第一篇：績效考核管理辦法

績效考核管理辦法

第一條 目的：為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率。

第二條使用范圍：本辦法適用于工業(yè)產(chǎn)品事業(yè)部副總經(jīng)理（含）以下正式聘用員工。

第三條各成員公司應(yīng)成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人力資源管理部門（以下人力資源管理部門均指綜合管理部）為配合執(zhí)行部門。

第四條考核內(nèi)容： 1 工作績效；

工作態(tài)度及綜合素質(zhì)。；

考勤；

加班； 幫助他人解決問題； 新產(chǎn)品新客戶開發(fā)績效（針對銷售人員）； 工作崗位不同，考核項(xiàng)目所占權(quán)重各不相同。銷售人員以銷售額為主要考核指標(biāo)。

第五條考核辦法：

對不同考核對象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。2 考核采用直接上級考核與間接上級考核相結(jié)合的方式，部門總經(jīng)理及。3 自我鑒定，職工對自己進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)應(yīng)本著客觀公正的原則。4 考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91－100分；良好81－90分；稱職71－80分；基本稱職60－70分；不稱職59分以下（含59分）。考核中有10分加分，分別分配在加班與幫他人解決問題兩項(xiàng)上。6 銷售相關(guān)人員另設(shè)新客戶開發(fā)、新產(chǎn)品開發(fā)及新產(chǎn)品引進(jìn)考核項(xiàng)，此考核根據(jù)首批合同開始后第一年內(nèi)發(fā)生的銷售額計(jì)提獎金。具體計(jì)提辦法見第十三條。

（1）新產(chǎn)品（全新品牌產(chǎn)品）引進(jìn)：

對于新產(chǎn)品引進(jìn)者，引進(jìn)產(chǎn)品銷售平均利潤大于20%以上，引進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的0.5%；平均利潤大于25%以上，引進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的0.6%；平均利潤大于30%以上，引進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的0.8%；平均利潤大于35%以上，引進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的1%。

（2）對于新產(chǎn)品推進(jìn)者，引進(jìn)產(chǎn)品銷售平均利潤大于20%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的0.6%；平均利潤大于25%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的0.8%；平均利潤大于30%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的1.0%；平均利潤大于35%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的1.2%。推進(jìn)者有時(shí)需按團(tuán)隊(duì)計(jì)算，如果出現(xiàn)此情況，推進(jìn)者的獎金由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配。老品牌的新產(chǎn)品推進(jìn)算作新產(chǎn)品推進(jìn)，但如果發(fā)生推進(jìn)是為了替代原有老產(chǎn)品不算做新產(chǎn)品推進(jìn)，不做獎金計(jì)提。（3）新客戶開發(fā)：

開發(fā)新客戶銷售人員，新客戶產(chǎn)品銷售平均利潤大于20%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的0.6%；平均利潤大于25%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的0.8%；平均利潤大于30%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的1.0%；平均利潤大于35%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的1.2%。推進(jìn)者有時(shí)需按團(tuán)隊(duì)計(jì)算，如果出現(xiàn)此情況，推進(jìn)者的獎金由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人分配。（4）以上規(guī)定計(jì)提獎金比例均以新產(chǎn)品的第一年銷售額為基數(shù)，次年銷售額將列為年銷售考核任務(wù)，不再做新產(chǎn)品、新客戶計(jì)提。日期以第一筆業(yè)務(wù)發(fā)生日期為起始計(jì)提日期。長客以外客戶須按公司規(guī)定周期回款，超期回款，每超過7天扣掉獎金的10%，直至扣完該產(chǎn)品或客戶計(jì)提獎金為止。

第六條對于部門部門經(jīng)理級別以上員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

第七條銷售人員及部門主管（含）以上管理人員應(yīng)有周工作計(jì)劃及上周計(jì)劃完成情況，并且計(jì)劃應(yīng)細(xì)化。工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為考核其工作的主要依據(jù)。周工作總結(jié)計(jì)劃需在每周一9：00分前報(bào)送事業(yè)部總經(jīng)理處，如因特殊情況不能發(fā)送郵件，需在上述規(guī)定時(shí)間內(nèi)以口頭形式報(bào)送周工作計(jì)劃，未按時(shí)報(bào)送的每次扣責(zé)任人人績效考核分0.1分/次。

第八條在考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；對公司級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作不執(zhí)行經(jīng)確認(rèn)后扣除5分，拖延執(zhí)行扣3分。

第九條工作期間，每違反公司“下發(fā)文件”規(guī)定中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；打架滋事每次扣10分；遲到、早退每次扣0.1分。

第十條工作期間每加班一天（經(jīng)公司提前允許并確認(rèn)的加班）銷售崗位加分0.5分，銷售以外崗位加1分，最高加分5分。每幫助他人完成一次重要工作加1分，最高加5分。當(dāng)被加分人員加分達(dá)到滿分后在相關(guān)加分項(xiàng)目上出現(xiàn)消極工作時(shí)將進(jìn)行扣分，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分，直至將相關(guān)項(xiàng)所得分?jǐn)?shù)扣完為止。

第十一條 考核流程： 每半年的最后一個(gè)星期，綜合管理部將各職位的《員工考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在次月2日前將《員工考核表》報(bào)送直接主管處。直接主管依據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工考核表》進(jìn)行考核，于5日前交總經(jīng)理處。總經(jīng)理做考評總結(jié)后于10日前交綜合管理部。綜合管理部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，根據(jù)考評結(jié)果計(jì)算出員工獎金。綜合管理部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于15日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

第十二條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)總經(jīng)理審核同意。

第十三條 公司績效獎金結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為： 崗位績效獎金=(績效總分%)×崗位獎金基數(shù)×事業(yè)部獎金總額 + 新產(chǎn)品績效獎金（銷售人員）

例如：某位員工A基數(shù)為0.1，該員工上半年績效評分為90分，其上半年新產(chǎn)品績效獎金10000元。公司上半年公司考核部門后給部門的總獎金額為10萬元，那么該員工應(yīng)得獎金為： 90%×0.1×100000 + 10000=19000元 “績效總分”可以超過100分。2 新產(chǎn)品、新客戶開發(fā)績效獎金（1）新產(chǎn)品（全新品牌產(chǎn)品）引進(jìn)：

對于新產(chǎn)品引進(jìn)者，引進(jìn)產(chǎn)品銷售平均利潤大于20%以上，引進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的0.5%；平均利潤大于25%以上，引進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的0.6%；平均利潤大于30%以上，引進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的0.8%；平均利潤大于35%以上，引進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的1%。

（2）對于新產(chǎn)品推進(jìn)者，引進(jìn)產(chǎn)品銷售平均利潤大于20%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的0.6%；平均利潤大于25%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的0.8%；平均利潤大于30%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的1.0%；平均利潤大于35%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的1.2%。推進(jìn)者有時(shí)需按團(tuán)隊(duì)計(jì)算，如果出現(xiàn)此情況，推進(jìn)者的獎金由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配。老品牌的新產(chǎn)品推進(jìn)算作新產(chǎn)品推進(jìn)，但如果發(fā)生推進(jìn)是為了替代原有老產(chǎn)品不算做新產(chǎn)品推進(jìn)，不做獎金計(jì)提。（3）新客戶開發(fā)：

開發(fā)新客戶銷售人員，新客戶產(chǎn)品銷售平均利潤大于20%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的0.6%；平均利潤大于25%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的0.8%；平均利潤大于30%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的1.0%；平均利潤大于35%以上，推進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的1.2%。推進(jìn)者有時(shí)需按團(tuán)隊(duì)計(jì)算，如果出現(xiàn)此情況，推進(jìn)者的獎金由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人分配。

（4）以上規(guī)定計(jì)提獎金比例均以新產(chǎn)品的第一年銷售額為基數(shù)，次年銷售額將列為年銷售考核任務(wù)，不再做新產(chǎn)品、新客戶計(jì)提。日期以第一筆業(yè)務(wù)發(fā)生日期為起始計(jì)提日期。長客以外客戶須按公司規(guī)定周期回款，超期回款，每超過7天扣掉獎金的10%，直至扣完該產(chǎn)品或客戶計(jì)提獎金為止。庫存積壓產(chǎn)品銷售績效獎金

庫存積壓產(chǎn)品指被公司定性為死庫存的產(chǎn)品。在銷售此部分產(chǎn)品是，當(dāng)產(chǎn)品利潤>20%時(shí)，銷售者按銷售額的50%計(jì)提；利潤>10%按銷售額的40%計(jì)提；利潤>0%按銷售額30%計(jì)提；利潤>-20%按銷售額25%計(jì)提；利潤<-20%按銷售額20%計(jì)提。特殊產(chǎn)品處理可以根據(jù)具體情況向部門總經(jīng)理匯報(bào)，待總經(jīng)理批復(fù)后，申請?zhí)厥猹劷稹９舅腥藛T均可參與該項(xiàng)考核。造成庫存積壓產(chǎn)品責(zé)任人獎金扣除辦法

庫存積壓產(chǎn)品指被公司定性為死庫存的產(chǎn)品。公司將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行獎金扣除，當(dāng)相關(guān)銷售人員所進(jìn)產(chǎn)品被公司定義為死庫存后，公司給責(zé)任人6個(gè)月時(shí)間處理該產(chǎn)品，產(chǎn)品可以按進(jìn)價(jià)銷售，在6個(gè)月內(nèi)如果能夠正常處理掉，公司將不扣除獎金，但將對其績效分?jǐn)?shù)扣除5分，如果折價(jià)銷售，公司將按折價(jià)部分的50%扣除其當(dāng)期獎金。如果在6個(gè)月內(nèi)仍然不能處理掉改產(chǎn)品，公司將按產(chǎn)品進(jìn)價(jià)的50%扣除其當(dāng)期獎金。獎金扣除總額不超過其當(dāng)期應(yīng)得獎金總和。如有特殊原因造成的死庫存，由部門總經(jīng)理報(bào)公司董事長，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層商議后，按公司意見執(zhí)行。以上所有績效均計(jì)入個(gè)人績效獎金，每半年考核一次。

第十四條 如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部獎金外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十五條 員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人力資源管理部門提出申訴。

第十六條 如考核結(jié)果調(diào)整，本次仍將按原考核結(jié)果發(fā)放獎金，在下次發(fā)放獎金時(shí)再予以調(diào)整。第十七條 員工自評和部門主管在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)績效考核分2分/人.次。

第十八條 綜合管理部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理： 1 一個(gè)考核年度內(nèi)二次考核均被評為不稱職的； 一個(gè)考核年度內(nèi), 連續(xù)二次考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的； 每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率的比例由總經(jīng)理確定。公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動合同。（此條暫不執(zhí)行）

第十九條 本辦法解釋權(quán)歸工業(yè)產(chǎn)品事業(yè)部。

第二十條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效，原頒布的績效考核規(guī)定同時(shí)廢止。

第二篇：績效考核管理辦法

**績效考核管理辦法（試行）

第一章

總

則

第一條

為建立健全激勵與約束并重的績效考核體系，充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用，調(diào)動公司員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，保障公司戰(zhàn)略規(guī)劃落地和重點(diǎn)工作任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，根據(jù)國家和省有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦法。

第二條

基本原則

（一）堅(jiān)持戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則。

以落實(shí)責(zé)任為核心，通過建立健全績效考核機(jī)制，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計(jì)劃的分解落實(shí)，不斷增強(qiáng)公司執(zhí)行力和整體管理水平。

（二）堅(jiān)持關(guān)鍵指標(biāo)考核原則。

以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，依據(jù)部室、直屬公司重點(diǎn)工作和崗位職責(zé)，突出對影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和主要工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

（三）堅(jiān)持公開公平公正原則。

以調(diào)動員工積極性為目的，切實(shí)做到考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理、考核方法先進(jìn)、考核程序嚴(yán)格，考核結(jié)果公開，確保考核結(jié)果公平公正。

（四）堅(jiān)持能力提升改進(jìn)原則。

以績效反饋、能力提升為根本，通過員工績效考核，找差距、補(bǔ)短板、促提升，幫助員工提升能力，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三條

績效考核包括組織考核和員工考核兩部分。其中：組織考核包括公司總部部室考核和直屬公司考核；員工考核包括公司總部中層正職及以下員工、全資直屬公司員工和公司派駐參（控）股公司相關(guān)員工。

第四條

公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由黨委書記、董事長任組長，其他班子成員任副組長，公司總部部室負(fù)責(zé)人、直屬公司主要負(fù)責(zé)人為成員。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，具體負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)和實(shí)施績效考核工作。辦公室設(shè)在黨委組織部（人力資源部）。

第五條

績效考核采取考核的方式。一般在每結(jié)束后第1個(gè)月內(nèi)組織實(shí)施。

第二章

組織考核

第六條

公司總部部室考核

部室考核包括黨建工作責(zé)任制考核、工作業(yè)績考核和自身建設(shè)考核，分值權(quán)重各占20%、60%、20%。

部室考核得分=黨建工作責(zé)任制考核得分×20%+工作業(yè)績考核得分×60%+自身建設(shè)考核得分×20%

（一）黨建工作責(zé)任制考核

依據(jù)公司黨建工作責(zé)任制考核相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（二）工作業(yè)績考核

1.考核內(nèi)容

包括重點(diǎn)工作任務(wù)考核、部室亮點(diǎn)工作考核和協(xié)同融合發(fā)展考核。

2.考核方式

采取部室負(fù)責(zé)人工作述職的形式，由公司領(lǐng)導(dǎo)、部室負(fù)責(zé)人和直屬公司負(fù)責(zé)人按照90分以上的部室占35%，80-89分的占50%，79分以下的占15%的比例原則進(jìn)行評價(jià)確定得分。公司領(lǐng)導(dǎo)分值權(quán)重為60%、部室負(fù)責(zé)人和直屬公司負(fù)責(zé)人分值權(quán)重為40%。

工作業(yè)績考核得分=（公司主要負(fù)責(zé)人評價(jià)得分×50%+分管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)得分×30%+非分管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)得分平均分×20%）×60%+部室、直屬公司負(fù)責(zé)人評價(jià)平均分×40%

（三）自身建設(shè)考核

包括落實(shí)效率、人才隊(duì)伍、信息宣傳、遵規(guī)守紀(jì)等方面。

落實(shí)效率：依據(jù)平時(shí)工作落實(shí)情況和部室之間配合情況進(jìn)行評分。由公司領(lǐng)導(dǎo)、部室負(fù)責(zé)人、直屬公司負(fù)責(zé)人評價(jià)計(jì)算得分，與工作業(yè)績考核分值權(quán)重相同。

人才隊(duì)伍：依據(jù)各部室員工素質(zhì)能力提升情況進(jìn)行評分，主要包括落實(shí)公司培訓(xùn)計(jì)劃情況、參加各類培訓(xùn)活動情況以及本員工新取得更高學(xué)歷、職稱、執(zhí)（職）業(yè)資格等相關(guān)證書情況等。由各部室提供相關(guān)證明材料，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定最終考核得分。

信息宣傳：依據(jù)公司《信息宣傳管理暫行辦法》等制度規(guī)定進(jìn)行評分。由辦公室提供考核得分。

遵規(guī)守紀(jì)：依據(jù)公司《考勤與請休假管理辦法（試行）》等規(guī)章制度及信訪、紀(jì)委案件線索評分。由黨委組織部（人力資源部）、紀(jì)委綜合部和紀(jì)檢監(jiān)察室提供考核得分。

第七條

直屬公司考核

包括黨建工作責(zé)任制考核、工作業(yè)績考核和自身建設(shè)考核三部分，分值權(quán)重各占20%、60%、20%。

直屬公司考核得分=黨建工作責(zé)任制考核得分×20%+工作業(yè)績考核得分×60%+自身建設(shè)考核得分×20%

（一）黨建工作責(zé)任制考核

依據(jù)公司黨建工作責(zé)任制考核相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（二）工作業(yè)績考核

工作業(yè)績考核包括經(jīng)營業(yè)績考核、重點(diǎn)（亮點(diǎn)）工作考核和協(xié)同融合發(fā)展考核，其中：經(jīng)營業(yè)績考核是對各直屬公司經(jīng)營活動帶來的整體財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果的評價(jià)；重點(diǎn)（亮點(diǎn)）工作考核是對各直屬公司重點(diǎn)任務(wù)完成情況和創(chuàng)新亮點(diǎn)工作的評價(jià)；協(xié)同融合發(fā)展考核是對各直屬公司貫徹落實(shí)公司《關(guān)于深化協(xié)同融合發(fā)展的實(shí)施意見》等相關(guān)規(guī)定的評價(jià)。

經(jīng)營業(yè)績考核由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭，依據(jù)公司《直屬公司經(jīng)營績效考核暫行辦法》進(jìn)行評價(jià)賦分；重點(diǎn)（亮點(diǎn)）工作考核和協(xié)同融合發(fā)展考核采取直屬公司負(fù)責(zé)人工作述職的形式，由公司領(lǐng)導(dǎo)和部室負(fù)責(zé)人、直屬公司負(fù)責(zé)人按照90分以上的直屬公司占35%，80-89分的占50%，79分以下的占15%的比例原則進(jìn)行評價(jià)確定得分，分值權(quán)重分別為60%、40%。

重點(diǎn)（亮點(diǎn)）工作和協(xié)同融合發(fā)展考核得分=（公司主要負(fù)責(zé)人評價(jià)得分×50%+公司其他領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)平均分×50%）×60%+部室、直屬公司負(fù)責(zé)人評價(jià)平均分×40%

（三）自身建設(shè)考核

包括落實(shí)效率、人才隊(duì)伍、信息宣傳、遵規(guī)守紀(jì)等方面。考核方式、主體與公司部室考核相同。

第八條

考核等次確定

各部室、直屬公司按照考核得分分別進(jìn)行排名，對排名前35%的定性為“優(yōu)秀”等次，80分及以上的為“合格”等次，61-79分的為“基本合格”等次，60分以下的為“不合格”等次。

有下列情形之一的，不得確定為“優(yōu)秀”等次：

1.被省委省政府和上級有關(guān)部門通報(bào)批評，給公司造成重大負(fù)面影響的；

2.部室、直屬公司負(fù)責(zé)人因發(fā)生違紀(jì)違法案件按照紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)、審計(jì)機(jī)關(guān)要求進(jìn)行處分處理或被司法機(jī)關(guān)處理的；

3.在廉潔、保密、維穩(wěn)、投資、風(fēng)險(xiǎn)、基金管理等方面出現(xiàn)重大問題，產(chǎn)生重大負(fù)面影響的；

4.其他不宜確定為“優(yōu)秀”等次的情況。

第三章

員工考核

第九條

部室、直屬公司負(fù)責(zé)人

部室、直屬公司的考核得分等次作為部室、直屬公司主要負(fù)責(zé)人的考核得分等次。

第十條

其他員工

（一）考核內(nèi)容

員工考核包括思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績、廉潔自律等內(nèi)容，重點(diǎn)考核德才表現(xiàn)和工作實(shí)績。

（二）考核方式

員工在本部室（單位）內(nèi)進(jìn)行現(xiàn)場述責(zé)述廉，本部室（單位）人員對其進(jìn)行評價(jià)賦分。公司黨委組織部（人力資源部）現(xiàn)場進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督，績效考核結(jié)果經(jīng)分管本部室（單位）的公司領(lǐng)導(dǎo)審定后送績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

（三）考核等次

各部室、直屬公司按照內(nèi)部考核得分各自排名，前35%的為“優(yōu)秀”等次；80分及以上的為“合格”等次；61-79分的為“基本合格”等次；60分及以下的為“不合格”等次。

有下列情形之一的，不得確定為“優(yōu)秀”等次；

1.因違法違紀(jì)受到司法機(jī)關(guān)處理或個(gè)人行為受到黨紀(jì)政務(wù)處分和組織處理的人員；

2.無特殊情況，曠工1天（含）以上的，事假累計(jì)超過20天的，病假連續(xù)超過30天或一年內(nèi)累計(jì)超過60天的；

3.對重大決策失誤或重大事故負(fù)有直接責(zé)任的；

4.其他不宜確定為“優(yōu)秀”等次的情況。

第四章

考核結(jié)果運(yùn)用

第十一條

薪酬兌現(xiàn)

（一）部室、直屬公司考核結(jié)果兌現(xiàn)

考核等次

薪酬兌現(xiàn)

優(yōu)秀

核增部室、直屬公司績效薪酬的15%

合格

核增部室、直屬公司績效薪酬的5%

基本合格

核減部室、直屬公司績效薪酬的5%

不合格

核減部室、直屬公司績效薪酬的10%

（二）員工考核結(jié)果兌現(xiàn)

考核等次

薪酬兌現(xiàn)

優(yōu)秀

核增個(gè)人績效薪酬的10%

合格

核增個(gè)人績效薪酬的5%

基本合格

核減個(gè)人績效薪酬的5%

不合格

核減個(gè)人績效薪酬的10%

第十二條

薪酬調(diào)整

員工薪酬調(diào)整與個(gè)人績效考核結(jié)果掛鉤，具體按照公司薪酬管理有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十三條

晉升調(diào)配

員工考核結(jié)果，作為員工晉升、輪崗、調(diào)配的重要依據(jù)，黨委組織部（人力資源部）將把考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等次的員工納入公司后備人才庫管理，重點(diǎn)培養(yǎng)使用。對考核結(jié)果為“不合格”等次的員工進(jìn)行提醒談話。

第十四條

評先樹優(yōu)

對考核為“優(yōu)秀”等次的部室、直屬公司和員工，在各類評選表彰中優(yōu)先推薦，并從“優(yōu)秀”等次員工中推選一定比例員工為公司“卓越員工”；對考核為“不合格”等次的部室、直屬公司和員工，取消本各類評先樹優(yōu)資格。

第五章

附

則

第十五條

本辦法自印發(fā)之日起實(shí)施，公司原有績效考核辦法與本辦法不一致的，按照本辦法執(zhí)行。

第十六條

本辦法由黨委組織部（人力資源部）負(fù)責(zé)解釋。

第三篇：績效考核管理辦法

績效考核管理辦法

績效考核以海岸基金項(xiàng)目季度回款任務(wù)為考核依據(jù)；以各項(xiàng)目組或辦事處為單位進(jìn)行考核，績效考核以季度為單位考核，獎金發(fā)放以為單位。

季度考核：

對于超額完成季度回款任務(wù)的項(xiàng)目組或辦事處給予半年薪資考核加分獎勵；對于完不成季度回款任務(wù)的項(xiàng)目組或辦事處給予半年薪資考核扣分的處罰。獎勵和扣罰的分?jǐn)?shù)將根據(jù)任務(wù)完成情況酌情考慮。

績效考核的發(fā)放辦法：

對于能完成全年回款任務(wù)的項(xiàng)目組或辦事處；獎金為：全年凈回款額＊0.5%；

如完成整個(gè)海岸項(xiàng)目包的回款任務(wù)，則完成全部回款任務(wù)的項(xiàng)目組或辦事處的獎金為：全部凈回款額＊（0.5%＋0.5%）。

如全公司完成海岸基金要求的整包回款任務(wù)，則完成全部任務(wù)的項(xiàng)目組或辦事處的提成比列提高至2%，即：項(xiàng)目組或辦事處全部凈回款額＊2%。

以上獎金提成不重復(fù)計(jì)算。

沒有完成全年回款任務(wù)的項(xiàng)目組或辦事處不享受績效獎金分配。

項(xiàng)目組和各辦事處內(nèi)部工作人員獎金分配辦法：

個(gè)人獎金（含稅）分配由兩部分組成：按照本項(xiàng)目組或辦事處工作人員工資所占本部門工資總額比例的50%+上、下半考核綜合考評平均得分的50%。

法務(wù)人員因在公司內(nèi)部項(xiàng)目組或辦事處工作調(diào)動，需由本人以及項(xiàng)目組或辦事處負(fù)責(zé)人做出自我及工作評定，以備在績效考核獎金分配之用，結(jié)合上述獎金分配辦法，根據(jù)在相關(guān)部門工作月份累計(jì)計(jì)算獎金。

行政部工作人員獎金分配辦法：

參加考核人員享受相同工資標(biāo)準(zhǔn)的法務(wù)人員的薪資考核獎金平均數(shù)。

考核時(shí)間：2009年3月1日至2010年3月1日

參加考核的工作人員按實(shí)際參加薪資考核的時(shí)間分配獎金，試用期期間不參加獎金分配，該部分獎金歸項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

本績效考核管理辦法最終解釋權(quán)歸青島北方聯(lián)合投資咨詢有限公司所有。

總經(jīng)理：

2009-4-11

第四篇：績效考核管理辦法

績效考核管理辦法

1.考核的目的1.1 使領(lǐng)導(dǎo)層對各部門的工作內(nèi)容、工作能力及當(dāng)前的工作進(jìn)度進(jìn)行了解、分析，做出公正、客觀的評價(jià)，做到各部門乃至各員工都各盡其職、人盡其才，調(diào)動各部門整體工作積極性，提高工作效率，完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；

1.2 績效考核將作為各部門的獎勵、處罰及各員工職務(wù)變動的依據(jù)，從而明確各部門乃至各員工的工作導(dǎo)向，保障公司各項(xiàng)工作的有效運(yùn)行，形成積極、良性的績效激勵機(jī)制。

2.考核范圍

JCC各部門。

3.考核原則

3.1 明確考核各方的職責(zé)，力求公平、公開、公正，不得存有偏見；

3.2 以考核規(guī)定的指標(biāo)、程序?yàn)闇?zhǔn)繩，以客觀事實(shí)為依據(jù)，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并做出說明。

4.考核形式

考核形式分為考核、季度考核。根據(jù)年初制定的各部門KPI對各部門在同年底的完成情況及各季度的完成情況進(jìn)行總結(jié)、考核，并形成相關(guān)獎懲辦法。

5.職責(zé)

5.1 綜合管理部負(fù)責(zé)績效考核的組織工作，并組織各部門在JCC內(nèi)部的滿意度調(diào)查，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，作為績效考核的客觀依據(jù)；

5.2 領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對已歸整的考核資料進(jìn)行評價(jià)、打分，確定獎勵辦法；

5.3 各職能部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對本部門的工作進(jìn)行總結(jié)和自我考評，合理安排本部門的各項(xiàng)工作，明確本部門各崗位的工作職責(zé)，做到人盡其責(zé)，提高工作效率。

6.考核方法

KPI績效考核方法。

KPI（Key Performance Indicator）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

7.考核程序

7.1 綜合管理部組織和控制績效考核工作，各部門負(fù)責(zé)人積極主動配合；

7.2 各部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門人員的工作總結(jié)對本部門的工作在考核期內(nèi)進(jìn)行總結(jié)和KPI自

我考評，并提供相關(guān)數(shù)據(jù)；

7.3 綜合管理部針對各部門提供的自我考評及數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、歸集，作為績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價(jià)、打分的依據(jù)；

7.4 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)確認(rèn)、歸集后的自評結(jié)果及相關(guān)數(shù)據(jù)對各部門在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行評價(jià)、打分，作為獎懲的依據(jù)。必要時(shí)召開工作總結(jié)會議，對各部門工作完成情況進(jìn)行研討，確定后續(xù)工作的具體安排。

7.5 總經(jīng)理在評價(jià)、打分完畢后與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談，征詢各部門負(fù)責(zé)人的意見，以保證績效考核的客觀性與公正性。

7.6 績效考核一年進(jìn)行五次，具體時(shí)間安排如下：

季度績效考核時(shí)間為每季度結(jié)束后的第一個(gè)月，具體如下：

第一季度考核時(shí)間是4月1日—4月10日

第二季度考核時(shí)間是7月1日—7月10日

第三季度考核時(shí)間是10月1日—10月15日

第四季度考核時(shí)間是1月1日—1月10日

績效考核時(shí)間為第二年的1月1日—1日20日

8.考核內(nèi)容

8.1 KPI考核內(nèi)容的確定：

8.1.1 KPI指標(biāo)的確定時(shí)間為每年年初，各部門簽訂KPI；

8.1.2 KPI指標(biāo)的確定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，即將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成若干支持性子目標(biāo)，明確完成子目標(biāo)的業(yè)務(wù)流程；

8.1.3 KPI指標(biāo)的確定應(yīng)基于各部門乃至各崗位的工作職責(zé)，以《崗位說明書》為基礎(chǔ)，將子目標(biāo)劃分到各個(gè)業(yè)務(wù)流程，最終劃歸至各部門；

8.1.4 各部門確定本部門的KPI，并由主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理簽字確認(rèn)。

8.2 KPI考核總結(jié)為四大維度：即財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶目標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理目標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)。

8.2.1 財(cái)務(wù)目標(biāo)考核：

財(cái)務(wù)目標(biāo)考核，即考核部門財(cái)務(wù)目標(biāo)的控制與費(fèi)用控制的能力。

財(cái)務(wù)指標(biāo)由年初根據(jù)各部門實(shí)際情況及上控制情況制定。

8.2.2 客戶目標(biāo)考核：

客戶目標(biāo)考核，即考核部門對外工作的完成能力與客戶的滿意程度。

客戶指標(biāo)由年初根據(jù)各部門實(shí)際情況及上的完成情況制定。

8.2.3 內(nèi)部經(jīng)營管理目標(biāo)：

內(nèi)部經(jīng)營管理目標(biāo)考核，即考核部門內(nèi)部各項(xiàng)經(jīng)營與管理工作的完成程度；

內(nèi)部經(jīng)營管理指標(biāo)由年初根據(jù)各部的工作職責(zé)及上的完成情況制定。

8.2.4 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)：

學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)考核，即考核部門內(nèi)部成員對核心能力、通用能力及專業(yè)能力的提升程度；

學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)由年初根據(jù)市場發(fā)展趨勢及部門實(shí)際情況制定。

9.考核評價(jià)、打分

9.1 由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對各部門的工作完成情況進(jìn)行評價(jià)、打分。比照各部門目標(biāo)責(zé)任書的工作完成程度給予相應(yīng)的評價(jià)與分值；

9.2 財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶目標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營與管理目標(biāo)及學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)四大部分所占的權(quán)重比例根據(jù)各部門的情況劃分，參見各部門年初制定的目標(biāo)責(zé)任書。總分100分。

9.3 領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)最終得分對各部門的工作完成情況進(jìn)行排名，并形成對各部門的評價(jià)與整改意見。

9.3 績效考核評分

根據(jù)各部門的年終總結(jié)與自我考評，由領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評價(jià)、打分，該項(xiàng)權(quán)重占考核成績的20%；

全年各季度考核平均成績的權(quán)重占考核成績的80%。

10.考核結(jié)果與獎懲

10.1 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定各部門的最終考核成績排名；

10.2 公司根據(jù)考核期間的經(jīng)營發(fā)展情況確定獎懲措施；

10.3 考核成績與各部門的年終獎金掛鉤。

第五篇：績效考核管理辦法

第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的 績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

為員工的薪酬決策提供依據(jù)

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時(shí)聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作

時(shí)效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評期的業(yè)績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時(shí)間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時(shí)間是每個(gè)月的最后一周 考評一年開展一次，考評時(shí)間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理及辦公室主任。

辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考

總經(jīng)理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計(jì)算機(jī)科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內(nèi)容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的評價(jià)指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項(xiàng)考評內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)

我公司績效考評體系包括以下方面：

業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力

態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)

第九條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)

績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

我們?nèi)　?、3、4、5、11、12月份的各個(gè)部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計(jì)劃作為我們考核的標(biāo)準(zhǔn)。（具體標(biāo)準(zhǔn)見附表）由于培訓(xùn)中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時(shí)間內(nèi)效益為負(fù)值，對這兩個(gè)部門的考核將主要依據(jù)其工作計(jì)劃來制定浮動工資。

對于培訓(xùn)中心以及特種車輛維修中心：考核的標(biāo)準(zhǔn)是在～年6月前實(shí)現(xiàn)盈虧平衡，～年6月以后，將實(shí)行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組

由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)

由辦公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)

第十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)

明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求

相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

第三章 績效考評實(shí)施

3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

第一條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考評工作

組長：總經(jīng)理

執(zhí)行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財(cái)務(wù)主管、運(yùn)營主管、特種車維修主管、培訓(xùn)主管

組長負(fù)責(zé)提出績效考評總體要求，執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內(nèi)容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓(xùn)練

第二條考評者培訓(xùn)的目的

通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗(yàn)，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容

辦公室根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題

3．4績效考評實(shí)施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

第五條 績效考評內(nèi)容調(diào)整

在績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程

本該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3．4．2月度績效考評工作實(shí)施

第六條 月度績效考評內(nèi)容

月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作計(jì)劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況

收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評人在3個(gè)工作日內(nèi)提供月度工作報(bào)告，考評人收集相應(yīng)評價(jià)數(shù)據(jù)

考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素考慮對員工月度計(jì)劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經(jīng)理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結(jié)果整理歸類

公布考評結(jié)果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結(jié)果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據(jù)員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

第八條 月度考評注意事項(xiàng)

公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度

月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論

執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本月度績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎金

3．4．3績效考評工作實(shí)施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本績效考評計(jì)劃與下績效考評指標(biāo)調(diào)整議案

數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報(bào)告

計(jì)劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報(bào)告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素對員工最后月度計(jì)劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本工作能力、本工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)績效考評結(jié)果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月11日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理

計(jì)算工作業(yè)績考評成績：1月12日，辦公室通過計(jì)算本12個(gè)月度業(yè)績考評成績平均值得到該員工工作業(yè)績考評成績

進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月13日，辦公室根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作

制定晉升與發(fā)展方案：1月14日，辦公室需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；辦公室與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批

考評資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

考評期間如果有法定休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本考評初期制定的績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰 第十一條 考評注意事項(xiàng)

績效考評的主要目的是根據(jù)員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個(gè)月度工作業(yè)績考評成績的平均值

3．5績效考評偏差的避免

第一條 如何避免考評偏差：

提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個(gè)人感情等主觀因素的干擾

績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開

考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧

第四章 績效考評結(jié)果運(yùn)用

4．1員工薪酬調(diào)整

第二條 員工薪酬調(diào)整

公司應(yīng)制定績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)6個(gè)月績效考評達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的員工或績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于連續(xù)3個(gè)月度或績效考評末位的員工應(yīng)降低員工薪酬級別

辦公室應(yīng)在績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案

公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

辦公室需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財(cái)務(wù)部

員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《薪酬管理手冊》

4．2員工晉升

第三條 員工晉升

績效考評結(jié)果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理

公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

辦公室以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4．3員工培訓(xùn)

第四條 員工培訓(xùn)

辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批

總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工培訓(xùn)計(jì)劃后，辦公室應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工能力培訓(xùn)方案

每月度辦公室需要對員工能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的

4．4特殊情況處理

第五條 紀(jì)律處分

紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)

第六條 工作調(diào)動

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考評結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施

第七條 辭退

根據(jù)員工考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動合同

部門經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由辦公室負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

辭退工作應(yīng)在考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會

第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權(quán)力

委員會由辦公室主任、計(jì)算機(jī)機(jī)房主管、財(cái)務(wù)主管、超市主管等組成

總經(jīng)理任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度

辦公室主任負(fù)責(zé)處理委員會考評制度修訂實(shí)施組織工作

5．2績效考評內(nèi)容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；辦公室主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，辦公室負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內(nèi)考評文件按順序排列，各年內(nèi)月度考評文件再時(shí)間順序排列

各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

在績效考評完成后20天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

6．4績效考評文件查閱權(quán)限

第十五條 績效考評文件查閱權(quán)限

為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，辦公室必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

部門主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實(shí)后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理

總經(jīng)理根據(jù)辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成的申訴評審會

如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工考評成績

申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施

如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審

通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理決定

對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準(zhǔn)

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報(bào)告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果