第一篇：中層管理人員管理辦法

中層管理人員管理辦法

【B-120-019】

第一章 總 則

第一條 為加強中層管理人員隊伍建設，促進中層管理人員管理工作的規范化、制度化、科學化，依據國家有關規定，結合公司實際，特制定本辦法。

第二條 以科學發展觀為統領，堅持“以人為本”的用人觀念，不斷完善選拔、培養、管理相協調，素質、能力、業績相統一，特長、需求、發展相促進的中層管理人員管理工作思路。建立一種能上能下、能進能出、充滿生機與活力的管理機制，形成一套科學規范的管理制度和監督體系。

第三條 管理范圍：

1．公司任命的各部門（包括各駐外辦事處，下同）正、副經理； 2．公司推薦的各部門黨組織正、副書記； 3．經公司領導班子認定須由公司管理的其他人員。第四條 適用范圍：公司及各駐外辦事處。

第二章 職責要求

第五條 中層管理人員應認真履行崗位職責，嚴格執行工作程序；注重學習、借鑒先進的經營、管理經驗，潛心鉆研本職工作，了解公司其他崗位的工作內容，特別是關聯性較強崗位的工作職責，加強相互間的溝通與合作。

第六條 中層管理人員要做貫徹執行公司決議、決定的表率。加強團結合作，正職之間、正職與副職之間要密切配合、相互支持。正職對本部門工作目標的實施情況負全責，副職對分管的工作負主要責任。中層管理人員要注意發揚民主，善于集中各方面意見，充分調動部門各部門工作人員的工作積極性。

第七條 建立中層管理人員外出報告制度。中層管理人員請假應遵循公司《考勤制度》。因公、因私外出，除嚴格執行公司規定的請、銷假制度外，正職及主持工作的副職離崗2天以上，其他副職離崗3天以上，須向分管領導報告。返回后應及時銷假。中層管理人員正職因故離崗時間超過1周的，應委派副職主持工作，代為履行職責。

第八條 中層管理人員要定期或不定期地向分管領導匯報思想、工作和一些重要事項。正職和主持工作的副職，每月至少向分管領導匯報一次本部門的工作情況。工作匯報主要包括：部門運行情況、工作設想、工作進展狀況、重要問題決策情況及工作中的問題和難點等。

第三章 任職的素質要求和條件

第九條 中層管理人員選聘任用的素質要求：

1．遵守國家憲法、法律與法規，具有強烈的事業心和責任感；

2．掌握現代企業經營管理知識，熟悉市場經濟規則，具有勝任崗位要求的決策領導能力和組織協調能力，能有效履行職責，切實維護公司資產權益；

3．開拓創新，求真務實，具有良好的工作實績；

4．廉潔自律，誠實守信，不以權謀私、不侵占公司財產、不泄漏公司機密，具有良好的職業道德。

第十條 中層管理人員選聘任用的資格條件：

1．應當具有下一層次相應崗位兩年以上工作經歷，并有優良的業績記錄； 2．中層管理人員正職一般應當具有大學本科以上文化程度或中級以上技術職稱；

3．中層管理人員副職一般應當具有大專以上文化程度；

4．重要、特殊崗位引進人才，崗位工作業績突出且獲得有一定級別榮譽稱號者可破格任用。

第四章 任職的基本程序

第十一條 中層管理人員任職的基本程序：

1．中層管理人員正職、副職人選由公司領導班子審定后直接聘任； 2．黨支部書記由公司黨總支提名或經支部黨員大會選舉后，書面上報公司黨總支，由公司黨總支討論審定后予以批復任命。公司黨總支也可以直接任命黨支部書記人選；

3．公司派往各駐外辦事處的經理、副經理人選由公司領導班子審定后直接聘任；

4．公司團支部書記候選人由公司黨總支審定，并征求上級團組織意見后，按《團章》規定選舉產生；

5．為加大對中層管理后備人員的培養、使用、選拔力度，積極創造條件，營造使中層管理后備人員脫穎而出的環境和機制，公司可根據實際需要，配備1—2名經理助理。

6．對中層管理人員的選聘任用，要堅持規范管理、注重實績、德才兼備、群眾公認原則，并嚴格執行程序。中層管理人員選拔任用前要征求黨總支意見并實施任前公示制。

第五章 競爭上崗和公開招聘

第十二條 競爭上崗、公開招聘是選聘任用中層管理人員的重要方式。競爭上崗、公開招聘主要適用于選聘任用公司的各部門正、副職經理。

第十三條 競爭上崗主要在公司內部進行。公開招聘一般面向市場進行，也可委托社會中介機構定向招聘。

第十四條 實施崗位競（招）聘，應成立相應競（招）聘工作小組和評審委員會，并按規定程序組織實施競（招）聘。

第六章 任屆任期和任職試用

第十五條 中層管理人員實行任屆任期制，每屆任期為三年，并實行契約化管理。公司黨組織負責人任期按《黨章》規定實施。中層管理人員在任期內交流調動或退休的，不受任期的限制。

第十六條 中層管理人員任期屆滿應進行考核并重新辦理任職手續，不再被聘（任）用的，其職務自然免除，不再辦理免職手續。

第十七條 對中層管理人員職務晉升及引進人才等，如公司認為有必要的，可進行任職試用，任職試用期一般為3至6個月。試用期滿后須進行考核。對合格者，給予正式聘任，其任期從任職試用之日起計算；對不合格者，則免去其試任職務。

第七章 薪 酬

第十八條 中層管理人員的薪酬分配根據公司《全面薪酬分配辦法》實行年薪制或崗薪制。

第八章 教育培訓

第十九條 中層管理人員的教育培訓由公司綜合部負責制定計劃并組織實施。

第二十條 中層管理人員參加有關學歷、學位、文化、學術、境外培訓等高費用的教育培訓，須根據公司《員工教育培訓規定》，經公司同意并辦理手續后，方可參加并分別根據不同情況報銷相關費用。如公司認為有必要，可與參加者簽訂服務期限協議。凡經公司同意后參加學歷、學位培訓的費用，須在取得畢業和學位證書后方可報支。

第二十一條 中層管理人員參加培訓結束后，應及時將培訓證書等有關憑證報公司綜合部備案。中層管理人員參加培訓的成績，列入考察（考核）范圍。

第九章 考 察

第二十二條 選拔中層管理人員須按照所任崗位職務要求進行考察。要堅持德才兼備標準，廣泛聽取各方面意見，全面了解選拔對象的德、能、勤、績、廉。

第二十三條 選拔中層管理人員應嚴格執行程序。沒有經過考察的，不能提交會議討論。如多數人對被討論對象持不同意見，應暫緩作出決定。討論中層管理人員的任免，必須有三分之二以上應出席成員到會，必須記錄單列。

第二十四條 對中層管理人員的考察應符合以下基本要求： 1．有相應職能部門兩人以上參加；

2．可采用個別談話、實地考察、民主推薦、同考察對象談話等方法，廣泛聽取意見、了解情況；

3．形成書面材料（內容包括：德才表現、工作實績、主要缺點或不足之處等），全面、準確記錄考察結果，并按規定歸入本人檔案；

4．綜合分析、歸納考察情況，向公司領導班子提出考察報告。

第十章 考 核

第二十五條 對中層管理人員的考核分為年度考核和任期考核兩種。考核內容主要是工作實績，以量化指標為主，兼顧道德品質和思想素養。考核包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核其對公司部署的各項工作落實、崗位目標責任和業績責任書目標完成等情況。

第二十六條 中層管理人員的考核采取群眾測評和領導評定相結合，個人考核與部門考核相結合，定性考核和定量考核相結合的方式，按照個人述職、民主評議、組織評鑒、反饋意見等程序進行。

第二十七條 考核結果一般按優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次進行評定。

第十一章 交 流

第二十八條 公司根據工作崗位需要，對管理范圍內的中層管理人員實施規范的崗位交流。

第二十九條 中層管理人員崗位交流原則：

1．優化結構原則。使中層管理人員年齡、知識、專業結構合理； 2．有序適度原則。統籌規劃，突出重點，數量適當，有序實施； 3．積極有效原則。積極引導，注重實效，實現人才資源合理配置； 4．服從大局原則。嚴格組織紀律，堅持個人服從組織、下級服從上級、局部服從全局。

第三十條 中層管理人員崗位交流范圍： 1．公司各部門之間的交流；

2．公司與各駐外辦事處之間縱向交流； 3．各駐外辦事處之間橫向交流；

4．行政工作崗位與黨務工作崗位之間換崗交流。

第三十一條 公司對管理范圍內的中層管理人員有權進行崗位交流。對于崗位的調動，中層管理人員應服從，如有異議，可向任免機構提出個人看法，但一經組織決定，應當服從。凡無正當理由不服從崗位調動的、在通知本人后的10日內不到任的，可免去其原崗位職務。

第三十二條 中層管理人員崗位調動中聘用的相關程序按本辦法有關條款執行。

第三十三條 中層管理人員崗位調動依據有關規定經公司黨總支、總經理室批準同意后，由公司綜合部負責辦理具體手續。

第十二章 回 避

第三十四條 中層管理人員的任免等事宜應實行回避制度。其中，應回避的親屬關系為：夫妻關系、直系血親、近姻親關系。

在討論中層管理人員職務任免或其他有關事宜時，與會人員涉及本人及其親屬關系時應當回避。

第三十五條 有上述關系的人員應回避的工作關系： 1．不得建立垂直領導關系； 2．不得在同一部門或同一辦事處擔任雙方直接隸屬于同一主管人員的職務； 3．不得在其中一方擔任主要負責人的部門或辦事處從事組織、人事、紀檢、審計、財務等工作；

4．其他應當回避的情形。

第十三章 特殊原因的崗位變動

第三十六條 中層管理人員特殊原因的崗位變動，是指其年齡或自身健康或機構調整及中層管理崗位職數發生變化等原因，不再擔任原任職務，給予重新安排適當的崗位，其薪酬待遇標準另行確定。

第三十七條 中層管理人員由于健康原因、患病或非因公負傷、醫療期滿后不能再從事原崗位工作的，或連續病假六個月以上，不能適應崗位工作的，應免去其任職職務。

第三十八條

中層管理人員因機構調整及崗位職數發生變化不再擔任任職職務的，應按照“能上能下”的原則，重新競爭上崗或安排適當崗位，其待遇標準根據“薪隨崗變”原則按新崗位標準執行。

第十四章 退 休

第三十九條 中層管理人員的退休按法定退休年齡辦理。辦理退休手續，無須其本人提出申請。在到達退休法定年齡前的一個月，由公司綜合部安排有關領導與中層管理人員本人談話后，按規定辦理退休手續，其職務自行免去，不再辦理免職手續。

第十五章 誡勉談話

第四十條 為加強對中層管理人員的管理監督，增強中層管理人員的自重、自省、自警、自勵意識，實行誡勉談話制度。遇有下列情況，須及時與中層管理人員談話：

1．工作變動、職務升降、到齡離崗或退休； 2．取得榮譽、受到獎勵或批評、處分； 3．貫徹上級要求發生偏差； 4．工作或生活遇到較大困難與挫折； 5．考核評價以后；

6．工作所需派往本市以外地點工作前； 7．發現或反映中層管理人員在政治立場、思想作風、道德品質、生活作風、廉潔敬業、選人用人等方面問題；

8．本人需要反映有關情況，主動提出約談； 9．其他需要誡勉談話的情況。

第四十一條

中層管理人員誡勉談話采用個別談話的方式，具體由公司指定專人進行談話。

第四十二條 中層管理人員誡勉談話要堅持實事求是原則，講究方法；要從關心和愛護角度出發，與談話對象坦誠相待，使他們主動地向組織匯報個人思想和工作情況；同時要給予談話對象充分表達個人意見或就某個問題作出解釋的機會，從而達到弄清事實真相、防微杜漸和團結、教育、幫助的目的。

第十六章 辭職、解聘

第四十三條 中層管理人員辭職是指其辭去任職職務，包括任期未滿辭職、引咎辭職、規勸辭職和責令辭職。

第四十四條 中層管理人員任期未滿辭職時，必須提前三個月書面報告公司。關鍵崗位中層管理人員和各駐外辦事處主要負責人任期未滿辭職，須經過公司審計。對審計中發現的問題，公司應按有關規定處理。辭職申請者在未得到答復前，不得擅離職守；對擅離職守者，公司可給予相應處分；因擅自離任而給公司造成的損失，應承擔相應法律責任。

第四十五條 中層管理人員因工作失誤等原因直接造成企業重大損失、重大事故，除根據公司有關規定處置外，本人還應主動引咎辭職，辭去現任任職職務。公司綜合部負責組織、審計、監察等工作的人員對引咎辭職者的工作失誤情況進行調查，并提出處理意見。

第四十六條 中層管理人員因能力、精力等原因，不能勝任其崗位工作或不能完成經營（工作）目標時，公司或所在辦事處可向本人提出要求，規勸其辭去現任職務。

第四十七條 中層管理人員因工作過錯、過失等原因，造成嚴重后果和不良影響，不再適合擔任現職時，公司或所在辦事處可責令其辭去現任職務。

第四十八條 中層管理人員任期未滿辭職、引咎辭職、規勸辭職和責令辭職均須本人寫出書面辭職報告，由公司黨政領導班子討論決定，依照有關程序備案。第四十九條 對于有下列情況之一的中層管理人員，公司可予以解聘： 1．經年度考核不能勝任所聘崗位，經培訓或調整崗位后仍不能勝任崗位的； 2．因違法違紀而受到查處的；

3．其所聘的崗位發生變化，拒不服從崗位調整的； 4．擅自離開崗位達半個月以上的； 5．其他應當解聘的情況。

第十七章 中層管理人員后備隊伍

第五十條 公司根據發展需要，建立中層管理人員后備隊伍。對后備隊伍的選拔必須堅持“黨管人才”的原則，堅持“德才兼備、任人唯賢”的原則，堅持注重工作實績、注重發展潛力、注重結構合理的原則。

第十八章 附 則

第五十一條 本辦法由綜合部負責解釋。第五十二條 本辦法自發文之日起執行。

第二篇：中層管理人員管理辦法

企業管理標準

中層管理人員管理辦法

編號：

代替：

1目的和范圍

1.1 對中層管理人員管理工作做出規定,確保管理規范化、制度化。

1.2 本辦法適用于變速箱公司全體中層管理人員。職責

2.1 黨委會、總經理辦公會負責中層管理人員任免決定；

2.2 人事科負責行政中層管理人員任免文件的起草，黨委工作科負責黨群中層管理人員任免文 件的起草；

2.3 人事科負責中層管理人員的日常管理與考評。

2.4 事業計劃科負責中層管理人員的KPI評價。任用原則

3.1 崗位設臵堅持精干、高效的原則；

3.2 堅持黨管干部的原則；

3.3 堅持任人唯賢、德才兼備的原則；

3.4 堅持群眾公認、注重實績的原則；

3.5 堅持公開、公平、公正、擇優的原則；

3.6 堅持民主集中制原則。來源渠道

4.1 后備中層管理人才庫；

4.2 非后備中層管理人才庫，表現優秀的關鍵崗位人員，主要指主任以上崗位。5 任用規定

5.1 正職中層管理人員原則上只能從現任副職中層管理人員中任命；

5.2 新任命的中層管理人員原則上只能安排至副職中層管理崗位；

5.3 新任命的副職中層管理人員原則上要有擔任過部長助理的經歷和鍛煉；

5.4 紀委副書記、工會副主席、團委書記及其他需要選舉任職的中層管理人員，按各自章 程選舉產生；

5.5 中層管理人員的任用由黨委會、總經理辦公會討論后，分別由黨委、行政進行任命。6 新任用條件

6.1 業績條件：連續兩年綜合評價等級為B 及以上；

6.2 行為條件：

6.2.1 堅持黨的路線方針政策,具有較強的事業心與責任感,忠誠企業；

6.2.2 具有較強的效益意識、顧客意識、變革意識、團隊意識、追求高目標意識和誠信法 理意識等；

6.2.3 具備履行職責所必須的文化知識和專業技能；

6.2.4 身體健康，精力充沛。任用的基本程序

7.1 黨委會、總經理辦公會討論確定任用人選；

7.2 主管公司領導與被任用對象談話，紀委與被任用對象廉政談話；

7.3 人事科、黨委工作科按照要求撰寫干部任免文件，公司辦公室進行發文公示。由任職部門主 管公司領導分別送至任職部門報到；

7.4 人事科填寫《干部任免審批表》，存入個人檔案。任用期

8.1 任期從黨委、行政任免文件發布之日起計算；

8.2 新任用的中層管理人員，實行半年的試用期。評價考核

按照《變速箱公司中層管理人員業績評價辦法》執行。晉升

10.1 晉升條件

10.1.1 有空缺的崗位或根據需要進行中層管理人員調整時；

10.1.2 中層管理人員年終綜合評價得分排序是干部晉升的重要依據。連續兩年綜合評 價等級為D，一年為E 的中層管理人員不得晉升提拔；

10.1.3 副職一般任職需要達到兩年以上，方可晉升為正職；

10.1.4 黨委會、總經理辦公會討論確定適合晉升人選；

10.1.5 人事科、黨委工作科按任用的基本程序辦理晉升任用手續；

10.2 薪酬晉級晉檔：中層管理人員的晉級晉檔按照《變速箱公司員工業績評價辦法》和《變速箱 公司員工薪酬管理辦法》執行。述職述廉

11.1 述職述廉內容：

理論學習情況、貫徹執行黨的路線、方針情況，及履行崗位職責的情況等；

11.2 述職述廉方式：

11.2.1 中層管理人員述職述廉與中層管理人員年終業績評價同步進行；

11.2.2 由人事科每年底組織述職述廉，時間一般安排在年底或次年年初。責任追究

12.1有下列情形之一者，視情節嚴重程度給予通報批評、降薪或其它行政處分，同時視經濟損失 大小和不良后果程度給予責任者3000元~8000元的經濟處罰。

12.1.1 貫徹黨委、公司決定、決議不堅決，執行不力造成損失或不良后果的；

12.1.2 缺乏事業心和責任感，不認真履行崗位職責，工作出現較大失誤，造成損失的； 12.1.3 違法違紀并造成經濟損失或不良后果的，按照國有企業領導人員管理辦法處理； 12.1.4 因疏于管理導致本部門內員工發生違法違紀想象，造成損失或不良后果的；

12.1.5 遇到違反公司規章制度、損害公司利益的事件，不能及時制止，致使事態擴大的； 12.1.6 因管理失職、瀆職、玩忽懈怠發生安全、設備、質量事故的；

12.1.7 在生產經營、采購、基建等對外經濟交往中，不能維護、甚至不忠誠企業，泄漏企業生產 經營秘密，損害企業利益的；

12.1.8 違反公司其它規定造成損失或不良后果的；

12.2 有下列情形之一的，可以從輕追究責任：

12.2.1 工作失職、失誤情節輕微的；

12.2.2 對過錯行為能自行糾正并積極采取被救措施，挽回損失或影響的；

12.2.3 其他可以從輕追究的情況。

12.3 有下列情形的，應當從重追究責任、12.3.1 因故意行為且多次發生執行過錯的；

12.3.2 過錯行為嚴重，群眾影響惡劣的；

12.3.3 在一年內受到2次（包括2次）以上形式追究的。

12.3.4 其他應當從重追究的情況。

12.4 追究的范圍誰出的問題誰負責的原則進行責任追究，當有上述現象發生時，無論問題暴露時，事發當時的中層管理人員是否還在當時的崗位上，都一律追究其管理責任。

12.5 責任追究基本程序

12.5.1 黨委、總經理辦公會討論研究，確定責任追究對象；

12.5.2 任職部門主管公司領導與責任追究對象談話；

12.5.3 人事科將《中層管理人員責任追究通知書》下達給責任追究對象,明確責任追究事由、責 任追究處理結果。誡勉

13.1 除12.1所列情形，視情節嚴重程度處以誡勉外，具有下列情況之一者也處以誡勉： 13.1.1 違反民主集中制原則，搞個人說了算，鬧無原則糾紛，造成班子不團結的；

13.1.2 組織紀律觀念淡薄，對組織調動、交流等決定有抵觸情緒，消極怠工，貽誤工作的； 13.1.3 不能廉潔自律，在群眾中造成不良影響的；

13.1.4 年終行為評價得分排序靠后者進行誡勉；

13.1.5 其它問題或錯誤需要誡勉的；

13.2 誡勉的基本程序

13.2.1 黨委、總經理辦公會討論研究，確定誡勉對象；

13.2.2 任職部門主管公司領導與誡勉對象談話；

13.2.3 人事科將《中層管理人員誡勉通知書》下達給誡勉對象,明確誡勉事由、誡勉時間。誡勉時間為一年；

13.2.4 誡勉對象應在接到誡勉通知書之日起十五日內，根據誡勉事由制定整改措施，并書 面上報公司主管領導和人事科；

13.2.5 誡勉期滿后，誡勉對象要寫出匯報材料提交部門主管公司領導和人事科。人事科將考 核評價意見報黨委、總經理辦公會。對確已改正錯誤的、工作起色大的，按期解除誡勉；對改正 錯誤不明顯、工作無起色的，實行免職；

13.2.6 凡屬誡勉的中層管理人員自誡勉之日起一年內不參與評先選優、不能晉升和提拔。14 免職

14.1 除12.1所列情形，視情節嚴重程度予以免職外，具有下列情況之一者也予以免職： 14.1.1 不執行黨委、公司決議決定,不服從組織安排,經幫助、教育無轉變的；

14.1.2 因脫產學習，連續半年不在崗位工作的；

14.1.3 連續病休六個月，仍然不能適應崗位工作的；

14.2 連續兩年綜合評價為D，一年綜合評價為E 的中層管理人員實施末位淘汰。14.3 免職基本程序

14.3.1 黨委會、總經理辦公會討論研究，確定免職對象；

14.3.2 部門主管公司領導與免職對象談話；

14.3.3 人事科、黨委工作科按照要求撰寫干部免職文件，公司辦公室進行發文公示。15 辭職

15.1 辭職形式

15.1.1 個人申請辭職。中層管理人員因個人原因不能履行崗位職責，自動提出辭去現任職 務的行為；

15.1.2 組織責令辭職。任職期間出現重大工作失誤或重大經濟損失，黨委、公司行政通過一定 程序責令其辭去現任職務的行為；

15.2 個人申請辭職程序

15.2.1 本人書寫辭職申請交給部門主管公司領導審批后，將該辭職申請交人事科；

15.2.2 人事科審核并經黨政主要領導研究后，提交黨委會、總經理辦公會討論決定； 15.2.3 黨委會、總經理辦公會討論通過后，下發免職文件；

15.3 除12.1所列情形，視情節嚴重程度責令辭職外，有下列情況之一者將責令辭職： 15.3.1 不堅持民主集中制原則，思想作風差，主觀武斷，鬧不團結，群眾反映強烈者； 15.3.2 在年終評價中，連續兩年綜合評價等級為E 者；

15.3.3 中層管理人員之間不團結，撥弄是非，鬧無原則糾紛，造成不良影響，經批評教育，在六個月內仍無明顯轉變者；

15.3.4 組織紀律觀念淡薄，不執行黨委、公司行政決議、決定，不服從組織調動，經批評教 育，在六個月內仍無明顯改觀者；

15.3.5 因機構撤消、合并，中層管理人員職數精減，拒絕重新安排工作者；

15.4 責令辭職基本程序

15.4.1 黨委會、總經理辦公會討論研究，確定責令辭職對象；

15.4.2 部門主管公司領導與責令辭職對象談話；

15.4.3 人事科、黨委工作科按照要求撰寫免職文件，公司辦公室進行發文公示；

15.4.4 免職文件存入個人檔案。交流

16.1 目的：加強干部培養，使干部多崗位鍛煉，增長才干，提高解決復雜問題和綜合協調 能力；優化中層管理人員配臵，提高其綜合管理能力和整體領導水平；激發中層管理人員開 拓進取的精神、用其所長，各盡所能；

16.2 原則上一名中層管理人員在同一崗位上工作四年，就應交流到其他崗位上工作。17 任職年齡限制

17.1 女年滿四十三周歲、男年滿五十三周歲的中層管理人員如無特殊情況不再擔任中層管理人

員；卸任的中層管理人員將由人事科根據個人能力、特長和崗位需求重新安臵工作。18 回避

18.1 回避對象

中層干部回避對象：配偶；直系血親（即父母、子女、同胞兄弟姐妹）；近親（即配偶的 父母、兄弟姐妹，女兒的配偶及女兒配偶的父母）；

18.2 回避辦法

回避一般由職務較低的一方回避，個別因工作特殊需要的，經黨委、總經理辦公會批準也可由職 務較高的一方回避，職務級別相同的，由黨委會根據工作需要和當事人的情況決定其中一方 回避。請假

按照《變速箱公司中層管理人員請假制度》執行。記錄和表單

記錄和表單名稱 責任部門 保存期限

中層管理人員任免審批表 人事科 長期

中層管理人員誡勉通知書 人事科 長期

中層管理人員登記表 人事科 4 年

附：

中層管理人員責任追究通知書

：

經研究，決定就下列問題對你進行責任追究。問題：責任追究處理結果：

變速箱公司人事科 年月日

第三篇：公司中層管理人員管理辦法

公司中層管理人員管理辦法

第一章 總 則

第一條 為滿足公司改革發展和履行核心使命的需求，切實加強和改進新形勢下對中層管理人員的管理，實現科學化、制度化、規范化管理，打造一支忠誠敬業、激情進取、堪當重任的高素質中層管理隊伍，特制定本辦法。

第二條 本辦法依據《中國共產黨章程》、《關于加強和改進新形勢下黨的建設工作的意見（試行）》、《集團成員單位領導人員管理暫行辦法》文件規定，結合公司實際制定。

第三條 本辦法適用于以下人員：

（一）副總工程師、總工藝師及其他相當職務的人員；

（二）各中層單位的行政正職、副職；

（三）各中層單位的黨總支（黨支部）書記；

（四）列入中層人員管理的其他人員。第四條 中層管理人員管理堅持下列原則：

（一）黨管干部與董事會依法選人、經營管理者依法行使用人權相結合的原則；

（二）德才兼備、以德為先的原則；

（三）長師分設，提升科技創新核心競爭力，暢通各類人才發展通道的原則；

（四）民主、公開、競爭、擇優的原則；

（五）任人唯賢、注重實績、公信力強的原則；

（六）權利與責任義務統一、激勵與監督約束并重的原則；

（七）選拔任用與培養鍛煉相結合的原則;

（八）依法、依規管理的原則。

第五條 黨委堅持民主集中制原則，認真貫徹黨的干部路線和方針政策，認真履行“確定標準、規范程序、完善制度、集體決定”等職責，在選人用人工作中發揮主導作用。

第二章 資格條件

第六條 中層管理人員應當具備下列基本條件：

（一）具有較高的政治素質，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅決執行黨的路線方針政策，具有為“建設高科技國際化兵器事業，打造有抱負負責任受尊重兵器團隊”而拼搏奮斗的強烈事業心和責任感。

（二）具有志存高遠、強軍報國的使命意識，激情進取、勇于改革的競爭意識，一絲不茍、敢于擔當的責任意識，超越自我、敢于登攀的創新意識，常懷遠慮、未雨綢繆的憂患意識，遵守規則、廉潔從業的誠信意識和較強的市場意識、執行意識、團隊意識、管理意識

（三）熟悉理解公司的各項規章制度，具有崗位履職所需的專業業務能力、政策運用能力、統籌兼顧能力、溝通協調能力、學習創新能力、應對危機能力等。

（四）具有符合科學發展觀要求、推動公司可持續發展的較突出的工作業績。

（五）具有良好的職業素養，遵紀守法，勤勉盡責，團結合作，廉潔從業，自覺按制度和程序辦事，作風形象和職業信譽好。

（六）具有能正常履職的身體素質和良好的心理素質。第七條 中層管理人員應當具備下列任職資格：

（一）提拔擔任中層正職的，應具有中層副職兩年以上工作經歷。

（二）提拔擔任中層副職的，應當具有相關崗位三年以上工作經歷。

（三）具有大學本科及以上文化程度，具有與履職崗位相適應的專業技術職務。

（四）黨委工作部門負責人、黨總支（黨支部）書記等應符合《黨章》及有關規定的要求。按中層管理的工會負責人還應符合《工會法》、《中國工會章程》、《企業工會工作條例》等有關規定。

（五）具備本崗位《職位說明書》的其他任職資格。

（六）特別優秀的或者工作特殊需要的人才，可以適當放寬任職資格條件。

第三章 職數與任期

第八條 按規模的大小和承擔職責的實際情況，堅持精 3

干高效原則，合理確定單位職數。一般情況下，每中層單位設中層正職一名，中層副職一至三名。特殊情況下，可適當增加副職崗位。

第九條 積極探索中層單位黨政融合的管理模式，行政負責人符合條件的可擔任黨總支（黨支部）負責人。

第十條 中層管理人員實行聘（任）期制，每屆聘（任）期不超過3年，聘（任）職期間根據工作需要，可適時進行調整。聘（任）期屆滿，經考核合格的可以連聘（任）用。黨總支（黨支部）書記、按中層管理工會負責人的任期，分別按《黨章》和《工會章程》的有關規定及公司的有關要求執行。

第十一條 按照年齡結構、專業結構科學合理，經歷結構相濟互補、性格結構協調認同的要求，不斷優化中層領導班子結構。

（一）逐步推進干部隊伍的年輕化，原則上不再新選拔42周歲以上的人員擔任中層正職，40周歲以上的人員擔任中層副職。

（二）按照建設高科技領先型企業的要求，新選拔中層領導人員以全日制大學本科及以上學歷為主體；對確有能力、崗位業績突出的可適當放寬要求。

（三）在專業結構上要適應發展的需要，對于職能部門注重中層班子人員專業上的互補配備。

（四）主要業務職能部門中層管理人員原則上應具有多崗位、復合型任職經歷，尤其要具有基層一線工作經歷。

第十二條 根據黨建思想政治工作需要，黨總支（黨支部）書記可單獨設置，列入中層正職人員進行管理。

第四章 選拔與聘（任）用

第十三條 選拔中層管理人員，主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗等方式進行。拓寬選人用人視野，加大競爭性選人用人力度，逐步使競爭性選拔成為選拔中層管理人員的主要方式。特殊需要時，也可采取委托人才中介機構獵取等方式進行。

第十四條 中層管理人員的組織選拔，一般應當經過下列程序：

（一）民主推薦。在職工群眾推薦、領導人員個人推薦（原則上從后備人員中署名推薦）、組織人事部門推薦、個人自薦等多種形式的基礎上，黨委工作部會同提名、薪酬與考核委員會在一定范圍內組織民主推薦。

（二）溝通醞釀。黨委書記根據民主推薦情況，就有關推薦人選與董事長、總經理、監事會主席進行溝通醞釀，確定考察對象。

（三）組織考察。黨委工作部會同提名、薪酬與考核委員會、人力資源部等組成考察組，制定考察方案，采取個別談話、民主測評、查閱資料、聽取有關方面意見等方式進行考察，根據考察情況，提出任用建議。

（四）集體討論決定。組織召開黨政聯席會，聽取考察組意見，按民主集中制原則，就擬任人選進行集體討論，決定黨政工作機構人選，推薦工會、共青團組織的候選人，并按有關規定進行公示。

（五）依法任免。董事會、黨委會、監事會、經理層按程序形成任免決定，履行任免手續。

第十五條 中層管理人員的公開招聘一般應當經過下列程序：

（一）溝通醞釀，確定公開招聘職位，制定實施方案；

（二）職位分析；

（三）公布招聘職位、職數、職位職責、任職資格條件及有關要求；

（四）報名與資格審查；

（五）進行知識、能力、素質、心理健康等方面的綜合測試；

（六）競職演講、綜合答辯；

（七）根據綜合測試和演講答辯結果，擇優確定考察對象；

（八）組織考察或通過其它適當方式了解人選情況；

（九）聽取有關方面意見；

（十）綜合分析、提出任用建議；

（十一）召開黨政聯席會議研究決定擬聘任人選，并按有關規定進行任前公示；

（十二）依照有關規定辦理任職手續。

第十六條 中層管理人員的競爭上崗一般應當經過下列程序：

（一）溝通醞釀，確定競爭上崗職位，制定實施方案；

（二）職位分析；

（三）公布招聘職位、職數、職位職責、任職資格條件及有關要求；

（四）報名與資格審查；

（五）視情況進行知識、能力、素質、心理健康等方面的綜合測試；

（六）競職演講、綜合答辯；

（七）民主測評、民主推薦；

（八）根據測試與演講答辯、民主測評與推薦情況，確定考察對象；

（九）組織考察；

（十）聽取有關方面意見；

（十一）綜合分析、提出任用建議；

（十二）召開黨政聯席會議研究決定擬聘任人選，并按有關規定進行公示；

（十三）依照有關規定辦理任職手續。

第十七條 根據實際情況，競爭上崗可以不安排知識、能力、素質、心理健康等方面的綜合測試，直接進行演講答辯。民主測評也可在競職演講之前進行，對民主測評優秀和稱職得票率低于三分之二或不稱職得票率高于20％的，取消其參加競爭上崗資格，已參加競職演講的人員取消競爭上崗

資格。

第十八條 采取黨委會、黨政聯席會等形式研究干部任免事項，具體形式由黨委書記根據研究內容確定。

第十九條 黨委會、黨政聯席會討論研究中層管理人員任免、聘用或解聘事宜，黨政主要領導應事先充分交換意見、按規定程序進行考察并召開相關會議討論，會議必須有三分之二以上的成員到會方可舉行，并保證與會成員有足夠的時間聽取情況匯報，充分發表意見，在充分討論的基礎上，做出決定。

對意見分歧較大或有重大問題不清楚時，應當暫緩表決。對影響做出決定的問題，會后應及時查清，避免久拖不決。

第二十條 對擬提拔任用的中層管理人員進行任前公示，公示期一般不少于3個工作日。

第二十一條 按有關規定分別采取任命制、聘任制、選任制聘（任）用中層管理人員。

（一）對董事會、監事會工作機構和經營管理部門的負責人實行聘任制，分別由董事會、監事會和總經理進行聘任。

（二）對黨委工作部門負責人實行任命制，由黨委任命。

（三）對分黨委、黨總支（黨支部）書記按照《黨章》和中央有關規定實行任命制或選任制，由黨委任命或批復確認選舉結果。

（四）對按中層管理的工會及共青團負責人按照《工會章程》、《共青團章程》等有關規定實行選任制，由黨委批復

確認選舉結果。

第二十二條 黨委工作部會同人力資源部負責聘（任）用的具體組織實施工作。

第二十三條 對新聘（任）的中層管理人員，實行試用期制度。試用期滿后，經考核勝任職務的，正式任職，其試用期計入任職時間；不勝任的，免去試任職務。

第二十四條 選拔任用中層管理人員，要嚴格執行干部選拔任用“四項監督制度”（以下簡稱“四項監督制度”），并根據規定，對需要報告的有關事項，及時向集團公司有關管理部門報告。

第五章 考核評價

第二十五條 對中層管理人員按任職崗位逐步實行差別化的考核評價，科學設置指標和權重，建立健全促進科學發展和履行核心使命的綜合考核評價體系。

第二十六條 對中層班子和中層管理人員的綜合考核評價，分為考核評價和聘（任）期考核評價。必要時，經黨委同意，組織有關部門進行專項巡視和專項考核，重點了解中層管理班子和中層管理人員貫徹執行公司重大決策部署、完成急難險重任務或專項重點工作的情況和德才表現。

第二十七條 對中層班子的考核評價突出以下內容：

（一）工作業績，圍繞提高發展質量、提升自主創新能 9

力，從當期任務、可持續發展能力積累等方面進行考評；

（二）政治素質，圍繞政治責任、思想作風、學習型團隊建設、創先爭優、解放思想等方面進行考評；

（三）團結協作，重點圍繞整體功能發揮、協調配合、分工協作等方面進行考核；

（四）作風形象，重點圍繞誠信務實、敬業奉獻、聯系群眾、廉潔自律等方面的情況進行考核。

第二十八條 對中層管理人員主要考核評價其業績、素質、能力和廉潔從業等方面的情況，注重對執行力和團結協作能力、政治品質和道德品行等方面的考核評價。

第二十九條 考核評價采取定量考核與定性評價相結合的方式，實行分類考核評價，注重鼓勵干部勇于負責、敢于管理，綜合運用多維度測評，個別談話、調查核實、綜合分析等方式方法實施考核。

第三十條 在黨委的領導下，由黨委工作部牽頭，人力資源管理部門、董事會提名薪酬考核委員會及有關部門人員組成考核評價組實施對中層管理人員的考核評價工作。

第三十一條 中層班子和聘（任）期考核評價結果分為優秀、良好、一般、較差四個等級；中層管理人員的和聘（任）期考核評價結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。

考核評價結果作為績效改進、薪酬兌現、人員培養以及職務調整的重要依據。

聘（任）期考核評價結果作為中層領導班子調整和中層

管理人員使用、培養、職業發展的重要依據。

第六章 激勵與監督

第三十二條 建立健全以考核評價為基礎，與崗位職責和工作業績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵、精神激勵與物質獎勵相結合的中層管理人員激勵機制；堅持從嚴管理，完善監督制度，形成監督合力，構建體系化的監督約束機制。

第三十三條 對中層管理人員實行以崗位績效工資制為主要形式的薪酬制度。

第三十四條 由人力資源管理部門、提名薪酬考核委員會、黨委工作部門擬訂中層管理人員的薪酬管理制度，報黨政聯席會同意后組織實施。堅持收入唯一制度，嚴格執行收入申報制度，除公司規定的薪酬收入外，中層管理人員不得在兼職單位領取薪酬、獎金等任何報酬。

第三十五條 中層管理人員應當認真履行崗位職責、廉潔從業，切實維護公司的利益和職工的合法權益。按照《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》、《中國共產黨黨員領導干部廉潔從政若干準則》和公司的相關規定，嚴格廉潔自律，并自覺接受黨組織和職工群眾的監督。

第三十六條 加強對中層管理人員的日常監督管理工作，堅持預防與制度建設并重、強化事前監督，通過考核評價、巡視、提醒與誡勉談話等方式實施有效監督。

第三十七條 中層管理人員按照《關于領導干部報告個 11

人有關事項的規定》（中辦發?2010?16號）和公司有關要求，報告個人有關事項。

第三十八條 對工作激情減退、事業心和責任感不強、不勝任和不稱職的中層管理人員，及時進行組織調整。對職責范圍內的事項敷衍塞責，缺乏進取心，不履行或不正確履行職責，所負責的工作長期處于落后狀態，在考核測評中優秀和稱職得票率達不到三分之二，在聽取有關方面意見的基礎上，認定為不勝任現職崗位的，對其進行組織調整；對不稱職得票率超過三分之一，在聽取有關方面意見的基礎上，認定為不稱職的，視情況對其分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理。

第三十九條 建立中層管理人員責任追究制度。有下列情形之一的，按照管理權限和有關法律法規給予經濟處罰、組織處理、黨紀政紀處分；涉嫌違法犯罪的，依法移送司法機關處理：

（一）違反國家有關政策以及公司規定造成重大損失的；

（二）接受不正當利益，或利用職權謀取私利的；

（三）泄露公司商業秘密，損害公司合法權益的；

（四）違反集團公司或本公司規章制度、工作程序或辦事規則，造成重大損失的；

（五）因管理不善造成國有資產嚴重流失的；

（六）對安全、質量、環保等重大及以上責任事故和重大群體性事件負有主要責任的；

（七）執行公司決策、決定不到位，造成重大損失，或匯報不及時、虛報虛構信息影響公司重大決策的；

（八）其它應當追究責任的情形。

第七章 職業發展

第四十條 逐步建立適應人才成長規律、符合戰略發展需要的中層管理人員職業生涯設計和中層崗位接續計劃，有計劃、有針對性地對中層管理人員進行教育培養和實踐鍛煉，推動事業平臺和職業計劃的同步發展。

第四十一條 按照“推進戰略實施、破解重大問題、提升素質能力、傳揚企業文化”的原則，加強中層管理人員的培養培訓，提高科學治企的素質和能力。增強培訓的實效性，舉辦針對性強的專題培訓班或適時選派優秀人員外出深造、考察，中層管理人員每年應參加累計不少于40學時培訓或相當的課程學習。鼓勵和支持中層管理人員開展有利于職業發展和事業發展的在職自學和自主學習。

第四十二條 中層管理人員既要重視學習、善于學習，又要做學習型黨組織、學習型團隊的倡導者、組織者、實踐者，切實起到引領學習的作用。建立健全中層管理人員學習培訓考核制度，建立學習培訓檔案，健全述學、評學、考學制度，把學習培訓情況納入中層管理人員的考核評價體系。

第四十三條 建立健全中層管理人員的交流制度。交流形式包括崗位（職務）輪換、異地任職。中層管理人員應當 13

服從組織做出的交流決定，無正當理由拒不服從組織安排的，視情況進行提醒談話、誡勉談話；情節嚴重的，予以免職、降職或調整使用。

第四十四條 有下列情形之一的需進行交流、輪崗：

（一）因工作需要交流的。綜合考慮重組融合、急難險重、重點工程、新開拓領域等需要對中層管理人員進行交流。

（二）需重點培養的。工作業績突出、有發展潛力和培養前途，需進一步提高綜合素質和能力的優秀年輕中層管理人員；在艱苦崗位長期工作且任勞任怨、做出貢獻的中層管理人員。

（三）崗位工作經歷相對單一的。

（四）擔任同一崗位職務時間相對較長的。

（五）因回避需要交流的。

（六）其它原因需要交流的。

第四十五條 建立并逐步完善異地任職的中層管理人員在生活補貼、住房及探親等待遇方面的保障機制，切實解決后顧之憂，具體按照有關規定執行。

第四十六條 對適應公司戰略發展需要，在交流崗位上做出突出貢獻者，給予獎勵和優先選拔使用。

第八章 中層后備人員

第四十七條 按照“重在培養、同樣使用、優進絀退、動態管理”的原則，加強中層管理后備人員隊伍建設。

第四十八條 堅持“德才兼備、以德為先，注重實績、群眾公認，優化結構、好中選優”的原則推選和確定中層后備人員，注重從基層一線、具有多崗位鍛煉經歷、經受實踐考驗、取得突出業績的年輕優秀人才中選拔中層后備人員。

第四十九條

中層管理后備人員資格條件和結構要求：

（一）中層后備人員原則上按照正職崗位1︰2和副職崗位1︰1的比例進行配置。

（二）中層后備人員隊伍要具有合理的年齡梯次結構。中層后備原則上不超過40周歲，以35周歲左右為主體，30周歲以下應占一定比例；副職后備中30歲以下的應不少于二分之一。

（三）中層后備人員隊伍要具有合理的學歷結構。中層后備原則上應具有全日制大學本科及以上文化程度，特別優秀或有特殊技能的可適當放寬要求。

（四）中層后備人員隊伍要具有合理的專業結構。經營計劃、科技研發、工程管理、運營管理（生產制造、質量安全）、市場運作（軍品管理、民品管理）、財務金融、人力資源、黨群工作等領域后備人員應形成合理比例。

（五）中層后備人員要具有基層一線工作經歷，具有多崗位鍛煉、復合型經歷的人才優先進入中層后備隊伍。

第五十條 根據中層管理班子建設需要，中層后備人員一般每年集中調整補充一次。調整補充可結合中層管理人員考核工作一并進行。

第五十一條 根據公司改革發展需要，結合中層后備人

員的發展潛力、職業領域及個性特點，加強中層后備人員培養工作，要特別注重加大后備人員實踐鍛煉的工作力度，堅持艱苦崗位、多崗位、急難險重崗位的培養鍛煉和脫產培訓培養。積極鼓勵和支持后備人員參加公司的公開招聘和競爭上崗。

第九章 退 出

第五十二條 健全中層管理人員退出機制，完善并嚴格執行中層管理人員免職（解聘）、撤職、辭職、退出制度，形成領導人員“能上能下、能進能出”的良性機制。

第五十三條 中層管理人員有下列情形之一的，一般予以免職（解聘）或撤職，聘（任）期屆滿者不再續聘（任）用。

（一）在或聘（任）期考核評價中被確定為不稱職的，或連續兩個考核評價結果未達到稱職的。

（二）違反組織原則、在中層班子中鬧不團結、不執行重大決策決定，經上級領導人員、管理部門談話提醒或誡勉后，仍不能正確認識并進行整改的。

（三）試用期內經考核不勝任的。

（四）不服從組織決定的。

（五）因嚴重違紀違法被追究責任的。

（六）因健康原因不能堅持正常工作的。

（七）達到任職年齡界限，或在同一職級任職滿六年以上且無重大創新舉措與管理成效、未獲得公司或上級任何表彰獎勵的（單位獲得過表彰獎勵視同單位管理人員獲得過獎勵）。

（八）因工作需要或其它原因應當免職的。

第五十四條 中層管理人員有下列情形之一的，不得提出辭職：

（一）在涉及國家安全、重要機密等特殊崗位任職且不滿解密期限的。

（二）重要項目或重要任務尚未完成，且必須由本人繼續完成的。

（三）因其它原因由公司認定不能立即辭職的。第五十五條 對因年齡、健康等原因不適合繼續擔任中層管理人員，將根據任職經歷、業務知識、管理經驗、身體狀況等方面的情況安排合適工作，以最大限度地發揮作用。第五十六條 退出中層管理崗位人員的職級待遇參照國家有關政策執行。

第五十七條 中層管理人員離職或退休后，繼續對所掌握或知悉的國家秘密、公司的商業秘密和核心技術負有保密責任和義務，保密期限按照國家及公司的有關規定執行。

第十章 紀 律

第五十八條 各級領導及組織人事相關工作人員要嚴 17

格執行“四項監督制度”和組織人事紀律，堅持按制度辦事、按程序用人，匡正選人用人風氣，創造風清氣正的選人用人環境，提高選人用人公信度。

第五十九條 公司黨委每年向集團公司黨組專題報告中層管理人員選拔任用工作情況，并在一定范圍內對選拔任用工作和新選拔任用的中層管理人員進行民主測評。

第六十條 公司領導人員，特別是主要領導人員要帶頭嚴格執行組織人事紀律，主動支持并自覺接受監督，在工作中嚴格遵守以下“十不準”紀律要求：

（一）不準超職數配備領導人員或以任何其它形式變相擴編、超編，或違反規定提高領導人員職級待遇。

（二）不準以領導圈閱、碰頭會等形式代替黨委或領導班子集體研究決策，或個人決定領導人員任用、個人改變集體研究決定。

（三）不準對未經過組織考察的人選或存在重大意見分歧的人選做出任用決定。

（四）不準臨時動議決定中層管理人員的任免。

（五）不準在管理體制調整、機構變動、主要領導已經明確即將調動或者退出現職前突擊提拔調整中層管理人員。

（六）已調離原單位或已離職的領導人員，不準干預或變相干預原任職單位的中層管理人員選拔任用工作。

（七）不準在測評、推薦、考察、選舉中進行拉票、賄選等違規違紀活動和非組織活動。

（八）不準在考察、調查、核實等工作中隱瞞、歪曲事

實真相，干擾組織程序。

（九）不準私自泄露民主推薦、民主測評、組織考察、溝通醞釀和集體研究討論等有關情況。

（十）不準授意或要求提拔本人的配偶、子女、其他親屬及身邊工作人員，或授意、指使、強令組織人事部門違規選拔任用中層管理人員。

違反上述紀律所作出的人員任用決定一律無效。第六十一條 組織人事工作人員要不斷加強自身建設，在工作中嚴格遵守以下“十不準”紀律要求：

（一）不準聽信、散布、傳播同黨和國家的路線方針政策決定以及集團公司決策決定相違背的言論、小道消息。

（二）不準違反組織程序、基本條件、任職資格等有關規定選拔任用中層管理人員。

（三）不準在選拔任用工作中營私舞弊、打擊報復，蓄意隱瞞、歪曲事實真相。

（四）不準“跑風漏氣”，私下傳播、泄露未經批準對外公開的工作信息。

（五）不準在選拔任用工作中擅自作主、隨意表態、封官許愿、討好賣乖。

（六）不準為“跑官要官”者說情、打招呼、聯系和引見有關人員。

（七）不準越權、違規干預下級有關領導人員選拔任用工作。

（八）不準參加任何可能影響公正履職的宴請、旅游和

其它消費娛樂活動以及收受任何單位或個人的貴重禮品、禮金、有價證券和支付憑證。

（九）不準利用職務之便為本人、親友或特定關系人謀取特殊照顧或私利。

（十）不準濫交友、追求享樂、貪圖錢色，違反社會主義職業道德規范。

對違反上述紀律要求，情節較輕的進行批評教育或誡勉談話；情節較重的調離組織人事部門并依照有關規定給予黨紀政紀處分。

第六十二條 實施組織考察和考核評價的組織人事及相關工作人員要嚴格遵守以下“十不準”紀律要求：

（一）不準更改、偽造民主推薦、民主測評結果。

（二）不準擅自更改規定程序和范圍進行考察。

（三）不準對反映考察（考核）對象問題的舉報不如實報告，或對線索清楚、內容具體的舉報視而不見、不進行調查核實。

（四）不準隱瞞、歪曲、泄露考察（考核）情況。

（五）不準以任何名義接受考察（考核）對象、考察（考核）對象請托人或其所在單位的禮品、禮金、有價證券、支付憑證等財物。

（六）不準參加任何有可能影響公正履職的宴請和其它消費娛樂活動，以及接受考察（考核）對象所在單位的特殊接待。

（七）不準要求或授意考察（考核）對象所在單位違規

提高接待標準。

（八）在考察（考核）期間，不準組織進行或參加各種游覽、觀光活動。

（九）不準違規復制、留存、散布相關考察（考核）工作資料。

（十）對應當回避的，不準以任何借口不回避。對違反上述紀律要求情節較輕的進行批評教育或誡勉談話，情節較重的依照有關規定給予黨紀政紀處分。

第十一章 附 則

第六十三條 本辦法自發布之日起執行，原各地區的中層管理人員管理辦法同時廢止。

第六十四條 本辦法由黨委工作部負責解釋。

第四篇：中層管理人員績效管理辦法

兆豐鋁業公司自備電廠

QG/ZFLY/ZBDC 02·02·03·12-2009

中層管理人員績效管理辦法總則

1.1為了加強干部管理，通過績效考評激勵機制，最大限度地激勵和發掘中級管理人員的潛能，有效提高廠基礎管理水平，實現我廠工作目標；同時為中級管理人員的合理使用提供準確可靠的依據,特制定本辦法。

1.2績效管理范圍包括：

1.2.1各車間班子。

1.2.2廠中級管理人員。其中廠直接考核廠副總師、各車間正職、部室負責人；對車間副主任、部長助理等分別由車間正職和部室負責人進行考核。績效管理內容

2.1對各車間班子績效管理主要指各車間承擔的目標任務完成情況，以“自備電廠****年關鍵績效指標考核表”確定的指標和績效管理辦法為標準，采取廠有關部室提供考核依據、車間和廠績效管理領導組分別研究評定的辦法確定。

2.2對中級管理人員績效管理主要是個人承擔的績效目標完成情況，以“自備電廠****年關鍵績效考核表”確定的指標和績效管理辦法為標準，采取廠有關部室提供考核依據、車間和廠績效管理領導組分別研究評定的辦法確定。廠只考核廠副總師、車間部室負責人；車間副職和部室副職由車間正職和部室負責人進行考核。

2.3廠副總師、車間正職、部室負責人的績效考核內容有區別，各有側重點。車間正職主要考核硬性指標的完成情況；部室負責人除考核完成掛鉤指標外，主要考核管理職能的履行情況、服務質量和管理水平；廠副總師的績效考核則在硬性指標和重點工作完成情況之間進行平衡。績效管理的程序

3.1績效計劃的制定

績效計劃是進行績效管理的基礎和依據。績效計劃是在績效管理期間（）的初期由廠與各車間，直接上級與被考核者之間直接下達或共同制定的績效契約，是對績效期間結束時各車間和中級管理人員所要達到的期望結果的共識，這些期望結果是通過關鍵績效指標的方式體現。績效計劃的制定程序如下：

3.1.1廠目標和任務的確定：

3.1.1.1根據廠“三會”確定的任務目標和集團公司、兆豐鋁業公司下達的生產經營指標，通過內外部環境的分析，研究確定廠的工作目標和任務，并以“三會”報告的形式予以確認。

3.1.1.2業務部室將廠的工作目標和任務分解為關鍵績效指標，并以黨政聯席會議等形式予以確認。

3.1.1.3廠研究確定每一項關鍵績效指標的權重和具體工作標準。

3.1.2車間、部室目標和任務的確定

3.1.2.1廠以車間、部室績效目標任務書（既安全、經營、廉政責任狀等）的形式，對各車間部室下達工作任務和關鍵績效指標。

3.1.2.2各車間、部室將廠下達的工作任務和關鍵績效指標進一步分解，形成本車間部室的工作目標和任務。

3.1.3各級管理人員目標和任務的確定

3.1.3.1廠確定廠副總師、各車間正職、部室負責人的關鍵績效指標、標準和權重，形成管理人員績效目標任務書。

3.1.3.2各車間將確定的關鍵績效指標落實到每一位班子成員，成為班子成員的工作目標和任務；各車間黨政主要領導組織制定每一位班子成員的關鍵績效指標、標準和權重，以班子會議的形式與班子成員進行溝通和確認，形成車間中級管理人員績效目標任務書，并報廠審核。

3.1.3.3各部室負責人依據本部門的工作目標和任務，制定副職的關鍵績效指標、標準和權重，兆豐鋁業公司自備電廠2009—07—01發布2009—07—01實施

經過雙方溝通和確認，形成部室中級管理人員績效目標任務書，并報廠審核。

3.1.4績效計劃的審核與確認

3.1.4.1廠績效管理領導組召開會議，對各車間部室以及廠副總師、中級管理人員的績效目標、標準、權重進行研究、審核、調整、確認。

3.1.4.2最終確認后以簽訂績效責任書的形式下發給個人。

3.2 績效的實施與管理

績效計劃是否能夠落實和完成依賴于績效實施和管理,績效評估的依據來源于績效實施與管理。績效實施和管理的目的是幫助被考核對象最終完成績效目標，因此需要考核者對被考核者的工作進行指導、支持、協調、約束和激勵，并觀察、記錄有關的信息和行為。

其主要內容包括以下幾個方面：

3.2.1績效指標的調整與管理

3.2.1.1為適應環境變化的需要，可以適時地對年初制定的績效計劃進行調整。

3.2.1.2調整的內容可以是指標，也可以是標準或權重。

3.2.1.3每一項內容的調整必須在考核期結束時兩個月前完成。

3.2.1.4由于廠方面的原因需進行的調整，由廠統一進行，并及時通知廠副總師、車間部室和個人；由于本車間、部室或個人的原因需進行的調整，需報請廠績效管理領導組進行審批和確認，否則不予認定。

3.2.2績效計劃的監督與管理

3.2.2.1廠每年對各車間部室以及廠副總師、中級管理人員的績效計劃完成情況進行督促和檢查，會同每年的綜合考核一并通報。

3.2.2.2各車間部室要建立例會制度，定期對本車間部室績效計劃完成情況及本車間部室負責人的績效計劃完成情況進行監督和檢查，并進行有效的溝通，及時發現和解決存在的問題。

3.2.3績效信息的收集與管理

3.2.3.1為保證績效信息的客觀、真實，建立績效信息的收集制度和責任制度。

3.2.3.2收集績效信息的部室職責分工參照廠考核管理辦法的相關規定。

3.3績效的評估

3.3.1績效評估的內容：

3.3.1.1領導班子績效評估的內容為班子承擔的目標任務。

3.3.1.2中級管理人員績效評估的內容為個人承擔的績效目標任務。

3.3.2績效評估的形式：

3.3.2.1績效評估的形式為自我評估、直接上級評估、業務分管部室評估等方式，以直接上級評估為主要方式。

3.2.2.2自我評估指各車間班子以及中級管理人員根據年初確定的考核項目和考核標準進行自我評估打分。直接上級評估、業務分管部室評估過程中，要參考被考核單位和個人的自我評估，進行比對核實。

3.3.2.3直接上級評估：各車間部室以及廠副總師、各車間部室負責人的績效評估由廠績效管理領導組負責；其他中級管理人員的績效評估由所在單位、部室的黨政主要領導負責，廠績效管理領導組負責審查把關，并擁有調整權和最終決定權。

3.3.3績效評估的方法：主要采取績效考核（占70%）與職工信任度（占30%）兩種方法。

3.3.3.1績效考核：對車間部室以及廠副總師、各車間部室負責人年初確定的關鍵績效指標完成情況進行考核，采取百分制。根據年初確定的每一項績效指標的完成情況，對照考核標準，確定該項績效指標的得分。每項績效指標的累計得分，為該單位部室以及廠副總師、各車間部室負責人績效考核最后得分。

3.3.3.2職工信任度：通過下發意見征求表和職工代表、管理人員互評、廠領導評議的形式進行測評。具體做法為：

1）職工代表評議（40%）。全廠各單位和機關分別召開職工代表大會對各車間領導班子、中層管理人員進行民主評議。會前，職工代表將問卷調查表由本人直接投入票箱，會上，廠考評領導組來到就此次考評工作進行動員，由各黨支部書記主持會議，并就有關事項作出說明安排。

2）中層管理人員評議（25%）。在民主評議的會上，給各中層管理人員單獨多發一張評議表，各車間領導班子、中層管理人員對進行測評后一并投入票箱，分別記票。

3）廠領導評議（35%）。廠領導召開專門會議，在認真閱讀車間班子、中級管理人員述職報告，聽取工作考評組的考查匯報后，結合自己平時掌握的情況，采取無記名投票的方式進行測評。其中

對車間部室副職的評議，直接上級的評議占10%，廠領導的評議占15%。

3.4績效加分：對廠副總師、各車間正職、部室負責人獲得省、市、集團公司的榮譽，在績效分值外額外加分。廠副總師、各車間部室負責人取得集團公司榮譽稱號的加3分，取得市級榮譽稱號的加6分，取得省級榮譽稱號的加10分。績效考核結果的運用

4.1績效反饋

4.1.1績效反饋的形式：績效反饋的形式有會議反饋和單獨反饋兩種形式。績效評估結果確定后，廠要以會議的形式將單位和個人的評估結果進行通報，并在廠網站上公示。直接上級還必須與被考核者進行單獨反饋，進行有效的溝通，既要肯定成績，又要指出問題和差距，并提出下一步的要求。

4.1.2工作改進計劃：被考核者要端正態度，針對考核評估中指出的問題和差距進行認真的檢查和反思，并提出工作改進的具體計劃。

4.2對領導班子和中級管理人員績效考核、綜合考評結果的運用，分組織定格、組織（崗位）調整兩個方面：

4.2.1組織定格：按績效考核占70%、職工信任度占30%計算綜合得分。對班子綜合得分在90分（含90分）以上的定格為好班子、在80-90分（不含90分）的定格為較好班子、70-80分（不含80分）的定格為一般班子、70分（不含70分）以下的定格為差班子；對個人綜合得分在90分（含90分）以上的定格為優秀、在70-90分（不含90分）的定格為稱職、在60-70分（不含70分）的定格為基本稱職、在60分（不含60分）以下的定格為不稱職。

4.2.2組織（崗位）調整：對組織定格為一般班子的，對班子成員進行適當調整，差班子的對班子主要領導進行調整；對個人評定為基本稱職的進行誡勉談話、評定為不稱職的免職。績效管理的組織領導

5.1廠成立績效管理領導組

組長：廠黨總支書記、廠長

副組長：廠黨總支副書記

成 員：總工程師、副廠長、廠長助理、各副總師

5.2領導組下設辦公室，辦公室成員由廠機關部室負責人。辦公室設在管理信息中心。

5.3領導組全面負責績效管理工作，負責審定班子和中級管理人員的績效計劃，決定最終考核結果；辦公室負責制定績效考核指標體系和框架，負責起草廠副總師、各部室車間負責人的考核標準和具體考核，負責收集考核資料信息，提出考核的初步意見。

5.4逐級管理規定：廠績效績效管理領導組直接考核副總師、車間單位正職、機關部室負責人；車間正職考核車間副職；機關部室負責人考核部室助理（副職）；廠績效績效管理領導組對中級人員的考核有最終決定權；被考核者在確定的指標、標準下自行考核，同時提出意見和建議。相關規定

6.1要求各單位要建立本單位副職的績效考核檔案，廠管理信息中心負責建立廠領導、各車間部室負責人的績效考核檔案，所有內容將作為年底考核的依據。

附則說明：

本標準由廠管理信息中心起草。

本標準由廠各中層管理人員歸口。

本標準委托廠管理信息中心負責解釋。

第五篇：農商行中層管理人員管理辦法

某某農村商業銀行股份有限公司

中層管理人員管理辦法

第一條

為切實加強某某農村商業銀行股份有限公司（以下簡稱“本行”）中層管理人員隊伍建設，推進中層管理人員隊伍年輕化、知識化和專業化，建立科學規范的中層管理人員選撥、聘用制度，根據《安康市縣級農村信用合作聯社中層領導干部管理辦法指導意見》和《某某農村商業銀行股份有限公司章程》等有關金融法律法規，制定本辦法。

第二條

本辦法所稱中層管理人員指本行各部門總經理、副總經理，支行行長、副行長，分理處主任、副主任。

第三條 選撥中層管理人員，必須堅持以下原則：

（一）黨管干部、組織決定的原則；

（二）員工公認、注重實績的原則；

（三）任人為賢，德才兼備的原則；

（四）公開、平等、競爭、擇優的原則；

（五）民主集中、依法按程序聘任聘用的原則。

第四條

選撥中層管理人員，必須符合以下任職資格條件：

（一）能夠正確貫徹執行黨和國家的經濟、金融方針政策；

（二）熟悉并遵守有關經濟、金融法律法規和內部各項規章制度 ；

（三）具備與擬任職務相適應的專業知識和工作經驗；

（四）具備與擬任職務相適應管理能力和業務能力；

（五）具備良好的個人品行，遵紀守法，誠實守信，勤勉盡

職，公正廉潔，作風正派；

（六）具有國民教育大專及以上學歷，初級以上專業技術職稱，從事金融工作五年以上或從事經濟工作八年以上（其中金融工作3年以上）；

（七）中國銀行業監督管理委員會規定的其他任職資格條件。

第五條 中層管理人員實行后備制，總行黨委決定后備人選，每年組織一次民主推薦和考核調整，后備人選按機構的120%推薦，后備人選應具有流動性，可淘汰、可繼續培養、可提拔任職，總數必須控制在機構的120%以內。對確定的后備人選學歷、專業技術職稱達不到任職條件的，要督促其達到任職條件。

第六條 中層管理人員原則采用競聘制和聘用制，實行一年一聘；新提拔的中層管理人員必須在本行中層后備人員隊伍中擇優選撥。

第七條 中層管理人員選拔的對象必須身體健康，年齡在40周歲以下。

第八條 中層管理人員競聘任職必須通過公布競聘職位、民主推薦、資格審查、筆試面試、組織考察、黨委通過、任前公示、按管理權限聘任程序。民主推薦包括會議投票推薦和個人自我推薦。本行合規、財務、稽核部門中層管理人員由總行行長提名，提請本行董事會聘任或解聘；董事會聘任或解聘以外的部門及分支機構中層管理人員由總行行長聘任或解聘。

第九條 中層管理人員配備原則: 本行機關中層管理人員的配備原則上按照機關人員總數的5：1配備；總行營業部、支

行、分理處各項存款在1億元以內的，配備行長一名；1億元以上的配備行長一名，原則上可配備副行長（副主任）一名。

第十條 本行對中層管理人員的德、能、勤、績、廉實行考核。按照本人述職、民主測評、個別談話、定性定量指標考核評分程序在年末組織進行，確定中層管理人員考核等次，考核等次分為優秀、稱職、不稱職三個等次。

第十一條 中層管理人員實行自愿辭職、引咎辭職、免職制度。

（一）自愿辭職是指中層管理人員因個人原因或其他原因，自行提出辭去現任職務。

（二）引咎辭職是指中層管理人員因自身行為不當、工作嚴重失誤、失職造成損失或嚴重不良影響，或者對事故負有直接責任及重要領導責任，不宜再擔任現職，由本人主動提出或組織建議辭去現任職務。中層管理人員出現下列情形之一的應當引咎辭職：

1．因玩忽職守，致使管轄范圍內發生事故和經濟責任案件，集體資金遭受損失或發生人員傷亡事故的；

2．由于工作不負責任，經營管理不力，致使任期管轄范圍內連續兩年存、貸業務下滑的；資產質量惡化，不良貸款占比不降反升且增幅超過10%的；當年財務收入計劃完成低于60%的；

3．任期管轄范圍內業務經營不實、弄虛作假，存在嚴重違法、違紀、違規經營行為，經內部稽核檢查發現，整改不力，受到市級及以上行業管理部門和監管部門通報或對本行經營目標考核造成重大影響的；

4．連續兩年考核為基本稱職或當年考核為不稱職的； 5．員工民主測評滿意度低于70%的； 6．經本行黨委決定建議其引咎辭職的。

引咎辭職的中層管理人員在新的職位工作一年以上，實績突出，符合提撥任用條件的可以按照競聘程序重新提拔為中層管理人員。

（三）免職是指本行黨委根據中層管理人員任職期間的表現，認定其已不再適合擔任現職，或已超過任職年齡規定的現職，通過黨委會決定免去現任領導職務。

第十二條 中層管理人員自愿辭職、引咎辭職須按以下程序辦理：

（一）自愿辭職

1．提出申請。自愿辭職者提出書面申請，并填寫《中層管理人員辭職申請審批表》提交本行人事部門。

2．本行人事部門核實辭職原因，黨委指派專人對提出自愿辭職者進行談話。

3、討論決定。黨委研究決定是否準予辭職，按程序辦理解聘。

（二）引咎辭職

1．本人提出申請或組織提出建議。主動引咎辭職者或組織建議引咎辭職者，提出書面申請并填寫《中層管理人員辭職申請審批表》提交人事部門。

2．受理申請。由人事、稽核、紀檢監察部門通過調查，核實辭職對象的實際狀況，黨委指派專人對提出引咎辭職者進行談

話，在一個月內提出是否準予辭職的建議。

3．黨委通過，決定是否準予辭職，按程序辦理解聘。第十三條 中層管理人員出現下列情形之一的應予以誡免：

（一）缺乏事業心、責任感，工作不求上進，工作業績平庸或處于后進狀態的；

（二）違反民主集中制影響本行領導干部團結和正常工作的；

（三）思想意識不健康,生活不檢點，不能嚴格要求自己，員工意見大，有損本行形象和損人利己行為的；

（四）違反財務管理辦法情節較輕的；

（五）違反信貸操作程序違規發放貸款情節較輕的；

（六）在廉潔自律上要求不嚴，存在輕微違紀或吃、拿、卡、要行為的；

（七）其他應當予以誡免的。

第十四條 中層管理人員出現下列情形之一但未造成嚴重后果的應予以通報批評：

（一）任期內對管轄范圍內發生的違反規章制度的行為排查不到位，不作認真處理、不及時向上級管理部門報告的；

（二）對各項規章制度不認真傳達貫徹組織實施，上有政策、下有對策，但未造成嚴重差錯事故的；

（三）本人違反內部各項規章的；

（四）參與、縱容、指使工作人員弄虛作假，不如實反映經營成果但情節輕微的；

（五）違反重大突發事件報告制度，對重大突發事件沒有及

時報告，處理不當，使事態擴大的；

（六）違反貸款管理辦法的；

（七）其他應當予以通報批評的。

第十五條

中層管理人員辭職（解聘）、誡免、通報由縣聯社按照相關程序組織實施，記入本人檔案。

第十六條 中層管理人員男年滿50周歲，女年滿45周歲，原則上應退下來。

第十七條 中層管理人員實行異地交流和親屬回避制度。中層管理人員在同一機構任職原則上不得超過六年；中層管理人員不得與其近親屬在同一機構工作。

第十八條 本辦法自下發之日起施行，以前所發文件凡與本辦法不一致的，均以本辦法為準。