第一篇：中心管理人員績效考核管理辦法( DOC 7頁)

中心管理人員績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為全面了解，評估管理人員工作績效，發現優秀人才，提高中心工作效率，達到獎優罰劣，保證各項管理工作有序開展，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡中心企業服務管理人員均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與中心管理程序，發表自己的意見。

第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮工作表現考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章 考核時間

第八條 中心定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條 中心為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內容

1、崗位職責考核

指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2、能力考核

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考核

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、學識考核

指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5、組織紀律考核

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

第七章 考核等級

1、A級（優秀級）95—100分 工作成績優異，有創新性成果；

2、B級（良好級）85—94分

工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；

3、C級（合格級）75—84分

工作成果均達到目標任務要求標準；

4、D級（較差級）60—74分

工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；

5、E級（極差級）64分以下

工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

考核結果的應用（工資指基本工資）

1、季度績效考核

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

1.1考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%； 1.2考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%； 1.3考核成績為C級者，享受全額工資；

1.4考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；

1.7全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。

2、年度績效考核

年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，中心原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績為A級者，享受A類年終獎； 2.2年度考核成績為B級者，享受B類年終獎； 2.3年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；

2.4年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

2.5年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。

第八章 考核紀律

1、考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

第十條 中心考核員工的內容見中心員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條 中心員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整。

第九章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1、上級評議；

2、同級同事評議；

3、自我鑒定；

4、下級評議；

5、外部客戶評議。各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經理，中心領導的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；

2.書面報告法： 部門，員工提供總結報告； 3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第十章 考核程序

第十五條 綜合部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條 考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條 各考評人的意見，評語匯總到綜合部。根據中心要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 綜合部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條 綜合部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條 考核結果分存入綜合部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見： 1.個人工作表現與相似崗位人員比較； 2.需要改善的方面； 3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對中心發展的建議。

第十一章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；

3.該項考核主辦為試用員工部門主任，并會同綜合部考核定案。

第二十四條 后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定； 3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同綜合部共同考核定案。

第二十五條 個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和綜合部； 3.該項考核可使用專案報告形式。第二十六條 調配考核。

1.綜合部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.綜合部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之主任。第二十七條 離職考核。1.員工離職時，須對其在本中心工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.中心可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由綜合部主辦，并需部門主任協辦。

第十二章 考核結果及效力

第二十八條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結果具有的效力： 1.決定員工職位升降的主要依據； 2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（培訓，休假）等待遇相關； 4.決定對員工的獎勵與懲罰； 5.決定對員工的解聘。

第十三章 附 則

第三十條 本辦法由人事部解釋，補充，經中心總經理辦公會議通過后頒布生效。

第二篇：管理人員績效考核管理辦法

項目管理人員績效考核辦法

目的為了項目能夠對全體管理人員的工作成績、工作態度進行客觀評價，同時激勵和指導員工不斷提高工作業績，促進項目預期目標的有效達成，并逐步形成以績效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。

績效考核原則

1、公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標體系、考核標準、考核程序、考核方法等，確保績效考核的透明度。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，盡量確保考核指標、考核標準的客觀性，以避免對被考核人的評價過于主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在績效考核過程中，考核者均應對被考核人員進行充分的績效輔導。被考核人員對考核結果不滿時，可以通過績效申訴的途徑，與主管領導及系統負責人溝通。

4、差別原則：考核結果分好、一般、較差三個等級。

5、發展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的共同發展。

績效考核小組

1、以項目為單位，以項目經理為核心，由項目部管理人員和勞務分包方負責人組成。

2、采用無記名投票的方式，計分方法加權平均法和權重法。

3、項目部每月考核一次，每季度舉行一次綜合評定。考核評分

1、考核總分為100分，2、根據各項目部地域不同、項目性質不同考核期的工作重點也不同，以項目制定任務目標為準，并實施進行調整。

3、考核最后分值的計算公式為：

考核得分=∑（各項指標得分*相應的權重）

4、考核等級劃分

1）對于定量指標，按照指標完成的情況進行打分，“好”指的是超額完成目標，“較好”指的是完成目標，“一般”指的是完成大部分目標，“較差”指的是未完成目標。

考核等級與對應意義

不同考核主體評分權重的規定

1、項目經理對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為30%；

2、勞務分包負責人對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為20%；

3、項目管理人員對他人的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為50%；

季度績效工資發放的依據

1、績效工資比例

確定管理人員的績效工資占工資總額比例為20%。季度實發績效工資 = 個人季度績效工資基數*個人績效工資考核系數

2、績效工資的發放辦法：

第一季度前三個月按工資總數的80%發放，在本季度末對管理人員每月的考核進行綜合評定。

季度應發績效工資總額=月度績效工資基數*個人季度績效工資考核系數

績效考核文檔管理

文件保存

1、考核文檔統一由項目經理經理辦公室進行保管。

2、考評結果以績效考評袋形式存檔，在管理人員離開項目時銷毀。

項目考核辦法

項目對管理人員以月為基本單位進行考核，滿分（最高分）100分，低于69分者調離本崗位。

一、扣分標準

1、遲到、早退每次扣5分；代簽、不按規定簽字每次扣10分。

2、外出未請假，曠工每次扣5分，未按規定時間歸來每超一天扣5分。

3、管理人員在每月二十八日前給項目經理交一篇工作總結，并進行自我打分，每月不進行工作總結扣5分。

4、未在規定時間內完成各項報表（項目部、甲方、監理）滯后扣5分，錯報扣5分。簽證、工程聯系單等有原則性錯誤扣3分。

5、未在規定時間內完成規定工作任務，每次扣5分；工作有明顯錯誤每次扣5分。

6、未按要求組織各項技術交底、學習、檢查等活動，責任人扣5分。

7、在監理例會上被提出批評通報每項工作不得超過2次，每超一次責任人扣3分。

8、在工作中犯有重大性錯誤，造成經濟損失的扣8分

9、上級部門檢查，未按要求整改責任人扣5分；資料未完善每項扣3分。

二、加分情況

1、在工作中能提出合理化建議對工作能起到縮短工期節約成本的作用加5分，給予300-500元的獎勵。

2、在辦理工作聯系單、簽證方面能給項目創造效益的加5分，給予300-500元的獎勵。

3、能對傳統的施工工藝提出改良型方案節約材料的加5分，給予300-500元的獎勵。

4、提前完成任務或超額完成任務加5分。

三、其他情況：

如果被考核人在考核期內發生有安全事故或者重大服務投訴，考核分數為0分，具體處罰參照《違章和安全事故處罰規定》中的有關條款執行。

第三篇：戰略管理人員績效考核

戰略管理人員績效考核

3.1

戰略規劃部關鍵績效考核指標

序號

KPI指標

考核周期

指標定義/公式

資料來源

戰略規劃方案

編制及時率

戰略規劃部

戰略規劃方案

通過率

戰略規劃部

行業分析報告

提交及時率

戰略規劃部

戰略工程

進度控制

戰略工程按進度方案執行

戰略規劃部

業務流程改善

方案按時完成率

戰略規劃部

提出并被采

納的建議數

就當前企業運營過程中存在的問題提出改善建議的次數

戰略規劃部

3.2

企業管理部關鍵績效考核指標

序號

KPI指標

考核周期

指標定義/公式

資料來源

標準化管理推進

方案按時完成率

企業管理部

經營管理方案分析

報告提交及時率

企業管理部

內部管理評估

報告提交及時率

企業管理部

內部管理培訓

方案完成率

企業管理部

合同檔案

歸檔及時率

企業管理部

提出并被采

納的建議數

就當前企業運營過程中存在的問題提出改善建議的次數

企業管理部

3.3

戰略規劃主管績效考核指標量表

被考核人姓名

職位

戰略規劃主管

部門

戰略規劃部

考核人姓名

職位

戰略規劃部經理

部門

戰略規劃部

序號

KPI指標

權重

績效目標值

考核得分

戰略規劃方案

提交及時率

20%

考核期內戰略規劃方案提交及時率到達

%以上

行業調研方案

按時完成率

15%

考核期內行業調研方案按時完成率到達

%以上

行業分析報告

提交及時率

15%

考核期內行業分析報告提交及時率到達

%以上

經濟運行情況分析

報告提交及時率

15%

考核期內經濟運行情況分析報告提交及時率到達

%以上

各類報告

提交通過率

15%

考核期內各類提交的報告通過率在%以上

業務流程改善

方案按時完成率

10%

業務流程改善方案按時完成率在%以上

提出并被采納的建議數

5%

考核期內提出并被采納的建議數在項以上

統計數據

資料完好率

5%

考核期內統計數據資料完好率到達100%

本次考核總得分

考核

指標

說明

1.行業調研方案按時完成率

行業調研方案按時完成率=

2.各類報告提交通過率

各類報告包括行業調研報告、經濟運行分析報告及戰略規劃方案等，其計算公式如下：

各類報告提交通過率=

被考核人

考核人

復核人

簽字：

日期：

簽字：

日期：

簽字：

日期：

3.4

企業管理主管績效考核指標量表

被考核人姓名

職位

企業管理主管

部門

企業管理部

考核人姓名

職位

企業管理部經理

部門

企業管理部

序號

KPI指標

權重

績效目標值

考核得分

工作目標按

方案完成率

20%

考核期內工作目標按方案完成率到達100%

標準化管理推進

方案按時完成率

15%

標準化管理推進方案按時完成率到達

%以上

經營管理方案分析

報告提交及時率

15%

考核期內經營管理方案分析報告提交及時率到達

%以上

內部管理評估

報告提交及時率

15%

考核期內企業內部管理評估報告提交及時率到達

%以上

管理數據

收集完整性

10%

考核期內管理數據收集過程中無缺失情況發生

部門協作

滿意度

10%

考核期內部門協作滿意度到達

分以上

提出并被

采納的建議數

10%

考核期內提出并被采納的建議數到達

項以上

合同檔案

歸檔及時率

5%

考核期內合同檔案歸檔及時率到達

%以上

本次考核總得分

考核

指標

說明

1.工作目標按方案完成率

工作目標按方案完成率=

2.管理數據收集完整性

管理數據收集完整性通過對考核期內管理數據收集過程中有無重要管理數據缺失情況進行評價

被考核人

考核人

復核人

簽字：

日期：

簽字：

日期：

簽字：

日期：

3.5

戰略規劃部經理績效考核方案

方案名稱

戰略規劃部經理績效考核方案

受控狀態

編

號

一、考核周期

〔一〕年中考核

于每年的7月____日進行。

〔二〕年終考核于

下一的1月____日進行。

二、考核內容

〔一〕工作績效考核

對戰略規劃部經理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。

考核內容

考核內容

考核目的績效目標值

部門費用管理

合理有效地控制費用的支出，節約本錢

控制在預算之內

部門工作

方案完成情況

確保部門工作任務全面完成到達100%

公司開展

戰略研究

保證公司持續、健康開展，確保公司開展戰略與公司內部資源相匹配，適應外部環境的開展和變化

上級領導對提交的研究報告滿意度評分在____分以上

公司戰略實施

情況監督與指導

確保公司階段性戰略開展目標完成公司階段性戰略開展目標完成率達100%

投資收益率

到達____%

公司經營情況分析

為公司高層領導提供決策支持

提交的分析報告的準確率與完成率達____%

信息收集的及

時性與完整性

為公司高層領導提供決策支持

決策評審過失率

確保公司無重大決策失誤

重大決策失誤的情況為0

提出合理化建

議被采納的數量

被采納并實施的建議不得低于____項

部門人員管理

確保各項工作能有序進行

1.部門員工出勤率到達____%

2.下屬員工無重大違規事件發生

〔二〕工作能力考核

工作能力考核主要是對具體職務所需要的根本能力進行的測評，對戰略規劃部經理工作能力的考核，主要包括專業技能掌握程度、分析決策能力、組織協調能力等。

〔三〕工作態度考核

工作態度考核主要包括工作責任感、協作精神、工作紀律性等方面。

三、考核實施

1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規定的時間內將書面述職報告交給上級領導。

2.考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

四、考核紀律

1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原那么對被考核者實施考核。

2.考核工作必須在規定的時間內完成。

五、考核結果應用

根據績效考評結果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯系起來。績效評估結果主要運用于：股權鼓勵、薪資調整、崗位調整、能力提升方案等方面。

相關說明

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期

3.6企業管理部經理績效考核方案

方案名稱

企業管理部經理績效考核方案

受控狀態

編

號

一、考核周期

對企業管理部經理的考核，實行季度考核與考核相結合的方法。

二、考核實施小組

1.總經理全面負責考核的組織與領導工作。

2.人力資源部經理負責監督考核過程并負責處理考核過程中的突發事件。

3.小組成員〔由相關職能部門經理組成〕負責對被考核者實施考核。

三、考核方法

1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

2.述職報告由被考核者在規定的時間內交給上級領導。

四、考核內容

〔一〕任務績效考核〔55%〕

任務績效考核主要是針對企業管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。

任務績效考核內容

考核內容

考核標準

部門工作的方案性

上級領導審核發現所制訂的方案中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過____項

部門工作方案完成率

到達100%

部門費用預算的控制

部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內

質量體系運行的有效性

認證年檢報告中不合格的項數不超過____項

方案和建議的有效性

所提出的合理化建議被采納并實施的數量不得低于____條

部門培訓方案完成率

到達100%

工作報告提交的及時性

在規定的時間內完成工作報告的編寫并上交至相關部門

〔二〕工作態度考核〔10%〕

對工作態度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考核。

〔三〕工作能力考核〔35%〕

①

專業知識。

②

方案組織能力。

③

領導能力。

④

分析決策能力。

⑤

其他職位說明書上所要求具備的能力。

五、考核結果應用

〔一〕考核結果劃分

1.A——優秀，工作成績優異，有創新成果。

2.B——良好，工作成果到達企業要求且成績突出。

3.C——好，工作成果到達企業要求且局部工作表現突出。

4.D——合格，工作成績到達企業要求。

5.E——較差，工作成績不能到達企業要求。

〔二〕考核結果應用

1.薪資調整。

2.員工培訓。

3.崗位調整。

4.人事變動。

5.其他相關人事政策。

相關說明

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期

第四篇：管理人員績效考核實施辦法

管理人員績效考核實施辦法（試行）

為了完善公司績效管理體系，建立高效的管理團隊，有效調動管理人員工作的積極性和創造性，提高公司核心競爭力，從而確保公司經營目標的實現，落實目標責任管理，特制訂本辦法。

一、本辦法適用于公司所有行政高、中、基層管理人員；

二、考核遵循的原則如下：

1、以績效結果為導向，實行收入水平與公司效益及分管工作目標相結合原則；

2、堅持實事求是，以數據和事實為依據；

3、有獎有罰、獎罰對等，激勵與約束并進原則。

三、考核周期為定期（季度、）考核及不定期考核 相結合。

四、考核內容：

針對行政高、中、基層管理人員個人的專業知識水平、領導能力、工作效率、責任感、協調合作能力、考勤狀況、組織紀律、品的言行各方面進行考核。

五、考核辦法及流程：

1、公司定期考核為每季度第一個月月初或每年年初由綜合部人力資源專管人員組織安排；不定期考核為根據公司實際情況由公司總經理發起、綜合部負責組織安排實施；

2、考核評審由員工考核小組（由優秀員工、部門基層管理人員

組成）、人事主管、主管經理（或主管副總經理）、總經理組成。

３、考核《管理員工考核表》（見附件）內容為依據逐項計分匯總形式進行；

４、考核流程：

（１）員工先根據自身實際工作表現情況進行自評；

（２）由綜合部人事專管人員將此員工所填的《管理員工考核表》報送至考評小組，以員工考核小組、人事主管、主管經理（或主管副總經理）、總經理次序逐級評審打分；

（３）綜合部人事專管人員負責匯總整理，并將最終考核成績在公司內部予以公布。

（４）綜合部人事專管人員依據管理人員績效考核成績做出被考核人的初步評價及處理建議，上報公司總經理。

六、管理人員績效考核成績是公司內部管理人員聘任、解聘的重要依據。綜合部人事專管人員結合《管理人員聘任辦法》及《公司總經理會議決議》負責具體實施。

七、管理人員績效考核成績對公司管理人員日常工作客觀的全方位評價，是被考核人工資評定、獎金額度重要參考數據。由人事專管人員提出調整方案及建議上報公司總經理，公司統一實施。

八、行政高、中、基層管理人員在“績效考核成績”公布起一周內如有異議，可直接向公司總經理提出申訴。

九、公司各部門均有義務對考核數據的收集整理工作提供支持和配合的義務

十、附件：《甘肅康道交通設施有限責任公司管理員工考核表》； 本方法自發布之日起開始執行。

甘肅康道交通設施有限責任公司

二〇一一年七月一日

第五篇：高級管理人員的績效考核管理辦法

高級管理人員薪酬與績效管理制度

第一章 總則

第一條 為強化公司業務經營責任，建立和完善現代企業高級管理人員的激勵和約束機制，充分調動高級管理人員的積極性和創新性，提升公司業務經 營效益和管理水平，根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》等 有關法律、法規及《北京北陸藥業股份有限公司章程》，結合公司實際，特制 定本制度。

第二條 高級管理人員指在公司擔任直接經營管理職務的董事、監事和高 級管理人員，包括：

（一）公司董事長、公司總經理；

（二）副總經理、財務總監；

（三）董事會秘書。

第三條 公司高級管理人員的薪酬以公司經營利潤指標和綜合管理為基

礎，根據公司經營計劃和分管工作的職責及工作目標，進行綜合考核 確定。

第四條 公司薪酬及績效考核遵循以下原則：

（一）堅持薪酬與公司長遠利益相結合，確保主營業務持續增長，防止短 期行為，促進公司的長期穩定發展；

（二）確立收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則，總體薪酬水平兼

顧現在及未來公司發展、內外部公平，激勵與約束并重，體現薪酬發放及考核

2與獎懲及激勵機制掛鉤的原則；

（三）堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則，遵循崗位價值為基礎，績效優先，體現與公司收益分享、風險共擔的價值理念。

第五條 根據公司經營發展情況，薪酬可以作相應的調整，調整的依據是： 同行業薪酬水平，所在地區薪酬水平，通貨膨脹水平，公司實際經營狀況，組 織架構調整，職位、職責變化。在經過公司薪酬與考核委員會提案、董事會審 議通過的情況下，高級管理人員薪酬標準可進行調整，并以通過后的標準實施。

第二章 管理機構與職責

第六條 公司董事會薪酬與考核委員會是公司高級管理人員薪酬制定與管 理、考核和監督的專門機構。

第七條 依據《公司章程》、《董事會薪酬與考核委員會工作制度》，董

事會薪酬與考核委員會負責起草或提議修改公司高級管理人員的薪酬與績效 考核管理制度，制定公司高級管理人員績效考核方案，對公司高級管理人 員進行績效考核，并對公司薪酬制度執行情況進行監督。

第八條 董事會負責審定薪酬與考核委員會提交的高管績效考核與薪酬方案。

第三章 薪酬的構成及確定

第九條 高級管理人員的薪酬由基本年薪和績效獎金兩部分組成。

第十條 基本年薪主要考慮職位、責任、能力、市場薪資行情等因素確定，按1/12每月發放。

第十一條 績效獎金根據個人崗位績效考核情況、公司目標完成情況等綜 合考核結果確定，按考核周期進行考核發放。

3第十二條 績效獎金以基本薪酬為基數考核確定。

（一）考核比例：高級管理人員實際發放績效獎金＝績效獎金×績效 系數。

公司完成考核指標的比例

高管人員績效系數

X＜70%0

70%≤ X≤ 80%0.8

80%≤ X≤ 100%

1100%≤ X≤ 120%1.2120%≤ X≤ 150%1.5如考核因管理團隊業績特別突出，超額完成本經營指標的比例已

超過上表中標準的，董事會薪酬委員會將根據相關高管人員表現另行計提特別 績效獎，報董事會審議通過實施，不在本方案中計算和實施。

第十三條 高級管理人員薪酬為稅前收入，應依法繳納個人所得稅，個人所得稅由公司代扣代繳。

第四章 組織實施

第十四條 根據崗位績效評定結果及考核制度規定，由公司董事會薪酬與

考核委員會制定高級管理人員的薪酬方案、績效獎金分配方案，經公司董 事會審議通過后，由公司人力資源部門和財務部門實施。

第十五條 績效考核有關數據,分別由公司人力資源部、計財部等相關部門 配合提供。

第十六條 高級管理人員兼任兩個以上職務，基本年薪以較高職務標準發

4放，績效薪酬分別考核發放，兼任分、子公司或參股、實際控制單位職務的，不得在兼職單位領取除津貼外的薪酬。

第十七條 高管在考核期內崗位(職務)發生變動的,根據公司有關規定按 任職時間進行相應績效考核并兌現薪酬。

第五章

約束機制

第十八條 高級管理人員在職期間，出現以下情況的任何一種，則不予以 發放績效獎金：

（一）嚴重違反公司各項規章制度，受到公司內部嚴重警告以上處分的；

（二）嚴重損害公司利益的；

（三）因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰或被深圳證券交易 所予以公開譴責或宣布不適合擔任上市公司董事、監事、高級管理人員的；

（四）高管人員因組織調動或合同到期離崗，按實際在崗月份加 1 個月

支取應得的基本年薪，按離職前 1個月財務報表數據計算績效獎金；若應本人 要求辭職或調離本公司，則按基本年薪計發當月工資，績效獎金按離職前1個 月財務報表數據計算值的80%發放。

第十九條 高級管理人員因故請事假、病假、工傷假以及在職學習期間的 薪資與福利按照公司相關制度執行。

第二十條 對因工作不力、決策失誤造成企業資產重大損失或完不成經營

管理目標任務的，公司應視損失大小和責任輕重，給予經濟處罰、行政處分或 解聘職務等處罰。

第二十一條 建立高級管理人員離任審計制度。在離任審計中，如發現在任期內的經營業績不實，提名與薪酬委員會可對相關人員的年薪進行調整，要

5求高級管理人員限期退回超出應得部分的收入，并追究法律責任。

第二十二條 新入職高管的定薪：

（一）內部晉升高管：按薪酬標準起點確定薪酬標準，滿一年后根據工作 業績進行考核后調整；

（二）外部選聘高管：根據雙方談判結果，在薪酬標準區間進行確定，如 超過薪酬區間報董事會薪酬與考核委員會及董事長核準通過。

第二十三條 當經營環境及外部條件發生重大變化時，薪酬與考核委員會

提議變更激勵約束條件甚至終止該制度，并報董事會批準，可能的變化包括：

（一）市場環境發生不可預測的重大變化，嚴重影響公司經營；

（二）因不可抗力對公司經營活動產生重大影響；

（三）國家政策重大變化影響年薪方案實施的基礎；

（四）其他薪酬與考核委員會認為的重大變化。

第六章 其他激勵事項

第二十四條 公司可在適當時機實施包括現金獎勵、股權激勵計劃等在內 的其他獎勵方式，對高級管理人員、核心骨干員工等進行激勵。

激勵的主要原則基于相應的崗位職責的履行程度，經營目標及個人績 效指標的完成情況及其他相關指標。

高級管理人員的股權激勵由薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草

案，并提交董事會、股東大會審批。股權激勵的相關事項根據國家的相關法律、法規等確定。

第七章 附則

第二十五條 本制度作為高級管理人員薪酬與績效考核體系的基本制度，6

如有其他具體實施細則可另行確定，并作為本制度的組成部分。

第二十六條 本制度自公司董事會審批通過之日起生效并予以實施至新制 度頒布或修訂后廢止。

第二十七條 本制度如與國家立法機關、監管機構發布的最新法律、法規

和規章存在沖突，以最新法律、法規和規章規定為準，本制度如與《公司章程》 相抵觸，以《公司章程》為準。除前述法律法規及《公司章程》外，公司其他 制度與本制度相抵觸遵循本制度。

第二十八條 本制度解釋權歸公司董事會。

二○一三年八月二十三日