第一篇：企業如何吸引留住人才

企業如何吸引留住人才

人才是當今企業競爭最關鍵的因素之一，如何留住人才是許多企業需要認真思考的問題。要留住優秀人才應在建立新理念的基礎上，靠事業留人、靠企業文化留人、靠職業生涯管理留人、靠優厚待遇留人，從而給優秀人才創造適合其發展的優良環境和平臺。這樣才能真正留住人才，提高企業的競爭力。

企業間的競爭實際上是人才的競爭。當今企業間的人才之戰硝煙滾滾，如何留住人才對各企業來講是一個十分重要的管理課題。導致企業人才流失的因素很多，有外部環境的誘惑，也有內部環境的影響。針對這些因素，企業管理者應該如何建立一個留住人才、留住人心的環境呢？

一、留人應樹立新理念

1.人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉化為財力資本。隨著知識經濟時代的到來，人才對企業的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業間爭奪最激烈的資本。在美國，企業董事會中不帶有財力資本的獨立董事，已占到40%以上。當今世界強調能力、智力、智慧，人才是企業發展的最佳動力源泉。

2.用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業總是認為“外來的和尚會念經”，而不注重開發本企業員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發掘優秀人才。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業的每一個職工都能最大限度地發揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

3.物質激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經濟交換的實質是利益交換。在泰勒的科學管理時代，對于人的認識是：人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益；經濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的感情。根據這種關于人的觀念，企業必須對員工實施嚴格的外部監督，同時運用物質刺激手段來強化其積極性。

當然我們不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。現代社會學也認為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發展”。相應地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業，我們發現，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的。

二、留人應重視“四靠”

1.靠事業留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業有前途、事業喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。事業對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業作為自己的第一追求，所以應該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內企業特別是國有企業最薄弱的環節。或許高薪能夠一時留住人才，但是事業卻能長期留住人才。如何創造良好的“事業”環境，這正是國企更應該思考的問題。

2.靠企業文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化，企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果企業沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

3.靠職業生涯管理留人。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，給人職業生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數人才在這個時候都會安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

4.靠運用優厚待遇留人。具體地講，一是“金色的握手”。即運用股票運作留人，因為員工持股，可解決資產占有與雇傭關系的改善；經營持股，可解決資產占有者與經營者的矛盾。二是“金色的手銬”。即利用股票期權，讓經理人認股、入股權計劃，這就給管理者戴上了柔軟的“金手銬”。三是“金色的降落傘”。現在企業管理者當中有所謂“58（歲）現象”，也就是身在權位上的時候擔心退下來后生活沒有保障，于是拼命地為自己撈取錢財，導致貪污腐敗。對此可以通過股權認購、退下后獲得一大筆養老金，解決養老問題。

三、留人要為之提供“平臺”

1.公平競爭的平臺。企業內部的環境對于每一個創業者來說都應該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，企業內部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環境，所以創建公平的競爭環境對于人才的成長來說至關重要。在某些企業內部，人們的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產生。

2.參與社會分工合作的平臺。不少企業在留人上有一個誤區，就是要求員工成為企業的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實際上是不把人當作一種資源來看待。但人是活化的資源，不是物。個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業道德準則，應該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業所獨有的財產。

3.企業領導能力是提供這些平臺的關鍵。要想留住優秀人才，企業領導的能力非常重要。留人靠環境，更要靠好的領導，領導如果能把人力學運用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領導要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。其次，領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就

會顯現。第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請其走人。

當今的企業應該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整。只有留住企業的“明星”，留住骨干員工，企業才能更好地前行。

第二篇：企業如何吸引留住人才-初稿

山東廣播電視大學

畢業論文（設計）初稿

題

目 中小企業如何吸引留住人才

姓

名

王X X

教育層次

大

專

學

號

XXXXXXXXX

省級電大

___________________ 專

業

工 商 管 理

市級電大 ____________________ 指導教師

XXXXXX

教 學 點 山東XXXXX

目錄

一、中小企業難以留住人才的原因??????????1

（一）企業規模小，人員流失嚴重?????????????1

（二）中小企業內部管理混亂缺乏對員工的尊重 ???????1

（三）中小企業文化匱乏達不到培訓效果 ??????????2

二、中小企業如何吸引人才 ??????????????2

（一）建立良好的企業精神文化??????????????3

（二）創造吸引人才的有利條件??????????????3

（三）把培訓作為吸引人才的“良方” ???????????4

三、中小企業應如何留住人才 ?????????????4

（一）降低離職率 ???????????????????5

（二）創造其他吸引留住人才的條件 ???????????5 參考文獻 ???????????????????????7

中小企業如何吸引留住人才

摘要

企業要獲得長遠發展，人才起著關鍵的作用。一個中小企業要發展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關鍵。優秀的人才是中小企業生存的基礎和發展的動力，然而中小企業由于自身的劣勢比如規模較小，企業不規范，企業內部管理混亂，企業文化匱乏達不到培訓效果等，與大型企業相比相對缺乏吸引力，很難吸引優秀人才，更難以留住優秀人才，這正是我國眾多中小企業之所以難以生存發展的一個重要原因。因此，領導者要建立良好的企業文化，提供優越的待遇如通過薪酬策略，福利策略和為人才適當配股來吸引和留住人才，提高培訓效果并且要竭力吸引和留住人才。比如降低離職率，提供培訓的機會、創造良好的環境、獎罰分明等。轉變傳統觀念，深刻認識人才建設在企業發展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當前中小企業人力資源管理中的戰略性任務。

關鍵詞：中小企業，吸引，留住，人才

一、中小企業難以留住人才的原因：

（一）、企業規模小，人員流失嚴重

1、中小企業由于規模較小，工作壓力大處罰嚴重升遷無望，不易留住優秀人才。由于用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，雖然到了90年代有所下降，但另一種現象的存在也令人擔憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學生跳槽的比例極高，這對企業來說無疑是雪上加霜，惡性循環。

2、空間生產規模相對較小

一般中小企業從外觀上看，不管是辦公場地還是生產車間，都比大型企業小。

3、人員規模相對較小

中型企業一般500-5000人，小型企業一般都在500人以下，鄉鎮企業中，鄉辦和村辦企業一般只有70-80人，村以下更少，只有幾十人甚至十幾人⑴

4、有待提高員工素質

很多人才自視高傲，不愿與中小企業員工共事，習慣于自以為是，聽不得反對意見，比如：餐飲業由于傳統觀念的影響，大多數員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業，缺乏相應的職業道德和職業修養，由此導致服務態度、服務技能難以令人滿意。

（二）中小企業內部管理混亂缺乏對員工的尊重

在我國中小型企業中，權威管理模式比較盛行，這種個人式、經驗式、家庭式的管理，在企業創業初期還可以起到一定的作用。但是，隨著企業發展，這種家庭式管理就成了制約企業發展的桎梏。特別是在尊重員工方面，很多中小企業在招聘時往往許諾的條件十分優厚，一旦錄用后，便把員工當成奴隸似的驅使，不關心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現，還要一個勁地要員工“樂于奉獻”。很多中小企業的用人觀念守舊，任人標準是血緣親疏，“任人唯親”而非“任人唯賢”，正如新希望總裁劉永行所說：“家族企業最大的弊病就在于社會精英進不來，幾兄弟都在企業的最高位置⑵。”要知道，優秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業的職員如果收入過低，還不能很好地養活自己和家人，那員工也只有選擇離開了。

據有關專家測算，優秀企業的人才流動率應在15%左右為宜，然而，中國中小企業的人才流動率高達50%左右，過高的人才流動率讓企業的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業利益的行為，同時，增加了企業的監管成本，所以，重視人才的培養，做好人才培養工作，培植企業文化，以留住優秀人才，是中小企業的當務之急。

（三）中小企業文化匱乏，達不到培訓效果

企業領導者不注重企業文化的創建和維系，對企業文化的理解很模糊、自身素質低，根本就沒能力創建出優秀的企業文化，只注重短期的經濟效益，將人力資源視為一種成本，而忽視了其自然人、社會人的特性。光有創建企業文化的意識，但不知道如何創建企業文化，使企業文化只有幾個漂亮的字、空洞的口號，而沒有實踐意義。正因為企業文化匱乏，才使員工沒有價值觀，甚至于員工價值相抵觸，因此使員工缺乏凝聚力和吸引力。

員工培訓往往達不到預期效果。多數員工沒有主動要求培訓的意識，只是根據中小企業的安排參加，這樣難免使培訓流于形式，難以達到預期的效果、只有從根本上解決培訓隊伍的構成、培訓內容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時間、內容和形式上的需求。才能調動員工參加培訓的積極性，為中小企業發展培養合格的人才

二、中小企業如何吸引人才

在企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。

企業人才，是指在企業人力資源中，那些具有一定的專門知識，較高的技術業務能力，能夠以自己創造性的勞動對企業的發展和社會的進步作出較大貢獻的人[3]。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使中小企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系制，吸引人才具體可以從以下幾方面著手

(一)什么是企業文化，建立良好的企業精神文化

企業文化，是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。企業文化重視人的因素，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環境產生作用。并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的方式。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。企業的精神文化不是“制造”出來的，是企業廣大員工在長期的生產經營活動中逐步形成的，并經過企業家有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業優良傳統的結晶，是維系企業生存發展的精神支柱。是由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的管理哲學共同孕育的，集中體現了一個企業獨特的、鮮明的經營思想和個性風格，反映著企業的信念和追求，也是企業群體意識的集中體現，企業精神具有號召力、凝聚力和向心力，是一個企業最寶貴的經營優勢和精神財富。

（二）創造吸引人才的有利條件

中小企業要善于發揮自己的優勢，抓住當前企業改革的良好時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件。

1．運用薪資、福利。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”⑷的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如“幫員工交五險一金”、解決外地員工吃住、家屬調動工作、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。

2．運用職位。據一份調查顯示，北京地區約47．3％的跳槽者跳槽的原因

是不滿意薪酬水平，而56．2％的人是因為“個人能力得不到發揮”而自動放棄原來的工作⑸。人是有各種各樣的需求的。根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。

3．運用股權。在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定期股權、干股、崗位股權、貢獻股、知識股等形式多樣且具有吸引力的股權政策，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。

4．運用企業文化。我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

（三）把培訓作為吸引人才的“良方”

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。摩托羅拉集團在員工培訓上就相當重視，公司規定將員工工資總額的5%-10%用于培訓工作，并規定每年每位員工至少接受40小時與工作有關的學習，為了實現自身的培訓能力，公司還成立了摩托羅拉大學,每年為公司各部門和客戶提供了大量的人才⑹，摩托羅拉的這種培訓體系恰能滿足人才繼續學習的愿望對人才的吸引力極強。

三、中小企業應如何留住人才

人才是現代企業之魂，人才流失是每一個企業所面臨的最大挑戰。新經濟時代下，企業必須從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創新，進一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業的財富和不可替代的首要資源。很

多企業老總逐漸感到，為什么現在的人跳槽越來越頻繁？

（一）降低離職率

每個人才的離職一定是經過深思熟慮的，決不會因為一時沖動而扔掉飯碗，更不會因為一點小事而草率辭職。常識告訴我們，只要一個企業的薪資優厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發展性等。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率：

①從招聘開始，公司需要做好充分的準備。選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業才應該聘用。

②增強公司的透明度，讓員工隨時了解企業的運營狀況，是提高人員穩定性的好方法。要做到“有福同享，有難同當”，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創造一切條件，為企業出謀劃策。

③建立良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。

④給員工適度的成就感。充分“體現只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。除了用制度外，培養員工們的“主人翁意識”也很重要，獎賞制度要明確，適度，經常開會，一定要把“主人翁意識”灌輸到每個員工。

（二）創造其他吸引留住人才的條件

現在越來越多的人認為不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的交際場所，所以中小企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

1、首先要有良好的企業環境

從表觀入手，創造優美的環境。比如：衛生，工作環境等。適宜的環境可以讓人心情舒暢，才能使員工感到受關懷、尊重等，員工才會自覺地加倍工作。

2、領導者榜樣的力量是無窮的

中小企業領導者影響力最大，領導的形象代表了整個企業的形象，因此中小企業領導者務必要通過自己的實際行動樹立在人才心目中的良好形象⑺。企業領導者是企業文化的龍頭，企業領導者的模范行為是一種無聲的號召，時刻謙虛謹慎，危言危行，善于信任員工對員工起著重要的示范作用，都能激勵員工作出不平凡的成績。

3、對員工進行理想、目標及自我價值的激勵

根據中小企業的發展，制定出具體目標，使每個人都有自己的工作目標，激勵員工為完成工作目標進行競爭，鼓舞員工克服困難，不達目標誓不罷休的決心，認識到自我的價值。如企業參加創優、星級評定、年終獎等活動，用企業要達到的目標激勵員工，人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領導那里得到尊重和關愛，這種需要得到滿足之后，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創造一切條件，為達到目標而忘我工作。

4、獎懲分明、用制度激勵人 古今中外精神和物質的獎懲，歷來都是一種有力和有效的激勵因素和管理手段。

比如對技術好、貢獻大、任勞任怨的員工，從精神上給予表揚，從物質上予以獎勵。根據需要，可以調換到關鍵或能發揮更大作用的崗位、提拔晉級、外出學習考察、深造，或優先解決住房。通過以上手段，會使受獎者心理產生積極影響，產生積極向上的力量，并能促進企業內人際關系的健康發展。

對技術差、違反紀律、造成損失的要當罰則罰，屢教不改的員工，要予以辭退。恰當的懲罰，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過不罰將會影響員工的積極性，帶來不良后果。

中外知名品牌和成功的企業都有一套符合自己企業實際的制度和崗位職責，以規范企業員工的言行。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運轉；一系列行之有效的制度措施為企業管理打下了基礎。

實踐證明，用制度管理的力度是長久的，來自科學的機制的力量是巨大的。只要有效地維護了制度的絕對權威，就能使企業走上規范化的管理。

5、要避免盲目引進人才

人才流動過于頻繁對企業肯定是不利的。為避免這種現象發生,除了改善用人環境外,企業引進人才工作要有計劃,有的放矢,避免盲目引進人才。應把企業現狀和發展規劃,如實地告訴應聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進人員無怨無悔。

劉邦無學，所以從諫如流； 澤東有為，所以一領天下。

綜上所述,新時期企業競爭和發展的關鍵是人才戰略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善于發現人才、培養人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業發展要求的人才，為人才施展才華創造良好的條件和環境，做到知人善任,取長舍短,充分調動各類人才的積極性和創造性，發揮人才在企業發展中的核心

參考文獻

[1]劉仲康.企業經營戰略概論[M]，中小企業總體經營戰略.武漢：武漢大學出版社，2000年

[2]蔣宏.民營企業吸引人才難的原因和對策研究[J].集團經濟研究, 2007年12月下旬

[3]劉仲康.企業經營戰略概論[M]，企業人力資源戰略.武漢：武漢大學出版社，2000年

[4]陳保衛.企業吸引人才方法[J].人才瞭望，2004年4月

[5]尚世偉.構建企業留住人才的有效機制[J].石油化工管理干部學院學報，2003年9月第三期

[6]孫健敏.人力資源管理

（一）[M]，員工培訓.北京：高等教育出版社，2004年

[7]章全.民營企業留住人才八大對策[J].浙江人事，2008年第5期

學

生（簽字）：邢寶梅

指導老師（簽字）：

2012年10月20日

第三篇：企業如何吸引和留住人才

摘要：企業競爭的關鍵是人才的競爭，一個企業要發展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關鍵。因此，轉變傳統觀念，深刻認識人才建設在企業發展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當前企業人力資源管理中的戰略性任務。

關鍵詞：企業；人才；對策

進入21世紀和加人WTO，對我國最大的沖擊不是產品，而是人力，建立一支優秀的人才隊伍是企業竟爭勝敗的關鍵。

一、人力資源是新經濟時代的核心動力

（一）人力資源是經濟發展的第一資源

當代經濟學把各種資源分為四大類：物力資源、財力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經濟增長的第一資源。在新經濟時代，經濟發展的源動力出現了轉移。相對于人力資源而言。資本、土地、機器、設備、原料、資金等傳統資源的有效性正在相對減弱，產品生產、商品價值提高、企業成長、國家竟爭力增強，都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源，人力資源越來越成為經濟發展的關鍵和核心資源。

（二）人力資本是現代企業資本中的第一資本

1981-1993年，在美國被兼并和收購的公司中，大多數市場作價比賬面價值高出1-8倍，其原因是無形資產的價值大大高于有形資產的價值。無形資產也叫知識資產，是由人力資源創造的。知識經濟本質是以知識為基礎的經濟，其主導要素是知識，核心是以智能為代表的人力資本。1992年諾貝爾獎獲得者、美國經濟與社會學教授貝克爾曾指出：發達國家的資本75%不是實物資本，而是人力資本。

針對這種情況，世界銀行副行長瑞斯查得說：在知識經濟時代，知識是比原料、資本、勞動力、匯率更重要的經濟因素。美國知名學者托馬斯·比得斯說：企業或事業惟一真正的資源是人。日本有的學者將“人才”改為“人財”。有了人才就有了資本，就有了財富。人力資源是最寶貴的資產。

（三）21世紀的社會主角是人才

由于人力資源的作用超過了物力資源、財力資源和信息資源。因此，21世紀是人力資源主導時代，社會主角是人才。“社會主角”，是指在各種社會群體中，對社會經濟發展貢獻最大和起決定性作用的群體。在不同的經濟體制和經濟形態中社會主角不同。在計劃經濟中，社會主角是政府官員；在市場經濟中，社會主角是進行物力資本和財力資本投資的企業家；在新的知識經濟時代中，社會主角是進行人力資本投資的人才。這樣，隨著我國由計劃經濟向市場經濟再向知識經濟轉變，我國的社會主角必將由官本位向企業家本位再向人才本位轉變，我國也將進人人力資源主導時代。

二、企業吸引和留住人才的對策

新經濟時代下，企業必須從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創新，進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業的財富和不可替代的首要資源。

（一）要樹立誠實守信的企業形象

誠信是中華民族的傳統美德，也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件，因為，社會主義市場經濟是契約經濟，契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。在當代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體，在經營管理中，企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務，通過契約的履行實現誠信管理。這樣，才能樹立起良好的企業形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

（二）要創建具有向心力的企業氛圍

企業要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要熱愛自己的員工。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產生內心的共鳴，激發員工的主動精神和創造潛能，最大限度地調動和發揮人的積極性，促進事業有好又快發展；二要樹立“以人為本”的管理思想。把員工個人的價值與企業的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展，創造有利的學習條件與工作環境，大力倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業文化，進一步促進企業的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業的凝聚力和戰斗力。

（三）要重視人才的教育培訓

人才是相對的、動態的，如果不繼續學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業是人才培養的重要主體，必須積極地履行人才培養的義務，要把人才的教育培訓納入企業發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發終身學習需求，成為勞動者的終身大學。

（四）要建立有效的激勵機制

吸引和留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制，一要在企業發展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據個人貢獻大小，適當拉開分配檔次；二要不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵；三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。

（五）要善于用好人才

用人比選人更為關鍵，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。總覺得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業現在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業留人，但最重要的是最大限度地發揮人的潛能，是“舒心”留人，促進良好人才環境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象，為引進人才的工作增添新的吸引力。

（六）加大對人力資本的投入，充分重視“小人物”在團隊的作用，保持團隊的穩定性

企業存在的目的是為了實現利潤最大化，只要是有利于利潤增長的一切方式都應該采用，為增加利潤，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業的成本，但是增加的人力資源能夠創造出更多的價值。因此，增加人力資本的投入不會導致利潤減少，而是利潤的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會導致利潤減少。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進核心技術人員和高學歷等高層次人才，還應該充分重視小人物的作用。小人物是企業具體工作的直接執行者，離開了小人物，再先進的技術也無法被運用于生產，離開了小人物，再先進的管理理念也不能有效地發揮作用；小人物是企業形象的塑造者和宣傳者，他們處于企業的底層，和市場聯系最緊密，顧客是通過這些低層次的簡單勞動者來認識和了解企業的，因此，小人物對企業的生存和發展影響重大。通過對這些員工進行技能培訓，讓他們掌握更多的技術，增強小人物的技術競爭力，是重視小人物的具體表現，通過對小人物進行技能培訓，能夠實現企業技術的梯次轉移，更有利于企業技術的普及。

（七）要避免盲目引進人才

人才流動過于頻繁對企業肯定是不利的。為避免這種現象發生，除了改善用人環境外，企業引進人才工作要有計劃，有的放矢，避免盲目引進人才。應把企業現狀和發展規劃，如實地告訴應聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現的承諾，要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進人員無怨無悔。

綜上所述，新時期企業競爭和發展的關鍵是人才戰略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善于發現人才、培養人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業發展要求的人才，為人才施展才華創造良好的條件和環境，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性，發揮人才在企業發展中的核心推動力作用。

第四篇：企業如何吸引和留住人才

文章標題：企業如何吸引和留住人才

企業如何吸引和留住人才

企業要立于不敗之地，人才是關鍵，誰擁有了人才，誰就擁有了不斷開拓明天的資本。企業如何“筑巢引鳳”，吸引人才，留住人才？筆者認為應該從以下幾個方面進行研究。

一、建立有效的人才競爭機制

創造人才使用的良好環境，留住有用的人才，解聘不稱職的人是企

業充滿活力的根本保證。必須制定相應的獎勵制度，尤其重要的是建立能夠使人才發揮作用的機制。要克服“官本位”意識，做到知人善任，避免唯親是舉。既要目光放遠，密切關注社會各行業人才流動，又要挖掘內部潛力，盤點現有人才存量，激活現有人才的積極性。

1、建立物質激勵機制。企業應堅持這樣一個觀點：沒有效益的資金不投，沒有效益的產品不出，沒有效益的人員不用。創造效益高低多少是衡量用人的唯一標準。近來，集團公司對工程技術人員設立的科技貢獻獎和突出貢獻獎、技術職稱貼的傾斜兌現，就是從公平、公正、效益優先的角度激發高層次人才出成績的有益嘗試。

2、建立精神激勵機制。評先進、樹典型，在企業內部形成積極向上的氛圍，是一種宏觀激勵。企業管理者對高層次人才的尊敬、信賴、時機適時的表揚和贊賞都能讓其在精神上感受到企業對員工價值的認同，從而使他們樹立與企業發展同步的理想、價值觀念、行為準則，以歸屬感帶動自覺性、主動性參與企業發展。

3、建立靈活的人才競爭機制。針對人才流動、流失現象，要建立科學、合理、公正、公平、擇優的人才機制。這里既要有效益標準又要有績效考評，還需與晉升、培訓、薪酬獎勵掛鉤。同時結合參照弗魯姆的職業期望理論：擇業動機=職業效價，及帕森斯職業——人匹配理論，對企業內部和外部環境的人才流動建立開放的制度體系，以職務晉升、津貼傾斜、高薪、重獎等政策，激發人才潛力，在互動的競爭中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起來，在與企業同呼吸共命運中實現自身的利益和價值觀。

二、人盡其才，是企業人才管理的關鍵

1、大膽起用年輕的人才，突破論資排輩。年輕人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能提當重任，就要不失時機的給他們壓擔子。同時眼睛向內，對本單位好學上進、自學成才的職工也要給予展示才能的機會，做到英雄不問出處，讓自家地里的珍珠發光。

2、敢于起用年齡稍大的人才，只要身體健康，學有所長，就要合理安排，不讓其產生閑置的感覺。這類人才脾氣性格溫和，淡漠權勢，默默無聞，只講耕耘不問收獲，其默默奉獻的精神是能夠完成所擔負的任務的。

3、善于發現和使用沒有文憑，但在工作領域獨樹一幟、技能獨特、水平精高的人才。比如三河尖機電科鄧海軍，他高中畢業，但在機電各崗位工種都是行家里手，他的改革方案為礦節省了人力、財力，同時調動了職工學技術、愛崗位的積極性，被任命為科長后更是機電行業的領頭羊。事實證明，沒有文憑的人才潛能同樣是很大的。

4、大膽起用有爭議的人才。世上沒有兩片相同的樹葉，同樣也沒有兩個完全相同的人，恃才傲物是人才的特點，傳統人事管理常把這些人置之一旁。過去的評測僅憑感覺、印象、三言兩語或晴蜓點水的調查了解就輕易下結論，更有甚者完全以自己的恩怨好惡取舍人才，使一些有才有棱角的人被打入冷宮。起用恪守正道、為人正直、作風正派的爭議人才對企業的發展是有益的。

三、以人為本，用人性化的管理留住人才的心

每一個人都有實現個人價值的心理傾向，而且是螺旋式上升的。一個公司的成功，越來越靠員工的積極性和創造力，而不是機器的性能。管理人員的主要職責是創造出一種環境，使每一個員工都能發揮其才干。讓人的能力發揮成為企業發展壯大的真正活力資源，最主要的就是強調所有活動都以人為重要資源，圍繞認識人、選擇人、使用培育人開展工作，全方位給人才能力的發揮最佳水平創造條件。

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第五篇：如何吸引人才和留住人才

關于如何吸引人才和留住人才的反饋

無論什么領域，其發展都是靠人來推動，人才是一個社會的核心，吸引和留住人才就是發展的關鍵。我市高度重視人才智力的引進和使用工作，傾力打造一流的政策環境、創業環境和服務環境，積極吸納、引進優秀人才來秦創新創業，為人才實現理想搭建平臺，努力推動全市經濟社會快速發展。

一、深入調研，精心謀劃，不斷完善人才體制機制 通過對京津地區及其他省市人才引進政策的比較研究，對我市人才政策文件進行全面梳理匯總，針對我市現行人才政策的優勢與不足，及時調整完善，結合我市重點產業發展需求，謀劃出臺契合我市經濟社會發展需要的人才引進政策。

一是設立有效的激勵機制，提升現有人才的積極性。有效的激勵機制可以吸引、留住優秀人才，開發員工潛能，造就良性的競爭環境，出臺有利于釋放引進人才積極性、創造性的激勵機制，通過物質獎勵，體現出人才的價值，同時注重非物質獎勵，提高待遇，體驗認同感。我們下發了《關于進一步鼓勵現有各類優秀人才發揮作用的若干規定》《秦皇島市市管優秀專家選拔管理辦法》等文件，對設立院士工作站、博士后創新實踐基地等技術平臺，給予10-40萬元資金扶持，對國家、省級引才引技項目給予經費資助。對市管優秀專家選拔管理制度進一步健全完善，在人才津貼、職稱評聘、科研立項、生活安置等方面給予政策傾斜和優惠。二是圍繞吸引和留住人才，先后出臺了《秦皇島市高層次創新創業人才引進工程實施辦法》《關于加強企業引進京津人才智力工作的若干意見》等一系列政策，在高層次人才引進方面，明確了獎勵標準和保障措施。站位京津冀協同發展大局，著力構建具有比較優勢的人才引進機制。適度擴大人才優惠政策的惠及面，重點在人才創業用地、項目資助、金融支持、財稅優惠、收入分配、股權激勵、社會保障、住房等方面凸顯我市引才政策的比較優勢，增強對優秀人才的吸納和凝聚力。在充分調研、學習外地先進經驗的基礎上，謀劃起草了“港城英才計劃”，進一步優化對人才培養和引進的激勵機制，為人才發展提供有力的政策環境。

二、牽頭抓總，明確目標，突出黨管人才原則 認真貫徹中央和省、市委全會精神，強力推進人才強市戰略，堅持黨管人才原則，明確工作要點，圍繞經濟社會發展大局，大力實施人才引進、人才培養等工程，發揮牽頭抓總作用。穩步推進十項重點人才工程開展，加強高層次創新創業人才隊伍建設，統籌推進各類人才隊伍協調發展，落實中央“大眾創業 萬眾創新”號召，做好鼓勵各類優秀人才創新創業工作。培養“創新型”人才，以高校重點學科、重點實驗室等為依托，通過產學研合作建設一批科研成果產業化示范基地和創新型人才培養基地，積極引導企業、科研院所和高校合作形成一系列產學研聯盟，構建人才培養鏈、供應鏈。在市委人才工作領導小組統籌領導下，建立人社、科技、發改等部門定期溝通協調機制，把重點項目建設與人才引進工作相結合，通過對在建、擬建項目，尤其是重點項目實行主動跟蹤服務，隨時了解掌握人才需求情況，采取定期組團參加京津冀高層次人才洽談會、人才獵頭、網絡尋聘等多種形式引進急需人才，提升人才工作服務經濟建設力度，逐步形成項目與人才良性互動和高效融合的良好局面。

三、搭建平臺，多措并舉，全方位引進人才智力 圍繞我市重點發展的休閑旅游、現代物流、醫養結合、會議會展、電子信息、高端裝備制造等產業，創新人才項目載體，促進同高層次人才的對接。

一是圍繞京津冀協同發展戰略，在深入調研的基礎上，積極推進人才培養、引進與京津全面對接，建立京津高端人才團隊創新創業平臺。本著以市場為導向、企業為主體、政府作引導、院校為依托的原則，全面對接京津等院校、科研院所，通過組織開展與央、京津企業對接活動，進一步鼓勵和支持我市同京津地區的合作力度。依托清華大學研究生暑期社會實踐基地，發揮清華引智基地的橋梁作用，積極探索與清華大學開展深度合作。二是加強人才培養基地建設，依托開發區高層次創新創業人才培養示范基地等一批人才載體，以項目為載體招才育智，大力引進高校優勢資源，建立了清華大學精密儀器和智能裝備研究院等高校的大學孵化器，成為培養高端科技創新人才的培訓基地。加強院士工作站建設，推進院士與企業、學院的對接活動，促成科技成果在我市轉化。三是抓住暑期我市組織承辦全國科技成果巡回展、中組部專家休假、河北省院士聯誼會、省管優秀專家休養、市科技周以及創新創業大賽等有利契機，在做好相關組織服務工作的基礎上，切實加強與有關單位的聯系協調，建立高端智力柔性引進的長效機制。同時，充分發揮市博士專家聯誼會等高層次人才團體的聯誼溝通作用，鼓勵他們發揮自身作用，加大同外地高層次人才團體開展各項交流合作，結合各自專業和主研方向，積極主動加強聯系溝通，引入一批市場前景好、發展潛力大的科研成果在秦落戶轉化。

四、創新機制，完善服務，不斷優化人才服務環境 認真落實各項人才服務保障，為各類人才生活、工作提供優質的環境。加大宣傳力度，營造良好的社會氛圍。協調電視臺、報社等單位采取政策解讀、事跡報道、經驗介紹等方式，在各種媒體集中展示我市近年來人才工作取得的成績以及各行業領域人才發揮的巨大作用。協調市編辦、市人社局等單位成立高層次人才創新創業服務中心，暢通高層次人才干事創業的綠色通道，為人才提供全方位的高效服務。對人才從政治上關心，優先推薦入黨，擴大引進人才在人大代表、政協委員中的比例，優先參政議政，加快相關工作推進力度，確保優惠人才政策能夠落到實處，為企業引才和人才發揮作用營造良好的政策環境。同時，建立了“秦皇島人才”微信公眾號及“博士專家聯誼會”微信交流群等，溝通更方便，貼近人才，增強服務意識，積極為各類人才做好服務工作，進一步營造了“四個尊重”的良好氛圍。