第一篇：中小企業招聘現狀及改進文件

中小企業招聘現狀及改進

中小企業招聘現狀及改進

隨著社會的不斷發展，招聘形式日趨多樣化，報紙、網絡、人才交流會乃至獵頭公司，為企業招聘提供了諸多的媒介和平臺。對于中小企業來說，招聘是非常簡單的事情，只要在某個媒體發布一則招聘啟事，幾天之內就會有求職者發來簡歷甚至登門造訪。如此輕而易舉，所以許多中小企業并沒有真正重視每次招聘，流程十分簡單，招聘質量不高。然而，企業的發展需要吸納人才和提高員工整體素質，市場競爭已逐步發展到人才戰略上，要想提升企業人力資源管理，就需要在其各業務模塊上實現專業化和系統化建設。招聘作為企業人才引進的前沿陣地，擔負著企業發展的重要責任，因此不容忽視。

一、中小企業招聘現狀分析

1、缺乏計劃性

企業每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業發展戰略目標的同時，制定人力資源規劃中應明確指出。中小企業人員的配置缺乏計劃性表現在沒有與企業的短、長期目標相結合，只關注眼前的人員需求，對企業可能存在的變化與發展沒有預見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。

2、任職資格沒有針對性

大部分中小企業都缺乏人力資源規劃，更何談有什么招聘標準了，用人需求部門提出招聘申請，需要怎樣的人員也不明確表示，人事主管便從報紙或者網上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些“放之四海而皆準”的任職資格，引來了“四海之內”的求職者，各層次的人才一應俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質量，并且辜負了不少求職者的企盼。

3、面試過程不合理

對于中小企業的面試而言，一般經過初次面試和復試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復試，而復試的結果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設置上，面試考官基本沒有仔細考量過，喜歡隨機發問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結束面試。

4、測評體系缺乏科學性

中小企業招聘現狀及改進

針對人才測評體系的建設方面,就目前的中國本土企業很少有幾個公司的測評體系做到專業且成熟的程度,即使是所謂的中國前500強企業也不例外，何況剛剛起步或是發展初期的中小型企業。

往往用人單位根據招聘人的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一份子。單純用某些技能來衡量人的價值，而沒有從態度、行為方式、價值觀等方面進行測評，錄用后覺得失望也在所難免。畢竟，技能是可以通過相關培訓來培養的，而人的秉性很難輕易改變。

5、錄用決策過于草率和主觀

對于中小企業來說，經常招聘基層員工，合適的人選有著極強的對應性，人員錄用決策就比較簡單，很可能一目了然。但當招聘管理崗位，特別是高管職務時，由于測評系統不完善或是評價意見不統一，每個招聘崗位可能存在多個合適人選，招聘人選或許又能夠適應多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時人員錄用決策就比較復雜，不是能夠用眼睛可以看出來。

通常采取“誰的職位高誰說了算”來解決這一困擾，只要老板喜歡，說用誰就用誰，責任都由老板承擔，其他部門倒還輕松了。決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個招聘過程功虧一簣，不僅企業蒙受重大的經濟損失，還會因此延誤企業的發展。

以上問題，反映了中小企業招聘在確定招聘標準和進行素質測評方面缺乏一定的專業水平，影響了企業人力資源管理的進步，制約了企業的發展壯大。

二、改進措施

（一）建立素質測評標準體系

建立素質測評標準體系的目的就是要搞清楚企業現階段發展需要什么樣的員工，即確定招聘的標準。它是招聘活動的中心與紐帶，把招聘主體、客體、對象、方法和結果聯為一體，同時也成為整個招聘工作指向的中心，在招聘過程中具有重要的作用和意義。

1、做好準備

首先，在進行企業員工素質測評之前，必須收集掌握所需的相關資料和數據，測評對象不同，方法有所不同。

其次，組織一個強有力的測評小組，選擇適當的測評人員，要求成員了解、熟悉并掌握人力資源管理知識及測評方法。測評人員須堅持原則，公正不偏；有主見

中小企業招聘現狀及改進

而善于獨立思考；有一定文化素養和測評經驗；作風正派，辦事公道，不怕得罪人；了解測評對象的情況等。

最后，制定測評方案，包括被測評對象、素質能力測評指標體系參照標準及測評方法等。

2、具體實施

首先，測評小組應統一思想，明確測評的意義和目的，做好測評前的動員工作。其次，選擇適當的測評時間和環境。中小企業員工普遍一專多能，工作時間較長，瑣事頗多，選擇在員工情緒穩定且工作安排妥當的情況下測評，更能反映結果的客觀性。而一個寬敞、明亮、舒適、安靜的環境，能使被測評人員注意力集中，思維敏捷，反應迅速。

最后，從測評指導到實際測評，直至回收測評數據整個過程，應嚴格控制時間，掌握方法，注重反饋。

3、結果調整

由于測評指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應及參評人員訓練不足等諸多原因，會引起測評結果的誤差，需結合測評數據做進一步調整。

4、綜合分析

這是確定招聘標準的最后一個步驟，可采用的分析方法很多，從中我們得到了企業關于各個崗位的任職資格，包含的是素質和技能的數字及文字的描述，即制定出一整套內容完善的職務說明書。

如此專業的素質測評標準體系的建立流程，相信能為中小企業在招聘上無標準可循的歷史揭開新的一頁。

（二）完善面試測評系統

針對人才競爭壓力的不斷增大，從事人力資源管理工作已不是件輕松容易的事情了。許多中小企業都面臨著將現有的傳統人事工作逐步轉型為人力資源管理工作，這就要求招聘工作同樣向專業化和系統化傾斜。

中小企業招聘面試存在著準備不充分、過程草率、結果缺乏公平性的情況，想要改變此類情況就需要完善招聘面試流程，加強素質測評。

中小企業招聘現狀及改進

1、面試的程序

由于面試的結果受到多方因素的影響，為了提高面試結果的科學性和可靠性，設計結構完整的面試程序，無論何時何地何人操作，其結果是十分可靠有效的。（1）面試的準備階段：需要制定面試指南，準備面試問題，確定評估方式，培訓面試考官。大部分企業，都能夠在此階段制定招聘計劃，做好包括選擇招聘渠道、發布招聘信息、準備資料和場地、費用預算等的準備，對面試問題、評估方式、考官培訓方面較少涉及。因此，需加大這幾項準備工作的力度。

（2）面試的實施階段：分為關系建立、導入階段、核心階段、確認及結束五個階段。每個階段都負有不同的任務，所采用的面試題目類型也有不同。（3）面試的總結階段：應根據每位考官的評價結果對求職者的面試表現進行綜合分析與評價，以決定是否被錄用。在任何企業，如果以某部門或者個人的判斷來決定用人，均是主觀的、片面的。不光中小企業，甚至不少大企業都存在最高領導“一言堂”的現象，當然，伴隨著人力資源管理的深入發展，企業領導也非常重視人才選拔的客觀性，將權力分散到各相關部門，甚至采用“無領導小組討論”的面試方法。

2、結構化面試

目前，最廣泛的應用于人力資源管理招聘活動中的面試方法是結構化面試。（1）結構化面試的內涵：結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化涉及的面試方式。

（2）結構化面試的特點：主要體現在面試問題多樣化及面試要素、評分標準、面試考官、面試程序、時間安排的結構化上。

正如我們所知道的，結構化面試是面試方法的一種，在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位要求設計出一系列的問題，參考求職者的行為舉止、語言表達、綜合分析及應變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反應和應對方式，做出量化分析和評估；同時結合個人簡歷、證書等資料，提出對每個職位需要著重考察的工作經驗、求職動機等方面的問題，全面把握求職者的心態、崗位適應性和個人素質。

中小企業招聘現狀及改進

中小企業進行結構化面試，可以彌補之前存在的許多漏洞，改變依靠主觀印象和經驗判斷的面試形態，從而有效提高招聘質量，為企業人才發展及經營管理水平的不斷提升打下良好的基礎。

（三）建立任職資格體系

企業需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應有什么樣的貢獻？企業在投入上要明白員工應具有什么樣的素質、知識、技能，在員工作業的過程中，要將期望員工的行為明確傳遞給員工，再進一步管理好員工的貢獻，從而形成一個閉合管理循環。

任職資格體系包括以下方面：

（1）任職資格標準：包括三個方面：勝任力標準（素質、知識、技能）、行為標準（工作行為、職業行為）、貢獻標準（工作成果、解決問題、知識貢獻）

（2）任職資格評估：評估上述任職資格標準的方法論包括：結構化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質測評（心理測試/問卷）、取證評價（職業化水平認證）、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術、行政職業能力測評等。

（3）任職資格應用：根據不同需要，采取不同的標準組合和評價方式，用于人力資源規劃與招聘、培訓與發展、領導力發展（晉升、繼任計劃）、組織發展、職業發展規劃（雙通道職業發展）、知識管理等方面。

建立任職資格體系，可以促進人力資源系統建設，進而達到推動組織成長的目的。

（四）制定錄用決策程序

在經過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質和能力特點，根據預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。

測評數據資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現，得出對某一求職者有關這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價人員就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的優勢和劣勢，然后做出最后的錄用決策。需要注意的是：

（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。

中小企業招聘現狀及改進

（2）組織應該盡可能地選擇那些與企業精神、文化相吻合的個性特點的應聘者，即使他們沒有相應的知識背景和工作經驗，因為這些可以通過培訓而獲得。

三、總結

相信如果每個企業對人力資源管理的重視程度能夠上升到企業戰略的角度，每個HR管理人員對人力資源管理知識的學習和應用能夠著實為企業服務，每個崗位的招聘工作能夠制度化、程序化，每個招聘環節能夠標準化、細致化，那么企業又怎能不發展壯大呢。

任何事物在發展的過程中，由低到高逐漸演化，人力資源管理知識也是日新月異快速發展，今天招聘工作的改革在一段時間內會起到相當大的作用，而我們又需要更加進步，用發展的眼光看待中小企業招聘的未來。

第二篇：中小企業招聘現狀及改進

中小企業招聘現狀及改進

添加時間：2009-7-17信息來源：前程無憂瀏覽量：

隨著社會的不斷發展，招聘形式日趨多樣化，報紙、網絡、人才交流會乃至獵頭公司，為企業招聘提供了諸多的媒介和平臺。對于中小企業來說，招聘是非常簡單的事情，只要在某個媒體發布一則招聘啟事，幾天之內就會有求職者發來簡歷甚至登門造訪。如此輕而易舉，所以許多中小企業并沒有真正重視每次招聘，流程十分簡單，招聘質量不高。然而，企業的發展需要吸納人才和提高員工整體素質，市場競爭已逐步發展到人才戰略上，要想提升企業人力資源管理，就需要在其各業務模塊上實現專業化和系統化建設。招聘作為企業人才引進的前沿陣地，擔負著企業發展的重要責任，因此不容忽視。

一、中小企業招聘現狀分析

1、缺乏計劃性

企業每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業發展戰略目標的同時，制定人力資源規劃中應明確指出。中小企業人員的配置缺乏計劃性表現在沒有與企業的短、長期目標相結合，只關注眼前的人員需求，對企業可能存在的變化與發展沒有預見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。

2、任職資格沒有針對性

大部分中小企業都缺乏人力資源規劃，更何談有什么招聘標準了，用人需求部門提出招聘申請，需要怎樣的人員也不明確表示，人事主管便從報紙或者網上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些“放之四海而皆準”的任職資格，引來了“四海之內”的求職者，各層次的人才一應俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質量，并且辜負了不少求職者的企盼。

3、面試過程不合理

對于中小企業的面試而言，一般經過初次面試和復試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復試，而復試的結果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設置上，面試考官基本沒有仔細考量過，喜歡隨機發問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結束面試。

4、測評體系缺乏科學性

針對人才測評體系的建設方面,就目前的中國本土企業很少有幾個公司的測評體系做到專業且成熟的程度,即使是所謂的中國前500強企業也不例外，何況剛剛起步或是發展初期的中小型企業。

往往用人單位根據招聘人的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一份子。單純用某些技能來衡量人的價值，而沒有從態度、行為方式、價值觀等方面進行測評，錄用后覺得失望也在所難免。畢竟，技能是可以通過相關培訓來培養的，而人的秉性很難輕易改變。

5、錄用決策過于草率和主觀

對于中小企業來說，經常招聘基層員工，合適的人選有著極強的對應性，人員錄用決策就比較簡單，很可能一目了然。但當招聘管理崗位，特別是高管職務時，由于測評系統不完善或是評價意見不統一，每個招聘崗位可能存在多個合適人選，招聘人選或許又能夠適應多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時人員錄用決策就比較復雜，不是能夠用眼睛可以看出來。

通常采取“誰的職位高誰說了算”來解決這一困擾，只要老板喜歡，說用誰就用誰，責任都由老板承擔，其他部門倒還輕松了。決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個招聘過程功虧一簣，不僅企業蒙受重大的經濟損失，還會因此延誤企業的發展。

以上問題，反映了中小企業招聘在確定招聘標準和進行素質測評方面缺乏一定的專業水平，影響了企業人力資源管理的進步，制約了企業的發展壯大。

二、改進措施

（一）建立素質測評標準體系

建立素質測評標準體系的目的就是要搞清楚企業現階段發展需要什么樣的員工，即確定招聘的標準。它是招聘活動的中心與紐帶，把招聘主體、客體、對象、方法和結果聯為一體，同時也成為整個招聘工作指向的中心，在招聘過程中具有重要的作用和意義。

1、做好準備

首先，在進行企業員工素質測評之前，必須收集掌握所需的相關資料和數據，測評對象不同，方法有所不同。

其次，組織一個強有力的測評小組，選擇適當的測評人員，要求成員了解、熟悉并掌握人力資源管理知識及測評方法。測評人員須堅持原則，公正不偏；有主見

而善于獨立思考；有一定文化素養和測評經驗；作風正派，辦事公道，不怕得罪人；了解測評對象的情況等。

最后，制定測評方案，包括被測評對象、素質能力測評指標體系參照標準及測評方法等。

2、具體實施

首先，測評小組應統一思想，明確測評的意義和目的，做好測評前的動員工作。其次，選擇適當的測評時間和環境。中小企業員工普遍一專多能，工作時間較長，瑣事頗多，選擇在員工情緒穩定且工作安排妥當的情況下測評，更能反映結果的客觀性。而一個寬敞、明亮、舒適、安靜的環境，能使被測評人員注意力集中，思維敏捷，反應迅速。

最后，從測評指導到實際測評，直至回收測評數據整個過程，應嚴格控制時間，掌握方法，注重反饋。

3、結果調整

由于測評指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應及參評人員訓練不足等諸多原因，會引起測評結果的誤差，需結合測評數據做進一步調整。

4、綜合分析

這是確定招聘標準的最后一個步驟，可采用的分析方法很多，從中我們得到了企業關于各個崗位的任職資格，包含的是素質和技能的數字及文字的描述，即制定出一整套內容完善的職務說明書。

如此專業的素質測評標準體系的建立流程，相信能為中小企業在招聘上無標準可循的歷史揭開新的一頁。

（二）完善面試測評系統

針對人才競爭壓力的不斷增大，從事人力資源管理工作已不是件輕松容易的事情了。許多中小企業都面臨著將現有的傳統人事工作逐步轉型為人力資源管理工作，這就要求招聘工作同樣向專業化和系統化傾斜。

中小企業招聘面試存在著準備不充分、過程草率、結果缺乏公平性的情況，想要改變此類情況就需要完善招聘面試流程，加強素質測評。

1、面試的程序

由于面試的結果受到多方因素的影響，為了提高面試結果的科學性和可靠性，設計結構完整的面試程序，無論何時何地何人操作，其結果是十分可靠有效的。

（1）面試的準備階段：需要制定面試指南，準備面試問題，確定評估方式，培訓面試考官。大部分企業，都能夠在此階段制定招聘計劃，做好包括選擇招聘渠道、發布招聘信息、準備資料和場地、費用預算等的準備，對面試問題、評估方式、考官培訓方面較少涉及。因此，需加大這幾項準備工作的力度。

（2）面試的實施階段：分為關系建立、導入階段、核心階段、確認及結束五個階段。每個階段都負有不同的任務，所采用的面試題目類型也有不同。

（3）面試的總結階段：應根據每位考官的評價結果對求職者的面試表現進行綜合分析與評價，以決定是否被錄用。在任何企業，如果以某部門或者個人的判斷來決定用人，均是主觀的、片面的。不光中小企業，甚至不少大企業都存在最高領導“一言堂”的現象，當然，伴隨著人力資源管理的深入發展，企業領導也非常重視人才選拔的客觀性，將權力分散到各相關部門，甚至采用“無領導小組討論”的面試方法。

2、結構化面試

目前，最廣泛的應用于人力資源管理招聘活動中的面試方法是結構化面試。

（1）結構化面試的內涵：結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化涉及的面試方式。

（2）結構化面試的特點：主要體現在面試問題多樣化及面試要素、評分標準、面試考官、面試程序、時間安排的結構化上。

正如我們所知道的，結構化面試是面試方法的一種，在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位要求設計出一系列的問題，參考求職者的行為舉止、語言表達、綜合分析及應變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反應和應對方式，做出量化分析和評估；同時結合個人簡歷、證書等資料，提出對每個職位需要著重考察的工作經驗、求職動機等方面的問題，全面把握求職者的心態、崗位適應性和個人素質。

中小企業進行結構化面試，可以彌補之前存在的許多漏洞，改變依靠主觀印象和經驗判斷的面試形態，從而有效提高招聘質量，為企業人才發展及經營管理水平的不斷提升打下良好的基礎。

（三）建立任職資格體系

企業需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應有什么樣的貢獻？企業在投入上要明白員工應具有什么樣的素質、知識、技能，在員工作業的過程中，要將期望員工的行為明確傳遞給員工，再進一步管理好員工的貢獻，從而形成一個閉合管理循環。

任職資格體系包括以下方面：

（1）任職資格標準：包括三個方面：勝任力標準（素質、知識、技能）、行為標準（工作行為、職業行為）、貢獻標準（工作成果、解決問題、知識貢獻）

（2）任職資格評估：評估上述任職資格標準的方法論包括：結構化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質測評（心理測試/問卷）、取證評價（職業化水平認證）、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術、行政職業能力測評等。

（3）任職資格應用：根據不同需要，采取不同的標準組合和評價方式，用于人力資源規劃與招聘、培訓與發展、領導力發展（晉升、繼任計劃）、組織發展、職業發展規劃（雙通道職業發展）、知識管理等方面。

建立任職資格體系，可以促進人力資源系統建設，進而達到推動組織成長的目的。

（四）制定錄用決策程序

在經過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質和能力特點，根據預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。

測評數據資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現，得出對某一求職者有關這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價人員就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的優勢和劣勢，然后做出最后的錄用決策。需要注意的是：

（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。

（2）組織應該盡可能地選擇那些與企業精神、文化相吻合的個性特點的應聘者，即使他們沒有相應的知識背景和工作經驗，因為這些可以通過培訓而獲得。

三、總結

相信如果每個企業對人力資源管理的重視程度能夠上升到企業戰略的角度，每個HR管理人員對人力資源管理知識的學習和應用能夠著實為企業服務，每個崗位的招聘工作能夠制度化、程序化，每個招聘環節能夠標準化、細致化，那么企業又怎能不發展壯大呢。

任何事物在發展的過程中，由低到高逐漸演化，人力資源管理知識也是日新月異快速發展，今天招聘工作的改革在一段時間內會起到相當大的作用，而我們又需要更加進步，用發展的眼光看待中小企業招聘的未來。

第三篇：中小企業財務管理的現狀及改進措

中小企業財務管理的現狀及改進措

中小企業在發展過程中財務管理方面往往存在一些問題，比如內部財務管理信息化建設落后，難以應用科學而有效的財務分析工具，財務控制力薄弱等。這樣就需要加強企業的規范性，樹立全新的財務管理理念，建立一個更好的財務管理體系。

一、中小企業財務管理現狀分析

（一）內部財務管理信息化建設落后，難以應用科學而有效的財務分析工具。

局限于傳統模式下的核算體系，核算模式大多還是靠手工，電腦中的財務管理軟件不能很好地利用，不能建立自己的微機網絡。不會將各項業務事前取得的信息進行比較，做出正確的決策和預測，將隱患消滅。另外，由于內部和外部的各種限制而難于采用科學有效的分析工具進行財務管理，如現金流量貼現分析在中小企業中難于采用。視野咨詢歸納原因有：其一，管理資源匱乏，經營者未受過良好的專業訓練不能使用科學的決策分析工具；其二，由于組織機構簡單和管理行為分界不清，經營者窮于應付日常事務而沒有充足的時間運用貼現分析技術，企業采用簡單的分析被認為是理性的經濟行為；其三，貼現

技術的分析成本過高。

（二）財務控制力較為薄弱。

一是對現金管理不嚴，造成資金閑置或不足。企業認為現金越多越好，造成現金閑置，未參加生產周轉；企業的資金使用缺少計劃安排，過量購置不動產，無法應付經營急需的資金，陷入財務困境。二是應收賬款周轉緩慢，造成資金回收困難。原因是沒有建立嚴格的賒銷政策，缺乏有力的催收措施，應收賬款不能兌現或形成呆賬。三是存貨控制薄弱，造成資金呆滯。有時月末存貨占用資金往往超過其營業額的兩倍以上，造成資金呆滯，周轉失靈。四是重錢不重物，資產流失浪費嚴重。不少中小企業的管理者，對原材料、半成品、固定資產等的管理不到位，出了問題無人追究，資產浪費嚴重。

（三）管理模式僵化，管理觀念陳舊。

一方面，企業典型的管理模式是所有權與經營權的高度統一，企業的投資者同時就是經營者，這種模式勢必給企業的財務管理帶來負面影響。企業領導者集權現象嚴重，并且對于財務管理的理論方法缺乏應有的認識和研究，致使其職責不分，越權行事，造成財務管理混亂，財務監控不嚴，會計信息失真等。企業沒有或無法建立內部審計部門，即使有，也很難保證內部審計的獨立性。另一方面，企業管理者的管

理能力和管理思想落后。企業管理者基于其自身的原因，沒有將財務管理納入企業管理的有效機制中，缺乏現代財務管理觀念，使財務管理失去了它在企業管理中應有的地位和作用。

二、企業財務管理的改進措施

（一）適應網絡經濟的新需求，實現網絡化財務管理，注重財務分析。

適應網絡經濟的新需求，實現網絡化財務管理，注重財務分析。在企業內部，應盡量加大網絡化硬件投資力度和引進先進的網絡化財務管理和財務管理決策支持系統，使財務人員從繁重的數字運算中走出來，把大部分時間和精力放在實地調查和財務分析上，以適應快速發展的管理需要。這不僅要求財務人員真實、準確、及時反映企業生產經營狀況，還要把形成這些指標的原因，以及所要達到某一目標的有利因素和不利因素，通過各種分析方法體現出來，使領導者一目了然，為制定工作目標、做出正確決策提供依據。在企業外部，通過網絡與銀行建立良好的關系，全面提升資金的運作水平，在網絡經濟條件下，通過網絡與銀行建立良好的關系，可以利用銀行的一些服務資源，爭取融資，投資于有吸引力的新產品形成競爭優勢，全面提升資金的運作水平。同時，銀行可以及時了解企業的經營狀況，從而為運作良好的中小企業提供資金支持。

（二）創新財務制度，加強財務控制力。

財務制度創新是利益相關者之間為達到利益協調與合作的目的而對財務合約作出的重新安排。財務的制度創新體系主要包括財務治理與財務控制兩個方面的創新。財務治理作為公司治理的一部分，實質上是業主主導型的治理結構。財務治理應當兼顧利益相關者的利益，并讓關鍵性資源所有者參與財務治理，關鍵性資源所有者參與治理也是激勵約束機制的一種創新體現，可以大大激勵關鍵性資源所有者專用性投資的積極性，從而為企業的可持續發展投入專業化資源。財務控制創新主要包括：一是再造財務控制流程。當前企業的財務控制流程與業務流程是脫節的，企無法對業務活動實施實時監控，這樣的結果很可能導致采購、生產、銷售等各價值鏈環節的失控。

（三）改變陳舊的觀念，全方位轉變企業的財務管理理念。

樹立資本多元化理財觀念。加入WTO后，資本市場開放，市場準入門檻降低，大批外資銀行和外國企業都將進駐中國，大量的外國資本將涌入中國市場。企業應抓住這一契機，積極尋求與外資合作，提高管理水平，實現投資主體多元化，優化企業法人治理結構。樹立人本化理財觀念。重視人的發展和管理，是現代管理的基本趨勢。企業的每項財務活動都是由人發起、操作和管理的，其成效如何主要取決于人的知識、智慧和努力程度。因此，在財務管理中要樹立“以人為本”的思想，揚棄“以物為中心”的觀念，要理解人，尊重人，規范財務人員的行為，建立責權利相結合的財務運行機制，強化對人的激勵和約束，其目的就是要充分調動人們科學理財的積極性、主動性和創造性。

第四篇：中小企業固定資產投資的現狀及改進措施

中小企業固定資產投資的現狀及改進措施

【摘 要】中小企業是現代化建設中的重要內容，它對經濟建設有著重大影響，但是也應該看到：中小企業在發展中也面臨諸多難題，需要進一步優化與改善。本文結合中小企業固定資產投資，對固定資產投資現狀與改進措施進行了簡單的分析。

【關鍵字】中小企業；固定資產；投資現狀；措施

自改革開放以來，中小企業作為國民經濟建設的中堅力量，對促進國民經濟建設與發展發揮了很好的作用。從當前的中小企業發展來看：它對企業的依存度相對較大，并且缺乏有效的市場競爭，所以絕大多數的中小企業獲利能力薄弱，也正是因為這些特點也為經營提供了靈活性與多邊性。要求中小企業做好固定資產投資，從各方面保障固定資產投資的長效性。

1.對中小企業發展構成影響的因素

1.1宏觀政策

從當前的中小企業融資來看：其狀態并不理想，一則中小企業融資需求相對旺盛，另一方面，信貸發展并不全面，根本不能滿足中小企業融資與建設需要。從整體來看，當前的融資主要存在以下問題：

首先，是結構失衡，融資渠道有待拓展。從調查顯示的結果來看：盈余保留是企業內部融資的重要來源，尤其是低于500人的中小企業，由于經營年限不長、規模小，所以內源融資在資金中占了很大比例；外源比例相對較小，真正能得到銀行貸款審批的是經營年限較長（不低于10年）、信譽度較好的企業。

其次，中小企業的銀行信貸相對缺乏。銀行貸款作為中小企業外部融資的重要方式，事實上中小企業很難獲取銀行貸款。從有關資料反饋的信息來看：銀行貸款申請的成功率會跟隨企業規模的增大而升高，大企業的成功率將近90%，中小企業一般在75%左右，企業經營時間越短，其成功率就越小。

中小企業融資難是有目共睹的，之所以出現這種情況的原因是：理論薄弱、管理水平有待提高。部分中小企業在其管理、技術與人員素養上相對較低，在缺少專業協作與調查預測能力的情況下，只得盲目競爭。很多企業為了獲得貸款，向銀行提供水分較大的報告，使其很難掌握財務運營情況，無形中也增加了貸款風險。從外部原因來看：中小企業經營風險較大、成本高、風險抵御能力有限，也就增加了中小企業的顯性成本。受自身弱點影響，中小企業如果僅僅依賴內部資源，很難克服瓶頸，此時更需要外部支持。因為中小企業缺乏實力與外部支撐，這讓中小企業很難真正滿足融資要求，此時必須根據實際情況改善自身能力，以解決融資難等問題，為固定資產投資給予更多的選擇機會和空間。

1.2投資環境

從固定資產的宏觀環境來看，主要體現為社會政治、文化、經濟等各種外部環境，同時也決定了項目投資的生存與發展，較好的項目必須順應時代要求與經濟趨勢，只有滿足地方習俗與與文化傳統，才能克服項目投資中的生存困境與風險。

宏觀環境是和項目投資有著密切關系的相關因素，具體包含地理、資源、市場、技術、政策與其他各項因素。因此，在項目投資中，必須整合資源規劃和預測過程，確立技術，通過考察水電、交通、氣候、地理環境等各種資本運營需要，以解決資產投資中的各種問題。針對大部分中小企業資金困難的局面，科學的資金分配就成了保障企業經營的重要方式，所以必須從實際情況出發，從根本上保障固定資產投資。

1.3管理缺陷

財務管理作為中小企業經營的重要渠道，它對固定資產投資具有重大影響。從調查反饋的信息來看，中小企業財務管理主要存在以下問題：資金缺乏、家族管理、財務制度有待完善等問題。很多中小企業甚至還存在崗位混亂與無證上崗等情況。對此，在中小企業布局中，必須結合企業管理要求，從根本上梳理各項工作，優化各項工作。

2.改善中小企業固定資產投資的措施

2.1優化中小企業固定資產投資規模與方向

在現實工作中，中小企業必須樹立起良好的戰略觀念與意識，通過科學規劃企業步驟與前景，更好的指導固定資產，并且處理好企業固定資產投資與戰略發展的關系。在投資方向上，結合固定資產概要與發展概況擬定規劃。圍繞企業技術與經營理念，做好國家大力扶持的固定資產產業。在規模上，盡量在風險控制與效益追尋上尋求平衡，這樣才能滿足固定資產的規模與發展需求。另外，還需要做好資產分配，從根本上避免資金困局。

2.2優化融資渠道，拓展資產投資

資金困難作為每個中小企業的現實問題，同時也是多數企業必須解決的領域。因此，在中小企業固定資產投資中，必須想方設法拓展思路，通過優化風險意識，將籌資數量與渠道真正應用到固定資產投資中，然后再整合現實情況，保障投資資金與需要。針對籌資成本太高或者困難的局面，必須慎重考慮，從源頭上避免盲目籌資與不必要的經濟損失。

2.3優化中小企業固定資產投資管理機構與體系

為了保障固定資產的合理性與科學性，必須做好中小企業的固定資產管理，通過優化固定資產管理機構與渠道，在明確崗位權限與職責的同時，保障相關崗位的具體工作。另外，還需要從項目決策著手，從根本上保障相關決策的客觀性與科學性，避免無效投資的影響。

2.4拓展融資渠道，控制好財務風險

融資渠道狹窄作為當前中小企業面臨的主要問題，由于缺少資金來源與融資渠道，所以極大的影響著企業建設與發展。因此，在現實工作中，必須大力發展融資渠道，在保障資金多元化的同時，科學規劃還款時間，以此避免債務集中對其構成的威脅。在投資前，做好可行性分析，充分利用成本、效益法做好項目評估。另外，還需要做好項目選擇，以此避免財務風險的不利影響。

2.5活用租賃市場

在市場經濟不斷完善的定下，租賃市場得到了很好的發展。租賃作為中小企業固定資產的發展途徑之一，不僅能快速解決資金不足帶來的影響，還能充分利用社會資源。因此，在現實工作中，必須充分利用租賃這一形式，然后再整合現實情況，充分利用租賃融資、經營等方式滿足投資與資產建設需要。

2.6優化企業固定資產分析評價與指標

評價指標作為現代固定資產投資的重要標準，有非貼現與貼現兩種情況，在中小企業固定資產投資分析中，必須結合中小企業現實特性，確定財務會計中的現金流量觀，明確某段時間內的現金流出與流入數量。在方案選擇中，結合項目投資周期，分析資金成本與時間價值，從權責出發，讓投資決策滿足發展要求。

3.結束語

中小企業固定資產投資作為不可忽略的部分，由于風險大，所以經常出現失誤投資。對此，必須結合中小企業固定資產投資的實際情況與現實問題，進行有方向、有目的的分析，以優化投資決策，促進中小企業健康發展。

參考文獻：

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第五篇：中小企業人才招聘現狀及對策分析

中小企業人才招聘現狀及對策分析

摘要：隨著中國經濟的發展，中小企業逐漸發展成為我國經濟結構中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越被企業管理者重視。但中小企業人力資源管理的現狀對人才聘用工作產生了一定的不利影響，對企業發展產生了阻礙作用。在分析中小企業人員聘用現狀的基礎上，提出了幾點改進意見，具有一定的指導意義。

關鍵詞：中小企業；人才；招聘；人力資源

0 前言

隨著我國市場經濟的發展，中小型企業業已發展成為我國經濟結構的重要組成部分，對經濟繁榮和社會穩定具有一定的影響力。據國家經貿委提供的資料表明，目前我國中小企業已超過800萬家，占全國企業總數的99%；中小企業工業總產值及實現利潤分別占全國企業總數的60%和40%；在我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來自于中小企業。人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。卡耐基曾說過：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。可見，如何招聘到合適的人才便成為企業管理者必須思考的的嚴峻課題。我國中小企業人才招聘的現狀

1.1 人力資源管理機構和人員的設置不到位

我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

1.2 對招聘工作不夠重視

相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。

另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果

往往導致招聘工作以失敗告終。

1.3 招聘渠道相對單一

人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位

松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：“?適當?這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。”松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，并非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業而言，70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業共同成長。

但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業于名校學生是否都適合于本企業需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發現并不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。

1.5 中小企業對應聘者吸引力較弱

中小企業往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。2 改進中小企業人才招聘對策建議

2.1 樹立正確的人力資源管理觀念

企業人力資源管理為企業發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力，以提高企業經營效益。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓，開發員工的潛能，進而支持組織戰略目標的實現。

要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統的人事管理的區別。傳統的人事管理更側重于事務性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規章制度的制定等。傳統的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調的是人是企業最寶貴的資源，通過合理的開發和管理，激發人的潛能，創造出意想不到的價值，達到企業和人才的雙

贏。

2.2 招聘前做好充分準備

（1）企業在明確了發展目標，制定了戰略計劃后，應統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。

（2）編制適合于崗位需要的職務說明。明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。

（3）準備企業簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業的整體素質。因此，在準備時必須凸顯企業特點，以其優勢來吸引應聘者。

2.3 科學、合理的組織招聘工作

（1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。

（2）應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。

2.4 對招聘工作進行總結

（1）招聘效果的總結。在招聘工作結束后，企業應對招聘工作進行盤點：招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結和歸納，能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。

（2）建立人才儲備庫。在招聘過程中，企業有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業無法都加以錄用，但是在今后的企業規劃發展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規劃管理起到了促進作用。

2.5 營造有利于企業和員工共同發展的公司文化

企業文化是一種客觀存在的文化現象。構成企業文化一般有五個要素：企業環境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業文化的形成、保持和培育。中小企業尤其需要用優秀的企業文化來鼓舞和凝聚員工。旗幟鮮明的企業文化，是該企業有別與其他企業的特殊標識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發中的一個環節，如何使人才更好的為企業服務，創造更大的價值，企業管理者任重而道遠，需要企業在日常運作過程中根據各自特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業的行之有效的人力資源管理模式。

參考文獻

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