第一篇：公司管理人員績效考核細則

XXX公司管理人員績效考核細則

為增強工作積極性和自覺性，落實管理制度，強化責任意識，提高執行力，本著公平、公開、競爭、獎勤罰懶的原則，對管理崗位人員進行績效百分考核。

企業管理部負責對公司內部及各項工作進行考核，依據是公司制訂考核標準方案。具體細則如下：

一、考核依據：《公司管理人員績效考核辦法》，工作標準任務、崗

位職責、行為規范及各項管理制度等。

二、考核對象：公司一般管理人員和中層以上干部

三、工作方式：百分制考核，分層進行，一般管理人員由各部門領

導負責評價考核；中層干部由企管部考評。

具體評分標準：

（一）日常事務

考勤：遲到每次-5元，-1分；三次以上加倍早退15分鐘以內每次-10元，-2分；超過15分鐘按脫崗處理，每次-20元，-4分。

3公司各種會議遲到每次-20元，-1分；缺席每次-30元，-2分。外出辦事不登記備案，每次-1分；回來不簽到，每次-0.5分 5 勞動紀律松懈，不遵守考勤制度的，每次扣0.5分；無故曠 1

工的，一次扣3分，并按相關制度處理。

環境衛生：廠區內吸煙、吐痰、每次-5元，-1分。在生產車間、倉庫和食堂等發現吸煙和煙頭，每次、每個-5

元，-1分，同時追究相應主管責任，按同等標準考核。

3衛生區日常不打掃、保持不清潔，部門負責人每次-1分。每周五衛生大檢查，衛生區不合格，部門負責人每次-1分。環境衛生責任區域保潔不達標的，每被督促一次扣部門負責

人0.5分；集中檢查發現不合格項被罰款的。扣1分。

工裝：

不按規定穿著工裝，每次-10元，-1分。

其他：下班不關燈，每次-10元，-1分。下班不鎖門，每次-20元，-2分。長時間不使用電腦而未關閉，或者下班未關電腦（含打印

機），每次-10元，-1分。

（二）工作表現未按時完成工作計劃的，每次-3分（客觀原因酌情考慮）。2 擅自更改已定工作計劃，每次-2分，造成重大影響的-（10~30）分工作受公司領導點名批評的，每次-5分；受部門領導點名批評的，每次-2分。工作中發生爭吵，雙方各-（2~10）分發生推諉扯皮，工作無人辦理而影響工作進程，每次雙方各-2分；相關部門領導各項1分。不匯報、不溝通，影響工作進展，每次-2分。

7下發《整改通知單》的責任人，每次-3分；同一件事再次下發《整改通知單》，每次-8分。消極對待業績考核工作，也沒改進建議，扣0.5分；不按要求提交書面資料的，扣1分。本職工作無思路，工作計劃完成效果不好，也不積極學習進取的，扣1分。上報工作目標計劃內容與職責范圍不一致或二者相差過大不能體現應盡責任的，扣1分；不能保質保量及時完成每項工作任務的，扣0.5分；存在問題沒及時改進的，扣2分。不虛心接受、也不積極理解工作指令造成工作拖延的，扣1分；執行中有錯不改的，扣1.5分。違反公司管理制度，工作態度消極的，扣1分；同一問題再次處理的，扣1.5分。

（三）報表填寫

績效考核表：不按時填寫，每次-1分。填寫內容前后不銜接，每次-1分。填寫內容不規范、敷衍了事，每次-1分。

員工手冊：填寫不規范，每次0.5分。未按時填寫，每次-1分。

3手冊丟失，-5元，-1分。

四、工作程序一般人員的考核，部門領導為主要負責人。各部門可結合崗位特點，從工作成果、行為、工作態度上細化考核內容，參照《公司管理人員績效考核辦法》已試用的表格，每周一次評價并記錄存檔備查，每月末最后一天將當月考核每人得分結果以匯總表（載明：姓名、評價概述、扣分依據、分數）形式報送企管部。企管部根據日常監督情況及時溝通修正得分結果。

2中層干部的考核，按照《公司管理人員績效考核辦法》內容進行。每周書面填寫工人目標任務及自評分結果表，并于每周六上午10點鐘的工作協調例會上提交。每月末各部門要將當月工作總結和下月工作目標計劃表報送企管部。Xxx負責日常事務，搜集、整理、歸納匯總考核資料并存檔。企業管理部對各部門每周至少一次現場跟蹤督查并實況記錄，填寫檢查記錄表，作為修正得分的依據。每月的考核得分結果，經與當事人面談后確認后生效。企管部要嚴細操作，以數據事實為依據，按考核領導評價組的最終考核結論及時獎罰兌現。

五、考核結果兌現考核結果與工資掛鉤，本人標準工資的20%他為浮動工資，依考核得分核定。

2每月5日前（遇到休假日順延）確認上月應得考核浮動工資額，按本人得分比例計發，計算工式為：

實得工資=標準工資X出勤天數/26X（0.8+0.2X得分/100）3 表現特別突出的加10分；超100分的，按超出比例計發。4 制度性處罰另行從實得工資中扣除。

六、本細則自下發之日起執行，企管辦負責解釋

XXX公司

二○一一年四月十八日

第二篇：公司管理人員績效考核細則

XXX公司管理人員績效考核細則

為增強工作積極性和自覺性，落實管理制度，強化責任意識，提高執行力，本著公平、公開、競爭、獎勤罰懶的原則，對管理崗位人員進行績效百分考核。

企業管理部負責對公司內部及各項工作進行考核，依據是公司制訂考核標準方案。具體細則如下：

一、考核依據：《公司管理人員績效考核辦法》，工作標準任務、崗位職責、行為規范及各項管理制度等。

二、考核對象：公司一般管理人員和中層以上干部

三、工作方式：百分制考核，分層進行，一般管理人員由各部門領導負責評價考核；中層干部由企管部考評。具體評分標準：

（一）日常事務

考勤： 遲到每次-5元，-1分；三次以上加倍 早退15分鐘以內每次-10元，-2分；超過15分鐘按脫崗處理，每次-20元，-4分。

3公司各種會議遲到每次-20元，-1分；缺席每次-30元，-2分。外出辦事不登記備案，每次-1分；回來不簽到，每次-0.5分 5 勞動紀律松懈，不遵守考勤制度的，每次扣0.5分；無故曠

工的，一次扣3分，并按相關制度處理。環境衛生： 廠區內吸煙、吐痰、每次-5元，-1分。在生產車間、倉庫和食堂等發現吸煙和煙頭，每次、每個-5元，-1分，同時追究相應主管責任，按同等標準考核。3衛生區日常不打掃、保持不清潔，部門負責人每次-1分。4 每周五衛生大檢查，衛生區不合格，部門負責人每次-1分。5 環境衛生責任區域保潔不達標的，每被督促一次扣部門負責人0.5分；集中檢查發現不合格項被罰款的?？?分。工裝：

不按規定穿著工裝，每次-10元，-1分。其他： 下班不關燈，每次-10元，-1分。2 下班不鎖門，每次-20元，-2分。長時間不使用電腦而未關閉，或者下班未關電腦（含打印機），每次-10元，-1分。

（二）工作表現 未按時完成工作計劃的，每次-3分（客觀原因酌情考慮）。

擅自更改已定工作計劃，每次-2分，造成重大影響的-（10~30）分 工作受公司領導點名批評的，每次-5分；受部門領導點名批評的，每次-2分。工作中發生爭吵，雙方各-（2~10）分 發生推諉扯皮，工作無人辦理而影響工作進程，每次雙方各-2分；相關部門領導各項1分。不匯報、不溝通，影響工作進展，每次-2分。

7下發《整改通知單》的責任人，每次-3分；同一件事再次下發《整改通知單》，每次-8分。消極對待業績考核工作，也沒改進建議，扣0.5分；不按要求提交書面資料的，扣1分。本職工作無思路，工作計劃完成效果不好，也不積極學習進取的，扣1分。

上報工作目標計劃內容與職責范圍不一致或二者相差過大不能體現應盡責任的，扣1分；不能保質保量及時完成每項工作任務的，扣0.5分；存在問題沒及時改進的，扣2分。

不虛心接受、也不積極理解工作指令造成工作拖延的，扣1分；執行中有錯不改的，扣1.5分。違反公司管理制度，工作態度消極的，扣1分；同一問題再次處理的，扣1.5分。

（三）報表填寫

績效考核表： 不按時填寫，每次-1分。2 填寫內容前后不銜接，每次-1分。3 填寫內容不規范、敷衍了事，每次-1分。

員工手冊： 填寫不規范，每次0.5分。2 未按時填寫，每次-1分。3手冊丟失，-5元，-1分。

四、工作程序 一般人員的考核，部門領導為主要負責人。各部門可結合崗位特點，從工作成果、行為、工作態度上細化考核內容，參照《公司管理人員績效考核辦法》已試用的表格，每周一次評價并記錄存檔備查，每月末最后一天將當月考核每人得分結果以匯總表（載明：姓名、評價概述、扣分依據、分數）形式報送企管部。企管部根據日常監督情況及時溝通修正得分結果。

2中層干部的考核，按照《公司管理人員績效考核辦法》內容進行。每周書面填寫工人目標任務及自評分結果表，并于每周六上午10點鐘的工作協調例會上提交。每月末各部門要將當月工作總結和下月工作目標計劃表報送企管部。Xxx負責日常事務，搜集、整理、歸納匯總考核資料并存檔。企業管理部對各部門每周至少一次現場跟蹤督查并實況記錄，填寫檢查記錄表，作為修正得分的依據。每月的考核得分結果，經與當事人面談后確認后生效。5 企管部要嚴細操作，以數據事實為依據，按考核領導評價組的最終考核結論及時獎罰兌現。

五、考核結果兌現 考核結果與工資掛鉤，本人標準工資的20%他為浮動工資，依考核得分核定。

2每月5日前（遇到休假日順延）確認上月應得考核浮動工資額，按本人得分比例計發，計算工式為：

實得工資=標準工資X出勤天數/26X（0.8+0.2X得分/100）3 表現特別突出的加10分；超100分的，按超出比例計發。4 制度性處罰另行從實得工資中扣除。

六、本細則自下發之日起執行，企管辦負責解釋

XXX公司

二○一一年四月十八日

第三篇：公司中高層管理人員績效考核方案

公司中高層管理人員績效考核方案 一、評分辦法確定原則 ● A級上下限的確定：

l 當該項工作屬于應該完成的常規工作時，一般將該項指標的滿分作為A級的上限 l 當該項工作屬于有一定難度的創新工作時，一般將該項指標的滿分作為A級的下限 l 部分長期性發展指標的A級的下限可以超過該項指標的滿分 ● 每一等級分數增幅的確定 ? 當達到該項指標的難度大，或者該項指標的達到是公司大力鼓勵的方向，或者達到該項指標將創造經濟收益，或者達到該項指標承擔的風險和壓力大時，分數增幅20%-50% ? 當達到該項指標的難度小，或者達到該項指標承擔的風險和壓力較小時，分數增幅5%-10% ● 評定辦法 得分與本職位滿分比例在80-100%區間，績效考核結果定位第5檔；

得分與本職位滿分比例在60-80%區間，績效考核結果定位第4檔；

得分與本職位滿分比例在40-60%區間，績效考核結果定位第3檔；

得分與本職位滿分比例在20-40%區間，績效考核結果定位第2檔；

得分與本職位滿分比例在20%以下，績效考核結果定位第1檔；

二、各部門績效考核方案 本方案是針對各部門的具體職責而設計的，不僅僅適用于部門第一負責人，可根據情況進行調整而應用于部門內的其他人員。

1、董事長 崗位職責 主要職責描述 權重 關鍵考核指標 考核辦法 評分辦法 考核目標值 考核完成值 考核期間 備注 1、組織實施公司的經營計劃和投資方案，保證公司資產的保值增值 45% 銷售收入（15%）A級：超計劃完成標準10%以上完成 B級：按計劃完成標準完成95-110% C級：基本完成計劃完成標準90-95% D級：未完成計劃完成標準 A：15-20分 B：12-15分 C：9-12分 D：9分以下 計劃完成指標應比去年有適當比例的提高，如30% 利潤（15%）A級：超計劃完成標準5%以上完成 B級：按計劃完成標準完成95-105% C級：基本完成計劃完成標準90-95% D級：未完成計劃完成標準 A：15-20分 B：12-15分 C：9-12分 D：9分以下 計劃完成指標應比去年有適當比例的提高，如30% 加權凈資產收益率（15%）A級：加權凈資產收益率在10%以上 B級：加權凈資產收益率在6-10% C級：加權凈資產收益率在0%-6% D級:加權凈資產收益率小于0 A：15-20分 B：12-15分 C：9-12分 D：9分以下 2、審查批準計劃內的經營、投資、改造、基建、研發等項目，保證公司的 可持續發展 30% 研發投入占銷售收入的比例（10%）A級：加大科研投入，研發投入占銷售收入的比例比計劃增加10%以上，提高科研人員的待遇 B級：重視科研投入，嚴格按照計劃投資各種科研項目，保證科研的資金需求 C級：基本按照計劃投資科研項目，A級：10-12分 B級：8-10分 C級：8分以下 科研成果對效益的增加值（10%）A級：科研成果對公司效益的增加值非常顯著，完成計劃值的120%以上 B級：科研成果對公司效益的增加值明顯，完成計劃的增加值（浮動5%）C級：科研成果對公司效益的增加有一定作用，完成計劃增加值的80-95% D級：完成科研成果對公司效益的增加在計劃增加值的80%以下 A級：10-12分 B級：8-10分 C級：6-8分 D級：6分以下 項目投資的資本回報率（10%）A級：項目選擇恰當，經營管理好，投資的資本回報率超過30% B級：項目的資本投資回報率超過要求，在20-30% C級：項目的資本投資回報率在15-20% D級：項目的資本投資回報率在15%以下 A級：10-12分 B級：8-10分 C級：6-8分 D級：6分以下 3、負責召開董事會會議及股東大會，匯報有關生產經營投資情況 15% 按計劃完成 A級；

嚴格計劃完成，股東滿意 B級：基本按計劃完成，未受到股東的質疑 C級：未能按計劃完成，受到證監會批評 A級：15-20分 B級：12-15分 C級；

12分以下 4、綜合管理能力（對公司總經理和高級職員合理選聘，公司經營管理投資處于正常狀態，各項規章制度逐步建立健全）10% 公司高級職員的素質，公司經營管理和投資狀況，各項規章制度是否按計劃建立健全 A級：公司高級職員齊心協力為集團發展努力工作，未出現違法亂紀情況，公司經營管理正常，各項規章制度嚴格按計劃進度建立健全 B級：公司高級職員未出現違法亂紀情況，公司經營管理基本正常，各項規章制度基本按計劃進度建立健全 C級：上述三項內容有一項出現小問題 D級：上述三項內容有兩項以上出現問題，或有一項出現大問題 A級：10-12分 B級：8-10分 C級；

6-8分 D級：6分以下 2、總經理級 崗位職責 主要職責描述 權重 關鍵考核指標 考核辦法 評分方法 考核目標值 實際完成值 考核期間 備注 1、組織公司的生產經營管理工作，保證現有資產的保值增值 45% 銷售收入（15%）A級：超計劃完成標準10%以上完成 B級：按計劃完成標準完成95-110% C級：基本完成計劃完成標準90-95% D級：未完成計劃完成標準 A：15-20分 B：12-15分 C：9-12分 D：9分以下 計劃完成指標應比去年有適當比例的提高 利潤（15%）A級：超計劃完成標準5%以上完成 B級：按計劃完成標準完成95-105% C級：基本完成計劃完成標準90-95% D級：未完成計劃完成標準 A：15-20分 B：12-15分 C：9-12分 D：9分以下 計劃完成指標應比去年有適當比例的提高 加權凈資產收益率（15%）A級：加權凈資產收益率在10%以上 B級：加權凈資產收益率在6-10% C級：加權凈資產收益率在0%-6% D級:加權凈資產收益率小于0 A：15-20分 B：12-15分 C：9-12分 D：9分以下 2、審查批準計劃內的經營、投資、改造、基建項目和流動資金貸款、使用、貸款擔保的可行性報告，維持公司的可持續發展 30% 研發投入占銷售收入的比例（10%）A級：加大科研投入，研發投入占銷售收入的比例比計劃增加10%以上，提高科研人員的待遇 B級：重視科研投入，嚴格按照計劃投資各種科研項目，保證科研的資金需求 C級：基本按照計劃投資科研項目，A級：10-12分 B級：8-10分 C級：8分以下 科研成果對公司效益增加值（10%）A級：科研成果對公司效益的增加值非常顯著，完成計劃值的120%以上 B級：科研成果對公司效益的增加值明顯，完成計劃的增加值（浮動5%）C級：科研成果對公司效益的增加有一定作用，完成計劃增加值的80-95% D級：完成科研成果對公司的計劃增加值的80%以下 A級：10-12分 B級：8-10分 C級：6-8分 D級：6分以下 各種技改、攻關效益總和（10%）A級：各種技改和攻關項目均按計劃完成，提高企業效益總額超過預計10%以上 B級：各種技改和攻關項目按計劃完成，達到預計的提高企業的總效益（95-110%）C級：各種技改和攻關項目基本完成，基本達到預計 的提高企業效益額（90-95%）D級：各種技改和攻關項目完成數額在90%以下，或者雖然基本完成但提高的企業效益額未完成預計額的90% A級：10-12分 B級：8-10分 C級：6-8分 D級：6分以下 3、制定和組織實施公司方針和目標計劃，擬訂公司的基本管理制度和負責制定公司的具體規章 15% 工作進度 A級：公司各項方針和目標的組織實施均提前完成，提前完成各項規章制度的制訂，并且執行情況良好 B級：公司各項方針目標的制定和實施能及時完成，各項規章制度的制訂能及時完成 C級：方針目標的制定和實施，及規章制度的制定中的個別項目未及時完成，但不影響經營管理大局 D級：由于某些非不可控因素的影響，使公司方針目標的實際執行情況與計劃有較大出入 A級：15-18分 B級：12-15分 C級：9-12分 D級：9分以下 符合計劃 4、生產經營綜合管理能力（決定各副總和各部門負責人以及其它高級職員的聘任或者解聘、報酬、獎懲，公司經營管理投資處于正常狀態）10% 生產經營綜合管理能力 A級：公司高級職員齊心協力為公司發展努力工作，未出現違法亂紀情況，公司經營管理正常 B級：公司高級職員未出現違法亂紀情況，公司經營管理基本正常 C級：出現一些不影響經營管理的小問題，已經得到妥善解決 D級：出現經營管理的問題或問題一直未得到妥善解決 A級：10-12分 B級：8-10分 C級：6-8分 D級：6分以下 3、生產部門主管 崗位職責 主要職責描述 權重 關鍵考核指標 考核辦法 評分辦法 考核目標值 實際完成值 考核期間 備注 1、原輔材料、半成品和產成品的供應 30% 供應原材料和發貨的及時性(10%)A級：按時完成供料計劃和發貨計劃 B級：未及時完成供料計劃和發貨計劃，但未造成損失 C級：未及時完成供料計劃和發貨計劃，且造成經濟損失 A：8-10 B：6-8 C：6以下 符合計劃 每月 采購價格降低率(10%)采購價格降低率=（計劃物品采購平均價-實際物品采購平均價）/計劃物品采購平均價 A級：采購價格降低率大于10% B級：采購價格降低率為5%-10% C級：采購價格降低率小于5% A：10-12 B：8-10 C：8以下 每年 原輔料合格率 包材合格率(10%)A級：兩項指標均超額完成 B級：兩項指標均達到 C級：只有一項指標未達到 D級：兩項指標均未達到 A：10-11 B：9-10 C：8-9 D：8以下 98% 85% 每月 2、組織指揮分廠的生產 30% 產量(5%)A級：按時完成生產計劃 B級：未及時完成生產計劃，但未造成損失 C級：未及時完成生產計劃，且造成經濟損失 A：4-5 B：3-4 C：3以下 符合計劃 每月 產品市場抽查合格率(5%)A級：產品市場抽查合格率100% B級：產品市場抽查合格率小于100% A：4-5 B：4以下 100% 每月 成本控制率(20%)成本控制率=（計劃成本-實際成本）/計劃成本 A級：成本控制率大于+5% B級：成本控制率為±5%以內 C級：成本控制率小于-5% A：20-24 B：16-20 C：16以下 每月 3、倉儲管理 15% 庫存定額(15%)A級：實際庫存定額小于目標庫存定額的比例大于5% B級：實際庫存定額與目標庫存定額的誤差在5%之內 C級：實際庫存定額大于目標庫存定額的比例超過5% A：10-11 B：9-10 C：9以下 每月 4、對部門的管理 15% 綜合管理素質 A級：具有很強的生產組織和控制能力；

下屬員工工作積極性高；

與其他部門協助性強 B級：具有較強的生產組織和控制能力；

下屬員工有一定的工作積極性；

與其他部門協助性較強 C級：生產組織和控制能力不夠；

下屬員工工作積極性不高；

與其他部門協助性不強 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每年 5、安全生產 10% 千人負傷率 重大安全事故發生率 A級：兩項指標均達到計劃目標值 B級：只有一項指標未達到計劃目標值 C級：兩項指標均未達到計劃目標值 A：4-5 B：3-4 C：0 小于0.3 0 每月 4、采購部門主管 崗位職責 主要職責描述 權重 考核指標 考核辦法 評分辦法 考核目標值 實際完成值 考核期間 備注 1、原料、輔料的采購和供應 40% 生產部門對供貨及時性的滿意度(10%)A級：供貨及時，各部門非常滿意 B級：供貨基本及時，各部門基本滿意 C級：供貨略有不及時，但不影響正常生產，各部門希望供應部有所改進 D級：供貨不及時，各單位不滿意 A：10-11 B：9-10 C：8-9 D：8以下 及時供應，保證生產 每月 各部門可從供貨不及時的次數和造成損失的程度進行評價 采購價格降低率(10%)采購價格降低率=（計劃物品采購平均價-實際物品采購平均價）/計劃物品采購平均價 A級：采購價格降低率大于10% B級：采購價格降低率為5%-10% C級：采購價格降低率小于5% A：10-12 B：8-10 C：8以下 每月 原輔料合格率 包材合格率(10%)A級：各項指標均超額完成 B級：各項指標均達成 C級：只有一項指標未達成 D級：兩項指標均未達成 A：10-11 B：9-10 C：8-9 D：8以下 98%，85% 每月 庫存定額(10%)A級：實際庫存定額小于目標庫存定額的比例大于5% B級：實際庫存定額與目標庫存定額的誤差在5%之內 C級：實際庫存定額大于目標庫存定額的比例超過5% A：10-11 B：9-10 C：9以下 每月 2、制定公司年生產計劃和月生產計劃，并在執行過程中根據市場情況及時進行調整 20% 市場應變力(10%)A級：收到市場信息3日內進行生產計劃調整 B級：收到市場信息3-5日內進行生產計劃調整 C級：收到市場信息后，在5日之后才進行生產計劃調整 A：10-11 B：9-10 C：9以下 收到市場信息5日內進行生產計劃調整 每月 市場缺貨程度(10%)A級：計劃制定合理，生產與銷售保持平衡，未出現市場缺貨現象 B級：計劃制定保守，小于1%的銷售訂單難以滿足 C級：計劃制定不合理，1%以上的銷售訂單難以滿足 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每月 3、倉儲物資的管理 15% 帳、卡、物相符率(15%)A級：達標準完成 B級：未達標準，但誤差在5%之內 C級：未達標準，且誤差在5%之外 A：4-5 B：3-4 C：3以下 每月 5、營銷部門主管 崗位職責 主要職責描述 權重 關鍵考核指標 考核辦法 評分辦法 考核目標值 實際完成值 考核期間 備注 1、營銷計劃的執行和控制 25% 全年營銷計劃的控制能力 全年營銷計劃的控制能力=（預算費用-實際費用）/預算費用 A級：全年營銷計劃的控制能力大于+5% B級：全年營銷計劃的控制能力為±5以內 C級：全年營銷計劃的控制能力小于-5% A：25-30 B：20-25 C：20以下 每年 2、制定營銷策略計劃 25% 營銷策略計劃創意水平（10%）從營銷策略計劃的創新性、有效性和系統性三方面進行評價，分為ABC三個等級 A級：營銷策略計劃富有新意、緊扣市場發展趨勢，并且系統性強 B級：營銷策略計劃貼近市場狀況，并且有一定的系統性 C級：營銷策略計劃創新性不夠，且與市場狀況有所脫離 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每月 營銷策略計劃貢獻率（15%）營銷策略計劃貢獻率=（營銷計劃實施后的銷售量-營銷計劃實施前的銷售量）/營銷計劃實施前的銷售量 A級：營銷策略計劃貢獻率超過計劃目標值的比例大于5% B級：營銷策略計劃貢獻率與計劃目標值誤差在5%之內 C級：營銷策略計劃貢獻率小于計劃目標值的比例大于5% A：15-18 B：12-15 C：12以下 每年 3、完成銷售目標 20% 銷售目標達成比率 銷售目標達成比率=全國市場實際銷售/目標銷售 A級：100%以上 B級：90-99% C級：80-89% D級：70-79% E級：70%以下 A：20-30 B：15-20 C：10-15 D：5-10 E：5以下 每月 4、營銷業務管理 15% 業務管理能力 按所屬人員與人員不良事故發生率分三等：

A級：5%以下 B級：6-10% C級：10%以上 A：15-17 B：12-15 C：12以下 每月 5、對部門的管理 15% 綜合領導素質 A級：有很強的市場敏感度，制定的市場策略規劃富有前瞻性；

富有領導才能，激勵部門員工努力工作：與其他部門協助性良好 B級：有較強的市場敏感度，制定較合理的市場策略規劃；

部門員工有一定的工作熱情：愿意和與其他部門合作 C級：了解市場，但是制定的市場策略規劃不成功；

部門員工工作不夠努力：與其他部門合作不愉快 A：15-17 B：13-15 C：11以下 每年 6、市場部主管 崗位職責 主要職責描述 權重 關鍵考核指標 考核辦法 評分辦法 考核目標值 實際完成值 考核期間 備注 1、各項促銷費用的預算與控制 30% 促銷費用的控制能力 促銷費用的控制能力=（預算費用-實際費用）/預算費用 A級：促銷費用的控制能力大于+5% B級：促銷費用的控制能力為±5以內 C級：促銷費用的控制能力小于-5% A：30-36 B：24-30 C：24以下 每月 年終考核以全年促銷費用預算控制為基數，月度考核以單項促銷費用預算控制為基數，取平均 2、促銷計劃的制定、執行和控制 30% 促銷方案的有效性 促銷方案的有效性=有效方案/促銷方案發生數 A級：80%以上 B級：60-79% C級：59%以下 A：30-33 B：27-30 C：27以下 每月 3、市場調研、分析與預測 20% 市場敏感度(10%)A級：及時捕捉市場信息，充分把握市場變化趨勢 B級：了解市場信息較及時，較好的把握市場變化趨勢 C級：了解市場信息不及時，反應滯后于市場變化趨勢 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每年 投入產出比（10%）投入產出比=市場信息成本/新增銷售量 A級：投入產出比超過計劃目標值的比例大于5% B級：投入產出比與計劃目標值的誤差在5%之內 C級：投入產出比小于計劃目標值的比例大于5% A：10-12 B：8-10 C：8以下 每年 4、促銷人員的業務培養、工作指導與績效考核 20% 業務管理能力 A級：及時抓住市場機會，促銷活動卓有成效；

培養了出色的促銷人員；

很好的控制了物資采購質量和價格 B級：把握市場機會，促銷活動時機恰當；

培養了較能干的促銷人員；

較好的控制了物資采購質量和價格 C級：促銷活動時機不恰當；

促銷人員不夠敬業；

對物資采購質量和價格控制不夠 A：20-22 B：18-20 C：18以下 每年 7、銷售部門主管 崗位職責 主要職責描述 權重 關鍵考核指標 考核辦法 評分辦法 考核目標值 實際完成值 考核期間 備注 1、完成銷售收入 20% 銷售回款目標達成率 銷售回款目標達成率=全國市場實際回款/目標回款 A級：100%以上 B級：90-99% C級：80-89% D級：70-79% E級：70%以下 A：20-24 B：16-20 C：12-16 D：8-12 E：8以下 每月 2、控制銷售費用 20% 銷售費用控制能力 銷售費用控制能力=（預算費用-實際費用）/預算費用 A級：±5%以內 B級：±（5-10%）C級：超過10% A：20-24 B：16-20 C：16以下 每年 3、達成銷售目標 20% 銷售目標達成率 銷售目標達成率=全國市場實際銷售/目標銷售 A級：100%以上 B級：90-99% C級：80-89% D級：70-79% E級：70%以下 A：20-30 B：15-20 C：10-15 D：5-10 E：5以下 每月 5、保持良好的銷售增長潛力 20% 銷售增長率 銷售增長率=（本銷售量-上銷售量）/上銷售量 A級：銷售增長率大于10% B級：銷售增長率為5%-10% C級：銷售增長率在5%以下 A：24-30 B：18-24 C：18以下 每年 4、對銷售業務的管理 10% 銷售業務的管理能力 按所屬人員與人員不良事故發生率分三等：

A級：5%以下 B級：6-10% C級：10%以上 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每年 5、綜合領導能力 10% 綜合領導素質 A級：銷售隊伍出色，富有團隊精神，與其他部門協助性強 B級：銷售隊伍較出色，團隊精神強，與其他部門較好的合作 C級：銷售隊伍不夠出色，團隊精神不夠，與其他部門合作型不夠 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每年 8、大區銷售經理 崗位職責 主要職責描述 權重 關鍵考核指標 考核辦法 評分辦法 考核目標值 實際完成值 考核期間 備注 1、區域銷售計劃、預算的制定、執行與控制 30% 銷售回款目標達成率 銷售回款目標達成率=目標市場實際回款/目標回款 A級：100%以上 B級：90-99% C級：80-89% D級：70-79% E級：70%以下 A：33-39 B：27-33 C：21-27 D：15-21 E：15以下 每月 2、區域銷售網絡的建立、優化和管理 20% 銷售目標達成率 銷售目標達成率=區域市場實際銷售量/目標銷售量 A級：100%以上 B級：90-99% C級：80-89% D級：70-79% E級：70%以下 A：20-30 B：15-20 C：10-15 D：5-10 E：5以下 每年 3、保持良好的銷售增長潛力 15% 銷售增長率 銷售增長率=（本銷售量-上銷售量）/上銷售量 A級：銷售增長率大于10% B級：銷售增長率為5%-10% C級：銷售增長率在5%以下 A：17-20 B：13-17 C：13以下 每年 4、區域銷售政策的制定、執行與控制 15% 銷售費用控制能力 銷售費用控制能力=（預算費用-實際費用）/預算費用 A級：±5%以內 B級：±（5-10%）以內 C級：超過10% A：15-18 B：12-15 C：12以下 每年 5、下屬人員的工作分配、協調和績效考核 10% 銷售業務的管理能力 按所屬人員與人員不良事故發生率分三等：

A級：3%以下 B級：4-9% C級：10%以上 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每月 6、對下屬區域市場業務的協調與統籌 10% 綜合領導素質 A級：銷售隊伍出色，富有團隊精神，與其他部門協助性強 B級：銷售隊伍較出色，團隊精神強，與其他部門較好的合作 C級：銷售隊伍不夠出色，團隊精神不夠，與其他部門合作型不夠 A：10-11 B：9-10 C：9以下 每年 9、財務部門主管 崗位職責 主要職責描述 權重 關鍵考核指標 考核辦法 評分方法 考核目標值 實際完成值 考核期間 備注 1、集團資本經營事務 40% 投資項目資本回報率（20%）公司要求的投資項目的資本回報率在20%。

投資項目資本回報指標=實際投資的資本回報率/20% 本項得分=20*投資項目資本回報指標 每年 本項得分上限60分 資本回報率增長率（15%）資本回報率增長率=（投資項目本資本回報率-上資本回報率-）/上資本回報率 A級：資本回報率增長率大于10% B級：資本回報率增長率為5%-10% C級：資本回報率增長率在5%以下 A：17-20分 B：13-17分 C：13分以下 每年 投資的安全性和合理性（5%）A級；

投資項目經過充分的比較考察和論證，結合本身優勢選擇高成長性項目，投資后產生了良好的回報，超過了贏利預測 B級：投資項目經過了嚴格的分析論證，投資后產生了較好的回報，達到了盈利預測 C級：投資項目論證較為充分，但有個別因素未充分考慮，投資后未達到盈利預測 A：5-8分 B：4-5分 C：4分以下 每年 2、負責公司財務預算決算，審定公司經營和投資預算，保證公司財務安全 20% 工作進度（5%）A級：及時完成公司的各項預算和決算，保證公司正常經營投資的進行 B級：基本及時完成公司的各項預算和決算，能夠保證公司經營投資的正常進行 C級：完成公司各項預算和決算的情況有延遲，對公司經營投資的正常進行有影響 A級：4-5分 B級：3-4分 C級：3分以下 符合計劃 每月 預算與決算的差異率(5%)A級：預算與決算的差異率小于10% B級：預算與決算的差異率為10%-20% C級：預算與決算的差異率大于20% A：5-6 B：4-5 C：4以下 小于20% 每年 資產負債率（10%）A級：在保證公司正常運營的情況下，將公司的資產負債率控制在40%以下，較好地完成了財務安全任務 B級：保證公司正常運營，基本完成財務安全任務，公司的資產負債率在40-50%之間 C級：保證公司正常運營，但公司的資產負債率高于50% A級：10-11分 B級：9-10分 C級：9分以下 ≦40% 每年 3、進行項目評估，向公司領導提出投資和資本運作的報告和建議 10% 提出投資和資本運作的可行性報告和項目建議書的數量和質量 A級：提前完成報告，而且有質量，得以實施的項目超過50% B級：完成預計的報告，且有質量，得以實施的項目在30-50%之間 C級：未完成的預計報告，但質量高得以執行的項目在30-50%之間 D級：未完成預計報告，而且得以執行的投資建議在30%以下 A級：12-15分 B級：10-12分 C級：8-10分 D級：8分以下 每年 4、負責制訂公司內部財經制度及監督實施 10% 工作進度（5%）A級：各項財經制度的制訂和修訂均提前完成 B級：各項財經制度的制訂和修訂基本按計劃完成 C級：部分財經制度的制訂和修訂未按照計劃要求完成進度 A級：4-5分 B級：3-4分 C級：3分以下 符合計劃 每年 財經制度執行情況（5%）A級：各單位均能嚴格按照制訂的財經制度遵照執行 B級：有個別單位未能嚴格執行財經制度，經教育很快改正 C級：出現重大違反財經制度情況 A級：5-6分 B級：4-5分 C級：4分以下 每年 5、各種財務報表和分析報告的制訂 10% 工作進度（5%）A級：及時完成各種報告 B級：未及時完成各種報告，但不影響報告提交部門的正常工作進度 C級：未及時完成各種報告，且引起報告提交部門的不滿 A級：4-5分 B級：3-4分 C級：3分以下 符合計劃 每月 報告質量（5%）A級：財務報表真實可靠；

分析報告論點明確，論據充分，成為高層領導正確決策的有力依據 B級：財務報表真實可靠；

分析報告為高層領導正確決策提供了一定的參考性 C級：財務報表真實可靠性受到質疑；

分析報告無價值，或者錯誤的引導了高層領導決策 A級：5-6分 B級：3-5分 C級：3分以下 每月 6、協調與國家審計、金融紀律、稅務、工商等部門的關系，充分利用國家政策，促進企業發展 10% 利用國家優惠政策，為公司帶來的費用節省額 A級：費用節省額超過100萬元 B級：費用節省額為50-100萬元 C級：費用節省額50萬元以內 A：12-15 B：9-12 C：9以下 每年 10、審計部主管 崗位職責 主要職責描述 權重 關鍵考核指標 考核辦法 評分辦法 考核目標值 實際完成值 考核期間 備注 1、財務審計，協助全程信用管理 40% 財務收支審核進度(10%)A級：及時達到計劃的階段 B級：未及時達到計劃的階段 A：8-10 B：8以下 符合計劃 每季度 審核工資二次分配的進度(10%)A級：及時達到計劃的階段 B級：未及時達到計劃的階段 A：8-10 B：8以下 符合計劃 每季度 專項審計進度與效果(10%)A級：及時且達到預期目標 B級：及時完成 C級：未及時完成或者未達到預期目標 A：8-10 B：6-8 C：6以下 及時并提供有價值的報告 每季度 內部控制能力(10%)A級：發現內控薄弱點，并提出糾正方案 B級：及時發現內控薄弱點 C級：未及時發現內控薄弱點 A：8-10 B：6-8 C：6以下 每季度 2、基建審計，監督資金使用的情況 20% 審計計劃完成率 A級：及時達到計劃的階段 B級：未及時達到計劃的階段 A：16-20 B：16以下 100% 每季度 3、物價審計 20% 發現問題能力 A級：及時發現問題 B級：未及時發現問題 A：16-20 B：16以下 每季度 4、利潤審計，為企業經營提供建議 15% 審計報告的真實可靠性(5%)A級：審計報告真實可靠 B級：審計報告的真實可靠性受到質疑 A：3-5 B：3以下 每年 建議被采納率(5%)建議被采納率=被采納的建議數/提供建議的總數 A級：建議被采納率超過50% B級：建議被采納率為20%-50% C級：建議被采納率小于20% A：5-6 B：4-5 C：4以下 每年 建議被采納率的增長率(5%)建議被采納率的增長率=（本建議被采納率-上建議被采納率）/上建議被采納率 A級：建議被采納率的增長率大于10% B級：建議被采納率的增長率為5%-10% C級：建議被采納率的增長率在5%以下 A：5-6 B：4-5 C：4以下 每年 5、承擔審計風險 5% 問題發現能力 A級：不存在應該發現而沒有發現的重大問題 B級：出現應該發現而沒有發現的重大問題 A：4-5 B：4以下 每季度 11、人事部主任 崗位職責 主要職責描述 權重 關鍵考核指標 考核辦法 評分辦法 考核目標值 實際完成值 考核期間 備注 1、人力資源規劃 20% 每年進行企業人力資源規劃 A級：提前或及時完成人力資源規劃，規劃有新意，有前瞻性、有質量 B級：及時完成規劃，規劃質量高,符合企業當前要求 C級:及時完成規劃,規劃質量基本達到要求 C級：完成規劃過于耽擱或者規劃質量不合乎要求 A級：20-25 B級：18-20 C級：12-16 D級：12以下 符合計劃 每年 第一次制訂人力資源規劃權重相對較高,以后每年修訂時權重相對降低 2、職員招聘 15% 崗位配備合格率（10%）崗位配備合格率=正式錄用人數/推薦使用人數 A級：崗位配備合格率95%以上 B級：崗位配備合格率90%-95% C級：崗位配備合格率80-90% D級：崗位配備合格率小于80% A級：10-11 B級：8-10 C級：6-8 D級：6以下 90% 管理人員在大專以上學歷人員比例≧30%，每半年 人員供應的及時性（5%）A級：及時完成招聘計劃 B級：未及時完成招聘計劃，但未造成損失 C級：未及時完成招聘計劃，且引起人員需求部門的不滿 A級：5 B級：3-4.9 C級：3以下 外部招聘，耗時2-4周：內部招聘，耗時1周 每半年 3、人才儲備工作 15% 人才儲備年工作計劃的修訂工作（10%）A級：及時達到計劃的階段 B級：未及時達到計劃的階段 A級：10-12 B級：10以下 符合計劃 每年 第一年制訂工作計劃時本項權重大點 人才儲備工作的具體執行（5%）A級：工作認真,高質量完成人才儲備工作計劃 B級：工作認真，基本完成人才儲備工作計劃要求 C級：工作態度不認真,人才儲備工作計劃沒有完成 A級：5 B級：3-4.9 C級：3以下 每年 本項在第二年權重增大 4、員工考核 25% 制訂員工考核方案（15%）A級：及時完成員工考核方案的制訂工作,考核方案注重可操作性、前瞻性、量化、和業績掛鉤 B級：及時完成考核方案的制訂,方案符合企業當前要求，切實可行 C級：及時完成考核方案的制訂，,方案的質量基本達到要求 D級：方案質量不合乎要求 A級：15-18 B級：12-15 C級：9-12 D級：9以下 100% 每年 此處及時是指不影響使用；

首次制訂員工考核方案權數相對較高，以后每年修訂時權數降低 進行員工考核工作（10%）A級：工作認真,高質量完成考核工作，得到大部分領導和員工好評 B級：工作認真，基本完成考核工作，得到大部分領導和員工的正面評價 C級：工作認真，但出現一定的工作失誤，部分員工提出了正確的工作失誤指認 D級：工作不認真,出現重大的考核工作事務，員工有較大的意見 A級：15-18 B級：12-15 C級：9-12 D級：9以下 每年 5、員工培訓 10% 受培訓人數比例 A級：受培訓人數比例大于80% B級：受培訓人數比例為70%-80% C級：受培訓人數比例小于70% A級：8-10 B級：6-8 C級：6以下 80% 每年 6、勞動用工 10% 工資獎金福利的核定和發放的及時性和準確性（10%）A級：及時、準確地完成計劃的工作 B級：基本及時完成計劃工作，沒有大的工作失誤 C級：未及時完成計劃工作，或有大的工作失誤 A級：8-10 B級：6-8 C級：6以下 7、公司人力成本的核算、監督和及時建議（15%）5% 定期提交關于公司人力成本狀況和建議的報告 A級：及時、準確地完成每期報告 B級：基本及時完成每期報告 C級：未及時完成每期報告，耽誤相關決策 A級：4-5 B級：3-4 C級：3以下 12、技術部門主管 崗位職責 主要職責描述 權重 關鍵考核指標 考核辦法 評分辦法 考核目標值 實際完成值 考核期間 備注 1、研發 30% 爭取成為國家級技術中心(15%)A級：提前達到計劃的進度 B級：及時達到計劃的進度 C級：未及時達到計劃的進度 A級：10-11 B級：8-10 C級：8以下 符合計劃 每年 新品研發進度(15%)A級：提前達到計劃的進度 B級：及時達到計劃的進度 C級：未及時達到計劃的進度 A級：10-11 B級：8-10 C級：8以下 符合計劃 每年 2、體系認證 15% 質量保證體系認證進度(15%)A級：提前達到計劃的進度 B級：及時達到計劃的進度 C級：未及時達到計劃的進度 A級：10-12 B級：8-10 C級：8以下 通過 每年 3、中長期科研戰略規劃 10% 完成的及時性和質量 A級：及時且高質量的完成 B級：及時完成 C級：未及時完成或完成質量不好 A級：10-13 B級：7-10 C級：7以下 完成每年修訂 5、ERP的實施、修改和維護 10% 硬件軟件運行故障率(5%)A級：完成公司硬件軟件維護工作，未出現大的事故 B級：未完成公司硬件軟件維護工作，出現大的事故 A級：3-5 B級：3以下 每年 軟件維護更新工作進度(5%)A級：提前達到計劃的進度 B級：及時達到計劃的進度 C級：未及時達到計劃的進度 A級：5 B級：3-4.9 C級：3以下 符合計劃 6、技術改造 15% 技改完成率（5%）A級：完成率大于90% B級：完成率75-90% C級：完成率在75%以下 A級：4-5 B級：3-4 C級：3以下 100% 每年 技改提高效益額（5%）A級：技改提高效益超額完成計劃額10%以上 B級：基本完成90-110% C級：完成計劃額的90%以下 A級：5-6 B級：3-5 C級：3以下 比上年技改提高效益額增加比例（5%）A級：比上年技改提高效益額增加比例超過20% B級：比上年技改提高效益額增加比例在5-15% C級：比上年技改提高效益額增加比例在5%以下 A級：5-6 B級：3-5 C級：3以下 7、設備管理 10% 對設備使用定期檢查（10%）A級：及時完成對設備使用工藝的定期檢查 B級：未及時完成定期檢查 A級：5-8 B級：5以下 8、研發中心費用的控制 10% 費用控制能力（10%）費用控制能力=（年初財務預算費用-實際費用）/年初財務預算費用 A級：費用控制能力高于20% B級：費用控制能力在0-20% C級：費用控制能力低于0 A級：10-12 B級：8-10 C級：6-8 D級：6以下

第四篇：A公司中層管理人員績效考核改進方案

[b]A公司中層管理人員績效考核改進方案

A公司中層管理人員的現有考核制度診斷

（一）A公司績效考核現狀

A公司存在管理水平較低,基礎管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質還不能很好地滿足企業快速發展的要求；企業管理者對績效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效管理系統本身的理解不力,掌握不徹底,結果半途而廢或收效甚微；企業管理者口頭上欣賞、重視績效管理系統,但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導致“雷聲大雨點小”,績效管理執行不力。在績效管理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規定的時間內填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現實工作當中?？己私Y果與激勵沒有必然聯系，只是通過獎金體現部分，激勵作用不能及時發揮，激勵效果減弱。

（二）A公司中層管理人員的績效考核現狀

這里我們將突出強調A公司在對中層管理人員的考核方面存在的問題。A公司在對中層管理人員進行考核時缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個人的發展，同時也不利于公司的發展。民主評議方式的評價并不能反映其真實業績，只能使一些所謂的老好人受益。

A公司目前對中層管理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執行考核時存在如下問題：（1）中層管理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。（2）考核中，中層管理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權重。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素。（3）現有的評價指標單一，這樣的指標體系容易導致企業管理者對企業長遠發展考慮不足。（4）缺乏科學的考評指標，無法正確引導中層管理人員向公司所需要的方向發展。

A公司中層管理人員績效考核制度的改進方案

總則

1、考評目的（1）通過對中層管理人員在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握其工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確其工作的導向；

（2）保障組織的有效運行；

（3）給予中層管理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正民主，激發其工作熱情和提高工作效率。

2、考評原則

（1）以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

（2）以績效為導向原則；

（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進行；

（4）多角度考評原則。

（二）考評對象與考評周期

（1）公司中層管理人員

（2）考評分為月度考評、季度考評和考評。

月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績及工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對的考評對象為中層管理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評）

季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業績、工作能力和工作態度。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行考評?？荚u：考評的主要內容主要是本工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。

（三）考評機構、考評時間與考核程序

（1）考評機構：公司成立考評委員會（非正式常設機構）作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經理、副總經理、人力資源部經理。人力資源部作為

考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申述和總結等工作。

（2）考評時間：月考評于次月初五日內完成；季考評于次月初十日內完成；年考評于次年一月二十日前完成。

（3）考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。

（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關系如表一所示。[/b]

[b]（5）結果分級：中層管理人員日常考評及年終考評打分結果換算為得分。直接上級根據結果的出考核等次?？己说却畏譃槲寮墸謩e是優、良、中、基本合格、不合格

考評方法、考評緯度、考評權重設計

（1）考評方法：A公司將主要采用360度績效考核（多角度考評）的方法對中層管理人員進行考核

（2）考評主體：直接上級、同級人員、下級

（3）考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評人員完成各項專業活動所具備的特殊能力；態度緯度：指被考評人員對待事業的態度和工作作風。每一個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。

（4）考核緯度的權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結構優化，實現整體最優或滿意。完成PI到KPI的轉變。在節省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權重作用的實現，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。

不同的考評主體對不同的考評對象評分的權重不同。態度、能力指標須在一

個較長時間段中才能準確評價，因此在考評中，態度、能力指標的權重要高于季度考評。

（五）考評結果的使用

（1）人員日?？荚u結果作為考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，考評結果不得為優。

（2）考評結果對應不同的考評系數。人力資源部根據考評系數計算效益工資、年終分紅。

考評結果與相應的考評系數對照表如表四所示。[/b]

[b]（3）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：

職務晉升：考評為優或者連續兩年考評為良的中層管理人員，優先列為職務晉升對象。

職務降級：考評一次不合格或者連續兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。

工資晉升：考評為優或者考評連續兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內晉升檔次。

降檔：季考評連續兩次不合格的中層管理人員進行降檔；考評結果不合格或連續兩年考核基本合格的進行工資降檔。

（六）申訴及其處理

被考評者對考評結果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。

第五篇：A公司中層管理人員績效考核改進方案

A公司中層管理人員績效考核改進方案

（一）公司績效考核現狀

A公司存在管理水平較低,基礎管理薄弱的瓶頸,尤其管理人員的素質還不能很好地滿足企業快速發展的要求；企業管理者對績效管理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效管理系統本身的理解不力,掌握不徹底,結果半途而廢或收效甚微；企業管理者口頭上欣賞、重視績效管理系統,但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導致“雷聲大雨點小”,績效管理執行不力。在績效管理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效管理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規定的時間內填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現實工作當中?？己私Y果與激勵沒有必然聯系，只是通過獎金體現部分，激勵作用不能及時發揮，激勵效果減弱。

（二）A公司中層管理人員的績效考核現狀

這里我們將突出強調A公司在對中層管理人員的考核方面存在的問題。A公司在對中層管理人員進行考核時缺乏正式的考核流程，這樣即不利于員工個人的發展，同時也不利于公司的發展。民主評議方式的評價并不能反映其真實業績，只能使一些所謂的老好人受益。

A公司目前對中層管理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執行考核時存在如下問題：（1）中層管理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層管理人員與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。（2）考核中，中層管理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權重。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素。（3）現有的評價指標單一，這樣的指標體系容易導致企業管理者對企業長遠發展考慮不足。（4）缺乏科學的考評指標，無法正確引導中層管理人員向公司所需要的方向發展。A公司中層管理人員績效考核制度的改進方案

總則

1、考評目的（1）通過對中層管理人員在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握其工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確其工作的導向；

（2）保障組織的有效運行；

（3）給予中層管理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正民主，激發其工作熱情和提高工作效率。

2、考評原則

（1）以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

（2）以績效為導向原則；

（3）考核力求公平、公開、公正的原則來進行；

（4）多角度考評原則。

（二）考評對象與考評周期

（1）公司中層管理人員

（2）考評分為月度考評、季度考評和考評。

月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績及工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。（A公司此次將針對的考評對象為中層管理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評）

季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業績、工作能力和工作態度。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行考評。考評：考評的主要內容主要是本工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。

（三）考評機構、考評時間與考核程序

（1）考評機構：公司成立考評委員會（非正式常設機構）作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經理、副總經理、人力資源部經理。人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申述和總結等工作。

（2）考評時間：月考評于次月初五日內完成；季考評于次月初十日內完成；年考評于次年一月二十日前完成。

（3）考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。

（4）考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關系如表一所示。

（5）結果分級：中層管理人員日?？荚u及年終考評打分結果換算為得分。直接上級根據結果的出考核等次。考核等次分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格

考評方法、考評緯度、考評權重設計

（1）考評方法：A公司將主要采用360度績效考核（多角度考評）的方法對中層管理人員進行考核

（2）考評主體：直接上級、同級人員、下級

（3）考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果（績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和管理緯度）；能力緯度：指被考評人員完成各項專業活動所具備的特殊能力；態度緯度：指被考評人員對待事業的態度和工作作風。每一個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。

（4）考核緯度的權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結構優化，實現整體最優或滿意。完成PI到KPI的轉變。在節省管理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權重作用的實現，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。

不同的考評主體對不同的考評對象評分的權重不同。態度、能力指標須在一個較長時間段中才能準確評價，因此在考評中，態度、能力指標的權重要高于季度考評。

（五）考評結果的使用

（1）人員日?？荚u結果作為考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，考評結果不得為優。

（2）考評結果對應不同的考評系數。人力資源部根據考評系數計算效益工資、年終分紅。

考評結果與相應的考評系數對照表如表四所示。

（3）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：職務晉升：考評為優或者連續兩年考評為良的中層管理人員，優先列為職務晉升對象。

職務降級：考評一次不合格或者連續兩年基本合格的中層管理人員給予行政降級處理。

工資晉升：考評為優或者考評連續兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內晉升檔次。

降檔：季考評連續兩次不合格的中層管理人員進行降檔；考評結果不合格或連續兩年考核基本合格的進行工資降檔。

（六）申訴及其處理

被考評者對考評結果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴。考評委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。