第一篇：如何吸引和留住關(guān)鍵人才

如何留住企業(yè)的關(guān)鍵人才

——從經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)結(jié)合的角度探討激勵(lì)問(wèn)題

21世紀(jì)知本時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力不可或缺的重要資源。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)下，企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的爭(zhēng)奪也是愈演愈烈，人才流失現(xiàn)象愈加嚴(yán)重。

目前，人才流失呈現(xiàn)出以下三個(gè)特點(diǎn)：從年齡上看，大部分離職的員工年齡在25歲至35歲之間；從工作時(shí)間上看，員工一般在某個(gè)崗位上工作1至2年離職頻率最高；從流失的人群來(lái)看，銷(xiāo)售、市場(chǎng)、工程師在離職人群中占有較高的比例。

人才流失的原因是多方面的，大致而言主要是以下幾個(gè)原因：缺乏有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利；個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間受到限制；工作內(nèi)容本身沒(méi)有意義和挑戰(zhàn)；人際關(guān)系和工作環(huán)境的影響。

人才流失對(duì)企業(yè)造成了嚴(yán)重的影響，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

第一，人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)資源的流失，影響企業(yè)的正常運(yùn)作。美國(guó)管理大師彼得

德魯克曾說(shuō)過(guò)：體力勞動(dòng)者和智力勞動(dòng)者的區(qū)別在于，體力勞動(dòng)者離開(kāi)企業(yè)時(shí)并

不能帶走生產(chǎn)資料，但是對(duì)于智力勞動(dòng)者，他們的思想，他們所掌握的知識(shí)和資

源，這些生產(chǎn)資料都將隨著員工的離職而被帶走。譬如，在員工離職時(shí)，可能帶

走企業(yè)的核心技術(shù)，帶走一些正在運(yùn)作或者即將開(kāi)展的項(xiàng)目，也可能帶走以往積

累的客戶(hù)資源等等。在資源為王的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，資源的流失對(duì)企業(yè)造成的損失是

巨大的。

第二，人才流失將會(huì)增加企業(yè)的成本，譬如招聘替代者的成本、培訓(xùn)成本、運(yùn)作效率低

下造成的損失等。根據(jù)美世咨詢(xún)公司的調(diào)查，招聘專(zhuān)業(yè)人員的平均花費(fèi)的時(shí)間約

為48天，招聘高級(jí)管理者的平均時(shí)間約為77天。如果企業(yè)不能夠及時(shí)招聘到合適的人才填補(bǔ)職位的空缺，勢(shì)必影響企業(yè)的正常運(yùn)作。即使人員到位后，也很難

立即適應(yīng)崗位，需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)，才能夠勝任。一般人員流失帶來(lái)的成本損失，大概占其年薪的0.5-3.5倍。職位越高，損失的系數(shù)越大。尤其對(duì)于關(guān)

鍵人員，損失約占其年薪的4-6倍。

第三，人才流失可能會(huì)帶來(lái)一些消極的影響，使企業(yè)的形象受損。關(guān)鍵人才，往往作為

企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，凝聚了企業(yè)精神和企業(yè)形象的某些特質(zhì)。關(guān)鍵人才的流失，不僅會(huì)容易引起外界對(duì)公司內(nèi)部管理的質(zhì)疑，也可能會(huì)在內(nèi)部引起強(qiáng)烈的震動(dòng)，士氣受挫，產(chǎn)生諸多消極的影響。

由此可見(jiàn)，人才的流失，尤其是關(guān)鍵人才的流失，對(duì)企業(yè)帶來(lái)的損失是巨大的。根據(jù)二八原則，百分之八十的財(cái)富是由百分之二十的員工創(chuàng)造的，因此企業(yè)需要采取積極的措施留住關(guān)鍵人才。要知道，企業(yè)留住所有員工是不現(xiàn)實(shí)的。正如彼得凱佩利所說(shuō)，過(guò)去對(duì)員工流動(dòng)的管理像照看一座堤壩，只要保證水庫(kù)里存儲(chǔ)的水就可以了，現(xiàn)在則更像管理一條河流。我們的目的不再是保證水不溢出河道，而是控制水流和流速。企業(yè)需要做的，就是確定哪些是關(guān)鍵人才，將主要的時(shí)間和精力放在這些人身上，留住這些關(guān)鍵人才。

那么，企業(yè)如何才能夠留住關(guān)鍵人才呢？首先，我們必須明確，什么才是關(guān)鍵人才。一般情況下，企業(yè)員工可分為二類(lèi)，一類(lèi)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人，另一類(lèi)是被企業(yè)發(fā)展推動(dòng)的人。能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人，無(wú)疑是企業(yè)非常關(guān)鍵的人才。當(dāng)然，那些不可替代性較高的人，也

屬于關(guān)鍵人才。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵人才主要包括三個(gè)方面：企業(yè)的決策者和管理者；掌握了企業(yè)的核心技術(shù)、資源，占據(jù)重要崗位的員工；專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)、不易被替代的員工，這類(lèi)員工一般在市場(chǎng)上不容易被招到。

如何留住關(guān)鍵人才，可以從管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合的角度進(jìn)行研究。管理學(xué)中強(qiáng)調(diào)對(duì)人的共性分析，以社會(huì)人為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)人的多種需求；經(jīng)濟(jì)學(xué)則基于對(duì)人的理性假設(shè)，以經(jīng)濟(jì)人為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)人以利潤(rùn)最大化或效用最大化為目的。本文將把二者結(jié)合起來(lái)，從研究人的需求的基礎(chǔ)出發(fā)，注重對(duì)制度和方法的設(shè)計(jì)，從而達(dá)到有效激勵(lì)員工的目的，留住關(guān)鍵人才。

根據(jù)管理學(xué)中的綜合激勵(lì)模式理論，激勵(lì)因素主要包括內(nèi)部激勵(lì)因素和外部激勵(lì)因素。內(nèi)部激勵(lì)因素包括勝任感、成就感、責(zé)任感、影響力和聲譽(yù)；外部激勵(lì)因素包括薪水、福利、晉升等。同時(shí)，研究也表明，吸引人才的十個(gè)關(guān)鍵要素，分別為：職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利、有意義和創(chuàng)新的工作，獨(dú)特的組織文化，工作和生活的平衡，工作環(huán)境，工作中的彼此信任，公司的政策和制度，公司對(duì)員工需求的反饋，和主管及管理者的關(guān)系。由此可見(jiàn)，員工的需求既包括物質(zhì)需求，同時(shí)也包括精神需求。

根據(jù)對(duì)員工的需求分析，要求我們?cè)谥贫鹊脑O(shè)計(jì)過(guò)程中，既要有物質(zhì)的激勵(lì)，也要有精神的激勵(lì)；既要有激勵(lì)的政策，也要有約束的機(jī)制。具體操作過(guò)程中，可以從以下幾個(gè)方面考慮：

第一，在招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)，做好人才引進(jìn)工作。企業(yè)在招聘時(shí)，需要特別注意以下兩個(gè)

問(wèn)題：1.堅(jiān)持人崗匹配原則，確保企業(yè)找到合適崗位的人選。對(duì)企業(yè)而言，不同的崗位有不同的工作要求，需要有不同層次的人員來(lái)?yè)?dān)任。因此，在招聘時(shí)，需要特別注意人崗匹配的原則，不宜把人才要求定位得脫離實(shí)際。否則，即使企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和成本進(jìn)行招聘，如果人崗不匹配，也會(huì)埋下人才流失的隱患。

2.在合同管理上做好預(yù)防工作。譬如，可以在合同中約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，做出競(jìng)業(yè)限制等方面的規(guī)定，以避免員工離職后作出有損企業(yè)的行為。

第二，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利待遇。一個(gè)人的薪酬水平，可以體現(xiàn)出其在人才市場(chǎng)中的價(jià)值。在人才市場(chǎng)上，留住人才的最普遍的方法就是薪酬和福利。譬如在薪酬方面，不少企業(yè)通過(guò)股票期權(quán)、延期支付等“金手銬”的手段來(lái)吸引人才；在福利方面，通過(guò)住房補(bǔ)貼、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、彈性的工作安排、員工關(guān)懷計(jì)劃等方式，讓員工更加安心的工作。雖然有些企業(yè)認(rèn)為，金手銬的計(jì)劃有時(shí)是無(wú)效的（尤其當(dāng)員工面臨更好的選擇），但是它仍然是企業(yè)不可缺少的一種激勵(lì)手段。原因很簡(jiǎn)單，在很多企業(yè)都采用這種方式的情況下，如果自己不采用這種方式可能就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)需要它，市場(chǎng)決定一切。

第三，提供有意義的，富有挑戰(zhàn)性的工作。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求由低至

高可以分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)員工在滿(mǎn)足基本的物質(zhì)需求之后，則需要追求更高層次的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)該說(shuō)，層次越高的人，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)其吸引力越低，他們更希望從事自己喜歡的，能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值的工作。員工表現(xiàn)出色的工作，并不一定是他們感興趣的事情，也不一定能夠給他們帶來(lái)滿(mǎn)足感。在一小段時(shí)間的成功喜悅后，他們就會(huì)對(duì)工作不再著迷，失去

興趣，于是他們或者辭職，或者工作效率大大降低。保持員工積極性的關(guān)鍵是，確保工作與他們的興趣和價(jià)值一致。因此，管理者需要承擔(dān)心理學(xué)家的角色，對(duì)員工的動(dòng)機(jī)心理報(bào)有強(qiáng)烈興趣，與員工進(jìn)行溝通，了解他們最本質(zhì)的興趣，向員工提供有意義的，富有挑戰(zhàn)性的工作。譬如，可以通過(guò)擴(kuò)寬員工的職責(zé)范圍，給與他們更多的授權(quán)，讓他們擁有更多的責(zé)任感；或者通過(guò)借調(diào)，換崗，輪崗等方式讓員工有更多的機(jī)會(huì)接觸不同的工作，不斷激發(fā)他們工作的熱情。但是，換崗、輪崗這種方式也會(huì)帶來(lái)一些問(wèn)題。譬如，當(dāng)員工不再?gòu)氖虏幌矚g的工作，轉(zhuǎn)為從事其他工作的時(shí)候，也意味著需要有其他人進(jìn)行頂替。但是，是否能夠找到合適的人來(lái)接受“被遺棄的工作”，這也是一個(gè)問(wèn)題。

第四，注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)美世咨詢(xún)的統(tǒng)計(jì)表明，80%的企業(yè)推崇個(gè)人職業(yè)發(fā)

展計(jì)劃，65%的企業(yè)認(rèn)為職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的效果是很大的。當(dāng)員工意識(shí)到自己沒(méi)有上升的空間時(shí)，有可能會(huì)降低工作效率，甚至離職。因此，企業(yè)必須注重員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，關(guān)心員工的成長(zhǎng)，通過(guò)更多的授權(quán)、培訓(xùn)等方式提高員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力和不可替代性，讓員工在企業(yè)中能夠不斷有發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而提高核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。羅伯特H 沃特曼曾說(shuō)過(guò)，傳統(tǒng)的雇主和雇員至阿建的長(zhǎng)久的契約關(guān)系（對(duì)職業(yè)依賴(lài)）已經(jīng)成為歷史，取而代之以新的契約關(guān)系，即雇主賦予個(gè)人機(jī)會(huì)去大力提升可雇傭性以取得員工在企業(yè)中更高的生產(chǎn)力以及他們對(duì)于企業(yè)目標(biāo)和團(tuán)體的某些承諾。通過(guò)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以不斷提高其個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力，從而進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，達(dá)到員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的“雙贏”效果。

第五，重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)以物質(zhì)為載體的各種精神現(xiàn)象，它是以?xún)r(jià)

值為主要內(nèi)容的企業(yè)精神、思想方式和行為方式，使企業(yè)全體員工在工作中形成的一種行為規(guī)范和價(jià)值觀念。被譽(yù)為20世紀(jì)最成功的企業(yè)家韋爾奇指出：“如果你想讓列車(chē)再快10公里，只需要加大油門(mén)；而若想使車(chē)速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產(chǎn)重組只可以提高一時(shí)的公司生產(chǎn)力，只有文化上的改變，才能維持高生產(chǎn)力的發(fā)展。” 可見(jiàn)，共同的價(jià)值觀，共同的信念會(huì)使員工凝聚成一個(gè)整體，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，這才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。譬如，愛(ài)立信推行的企業(yè)文化是“專(zhuān)業(yè)進(jìn)取尊愛(ài)至誠(chéng)鍥而不舍”，這種文化鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)提高自身的能力，工作要有毅力，彼此之間相互關(guān)愛(ài)，相互信任，讓員工處在一個(gè)關(guān)系融洽的大家庭中。營(yíng)造濃厚、健康的文化，是留住員工最有效的保證。一個(gè)關(guān)心員工、培育員工的組織，一個(gè)能夠使他們快樂(lè)的組織，是員工的需求。

第六，建立人才流失預(yù)警機(jī)制。為了減少人才流失對(duì)企業(yè)造成的損失，企業(yè)必須建立一套

預(yù)警機(jī)制。比如，通過(guò)開(kāi)展工作流程標(biāo)準(zhǔn)化工作，使每一項(xiàng)工作都有非常細(xì)致的流程和標(biāo)準(zhǔn)，員工離職后，替代者可以通過(guò)工作的流程和標(biāo)準(zhǔn)，迅速適應(yīng)新的工作。或者，通過(guò)建立接班人制度，使人才流失后能夠迅速找到替代者。許多外企都要求，關(guān)鍵人才必須要找到一個(gè)自己的下屬或者同事，進(jìn)行“傳 幫 帶”，將自己的技能和經(jīng)驗(yàn)傳授給接班人。如果一個(gè)人沒(méi)有培養(yǎng)出能夠代替自己的下屬，那么他就沒(méi)有升遷的可能，因?yàn)榧热蛔约鹤鲞@個(gè)位置最合適，那就沒(méi)有升遷的必要了。

以上是對(duì)企業(yè)留住關(guān)鍵人才的幾點(diǎn)分析，當(dāng)然，所有這些內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)是有前提的，那就是管理者的支持和參與。根據(jù)美世咨詢(xún)公司對(duì)“誰(shuí)對(duì)員工流失負(fù)責(zé)”的調(diào)查顯示，42%以上的企業(yè)認(rèn)為是人力資源部門(mén)，31%的企業(yè)認(rèn)為是高層管理者，27%的企業(yè)認(rèn)為是部門(mén)管理者。其實(shí)，人才留任不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，管理者也起著關(guān)鍵的作用。

管理者應(yīng)該擔(dān)任變革的倡導(dǎo)者，推動(dòng)者，參與者的角色，推動(dòng)關(guān)鍵人才激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施；管理者也應(yīng)該擔(dān)任心理學(xué)家的角色，積極地與員工進(jìn)行溝通，了解員工的需求，幫助員工從事自己感興趣的工作；管理者應(yīng)該擔(dān)任導(dǎo)師、教練的角色，對(duì)員工提供更多的指導(dǎo)，幫助員工不斷提高員工的績(jī)效，讓員工獲得更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。可以說(shuō)，管理者在留住關(guān)鍵人才方面擔(dān)任著非常重要的角色，管理者的積極支持與參與，是企業(yè)留住關(guān)鍵人才的前提。

從以上的分析可以看出，留住關(guān)鍵人才，需要我們從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)相結(jié)合的角度出發(fā)，分析員工的需求，制訂相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。在管理層的大力支持下，有效的制度建設(shè)（招聘制度、薪酬制度、預(yù)警機(jī)制）、有意義和有挑戰(zhàn)性的工作、完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)的企業(yè)文化建設(shè)，是企業(yè)留住關(guān)鍵人才之關(guān)鍵所在。

參考文獻(xiàn)：

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（4）陳琳，《如何留住核心員工》，《新資本》，2006年第5期。

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第二篇：如何吸引人才和留住人才

關(guān)于如何吸引人才和留住人才的反饋

無(wú)論什么領(lǐng)域，其發(fā)展都是靠人來(lái)推動(dòng)，人才是一個(gè)社會(huì)的核心，吸引和留住人才就是發(fā)展的關(guān)鍵。我市高度重視人才智力的引進(jìn)和使用工作，傾力打造一流的政策環(huán)境、創(chuàng)業(yè)環(huán)境和服務(wù)環(huán)境，積極吸納、引進(jìn)優(yōu)秀人才來(lái)秦創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，為人才實(shí)現(xiàn)理想搭建平臺(tái)，努力推動(dòng)全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展。

一、深入調(diào)研，精心謀劃，不斷完善人才體制機(jī)制 通過(guò)對(duì)京津地區(qū)及其他省市人才引進(jìn)政策的比較研究，對(duì)我市人才政策文件進(jìn)行全面梳理匯總，針對(duì)我市現(xiàn)行人才政策的優(yōu)勢(shì)與不足，及時(shí)調(diào)整完善，結(jié)合我市重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，謀劃出臺(tái)契合我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的人才引進(jìn)政策。

一是設(shè)立有效的激勵(lì)機(jī)制，提升現(xiàn)有人才的積極性。有效的激勵(lì)機(jī)制可以吸引、留住優(yōu)秀人才，開(kāi)發(fā)員工潛能，造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，出臺(tái)有利于釋放引進(jìn)人才積極性、創(chuàng)造性的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)出人才的價(jià)值，同時(shí)注重非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提高待遇，體驗(yàn)認(rèn)同感。我們下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步鼓勵(lì)現(xiàn)有各類(lèi)優(yōu)秀人才發(fā)揮作用的若干規(guī)定》《秦皇島市市管優(yōu)秀專(zhuān)家選拔管理辦法》等文件，對(duì)設(shè)立院士工作站、博士后創(chuàng)新實(shí)踐基地等技術(shù)平臺(tái)，給予10-40萬(wàn)元資金扶持，對(duì)國(guó)家、省級(jí)引才引技項(xiàng)目給予經(jīng)費(fèi)資助。對(duì)市管優(yōu)秀專(zhuān)家選拔管理制度進(jìn)一步健全完善，在人才津貼、職稱(chēng)評(píng)聘、科研立項(xiàng)、生活安置等方面給予政策傾斜和優(yōu)惠。二是圍繞吸引和留住人才，先后出臺(tái)了《秦皇島市高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)工程實(shí)施辦法》《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)引進(jìn)京津人才智力工作的若干意見(jiàn)》等一系列政策，在高層次人才引進(jìn)方面，明確了獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和保障措施。站位京津冀協(xié)同發(fā)展大局，著力構(gòu)建具有比較優(yōu)勢(shì)的人才引進(jìn)機(jī)制。適度擴(kuò)大人才優(yōu)惠政策的惠及面，重點(diǎn)在人才創(chuàng)業(yè)用地、項(xiàng)目資助、金融支持、財(cái)稅優(yōu)惠、收入分配、股權(quán)激勵(lì)、社會(huì)保障、住房等方面凸顯我市引才政策的比較優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸納和凝聚力。在充分調(diào)研、學(xué)習(xí)外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，謀劃起草了“港城英才計(jì)劃”，進(jìn)一步優(yōu)化對(duì)人才培養(yǎng)和引進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，為人才發(fā)展提供有力的政策環(huán)境。

二、牽頭抓總，明確目標(biāo)，突出黨管人才原則 認(rèn)真貫徹中央和省、市委全會(huì)精神，強(qiáng)力推進(jìn)人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，堅(jiān)持黨管人才原則，明確工作要點(diǎn)，圍繞經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局，大力實(shí)施人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)等工程，發(fā)揮牽頭抓總作用。穩(wěn)步推進(jìn)十項(xiàng)重點(diǎn)人才工程開(kāi)展，加強(qiáng)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，統(tǒng)籌推進(jìn)各類(lèi)人才隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展，落實(shí)中央“大眾創(chuàng)業(yè) 萬(wàn)眾創(chuàng)新”號(hào)召，做好鼓勵(lì)各類(lèi)優(yōu)秀人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作。培養(yǎng)“創(chuàng)新型”人才，以高校重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為依托，通過(guò)產(chǎn)學(xué)研合作建設(shè)一批科研成果產(chǎn)業(yè)化示范基地和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)基地，積極引導(dǎo)企業(yè)、科研院所和高校合作形成一系列產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟，構(gòu)建人才培養(yǎng)鏈、供應(yīng)鏈。在市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)下，建立人社、科技、發(fā)改等部門(mén)定期溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，把重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)與人才引進(jìn)工作相結(jié)合，通過(guò)對(duì)在建、擬建項(xiàng)目，尤其是重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)行主動(dòng)跟蹤服務(wù)，隨時(shí)了解掌握人才需求情況，采取定期組團(tuán)參加京津冀高層次人才洽談會(huì)、人才獵頭、網(wǎng)絡(luò)尋聘等多種形式引進(jìn)急需人才，提升人才工作服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)力度，逐步形成項(xiàng)目與人才良性互動(dòng)和高效融合的良好局面。

三、搭建平臺(tái)，多措并舉，全方位引進(jìn)人才智力 圍繞我市重點(diǎn)發(fā)展的休閑旅游、現(xiàn)代物流、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合、會(huì)議會(huì)展、電子信息、高端裝備制造等產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)新人才項(xiàng)目載體，促進(jìn)同高層次人才的對(duì)接。

一是圍繞京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，積極推進(jìn)人才培養(yǎng)、引進(jìn)與京津全面對(duì)接，建立京津高端人才團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。本著以市場(chǎng)為導(dǎo)向、企業(yè)為主體、政府作引導(dǎo)、院校為依托的原則，全面對(duì)接京津等院校、科研院所，通過(guò)組織開(kāi)展與央、京津企業(yè)對(duì)接活動(dòng)，進(jìn)一步鼓勵(lì)和支持我市同京津地區(qū)的合作力度。依托清華大學(xué)研究生暑期社會(huì)實(shí)踐基地，發(fā)揮清華引智基地的橋梁作用，積極探索與清華大學(xué)開(kāi)展深度合作。二是加強(qiáng)人才培養(yǎng)基地建設(shè)，依托開(kāi)發(fā)區(qū)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)示范基地等一批人才載體，以項(xiàng)目為載體招才育智，大力引進(jìn)高校優(yōu)勢(shì)資源，建立了清華大學(xué)精密儀器和智能裝備研究院等高校的大學(xué)孵化器，成為培養(yǎng)高端科技創(chuàng)新人才的培訓(xùn)基地。加強(qiáng)院士工作站建設(shè)，推進(jìn)院士與企業(yè)、學(xué)院的對(duì)接活動(dòng)，促成科技成果在我市轉(zhuǎn)化。三是抓住暑期我市組織承辦全國(guó)科技成果巡回展、中組部專(zhuān)家休假、河北省院士聯(lián)誼會(huì)、省管優(yōu)秀專(zhuān)家休養(yǎng)、市科技周以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等有利契機(jī)，在做好相關(guān)組織服務(wù)工作的基礎(chǔ)上，切實(shí)加強(qiáng)與有關(guān)單位的聯(lián)系協(xié)調(diào)，建立高端智力柔性引進(jìn)的長(zhǎng)效機(jī)制。同時(shí)，充分發(fā)揮市博士專(zhuān)家聯(lián)誼會(huì)等高層次人才團(tuán)體的聯(lián)誼溝通作用，鼓勵(lì)他們發(fā)揮自身作用，加大同外地高層次人才團(tuán)體開(kāi)展各項(xiàng)交流合作，結(jié)合各自專(zhuān)業(yè)和主研方向，積極主動(dòng)加強(qiáng)聯(lián)系溝通，引入一批市場(chǎng)前景好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮目蒲谐晒谇芈鋺?hù)轉(zhuǎn)化。

四、創(chuàng)新機(jī)制，完善服務(wù)，不斷優(yōu)化人才服務(wù)環(huán)境 認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)人才服務(wù)保障，為各類(lèi)人才生活、工作提供優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。加大宣傳力度，營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍。協(xié)調(diào)電視臺(tái)、報(bào)社等單位采取政策解讀、事跡報(bào)道、經(jīng)驗(yàn)介紹等方式，在各種媒體集中展示我市近年來(lái)人才工作取得的成績(jī)以及各行業(yè)領(lǐng)域人才發(fā)揮的巨大作用。協(xié)調(diào)市編辦、市人社局等單位成立高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心，暢通高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的綠色通道，為人才提供全方位的高效服務(wù)。對(duì)人才從政治上關(guān)心，優(yōu)先推薦入黨，擴(kuò)大引進(jìn)人才在人大代表、政協(xié)委員中的比例，優(yōu)先參政議政，加快相關(guān)工作推進(jìn)力度，確保優(yōu)惠人才政策能夠落到實(shí)處，為企業(yè)引才和人才發(fā)揮作用營(yíng)造良好的政策環(huán)境。同時(shí)，建立了“秦皇島人才”微信公眾號(hào)及“博士專(zhuān)家聯(lián)誼會(huì)”微信交流群等，溝通更方便，貼近人才，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，積極為各類(lèi)人才做好服務(wù)工作，進(jìn)一步營(yíng)造了“四個(gè)尊重”的良好氛圍。

第三篇：企業(yè)如何吸引留住人才-初稿

山東廣播電視大學(xué)

畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）初稿

題

目 中小企業(yè)如何吸引留住人才

姓

名

王X X

教育層次

大

專(zhuān)

學(xué)

號(hào)

XXXXXXXXX

省級(jí)電大

___________________ 專(zhuān)

業(yè)

工 商 管 理

市級(jí)電大 ____________________ 指導(dǎo)教師

XXXXXX

教 學(xué) 點(diǎn) 山東XXXXX

目錄

一、中小企業(yè)難以留住人才的原因??????????1

（一）企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重?????????????1

（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對(duì)員工的尊重 ???????1

（三）中小企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果 ??????????2

二、中小企業(yè)如何吸引人才 ??????????????2

（一）建立良好的企業(yè)精神文化??????????????3

（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件??????????????3

（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方” ???????????4

三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才 ?????????????4

（一）降低離職率 ???????????????????5

（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件 ???????????5 參考文獻(xiàn) ???????????????????????7

中小企業(yè)如何吸引留住人才

摘要

企業(yè)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人才起著關(guān)鍵的作用。一個(gè)中小企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)生存的基礎(chǔ)和發(fā)展的動(dòng)力，然而中小企業(yè)由于自身的劣勢(shì)比如規(guī)模較小，企業(yè)不規(guī)范，企業(yè)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果等，與大型企業(yè)相比相對(duì)缺乏吸引力，很難吸引優(yōu)秀人才，更難以留住優(yōu)秀人才，這正是我國(guó)眾多中小企業(yè)之所以難以生存發(fā)展的一個(gè)重要原因。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要建立良好的企業(yè)文化，提供優(yōu)越的待遇如通過(guò)薪酬策略，福利策略和為人才適當(dāng)配股來(lái)吸引和留住人才，提高培訓(xùn)效果并且要竭力吸引和留住人才。比如降低離職率，提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、創(chuàng)造良好的環(huán)境、獎(jiǎng)罰分明等。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識(shí)人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢(shì)下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，吸引，留住，人才

一、中小企業(yè)難以留住人才的原因：

（一）、企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重

1、中小企業(yè)由于規(guī)模較小，工作壓力大處罰嚴(yán)重升遷無(wú)望，不易留住優(yōu)秀人才。由于用人制度的開(kāi)放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高，雖然到了90年代有所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂(yōu)，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

2、空間生產(chǎn)規(guī)模相對(duì)較小

一般中小企業(yè)從外觀上看，不管是辦公場(chǎng)地還是生產(chǎn)車(chē)間，都比大型企業(yè)小。

3、人員規(guī)模相對(duì)較小

中型企業(yè)一般500-5000人，小型企業(yè)一般都在500人以下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，鄉(xiāng)辦和村辦企業(yè)一般只有70-80人，村以下更少，只有幾十人甚至十幾人⑴

4、有待提高員工素質(zhì)

很多人才自視高傲，不愿與中小企業(yè)員工共事，習(xí)慣于自以為是，聽(tīng)不得反對(duì)意見(jiàn)，比如：餐飲業(yè)由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿(mǎn)意。

（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對(duì)員工的尊重

在我國(guó)中小型企業(yè)中，權(quán)威管理模式比較盛行，這種個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到一定的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家庭式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。特別是在尊重員工方面，很多中小企業(yè)在招聘時(shí)往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后，便把員工當(dāng)成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎(jiǎng)金，承諾多次的獎(jiǎng)勵(lì)不予兌現(xiàn)，還要一個(gè)勁地要員工“樂(lè)于奉獻(xiàn)”。很多中小企業(yè)的用人觀念守舊，任人標(biāo)準(zhǔn)是血緣親疏，“任人唯親”而非“任人唯賢”，正如新希望總裁劉永行所說(shuō)：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會(huì)精英進(jìn)不來(lái)，幾兄弟都在企業(yè)的最高位置⑵。”要知道，優(yōu)秀的人才總會(huì)找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過(guò)低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那員工也只有選擇離開(kāi)了。

據(jù)有關(guān)專(zhuān)家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右為宜，然而，中國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)率高達(dá)50%左右，過(guò)高的人才流動(dòng)率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時(shí)，增加了企業(yè)的監(jiān)管成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培植企業(yè)文化，以留住優(yōu)秀人才，是中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

（三）中小企業(yè)文化匱乏，達(dá)不到培訓(xùn)效果

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不注重企業(yè)文化的創(chuàng)建和維系，對(duì)企業(yè)文化的理解很模糊、自身素質(zhì)低，根本就沒(méi)能力創(chuàng)建出優(yōu)秀的企業(yè)文化，只注重短期的經(jīng)濟(jì)效益，將人力資源視為一種成本，而忽視了其自然人、社會(huì)人的特性。光有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識(shí)，但不知道如何創(chuàng)建企業(yè)文化，使企業(yè)文化只有幾個(gè)漂亮的字、空洞的口號(hào)，而沒(méi)有實(shí)踐意義。正因?yàn)槠髽I(yè)文化匱乏，才使員工沒(méi)有價(jià)值觀，甚至于員工價(jià)值相抵觸，因此使員工缺乏凝聚力和吸引力。

員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒(méi)有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)中小企業(yè)的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果、只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為中小企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)合格的人才

二、中小企業(yè)如何吸引人才

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

企業(yè)人才，是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專(zhuān)門(mén)知識(shí)，較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動(dòng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人[3]。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使中小企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系制，吸引人才具體可以從以下幾方面著手

(一)什么是企業(yè)文化，建立良好的企業(yè)精神文化

企業(yè)文化，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。企業(yè)文化重視人的因素，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，希望用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力，并通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的方式。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。企業(yè)的精神文化不是“制造”出來(lái)的，是企業(yè)廣大員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐步形成的，并經(jīng)過(guò)企業(yè)家有意識(shí)的概括、總結(jié)、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。是由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)共同孕育的，集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的、鮮明的經(jīng)營(yíng)思想和個(gè)性風(fēng)格，反映著企業(yè)的信念和追求，也是企業(yè)群體意識(shí)的集中體現(xiàn)，企業(yè)精神具有號(hào)召力、凝聚力和向心力，是一個(gè)企業(yè)最寶貴的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和精神財(cái)富。

（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住當(dāng)前企業(yè)改革的良好時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運(yùn)用薪資、福利。考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”⑷的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂(yōu)，例如“幫員工交五險(xiǎn)一金”、解決外地員工吃住、家屬調(diào)動(dòng)工作、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2．運(yùn)用職位。據(jù)一份調(diào)查顯示，北京地區(qū)約47．3％的跳槽者跳槽的原因

是不滿(mǎn)意薪酬水平，而56．2％的人是因?yàn)椤皞€(gè)人能力得不到發(fā)揮”而自動(dòng)放棄原來(lái)的工作⑸。人是有各種各樣的需求的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿(mǎn)足了人才自我滿(mǎn)足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。

3．運(yùn)用股權(quán)。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定期股權(quán)、干股、崗位股權(quán)、貢獻(xiàn)股、知識(shí)股等形式多樣且具有吸引力的股權(quán)政策，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

4．運(yùn)用企業(yè)文化。我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方”

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。摩托羅拉集團(tuán)在員工培訓(xùn)上就相當(dāng)重視，公司規(guī)定將員工工資總額的5%-10%用于培訓(xùn)工作，并規(guī)定每年每位員工至少接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)，為了實(shí)現(xiàn)自身的培訓(xùn)能力，公司還成立了摩托羅拉大學(xué),每年為公司各部門(mén)和客戶(hù)提供了大量的人才⑹，摩托羅拉的這種培訓(xùn)體系恰能滿(mǎn)足人才繼續(xù)學(xué)習(xí)的愿望對(duì)人才的吸引力極強(qiáng)。

三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才

人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進(jìn)一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過(guò)各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財(cái)富和不可替代的首要資源。很

多企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來(lái)越頻繁？

（一）降低離職率

每個(gè)人才的離職一定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的，決不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng)而扔掉飯碗，更不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小事而草率辭職。常識(shí)告訴我們，只要一個(gè)企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對(duì)人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率：

①?gòu)恼衅搁_(kāi)始，公司需要做好充分的準(zhǔn)備。選擇人才，不好高騖遠(yuǎn)，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。

②增強(qiáng)公司的透明度，讓員工隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。要做到“有福同享，有難同當(dāng)”，這樣他們才會(huì)不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)工作時(shí)間，創(chuàng)造一切條件，為企業(yè)出謀劃策。

③建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，一個(gè)可以開(kāi)心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。

④給員工適度的成就感。充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。除了用制度外，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識(shí)”也很重要，獎(jiǎng)賞制度要明確，適度，經(jīng)常開(kāi)會(huì)，一定要把“主人翁意識(shí)”灌輸?shù)矫總€(gè)員工。

（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件

現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿(mǎn)足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。

1、首先要有良好的企業(yè)環(huán)境

從表觀入手，創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境。比如：衛(wèi)生，工作環(huán)境等。適宜的環(huán)境可以讓人心情舒暢，才能使員工感到受關(guān)懷、尊重等，員工才會(huì)自覺(jué)地加倍工作。

2、領(lǐng)導(dǎo)者榜樣的力量是無(wú)窮的

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者影響力最大，領(lǐng)導(dǎo)的形象代表了整個(gè)企業(yè)的形象，因此中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)樹(shù)立在人才心目中的良好形象⑺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為是一種無(wú)聲的號(hào)召，時(shí)刻謙虛謹(jǐn)慎，危言危行，善于信任員工對(duì)員工起著重要的示范作用，都能激勵(lì)員工作出不平凡的成績(jī)。

3、對(duì)員工進(jìn)行理想、目標(biāo)及自我價(jià)值的激勵(lì)

根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展，制定出具體目標(biāo)，使每個(gè)人都有自己的工作目標(biāo)，激勵(lì)員工為完成工作目標(biāo)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，鼓舞員工克服困難，不達(dá)目標(biāo)誓不罷休的決心，認(rèn)識(shí)到自我的價(jià)值。如企業(yè)參加創(chuàng)優(yōu)、星級(jí)評(píng)定、年終獎(jiǎng)等活動(dòng)，用企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)激勵(lì)員工，人都是有感情需要的，而下級(jí)又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛(ài)，這種需要得到滿(mǎn)足之后，這樣他們才會(huì)不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)工作時(shí)間，創(chuàng)造一切條件，為達(dá)到目標(biāo)而忘我工作。

4、獎(jiǎng)懲分明、用制度激勵(lì)人 古今中外精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，歷來(lái)都是一種有力和有效的激勵(lì)因素和管理手段。

比如對(duì)技術(shù)好、貢獻(xiàn)大、任勞任怨的員工，從精神上給予表?yè)P(yáng)，從物質(zhì)上予以獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)需要，可以調(diào)換到關(guān)鍵或能發(fā)揮更大作用的崗位、提拔晉級(jí)、外出學(xué)習(xí)考察、深造，或優(yōu)先解決住房。通過(guò)以上手段，會(huì)使受獎(jiǎng)?wù)咝睦懋a(chǎn)生積極影響，產(chǎn)生積極向上的力量，并能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的健康發(fā)展。

對(duì)技術(shù)差、違反紀(jì)律、造成損失的要當(dāng)罰則罰，屢教不改的員工，要予以辭退。恰當(dāng)?shù)膽土P，能使周?chē)娜耸艿浇逃⒁詾榻洌羞^(guò)不罰將會(huì)影響員工的積極性，帶來(lái)不良后果。

中外知名品牌和成功的企業(yè)都有一套符合自己企業(yè)實(shí)際的制度和崗位職責(zé)，以規(guī)范企業(yè)員工的言行。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運(yùn)轉(zhuǎn)；一系列行之有效的制度措施為企業(yè)管理打下了基礎(chǔ)。

實(shí)踐證明，用制度管理的力度是長(zhǎng)久的，來(lái)自科學(xué)的機(jī)制的力量是巨大的。只要有效地維護(hù)了制度的絕對(duì)權(quán)威，就能使企業(yè)走上規(guī)范化的管理。

5、要避免盲目引進(jìn)人才

人才流動(dòng)過(guò)于頻繁對(duì)企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計(jì)劃,有的放矢,避免盲目引進(jìn)人才。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實(shí)地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無(wú)怨無(wú)悔。

劉邦無(wú)學(xué)，所以從諫如流； 澤東有為，所以一領(lǐng)天下。

綜上所述,新時(shí)期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實(shí)認(rèn)清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任,取長(zhǎng)舍短,充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心

參考文獻(xiàn)

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學(xué)

生（簽字）：邢寶梅

指導(dǎo)老師（簽字）：

2012年10月20日

第四篇：企業(yè)如何吸引和留住人才

摘要：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識(shí)人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢(shì)下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才；對(duì)策

進(jìn)入21世紀(jì)和加人WTO，對(duì)我國(guó)最大的沖擊不是產(chǎn)品，而是人力，建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是企業(yè)竟?fàn)巹贁〉年P(guān)鍵。

一、人力資源是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心動(dòng)力

（一）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源

當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)把各種資源分為四大類(lèi)：物力資源、財(cái)力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動(dòng)力出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移。相對(duì)于人力資源而言。資本、土地、機(jī)器、設(shè)備、原料、資金等傳統(tǒng)資源的有效性正在相對(duì)減弱，產(chǎn)品生產(chǎn)、商品價(jià)值提高、企業(yè)成長(zhǎng)、國(guó)家竟?fàn)幜υ鰪?qiáng)，都更加依賴(lài)于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源，人力資源越來(lái)越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。

（二）人力資本是現(xiàn)代企業(yè)資本中的第一資本

1981-1993年，在美國(guó)被兼并和收購(gòu)的公司中，大多數(shù)市場(chǎng)作價(jià)比賬面價(jià)值高出1-8倍，其原因是無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值大大高于有形資產(chǎn)的價(jià)值。無(wú)形資產(chǎn)也叫知識(shí)資產(chǎn)，是由人力資源創(chuàng)造的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，其主導(dǎo)要素是知識(shí)，核心是以智能為代表的人力資本。1992年諾貝爾獎(jiǎng)獲得者、美國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)學(xué)教授貝克爾曾指出：發(fā)達(dá)國(guó)家的資本75%不是實(shí)物資本，而是人力資本。

針對(duì)這種情況，世界銀行副行長(zhǎng)瑞斯查得說(shuō)：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是比原料、資本、勞動(dòng)力、匯率更重要的經(jīng)濟(jì)因素。美國(guó)知名學(xué)者托馬斯·比得斯說(shuō)：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人。日本有的學(xué)者將“人才”改為“人財(cái)”。有了人才就有了資本，就有了財(cái)富。人力資源是最寶貴的資產(chǎn)。

（三）21世紀(jì)的社會(huì)主角是人才

由于人力資源的作用超過(guò)了物力資源、財(cái)力資源和信息資源。因此，21世紀(jì)是人力資源主導(dǎo)時(shí)代，社會(huì)主角是人才。“社會(huì)主角”，是指在各種社會(huì)群體中，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)最大和起決定性作用的群體。在不同的經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)形態(tài)中社會(huì)主角不同。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中，社會(huì)主角是政府官員；在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，社會(huì)主角是進(jìn)行物力資本和財(cái)力資本投資的企業(yè)家；在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，社會(huì)主角是進(jìn)行人力資本投資的人才。這樣，隨著我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)再向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，我國(guó)的社會(huì)主角必將由官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變，我國(guó)也將進(jìn)人人力資源主導(dǎo)時(shí)代。

二、企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進(jìn)一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過(guò)各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財(cái)富和不可替代的首要資源。

（一）要樹(shù)立誠(chéng)實(shí)守信的企業(yè)形象

誠(chéng)信是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以履行的基本條件，因?yàn)椋鐣?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì)，契約的履行必須立足于誠(chéng)信的道德基點(diǎn)上。在當(dāng)代中國(guó)，誠(chéng)信具有其他道德無(wú)可比擬的特殊價(jià)值。企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，在經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)必須通過(guò)契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，通過(guò)契約的履行實(shí)現(xiàn)誠(chéng)信管理。這樣，才能樹(shù)立起良好的企業(yè)形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

（二）要?jiǎng)?chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍

企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍，舒心的工作場(chǎng)所。一要熱愛(ài)自己的員工。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性，促進(jìn)事業(yè)有好又快發(fā)展；二要樹(shù)立“以人為本”的管理思想。把員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境，大力倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠(chéng)信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神，“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

（三）要重視人才的教育培訓(xùn)

人才是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，永不落伍，才能夠長(zhǎng)久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，推行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)聘任制度，增強(qiáng)人才的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求，成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。

（四）要建立有效的激勵(lì)機(jī)制

吸引和留住人才，很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制，這是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活，人才工作才能滿(mǎn)盤(pán)皆活。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小，適當(dāng)拉開(kāi)分配檔次；二要不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；三要不斷完善福利制度。保證各類(lèi)人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。

（五）要善于用好人才

用人比選人更為關(guān)鍵，一些單位選人時(shí)求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點(diǎn)像平時(shí)買(mǎi)書(shū)的景況。從道理上說(shuō)，買(mǎi)書(shū)是為了讀書(shū)，但事實(shí)卻是一看到好書(shū)就買(mǎi)，買(mǎi)了書(shū)就放到書(shū)架上去了。總覺(jué)得這些書(shū)早晚會(huì)讀，但好多書(shū)最終連翻一下都沒(méi)有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿(mǎn)天飛，到頭來(lái)卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進(jìn)來(lái)，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人，促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會(huì)形象，為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力。

（六）加大對(duì)人力資本的投入，充分重視“小人物”在團(tuán)隊(duì)的作用，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性

企業(yè)存在的目的是為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，只要是有利于利潤(rùn)增長(zhǎng)的一切方式都應(yīng)該采用，為增加利潤(rùn)，通常是一方面增加銷(xiāo)售收入，另一方面縮減成本。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業(yè)的成本，但是增加的人力資源能夠創(chuàng)造出更多的價(jià)值。因此，增加人力資本的投入不會(huì)導(dǎo)致利潤(rùn)減少，而是利潤(rùn)的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會(huì)導(dǎo)致利潤(rùn)減少。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進(jìn)核心技術(shù)人員和高學(xué)歷等高層次人才，還應(yīng)該充分重視小人物的作用。小人物是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者，離開(kāi)了小人物，再先進(jìn)的技術(shù)也無(wú)法被運(yùn)用于生產(chǎn)，離開(kāi)了小人物，再先進(jìn)的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用；小人物是企業(yè)形象的塑造者和宣傳者，他們處于企業(yè)的底層，和市場(chǎng)聯(lián)系最緊密，顧客是通過(guò)這些低層次的簡(jiǎn)單勞動(dòng)者來(lái)認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)的，因此，小人物對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。通過(guò)對(duì)這些員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓他們掌握更多的技術(shù)，增強(qiáng)小人物的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，是重視小人物的具體表現(xiàn)，通過(guò)對(duì)小人物進(jìn)行技能培訓(xùn)，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)技術(shù)的梯次轉(zhuǎn)移，更有利于企業(yè)技術(shù)的普及。

（七）要避免盲目引進(jìn)人才

人才流動(dòng)過(guò)于頻繁對(duì)企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計(jì)劃，有的放矢，避免盲目引進(jìn)人才。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，如實(shí)地告訴應(yīng)聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾，要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進(jìn)人員無(wú)怨無(wú)悔。

綜上所述，新時(shí)期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實(shí)認(rèn)清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任，取長(zhǎng)舍短，充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動(dòng)力作用。

第五篇：企業(yè)如何吸引和留住人才

文章標(biāo)題：企業(yè)如何吸引和留住人才

企業(yè)如何吸引和留住人才

企業(yè)要立于不敗之地，人才是關(guān)鍵，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就擁有了不斷開(kāi)拓明天的資本。企業(yè)如何“筑巢引鳳”，吸引人才，留住人才？筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究。

一、建立有效的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

創(chuàng)造人才使用的良好環(huán)境，留住有用的人才，解聘不稱(chēng)職的人是企

業(yè)充滿(mǎn)活力的根本保證。必須制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，尤其重要的是建立能夠使人才發(fā)揮作用的機(jī)制。要克服“官本位”意識(shí)，做到知人善任，避免唯親是舉。既要目光放遠(yuǎn)，密切關(guān)注社會(huì)各行業(yè)人才流動(dòng)，又要挖掘內(nèi)部潛力，盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人才存量，激活現(xiàn)有人才的積極性。

1、建立物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持這樣一個(gè)觀點(diǎn)：沒(méi)有效益的資金不投，沒(méi)有效益的產(chǎn)品不出，沒(méi)有效益的人員不用。創(chuàng)造效益高低多少是衡量用人的唯一標(biāo)準(zhǔn)。近來(lái)，集團(tuán)公司對(duì)工程技術(shù)人員設(shè)立的科技貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技術(shù)職稱(chēng)貼的傾斜兌現(xiàn)，就是從公平、公正、效益優(yōu)先的角度激發(fā)高層次人才出成績(jī)的有益嘗試。

2、建立精神激勵(lì)機(jī)制。評(píng)先進(jìn)、樹(shù)典型，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的氛圍，是一種宏觀激勵(lì)。企業(yè)管理者對(duì)高層次人才的尊敬、信賴(lài)、時(shí)機(jī)適時(shí)的表?yè)P(yáng)和贊賞都能讓其在精神上感受到企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，從而使他們樹(shù)立與企業(yè)發(fā)展同步的理想、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，以歸屬感帶動(dòng)自覺(jué)性、主動(dòng)性參與企業(yè)發(fā)展。

3、建立靈活的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。針對(duì)人才流動(dòng)、流失現(xiàn)象，要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的人才機(jī)制。這里既要有效益標(biāo)準(zhǔn)又要有績(jī)效考評(píng)，還需與晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。同時(shí)結(jié)合參照弗魯姆的職業(yè)期望理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)，及帕森斯職業(yè)——人匹配理論，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的人才流動(dòng)建立開(kāi)放的制度體系，以職務(wù)晉升、津貼傾斜、高薪、重獎(jiǎng)等政策，激發(fā)人才潛力，在互動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評(píng)解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起來(lái)，在與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)中實(shí)現(xiàn)自身的利益和價(jià)值觀。

二、人盡其才，是企業(yè)人才管理的關(guān)鍵

1、大膽起用年輕的人才，突破論資排輩。年輕人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能提當(dāng)重任，就要不失時(shí)機(jī)的給他們壓擔(dān)子。同時(shí)眼睛向內(nèi)，對(duì)本單位好學(xué)上進(jìn)、自學(xué)成才的職工也要給予展示才能的機(jī)會(huì)，做到英雄不問(wèn)出處，讓自家地里的珍珠發(fā)光。

2、敢于起用年齡稍大的人才，只要身體健康，學(xué)有所長(zhǎng)，就要合理安排，不讓其產(chǎn)生閑置的感覺(jué)。這類(lèi)人才脾氣性格溫和，淡漠權(quán)勢(shì)，默默無(wú)聞，只講耕耘不問(wèn)收獲，其默默奉獻(xiàn)的精神是能夠完成所擔(dān)負(fù)的任務(wù)的。

3、善于發(fā)現(xiàn)和使用沒(méi)有文憑，但在工作領(lǐng)域獨(dú)樹(shù)一幟、技能獨(dú)特、水平精高的人才。比如三河尖機(jī)電科鄧海軍，他高中畢業(yè)，但在機(jī)電各崗位工種都是行家里手，他的改革方案為礦節(jié)省了人力、財(cái)力，同時(shí)調(diào)動(dòng)了職工學(xué)技術(shù)、愛(ài)崗位的積極性，被任命為科長(zhǎng)后更是機(jī)電行業(yè)的領(lǐng)頭羊。事實(shí)證明，沒(méi)有文憑的人才潛能同樣是很大的。

4、大膽起用有爭(zhēng)議的人才。世上沒(méi)有兩片相同的樹(shù)葉，同樣也沒(méi)有兩個(gè)完全相同的人，恃才傲物是人才的特點(diǎn)，傳統(tǒng)人事管理常把這些人置之一旁。過(guò)去的評(píng)測(cè)僅憑感覺(jué)、印象、三言?xún)烧Z(yǔ)或晴蜓點(diǎn)水的調(diào)查了解就輕易下結(jié)論，更有甚者完全以自己的恩怨好惡取舍人才，使一些有才有棱角的人被打入冷宮。起用恪守正道、為人正直、作風(fēng)正派的爭(zhēng)議人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有益的。

三、以人為本，用人性化的管理留住人才的心

每一個(gè)人都有實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的心理傾向，而且是螺旋式上升的。一個(gè)公司的成功，越來(lái)越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機(jī)器的性能。管理人員的主要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一個(gè)員工都能發(fā)揮其才干。讓人的能力發(fā)揮成為企業(yè)發(fā)展壯大的真正活力資源，最主要的就是強(qiáng)調(diào)所有活動(dòng)都以人為重要資源，圍繞認(rèn)識(shí)人、選擇人、使用培育人開(kāi)展工作，全方位給人才能力的發(fā)揮最佳水平創(chuàng)造條件。

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