第一篇：A公司中層管理人員績效考核改進方案

A公司中層管理人員績效考核改進方案

（一）公司績效考核現狀

A公司存在管理水平較低,基礎管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質還不能很好地滿足企業快速發展的要求；企業管理者對績效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效管理系統本身的理解不力,掌握不徹底,結果半途而廢或收效甚微；企業管理者口頭上欣賞、重視績效管理系統,但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導致“雷聲大雨點小”,績效管理執行不力。在績效管理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規定的時間內填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現實工作當中。考核結果與激勵沒有必然聯系，只是通過年度獎金體現部分，激勵作用不能及時發揮，激勵效果減弱。

（二）A公司中層管理人員的績效考核現狀

這里我們將突出強調A公司在對中層管理人員的考核方面存在的問題。A公司在對中層管理人員進行考核時缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個人的發展，同時也不利于公司的發展。民主評議方式的評價并不能反映其真實業績，只能使一些所謂的老好人受益。

A公司目前對中層管理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執行考核時存在如下問題：（1）中層管理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。（2）考核中，中層管理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權重。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素。（3）現有的評價指標單一，這樣的指標體系容易導致企業管理者對企業長遠發展考慮不足。（4）缺乏科學的考評指標，無法正確引導中層管理人員向公司所需要的方向發展。A公司中層管理人員績效考核制度的改進方案

總則

1、考評目的（1）通過對中層管理人員在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握其工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確其工作的導向；

（2）保障組織的有效運行；

（3）給予中層管理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正民主，激發其工作熱情和提高工作效率。

2、考評原則

（1）以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

（2）以績效為導向原則；

（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進行；

（4）多角度考評原則。

（二）考評對象與考評周期

（1）公司中層管理人員

（2）考評分為月度考評、季度考評和年度考評。

月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績及工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對的考評對象為中層管理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評）

季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業績、工作能力和工作態度。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。年度考評：年度考評的主要內容主要是本年度工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。

（三）考評機構、考評時間與考核程序

（1）考評機構：公司成立考評委員會（非正式常設機構）作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經理、副總經理、人力資源部經理。人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申述和總結等工作。

（2）考評時間：月考評于次月初五日內完成；季考評于次月初十日內完成；年考評于次年一月二十日前完成。

（3）考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。

（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關系如表一所示。

（5）結果分級：中層管理人員日常考評及年終考評打分結果換算為得分。直接上級根據結果的出考核等次。考核等次分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格

考評方法、考評緯度、考評權重設計

（1）考評方法：A公司將主要采用360度績效考核（多角度考評）的方法對中層管理人員進行考核

（2）考評主體：直接上級、同級人員、下級

（3）考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評人員完成各項專業活動所具備的特殊能力；態度緯度：指被考評人員對待事業的態度和工作作風。每一個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。

（4）考核緯度的權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結構優化，實現整體最優或滿意。完成PI到KPI的轉變。在節省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權重作用的實現，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。

不同的考評主體對不同的考評對象評分的權重不同。態度、能力指標須在一個較長時間段中才能準確評價，因此在年度考評中，態度、能力指標的權重要高于季度考評。

（五）考評結果的使用

（1）人員日常考評結果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結果不得為優。

（2）考評結果對應不同的考評系數。人力資源部根據考評系數計算效益工資、年終分紅。

考評結果與相應的考評系數對照表如表四所示。

（3）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：職務晉升：年度考評為優或者連續兩年年度考評為良的中層管理人員，優先列為職務晉升對象。

職務降級：年度考評一次不合格或者連續兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。

工資晉升：年度考評為優或者年度考評連續兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內晉升檔次。

降檔：季考評連續兩次不合格的中層管理人員進行降檔；年度考評結果不合格或連續兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。

（六）申訴及其處理

被考評者對考評結果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴。考評委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。

第二篇：A公司中層管理人員績效考核改進方案

[b]A公司中層管理人員績效考核改進方案

A公司中層管理人員的現有考核制度診斷

（一）A公司績效考核現狀

A公司存在管理水平較低,基礎管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質還不能很好地滿足企業快速發展的要求；企業管理者對績效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效管理系統本身的理解不力,掌握不徹底,結果半途而廢或收效甚微；企業管理者口頭上欣賞、重視績效管理系統,但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導致“雷聲大雨點小”,績效管理執行不力。在績效管理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規定的時間內填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現實工作當中。考核結果與激勵沒有必然聯系，只是通過獎金體現部分，激勵作用不能及時發揮，激勵效果減弱。

（二）A公司中層管理人員的績效考核現狀

這里我們將突出強調A公司在對中層管理人員的考核方面存在的問題。A公司在對中層管理人員進行考核時缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個人的發展，同時也不利于公司的發展。民主評議方式的評價并不能反映其真實業績，只能使一些所謂的老好人受益。

A公司目前對中層管理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執行考核時存在如下問題：（1）中層管理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。（2）考核中，中層管理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權重。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素。（3）現有的評價指標單一，這樣的指標體系容易導致企業管理者對企業長遠發展考慮不足。（4）缺乏科學的考評指標，無法正確引導中層管理人員向公司所需要的方向發展。

A公司中層管理人員績效考核制度的改進方案

總則

1、考評目的（1）通過對中層管理人員在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握其工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確其工作的導向；

（2）保障組織的有效運行；

（3）給予中層管理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正民主，激發其工作熱情和提高工作效率。

2、考評原則

（1）以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

（2）以績效為導向原則；

（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進行；

（4）多角度考評原則。

（二）考評對象與考評周期

（1）公司中層管理人員

（2）考評分為月度考評、季度考評和考評。

月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績及工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對的考評對象為中層管理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評）

季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業績、工作能力和工作態度。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行考評。考評：考評的主要內容主要是本工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。

（三）考評機構、考評時間與考核程序

（1）考評機構：公司成立考評委員會（非正式常設機構）作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經理、副總經理、人力資源部經理。人力資源部作為

考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申述和總結等工作。

（2）考評時間：月考評于次月初五日內完成；季考評于次月初十日內完成；年考評于次年一月二十日前完成。

（3）考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。

（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關系如表一所示。[/b]

[b]（5）結果分級：中層管理人員日常考評及年終考評打分結果換算為得分。直接上級根據結果的出考核等次。考核等次分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格

考評方法、考評緯度、考評權重設計

（1）考評方法：A公司將主要采用360度績效考核（多角度考評）的方法對中層管理人員進行考核

（2）考評主體：直接上級、同級人員、下級

（3）考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評人員完成各項專業活動所具備的特殊能力；態度緯度：指被考評人員對待事業的態度和工作作風。每一個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。

（4）考核緯度的權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結構優化，實現整體最優或滿意。完成PI到KPI的轉變。在節省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權重作用的實現，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。

不同的考評主體對不同的考評對象評分的權重不同。態度、能力指標須在一

個較長時間段中才能準確評價，因此在考評中，態度、能力指標的權重要高于季度考評。

（五）考評結果的使用

（1）人員日常考評結果作為考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，考評結果不得為優。

（2）考評結果對應不同的考評系數。人力資源部根據考評系數計算效益工資、年終分紅。

考評結果與相應的考評系數對照表如表四所示。[/b]

[b]（3）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：

職務晉升：考評為優或者連續兩年考評為良的中層管理人員，優先列為職務晉升對象。

職務降級：考評一次不合格或者連續兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。

工資晉升：考評為優或者考評連續兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內晉升檔次。

降檔：季考評連續兩次不合格的中層管理人員進行降檔；考評結果不合格或連續兩年考核基本合格的進行工資降檔。

（六）申訴及其處理

被考評者對考評結果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴。考評委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。

第三篇：公司中層管理人員公開選聘方案

公司中層管理人員公開選聘方案

為加快全區再擔保體系建設和經營工作需要，xx再擔保集團擬面向全區公開選聘（含公司內部）中層管理人員，選拔高素質金融、擔保及法務專業人才，充實人才隊伍，推進公司發展。根據《xx再擔保集團有限公司中層管理人員選拔任免辦法（試行）》、《xx再擔保集團有限公司中層管理人員競聘管理辦法（修訂）》與《xx再擔保集團有限公司機構設置及人員編制方案》，特制定如下方案：

一、原則和目的堅持“公平公開、平等競爭、擇優聘任”的原則，通過公開選聘方式，把政治堅定、德才兼備的優秀人才選拔到管理崗位上來，形成團結向上、開拓進取、爭創一流的工作氛圍，全面促進集團公司健康發展。

二、選聘崗位

（一）擔保業務部部門經理；

（二）擔保業務部部門副經理；

（三）再擔保業務管理部部門經理；

（四）再擔保業務管理部部門副經理

（五）合規風控部部門經理；

（六）合規風控部部門副經理；

（七）資產清收部部門經理；

（八）資產清收部部門副經理；

（九）計劃財務部部門經理；

（十）計劃財務部部門副經理；

（十一）黨群紀檢部部長；

（十二）黨群紀檢部副部長；

（十三）綜合辦公室主任；

（十四）綜合辦公室副主任。

三、基本條件

１.遵紀守法、品德端正、政治素質好，有強烈的事業心和責任感；

2.熟悉所聘職位的政策、法律知識、專業知識和專業技能；

3.思路清晰，具備實踐經驗和勝任工作的組織能力、學識水平，工作業績突出，有開拓創新精神；

4.身體健康，能適應崗位要求，中層正職年齡在45周歲以下（1973年12月31日之后出生），中層副職年齡在40周歲以下（1978年12月31日之后出生）；

5.業務類部門具備國有擔保機構或銀行等金融領域工作經驗3年以上；非業務類部門具備相關領域工作經驗3年以上；

6．法務類部門應具有律師資格證；

7．特別優秀者可放寬相關條件。

四、任職資格

（一）擔保業務部

崗位

部門經理

部門副經理

任職

資格

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、在企業中層管理崗位或同等職務任職2年（含）以上；

3、具有經濟、金融、財務、法律類等相關專業大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉各類業務政策法規，具備專業的風險分析能力；

5、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、具有主管工作經歷2年（含）以上；

3、具有經濟、金融、財務、法律類等相關專業大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉各類業務辦理流程，具備較強的風險分析能力；

5、具備較好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

（二）再擔保業務管理部

崗位

部門經理

部門副經理

任職

資格

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、在企業中層管理崗位或同等職務任職2年（含）以上；

3、具有經濟、金融、財務、法律類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉各類相關政策法規，具備較強的風險分析能力；

5、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、具有主管工作經歷2年（含）以上；

3、具有經濟、金融、財務、法律類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉各類相關政策法規，具備較強的風險分析能力；

5、具備較好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

（三）合規風控部

崗位

部門經理

部門副經理

任職

資格

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、在企業中層管理崗位或同等職務任職2年（含）以上；

3、具有經濟、金融、財務、法律類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、具備法律執業資格證書者或審計經驗者優先；

5、熟悉各類業務流程，具備專業的風險分析能力；

6、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、具有主管工作經歷2年（含）以上；

3、具有經濟、金融、財務、法律類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、具備法律執業資格證書者或審計經驗者優先；

5、熟悉各類業務流程，具備專業的風險分析能力；

6、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

（四）資產清收部

崗位

部門經理

部門副經理

任職

資格

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、在企業中層管理崗位或同等職務任職2年（含）以上；

3、具有經濟、金融、財務、法律類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、具備法律執業資格證書者優先；

5、熟悉相關政策和法律法規，具備專業的風控能力和應對能力；

6、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

1、具有累計3年以上經濟、金融、財務、法律類相關工作經歷；

2、具有經濟、金融、財務、法律類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上

專業技術職稱；

3、具有主管工作經歷2年（含）以上；

4、具備法律執業資格證書者優先；

5、熟悉相關政策和法律法規，具備專業的風控能力和應對能力；

6、具備較好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

（五）計劃財務部

崗位

部門經理

部門副經理

任職

資格

1、具有累計3年以上財務管理工作經歷；

2、在企業中層管理崗位或同等職務任職2年（含）以上；

3、具有財經或管理類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、注冊會計師優先；

5、熟悉集團公司財務管理流程，熟練掌握財務核算、稅務、資金管理等工作流程；

6、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

1、具有累計3年以上財務管理工作經歷；

2、具有主管工作經歷2年（含）以上；

3、具有財經或管理類大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、注冊會計師優先；

5、熟悉集團公司財務管理流程，掌握財務核算、稅務、資金管理等工作流程；

6、具備較好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

（六）黨群紀檢部

崗位

部長

副部長

任職

資格

1、中共黨員，具有累計3年以上黨務、紀檢、人力資源類相關工作經歷；

2、在企業中層管理崗位或同等職務任職2年（含）以上；

3、具有大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉黨務、紀檢、人力資源、工會等各項工作流程，熟練掌握各類公文、材料的寫作，有較強的文字功底；

5、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

1、中共黨員，具有累計3年以上黨務、紀檢、人力資源類相關工作經歷；

2、具有主管工作經歷2年（含）以上；

3、具有大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉黨務、紀檢、人力資源、工會等各項工作流程，熟練掌握各類公文、材料的寫作，有較好的文字功底；

5、具備較好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

（七）綜合辦公室

崗位

主任

副主任

任職

資格

1、具有累計3年以上經濟、管理、文秘類等相關工作經歷；

2、在企業中層管理崗位或同等職務任職2年（含）以上；

3、具有大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉辦公室各項工作流程，熟練掌握各類公文、材料的寫作及處理流程，有較強的文字功底；

5、具備良好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

1、具有累計3年以上經濟、管理、文秘類等相關工作經歷；

2、具有主管工作經歷2年（含）以上；

3、具有大學本科（含）以上文化程度或中級及以上專業技術職稱；

4、熟悉各類公文、材料的寫作，有較好的文字功底；

5、具備較好的溝通協調能力、學習創新能力、組織領導能力。

五、選聘程序

（一）組織領導。成立選聘工作領導小組，由公司黨委書記、董事長任組長，總經理及分管領導任副組長，其他高管為成員。具體事務由黨群部負責協調。

（二）發布公告。通過xx中小企業信用擔保協會網站、公司微信公眾平臺、微信交流群等多種形式發布選聘公告，通告選聘崗位、崗位任職條件等。

（三）報名。應聘者可根據自身意愿，根據選聘條件選擇目標崗位，下載《xx再擔保集團有限公司中層管理人員選聘報名表》，在規定時間內將報名表發送至公司郵箱或黨群部。

（四）資格審查及初選。選聘領導小組對所有申報人員進行資格審查及初選，確定選聘人員，由黨群部通知相關人員準備選聘。

（五）演講答辯

1.演講答辯滿分為100分，按40％計入總成績。

2.評委由集團公司領導班子、自治區金融工作局、xx國運集團相關人員組成。

3.統一組織演講答辯。演講采取抽簽的方式確定演講者的先后順序。個人演講內容主要是介紹自己基本情況、個人能力、選聘優勢及工作設想，演講時間不超過8分鐘；答辯采取隨機問答的方式進行（提前出題，隨機抽題）。評委根據應聘者演講答辯的綜合表現進行評分。

（六）面試。根據演講答辯成績從高分到低分順序按一定比例確定進入面試人員名單。面試時間和地點另行通知。面試成績按30%計入總成績。

（七）組織考察

按照選聘崗位人數要求，根據成績從高分到低分的順序確定背景調查人員（含資歷量化）和體檢名單。

1.滿分為100分,按30%計入總成績。

2.選聘評審小組對應聘者進行組織考察,通過座談方式對應聘者的德、能、勤、績、廉進行全面考察，重點是品德、工作業績和實務操作。考察結束后,填制考察意見及考察評分，作為應聘者的組織考察得分。

（八）確定人選。根據演講答辯、面試、組織考察和體檢的情況，提交集團公司黨委會議研究，確定聘任人選及空缺處理。

（九）公示。經黨委研究決定擬任人選在xx中小企業信用擔保協會網站、微信公眾平臺進行為期5個工作日的公示。

（十）聘用。對公示無異議者發出聘用通知，聘用人員按照通知要求，持相關資料到xx再擔保集團報到，按公司相關規定進行勞動合同簽訂及試用。

六、薪酬待遇

薪酬及福利待遇等按國家、xx再擔保集團公司有關規定執行。

七、其他說明

（一）選聘工作公開、公正、透明，嚴格按照相關程序，認真接受全體員工監督；

（二）參與選聘的人員、評委及其他參與人員不得徇私舞弊，不得以不正當手段參與選聘活動；

（三）凡選聘上崗不符合程序，有舞弊行為的，一經查實，公司將宣布其選聘成績無效；

（四）單個崗位報名人數如低于3人，則取消該崗位公開選聘，另行研究；

（五）試用期內如不合格，則可隨時與其解除勞動關系。

（六）堅持順位遞補和崗位調劑原則。每個崗位建議1-3名候選人，崗位出現缺口則可順位遞補或在成績優秀者中調劑解決，對特別優秀者納入公司后備人才庫，經公司黨委會研究同意后，可直接進行聘用。

第四篇：公司中層管理人員考核辦法

隨著系統內分支機構的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統內各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考核達到統一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，各分支機構的高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。

一、被考核人員范圍

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；

2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；

3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；

2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

三、考核方法

1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；

2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；

3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

四、考核時間

1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；

2.考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內容

1.崗位職責考核

指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考核

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3.品德考核

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.學識考核

指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考核

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

六、考核等級

1.a級（優秀級）95—100分　工作成績優異，有創新性成果；

2.b級（良好級）85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；

3.c級（合格級）75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；

4.d級（較差級）60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；

5.e級（極差級）64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核結果的應用（工資指基本工資）

1.季度績效考核

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5%；

1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2%；

1.3考核成績為c級者，享受全額工資；

1.4考核成績為d級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績為e級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；

1.7全年業績考核成績達到4個a者，下工資額增加10%。

2.績效考核

考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1考核成績為a級者，享受a類年終獎；

2.2考核成績為b級者，享受b類年終獎；

2.3考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；

2.4考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

2.5考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀律

1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；

2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；

3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；

5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

第五篇：公司中層管理人員管理辦法

公司中層管理人員管理辦法

第一章 總 則

第一條 為滿足公司改革發展和履行核心使命的需求，切實加強和改進新形勢下對中層管理人員的管理，實現科學化、制度化、規范化管理，打造一支忠誠敬業、激情進取、堪當重任的高素質中層管理隊伍，特制定本辦法。

第二條 本辦法依據《中國共產黨章程》、《關于加強和改進新形勢下黨的建設工作的意見（試行）》、《集團成員單位領導人員管理暫行辦法》文件規定，結合公司實際制定。

第三條 本辦法適用于以下人員：

（一）副總工程師、總工藝師及其他相當職務的人員；

（二）各中層單位的行政正職、副職；

（三）各中層單位的黨總支（黨支部）書記；

（四）列入中層人員管理的其他人員。第四條 中層管理人員管理堅持下列原則：

（一）黨管干部與董事會依法選人、經營管理者依法行使用人權相結合的原則；

（二）德才兼備、以德為先的原則；

（三）長師分設，提升科技創新核心競爭力，暢通各類人才發展通道的原則；

（四）民主、公開、競爭、擇優的原則；

（五）任人唯賢、注重實績、公信力強的原則；

（六）權利與責任義務統一、激勵與監督約束并重的原則；

（七）選拔任用與培養鍛煉相結合的原則;

（八）依法、依規管理的原則。

第五條 黨委堅持民主集中制原則，認真貫徹黨的干部路線和方針政策，認真履行“確定標準、規范程序、完善制度、集體決定”等職責，在選人用人工作中發揮主導作用。

第二章 資格條件

第六條 中層管理人員應當具備下列基本條件：

（一）具有較高的政治素質，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅決執行黨的路線方針政策，具有為“建設高科技國際化兵器事業，打造有抱負負責任受尊重兵器團隊”而拼搏奮斗的強烈事業心和責任感。

（二）具有志存高遠、強軍報國的使命意識，激情進取、勇于改革的競爭意識，一絲不茍、敢于擔當的責任意識，超越自我、敢于登攀的創新意識，常懷遠慮、未雨綢繆的憂患意識，遵守規則、廉潔從業的誠信意識和較強的市場意識、執行意識、團隊意識、管理意識

（三）熟悉理解公司的各項規章制度，具有崗位履職所需的專業業務能力、政策運用能力、統籌兼顧能力、溝通協調能力、學習創新能力、應對危機能力等。

（四）具有符合科學發展觀要求、推動公司可持續發展的較突出的工作業績。

（五）具有良好的職業素養，遵紀守法，勤勉盡責，團結合作，廉潔從業，自覺按制度和程序辦事，作風形象和職業信譽好。

（六）具有能正常履職的身體素質和良好的心理素質。第七條 中層管理人員應當具備下列任職資格：

（一）提拔擔任中層正職的，應具有中層副職兩年以上工作經歷。

（二）提拔擔任中層副職的，應當具有相關崗位三年以上工作經歷。

（三）具有大學本科及以上文化程度，具有與履職崗位相適應的專業技術職務。

（四）黨委工作部門負責人、黨總支（黨支部）書記等應符合《黨章》及有關規定的要求。按中層管理的工會負責人還應符合《工會法》、《中國工會章程》、《企業工會工作條例》等有關規定。

（五）具備本崗位《職位說明書》的其他任職資格。

（六）特別優秀的或者工作特殊需要的人才，可以適當放寬任職資格條件。

第三章 職數與任期

第八條 按規模的大小和承擔職責的實際情況，堅持精 3

干高效原則，合理確定單位職數。一般情況下，每中層單位設中層正職一名，中層副職一至三名。特殊情況下，可適當增加副職崗位。

第九條 積極探索中層單位黨政融合的管理模式，行政負責人符合條件的可擔任黨總支（黨支部）負責人。

第十條 中層管理人員實行聘（任）期制，每屆聘（任）期不超過3年，聘（任）職期間根據工作需要，可適時進行調整。聘（任）期屆滿，經考核合格的可以連聘（任）用。黨總支（黨支部）書記、按中層管理工會負責人的任期，分別按《黨章》和《工會章程》的有關規定及公司的有關要求執行。

第十一條 按照年齡結構、專業結構科學合理，經歷結構相濟互補、性格結構協調認同的要求，不斷優化中層領導班子結構。

（一）逐步推進干部隊伍的年輕化，原則上不再新選拔42周歲以上的人員擔任中層正職，40周歲以上的人員擔任中層副職。

（二）按照建設高科技領先型企業的要求，新選拔中層領導人員以全日制大學本科及以上學歷為主體；對確有能力、崗位業績突出的可適當放寬要求。

（三）在專業結構上要適應發展的需要，對于職能部門注重中層班子人員專業上的互補配備。

（四）主要業務職能部門中層管理人員原則上應具有多崗位、復合型任職經歷，尤其要具有基層一線工作經歷。

第十二條 根據黨建思想政治工作需要，黨總支（黨支部）書記可單獨設置，列入中層正職人員進行管理。

第四章 選拔與聘（任）用

第十三條 選拔中層管理人員，主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗等方式進行。拓寬選人用人視野，加大競爭性選人用人力度，逐步使競爭性選拔成為選拔中層管理人員的主要方式。特殊需要時，也可采取委托人才中介機構獵取等方式進行。

第十四條 中層管理人員的組織選拔，一般應當經過下列程序：

（一）民主推薦。在職工群眾推薦、領導人員個人推薦（原則上從后備人員中署名推薦）、組織人事部門推薦、個人自薦等多種形式的基礎上，黨委工作部會同提名、薪酬與考核委員會在一定范圍內組織民主推薦。

（二）溝通醞釀。黨委書記根據民主推薦情況，就有關推薦人選與董事長、總經理、監事會主席進行溝通醞釀，確定考察對象。

（三）組織考察。黨委工作部會同提名、薪酬與考核委員會、人力資源部等組成考察組，制定考察方案，采取個別談話、民主測評、查閱資料、聽取有關方面意見等方式進行考察，根據考察情況，提出任用建議。

（四）集體討論決定。組織召開黨政聯席會，聽取考察組意見，按民主集中制原則，就擬任人選進行集體討論，決定黨政工作機構人選，推薦工會、共青團組織的候選人，并按有關規定進行公示。

（五）依法任免。董事會、黨委會、監事會、經理層按程序形成任免決定，履行任免手續。

第十五條 中層管理人員的公開招聘一般應當經過下列程序：

（一）溝通醞釀，確定公開招聘職位，制定實施方案；

（二）職位分析；

（三）公布招聘職位、職數、職位職責、任職資格條件及有關要求；

（四）報名與資格審查；

（五）進行知識、能力、素質、心理健康等方面的綜合測試；

（六）競職演講、綜合答辯；

（七）根據綜合測試和演講答辯結果，擇優確定考察對象；

（八）組織考察或通過其它適當方式了解人選情況；

（九）聽取有關方面意見；

（十）綜合分析、提出任用建議；

（十一）召開黨政聯席會議研究決定擬聘任人選，并按有關規定進行任前公示；

（十二）依照有關規定辦理任職手續。

第十六條 中層管理人員的競爭上崗一般應當經過下列程序：

（一）溝通醞釀，確定競爭上崗職位，制定實施方案；

（二）職位分析；

（三）公布招聘職位、職數、職位職責、任職資格條件及有關要求；

（四）報名與資格審查；

（五）視情況進行知識、能力、素質、心理健康等方面的綜合測試；

（六）競職演講、綜合答辯；

（七）民主測評、民主推薦；

（八）根據測試與演講答辯、民主測評與推薦情況，確定考察對象；

（九）組織考察；

（十）聽取有關方面意見；

（十一）綜合分析、提出任用建議；

（十二）召開黨政聯席會議研究決定擬聘任人選，并按有關規定進行公示；

（十三）依照有關規定辦理任職手續。

第十七條 根據實際情況，競爭上崗可以不安排知識、能力、素質、心理健康等方面的綜合測試，直接進行演講答辯。民主測評也可在競職演講之前進行，對民主測評優秀和稱職得票率低于三分之二或不稱職得票率高于20％的，取消其參加競爭上崗資格，已參加競職演講的人員取消競爭上崗

資格。

第十八條 采取黨委會、黨政聯席會等形式研究干部任免事項，具體形式由黨委書記根據研究內容確定。

第十九條 黨委會、黨政聯席會討論研究中層管理人員任免、聘用或解聘事宜，黨政主要領導應事先充分交換意見、按規定程序進行考察并召開相關會議討論，會議必須有三分之二以上的成員到會方可舉行，并保證與會成員有足夠的時間聽取情況匯報，充分發表意見，在充分討論的基礎上，做出決定。

對意見分歧較大或有重大問題不清楚時，應當暫緩表決。對影響做出決定的問題，會后應及時查清，避免久拖不決。

第二十條 對擬提拔任用的中層管理人員進行任前公示，公示期一般不少于3個工作日。

第二十一條 按有關規定分別采取任命制、聘任制、選任制聘（任）用中層管理人員。

（一）對董事會、監事會工作機構和經營管理部門的負責人實行聘任制，分別由董事會、監事會和總經理進行聘任。

（二）對黨委工作部門負責人實行任命制，由黨委任命。

（三）對分黨委、黨總支（黨支部）書記按照《黨章》和中央有關規定實行任命制或選任制，由黨委任命或批復確認選舉結果。

（四）對按中層管理的工會及共青團負責人按照《工會章程》、《共青團章程》等有關規定實行選任制，由黨委批復

確認選舉結果。

第二十二條 黨委工作部會同人力資源部負責聘（任）用的具體組織實施工作。

第二十三條 對新聘（任）的中層管理人員，實行試用期制度。試用期滿后，經考核勝任職務的，正式任職，其試用期計入任職時間；不勝任的，免去試任職務。

第二十四條 選拔任用中層管理人員，要嚴格執行干部選拔任用“四項監督制度”（以下簡稱“四項監督制度”），并根據規定，對需要報告的有關事項，及時向集團公司有關管理部門報告。

第五章 考核評價

第二十五條 對中層管理人員按任職崗位逐步實行差別化的考核評價，科學設置指標和權重，建立健全促進科學發展和履行核心使命的綜合考核評價體系。

第二十六條 對中層班子和中層管理人員的綜合考核評價，分為考核評價和聘（任）期考核評價。必要時，經黨委同意，組織有關部門進行專項巡視和專項考核，重點了解中層管理班子和中層管理人員貫徹執行公司重大決策部署、完成急難險重任務或專項重點工作的情況和德才表現。

第二十七條 對中層班子的考核評價突出以下內容：

（一）工作業績，圍繞提高發展質量、提升自主創新能 9

力，從當期任務、可持續發展能力積累等方面進行考評；

（二）政治素質，圍繞政治責任、思想作風、學習型團隊建設、創先爭優、解放思想等方面進行考評；

（三）團結協作，重點圍繞整體功能發揮、協調配合、分工協作等方面進行考核；

（四）作風形象，重點圍繞誠信務實、敬業奉獻、聯系群眾、廉潔自律等方面的情況進行考核。

第二十八條 對中層管理人員主要考核評價其業績、素質、能力和廉潔從業等方面的情況，注重對執行力和團結協作能力、政治品質和道德品行等方面的考核評價。

第二十九條 考核評價采取定量考核與定性評價相結合的方式，實行分類考核評價，注重鼓勵干部勇于負責、敢于管理，綜合運用多維度測評，個別談話、調查核實、綜合分析等方式方法實施考核。

第三十條 在黨委的領導下，由黨委工作部牽頭，人力資源管理部門、董事會提名薪酬考核委員會及有關部門人員組成考核評價組實施對中層管理人員的考核評價工作。

第三十一條 中層班子和聘（任）期考核評價結果分為優秀、良好、一般、較差四個等級；中層管理人員的和聘（任）期考核評價結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。

考核評價結果作為績效改進、薪酬兌現、人員培養以及職務調整的重要依據。

聘（任）期考核評價結果作為中層領導班子調整和中層

管理人員使用、培養、職業發展的重要依據。

第六章 激勵與監督

第三十二條 建立健全以考核評價為基礎，與崗位職責和工作業績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵、精神激勵與物質獎勵相結合的中層管理人員激勵機制；堅持從嚴管理，完善監督制度，形成監督合力，構建體系化的監督約束機制。

第三十三條 對中層管理人員實行以崗位績效工資制為主要形式的薪酬制度。

第三十四條 由人力資源管理部門、提名薪酬考核委員會、黨委工作部門擬訂中層管理人員的薪酬管理制度，報黨政聯席會同意后組織實施。堅持收入唯一制度，嚴格執行收入申報制度，除公司規定的薪酬收入外，中層管理人員不得在兼職單位領取薪酬、獎金等任何報酬。

第三十五條 中層管理人員應當認真履行崗位職責、廉潔從業，切實維護公司的利益和職工的合法權益。按照《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》、《中國共產黨黨員領導干部廉潔從政若干準則》和公司的相關規定，嚴格廉潔自律，并自覺接受黨組織和職工群眾的監督。

第三十六條 加強對中層管理人員的日常監督管理工作，堅持預防與制度建設并重、強化事前監督，通過考核評價、巡視、提醒與誡勉談話等方式實施有效監督。

第三十七條 中層管理人員按照《關于領導干部報告個 11

人有關事項的規定》（中辦發?2010?16號）和公司有關要求，報告個人有關事項。

第三十八條 對工作激情減退、事業心和責任感不強、不勝任和不稱職的中層管理人員，及時進行組織調整。對職責范圍內的事項敷衍塞責，缺乏進取心，不履行或不正確履行職責，所負責的工作長期處于落后狀態，在考核測評中優秀和稱職得票率達不到三分之二，在聽取有關方面意見的基礎上，認定為不勝任現職崗位的，對其進行組織調整；對不稱職得票率超過三分之一，在聽取有關方面意見的基礎上，認定為不稱職的，視情況對其分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理。

第三十九條 建立中層管理人員責任追究制度。有下列情形之一的，按照管理權限和有關法律法規給予經濟處罰、組織處理、黨紀政紀處分；涉嫌違法犯罪的，依法移送司法機關處理：

（一）違反國家有關政策以及公司規定造成重大損失的；

（二）接受不正當利益，或利用職權謀取私利的；

（三）泄露公司商業秘密，損害公司合法權益的；

（四）違反集團公司或本公司規章制度、工作程序或辦事規則，造成重大損失的；

（五）因管理不善造成國有資產嚴重流失的；

（六）對安全、質量、環保等重大及以上責任事故和重大群體性事件負有主要責任的；

（七）執行公司決策、決定不到位，造成重大損失，或匯報不及時、虛報虛構信息影響公司重大決策的；

（八）其它應當追究責任的情形。

第七章 職業發展

第四十條 逐步建立適應人才成長規律、符合戰略發展需要的中層管理人員職業生涯設計和中層崗位接續計劃，有計劃、有針對性地對中層管理人員進行教育培養和實踐鍛煉，推動事業平臺和職業計劃的同步發展。

第四十一條 按照“推進戰略實施、破解重大問題、提升素質能力、傳揚企業文化”的原則，加強中層管理人員的培養培訓，提高科學治企的素質和能力。增強培訓的實效性，舉辦針對性強的專題培訓班或適時選派優秀人員外出深造、考察，中層管理人員每年應參加累計不少于40學時培訓或相當的課程學習。鼓勵和支持中層管理人員開展有利于職業發展和事業發展的在職自學和自主學習。

第四十二條 中層管理人員既要重視學習、善于學習，又要做學習型黨組織、學習型團隊的倡導者、組織者、實踐者，切實起到引領學習的作用。建立健全中層管理人員學習培訓考核制度，建立學習培訓檔案，健全述學、評學、考學制度，把學習培訓情況納入中層管理人員的考核評價體系。

第四十三條 建立健全中層管理人員的交流制度。交流形式包括崗位（職務）輪換、異地任職。中層管理人員應當 13

服從組織做出的交流決定，無正當理由拒不服從組織安排的，視情況進行提醒談話、誡勉談話；情節嚴重的，予以免職、降職或調整使用。

第四十四條 有下列情形之一的需進行交流、輪崗：

（一）因工作需要交流的。綜合考慮重組融合、急難險重、重點工程、新開拓領域等需要對中層管理人員進行交流。

（二）需重點培養的。工作業績突出、有發展潛力和培養前途，需進一步提高綜合素質和能力的優秀年輕中層管理人員；在艱苦崗位長期工作且任勞任怨、做出貢獻的中層管理人員。

（三）崗位工作經歷相對單一的。

（四）擔任同一崗位職務時間相對較長的。

（五）因回避需要交流的。

（六）其它原因需要交流的。

第四十五條 建立并逐步完善異地任職的中層管理人員在生活補貼、住房及探親等待遇方面的保障機制，切實解決后顧之憂，具體按照有關規定執行。

第四十六條 對適應公司戰略發展需要，在交流崗位上做出突出貢獻者，給予獎勵和優先選拔使用。

第八章 中層后備人員

第四十七條 按照“重在培養、同樣使用、優進絀退、動態管理”的原則，加強中層管理后備人員隊伍建設。

第四十八條 堅持“德才兼備、以德為先，注重實績、群眾公認，優化結構、好中選優”的原則推選和確定中層后備人員，注重從基層一線、具有多崗位鍛煉經歷、經受實踐考驗、取得突出業績的年輕優秀人才中選拔中層后備人員。

第四十九條

中層管理后備人員資格條件和結構要求：

（一）中層后備人員原則上按照正職崗位1︰2和副職崗位1︰1的比例進行配置。

（二）中層后備人員隊伍要具有合理的年齡梯次結構。中層后備原則上不超過40周歲，以35周歲左右為主體，30周歲以下應占一定比例；副職后備中30歲以下的應不少于二分之一。

（三）中層后備人員隊伍要具有合理的學歷結構。中層后備原則上應具有全日制大學本科及以上文化程度，特別優秀或有特殊技能的可適當放寬要求。

（四）中層后備人員隊伍要具有合理的專業結構。經營計劃、科技研發、工程管理、運營管理（生產制造、質量安全）、市場運作（軍品管理、民品管理）、財務金融、人力資源、黨群工作等領域后備人員應形成合理比例。

（五）中層后備人員要具有基層一線工作經歷，具有多崗位鍛煉、復合型經歷的人才優先進入中層后備隊伍。

第五十條 根據中層管理班子建設需要，中層后備人員一般每年集中調整補充一次。調整補充可結合中層管理人員考核工作一并進行。

第五十一條 根據公司改革發展需要，結合中層后備人

員的發展潛力、職業領域及個性特點，加強中層后備人員培養工作，要特別注重加大后備人員實踐鍛煉的工作力度，堅持艱苦崗位、多崗位、急難險重崗位的培養鍛煉和脫產培訓培養。積極鼓勵和支持后備人員參加公司的公開招聘和競爭上崗。

第九章 退 出

第五十二條 健全中層管理人員退出機制，完善并嚴格執行中層管理人員免職（解聘）、撤職、辭職、退出制度，形成領導人員“能上能下、能進能出”的良性機制。

第五十三條 中層管理人員有下列情形之一的，一般予以免職（解聘）或撤職，聘（任）期屆滿者不再續聘（任）用。

（一）在或聘（任）期考核評價中被確定為不稱職的，或連續兩個考核評價結果未達到稱職的。

（二）違反組織原則、在中層班子中鬧不團結、不執行重大決策決定，經上級領導人員、管理部門談話提醒或誡勉后，仍不能正確認識并進行整改的。

（三）試用期內經考核不勝任的。

（四）不服從組織決定的。

（五）因嚴重違紀違法被追究責任的。

（六）因健康原因不能堅持正常工作的。

（七）達到任職年齡界限，或在同一職級任職滿六年以上且無重大創新舉措與管理成效、未獲得公司或上級任何表彰獎勵的（單位獲得過表彰獎勵視同單位管理人員獲得過獎勵）。

（八）因工作需要或其它原因應當免職的。

第五十四條 中層管理人員有下列情形之一的，不得提出辭職：

（一）在涉及國家安全、重要機密等特殊崗位任職且不滿解密期限的。

（二）重要項目或重要任務尚未完成，且必須由本人繼續完成的。

（三）因其它原因由公司認定不能立即辭職的。第五十五條 對因年齡、健康等原因不適合繼續擔任中層管理人員，將根據任職經歷、業務知識、管理經驗、身體狀況等方面的情況安排合適工作，以最大限度地發揮作用。第五十六條 退出中層管理崗位人員的職級待遇參照國家有關政策執行。

第五十七條 中層管理人員離職或退休后，繼續對所掌握或知悉的國家秘密、公司的商業秘密和核心技術負有保密責任和義務，保密期限按照國家及公司的有關規定執行。

第十章 紀 律

第五十八條 各級領導及組織人事相關工作人員要嚴 17

格執行“四項監督制度”和組織人事紀律，堅持按制度辦事、按程序用人，匡正選人用人風氣，創造風清氣正的選人用人環境，提高選人用人公信度。

第五十九條 公司黨委每年向集團公司黨組專題報告中層管理人員選拔任用工作情況，并在一定范圍內對選拔任用工作和新選拔任用的中層管理人員進行民主測評。

第六十條 公司領導人員，特別是主要領導人員要帶頭嚴格執行組織人事紀律，主動支持并自覺接受監督，在工作中嚴格遵守以下“十不準”紀律要求：

（一）不準超職數配備領導人員或以任何其它形式變相擴編、超編，或違反規定提高領導人員職級待遇。

（二）不準以領導圈閱、碰頭會等形式代替黨委或領導班子集體研究決策，或個人決定領導人員任用、個人改變集體研究決定。

（三）不準對未經過組織考察的人選或存在重大意見分歧的人選做出任用決定。

（四）不準臨時動議決定中層管理人員的任免。

（五）不準在管理體制調整、機構變動、主要領導已經明確即將調動或者退出現職前突擊提拔調整中層管理人員。

（六）已調離原單位或已離職的領導人員，不準干預或變相干預原任職單位的中層管理人員選拔任用工作。

（七）不準在測評、推薦、考察、選舉中進行拉票、賄選等違規違紀活動和非組織活動。

（八）不準在考察、調查、核實等工作中隱瞞、歪曲事

實真相，干擾組織程序。

（九）不準私自泄露民主推薦、民主測評、組織考察、溝通醞釀和集體研究討論等有關情況。

（十）不準授意或要求提拔本人的配偶、子女、其他親屬及身邊工作人員，或授意、指使、強令組織人事部門違規選拔任用中層管理人員。

違反上述紀律所作出的人員任用決定一律無效。第六十一條 組織人事工作人員要不斷加強自身建設，在工作中嚴格遵守以下“十不準”紀律要求：

（一）不準聽信、散布、傳播同黨和國家的路線方針政策決定以及集團公司決策決定相違背的言論、小道消息。

（二）不準違反組織程序、基本條件、任職資格等有關規定選拔任用中層管理人員。

（三）不準在選拔任用工作中營私舞弊、打擊報復，蓄意隱瞞、歪曲事實真相。

（四）不準“跑風漏氣”，私下傳播、泄露未經批準對外公開的工作信息。

（五）不準在選拔任用工作中擅自作主、隨意表態、封官許愿、討好賣乖。

（六）不準為“跑官要官”者說情、打招呼、聯系和引見有關人員。

（七）不準越權、違規干預下級有關領導人員選拔任用工作。

（八）不準參加任何可能影響公正履職的宴請、旅游和

其它消費娛樂活動以及收受任何單位或個人的貴重禮品、禮金、有價證券和支付憑證。

（九）不準利用職務之便為本人、親友或特定關系人謀取特殊照顧或私利。

（十）不準濫交友、追求享樂、貪圖錢色，違反社會主義職業道德規范。

對違反上述紀律要求，情節較輕的進行批評教育或誡勉談話；情節較重的調離組織人事部門并依照有關規定給予黨紀政紀處分。

第六十二條 實施組織考察和考核評價的組織人事及相關工作人員要嚴格遵守以下“十不準”紀律要求：

（一）不準更改、偽造民主推薦、民主測評結果。

（二）不準擅自更改規定程序和范圍進行考察。

（三）不準對反映考察（考核）對象問題的舉報不如實報告，或對線索清楚、內容具體的舉報視而不見、不進行調查核實。

（四）不準隱瞞、歪曲、泄露考察（考核）情況。

（五）不準以任何名義接受考察（考核）對象、考察（考核）對象請托人或其所在單位的禮品、禮金、有價證券、支付憑證等財物。

（六）不準參加任何有可能影響公正履職的宴請和其它消費娛樂活動，以及接受考察（考核）對象所在單位的特殊接待。

（七）不準要求或授意考察（考核）對象所在單位違規

提高接待標準。

（八）在考察（考核）期間，不準組織進行或參加各種游覽、觀光活動。

（九）不準違規復制、留存、散布相關考察（考核）工作資料。

（十）對應當回避的，不準以任何借口不回避。對違反上述紀律要求情節較輕的進行批評教育或誡勉談話，情節較重的依照有關規定給予黨紀政紀處分。

第十一章 附 則

第六十三條 本辦法自發布之日起執行，原各地區的中層管理人員管理辦法同時廢止。

第六十四條 本辦法由黨委工作部負責解釋。