng)格和特色，就要與其他組織加以區(qū)別，就要?jiǎng)?chuàng)新。組織文化是一個(gè)組織能區(qū)別于其他同類組織的特色，其主體是人。一個(gè)沒(méi)有文化的組織就像一個(gè)沒(méi)有個(gè)性的人，人們不會(huì)去注意它，也不會(huì)記住它。一個(gè)沒(méi)有人話的組織或有著不良文化的組織是絕無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力的。

?3.6企業(yè)文化的輻射作用：

企業(yè)文化塑造著組織的形象。優(yōu)良的組織形象是組織成功的重要條件和標(biāo)志。因此，企業(yè)文化具有巨大的輻射作用。

?4從星沙重工看民營(yíng)企業(yè)文化現(xiàn)狀：

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，當(dāng)代企業(yè)要保持平穩(wěn)和持續(xù)發(fā)展，必須尋求科學(xué)、系統(tǒng)、完整的管理體系。但在日益競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，很多民營(yíng)企業(yè)管理水平低，在企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展問(wèn)題上，更多注重的是利潤(rùn)和效益，卻很少考慮企業(yè)的文化建設(shè)。現(xiàn)代企業(yè)必須更新管理方式，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)文化提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制。所以企業(yè)必須開(kāi)發(fā)具有特色的企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)生存和發(fā)展的必然選擇，必須要遵循科學(xué)的原則，采取有效的措施來(lái)

推進(jìn)。

80年代初企業(yè)文化開(kāi)始傳入我國(guó)，受到我國(guó)企業(yè)界和理論界的重視。我國(guó)沿海開(kāi)放城市和工業(yè)比較集中的地區(qū)，率先開(kāi)始了企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐和探索，提出了具有本企業(yè)個(gè)性的企業(yè)精神。今年是我國(guó)加入WTO的第十個(gè)念頭，企業(yè)文化的管理理念和管理實(shí)踐，越來(lái)越顯示出它在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力及其靈魂做種的異彩，越來(lái)越引起高度重視。但如案例中星沙重工有限責(zé)任公司這樣的民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模小、發(fā)展時(shí)間短，企業(yè)管理水平低，在企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展問(wèn)題上，更多注重的是利潤(rùn)和效益，卻很少考慮企業(yè)的文化建設(shè)。

?4.1民營(yíng)企業(yè)在文化建設(shè)方面存在的問(wèn)題：

?4.1.1文化建設(shè)缺乏重視

民營(yíng)企業(yè)由于其自身特點(diǎn)，更加關(guān)注企業(yè)的贏利能力，于是物質(zhì)領(lǐng)域比精神價(jià)值受到了更多的重視。據(jù)調(diào)查，多數(shù)的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要不是體現(xiàn)在企業(yè)文化上，而將其歸功于市場(chǎng)營(yíng)銷能力、經(jīng)營(yíng)組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等等。當(dāng)然，現(xiàn)在很多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)文化發(fā)展和文化建設(shè)的重要關(guān)系，但是從何入手，如何建設(shè)等問(wèn)題困擾著企業(yè)。因此，文化建設(shè)自然受到冷落。

?4.1.2企業(yè)文化定位模糊，重短期利益，輕長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)路程一般都比較曲折，從公司成立沒(méi)有一定的戰(zhàn)略規(guī)劃，更不用說(shuō)文化建設(shè)了。許多民營(yíng)企業(yè)在迅速發(fā)展的道路上，很容易改變自己的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀。把企業(yè)文化建設(shè)等同于產(chǎn)品推銷。企業(yè)文化是一循序漸進(jìn)你的工程，所以企業(yè)的文化定位更需要相對(duì)穩(wěn)定。

?4.1.3企業(yè)文化重模仿，輕創(chuàng)新

企業(yè)文化建設(shè)一個(gè)非常明顯的特點(diǎn)就是千篇一律，在經(jīng)營(yíng)管理上，許多企業(yè)都是“顧客是上帝”“質(zhì)量第一”的口號(hào)；在企業(yè)精神方面都是“團(tuán)結(jié)、求實(shí)”等等，沒(méi)有本企業(yè)的自己的特色，盲目模仿其他企業(yè)，不能體現(xiàn)組織共同價(jià)值觀和精神信念，又難以形成全體職工愿意共同遵循的價(jià)值準(zhǔn)則和固定的內(nèi)心信念。?5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的重要意義：

俗話說(shuō)：“三流的企業(yè)靠人才、二流的企業(yè)靠管理、一流的企業(yè)靠文化”，這句話因高度概括出文化對(duì)企業(yè)的影響而流傳甚廣。21世紀(jì)是文化管理時(shí)代，企業(yè)文化在管理中的作用日益凸顯，文化就是生產(chǎn)力、文化就是競(jìng)爭(zhēng)力的觀點(diǎn)已成為眾多管理者的共識(shí)。在此觀點(diǎn)影響之下，各大知名企業(yè)紛紛各抒己見(jiàn)，樹(shù)立自己的企業(yè)文化，形成百家爭(zhēng)鳴的局面，旨在通過(guò)文化這個(gè)富有親和力的載體潛移默化人的思想，影響大眾的生活、消費(fèi)方式，帶動(dòng)、激勵(lì)公司員工為一個(gè)共同的目標(biāo)去打拼，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

?5.1對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響

企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，所以好的企業(yè)文化能夠充分發(fā)掘出企業(yè)中每一個(gè)成員的潛能，激發(fā)出他們的士氣。同時(shí)，企業(yè)文化作為一種精神力量，是企業(yè)無(wú)形的約束與支柱，當(dāng)企業(yè)管理趨向團(tuán)隊(duì)化時(shí)，它就是企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)的紐帶、溝通的渠道，是團(tuán)隊(duì)之內(nèi)或團(tuán)隊(duì)之間相互默契的“共同語(yǔ)言”。因此，一個(gè)好的企業(yè)文化氛圍確立后，它所帶來(lái)的是群體的智慧，協(xié)作的精神，新鮮的活力，這就相當(dāng)于在企業(yè)的深層結(jié)構(gòu)中“裝”上了一臺(tái)馬力十足的發(fā)動(dòng)機(jī)，源源不斷地提供給企業(yè)創(chuàng)新、進(jìn)步的精神動(dòng)力。縱觀世界成功的企業(yè)，如美國(guó)通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長(zhǎng)

盛不衰的原因主要有三個(gè)，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊(yùn)。而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售或服務(wù)理念往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊(yùn)。

?5.2形成有效率的人力資源

良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對(duì)企業(yè)員工潛移默化的作用，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個(gè)和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標(biāo)與員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。?5.3鑄就企業(yè)品牌

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，消費(fèi)者選擇某個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品，某種程度上也是選擇該企業(yè)的文化，表示他對(duì)某種文化的認(rèn)同。比如選擇麥當(dāng)勞就是選擇一種美國(guó)式的開(kāi)放、自由、快捷、輕松；購(gòu)買索尼產(chǎn)品的人，認(rèn)同的是一種日本式的精巧、創(chuàng)新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國(guó)式的嚴(yán)謹(jǐn)、精細(xì)、氣派和古典。因此，企業(yè)文化相當(dāng)于企業(yè)的標(biāo)簽。受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了客戶，也就贏得了競(jìng)爭(zhēng)。

美國(guó)蓋洛普咨詢公司通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠(chéng)度的高低和忠誠(chéng)群體的大小；二是員工忠誠(chéng)度的高低和忠誠(chéng)群體的大小；三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業(yè)這三方面狀況的正是企業(yè)文化。受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了客戶，也就贏得了競(jìng)爭(zhēng)。

? 6如何加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)：

?6.1要杜絕企業(yè)文化中的狹隘觀念

企業(yè)文化固然成型于某一企業(yè)，但也要與民族優(yōu)秀的文化相結(jié)合，更重要的是符合社會(huì)的價(jià)值觀念，得到民眾的廣泛認(rèn)可。前幾年的保健品市場(chǎng)涌現(xiàn)了一些大型企業(yè)，但其中很少有能夠站在民族和社會(huì)的高度來(lái)建構(gòu)企業(yè)文化，很少有能夠?qū)⑵髽I(yè)文化與“全民健康”、“社會(huì)保健意識(shí)”等問(wèn)題相連。這些企業(yè)中可能有一些已經(jīng)形成了激勵(lì)員工努力工作的企業(yè)文化，并使企業(yè)效率得到提高，但它們的企業(yè)文化是狹隘的，僅僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化有關(guān)增強(qiáng)企業(yè)效率的內(nèi)部職能，卻遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)用文化體現(xiàn)企業(yè)形象的外部職能。這樣的企業(yè)難以在人們心中留下深刻而長(zhǎng)久的美好形象。

?6.2防止企業(yè)無(wú)形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞

我國(guó)許多企業(yè)家都存在企業(yè)文化與企業(yè)制度互不相關(guān)的錯(cuò)覺(jué)，有些企業(yè)家抱著“理想主義“甚至”空想主義”的心態(tài)去建設(shè)企業(yè)文化，完全脫離企業(yè)制度的要求，最后的結(jié)果是企業(yè)文化自我創(chuàng)新能力的喪失和企業(yè)制度運(yùn)行的低效率，文化與制度發(fā)生了內(nèi)耗。事實(shí)上，企業(yè)制度與文化是緊密相連的，現(xiàn)代化制度本身是一個(gè)空殼，人的執(zhí)行使其具有了客觀和實(shí)際的意義。而人在執(zhí)行過(guò)程中的心理、態(tài)度、行為方式正是與企業(yè)文化息息相關(guān)。沒(méi)有文化的制度是僵化的，沒(méi)有制度的文化也是不合實(shí)際的。

? 6.3實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的本地化

取之于本地，用之于本地，才能得到當(dāng)?shù)仡櫩偷恼J(rèn)同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報(bào)。以人為本，員工是企業(yè)的核心，這一企業(yè)文化價(jià)值理念越來(lái)越成為企業(yè)的共識(shí)。員工是企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)者，企業(yè)產(chǎn)品要做到真正本地化，人才的本地化應(yīng)首當(dāng)其沖。公司文化的當(dāng)?shù)鼗ń⑶逦墓灸繕?biāo)和招聘規(guī)范，建立培訓(xùn)和整合體系，提供公司內(nèi)部支持。

?6.4結(jié)合自身實(shí)際情況，形成獨(dú)具特色的模式

我國(guó)的企業(yè)一直有著學(xué)習(xí)楷模的好傳統(tǒng)。因此，很多企業(yè)開(kāi)始學(xué)習(xí)國(guó)外大企業(yè)的企業(yè)文化。學(xué)習(xí)應(yīng)該注意我們應(yīng)該學(xué)習(xí)的是什么。可惜的是，很多企業(yè)并沒(méi)有真正學(xué)習(xí)到企業(yè)的精華，只是學(xué)習(xí)到表現(xiàn)的華麗用語(yǔ)。

不僅僅是模仿國(guó)外企業(yè)的企業(yè)文化，而且國(guó)內(nèi)企業(yè)也是互相模仿。所以也就出現(xiàn)了我國(guó)很多企業(yè)的企業(yè)文化大都擁有一樣的詞匯：“團(tuán)結(jié)、求實(shí)、創(chuàng)新。。”這樣一個(gè)尷尬的局面。塑造企業(yè)文化至少要考慮以下因素：行業(yè)特征、企業(yè)家特質(zhì)、國(guó)內(nèi)國(guó)際企業(yè)文化新潮、追求獨(dú)特模式、長(zhǎng)期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時(shí)而異。

?6.5建立統(tǒng)一的企業(yè)文化，營(yíng)造人才兼容環(huán)境

營(yíng)造人才兼容環(huán)境，可以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，激活競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造效益。反之，人才兼容環(huán)境的缺失，會(huì)造成人為的厚此薄彼，影響企業(yè)協(xié)調(diào)，從而危及全局。就拿聯(lián)想集團(tuán)來(lái)說(shuō)吧，聯(lián)想讓產(chǎn)品開(kāi)發(fā)者上主席臺(tái)介紹產(chǎn)品，擔(dān)任形象代表。給每個(gè)員工都?jí)荷下灾赜诂F(xiàn)有能力的擔(dān)子，并經(jīng)常性地變換工種，讓最好的工人來(lái)搞技術(shù)，讓最差的技術(shù)人員去當(dāng)車間工人，打破界限，能上能下，使每一個(gè)員工的潛能都得到最大程度的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人盡其才。

提高績(jī)效與培養(yǎng)人才

重視人力資源，善于運(yùn)用激勵(lì)手段。公司的報(bào)酬決策有三個(gè)要點(diǎn)：

1、重視職工需要安全感和職業(yè)保障的心理需求；

2、報(bào)酬必須有很強(qiáng)的刺激性和鼓勵(lì)性；

3、對(duì)特別值得嘉獎(jiǎng)的職工一定要錦上添花。公司要建立一個(gè)自下而上了解職工工作情況，并結(jié)合職工工作性質(zhì)、職位、工作經(jīng)驗(yàn)等合理作出正確評(píng)價(jià)的系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)用以衡量職工的工作績(jī)效，然后據(jù)此給予適當(dāng)報(bào)酬。公司不但注重物質(zhì)鼓勵(lì)、還要注重精神鼓勵(lì)手段。

綜上所述：文化的力量無(wú)窮無(wú)盡，文化陣線的構(gòu)筑長(zhǎng)期而艱巨。要使企業(yè)文化這個(gè)軟實(shí)力的作用得到更大限度的發(fā)揮，需要更多人的持續(xù)努力，需要我們把工作做得更細(xì)些，更深入些。企業(yè)文化建設(shè)絕不僅僅是幾個(gè)牌子的問(wèn)題，更重要的是人的思想和精神，只有讓這些思想和精神深入到人的腦海，融入到人的自覺(jué)行動(dòng)，文化才不是擺設(shè)，行動(dòng)才有力量，企業(yè)的發(fā)展才有了取之不盡、用之不竭的力量源。

成功的企業(yè)文化可以成就一個(gè)企業(yè)，失敗的企業(yè)文化也可以毀滅一個(gè)企業(yè)，企業(yè)文化絕不是裝點(diǎn)門(mén)面的擺設(shè)，而是每個(gè)成功企業(yè)必須具有的理念，它在市場(chǎng)大潮中發(fā)揮著無(wú)可替代的作用，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如今的社會(huì)，形成好的企業(yè)文化、受歡迎的企業(yè)文化已經(jīng)成為全球各大企業(yè)所追求的目標(biāo)。中國(guó)的企業(yè)同樣要跟上時(shí)代潮流，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

參考文獻(xiàn)：

[1]王益前.民營(yíng)企業(yè)如何創(chuàng)建企業(yè)文化[J].經(jīng)濟(jì)師, 2006年第6期

[2]趙冰,薛紅.創(chuàng)建民營(yíng)企業(yè)文化增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)生命力[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技, 2007，12

[3]謝炳坤.民營(yíng)企業(yè)要重視創(chuàng)建企業(yè)文化[J].經(jīng)濟(jì)師，2006年 第8期

[4]高曉芹，龍如銀組織行為學(xué)[M]中國(guó)礦業(yè)大學(xué) 2003，8

第三篇：淺析民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的重要性

論 文 摘 要

企業(yè)文化不是紙上談兵，不是空洞口號(hào)，不是一味模仿，要根據(jù)自身特點(diǎn)，建設(shè)個(gè)性鮮明的文化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為文化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化對(duì)民營(yíng)企業(yè)的生存和發(fā)展作用越來(lái)越大，也已成為民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)要跟上時(shí)代潮流，充分發(fā)揮企業(yè)文化作用，才能在全球化競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)

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目 錄

前 言................................................................01

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵和作用................................................01

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵................................................01

（二）企業(yè)文化的作用................................................01

二、民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀................................................02

（一）追求單一經(jīng)濟(jì)效益..............................................02

（二）家族色彩濃厚..................................................02

（三）文化底蘊(yùn)積累少................................................03

（四）注重形式，忽略內(nèi)涵............................................03

（五）缺乏個(gè)性，雷同化嚴(yán)重..........................................03

三、民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的重要性............................................03

（一）統(tǒng)一思想，打造共同語(yǔ)言........................................03

（二）良好企業(yè)文化使管理高效........................................03

（三）企業(yè)文化是品牌的內(nèi)涵..........................................03

四、民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)原則和建議..........................................04

（一）民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)原則..........................................04

（二）民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)建議..........................................04

五、結(jié) 論............................................................05 參考文獻(xiàn)................................................................05 感謝詞................................................................06

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淺析民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的重要性

前 言

經(jīng)過(guò)三十多年的改革開(kāi)放，中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，在這三十多年里，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)取得了很大的成就，已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)主力軍之一。然而據(jù)權(quán)威資料披露：中國(guó)每年有約100萬(wàn)家民營(yíng)企業(yè)破產(chǎn)倒閉，60%的民企將在5年內(nèi)破產(chǎn)，85%將在10年內(nèi)消亡，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)平均壽命只有2.9年。如履薄冰！戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢！這就是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)所面臨的的血淋淋的事實(shí)。對(duì)那些倒下的民企還記憶猶新，三株、巨人、飛龍、愛(ài)多、華晨、南德、亞細(xì)亞、德隆、三鹿??一長(zhǎng)串曾經(jīng)無(wú)比輝煌的企業(yè)。為什么中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)壽命如此之短？為什么這么多企業(yè)經(jīng)受不了市場(chǎng)嚴(yán)峻的考驗(yàn)？導(dǎo)致它們失敗的深層次原因到底是什么？太多的為什么值得我們深刻反思。我的結(jié)論就是-文化缺失。

要使民營(yíng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，必須加強(qiáng)自身的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)中不可缺少的一部分，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工的文化素養(yǎng)和道德水準(zhǔn)，對(duì)內(nèi)能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量和道德規(guī)范，能使企業(yè)產(chǎn)生積極的作用，使企業(yè)資源得到合理的配置，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因而民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的重要性不言而喻。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵和作用

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵

何謂企業(yè)文化？企業(yè)文化就是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐中形成的、被全體或大多數(shù)員工認(rèn)可的、企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念和行為規(guī)范。

企業(yè)文化包含三個(gè)層面的內(nèi)容：第一層面是由共同的價(jià)值觀或理念構(gòu)成的精神文化，對(duì)應(yīng)于企業(yè)理念體系；第二層次是由企業(yè)行為準(zhǔn)則，各項(xiàng)制度體現(xiàn)出來(lái)的行為規(guī)范及企業(yè)相應(yīng)的活動(dòng)與表現(xiàn)，對(duì)應(yīng)于員工行為準(zhǔn)則與企業(yè)制度、工作行為表現(xiàn)；第三層面是由企業(yè)各種外在物質(zhì)形式表現(xiàn)出來(lái)的企業(yè)形象。①

（二）企業(yè)文化的作用

企業(yè)文化的作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、導(dǎo)引企業(yè)管理作用

企業(yè)文化包含的企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)記錄了企業(yè)在過(guò)去成功與失敗的經(jīng)驗(yàn)，以及企業(yè)決策者為企業(yè)制訂的發(fā)展前景，可以說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理離不開(kāi)企業(yè)文化的導(dǎo)向。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，使企業(yè)的價(jià)值觀、理念在員工心中形成共識(shí)，獲得員工的認(rèn)可，把員工引導(dǎo)到企業(yè)既定的目標(biāo)方向上來(lái)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同愿景作出貢獻(xiàn)，從而引導(dǎo)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

2、增強(qiáng)凝聚力作用

當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀融為一體時(shí)，企業(yè)成員感到自己不僅僅是在為企業(yè)工作，也是在為自己工作。這種員工和企業(yè)的和諧一致，能夠激發(fā)起員工強(qiáng)烈的自豪感和 ① 刑以群 張大亮，《企業(yè)文化建設(shè)：重塑企業(yè)精神支柱》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007，第14頁(yè)。

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歸屬感，使員工感受到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也意味著個(gè)人利益需求的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化在這中間就像粘合劑，共同的企業(yè)信念把全體員工緊密地聯(lián)系在一起，齊心協(xié)力為了實(shí)現(xiàn)共同理想而奮斗。

3、激勵(lì)員工作用

實(shí)踐證明，來(lái)自精神的鼓勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)更持續(xù)、更強(qiáng)大，企業(yè)文化是精神激勵(lì)的基礎(chǔ)。在員工認(rèn)同的企業(yè)文化環(huán)境下，每個(gè)員工所作出的貢獻(xiàn)都能夠得到及時(shí)的肯定和贊譽(yù)，員工在有榮譽(yù)感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感的同時(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)了其工作的信心和責(zé)任心，產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)向上的效應(yīng)。

4、協(xié)調(diào)調(diào)適作用

對(duì)內(nèi)，企業(yè)文化的形成使得員工有了共同價(jià)值觀，對(duì)眾多問(wèn)題認(rèn)識(shí)趨于一致，增強(qiáng)了相互間的共同語(yǔ)言和信任，使大家在較好的文化氛圍中相互交流和溝通，減少各種摩擦和矛盾，實(shí)現(xiàn)整體功效互補(bǔ)和資源效能最大化。對(duì)外，企業(yè)文化中社會(huì)目標(biāo)的規(guī)定、企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)的建立等為企業(yè)如何協(xié)調(diào)與社會(huì)的關(guān)系提供了有利的保障。

5、規(guī)范約束作用

企業(yè)的規(guī)章制度是強(qiáng)制性的硬約束，員工的行為是受無(wú)形的思想支配的，這些行為要靠企業(yè)文化來(lái)約束。企業(yè)文化是無(wú)形的、非強(qiáng)制性的軟約束，能彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足，排除制度管理上的障礙。一旦規(guī)章制度、道德規(guī)范和價(jià)值觀等企業(yè)文化因素在員工心中扎下根，他們會(huì)自覺(jué)意識(shí)到應(yīng)該做什么事，應(yīng)該提倡什么，有利于順利開(kāi)展工作。

6、形象塑造作用

俗話說(shuō)“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象”，企業(yè)文化的作用不僅在企業(yè)內(nèi)部，而且通過(guò)司名司徽、司容司貌、員工服飾、廣告口號(hào)、商品品牌這些企業(yè)文化物質(zhì)形式傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀，樹(shù)立企業(yè)在公眾心目中的形象，有利于提高企業(yè)知名度，美譽(yù)度。商品的文化含量越大，文化附加值越高，它的輻射和穿透能力就越強(qiáng)。

二、民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀

改革開(kāi)放以來(lái)，以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，民營(yíng)企業(yè)獲得了大展拳腳的機(jī)遇，他們中的絕大多數(shù)從夫妻檔、兄弟班、父子兵、親友合伙等家庭作坊起家，逐步發(fā)展壯大。由于民營(yíng)企業(yè)自身機(jī)制因素，在企業(yè)文化建設(shè)方面存在諸多問(wèn)題：

（一）追求單一的經(jīng)濟(jì)效益

很多民營(yíng)企業(yè)處于資金積累階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為了企業(yè)生存，追求單一的經(jīng)濟(jì)效益，不為員工提供適合工作環(huán)境的勞保用具、不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、人為延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、千方百計(jì)克扣員工工資，有的則把工資作為牽制員工流動(dòng)的工具。更有甚者，采取生產(chǎn)假冒偽劣產(chǎn)品、坑蒙拐騙、偷稅漏稅等非法手段實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，這些導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)公眾信譽(yù)大為下降。20世紀(jì)80年代，全國(guó)各地賣鞋的商家都要在門(mén)口立個(gè)“本店不賣溫州鞋”的招牌才能吸引顧客光顧，就是溫州民營(yíng)鞋企公眾信譽(yù)大為下降的典型案例。

（二）家族色彩濃厚

民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與親戚、朋友、熟人、鄉(xiāng)親在文化背景、生活習(xí)慣、語(yǔ)言溝通等各方面一脈相通，加上社會(huì)環(huán)境、政策等影響，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)形成了由復(fù)雜血緣關(guān)系構(gòu)宜順論文網(wǎng)www.tmdps.cn

成的家族式企業(yè)。不可否認(rèn)，家族式企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期曾起過(guò)積極作用，現(xiàn)在很多上市公司同樣也是由家族成員掌舵。但過(guò)于濃厚的、以血緣和裙帶關(guān)系為主的企業(yè)文化易淡化雇主與員工的關(guān)系，形成各自利益共同體，不利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，不利于形成良好的激勵(lì)和約束機(jī)制，弱化了員工的責(zé)任感和歸屬感，不利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)無(wú)從發(fā)揮，增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

（三）文化底蘊(yùn)積累少

民營(yíng)企業(yè)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的宏觀政策下誕生的，民營(yíng)企業(yè)的成功靠的是“土老板”對(duì)市場(chǎng)的正確預(yù)測(cè)和宏觀政策的把握，靠的是機(jī)會(huì)加勇氣，悟性加能力。成功之后，他們覺(jué)得企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵靠自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)市場(chǎng)的應(yīng)變能力，至于企業(yè)文化，是可有可無(wú)的，即便有，也是關(guān)乎臉面和形象的工程。在這種意識(shí)指導(dǎo)下，民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不重視、不倡導(dǎo)、不支持和不投入，沒(méi)有形成企業(yè)文化積淀。如果說(shuō)有企業(yè)文化，那么，充其量也只是老板文化。企業(yè)老板，即便再英明、再優(yōu)秀，都具有自己不可逾越的盲點(diǎn)，如此形成的企業(yè)文化，贏不得廣大員工認(rèn)同與執(zhí)行。

（四）注重形式，忽略內(nèi)涵

現(xiàn)在很多民營(yíng)企業(yè)把企業(yè)文化等同于文體活動(dòng)。常將一次員工旅游活動(dòng)、一次拓展訓(xùn)練、一次志愿者活動(dòng)，一次文藝演出，幾期內(nèi)刊等，都稱為“我們的文化”。還有不少企業(yè)熱衷于做CI設(shè)計(jì)，統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標(biāo)識(shí)，認(rèn)為這樣就是塑造企業(yè)文化。誠(chéng)然，這些無(wú)疑都是企業(yè)文化的內(nèi)容，但只是企業(yè)文化建設(shè)的外在形式。如果只重表面形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在核心價(jià)值觀，就會(huì)出現(xiàn)老板對(duì)企業(yè)文化熱，而員工應(yīng)付走過(guò)場(chǎng)，不能將企業(yè)核心價(jià)值觀烙在員工心中，這樣的企業(yè)文化建設(shè)只是一場(chǎng)宣傳秀。

（五）缺乏個(gè)性，雷同化嚴(yán)重

隨著華為、阿里巴巴、雅戈?duì)柕纫慌鷥?yōu)秀民營(yíng)企業(yè)的成功，受其管理理念影響下，很多民營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始重視企業(yè)文化建設(shè)。但其一味模仿，全盤(pán)照搬的比較多，而不是根據(jù)自身所處的行業(yè)特征、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)各方面因素，吸收外來(lái)先進(jìn)文化，融入自身基因，做到有機(jī)結(jié)合，體現(xiàn)本企業(yè)所特有的文化。千篇一律“團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、求新務(wù)實(shí)、愛(ài)崗敬業(yè)、追求卓越”，缺乏個(gè)性。

三、民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的重要性

（一）統(tǒng)一思想，打造共同語(yǔ)言

不同的人有不同的價(jià)值觀和觀察問(wèn)題的角度，因此不同的人對(duì)同一個(gè)問(wèn)題有不同的看法。但作為企業(yè)，如果大家對(duì)同一個(gè)問(wèn)題認(rèn)識(shí)不一，就無(wú)法進(jìn)行配合，從而無(wú)法發(fā)揮群體力量。表面是認(rèn)識(shí)角度問(wèn)題，實(shí)質(zhì)是價(jià)值理念上存在差異。要規(guī)范員工行為，增強(qiáng)相互間的合作，很重要的一點(diǎn)就是事先在員工中能夠就企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理等各方面達(dá)成共識(shí)。進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)是促使員工達(dá)成共識(shí)和明確企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的重要手段。

（二）良好企業(yè)文化使管理高效

良好的企業(yè)文化明確了企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向和各項(xiàng)工作的指導(dǎo)原則，使員工得以清楚各自崗位職責(zé)，順利開(kāi)展工作，改變溝通不暢、鋪張浪費(fèi)、拉幫結(jié)派、相互推諉、不思進(jìn)取、馬馬虎虎等各種不良風(fēng)氣，使各項(xiàng)制度在統(tǒng)一的理念指導(dǎo)下得以切實(shí)執(zhí)行。

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（三）企業(yè)文化是品牌的內(nèi)涵

品牌是現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而品牌形象植根于企業(yè)文化。想要成為市場(chǎng)信任的品牌，品牌形象與企業(yè)文化必須具有一致性。迪斯尼高喊的家庭價(jià)值必須在企業(yè)本身的行為中實(shí)踐出來(lái)；維珍朝氣蓬勃的形象，反映在公司內(nèi)一種不拘小節(jié)的自由氣氛中；宜家與樂(lè)高的親切形象，則在實(shí)際與顧客關(guān)系中加以落實(shí)。

四、民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)原則和建議

（一）民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)原則

1、體現(xiàn)“以人為本”

人是萬(wàn)物之靈，是企業(yè)之本，是企業(yè)內(nèi)最重要的資源。建立優(yōu)秀企業(yè)文化最重要的原則就是“以人文本”，必須落到實(shí)處。具體來(lái)說(shuō)就是做兩件事情：第一，保障員工最基本“人權(quán)”和勞工權(quán)益。第二，尊重人的價(jià)值，理解人的需求，為企業(yè)內(nèi)所有人創(chuàng)造成功的條件。

2、確立創(chuàng)新觀念

創(chuàng)新是企業(yè)永恒的主題，沒(méi)有創(chuàng)新就沒(méi)有超越。創(chuàng)新關(guān)鍵是能夠構(gòu)建一套規(guī)則和機(jī)制，而文化則是這種規(guī)則和機(jī)制的靈魂。危機(jī)意識(shí)是創(chuàng)新的源動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)在多種場(chǎng)合激發(fā)大家的憂患意識(shí)，營(yíng)造創(chuàng)新氛圍，鼓舞大家應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。創(chuàng)新還需要完善的機(jī)制，包括創(chuàng)新的方法、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，并能夠做到及時(shí)、合理兌現(xiàn)。

3、形成自己的特色

不同的企業(yè)由于所處的行業(yè)特征、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)各方面重視程度不一，不同的企業(yè)具有不同的核心價(jià)值觀和具體的價(jià)值取向，所以不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化理念，不可能所有的企業(yè)套用同一個(gè)模板。企業(yè)文化只有形成特色，才具滲透力和生命力，才能長(zhǎng)盛不衰。大凡成功的企業(yè)，都有獨(dú)特的文化個(gè)性。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中完整地標(biāo)識(shí)自己，就必須建設(shè)符合自身特點(diǎn)的、個(gè)性鮮明的企業(yè)文化，并保持企業(yè)文化發(fā)展的后勁和生命力。

（二）民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)建議

1、讓員工認(rèn)同企業(yè)文化

每個(gè)員工對(duì)企業(yè)文化事實(shí)上都有不同的認(rèn)識(shí)，而且在實(shí)踐中每個(gè)員工都是根據(jù)自己對(duì)企業(yè)文化的理解來(lái)對(duì)待企業(yè)文化。如果大家對(duì)企業(yè)文化沒(méi)有共同的理解，企業(yè)文化建設(shè)也就會(huì)無(wú)所適從。因而企業(yè)文化理念提煉既要能夠充分體現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的價(jià)值主張和經(jīng)營(yíng)管理理念，又要通過(guò)問(wèn)卷或座談、訪談的形式了解各層面員工的想法，通過(guò)梳理形成獲得絕大多數(shù)員工認(rèn)可的文化理念。理念形成后，通過(guò)培訓(xùn)等方式增強(qiáng)員工對(duì)文化系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一員工思想，讓員工信仰企業(yè)文化，讓企業(yè)文化成為他們的精神支柱。

2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須親自掛帥

基于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或者企業(yè)老板在企業(yè)中擁有獨(dú)一無(wú)二的地位和威信，企業(yè)文化從某種特定意義上可以說(shuō)是“領(lǐng)導(dǎo)者”文化。中國(guó)有著“上行下效”、“上梁不正下梁歪” 的傳統(tǒng)觀念，如果領(lǐng)導(dǎo)者自身不能做好，那么企業(yè)文化就會(huì)如同空中樓閣可看不可用，也就失去了實(shí)際的意義。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵要有深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)建宜順論文網(wǎng)www.tmdps.cn

設(shè)本企業(yè)文化有獨(dú)到的見(jiàn)解，對(duì)本企業(yè)發(fā)展有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考。通過(guò)長(zhǎng)遠(yuǎn)目光、人格魅力和管理藝術(shù)，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)科學(xué)和可持續(xù)發(fā)展。

3、防止企業(yè)文化與管理制度碰撞

俗話說(shuō)：沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。制度文化建設(shè)是企業(yè)文化的的骨架部分，反映的是一個(gè)企業(yè)的基本觀念，反映企業(yè)對(duì)人的基本態(tài)度，任何一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了制度就會(huì)成為一盤(pán)散沙。企業(yè)制度的制定要根據(jù)企業(yè)的根本性需求出發(fā)，公正規(guī)范，避免強(qiáng)權(quán)，使各直接參與者的利益得到平衡，產(chǎn)生互相制約的作用。如果達(dá)到了這個(gè)要求，那么制度化管理就奠定了企業(yè)文化的核心內(nèi)容，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。否則制度的執(zhí)行很難以做到完全公正和無(wú)歧視性，這樣就會(huì)影響制度的效果，危及制度的最終目標(biāo)。

4、使企業(yè)主張?jiān)谄髽I(yè)中生根

當(dāng)企業(yè)文化理念開(kāi)始引導(dǎo)員工的思想，指導(dǎo)員工的行動(dòng)后，企業(yè)還要進(jìn)一步通過(guò)建立企業(yè)文化培訓(xùn)制度、建立和完善獎(jiǎng)懲考評(píng)制度、建立內(nèi)部晉升淘汰制度等方法，不斷強(qiáng)化企業(yè)文化理念，使企業(yè)文化得以滲透到每個(gè)員工的心里，在企業(yè)中生根。

5、要堅(jiān)守核心，與時(shí)俱進(jìn)

人們的認(rèn)識(shí)在不斷地提高，經(jīng)營(yíng)環(huán)境也在不斷地變化，因此企業(yè)的文化理念也不應(yīng)該僵化。一方面堅(jiān)守核心理念不動(dòng)搖，才能在多變的環(huán)境中不會(huì)迷失自己。另一方面在堅(jiān)守核心理念的同時(shí)，要適應(yīng)環(huán)境變化，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展。只要證明企業(yè)的觀念已經(jīng)與時(shí)代不相適應(yīng)，就應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的改革，以使企業(yè)能夠在堅(jiān)守核心理念的同時(shí)，與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展。

五、結(jié) 論

企業(yè)文化不是紙上談兵，不是空洞口號(hào)，不是一味模仿，要根據(jù)自身特點(diǎn)，建設(shè)個(gè)性鮮明的文化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為文化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化對(duì)民營(yíng)企業(yè)的生存和發(fā)展作用越來(lái)越大，也已成為民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)要跟上時(shí)代潮流，充分發(fā)揮企業(yè)文化作用，才能在全球化競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn) [1] 余勝海，《企業(yè)家大敗局》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2009 [2] 李華剛，《對(duì)策中國(guó)民營(yíng)企業(yè)》，時(shí)事出版社，2006 [3] 厲以寧，《厲以寧論民營(yíng)經(jīng)濟(jì)》，北京大學(xué)出版社，2007 [4] 刑以群 張大亮，《企業(yè)文化建設(shè)：重塑企業(yè)精神支柱》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007 [5] 王乾龍，《阿里巴巴的企業(yè)文化》，深圳：海天出版社，2010 [6] 劉文輝，《華為狼道》，北京聯(lián)合出版公司，2012 [7] 劉鳳姣，《我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀分析》，益陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（3）[8] 詹惠元，《文化命門(mén):企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)與對(duì)策》，中國(guó)電力出版社，2011 [9] 莊培章，《現(xiàn)代企業(yè)文化新論:邁向成功企業(yè)之路(修訂本)》，廈門(mén)大學(xué)出版社，2002 [10] 王慧中，《企業(yè)文化地圖:未來(lái)商戰(zhàn)決勝之道》，機(jī)械工業(yè)出版社，2011 宜順論文網(wǎng)www.tmdps.cn

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感謝詞

感謝我的論文老師在我寫(xiě)作論文的過(guò)程中給予我大量的幫助和支持,當(dāng)我面對(duì)大量的材料迷茫時(shí),是導(dǎo)師給了我指點(diǎn),當(dāng)我構(gòu)思框架混亂時(shí)，是導(dǎo)師幫助我清晰頭緒。在整個(gè)寫(xiě)作過(guò)程中，導(dǎo)師淵博的知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)風(fēng)范，給了我指導(dǎo)和要求。感謝導(dǎo)師！

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第四篇：淺談民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)

南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

淺談民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)

學(xué)生姓名：高榮 指導(dǎo)老師：錢(qián)振林

摘 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，人力資源才越來(lái)越成為企業(yè)成功的重要因素。民營(yíng)企業(yè)在資金、企業(yè)文化、制度建設(shè)等方面存在不足。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，加強(qiáng)企業(yè)管理，創(chuàng)造人才發(fā)展的環(huán)境，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)。本文主要通過(guò)提出目前民營(yíng)企業(yè)普遍存在的四個(gè)問(wèn)題：人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者，培訓(xùn)機(jī)制不健全，企業(yè)文化建設(shè)不完整進(jìn)行論述，并相對(duì)的提出設(shè)想和解決辦法，且當(dāng)代人力資源管理應(yīng)該樹(shù)立“以人為本”的管理理念,以人為中心的管理，如何尊重人、珍愛(ài)人，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，是每個(gè)組織管理者必須認(rèn)真對(duì)待的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人力資源 企業(yè)文化

南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。從人力資源管理的定義中我們不難看出，預(yù)測(cè)組織人力資源的需求及計(jì)劃、招聘人員、績(jī)效考核、支付報(bào)酬等，都是以人為本，思想在組織中的具體運(yùn)用。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速興起和全球經(jīng)濟(jì)一體化的快速發(fā)展，人力資源作為知識(shí)和技術(shù)的載體，是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。戴爾.卡耐基就曾說(shuō)“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說(shuō)“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。這就必然要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)，因此對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有通過(guò)完善的人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理

在我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視了發(fā)揮人的才能。

第一、在民營(yíng)企業(yè)里，往往重視人的現(xiàn)實(shí)存在，例如：現(xiàn)實(shí)教育文化程度、現(xiàn)實(shí)的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能；

第二、強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，看重紀(jì)律、制度，通過(guò)制定各種規(guī)章制度來(lái)約束人的行為，而沒(méi)有考慮到員工的真正需要；

第三、把人看作是成本而不是可供開(kāi)發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；

第四、在許多民營(yíng)企業(yè)里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時(shí)或超強(qiáng)勞動(dòng)而沒(méi)有獲得相應(yīng)報(bào)酬的 南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理 問(wèn)題；

第五、激勵(lì)手段單一，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。民營(yíng)企業(yè)吸引不到真正的人才，人員流失嚴(yán)重。目前一些民營(yíng)企業(yè)已開(kāi)始認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒(méi)有以“人”為本，給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等精神上的激勵(lì)。許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿意化。

（二）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其只能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。在人員配備方面，對(duì)人力資源管理沒(méi)有配備相應(yīng)的人員或者有人員但不并專業(yè)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠； 第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；

第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，是需要其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。

鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向民營(yíng)企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。甚至在有的企業(yè)根本就沒(méi)有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說(shuō)了算。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

（三）培訓(xùn)機(jī)制不健全

許多民營(yíng)企業(yè)只用人而不育人。他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型的人才，最好招來(lái)就為企業(yè)貢獻(xiàn)，而不愿在人員培訓(xùn)上下功夫。一方面是他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行投資；另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

在企業(yè)中，培訓(xùn)往往是老板說(shuō)了算，什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人才沒(méi)有規(guī)劃，只有在需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn)。培訓(xùn)機(jī)制的不健全使民營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才，沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。

（四）企業(yè)文化建設(shè)不完整

民營(yíng)企業(yè)的價(jià)值觀處于低層次、追求單一經(jīng)濟(jì)效益的狀態(tài)。

企業(yè)文化的核心——企業(yè)價(jià)值觀的形成、傳播與擴(kuò)散處于被動(dòng)狀態(tài)，大多在被約束情況下進(jìn)行。企業(yè)文化包括企業(yè)精神和價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)形象、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)制度、行為準(zhǔn)則、企業(yè)容貌、作風(fēng)禮儀等，它們處于不同的地位。其中，企業(yè)價(jià)值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。這種基本價(jià)值觀的一個(gè)重要特征就是人們的思維被動(dòng)的去適應(yīng)某些規(guī)章制度的約束，從而限制管理者和員工對(duì)文化的積極傳播及對(duì)最高理念的追求，使企業(yè)文化的運(yùn)行處在“為我”的狀態(tài)，難以形成強(qiáng)力型的核心文化力，大大降低了整體企業(yè)文化的推動(dòng)力，客觀上抑制了物質(zhì)生產(chǎn)力的提高。缺乏統(tǒng)一完整的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)文化的形成源——企業(yè)家文化仍然停留在傳統(tǒng)階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業(yè)文化向更高層次的飛躍。實(shí)踐表明，企業(yè)家的理念和價(jià)值觀決定著企業(yè)家文化的發(fā)展方向及所處的層次，是企業(yè)文化建設(shè)的最關(guān)鍵的因素。然而，許多企業(yè)家的理念與價(jià)值觀卻只限于經(jīng)濟(jì)方面。如只有較低層次的經(jīng)濟(jì)理念、經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀，沒(méi)能發(fā)展到高層次的政治理念和政治價(jià)值觀等，就是說(shuō)，未把國(guó)家的利益看得高于一切，并努力為之奮斗。

二、如何加強(qiáng)人力資源管理

(一)樹(shù)立“以人為本”的管理理念

1.樹(shù)立觀念

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理。當(dāng)前我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，大多數(shù)管理者并未對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視，在現(xiàn)階段加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理已迫在眉睫。民營(yíng)企業(yè)要從強(qiáng)調(diào)重視對(duì)物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，必須樹(shù)立“以人為本”的管理理念，從全方位構(gòu)建人力資源管理體系，建立科學(xué)的管理制度和激勵(lì)機(jī)制。

2.什么是“以人為本” 南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

“以人為本”就是以人為中心開(kāi)展各項(xiàng)工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時(shí)要尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)付自如，為民營(yíng)企業(yè)做強(qiáng)、做大奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀。

3.當(dāng)前要進(jìn)行的工作

當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)管理要進(jìn)行的工作主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一、進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)、科學(xué)分工、職責(zé)分明，要健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成權(quán)、責(zé)、利一致的組織體系；

第二、建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。要給內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在選人上堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正的原則，從而吸引到真正的人才；

第三、要依法建立勞動(dòng)用工制度、簽訂勞動(dòng)合同；曾經(jīng)在網(wǎng)上看到這樣一個(gè)案例，讓我十分震驚.一位李小姐于2007年3月應(yīng)聘北京某公司的銷售代表職位.在辦理入職手續(xù)的時(shí)候，與該公司洽談錄用的相關(guān)事宜。公司負(fù)責(zé)人在看到“婚否”一欄中寫(xiě)有“已婚”時(shí)，就問(wèn)是否已經(jīng)有生過(guò)小孩？在得到答案是沒(méi)有的時(shí)候，他竟然提出“3年內(nèi)不得懷孕”的要求，如果不同意，公司將不考慮錄用。當(dāng)時(shí)因?yàn)榭紤]到求職心切，所以只好違心承諾。為了防止口說(shuō)無(wú)憑，公司還在雙方簽訂的合同中加入了該條款內(nèi)容。并說(shuō)明如在規(guī)定期限內(nèi)懷孕，員工將自動(dòng)離職,公司將扣發(fā)當(dāng)月工資及獎(jiǎng)金。在簽定合同后的第三個(gè)月，李小姐意外發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，當(dāng)公司知道這一消息后，按照合同所規(guī)定執(zhí)行了當(dāng)時(shí)所訂的扣發(fā)當(dāng)月工資及獎(jiǎng)金。

根據(jù)以上案例，事實(shí)上已經(jīng)觸犯了《勞動(dòng)法》中女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定中的第四條，“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或解除勞動(dòng)合同。”同時(shí)從這件事情中不難看出，這家公司的人力資源部門(mén)在制定公司規(guī)章制度的時(shí)候沒(méi)有參考《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，而是過(guò)分考慮到公司的利益，并在合同中簽定了霸王條款。由此而引發(fā)的勞資糾紛都在逐漸遞增。所以人力資源部門(mén)在考慮公司利益的同時(shí)都要按照法律規(guī)定辦事。

第四、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，是最好的管理方式。員工在公司工作最看中待遇和工作的挑戰(zhàn)性（成就感），我們應(yīng)該從這兩方面建立公司的激勵(lì)機(jī)制。基層管理者恐懼感較小，中層管理者恐懼感增大，高層管理者的成就感已經(jīng)大於恐懼感，所以對(duì)基層員工的激勵(lì)應(yīng)該注重待遇，層次越高越應(yīng)注重工作中的挑戰(zhàn)性。首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到民營(yíng)企業(yè)工作的目的 南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

之一就是獲得相應(yīng)的報(bào)酬。另外，報(bào)酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要注重員工的精神激勵(lì)，要建立一種多維化的激勵(lì)體系：（1）對(duì)于中小型的民營(yíng)企業(yè)，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；（2）可以考慮把工作要求和員工能力以及報(bào)酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋?lái)，通過(guò)充實(shí)工作的內(nèi)容來(lái)激勵(lì)員工；（3）營(yíng)造一個(gè)共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；（4）根據(jù)實(shí)際情況，企業(yè)得激勵(lì)措施可以和企業(yè)得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權(quán)計(jì)劃、增益分享計(jì)劃或者利潤(rùn)分享計(jì)劃；（5）采用工作分組計(jì)劃，組員自己合作完成任務(wù)，根據(jù)各自的貢獻(xiàn)分取一份工資。這對(duì)于一些老年員工很有效果；（6）自主選擇式報(bào)酬；（7）實(shí)行員工激勵(lì)差別化策略；物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。總之，員工的需求是多種多樣的，不同時(shí)期不同環(huán)境下員工的需求是不同的，所以激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施須因人而異，因時(shí)而移；不同企業(yè)或者同一企業(yè)不同管理層所適宜的激勵(lì)措施也是不同的。

（二）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)

在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正人力資源管理部門(mén)是難以想象的。我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。我國(guó)人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低，入世后，對(duì)人力資源的素質(zhì)將提出更新更高的要求，即知識(shí)復(fù)合型。未來(lái)的員工不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國(guó)的企業(yè)在未來(lái)的時(shí)代里，能不能從容地走向世界，越來(lái)越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高我國(guó)人力資源的整體素質(zhì)。

（三）搞好全員培訓(xùn)

從員工自身的發(fā)展角度來(lái)看，通過(guò)各層次、各類型的培訓(xùn)，員工可以大大提高自己的理論和技術(shù)素質(zhì)，同時(shí)這也是適應(yīng)工作崗位和職責(zé)的需要，可以使自己把工作做得更好。這不僅能為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，而且也會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、增強(qiáng)自己的適應(yīng)性，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，也增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

IBM就有號(hào)稱“魔鬼訓(xùn)練”的員工培訓(xùn)，愛(ài)立信的員工培訓(xùn)資金更是占到了其營(yíng)業(yè)收入的10%。他們之所以如此重視培訓(xùn)，就因?yàn)榕嘤?xùn)不僅能夠有效地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)于員工成長(zhǎng)、發(fā)展和個(gè)人能力的提升也具有十分重要的意義。一個(gè)想要在公司里打出一片天地的員工也可以到外面尋找能培訓(xùn)技能的課程項(xiàng)目。不過(guò)通常情況下，公司內(nèi)部提供的培訓(xùn)課程更適合員工自身的具體情況。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)目前處在企業(yè)的初期發(fā)展階段，在生產(chǎn)規(guī)模和資金等方面無(wú)法與大型企業(yè)相比。用年薪數(shù)十萬(wàn)、上百萬(wàn)元去聘用高級(jí)人才是不現(xiàn)實(shí)的。另一方面，員工在企業(yè)工作，不再只注重薪酬和福利，更加關(guān)注企業(yè)能否為員工創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和個(gè)兒的發(fā)展空間。許多許多應(yīng)聘者，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生擇擇業(yè)時(shí)，在考慮薪金的同時(shí)也看重企業(yè)的培訓(xùn)，某些跨國(guó)公司的完善的培訓(xùn)體系也吸引了大量畢業(yè)生的目光。中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)，在人才市場(chǎng)上缺乏吸引力。另外，在吸引人才困難的同時(shí)，部分民營(yíng)企業(yè)忽視對(duì)現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)，造成企業(yè)適用的人才流失。有的民營(yíng)企業(yè)寄希望于挖大型企業(yè)和跨國(guó)公司的墻角。其實(shí)，許多大型企業(yè)的管理方法并不適用于民營(yíng)企業(yè)，并且聘用高級(jí)人才的費(fèi)用和全面培訓(xùn)的成本是很高的。有些是民營(yíng)企業(yè)無(wú)法承受的。因此對(duì)于資金相對(duì)薄弱的民營(yíng)企業(yè)，立足于現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)，才是企業(yè)發(fā)展的根本。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

1.企業(yè)文化的重要性

企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)，讓員工為企業(yè)不斷貢獻(xiàn)。

2.企業(yè)文化的功能

企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能，是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，能夠使員工在企業(yè)處于危難時(shí)依然自覺(jué)自愿地為挽救公司而奮斗。并且企業(yè)會(huì)提出一個(gè)值得大家追求的奮斗目標(biāo)，樹(shù)立共同的價(jià)值觀，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感和對(duì)企業(yè)普遍的主人翁精神。企業(yè)環(huán)境是否吸引人，不僅是指辦公場(chǎng)所辦公條件等硬環(huán)境，更是指企業(yè)精神，企業(yè)理念，價(jià)值取向以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素構(gòu)成的企業(yè)文化軟環(huán)境能否得到員工的認(rèn)同，應(yīng)該看到，良好的企業(yè)環(huán)境不僅能夠留住人才，而且能夠吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟。要留住員工的心，企業(yè)還要注重滿足人的精神要求，注重培養(yǎng)員工歸屬感和認(rèn)同感，良好的企業(yè)文化對(duì)人才有引導(dǎo)、約束和激勵(lì)作用，它強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神，企業(yè)理念和共同的價(jià)值觀凝聚人心，通過(guò)營(yíng)造良好的人文環(huán)境和氛圍來(lái)吸引人、留住人。以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)人才的歸屬感，促進(jìn)工作績(jī)效 南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理 的提升。

3.企業(yè)文化實(shí)例

中國(guó)內(nèi)地和香港最具實(shí)力的多元化集團(tuán)企業(yè)之一的華潤(rùn)集團(tuán)。“誠(chéng)信、敬業(yè)、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”是華潤(rùn)的企業(yè)精神，也是華潤(rùn)文化的最重要的組成部分。華潤(rùn)倡導(dǎo)的是以人為本的企業(yè)文化建設(shè)，現(xiàn)在決策層把“員工價(jià)值最大化”放在企業(yè)莊嚴(yán)的使命中，也充分說(shuō)明了華潤(rùn)企業(yè)文化中以人為本的思想。，一開(kāi)始就必須明確企業(yè)存在的價(jià)值、使命，以激活組織內(nèi)在的生命力。核心價(jià)值觀就是企業(yè)認(rèn)定并宣稱的使命，同時(shí)也是企業(yè)存在的價(jià)值與理由。因此，每一位員工都要能夠認(rèn)同公司的共同價(jià)值觀。當(dāng)我們不是受金錢(qián)的誘惑和權(quán)力的威脅而工作的時(shí)候，我們的激情和榮譽(yù)感就會(huì)得到最大限度地發(fā)揮，個(gè)人潛力也能充分發(fā)揮出來(lái)，從而成為推動(dòng)自身和企業(yè)發(fā)展的積極力量。

戴爾公司為什么能成為全球第二大公司？就因?yàn)樗且患摇泵總€(gè)員工皆老板”的公司。它在所有的員工中建立了一種共同的信念，其中包括責(zé)任、榮譽(yù)和有福同享。戴爾公司的每一位員工都尊重自己的同事，他們將企業(yè)的成功歸功于大家的努力。在這里，任何一名員工都能夠感受到自己的工作是有價(jià)值的，任何一名員工都可以通過(guò)最直接的溝通渠道得到自己所需要的信息。戴爾公司還十分排斥等級(jí)制度，更不必說(shuō)管理者以命令方式開(kāi)展自己的管理工作了。在這種提倡平等交流的管理方式下，員工的意見(jiàn)和建議得到了充分的肯定，從而使得每一名員工都能夠發(fā)揮出自己的潛能，為公司的發(fā)展而努力。戴爾的管理者還為每一名員工投資，讓員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，也使得公司的每一個(gè)問(wèn)題都成為員工和管理者共同面對(duì)的問(wèn)題。這無(wú)疑在最大程度上滿足了員工的需要，讓員工把實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起，為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)出自己最大的熱情。建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。

4.民營(yíng)企業(yè)如何建立企業(yè)文化

民營(yíng)企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化： 第一、要樹(shù)立正確的價(jià)值觀念；

第二、要在經(jīng)營(yíng)難點(diǎn)中錘煉卓越的企業(yè)精神； 第三、依靠員工的力量樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

總之，只有結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

三、結(jié) 論 南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

著名心理學(xué)家德魯克認(rèn)為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。考察一個(gè)組織是否優(yōu)秀，要看其能否使每一個(gè)普通員工取得他所能取得的更好的績(jī)效，能否使每一個(gè)成員的長(zhǎng)處都發(fā)揮出來(lái)，并利用每個(gè)人的長(zhǎng)處來(lái)幫助其他人取得績(jī)效。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越無(wú)法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無(wú)限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要,保持一定的彈性,以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。因此，管理者要對(duì)單位里的各種資源進(jìn)行合理分配，并時(shí)時(shí)刻刻注意可能由于員工的價(jià)值觀不同而引起的矛盾或沖突。在發(fā)現(xiàn)有予盾或沖突的跡象時(shí)，管理者應(yīng)對(duì)矛盾或沖突的起因進(jìn)行了解，同時(shí)向員工解釋價(jià)值觀的概念并處理其中的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，引導(dǎo)員工用正確的價(jià)值觀為單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。總之，管理者今后的管理工作只能更加決策化、科學(xué)化、規(guī)范化，而不是增加命令性。在實(shí)施管理時(shí)，管理者應(yīng)注意在規(guī)劃上、組織上、領(lǐng)導(dǎo)上和控制上協(xié)調(diào)統(tǒng)一地進(jìn)行。要達(dá)到完美的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，管理者就應(yīng)該提高管理技巧。管理者技巧來(lái)自于多種磨練和不斷的學(xué)習(xí)過(guò)程。學(xué)習(xí)和磨練的困難就在于不能用一種理論或者模式去強(qiáng)加于管理的所有的人。這種技巧就是在不同的情況下，對(duì)于不同的專業(yè)、職務(wù)、技巧水平的人采取不同的方法實(shí)施管理。由于管理者的層次不同，職級(jí)不同，所以對(duì)管理技巧的要求層次所占的比重也不一樣，而所有這些都是人力資源工作者在未來(lái)的工作中，要實(shí)實(shí)在在地去進(jìn)行研究和分析的。因此，未來(lái)人力資源的工作前景是非常廣闊，非常有前途的。

參考文獻(xiàn) 南昌航空大學(xué)畢業(yè)論文

淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理

[1] 鄭曉明著，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社。[2] 劉豐著，《員工綜合素質(zhì)》，時(shí)事出版社。[3] 余凱成著，《力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社。[4] 葉向峰著，《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社。[5] 陳維政著，《人力資源管理》，高度教育出版社。

致 謝 語(yǔ)

本論文是在錢(qián)振林老師的精心指導(dǎo)下完成的。本人自師從錢(qián)老師起，他就精心地指導(dǎo)我，向我介紹論文題目的意義和要求，幫助我了解論文題目的研究，批閱我的初稿，并提出了寶貴的建議，以致我順利地完成了論文。非常感謝錢(qián)老師對(duì)我的幫助，請(qǐng)?jiān)试S我由衷地說(shuō)一聲——謝謝！

此外，在論文資料收集的過(guò)程中，曾得到方方面面的大力幫助，在此也向給過(guò)我?guī)椭纳磉叺耐瑢W(xué)和朋友們，表示深深的謝意！

第五篇：淺談民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)

石河子大學(xué)商學(xué)院課程考試（查）論文2010——2011學(xué)年 第 二 學(xué)期

《淺談民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)》課程名稱： 任課教師： 學(xué)院： 專業(yè)：學(xué)號(hào)： 姓名：成績(jī)：

淺談新疆民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)

摘 要： 要使民營(yíng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，必須加強(qiáng)自身的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的最高信念、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)的內(nèi)在靈魂、企業(yè)生存與發(fā)展的生命基礎(chǔ)。文章闡述了企業(yè)文化在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用，以及在建設(shè)中存在的問(wèn)題，并提出了加強(qiáng)建設(shè)的對(duì)策，旨在為民營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞： 民營(yíng)企業(yè) 企業(yè)文化 企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化的定義：

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中形成的共同理想、價(jià)值觀、作風(fēng)生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和。企業(yè)文化要素包括企業(yè)哲學(xué)企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德和企業(yè)市場(chǎng)形象。企業(yè)文化為企業(yè)員工認(rèn)同和遵守企業(yè)道德提供了良好的精神食糧，它能促進(jìn)企業(yè)良好形象的樹(shù)立，對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步起著主動(dòng)、積極的作用。

一、企業(yè)文化的體系構(gòu)成及作用

（一）企業(yè)文化的構(gòu)成企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的主流理念和主流行為方式的融和統(tǒng)一。“主流”體現(xiàn)了企業(yè)法人意志與企業(yè)員工個(gè)人意志的統(tǒng)一，行為方式是所應(yīng)抱有的態(tài)度和采取的實(shí)踐方式。主流理念和主流行為方式的統(tǒng)一，構(gòu)成了企業(yè)文化的心理和行為基礎(chǔ)。

企業(yè)文化包括：物質(zhì)設(shè)施和產(chǎn)品構(gòu)成的物質(zhì)文化、各種活動(dòng)中產(chǎn)生的行為文化、企業(yè)制定的規(guī)章制度構(gòu)成的制度文化、企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸形成和趨于定型的精神文化。

（二）企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的作用

1、企業(yè)文化從價(jià)值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞剑瑯?gòu)建自己的體系，營(yíng)造企業(yè)的精神家園，企業(yè)文化為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展提供動(dòng)力。

2、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于企業(yè)在個(gè)性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢(shì)：人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我異。比較優(yōu)勢(shì)必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來(lái)自于文化，文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢(shì)，有了比較優(yōu)勢(shì)才能具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3、企業(yè)文化有效改善企業(yè)管理的觀念和方式，把文化的特點(diǎn)和規(guī)律運(yùn)用于經(jīng)營(yíng)管理之中，挖掘開(kāi)發(fā)員工內(nèi)心優(yōu)秀的元素，使它升華為理性認(rèn)知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺(jué)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

4、企業(yè)文化引導(dǎo)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)。員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、愿景、戰(zhàn)略、精神、價(jià)值觀產(chǎn)生認(rèn)同時(shí)，其職業(yè)生涯就會(huì)與企業(yè)的發(fā)展使命自覺(jué)相結(jié)合，個(gè)人的體能、智能、技能就會(huì)最大限度地發(fā)揮出來(lái)，奉獻(xiàn)企業(yè)。

5、企業(yè)文化在企業(yè)管理中具有引導(dǎo)、約束、凝聚、激勵(lì)、輻射等效應(yīng)。引導(dǎo)企業(yè)整體價(jià)值取向和經(jīng)營(yíng)管理，約束規(guī)范企業(yè)員工的思想、心理和行為，凝聚人心，激勵(lì)員工自覺(jué)自愿發(fā)揮潛能，輻射企業(yè)內(nèi)外部，樹(shù)立企業(yè)良好的公眾形象，提升企業(yè)的社會(huì)知名度和美譽(yù)度。

二、我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)所存在的問(wèn)題及構(gòu)建措施

（一）企業(yè)文化建設(shè)中存在的問(wèn)題

1、我國(guó)企業(yè)改革開(kāi)放后很大程度上助長(zhǎng)了“家族文化” 的發(fā)展。家族企業(yè)不按照現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制予以管理和用人，追求眼前的利益，家族文化在一定程度上阻滯了企業(yè)文化的良好發(fā)展。

2、盲目追求企業(yè)文化的形式，忽視了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化所形成的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值是通過(guò)各種活動(dòng)和形式表現(xiàn)出來(lái)的，如果只喊口號(hào)，就失去了企業(yè)文化建設(shè)的真正意義。

3、脫離了企業(yè)管理實(shí)踐。企業(yè)文化是塑造企業(yè)精神的圣經(jīng)是滲透在企業(yè)管理體制、激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)管理體系和戰(zhàn)略之中的，也是經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)價(jià)值觀的一個(gè)貫穿過(guò)程。因此，企業(yè)文化不能脫離企業(yè)管理實(shí)踐而成為一張白紙。

4、忽視企業(yè)文化的創(chuàng)新和個(gè)性。每個(gè)企業(yè)由于發(fā)展歷程、生產(chǎn)機(jī)制、產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，企業(yè)管理模式不同，對(duì)環(huán)境做出的反應(yīng)策略也不同。因此，采用獨(dú)特的文化管理模式，管理才具備彈性和柔性，才更能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。這是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)關(guān)鍵。

（二）構(gòu)建企業(yè)文化體系的措施

1、對(duì)企業(yè)進(jìn)行背景分析。了解企業(yè)的發(fā)展歷程，梳理企業(yè)在文化建設(shè)方面取得的成績(jī)和存在的問(wèn)題，做好背景分析，使企業(yè)的文化建設(shè)充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現(xiàn)自身的個(gè)性特色。

2、梳理、提煉企業(yè)的核心理念。分析企業(yè)的定位、經(jīng)營(yíng)特色、文化特色，提煉企業(yè)的愿景、企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)精神，探求企業(yè)需要什么樣的文化。

3、理念強(qiáng)化。將核心理念對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”，認(rèn)同企業(yè)文化建設(shè)工作；征求員工意見(jiàn)和建議，進(jìn)一步加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和理解； 展示辭條，完成企業(yè)理念的展示工作。

4、認(rèn)同消化。樹(shù)立典型人物，開(kāi)展優(yōu)質(zhì)服務(wù)月活動(dòng)，進(jìn)行“以文化力提升競(jìng)爭(zhēng)力”的討論，幫助員工理解、消化企業(yè)的核心理念、使其自覺(jué)地將企業(yè)目標(biāo)與自身行為結(jié)合起來(lái)，企業(yè)文化才能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

5、傳播教化。系統(tǒng)展示企業(yè)文化建設(shè)成果，改善企業(yè)形象；讓公眾了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)文化理念，樹(shù)立良好的企業(yè)形象和品牌親和力，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感；開(kāi)展特色服務(wù)，引導(dǎo)公眾認(rèn)識(shí)企業(yè)、體會(huì)企業(yè)、走進(jìn)企業(yè)，強(qiáng)化公眾對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。

6、堅(jiān)持與企業(yè)管理相互融合。企業(yè)文化對(duì)管理的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義就在于挖掘文化管理的本質(zhì)，豐富文化管理的內(nèi)涵，提高文化管理的導(dǎo)向作用。

企業(yè)文化是具有時(shí)代特色的經(jīng)營(yíng)管理方式，是牽引企業(yè)運(yùn)行的靈魂，企業(yè)文化建設(shè)的成敗關(guān)系到企業(yè)的興衰。因此 必須正確對(duì)“企業(yè)文化“加以認(rèn)識(shí)，有計(jì)劃有組織的予以實(shí)施，使企業(yè)文化物質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化、行為典范化、制度規(guī)范化、精神境界化，使企業(yè)步入一個(gè)健康飛速的發(fā)展環(huán)境。

三、民營(yíng)企業(yè)文化存在的問(wèn)題

(一)企業(yè)文化上的短視傾向

民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化帶有很嚴(yán)重的家庭化、個(gè)人化、感性化特色,企業(yè)主一切行為的中心目標(biāo)只有一個(gè)------“為自己及家族聚斂財(cái)富”少有社會(huì)責(zé)任感、民族責(zé)任感。企業(yè)家急功近利, 經(jīng)營(yíng)行為短期化。在這樣的財(cái)富觀支配下的企業(yè)主勢(shì)必把員工當(dāng)作會(huì)說(shuō)話的創(chuàng)造財(cái)富的工具。而且, 民營(yíng)企業(yè)家由于素質(zhì)有限,取得一定成就后, 就安于現(xiàn)狀, 不思進(jìn)取, 致使企業(yè)規(guī)模不能擴(kuò)大。

(二)輕視學(xué)習(xí), 觀念落后

學(xué)習(xí)是企業(yè)生命力的源泉, 企業(yè)要生存與發(fā)展,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力, 就必須強(qiáng)化知識(shí)管理,從根本上提高企業(yè)的綜合素質(zhì)。民營(yíng)企業(yè)員工干部與國(guó)有企業(yè)或外資企業(yè)相比缺少學(xué)習(xí)機(jī)會(huì), 在企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。他們的知識(shí)不能及時(shí)更新, 觀念跟不上時(shí)代發(fā)展。這樣, 經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)少致使信心不足, 決策管理能力不適應(yīng)新變化。不重視學(xué)習(xí)就會(huì)形成認(rèn)識(shí)落后、行為低效的惡性循環(huán)。

(三)任人唯親, 不夠重視人才

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才競(jìng)爭(zhēng),也是企業(yè)凝聚力的較量。占民營(yíng)企業(yè)大部分的家族企業(yè)的最大障礙是不能做到唯賢是舉。企業(yè)內(nèi)部的事情讓自己人做, 自家的財(cái)產(chǎn)自己人管,非嫡系不用。這種家族色彩極濃的管理模式固然有一種較強(qiáng)的“向心力”, 但對(duì)企業(yè)的發(fā)展卻極為有害。民營(yíng)企業(yè)在用人上的隨機(jī)性、親情化, 沒(méi)有人才戰(zhàn)略思想, 忌諱能人只會(huì)約束自己的發(fā)展。而且民營(yíng)企業(yè)對(duì)于員工的發(fā)展空間不夠重視, 較少提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì), 也很少在精神上激勵(lì)員工。

(四)不注重信譽(yù)

部分民營(yíng)企業(yè)不注重產(chǎn)品質(zhì)量而是一切向錢(qián)看。為了獲取暴利, 不惜降低質(zhì)量損害消費(fèi)者的利益。還有的民營(yíng)企業(yè)借款不還, 這樣嚴(yán)重?fù)p害了民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)中的形象。

四、民營(yíng)企業(yè)文化存在問(wèn)題的分析

(一)企業(yè)文化的核心層面-----基本價(jià)值觀的形成、傳播與擴(kuò)散不是在崇高遠(yuǎn)大的目標(biāo)統(tǒng)領(lǐng)下進(jìn)行

企業(yè)文化的主體一般表現(xiàn)在基本價(jià)值觀、信念、企業(yè)家風(fēng)范、精神、作風(fēng)、公眾形象等方面, 而它們?cè)谄渲杏痔幱诓煌牡匚弧；緝r(jià)值觀起主要的作用,影響和決定其它文化的形成與傳播。它包括企業(yè)家價(jià)值觀及廣大員工都認(rèn)同和恪守的共同遵循的價(jià)值觀念。較長(zhǎng)時(shí)期里,民營(yíng)企業(yè)的基本價(jià)值觀集中體現(xiàn)在企業(yè)作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體只遵紀(jì)守法和依法納稅的前提下實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)利益, 無(wú)須再考慮國(guó)家其它方面的利益和需要。在這種價(jià)值觀念的支配和引導(dǎo)下, 經(jīng)營(yíng)者和廣大員工的精神、作風(fēng)及其它方面的行為都受到消極影響和制約, 使企業(yè)利益和國(guó)家利益受到影響。這種基本價(jià)值觀的一個(gè)重要特征就是使企業(yè)文化的運(yùn)行處在為我!狀態(tài),只考慮自己的經(jīng)濟(jì)利益, 很少考慮國(guó)家和集體的利益, 難以形成強(qiáng)力型的核心文化力, 大大降低了整體企業(yè)文化的推動(dòng)力, 抑制了物質(zhì)生產(chǎn)力的提高。

(二)企業(yè)文化的形成源------企業(yè)家文化仍停留在傳統(tǒng)階段, 未能自我進(jìn)行理念、境界的根本革命, 阻礙了企業(yè)文化向更高層次飛躍

實(shí)踐表明, 企業(yè)家的理念和價(jià)值觀決定著企業(yè)文化的發(fā)展方向及所處層次, 是企業(yè)文化建設(shè)最關(guān)鍵的要素。然而, 許多企業(yè)家的理念與價(jià)值觀卻只限于經(jīng)濟(jì)方面, 只有較低層次的經(jīng)濟(jì)理念、經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀, 沒(méi)能發(fā)展到高層次的政治理念和政治價(jià)值觀等。

(三)企業(yè)文化的形成、傳播和擴(kuò)散環(huán)節(jié)較多, 時(shí)間較長(zhǎng), 成本較高,降低了企業(yè)文化力 企業(yè)文化是服務(wù)于物質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的。然而,較長(zhǎng)時(shí)期以來(lái), 由于企業(yè)文化的形成、傳播與擴(kuò)散要經(jīng)過(guò)核心層、中間層、外表層和區(qū)域性空間等。如通過(guò)企業(yè)家發(fā)起、言傳身教, 到高層領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)、各職能管理部門(mén)負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)一般工作人員、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)經(jīng)理、處室負(fù)責(zé)人、廣大員工及社會(huì)上的宣傳媒體等一系列程序。這種文化是舊式的等級(jí)制文化, 傳播和擴(kuò)散時(shí)期較長(zhǎng), 支付的時(shí)間成本、行政成本、經(jīng)營(yíng)成本過(guò)高,影響了物質(zhì)生產(chǎn)力的較大發(fā)展, 削弱了競(jìng)爭(zhēng)能力。

五、民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化問(wèn)題解決對(duì)策

隨著競(jìng)爭(zhēng)的激烈，對(duì)人才的重視成為企業(yè)管理者的共識(shí)，人力資源管理越來(lái)越成為現(xiàn)代企業(yè)管理者工作內(nèi)容的重要組成部分。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值，一方面是其擁有的固定資產(chǎn)和技術(shù)成果等有形及無(wú)形資產(chǎn)，但一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍也成為衡量一個(gè)企業(yè)價(jià)值的重要方面。要解決以上企業(yè)文化現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題，我們可以從以下幾個(gè)方面入手：

（１）將企業(yè)文化與人力資源管理中的招聘緊密結(jié)合起來(lái)。從招聘階段就開(kāi)始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向。招聘的目標(biāo)就是要找到個(gè)人素質(zhì)、氣質(zhì)、思維模式和人格類型等能和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、管理模式管理風(fēng)格、企業(yè)文化建設(shè)高度契合。企業(yè)一定要清楚，招聘人才不是找一個(gè)工作的機(jī)器，更需要一個(gè)勝任崗位的人。個(gè)人的職業(yè)態(tài)度、行為模式以及心理結(jié)構(gòu)都應(yīng)該和企業(yè)文化相匹配，這應(yīng)該是企業(yè)招聘員工的重要指導(dǎo)方針。通過(guò)有目的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。接下來(lái)要用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值取向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。具體來(lái)說(shuō)，可以：將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)；對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)；將不合格的人卡在企業(yè)的大門(mén)之外，而選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。

（２）將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。對(duì)招聘來(lái)的新的企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，即定向(入廠、入社)教育：通常的做法有，一是進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育；二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史的教育，接受本企業(yè)的好的傳統(tǒng)。三是進(jìn)行“師傅帶徒弟”式的實(shí)際試用實(shí)踐考察。這種上崗前的培訓(xùn)、定向教育對(duì)于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向是十分重要的 在這一階段不同的價(jià)值觀念和思維方式會(huì)發(fā)生激烈的碰撞，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題會(huì)有鮮明強(qiáng)烈的感受和印象，它雖有直觀感性認(rèn)識(shí)的片面，但它卻克服了老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，認(rèn)真聽(tīng)取新職工的意見(jiàn)，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

（３）將企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評(píng)價(jià)中去。員工的思想意識(shí)、價(jià)值觀念和欲望的變化層出不窮，為這些人創(chuàng)造出一個(gè)使他們滿足而“有吸引力的工作環(huán)境”，是很不容易的事情。優(yōu)秀的企業(yè)文化能給員工帶來(lái)和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能使員工產(chǎn)生較強(qiáng)烈的內(nèi)在需要，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)，產(chǎn)生較大的動(dòng)力，促使員工提高自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善工作行為，向自己的期望目標(biāo)努力，這無(wú)疑是對(duì)組織，還是對(duì)個(gè)人均是有益的企業(yè)文化是管理的最高境界，其主要通過(guò)心理管理來(lái)優(yōu)化員工的心智模式，在認(rèn)知、行動(dòng)、意志、情感、價(jià)值、目標(biāo)等方面對(duì)員工進(jìn)行深層次的引導(dǎo)，強(qiáng)化員工的自我開(kāi)發(fā)。優(yōu)秀的企業(yè)文化能給員工帶來(lái)和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能使員工產(chǎn)生較強(qiáng)烈的內(nèi)在需要，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)，產(chǎn)生較大的動(dòng)力，促使員工提高自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善工作行為，向自己的期望目標(biāo)努力，這無(wú)疑是對(duì)組織，還是對(duì)個(gè)人均是有益的。

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