第一篇：公司中層管理人員紀律條例

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公司中層管理人員工作紀律管理辦法

1、本工作紀律管理辦法的任務，是維護和提升照明事業部現有的市場地位，嚴肅各分公司管理人員的工作紀律，強化總公司的組織領導，發揚公司創業者的優良作風，保護公司管理人員的各項權利，教育公司管理人員遵紀守法，維護總經理和公司管理人員在工作上、思想上、行動上的高度統一，保證總公司的年度經營計劃的貫徹落實。

2、總公司及下屬的各分公司經理、部門主管(經理)、工程項目部經理、臨時性籌備組織中的管理人員，凡違犯本工作紀律管理辦法應當給予處分的，都適用本工作紀律管理辦法。

3、處理違犯本工作紀律管理辦法的行為，應當以事實為依據，準確認定，區別不同情況，依照本工作紀律管理辦法的規定，恰當地給犯錯誤的公司管理人員以處分。

4、總公司及下屬的各分公司經理、部門主管(經理)、工程項目部經理、臨時性籌備組織中的所有管理人員必須維護公司的各項規章制度。對于違犯公司各項規章制度的公司管理人員，必須依照本辦法嚴肅處理。

5、對違犯本工作紀律管理辦法的處理，必須有具體依據經總公司經理簽署意見，總公司人事行政部下達處理決定。

6、總公司及下屬的各分公司經理、部門主管(經理)、工程項目部經理、臨時性籌備組織中不允許有不受紀律約束的特殊人員。任何人員違犯了公司的規章制度，都必須受到追究。

7、對公司管理人員的紀律處分種類：

（一）警告；

（二）嚴重警告；

（三）撤銷職務；

（四）開除。

8、警告。受到警告處分的公司管理人員；經濟處罰200元/次。

9、嚴重警告。受到嚴重警告處分的公司管理人員；經濟處罰500元/次。

10、撤銷職務。受到撤職處分的公司管理人員，同時給予經濟處罰2000元/次。

11、開除。受到開除處分的公司管理人員，同時給予扣發全部未發工資的經濟處罰。

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12、拒不執行總公司關于經營、銷售方針政策和其他重大人事調整、薪酬考核制度，或者作出與總公司相違背的決定的。

13、進行分裂公司的活動，在公司內拉幫結派、破壞團結的。

14、拒不執行或者擅自改變總公司的決定的。

15、拒不執行總公司的人事調動變動決定的。

16、在公司管理人員、一般職工的招聘、錄用、考核、晉升職務、工資等方面的工作中，違反有關規定，利用職權或者隱瞞、歪曲事實真相，為他人謀利益的。

17、公司管理人員經手、管理公司財物的，利用職務上的便利，侵吞、竊取、騙取或者以其他手段貪污公司財物。

18、公司管理人員利用職務上的便利，未經允許私自占用公物歸個人使用的。

19、公司管理人員利用職務上的便利，為他人謀利益，收受賄賂的。

20、在經濟往來中，在帳外暗中收受對方單位或者個人回扣的。

21、公司管理人員的禮品饋贈，不登記交公的。

22、公司管理人員違反公司規定，在銷售經營活動中接受禮品應當上交而不上交的。

23、盜竊公私財物，情節較輕的。

24、詐騙公私財物，情節較輕的。

25、公司管理人員利用職務上的便利，挪用公款歸個人使用的。

26、在同客戶單位和個人的交往中，接受客戶宴請的。

27、違反規定，參與用公司支付的營業性歌廳、舞廳、夜總會等的娛樂活動，或者以其他方式揮霍浪費公司資財。

28、公司管理人員未經批準在各類經濟實體中兼職（包括名譽職務）的，以及兼職領取報酬的。

29、有下列情形之一的：

（一）對總公司確定的經營銷售方針、政策，不傳達貫徹，不檢查督促落實，或者在有關方面作出錯誤決策的；

（二）對本部門發生的公開反對總公司確定的經營銷售方針政策的行為，不報告、不批評、不制止的；

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（三）對本部門存在的問題不認真解決，致使矛盾激化的；

（四）對本部門發生的嚴重違法行為不制止、不處理的。

30、在公司取得的工程項目的設計、施工等工作中，由于失職，給公司造成較大損失的；

31、在經營、銷售、管理工作中，有下列情形之一，給公司利益造成重大損失的。

（一）對工程項目的設計、施工等工作中，發現施工材料丟失后不采取措施處理或者措施不力的；

（二）對日常銷售經營活動中，發現有隱患產品后不采取措施處理或者措施不力的；

（三）對本部門違反稅務、工商管理、勞動人事等方面的法律、法規的行為長期失察或者發現后處理不當的。

32、在銷售、經營、管理工作中，由于嚴重不負責任，造成嚴重質量、技術事故，或者使公司財物造成較大損失的。

33、在對內、對外經營活動中，有下列情形之一，給公司造成較大經濟損失的。

（一）工作不負責任，購進偽劣商品的；

（二）不了解對方資信情況，盲目與之簽訂合同，或者擅自改變合同，或者未簽訂合同即預付貨物、資金，或者為對方擔保貸款以及以其他形式交易而被騙的；

（三）發現購進的商品質量不合格或者不符合合同規定的標準，不采取措施，以致延誤索賠期的；

（四）工作不負責任，不履行合同，以致被對方索賠或者退貨的；

（五）在對內、對外經營貿易活動中有其他失職行為的。

34、照明產品或醫藥衛生產品在倉儲、運輸工作中，由于公司管理人員工作失職，致使物資丟失、損壞，造成較大損失的。

35、在安全工作方面，有下列情形之一，造成較大損失的。

（一）不認真執行勞動保護、安全生產和消防方面的法規，致使發生重大工作事故以及其他工程施工安裝事故的；

（二）在災害面前，未采取必要和可能的措施，貽誤時機，使本來可以避免的損失未能避免的；

（三）在組織公司集體活動時，缺乏周密布置，對可能發生的問題未采取有效的防范措

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施，發生惡性事故的。

36、丟失秘密文件資料或者泄露公司秘密的。

37、在銷售經營活動監督和行政管理工作中失職的。

38、侵犯員工的通信自由權利，隱匿、毀棄或者非法開拆他人郵件的。

39、侮辱、誹謗他人，破壞他人名譽的。

40、對下屬員工進行毆打、體罰、非法搜查或者采取其他方法侵犯他人人身自由的。

41、遇到公司財產和員工生命財產受到嚴重威脅時，臨危退縮，能救而不救的。

42、觀看淫穢影視書畫，觀看淫穢表演的。

43、在公司內聚眾賭博的。

44、吸食、注射毒品、精神藥品的。

45、搶奪公司公文、證件、印章的。

46、本工作紀律管理辦法由總公司人事行政部負責解釋。

47、本工作紀律管理辦法由總經理簽發自發布之日起試行。

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第二篇：公司中層管理人員管理辦法

公司中層管理人員管理辦法

第一章 總 則

第一條 為滿足公司改革發展和履行核心使命的需求，切實加強和改進新形勢下對中層管理人員的管理，實現科學化、制度化、規范化管理，打造一支忠誠敬業、激情進取、堪當重任的高素質中層管理隊伍，特制定本辦法。

第二條 本辦法依據《中國共產黨章程》、《關于加強和改進新形勢下黨的建設工作的意見（試行）》、《集團成員單位領導人員管理暫行辦法》文件規定，結合公司實際制定。

第三條 本辦法適用于以下人員：

（一）副總工程師、總工藝師及其他相當職務的人員；

（二）各中層單位的行政正職、副職；

（三）各中層單位的黨總支（黨支部）書記；

（四）列入中層人員管理的其他人員。第四條 中層管理人員管理堅持下列原則：

（一）黨管干部與董事會依法選人、經營管理者依法行使用人權相結合的原則；

（二）德才兼備、以德為先的原則；

（三）長師分設，提升科技創新核心競爭力，暢通各類人才發展通道的原則；

（四）民主、公開、競爭、擇優的原則；

（五）任人唯賢、注重實績、公信力強的原則；

（六）權利與責任義務統一、激勵與監督約束并重的原則；

（七）選拔任用與培養鍛煉相結合的原則;

（八）依法、依規管理的原則。

第五條 黨委堅持民主集中制原則，認真貫徹黨的干部路線和方針政策，認真履行“確定標準、規范程序、完善制度、集體決定”等職責，在選人用人工作中發揮主導作用。

第二章 資格條件

第六條 中層管理人員應當具備下列基本條件：

（一）具有較高的政治素質，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅決執行黨的路線方針政策，具有為“建設高科技國際化兵器事業，打造有抱負負責任受尊重兵器團隊”而拼搏奮斗的強烈事業心和責任感。

（二）具有志存高遠、強軍報國的使命意識，激情進取、勇于改革的競爭意識，一絲不茍、敢于擔當的責任意識，超越自我、敢于登攀的創新意識，常懷遠慮、未雨綢繆的憂患意識，遵守規則、廉潔從業的誠信意識和較強的市場意識、執行意識、團隊意識、管理意識

（三）熟悉理解公司的各項規章制度，具有崗位履職所需的專業業務能力、政策運用能力、統籌兼顧能力、溝通協調能力、學習創新能力、應對危機能力等。

（四）具有符合科學發展觀要求、推動公司可持續發展的較突出的工作業績。

（五）具有良好的職業素養，遵紀守法，勤勉盡責，團結合作，廉潔從業，自覺按制度和程序辦事，作風形象和職業信譽好。

（六）具有能正常履職的身體素質和良好的心理素質。第七條 中層管理人員應當具備下列任職資格：

（一）提拔擔任中層正職的，應具有中層副職兩年以上工作經歷。

（二）提拔擔任中層副職的，應當具有相關崗位三年以上工作經歷。

（三）具有大學本科及以上文化程度，具有與履職崗位相適應的專業技術職務。

（四）黨委工作部門負責人、黨總支（黨支部）書記等應符合《黨章》及有關規定的要求。按中層管理的工會負責人還應符合《工會法》、《中國工會章程》、《企業工會工作條例》等有關規定。

（五）具備本崗位《職位說明書》的其他任職資格。

（六）特別優秀的或者工作特殊需要的人才，可以適當放寬任職資格條件。

第三章 職數與任期

第八條 按規模的大小和承擔職責的實際情況，堅持精 3

干高效原則，合理確定單位職數。一般情況下，每中層單位設中層正職一名，中層副職一至三名。特殊情況下，可適當增加副職崗位。

第九條 積極探索中層單位黨政融合的管理模式，行政負責人符合條件的可擔任黨總支（黨支部）負責人。

第十條 中層管理人員實行聘（任）期制，每屆聘（任）期不超過3年，聘（任）職期間根據工作需要，可適時進行調整。聘（任）期屆滿，經考核合格的可以連聘（任）用。黨總支（黨支部）書記、按中層管理工會負責人的任期，分別按《黨章》和《工會章程》的有關規定及公司的有關要求執行。

第十一條 按照年齡結構、專業結構科學合理，經歷結構相濟互補、性格結構協調認同的要求，不斷優化中層領導班子結構。

（一）逐步推進干部隊伍的年輕化，原則上不再新選拔42周歲以上的人員擔任中層正職，40周歲以上的人員擔任中層副職。

（二）按照建設高科技領先型企業的要求，新選拔中層領導人員以全日制大學本科及以上學歷為主體；對確有能力、崗位業績突出的可適當放寬要求。

（三）在專業結構上要適應發展的需要，對于職能部門注重中層班子人員專業上的互補配備。

（四）主要業務職能部門中層管理人員原則上應具有多崗位、復合型任職經歷，尤其要具有基層一線工作經歷。

第十二條 根據黨建思想政治工作需要，黨總支（黨支部）書記可單獨設置，列入中層正職人員進行管理。

第四章 選拔與聘（任）用

第十三條 選拔中層管理人員，主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗等方式進行。拓寬選人用人視野，加大競爭性選人用人力度，逐步使競爭性選拔成為選拔中層管理人員的主要方式。特殊需要時，也可采取委托人才中介機構獵取等方式進行。

第十四條 中層管理人員的組織選拔，一般應當經過下列程序：

（一）民主推薦。在職工群眾推薦、領導人員個人推薦（原則上從后備人員中署名推薦）、組織人事部門推薦、個人自薦等多種形式的基礎上，黨委工作部會同提名、薪酬與考核委員會在一定范圍內組織民主推薦。

（二）溝通醞釀。黨委書記根據民主推薦情況，就有關推薦人選與董事長、總經理、監事會主席進行溝通醞釀，確定考察對象。

（三）組織考察。黨委工作部會同提名、薪酬與考核委員會、人力資源部等組成考察組，制定考察方案，采取個別談話、民主測評、查閱資料、聽取有關方面意見等方式進行考察，根據考察情況，提出任用建議。

（四）集體討論決定。組織召開黨政聯席會，聽取考察組意見，按民主集中制原則，就擬任人選進行集體討論，決定黨政工作機構人選，推薦工會、共青團組織的候選人，并按有關規定進行公示。

（五）依法任免。董事會、黨委會、監事會、經理層按程序形成任免決定，履行任免手續。

第十五條 中層管理人員的公開招聘一般應當經過下列程序：

（一）溝通醞釀，確定公開招聘職位，制定實施方案；

（二）職位分析；

（三）公布招聘職位、職數、職位職責、任職資格條件及有關要求；

（四）報名與資格審查；

（五）進行知識、能力、素質、心理健康等方面的綜合測試；

（六）競職演講、綜合答辯；

（七）根據綜合測試和演講答辯結果，擇優確定考察對象；

（八）組織考察或通過其它適當方式了解人選情況；

（九）聽取有關方面意見；

（十）綜合分析、提出任用建議；

（十一）召開黨政聯席會議研究決定擬聘任人選，并按有關規定進行任前公示；

（十二）依照有關規定辦理任職手續。

第十六條 中層管理人員的競爭上崗一般應當經過下列程序：

（一）溝通醞釀，確定競爭上崗職位，制定實施方案；

（二）職位分析；

（三）公布招聘職位、職數、職位職責、任職資格條件及有關要求；

（四）報名與資格審查；

（五）視情況進行知識、能力、素質、心理健康等方面的綜合測試；

（六）競職演講、綜合答辯；

（七）民主測評、民主推薦；

（八）根據測試與演講答辯、民主測評與推薦情況，確定考察對象；

（九）組織考察；

（十）聽取有關方面意見；

（十一）綜合分析、提出任用建議；

（十二）召開黨政聯席會議研究決定擬聘任人選，并按有關規定進行公示；

（十三）依照有關規定辦理任職手續。

第十七條 根據實際情況，競爭上崗可以不安排知識、能力、素質、心理健康等方面的綜合測試，直接進行演講答辯。民主測評也可在競職演講之前進行，對民主測評優秀和稱職得票率低于三分之二或不稱職得票率高于20％的，取消其參加競爭上崗資格，已參加競職演講的人員取消競爭上崗

資格。

第十八條 采取黨委會、黨政聯席會等形式研究干部任免事項，具體形式由黨委書記根據研究內容確定。

第十九條 黨委會、黨政聯席會討論研究中層管理人員任免、聘用或解聘事宜，黨政主要領導應事先充分交換意見、按規定程序進行考察并召開相關會議討論，會議必須有三分之二以上的成員到會方可舉行，并保證與會成員有足夠的時間聽取情況匯報，充分發表意見，在充分討論的基礎上，做出決定。

對意見分歧較大或有重大問題不清楚時，應當暫緩表決。對影響做出決定的問題，會后應及時查清，避免久拖不決。

第二十條 對擬提拔任用的中層管理人員進行任前公示，公示期一般不少于3個工作日。

第二十一條 按有關規定分別采取任命制、聘任制、選任制聘（任）用中層管理人員。

（一）對董事會、監事會工作機構和經營管理部門的負責人實行聘任制，分別由董事會、監事會和總經理進行聘任。

（二）對黨委工作部門負責人實行任命制，由黨委任命。

（三）對分黨委、黨總支（黨支部）書記按照《黨章》和中央有關規定實行任命制或選任制，由黨委任命或批復確認選舉結果。

（四）對按中層管理的工會及共青團負責人按照《工會章程》、《共青團章程》等有關規定實行選任制，由黨委批復

確認選舉結果。

第二十二條 黨委工作部會同人力資源部負責聘（任）用的具體組織實施工作。

第二十三條 對新聘（任）的中層管理人員，實行試用期制度。試用期滿后，經考核勝任職務的，正式任職，其試用期計入任職時間；不勝任的，免去試任職務。

第二十四條 選拔任用中層管理人員，要嚴格執行干部選拔任用“四項監督制度”（以下簡稱“四項監督制度”），并根據規定，對需要報告的有關事項，及時向集團公司有關管理部門報告。

第五章 考核評價

第二十五條 對中層管理人員按任職崗位逐步實行差別化的考核評價，科學設置指標和權重，建立健全促進科學發展和履行核心使命的綜合考核評價體系。

第二十六條 對中層班子和中層管理人員的綜合考核評價，分為考核評價和聘（任）期考核評價。必要時，經黨委同意，組織有關部門進行專項巡視和專項考核，重點了解中層管理班子和中層管理人員貫徹執行公司重大決策部署、完成急難險重任務或專項重點工作的情況和德才表現。

第二十七條 對中層班子的考核評價突出以下內容：

（一）工作業績，圍繞提高發展質量、提升自主創新能 9

力，從當期任務、可持續發展能力積累等方面進行考評；

（二）政治素質，圍繞政治責任、思想作風、學習型團隊建設、創先爭優、解放思想等方面進行考評；

（三）團結協作，重點圍繞整體功能發揮、協調配合、分工協作等方面進行考核；

（四）作風形象，重點圍繞誠信務實、敬業奉獻、聯系群眾、廉潔自律等方面的情況進行考核。

第二十八條 對中層管理人員主要考核評價其業績、素質、能力和廉潔從業等方面的情況，注重對執行力和團結協作能力、政治品質和道德品行等方面的考核評價。

第二十九條 考核評價采取定量考核與定性評價相結合的方式，實行分類考核評價，注重鼓勵干部勇于負責、敢于管理，綜合運用多維度測評，個別談話、調查核實、綜合分析等方式方法實施考核。

第三十條 在黨委的領導下，由黨委工作部牽頭，人力資源管理部門、董事會提名薪酬考核委員會及有關部門人員組成考核評價組實施對中層管理人員的考核評價工作。

第三十一條 中層班子和聘（任）期考核評價結果分為優秀、良好、一般、較差四個等級；中層管理人員的和聘（任）期考核評價結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。

考核評價結果作為績效改進、薪酬兌現、人員培養以及職務調整的重要依據。

聘（任）期考核評價結果作為中層領導班子調整和中層

管理人員使用、培養、職業發展的重要依據。

第六章 激勵與監督

第三十二條 建立健全以考核評價為基礎，與崗位職責和工作業績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵、精神激勵與物質獎勵相結合的中層管理人員激勵機制；堅持從嚴管理，完善監督制度，形成監督合力，構建體系化的監督約束機制。

第三十三條 對中層管理人員實行以崗位績效工資制為主要形式的薪酬制度。

第三十四條 由人力資源管理部門、提名薪酬考核委員會、黨委工作部門擬訂中層管理人員的薪酬管理制度，報黨政聯席會同意后組織實施。堅持收入唯一制度，嚴格執行收入申報制度，除公司規定的薪酬收入外，中層管理人員不得在兼職單位領取薪酬、獎金等任何報酬。

第三十五條 中層管理人員應當認真履行崗位職責、廉潔從業，切實維護公司的利益和職工的合法權益。按照《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》、《中國共產黨黨員領導干部廉潔從政若干準則》和公司的相關規定，嚴格廉潔自律，并自覺接受黨組織和職工群眾的監督。

第三十六條 加強對中層管理人員的日常監督管理工作，堅持預防與制度建設并重、強化事前監督，通過考核評價、巡視、提醒與誡勉談話等方式實施有效監督。

第三十七條 中層管理人員按照《關于領導干部報告個 11

人有關事項的規定》（中辦發?2010?16號）和公司有關要求，報告個人有關事項。

第三十八條 對工作激情減退、事業心和責任感不強、不勝任和不稱職的中層管理人員，及時進行組織調整。對職責范圍內的事項敷衍塞責，缺乏進取心，不履行或不正確履行職責，所負責的工作長期處于落后狀態，在考核測評中優秀和稱職得票率達不到三分之二，在聽取有關方面意見的基礎上，認定為不勝任現職崗位的，對其進行組織調整；對不稱職得票率超過三分之一，在聽取有關方面意見的基礎上，認定為不稱職的，視情況對其分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理。

第三十九條 建立中層管理人員責任追究制度。有下列情形之一的，按照管理權限和有關法律法規給予經濟處罰、組織處理、黨紀政紀處分；涉嫌違法犯罪的，依法移送司法機關處理：

（一）違反國家有關政策以及公司規定造成重大損失的；

（二）接受不正當利益，或利用職權謀取私利的；

（三）泄露公司商業秘密，損害公司合法權益的；

（四）違反集團公司或本公司規章制度、工作程序或辦事規則，造成重大損失的；

（五）因管理不善造成國有資產嚴重流失的；

（六）對安全、質量、環保等重大及以上責任事故和重大群體性事件負有主要責任的；

（七）執行公司決策、決定不到位，造成重大損失，或匯報不及時、虛報虛構信息影響公司重大決策的；

（八）其它應當追究責任的情形。

第七章 職業發展

第四十條 逐步建立適應人才成長規律、符合戰略發展需要的中層管理人員職業生涯設計和中層崗位接續計劃，有計劃、有針對性地對中層管理人員進行教育培養和實踐鍛煉，推動事業平臺和職業計劃的同步發展。

第四十一條 按照“推進戰略實施、破解重大問題、提升素質能力、傳揚企業文化”的原則，加強中層管理人員的培養培訓，提高科學治企的素質和能力。增強培訓的實效性，舉辦針對性強的專題培訓班或適時選派優秀人員外出深造、考察，中層管理人員每年應參加累計不少于40學時培訓或相當的課程學習。鼓勵和支持中層管理人員開展有利于職業發展和事業發展的在職自學和自主學習。

第四十二條 中層管理人員既要重視學習、善于學習，又要做學習型黨組織、學習型團隊的倡導者、組織者、實踐者，切實起到引領學習的作用。建立健全中層管理人員學習培訓考核制度，建立學習培訓檔案，健全述學、評學、考學制度，把學習培訓情況納入中層管理人員的考核評價體系。

第四十三條 建立健全中層管理人員的交流制度。交流形式包括崗位（職務）輪換、異地任職。中層管理人員應當 13

服從組織做出的交流決定，無正當理由拒不服從組織安排的，視情況進行提醒談話、誡勉談話；情節嚴重的，予以免職、降職或調整使用。

第四十四條 有下列情形之一的需進行交流、輪崗：

（一）因工作需要交流的。綜合考慮重組融合、急難險重、重點工程、新開拓領域等需要對中層管理人員進行交流。

（二）需重點培養的。工作業績突出、有發展潛力和培養前途，需進一步提高綜合素質和能力的優秀年輕中層管理人員；在艱苦崗位長期工作且任勞任怨、做出貢獻的中層管理人員。

（三）崗位工作經歷相對單一的。

（四）擔任同一崗位職務時間相對較長的。

（五）因回避需要交流的。

（六）其它原因需要交流的。

第四十五條 建立并逐步完善異地任職的中層管理人員在生活補貼、住房及探親等待遇方面的保障機制，切實解決后顧之憂，具體按照有關規定執行。

第四十六條 對適應公司戰略發展需要，在交流崗位上做出突出貢獻者，給予獎勵和優先選拔使用。

第八章 中層后備人員

第四十七條 按照“重在培養、同樣使用、優進絀退、動態管理”的原則，加強中層管理后備人員隊伍建設。

第四十八條 堅持“德才兼備、以德為先，注重實績、群眾公認，優化結構、好中選優”的原則推選和確定中層后備人員，注重從基層一線、具有多崗位鍛煉經歷、經受實踐考驗、取得突出業績的年輕優秀人才中選拔中層后備人員。

第四十九條

中層管理后備人員資格條件和結構要求：

（一）中層后備人員原則上按照正職崗位1︰2和副職崗位1︰1的比例進行配置。

（二）中層后備人員隊伍要具有合理的年齡梯次結構。中層后備原則上不超過40周歲，以35周歲左右為主體，30周歲以下應占一定比例；副職后備中30歲以下的應不少于二分之一。

（三）中層后備人員隊伍要具有合理的學歷結構。中層后備原則上應具有全日制大學本科及以上文化程度，特別優秀或有特殊技能的可適當放寬要求。

（四）中層后備人員隊伍要具有合理的專業結構。經營計劃、科技研發、工程管理、運營管理（生產制造、質量安全）、市場運作（軍品管理、民品管理）、財務金融、人力資源、黨群工作等領域后備人員應形成合理比例。

（五）中層后備人員要具有基層一線工作經歷，具有多崗位鍛煉、復合型經歷的人才優先進入中層后備隊伍。

第五十條 根據中層管理班子建設需要，中層后備人員一般每年集中調整補充一次。調整補充可結合中層管理人員考核工作一并進行。

第五十一條 根據公司改革發展需要，結合中層后備人

員的發展潛力、職業領域及個性特點，加強中層后備人員培養工作，要特別注重加大后備人員實踐鍛煉的工作力度，堅持艱苦崗位、多崗位、急難險重崗位的培養鍛煉和脫產培訓培養。積極鼓勵和支持后備人員參加公司的公開招聘和競爭上崗。

第九章 退 出

第五十二條 健全中層管理人員退出機制，完善并嚴格執行中層管理人員免職（解聘）、撤職、辭職、退出制度，形成領導人員“能上能下、能進能出”的良性機制。

第五十三條 中層管理人員有下列情形之一的，一般予以免職（解聘）或撤職，聘（任）期屆滿者不再續聘（任）用。

（一）在或聘（任）期考核評價中被確定為不稱職的，或連續兩個考核評價結果未達到稱職的。

（二）違反組織原則、在中層班子中鬧不團結、不執行重大決策決定，經上級領導人員、管理部門談話提醒或誡勉后，仍不能正確認識并進行整改的。

（三）試用期內經考核不勝任的。

（四）不服從組織決定的。

（五）因嚴重違紀違法被追究責任的。

（六）因健康原因不能堅持正常工作的。

（七）達到任職年齡界限，或在同一職級任職滿六年以上且無重大創新舉措與管理成效、未獲得公司或上級任何表彰獎勵的（單位獲得過表彰獎勵視同單位管理人員獲得過獎勵）。

（八）因工作需要或其它原因應當免職的。

第五十四條 中層管理人員有下列情形之一的，不得提出辭職：

（一）在涉及國家安全、重要機密等特殊崗位任職且不滿解密期限的。

（二）重要項目或重要任務尚未完成，且必須由本人繼續完成的。

（三）因其它原因由公司認定不能立即辭職的。第五十五條 對因年齡、健康等原因不適合繼續擔任中層管理人員，將根據任職經歷、業務知識、管理經驗、身體狀況等方面的情況安排合適工作，以最大限度地發揮作用。第五十六條 退出中層管理崗位人員的職級待遇參照國家有關政策執行。

第五十七條 中層管理人員離職或退休后，繼續對所掌握或知悉的國家秘密、公司的商業秘密和核心技術負有保密責任和義務，保密期限按照國家及公司的有關規定執行。

第十章 紀 律

第五十八條 各級領導及組織人事相關工作人員要嚴 17

格執行“四項監督制度”和組織人事紀律，堅持按制度辦事、按程序用人，匡正選人用人風氣，創造風清氣正的選人用人環境，提高選人用人公信度。

第五十九條 公司黨委每年向集團公司黨組專題報告中層管理人員選拔任用工作情況，并在一定范圍內對選拔任用工作和新選拔任用的中層管理人員進行民主測評。

第六十條 公司領導人員，特別是主要領導人員要帶頭嚴格執行組織人事紀律，主動支持并自覺接受監督，在工作中嚴格遵守以下“十不準”紀律要求：

（一）不準超職數配備領導人員或以任何其它形式變相擴編、超編，或違反規定提高領導人員職級待遇。

（二）不準以領導圈閱、碰頭會等形式代替黨委或領導班子集體研究決策，或個人決定領導人員任用、個人改變集體研究決定。

（三）不準對未經過組織考察的人選或存在重大意見分歧的人選做出任用決定。

（四）不準臨時動議決定中層管理人員的任免。

（五）不準在管理體制調整、機構變動、主要領導已經明確即將調動或者退出現職前突擊提拔調整中層管理人員。

（六）已調離原單位或已離職的領導人員，不準干預或變相干預原任職單位的中層管理人員選拔任用工作。

（七）不準在測評、推薦、考察、選舉中進行拉票、賄選等違規違紀活動和非組織活動。

（八）不準在考察、調查、核實等工作中隱瞞、歪曲事

實真相，干擾組織程序。

（九）不準私自泄露民主推薦、民主測評、組織考察、溝通醞釀和集體研究討論等有關情況。

（十）不準授意或要求提拔本人的配偶、子女、其他親屬及身邊工作人員，或授意、指使、強令組織人事部門違規選拔任用中層管理人員。

違反上述紀律所作出的人員任用決定一律無效。第六十一條 組織人事工作人員要不斷加強自身建設，在工作中嚴格遵守以下“十不準”紀律要求：

（一）不準聽信、散布、傳播同黨和國家的路線方針政策決定以及集團公司決策決定相違背的言論、小道消息。

（二）不準違反組織程序、基本條件、任職資格等有關規定選拔任用中層管理人員。

（三）不準在選拔任用工作中營私舞弊、打擊報復，蓄意隱瞞、歪曲事實真相。

（四）不準“跑風漏氣”，私下傳播、泄露未經批準對外公開的工作信息。

（五）不準在選拔任用工作中擅自作主、隨意表態、封官許愿、討好賣乖。

（六）不準為“跑官要官”者說情、打招呼、聯系和引見有關人員。

（七）不準越權、違規干預下級有關領導人員選拔任用工作。

（八）不準參加任何可能影響公正履職的宴請、旅游和

其它消費娛樂活動以及收受任何單位或個人的貴重禮品、禮金、有價證券和支付憑證。

（九）不準利用職務之便為本人、親友或特定關系人謀取特殊照顧或私利。

（十）不準濫交友、追求享樂、貪圖錢色，違反社會主義職業道德規范。

對違反上述紀律要求，情節較輕的進行批評教育或誡勉談話；情節較重的調離組織人事部門并依照有關規定給予黨紀政紀處分。

第六十二條 實施組織考察和考核評價的組織人事及相關工作人員要嚴格遵守以下“十不準”紀律要求：

（一）不準更改、偽造民主推薦、民主測評結果。

（二）不準擅自更改規定程序和范圍進行考察。

（三）不準對反映考察（考核）對象問題的舉報不如實報告，或對線索清楚、內容具體的舉報視而不見、不進行調查核實。

（四）不準隱瞞、歪曲、泄露考察（考核）情況。

（五）不準以任何名義接受考察（考核）對象、考察（考核）對象請托人或其所在單位的禮品、禮金、有價證券、支付憑證等財物。

（六）不準參加任何有可能影響公正履職的宴請和其它消費娛樂活動，以及接受考察（考核）對象所在單位的特殊接待。

（七）不準要求或授意考察（考核）對象所在單位違規

提高接待標準。

（八）在考察（考核）期間，不準組織進行或參加各種游覽、觀光活動。

（九）不準違規復制、留存、散布相關考察（考核）工作資料。

（十）對應當回避的，不準以任何借口不回避。對違反上述紀律要求情節較輕的進行批評教育或誡勉談話，情節較重的依照有關規定給予黨紀政紀處分。

第十一章 附 則

第六十三條 本辦法自發布之日起執行，原各地區的中層管理人員管理辦法同時廢止。

第六十四條 本辦法由黨委工作部負責解釋。

第三篇：關于公司中層管理人員考察報告

關于公司中層管理人員考察報告

篇一：XX單位中層后備干部考察材料

XX單位中層后備干部考察材料

一、基本情況 照 片 XXX男漢族X年X月出生X省X縣人中共黨員工程師初始學歷為本科X學院X專業X年X月參加工作現任公司X單位X職務。家庭情況妻子 XX 公司XX單位職工 兒子 XX X學校學生

二、主要簡歷包括在職學習教育情況 19XX、X—19XX、X XX學院XX專業學習19XX、X—19XX、X 公司X單位任技術員 19XX、X—200X、X 公司X單位工程師 200X、X—至今 公司X單位工段長

三、表現情況由黨支部填寫黨政一把手簽字

1、優點要對該同志的政治素質、工作能力、工作業績、作風形象等方面作出評價500字左右。

2、主要不足與建議

四、培養方向 各單位填寫 根據該同志特點和工作經歷結合單位發展需要確定后備干部培養方向。

五、組織、人事部門意見 由公司黨委組織部填寫組織部長和人力資源部長簽字。

六、公司意見

七、與后備干部談話意見

八、任命聘用情況 篇二：2013年中層以上管理人員績效考核方案

2013年中層以上管理人員績效考核方案

一、目的

1、為加強和提升中層管理人員工作績效和公司績效，增強公司活力，提高管理人員的滿意度和工作成就感，最終實現公司的經營管理目標，特制定此制度。

2、依據本制度實施的績效考核結果將作為中層管理人員薪資調整、獎金分配、晉升、降級的依據。

二、適用范圍

本制度適用于公司副職經理以上管理人員

三、考核周期

考核，考核期限為2013年1月至12月。

四、考核內容和指標說明

對中層以上管理人員的考核，主要包括：出勤、經營收入指標完成情況（經營部門）、管理指標完成情況、費用的控制情況、個人對公司發展貢獻程度，其權重設置分別為：全年出勤率10%、經營指標完成情況50%、費用控制情況20%、管理指標完成情況20%，其具體評價標準見下表。

五、附加分項

附加分項主要分兩個方面，一是個人對公司的發展貢獻，二是個人或個人帶領的團隊獲得榮譽，具體加分標準見下表：

五、考核辦法及應用

1、以下人員不參與考核 1）未出勤者。

2）曾接受降職處分達半年以上者。

2、獎金分配按考核成績按如下方式進行分配：

1）由財務部根據公司年初制定的《經營管理目標績效考核實施方案》中確定的部門責任人所得獎金分配比例計算出獎金基數。

2）考核成績超過100分者，獎金除按獎金基數的100%發放外，每超出1分獎勵1000元。

3）考核95分以上者，獎金按獎金基數的100%進行發放。4）考核90分以上者，獎金按獎金基數的95%的獎金進行發放。

5）考核85-89分，獎金按獎金基數的90%的進行發放。6）考核80-84分，獎金按獎金基數的85%進行發放。7）考核70-89分以下者，獎金按獎金基數75%發放。8）考核60-69分以下者，獎金按獎金基數50%發放。9）考核60分以下者，無獎金，并考慮降職處理。

六、附則

1）本制度由人事部制定，經公司考核委討論通過后生效。2）本制度解釋權、修改權歸人事部。

篇三：干部考察材料

同志考察材料

主要德才表現

同志思想素質好。十九年來，該同志以高度的責任感和強烈的事業心，認真履行好崗位職責。在思想道德品質、專業技術業務能力、學習和鉆研專業知識、會計基礎理論研究等方面不斷進步和成熟，積累了豐富的工作經驗。她堅持“認真做事、踏實做人”的工作原則，深刻認識到財務工作是一項細致而又重要的工作，大量接觸到經濟業務，如果不以良好的品行、平和的心態、嚴謹的態度、求真務實的工作作風來嚴格要求自己，思想素質不過硬，很可能在工作中產生不健康的思想，甚至走向犯罪。作為副總會計師，她不但管好自己，還以身作則地管好周圍的同志。她積極向黨組織靠擾，去年向黨組織遞交了入黨申請書，并被機關黨支部作為重點培養對象。

同志積極鉆研業務，業績突出。工作多年來，她充分發揮財務的核算和監督職能，開拓創新，建章立制，強化財務管理，支持公司決策，盤活有限資金，使企業健康有序發展，逐步建立現代企業制度。她先從強化資金管理入手，在項目實施過程中，組織好資金的籌集和使用，使有限的資金最大可能地發揮出應有的效益，對保證建設工程的順利完成、企業利潤的取得，做出了強有力的財務支撐。對內做到仔細核對每一筆報銷憑證，協同總會計師進行內部具體管

理；對外積極與銀行、稅務及工商、審計等上級主管部門協調溝通關系，努力使雙方的工作都能滿意順利地進行。

同志在基層積累了豐富的經驗后，2008年4月調任財務部副主任、主任以來，認真履行職責，完成領導和上級主管部門安排的各項工作任務。并通過財務分析手段提供財務分析報告和數據，從財務角度為公司領導的內部管控決策提供了較為充分的依據和很多建設性意見。近年來，所作的成績得到了領導和基層的認可：一是配合完成了集團“稅轉資本金”的各項具體工作。在集團的組織下，參與編寫了《云南建工集團總公司會計制度》、《云南建工集團有限公司會計基礎工作規范》、《云南建工集團有限公司財務管理制度》，并在集團范圍內就《云南建工集團總公司會計制度》的部分章節對財務人員進行講解培訓。組織開展并完成了清查“小金庫回頭看”工作，配合集團公司發行債券的需要，組織財務人員接受并通過了利安達會計師事務所對云南建設2006-2008年財務報表的審計。

二是加強財務基礎管理工作，貫徹集團公司新《會計制度》要求，建立了新的賬套、統一了公司會計核算。組織制定了公司《財務資金計劃管理的規定》、《資金計劃審批表》、《機關付款簽字管理規定》、《主辦會計、主任會計師考核標準》、《內部財務人員委派管理辦法》、《云南工程建設總承包公司會計核算組考核評分辦法（試行）》、《云南工程建設總承包財務人員會計工作交際的相關規定》等辦法和制度，并切實加以推行。三是領導財務部門強化對基層單位的服務意識和橫向溝通協作意識，帶領部門人員多次逐一深入基層單位進行檢查、溝通，發現問題，及時解答并解決，一時解決不了的，帶回來專題分析研究，請示公司相關領導，最終給予解決。在此期間，同志重點和基層單位進行了生產流程、財務管理流程的探討。配合企管辦出臺《合同備案通知》、《合同經濟事項調查表》、《直管工程風險抵押金繳納通知》。配合協調生產管理部、綜合管理部對公司動產、不動產的管理；配合協調人力資源部、綜合管理部對職工“五險一金”費用劃分管理等等。

四是加強風險控制意識，積極關注企業發展動向，把財務工作由“核算型”向“管理型”延伸，積極運用財務分析手段，向領導提供管理決策依據。期間

同志先后組織并提交了《09年公司預算收支修正及預算成本與實際成本的對比說明》、《09年公司預算與實際支出情況說明》、《公司成本動態分析》、《公司盈虧臨界點自營項目上交率與產值關系測算分析報告》、《周轉材料投資及回收期預測分析報告》等。

五是為適應公司管控模式的需要，思考并調整了公司財務管理的組織結構，把基層財會人員納入公司進行統一集中管理，變兩級核算為一級核算。同時劃分、歸并業務單元，對內部職能管理進行分解，為公司進一步的規范管控打下了基礎。此外，重視團隊建設，注重工作效能，積極幫助財會人員設計他們的職業規劃和發展通道，幫助解決他們的實際困難。同志除了將專業知識技能應用于實際工作中外，還在理論研究上不斷提升，對日常工作中遇到的問題進行了深入的思考和研究。其《對企業財務會計報告現實局限性之淺見》、《關于完善建筑企業內部控制制度的探討》兩篇論文，先后在《云南經濟日報》上發表。

不足:一是進一步加強與內外部的溝通，多傾聽基層意見。二是注意把堅持原則與適度靈活相結合起來。

考察結論

公司黨群工作考察組于

月

日對

同志進行了考察，共聽取了公司名同志的意見和建議，均認為

同志可以提拔使用。經考察組綜合分析認為，同志具有較好的思想政治素質和業務能力，熱愛企業，兢業工作，有較強的財務管理能力和領導能力，工作卓有成效。關心下屬職工，群眾基礎好。具備了公司中層副職領導人員的基本素質和條件，擔任

是合適的。

考察人：

二0一O年七月二日

《關于公司中層管理人員考察報告》

第四篇：公司中層管理人員考核辦法

隨著系統內分支機構的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統內各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考核達到統一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，各分支機構的高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。

一、被考核人員范圍

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；

2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；

3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；

2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

三、考核方法

1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；

2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；

3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

四、考核時間

1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；

2.考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內容

1.崗位職責考核

指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考核

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3.品德考核

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.學識考核

指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考核

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

六、考核等級

1.a級（優秀級）95—100分　工作成績優異，有創新性成果；

2.b級（良好級）85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；

3.c級（合格級）75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；

4.d級（較差級）60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；

5.e級（極差級）64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核結果的應用（工資指基本工資）

1.季度績效考核

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5%；

1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2%；

1.3考核成績為c級者，享受全額工資；

1.4考核成績為d級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績為e級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；

1.7全年業績考核成績達到4個a者，下工資額增加10%。

2.績效考核

考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1考核成績為a級者，享受a類年終獎；

2.2考核成績為b級者，享受b類年終獎；

2.3考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；

2.4考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

2.5考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀律

1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；

2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；

3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；

5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

第五篇：公司中層管理人員述職報告

公司中層管理人員述職報告

一、員工管理與效率管理

1、團隊工作制度/紀律建設與遵守

建立品管部管理細則，在此基礎上加入質量文化及行事指引，變更為員工手冊。

2、工作計劃與效率

建立效率手冊，倡導時間價值；利用******.進行工作分解，繪制甘特圖，管理工作進度和質量。

3、工作秩序

擴充質量管理職能，按照控制要素進行細分，更專業化。

4、績效管理、考評激勵

對不適應部門文化的員工進行整理，對工作優秀的人員列入種子計劃。建立技術與管理升遷路線。

二、人才培養

1、員工培訓培養

自己設計教材，輔導員工的職業化、質量管理工具、思維方法、部門發展規劃等。在部門內實現崗位輪換和新增崗位競爭上崗，給予更多機會施展才華。

2、工作指導輔導

在總體工作區分的前提下，將文件區分為技術文件與事務文件，并發動大家編寫與修改，讓員工參與重大管理。對員工進行16PF人

才素質測評，讓大家了結自己的長處和短處，在此基礎上，確立職業生涯目標。

3、人才成長情況

目前已經形成了班長隊伍，再從中培養種子選手。人才結構計劃按照2:5:3配備，能上能下。

4、個人自我知識素質培養與工作需求的一致性評價（SWOT分析）優點：知識面寬泛，樂于學習和接受新事物，有工作激情。考慮問題著眼于長遠，掌握了部分先進管理工具。愿意不斷自我提高，不斷優化素質結構。

缺點：管理經驗比較少，團隊建設關注不足。研究與開發知識結構顯得略為單薄。

機遇：集團公司技術力量雄厚，發展機會多。

風險：80年代新人的壓力及知識更新的危機感。

三、問題、對策及需要的支持

員工參與的積極性不高。建議采用浮動獎金制，可以有效地激勵員工。建立一個完善的標識體系，做到清晰準確，一目了然。分批次組織安全自救培訓，提高全體員工的安全應對技能。