第一篇：wm公司招聘現狀及改進方案探討

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WM公司招聘現狀及改進方案探討

WM公司招聘現狀及改進方案探討

摘 要：本文對WM的招聘現狀和問題進行了剖析，嘗試著對其招聘體系提出改進建議，在對招聘理論進行了深入的探討基礎上，分析了WM招聘管理中存在的問題，繼而對建立和完善公司招聘體進行分析研究。

關鍵詞：人員招聘；問題；解決方案

基金項目：廣東工業大學學生課外學術科技立項；廣東工業大學學生社會科學研究課題與廣東工業大學大學生創新創業訓練項目聯合資助。

招聘對一個企業來說是一件大事，它將在一定程度上改變企業的結構，對員工來說，將起到激勵作用；對員工來說：是培訓的最佳時機。就企業外部影響來說，一次成功的招聘，就是一次成功的公關，是企業宣傳的絕好時機[1]。

一、WM公司招聘現狀

WM公司現有500多人，70%的員工為客服專員，員工流失率高，人員補及率也較高，但由于員工過高的流失率，招聘與培訓費用高居不下，用工成本不斷增加。部門經理埋怨人力資源部招的員工質量不好，沒有完全考察員工工作的意愿。

二、員工招聘環節存在的問題

1、沒有長期的用人規劃，缺乏通盤考慮

市場經濟條件下，有利于通過有效的招聘獲取企業發展所需的人才[2]。但是企業在招聘前，由于沒有對本企業人員進行綜合評定，不作深入分析，沒有結合企業的發展戰略制定出一個合理的用人規劃，包括所需的人員結構、層次、類型、要求和條件，以及數量和輕重緩急，沒有明確哪些是企業當前急需的人員，哪些是企業潛在需求的人員，現需現招，結果“拿來主義”的人才要么因人定崗，要么人才資源浪費，往往違背了企業因崗定人的市場規律只能使企業用人處于不利的狀態。

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2、招聘工作缺乏科學、規范的實施過程

公司招聘工作僅僅停留在收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到企業的空缺職位上，忽略了招聘的準備工作，如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設計、招聘后的效果評估、成本核算等。在人員招聘中，企業組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平，不尊重，損壞了企業形象。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結果。企業的招聘工作應成為企業有序管理的重要組成部分，應制定一套完整、規范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為企業及時招到適合的人才。

3、招聘過程信息不對稱

在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發招聘的風險，給企業帶來巨大的損失。

三、WM公司招聘解決方案

1、編制科學的招聘計劃

員工招聘是一種有目的、有計劃的企業行為，員工招聘計劃是企業人力資源規劃的重要組成部分，其內容主要包括：人員需求清單（招聘的職務名稱、人數、任職資格要求）、招聘信息發布的時間和渠道、招聘小組人選、應聘者的考核方案、新員工的上崗時間、招聘費用預算及招聘信息發布的內容等。認真做好員工招聘計劃工作，可以為企業的人力資源管理提供一個基本的框架，為員工招聘工作提供比較客觀的依據，減少乃至避免人員招聘過程中的盲目性和隨意性，實現企業內部人力資源的優化配置，為企業調整生產規模和組織結構等提供可靠的人力資源保障。這樣不僅能保證和提高員工招聘的質量，還能有效地降低招聘成本，提高企業效益。

2、制定明確的招聘標準

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明確的招聘標準是企業招募到合適人才的重要前提[3]。WM公司在進行員工招聘之前，要制定出明確的招聘標準，做到以下幾點：首先，要采用科學的方法對各個崗位進行分析，確定崗位的工作內容、操作流程以及對工作人員的素質要求等，制作崗位說明書，并以此為標準開展招聘工作；其次，要讓公司的用人部門參與到招聘過程中來。由于招聘活動最終的成果是招募到合適的人才為用人部門所用。因此，用人部門對招聘標準的了解程度遠遠高于人力資源部門。在制定招聘標準之時，人力資源部門要注重與用人單位的溝通，使負責招聘的人員更加明確招聘標準和要求。

3、加強對信息不對稱的風險防范

為正確規避風險，達到招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度。在評價應聘者時，招聘者可以采取心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術，根據信息的變化和發展階段的不同應用“可信傳遞信息法”招聘技術。當然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決于企業的成本與收益的平衡。

參考文獻

[1]魏新，劉苑輝等。人力資源管理概論[M]。華南理工大學出版社。2007，1出版

[2]高喜樂.人才測評在校園招聘中的應用[J].智聯HR觀察，2005（6）：20-23.[3]惠紅，程乙昕，徐剛.人才測評在普通企業的簡化應用研究[J].重慶工業高等專科學校學報，2003，4（18）：86-55.------------最新【精品】范文

第二篇：中小企業招聘現狀及改進

中小企業招聘現狀及改進

添加時間：2009-7-17信息來源：前程無憂瀏覽量：

隨著社會的不斷發展，招聘形式日趨多樣化，報紙、網絡、人才交流會乃至獵頭公司，為企業招聘提供了諸多的媒介和平臺。對于中小企業來說，招聘是非常簡單的事情，只要在某個媒體發布一則招聘啟事，幾天之內就會有求職者發來簡歷甚至登門造訪。如此輕而易舉，所以許多中小企業并沒有真正重視每次招聘，流程十分簡單，招聘質量不高。然而，企業的發展需要吸納人才和提高員工整體素質，市場競爭已逐步發展到人才戰略上，要想提升企業人力資源管理，就需要在其各業務模塊上實現專業化和系統化建設。招聘作為企業人才引進的前沿陣地，擔負著企業發展的重要責任，因此不容忽視。

一、中小企業招聘現狀分析

1、缺乏計劃性

企業每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業發展戰略目標的同時，制定人力資源規劃中應明確指出。中小企業人員的配置缺乏計劃性表現在沒有與企業的短、長期目標相結合，只關注眼前的人員需求，對企業可能存在的變化與發展沒有預見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。

2、任職資格沒有針對性

大部分中小企業都缺乏人力資源規劃，更何談有什么招聘標準了，用人需求部門提出招聘申請，需要怎樣的人員也不明確表示，人事主管便從報紙或者網上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些“放之四海而皆準”的任職資格，引來了“四海之內”的求職者，各層次的人才一應俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質量，并且辜負了不少求職者的企盼。

3、面試過程不合理

對于中小企業的面試而言，一般經過初次面試和復試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復試，而復試的結果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設置上，面試考官基本沒有仔細考量過，喜歡隨機發問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結束面試。

4、測評體系缺乏科學性

針對人才測評體系的建設方面,就目前的中國本土企業很少有幾個公司的測評體系做到專業且成熟的程度,即使是所謂的中國前500強企業也不例外，何況剛剛起步或是發展初期的中小型企業。

往往用人單位根據招聘人的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一份子。單純用某些技能來衡量人的價值，而沒有從態度、行為方式、價值觀等方面進行測評，錄用后覺得失望也在所難免。畢竟，技能是可以通過相關培訓來培養的，而人的秉性很難輕易改變。

5、錄用決策過于草率和主觀

對于中小企業來說，經常招聘基層員工，合適的人選有著極強的對應性，人員錄用決策就比較簡單，很可能一目了然。但當招聘管理崗位，特別是高管職務時，由于測評系統不完善或是評價意見不統一，每個招聘崗位可能存在多個合適人選，招聘人選或許又能夠適應多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時人員錄用決策就比較復雜，不是能夠用眼睛可以看出來。

通常采取“誰的職位高誰說了算”來解決這一困擾，只要老板喜歡，說用誰就用誰，責任都由老板承擔，其他部門倒還輕松了。決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個招聘過程功虧一簣，不僅企業蒙受重大的經濟損失，還會因此延誤企業的發展。

以上問題，反映了中小企業招聘在確定招聘標準和進行素質測評方面缺乏一定的專業水平，影響了企業人力資源管理的進步，制約了企業的發展壯大。

二、改進措施

（一）建立素質測評標準體系

建立素質測評標準體系的目的就是要搞清楚企業現階段發展需要什么樣的員工，即確定招聘的標準。它是招聘活動的中心與紐帶，把招聘主體、客體、對象、方法和結果聯為一體，同時也成為整個招聘工作指向的中心，在招聘過程中具有重要的作用和意義。

1、做好準備

首先，在進行企業員工素質測評之前，必須收集掌握所需的相關資料和數據，測評對象不同，方法有所不同。

其次，組織一個強有力的測評小組，選擇適當的測評人員，要求成員了解、熟悉并掌握人力資源管理知識及測評方法。測評人員須堅持原則，公正不偏；有主見

而善于獨立思考；有一定文化素養和測評經驗；作風正派，辦事公道，不怕得罪人；了解測評對象的情況等。

最后，制定測評方案，包括被測評對象、素質能力測評指標體系參照標準及測評方法等。

2、具體實施

首先，測評小組應統一思想，明確測評的意義和目的，做好測評前的動員工作。其次，選擇適當的測評時間和環境。中小企業員工普遍一專多能，工作時間較長，瑣事頗多，選擇在員工情緒穩定且工作安排妥當的情況下測評，更能反映結果的客觀性。而一個寬敞、明亮、舒適、安靜的環境，能使被測評人員注意力集中，思維敏捷，反應迅速。

最后，從測評指導到實際測評，直至回收測評數據整個過程，應嚴格控制時間，掌握方法，注重反饋。

3、結果調整

由于測評指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應及參評人員訓練不足等諸多原因，會引起測評結果的誤差，需結合測評數據做進一步調整。

4、綜合分析

這是確定招聘標準的最后一個步驟，可采用的分析方法很多，從中我們得到了企業關于各個崗位的任職資格，包含的是素質和技能的數字及文字的描述，即制定出一整套內容完善的職務說明書。

如此專業的素質測評標準體系的建立流程，相信能為中小企業在招聘上無標準可循的歷史揭開新的一頁。

（二）完善面試測評系統

針對人才競爭壓力的不斷增大，從事人力資源管理工作已不是件輕松容易的事情了。許多中小企業都面臨著將現有的傳統人事工作逐步轉型為人力資源管理工作，這就要求招聘工作同樣向專業化和系統化傾斜。

中小企業招聘面試存在著準備不充分、過程草率、結果缺乏公平性的情況，想要改變此類情況就需要完善招聘面試流程，加強素質測評。

1、面試的程序

由于面試的結果受到多方因素的影響，為了提高面試結果的科學性和可靠性，設計結構完整的面試程序，無論何時何地何人操作，其結果是十分可靠有效的。

（1）面試的準備階段：需要制定面試指南，準備面試問題，確定評估方式，培訓面試考官。大部分企業，都能夠在此階段制定招聘計劃，做好包括選擇招聘渠道、發布招聘信息、準備資料和場地、費用預算等的準備，對面試問題、評估方式、考官培訓方面較少涉及。因此，需加大這幾項準備工作的力度。

（2）面試的實施階段：分為關系建立、導入階段、核心階段、確認及結束五個階段。每個階段都負有不同的任務，所采用的面試題目類型也有不同。

（3）面試的總結階段：應根據每位考官的評價結果對求職者的面試表現進行綜合分析與評價，以決定是否被錄用。在任何企業，如果以某部門或者個人的判斷來決定用人，均是主觀的、片面的。不光中小企業，甚至不少大企業都存在最高領導“一言堂”的現象，當然，伴隨著人力資源管理的深入發展，企業領導也非常重視人才選拔的客觀性，將權力分散到各相關部門，甚至采用“無領導小組討論”的面試方法。

2、結構化面試

目前，最廣泛的應用于人力資源管理招聘活動中的面試方法是結構化面試。

（1）結構化面試的內涵：結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化涉及的面試方式。

（2）結構化面試的特點：主要體現在面試問題多樣化及面試要素、評分標準、面試考官、面試程序、時間安排的結構化上。

正如我們所知道的，結構化面試是面試方法的一種，在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位要求設計出一系列的問題，參考求職者的行為舉止、語言表達、綜合分析及應變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反應和應對方式，做出量化分析和評估；同時結合個人簡歷、證書等資料，提出對每個職位需要著重考察的工作經驗、求職動機等方面的問題，全面把握求職者的心態、崗位適應性和個人素質。

中小企業進行結構化面試，可以彌補之前存在的許多漏洞，改變依靠主觀印象和經驗判斷的面試形態，從而有效提高招聘質量，為企業人才發展及經營管理水平的不斷提升打下良好的基礎。

（三）建立任職資格體系

企業需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應有什么樣的貢獻？企業在投入上要明白員工應具有什么樣的素質、知識、技能，在員工作業的過程中，要將期望員工的行為明確傳遞給員工，再進一步管理好員工的貢獻，從而形成一個閉合管理循環。

任職資格體系包括以下方面：

（1）任職資格標準：包括三個方面：勝任力標準（素質、知識、技能）、行為標準（工作行為、職業行為）、貢獻標準（工作成果、解決問題、知識貢獻）

（2）任職資格評估：評估上述任職資格標準的方法論包括：結構化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質測評（心理測試/問卷）、取證評價（職業化水平認證）、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術、行政職業能力測評等。

（3）任職資格應用：根據不同需要，采取不同的標準組合和評價方式，用于人力資源規劃與招聘、培訓與發展、領導力發展（晉升、繼任計劃）、組織發展、職業發展規劃（雙通道職業發展）、知識管理等方面。

建立任職資格體系，可以促進人力資源系統建設，進而達到推動組織成長的目的。

（四）制定錄用決策程序

在經過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質和能力特點，根據預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。

測評數據資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現，得出對某一求職者有關這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價人員就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的優勢和劣勢，然后做出最后的錄用決策。需要注意的是：

（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。

（2）組織應該盡可能地選擇那些與企業精神、文化相吻合的個性特點的應聘者，即使他們沒有相應的知識背景和工作經驗，因為這些可以通過培訓而獲得。

三、總結

相信如果每個企業對人力資源管理的重視程度能夠上升到企業戰略的角度，每個HR管理人員對人力資源管理知識的學習和應用能夠著實為企業服務，每個崗位的招聘工作能夠制度化、程序化，每個招聘環節能夠標準化、細致化，那么企業又怎能不發展壯大呢。

任何事物在發展的過程中，由低到高逐漸演化，人力資源管理知識也是日新月異快速發展，今天招聘工作的改革在一段時間內會起到相當大的作用，而我們又需要更加進步，用發展的眼光看待中小企業招聘的未來。

第三篇：中小企業招聘現狀及改進文件

中小企業招聘現狀及改進

中小企業招聘現狀及改進

隨著社會的不斷發展，招聘形式日趨多樣化，報紙、網絡、人才交流會乃至獵頭公司，為企業招聘提供了諸多的媒介和平臺。對于中小企業來說，招聘是非常簡單的事情，只要在某個媒體發布一則招聘啟事，幾天之內就會有求職者發來簡歷甚至登門造訪。如此輕而易舉，所以許多中小企業并沒有真正重視每次招聘，流程十分簡單，招聘質量不高。然而，企業的發展需要吸納人才和提高員工整體素質，市場競爭已逐步發展到人才戰略上，要想提升企業人力資源管理，就需要在其各業務模塊上實現專業化和系統化建設。招聘作為企業人才引進的前沿陣地，擔負著企業發展的重要責任，因此不容忽視。

一、中小企業招聘現狀分析

1、缺乏計劃性

企業每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業發展戰略目標的同時，制定人力資源規劃中應明確指出。中小企業人員的配置缺乏計劃性表現在沒有與企業的短、長期目標相結合，只關注眼前的人員需求，對企業可能存在的變化與發展沒有預見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。

2、任職資格沒有針對性

大部分中小企業都缺乏人力資源規劃，更何談有什么招聘標準了，用人需求部門提出招聘申請，需要怎樣的人員也不明確表示，人事主管便從報紙或者網上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些“放之四海而皆準”的任職資格，引來了“四海之內”的求職者，各層次的人才一應俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質量，并且辜負了不少求職者的企盼。

3、面試過程不合理

對于中小企業的面試而言，一般經過初次面試和復試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復試，而復試的結果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設置上，面試考官基本沒有仔細考量過，喜歡隨機發問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結束面試。

4、測評體系缺乏科學性

中小企業招聘現狀及改進

針對人才測評體系的建設方面,就目前的中國本土企業很少有幾個公司的測評體系做到專業且成熟的程度,即使是所謂的中國前500強企業也不例外，何況剛剛起步或是發展初期的中小型企業。

往往用人單位根據招聘人的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一份子。單純用某些技能來衡量人的價值，而沒有從態度、行為方式、價值觀等方面進行測評，錄用后覺得失望也在所難免。畢竟，技能是可以通過相關培訓來培養的，而人的秉性很難輕易改變。

5、錄用決策過于草率和主觀

對于中小企業來說，經常招聘基層員工，合適的人選有著極強的對應性，人員錄用決策就比較簡單，很可能一目了然。但當招聘管理崗位，特別是高管職務時，由于測評系統不完善或是評價意見不統一，每個招聘崗位可能存在多個合適人選，招聘人選或許又能夠適應多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時人員錄用決策就比較復雜，不是能夠用眼睛可以看出來。

通常采取“誰的職位高誰說了算”來解決這一困擾，只要老板喜歡，說用誰就用誰，責任都由老板承擔，其他部門倒還輕松了。決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個招聘過程功虧一簣，不僅企業蒙受重大的經濟損失，還會因此延誤企業的發展。

以上問題，反映了中小企業招聘在確定招聘標準和進行素質測評方面缺乏一定的專業水平，影響了企業人力資源管理的進步，制約了企業的發展壯大。

二、改進措施

（一）建立素質測評標準體系

建立素質測評標準體系的目的就是要搞清楚企業現階段發展需要什么樣的員工，即確定招聘的標準。它是招聘活動的中心與紐帶，把招聘主體、客體、對象、方法和結果聯為一體，同時也成為整個招聘工作指向的中心，在招聘過程中具有重要的作用和意義。

1、做好準備

首先，在進行企業員工素質測評之前，必須收集掌握所需的相關資料和數據，測評對象不同，方法有所不同。

其次，組織一個強有力的測評小組，選擇適當的測評人員，要求成員了解、熟悉并掌握人力資源管理知識及測評方法。測評人員須堅持原則，公正不偏；有主見

中小企業招聘現狀及改進

而善于獨立思考；有一定文化素養和測評經驗；作風正派，辦事公道，不怕得罪人；了解測評對象的情況等。

最后，制定測評方案，包括被測評對象、素質能力測評指標體系參照標準及測評方法等。

2、具體實施

首先，測評小組應統一思想，明確測評的意義和目的，做好測評前的動員工作。其次，選擇適當的測評時間和環境。中小企業員工普遍一專多能，工作時間較長，瑣事頗多，選擇在員工情緒穩定且工作安排妥當的情況下測評，更能反映結果的客觀性。而一個寬敞、明亮、舒適、安靜的環境，能使被測評人員注意力集中，思維敏捷，反應迅速。

最后，從測評指導到實際測評，直至回收測評數據整個過程，應嚴格控制時間，掌握方法，注重反饋。

3、結果調整

由于測評指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應及參評人員訓練不足等諸多原因，會引起測評結果的誤差，需結合測評數據做進一步調整。

4、綜合分析

這是確定招聘標準的最后一個步驟，可采用的分析方法很多，從中我們得到了企業關于各個崗位的任職資格，包含的是素質和技能的數字及文字的描述，即制定出一整套內容完善的職務說明書。

如此專業的素質測評標準體系的建立流程，相信能為中小企業在招聘上無標準可循的歷史揭開新的一頁。

（二）完善面試測評系統

針對人才競爭壓力的不斷增大，從事人力資源管理工作已不是件輕松容易的事情了。許多中小企業都面臨著將現有的傳統人事工作逐步轉型為人力資源管理工作，這就要求招聘工作同樣向專業化和系統化傾斜。

中小企業招聘面試存在著準備不充分、過程草率、結果缺乏公平性的情況，想要改變此類情況就需要完善招聘面試流程，加強素質測評。

中小企業招聘現狀及改進

1、面試的程序

由于面試的結果受到多方因素的影響，為了提高面試結果的科學性和可靠性，設計結構完整的面試程序，無論何時何地何人操作，其結果是十分可靠有效的。（1）面試的準備階段：需要制定面試指南，準備面試問題，確定評估方式，培訓面試考官。大部分企業，都能夠在此階段制定招聘計劃，做好包括選擇招聘渠道、發布招聘信息、準備資料和場地、費用預算等的準備，對面試問題、評估方式、考官培訓方面較少涉及。因此，需加大這幾項準備工作的力度。

（2）面試的實施階段：分為關系建立、導入階段、核心階段、確認及結束五個階段。每個階段都負有不同的任務，所采用的面試題目類型也有不同。（3）面試的總結階段：應根據每位考官的評價結果對求職者的面試表現進行綜合分析與評價，以決定是否被錄用。在任何企業，如果以某部門或者個人的判斷來決定用人，均是主觀的、片面的。不光中小企業，甚至不少大企業都存在最高領導“一言堂”的現象，當然，伴隨著人力資源管理的深入發展，企業領導也非常重視人才選拔的客觀性，將權力分散到各相關部門，甚至采用“無領導小組討論”的面試方法。

2、結構化面試

目前，最廣泛的應用于人力資源管理招聘活動中的面試方法是結構化面試。（1）結構化面試的內涵：結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化涉及的面試方式。

（2）結構化面試的特點：主要體現在面試問題多樣化及面試要素、評分標準、面試考官、面試程序、時間安排的結構化上。

正如我們所知道的，結構化面試是面試方法的一種，在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位要求設計出一系列的問題，參考求職者的行為舉止、語言表達、綜合分析及應變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反應和應對方式，做出量化分析和評估；同時結合個人簡歷、證書等資料，提出對每個職位需要著重考察的工作經驗、求職動機等方面的問題，全面把握求職者的心態、崗位適應性和個人素質。

中小企業招聘現狀及改進

中小企業進行結構化面試，可以彌補之前存在的許多漏洞，改變依靠主觀印象和經驗判斷的面試形態，從而有效提高招聘質量，為企業人才發展及經營管理水平的不斷提升打下良好的基礎。

（三）建立任職資格體系

企業需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應有什么樣的貢獻？企業在投入上要明白員工應具有什么樣的素質、知識、技能，在員工作業的過程中，要將期望員工的行為明確傳遞給員工，再進一步管理好員工的貢獻，從而形成一個閉合管理循環。

任職資格體系包括以下方面：

（1）任職資格標準：包括三個方面：勝任力標準（素質、知識、技能）、行為標準（工作行為、職業行為）、貢獻標準（工作成果、解決問題、知識貢獻）

（2）任職資格評估：評估上述任職資格標準的方法論包括：結構化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質測評（心理測試/問卷）、取證評價（職業化水平認證）、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術、行政職業能力測評等。

（3）任職資格應用：根據不同需要，采取不同的標準組合和評價方式，用于人力資源規劃與招聘、培訓與發展、領導力發展（晉升、繼任計劃）、組織發展、職業發展規劃（雙通道職業發展）、知識管理等方面。

建立任職資格體系，可以促進人力資源系統建設，進而達到推動組織成長的目的。

（四）制定錄用決策程序

在經過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質和能力特點，根據預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。

測評數據資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現，得出對某一求職者有關這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價人員就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的優勢和劣勢，然后做出最后的錄用決策。需要注意的是：

（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。

中小企業招聘現狀及改進

（2）組織應該盡可能地選擇那些與企業精神、文化相吻合的個性特點的應聘者，即使他們沒有相應的知識背景和工作經驗，因為這些可以通過培訓而獲得。

三、總結

相信如果每個企業對人力資源管理的重視程度能夠上升到企業戰略的角度，每個HR管理人員對人力資源管理知識的學習和應用能夠著實為企業服務，每個崗位的招聘工作能夠制度化、程序化，每個招聘環節能夠標準化、細致化，那么企業又怎能不發展壯大呢。

任何事物在發展的過程中，由低到高逐漸演化，人力資源管理知識也是日新月異快速發展，今天招聘工作的改革在一段時間內會起到相當大的作用，而我們又需要更加進步，用發展的眼光看待中小企業招聘的未來。

第四篇：公司招聘方案

公司招聘方案范文

隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司2014發展戰略及相關計劃安排，特制定公司2014招聘計劃。

一、2013招聘情況回顧及總結

2013是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。

二、2014崗位需求狀況分析

經反復統計與核算，2014年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析2014招聘崗位信息如下：

(1)公司高管,包括：運營副總、總設計師等;

(2)公司中層干部，包括：行政管理部經理、營銷部經理等;

(2)工程技術類人員，包括：服裝打樣師、設計師、CAD打板師等;

(3)后勤人員，包括：市場專員、人事專員、銷售專員、銷售、文秘等;

(4)2014年計劃招聘總人數：20人左右(含銷售人員);

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。

3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;(5)調查摸底;(6)統一研究決定。

三、2014招聘需求

根據公司2014年經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報人員需求計劃，見下表：

2014招聘需求(人員需求)表

四、人員招聘政策

1、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、選人原則(1)合適偏高;

(2)培訓和職責的壓力可培養大量的人才;(3)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)校園招聘(主要招聘渠道)：江蘇經貿職業技術學院、中國傳媒大學南廣學院等;

(2)網絡招聘：兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以

前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

(3)報紙、電視招聘：前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、揚子晚報、南京市電視臺;

(4)現場招聘：南京市國展中心;

五、招聘費用預算

招聘費用預算表

六、招聘團隊成員名單

招聘團隊成員名單表

七、招聘的實施

1、第一階段：

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會

(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;

(3)聯系江蘇經貿職業技術學院及江寧各大專業學校的老師負責推薦和信息告知;

(4)發動公司內部員工轉介紹;

(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成招聘計劃的45%。

2、第二階段：

4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;

(2)積極參與省內部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果;

(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成招聘計劃的25%。

3、第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;

(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺

(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成招聘計劃的15%。

4、第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;

(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成招聘計劃的15%。

5、第五階段：

12月底至2015年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

(1)公司招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;

(2)編制人力資源規劃;

(3)部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

(4)建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;

(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

八、錄用決策

企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

九、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定

3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程(通常由部門培訓)，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

十、招聘效果統計分析

1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;

2、根據效果分析的結果，調整改進工作

3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。

十一、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。

4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。

6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。

7、招聘過程中若有疑問，請向人力資源部經理咨詢。

第五篇： 淺析重慶市城市規劃現狀及改進方案

淺析重慶市城市規劃現狀及改進方案

摘要: 重慶這些年的城市建設有了很大的發展，市中心區域的景觀無論遠眺還是鳥瞰，充滿氣墊且繁華，城市景觀、市建設固然取得了不小的成就，同時存在一些明顯的問題，主要問題是市中心區人口密度過大；城市中的機動交通日益發達，數量增多，速度提高，但現有的城市道路系統方式與這種要求產生矛盾，過于復雜；城市中心綠地空地少，日照通風、游憩、運動條件太差。嚴重影響市民的工作、休憩、居住及交通。這就成了重慶市城市規劃要改進方法去解決的問題。

關鍵詞:重慶；城市規劃；交通；居住；工作；休憩；改進 前言: 城市規劃的目地是解決居住、工作、游憩與交通四大城市功能的正常運行。重慶市是我國第四個直轄市,國家統籌城鄉綜合配套改革試驗區,更是全國交通樞紐的核心城市。在重慶市規劃發展中,重慶市城市總體規劃分為兩個部分：《重慶市市域城鎮體系規劃》和《都市區城市總體規劃》。市域城鎮體系規劃的范圍為重慶市行政轄區，面積8.24萬平方千米,規劃至2020年,形成都市區1個特大城市,萬州、涪陵、江津、合川、永川、長壽6個大城市，黔江、璧山等25個中等城市和小城市，495個左右小城鎮的城鎮體系；都市區總體規劃范圍包括渝中區、大渡口區、江北區、南岸區、沙坪壩區、九龍坡區、北碚區、渝北區、巴南區九個行政區，面積5473平方千米。在確定了經濟、社會與環境可持續發展的同時,還將關注組成城市的四大功能: 居住、工作、游憩與交通，下面對重慶的這四個城市功能做簡單淺析。

1．居住問題

重慶由于特殊的地理位置及地理形態使得各種居民建筑明顯的向高層發展。

城市用地緊張,人口密度過大，空間綠化偏少，日照不良，公共服務設施太少，尤其是公共廁所分布不合理,很多公共服務設施沒有指示牌,即使有了這樣的公共服務設施,人們也無法享受。而新建的有很多小區,開發商為了榨取土地的最大利益,讓自己獲得最大利潤,使得小區環境不好,嚴重影響市民的生活。

為了給市民一個舒適的居住環境,我認為應合理的統籌城鄉規劃,科學定位,不要盲目跟風,導致人們的生活質量降低。而在城市中心,應多給市民一片藍色的天空,而不是萬丈高樓空。

2．工作問題

有了居住空間，我們將面臨巨大的工作壓力。重慶居民外出時基本無法使用自行車或電動車等輕便交通工具，而只能借助公共交通工具或私家汽車，而城市道路完全是舊時代留下來的，寬度不夠，交叉口過多未能按功能分類.這就造成居民在外出時，交通擁堵,使得人們的工作效率大大降低，還有就是工作場所應與居住地點不能太遠，如之不然就會造成交通擁擠，同時有害工作人們的身心，時間和經濟都受到損失。而重慶的主要工業是重工業，該工業的用地大部分被規劃到城市的外圍郊區，而這就將進一步引起城市的無限制的擴張使居民點和工作場地的距離進一步增加造成過分擁擠的人流交通。同時其它工作場所如辦工樓、商業服務區、文化娛樂設施過分的集中在城市的中心地帶，造成中心交通過分擁擠。典型的例子就是重慶市的解放碑區，該地區的辦公商業娛樂場所就過于集中，嚴重影響此地居民的工作。

所以我認為在規劃城市工業用地的時候就就應該同時考慮好附近的居住用地，還要做好當地的氣候等各方面因素，科學的安排好工業用地和居住用地的位置關系，保證居住區受到工業區的影響最小，這樣就可以減少在城市擴張時而增加的工作、居住及交通問題。而在城市中心規劃辦公商業娛樂場時應避免過分擁擠的現像，盡量分散各種容易造成擁擠的場所保證城市中心的交通通暢。

3．交通問題

交通問題歷來為各個城市在規劃時就考慮的重點及難點問題。合理安排路線才能使城市運行流暢，居民行動方便，城市發展也更有前途。重慶處于中國西南

山區，有“山城”和“江城”之稱，整個城市依山而建，且有兩江（長江和嘉陵江）穿過更使交通成為一個嚴峻的問題。山區和江流使重慶的道路窄而多彎，交通系統也就更復雜。目前重慶建好的橋梁有長江大橋、李家沱大橋、黃花園大橋、嘉陵江大橋、渝奧大橋、石門大橋及高家花園大橋，重慶市各大區就是靠這幾座大橋的連接成為統一的整體。然而隨著經濟的發展，私家車越來越普及公共交通也越來越發達對交通就造成了嚴峻的考驗。長江大橋就曾經因車禍堵塞造成萬人步行的狀況，所以重慶決定在2020年內將重慶的繞城高速公路以內至少建16座大橋來緩解交通問題。

但我認為重慶的建筑用地本來就緊張，這也是居民大部分集中居住在高層建筑中的原因，如再建大量大橋必將建更多的地面道路這會加劇重慶的用地緊張。所以我認為重慶應該建設其它交通方式，首選就是地鐵和空中輕軌，大量應用地下空間和空中空間，緩解交通的同時盡量減少增加土地的緊張情況。與此同時號居民多使用公共交通工具，增強全民意識緩解交通壓力

4．休憩問題

同所有的大城市一樣，重慶更缺乏敞地，城市綠地面積減少而且位置不適中，無益于市區的居住條件的改善；而市中心區人中密度本來就已經很高，且地價過高，很難拆出一小塊空地。再加上重慶不一般的用地緊張，所以就更難拆出空地用來作為綠地或改善城市居住衛生條件。同時重慶的居住大多為20層以上的高層建筑，人口密度過大，這個問題也就顯的更為嚴重。

然而我認為重慶做為山城，市區內自然有很多不適宜做為建筑用地的地方，這時就應該最大限度的利用好該空地將之辟為綠地，改善城市居住衛生條件，條件允許可以做為公共娛樂的小場地。在建設新居住區的時候要多保留空地，舊區已壞的建筑物要拆除后要辟為綠地或公共娛樂場地，降低舊區的人口密度。重要的是還要盡大努力保留良好的城市郊區風景。保證好重慶市好的城市風景，給居民一個好的休憩環境。

結論：重慶是一個特殊的城市，處于特殊的地理位置，擁有特殊地理形態，做為特區發展應該首先做好城市的整體規劃，按全市人們的意志進行城市規劃。

城市按居住、工作、游憩進行分區或合理安排后，再建立三者聯系的交通網。居住為城市的主要因素，要多從居住者的要求出發，應以住宅為細胞組成鄰里單位，應按照人的尺度來估量城市各部分的大小范圍。城市規劃是管委會三度空間的科學，不僅是長寬兩方向，還應該考慮立體空間。現在重慶規劃在空間上將都市區劃分為主城和郊區兩個層次；主城為城市密集發展的區域。郊區為小城鎮和農業發展的區域；主城空間結構為“一城五片、多中心組團式”，將重慶建設成為中國西部的經濟中心，更適合人們居住的現代化的大都市。

５參考文獻

【1】《城市規劃原理》同濟大學出版社2001年6月 李德華 【2】《街道的美學》百花文藝出版社 蘆原義信(日)【3】《雅典憲章》

【4】《重慶市城市總體規劃（2007－2020年）》