第一篇：物資部績效考核管理辦法

物資部績效考核管理辦法

以前在計劃經濟時代，采購曾是工廠管理的重要職能。因為物資的普遍短缺，采購供應部門的工作不力，工廠就可能沒米下鍋。因而采購工作在工廠倍受重視，負責采購的人員一般是企業中比較有能力、有關系的一批人。但盡管如此，當時的采購人員的工作并不好做。因為物資貧乏，有時哪怕是計劃分配下來的物資，也要四處求爺爺告奶奶才能最后搞到手。所以那時是采購人員滿天飛。而手里有“物”的人卻是一批“特權”人物，批一張“條子”會換來大筆好處，甚至糧店里賣米、菜店里賣菜，都成了人人羨慕的好工作。如今的采購管理已完全不同于計劃經濟時期。改革開放以來，我國經濟迅速發展，商品開始呈現極大豐富的局面。目前我國從生產資料到消費資料，大多數商品已屬于供大于求的買方市場，這使得銷售人員與采購人員的地位完全倒了過來，銷售成了最辛苦的工作，采購人員則由“孫子”變成了“爺爺”，他們幾乎用不著去四處奔波，就有人送貨上門甚至送禮到家，他們手里的“錢”使他們成了新的“特權”人物。因此也出現了吃回扣，拿好處，損公肥私等現象。

要干好采購工作，如果說過去應該是最有“能”的一批人的話，現在的采購人員卻必須是最有“德”的一批人了。我們應該注意到，賣方市場時掌握賣權的人容易走歪路，買方市場時掌握買權的人容易出問題。但是，很長一個時期以來，采購管理并沒有得到足夠的重視。在企業界和管理學界，人們談論最多的是市場營銷管理，而不是采購管理。在已往的管理學文獻中，涉及采購管理的內容很少，不外乎庫存管理、ABC管理法、物流管理等幾項內容，只是在最近，才開始增加了包括在MRP、MRPⅡ或ERP中的供應鏈管理等內容。

采購管理是傳統管理學長期以來所忽視的一項重要職能。別看企業中銷售部門熱熱鬧鬧，采購部門悄無聲息，但企業內的肥水和漏洞大部分集中在這里，企業巨大的潛力也集中在這里，正所謂“此處無聲勝有聲”。企業內部的采購人員支配著占總成本60%-80%的采購費用（對于制造類企業來說），他們的績效提高10%（成本降低10%），往往意味著企業的績效提高6%-8%，利潤增加這樣多，通過管理壓縮的空間是很大的——對比一下，生產制造環節改善管理增加1%的利潤就不錯了，我們就知道忽視采購績效管理是多么大的錯誤。我們認為，強化企業的采購管理在市場經濟的新形勢下，有其特別重要的意義。

而強化采購管理的第一步，就是制定好采購部門以及人員的考核標準。

我們在對一個企業進行管理咨詢診斷的時候，需要考察一下采購環節：是否存在不按照采購計劃規定的數量采購、盲目大批量購進、造成資金積壓、增加儲存費用？采購人員是否對市場價格未作調查、不了解市場價格而使進價增加？不少公司對于采購訂單無法進行控制，當財務能夠對庫存的數量、單價及金額進行統計時，采購業務已完成，變成了事后統計與監督，對于企業采購計劃的控制較薄弱。或者因為沒有使用ERP系統管理，當生產的產品種類較多、并缺乏歷史采購數據與橫向市場數據比較的時候，對采購價格監控力度更弱。采購的考核指標

采購人員在其工作職責上，應該達到“適時、適量、適質、適價及適地”等目標，因此，其績效評估應以“5適”為中心，并以數量化的指標作為衡量績效的尺度。根據臺灣采購專家的經驗，具體可以把采購部門及人員的考核指標劃分為以下5大類。

一、質量績效

采購的質量績效可由驗收記錄及生產記錄來判斷。驗收記錄指供應商交貨時，為公司所接受（或拒收）的采購項目數量或百分比；生產記錄是指交貨后，在生產過程發現質量不合的項目數量或百分比。

進料驗收指標=合格（或拒收）數量/檢驗數量

在制品驗收指標=可用（或拒收）數量/使用數量

若以進料質量控制抽樣檢驗的方式，則在制質量量控制發現質量不良的比率，將比進料質量控制采用全數檢驗的方式為高。拒收或拒用比率愈高，顯示采購人員的質量績效愈差，因為未能找到理想的供應商。

二、數量績效

當采購人員為爭取數量折扣，以達到降低價格的目的時，卻可能導致存貨過多，甚至發生呆料、廢料的情況。1．儲存費用指標

現有存貨利息及保管費用與正常存貨水準利息及保管費用之差額。2．呆料、廢料處理損失指標

處理呆料、廢料的收入與其取得成本的差額。

存貨積壓的利息及保管的費用愈大，呆料、廢料處理的損失愈高，顯示采購人員的數量績效愈差。不過此項數量績效，有時受到公司營業狀況、物料管理績效、生產技術變更或投機采購的影響，并不一定完全歸咎于采購人員。

三、時間績效

這項指標是用以衡量采購人員處理定單的效率，及對于供應商交貨時間的控制。延遲交貨，固然可能形成缺貨現象，但是提早交貨，也可能導致買方不必要的存貨成本或提前付款的利息費用。1．緊急采購費用指標。

緊急運輸方式（如空運）的費用與正常運輸方式的差額。2．停工斷料損失指標。

停工其間作業人員薪資損失。

除了前述指標所顯示的直接費用或損失外，還有許多間接損失。例如經常停工斷料，造成顧客定單流失，員工離職，以及恢復正常作業的機器必須做的各項調整（包括溫度、壓力等）；緊急采購會使購入的價格偏高，質量欠佳，連帶也會產生趕工時間必須支付額外的加班費用。這些費用與損失，通常都沒有加以估算在此項標內。

一汽大眾采用SAP公司的ERP系統后，在采購上根據主計劃和物料清單對庫存量進行查對，由計算機快速計算出所缺物料的品種、數量和進貨時間，將采購進貨下達到各個廠。然后由采購人員從系統中查看各供應商的歷史信息，根據其價格、供貨質量、服務等指標來選擇供應商。這即能準確、高質量地實現物料采購，又大大縮短了采購周期。

由于采購的準確和及時，使庫存量大大降低。以前，庫存資金占用嚴重，僅國產化件資金占用量就高達1.2億。公司在使用ERP系統之后，庫存資金降低到4千萬左右。同時，系統對庫存量的上限和下限有嚴格的控制，只要庫存量達到了上限，系統就會給出報警信號，則物料無法再進入倉庫；而達到下限時，系統也會提醒采購人員立即補充庫存，起到了自動提示和監督的作用。

四、價格績效

價格績效是企業最重視及最常見的衡量標準。透過價格指標，可以衡量采購人員議價能力以及供需雙方勢力的消長情形。采購價差的指標，通常有下列數種：

1．實際價格與標準成本的差額

2．實際價格與過去移動平均價格的差額

3．比較使用時的價格與采購時的價格之間的差額

4．將當期采購價格與基期采購價格之比率與當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較

俗話說：“買的不如賣的精”。不過只要實行物資采購比價管理，就可以取得明顯的經濟效益。江蘇鎮紡集團有限責任公司是一家擁有2億元資產的國有棉紡企業，每年要花1億3千多萬元采購品種原團料，1998年虧損298.68萬元，是江蘇省的脫困重點戶，為加快脫困進程，他們首先從采購環節入手，年初，他們僅花2000元在當地報紙《京江晚報》上發布的招標采購估息，一下子引來了80多個供貨廠商，經過競價，這個企業今年的原材料質量普遍提高了，而價格卻下降了5--15%，基中編織袋價格更是下降了26%。江蘇鎮紡織集團董事長說：“一年下來，我們的原材料成本由原來的占總成本的70%下降60%，一年降下成本600萬元。”到目前為止，鎮紡集團已盈利300萬元，企業管理也步上了良性循環的發展軌道。在江蘇省，像鎮紡集團這樣嚴格執行比價采購管理的企業已達到國有工業企業的91.9%以上，其中大型國有企業占95.8%。

五、采購效率（活動）指標

以上質量、數量、時間及價格績效是就采購人員的工作效果（Effectiveness）來衡量，另可就采購效率來衡量。

1．采購金額

2．采購金額占銷售收入的百分比

3．訂購單的件數

4．采購人員的人數

5．采購部門的費用

6．新供應商開發個數

7．采購完成率

8．錯誤采購次數

9．定單處理的時間

由采購活動水準上升或下降，我們不難了解采購人員工作的壓力和能力；這對于改善或調整采購部門之組織和人員，將有很大的參考價值。

ＧＥ公司的出色表現，關鍵是得益于ＧＥ公司典型的啞鈴型經營策略，即兩頭的研究開發能力和采購銷售網絡非常強大，而中間的生產制造環節的規模相對小一些。以ＧＥ醫療系統某種型號的Ｘ光機產品為例，ＧＥ醫療系統的這種Ｘ光機的整機系統集成是在北京做的。目前，這種產品需要從中國內地采購１１７個配件，從韓國和中國的臺灣采購４個，從歐洲國家采購４個，北美是１８個；在印度ＧＥ的工廠中采購１個配件，為了做這個配件，ＧＥ印度的這家工廠又需要在當地的企業采購１１２個零件，并且要從東歐、北非、中國采購“第二級”配件。為了生產這種Ｘ光機，ＧＥ在墨西哥又有另外一個工廠專門生產適合Ｘ光機的懸掛系統，這家當地企業又需在墨西哥本地采購３００多個配件，從美國和加拿大還要采購４８個配件。為了集成一臺Ｘ光機整機，所需的７１９個配件要從全球７６個公司采購，這就是一個全球鏈。ＧＥ各個不同事業集團的所有具體大類、型號產品都擁有這樣一個個完整的供應鏈。ＧＥ各產品的零部件都不是整機廠直接生產的，全部通過外包，而且都是外包到全世界的。ＧＥ認為，全球化的含義是利潤空間的全球化，哪兒的產品或配件最便宜、哪兒的服務最好，就要到那里采購——對比一下我們的企業坐等供應商上門，難怪企業要虧損。ＧＥ沒有國家界線、民族差別，以ＧＥ照明集團的采購為例，有時甚至會排除掉ＧＥ照明系統自己工廠生產的某種產品。任何一家公司的采購都是通過供應商盡量提高產品的附加值，它包括建立一個能以最低成本生產主要材料或服務的供應商群，某種程度上是把供應商作為一個延伸公司供應鏈不可或缺的一部分。“在全球采購鏈條上，只有一個規則———成本最低，利潤最大。” 采購績效評估的標準

有了績效評估的指標之后，必須考慮依據何種標準作為與目前實際績效比較的基礎。一般常見的標準如下：

以往績效：選擇公司以往的績效，作為評估目前績效的基礎，是相當有效的做法。但公司采購部門，無論組織、職責或人員等，均應在沒有重大變動的情況下，才適合使用此項標準

預算或標準績效：若過去的績效難以取得或采購業務變化很大，則可以預算或以標準績效作為衡量基礎。標準績效的設定，有以下三種原則：

1．固定的標準。標準一旦建立，則不再更動。

2．理想的標準。指在完美的工作條件下，應有的績效。

3．可達成的標準。在現狀下，應該可以做到的水平，通常依據當前的績效加以考量設定。

同行業平均績效：若其他同行業公司在采購組織、職責和人員等方面，均與公司相似，則可以與其績效進行比較，以辨別彼此在采購工作成效上的優劣。若個別公司之績效資料不可得，則可以整個同業績效的平均水準來比較。

目標績效：預算或標準績效是代表在現狀下，應該可以達成的工作；而目標則是在現狀下，非經過一番特別努力，否則無法完成的較高境界。目標績效代表公司管理當局，對工作人員追求最佳績效的期望值。這一目標績效，常以同業最佳績效水準為標竿。績效評估的人員和方式 評估人員

1．采購部門主管。由采購主管負責評估，注意采購人員的個別表現，并兼收監督與訓練的效果。

2．會計部門和財務部門。采購金額占公司總支出的比例甚高，采購成本對公司的利潤影響很大，會計和財務部門不但掌握公司產銷成本數據，對資金的取得與付出亦做全盤控制，故對采購部門的工作績效，可以參與評估。

3．工程部門或生產控制部門。若采購項目的質量與數量，對企業的最終產出影響很大時，有時可以有工程或生產控制人員評估采購部門的績效。

4．供應商。公司通過正式或非正式渠道，想供應商探詢其對于采購部門或人員的意見，以間接了解采購作業的績效和采購人員的素質。

5．外界的專家或管理顧問。為避免公司各部門之間的本位主義或門戶之見，可以特別聘請外界的采購專家或管理顧問，針對全盤的采購制度、組織、人員及工作績效，作客觀的分析與建議。

ＧＥ公司早在１９９９年就開始以電子商務方式進行全球采購，整個運行的過程全是透明的，任何公司的價格都在網上，全部公開透明競價。原有的供應商一時不能適應，一度對電子商務恨之入骨。盡管ＧＥ采購非常強勢，但整個供應鏈系統的“鏈主”還是最基本的市場規律：供需關系決定著殺價的主動方。在全球采購中，當供大于求，求者為主；當供不應求，供者為主。GE逐漸摒棄傳統的拼命壓價采購方式，不再千方百計逼迫供應商讓步，或尋找多個供應商并采取分而治之的方式。現在，GE采用一種新的方式，常常自問“我如何利用供應商的綜合實力來增強自己在最終市場的競爭力？”不存在只有ＧＥ殺價的情形：在全球的供應鏈條上，ＧＥ大多時候只是其中一個環節，當ＧＥ塑料集團成為聯想電腦、蘋果電腦、摩托羅拉手機、佳能打印機等廠商的供應商時，一樣要面對他們的殺價；而最終消費者是一定要“殺”整機廠的價格。整個殺價的鏈條是完整的，所有環節降低成本的同時也是相互讓利的過程。自從ＧＥ在中國的采購部門開始讓它的供貨商采取網上拍賣的方式后，ＧＥ從供貨商那里得到的報價當年就下降了８５％，扣除與協作商約定的共同分享部分，ＧＥ的成本約降低３０％～５０％，有的項目竟達到了６０％。

聯想投資3000萬采用SAP公司的ERP軟件后，在2000年初基本實現了ERP。在聯想的ERP管理流水線中，總經理和部門經理的權力更多地體現為監管范圍的大小，楊元慶有權監察從采購到銷售整個流程所有聯想8000人的行為，所有采購人員在供應經理那里都是透明魚，除了沐浴在上級的目光中外，所有人的開支都要經得起財務監管備案的陽光。

評估方式

采購人員工作績效的評估方式，可分為定期方式和不定期方式。

1、定期方式

定期的方式是以人的表現，如工作態度、學習能力、協調精神、忠誠程度為考核內容。對采購人員的激勵及工作績效的提升并無太大作用，若能以目標管理的方式，即從各項工作績效指標中，當選年度重要性比較高的項目中若干個定為目標，年終按實際達成程度加以考核，則能提升個人或部門的采購績效，并且因為對事不對人為考核重點，比較客觀公正。

2、定期方式

不定期的績效評估，常以專案方式進行。例如公司要求某項特定產品的采購成本降低10%。當設定限期一到，評估實際的成果是否高于或低于10%，并以此給予采購人員適當的獎懲。這種評估方式對于采購人員的士氣有相當大的提升作用，特別適用于新產品的開發計劃、資本支出預算、成本降低專案等。

第二篇：通用績效考核管理辦法

第一條 目的 為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據，特制定本辦法。

第二條 適用范圍

公司全體員工。

第三條 考核分類

一、試用考核

1、新職員一般有三個月的試用期

2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。

4、試用期的考核

A、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。

B、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。

C、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。

5、轉正

用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經理審批。

6、提前結束試用期

在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經理、總經理批準（表附后）。

7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

8、考核結果的評定

A、考核辦法采用項目評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。

B、考核結果的評定標準：

考核結果95分以上 按期轉正 晉升工資2級；

考核結果85—94分 按期轉正 晉升工資1級；

考核結果75—84分 按期轉正 不予晉升工資；

考核結果60—74分 延長試用期；（70-74分延長試用一個月；65-69分延長試用二個月；60-64分延長試用三個月）

考核結果低于60分 試用不合格，不予聘用；

二、平時考核

1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業績、態度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。

2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：

A、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。

B、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

C、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度進行。如經決議無必要時可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底進行，如經決議無必要時可予以取消年中考核。

五、年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

該考核得分=(該元月～12月考核總分)÷122、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經理復審。

第四條 考核為自1月1日起至12月31日止。

第五條 考核等級

一、優秀：考核90分以上。

二、優良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、極差：考核39分以下。

第六條 辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第七條 年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀。

一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規定請假辦法規定日數者。

二、曠工日數達到2天以上者。

三、本受記過以上處分未經抵消者。

第八條 考核程序

一、普通職員由部門主管初核，部門經理復核。

二、部門主管由部門經理初核，副總經理復核。

三、部門經理由副總經理初核，總經理復核。

第九條 各崗位考核項目

第三篇：績效考核管理辦法

第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的 績效考評是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業績貢獻

為員工的薪酬決策提供依據

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓工作的需要

為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

為人力資源規劃提供基礎信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作

時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周 考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經理。

部門經理的績效考評者是總經理及辦公室主任。

辦公室組織并監督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總經理參考

總經理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計算機科技發展有限公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素

考評指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結構

我公司績效考評體系包括以下方面：

業績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

態度考評指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風

2．2績效考評標準

第九條 績效考評標準

績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。

我們取～年1、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標準。（具體標準見附表）由于培訓中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據其工作計劃來制定浮動工資。

對于培訓中心以及特種車輛維修中心：考核的標準是在～年6月前實現盈虧平衡，～年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標準制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組

由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考評標準

由辦公室初審，再征求相關領域專家的意見

績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準

第十一條 績效考評標準制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據

明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求

相對穩定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改

第三章 績效考評實施

3．1績效考評領導小組

第一條 績效考評領導小組

成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監督績效考評工作

組長：總經理

執行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財務主管、運營主管、特種車維修主管、培訓主管

組長負責提出績效考評總體要求，執行副組長負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件，并負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評

辦公室負責監督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統一備案

小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓練

第二條考評者培訓的目的

通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環節，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業務有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓內容

辦公室根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統一培訓，培訓內容包括：

績效考評標準內容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題

3．4績效考評實施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內容調整

第五條 績效考評內容調整

在績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項內容進行調整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業績指標內容、考評標準、考評流程

本該員工工作業績、工作能力、工作態度的權重分配

3．4．2月度績效考評工作實施

第六條 月度績效考評內容

月度績效考評以工作業績考評為主，即月度工作計劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監督計劃完成情況

收集數據：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內提供月度工作報告，考評人收集相應評價數據

考評業績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業績評分提交總經理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結果整理歸類

公布考評結果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據員工月度考評得分確定該員工月度業績獎金，并將發放獎金方案統一交付財務部，財務部于本月15日統一發放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由辦公室經理進行調整

第八條 月度考評注意事項

公司所有員工崗位業績考評周期為月度

月度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結果進行討論

執行副組長根據小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業績獎金

3．4．3績效考評工作實施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展的內容，考評內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本績效考評計劃與下績效考評指標調整議案

數據收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告

計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本工作能力和工作態度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業績、本工作能力、本工作態度的三項績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負責將本系統績效考評結果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結果統一收集整理

計算工作業績考評成績：1月12日，辦公室通過計算本12個月度業績考評成績平均值得到該員工工作業績考評成績

進行崗位任職資格評定工作：1月13日，辦公室根據績效考評結果統一進行崗位任職資格評定工作

制定晉升與發展方案：1月14日，辦公室需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發展方案；辦公室與各部門經理協商安排與部分被考評人進行晉升與發展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發展方案報公司領導審批

考評資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由辦公室經理進行調整

執行副組長根據小組成員在本考評初期制定的績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰 第十一條 考評注意事項

績效考評的主要目的是根據員工工作業績、工作能力、工作態度的考評成績確定該員工晉升與發展、培訓方案

績效考評中的工作業績考評成績是指被考評人本年四個月度工作業績考評成績的平均值

3．5績效考評偏差的避免

第一條 如何避免考評偏差：

提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾

績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開

考評人應該經過正規的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧

第四章 績效考評結果運用

4．1員工薪酬調整

第二條 員工薪酬調整

公司應制定績效考評較差、合格、優秀標準，對于連續6個月績效考評達到優秀標準的員工或績效考評優秀的員工應提高員工薪酬級別，對于連續3個月度或績效考評末位的員工應降低員工薪酬級別

辦公室應在績效考評結束二周內向總經理提交員工調薪提案

公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度

辦公室需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部

員工薪酬調整詳細內容見《薪酬管理手冊》

4．2員工晉升

第三條 員工晉升

績效考評結果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績優秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理

公司總經理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

辦公室以人事通報形式發布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4．3員工培訓

第四條 員工培訓

辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在績效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工培訓計劃，上報總經理審批

總經理批準全體員工培訓計劃后，辦公室應在1個月內制定各崗位員工能力培訓方案

每月度辦公室需要對員工能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、利用員工能力的目的

4．4特殊情況處理

第五條 紀律處分

紀律處分是對員工未能遵守已有的規章制度的一種處罰性措施，績效考評結果中工作業績與工作態度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據

第六條 工作調動

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施

第七條 辭退

根據員工考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動合同

部門經理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經辦公室主任審核，總經理批準后由辦公室負責簽發《員工辭退通知》

辭退工作應在考評結束后30天內完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會

第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力

委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務主管、超市主管等組成

總經理任委員會主席，負責組織并監督修訂考評制度

辦公室主任負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5．2績效考評內容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎資料；辦公室主任將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式決定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，辦公室負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由總經理簽發后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內考評文件按順序排列，各年內月度考評文件再時間順序排列

各部門員工的績效考評袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作

在績效考評完成后20天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱

6．4績效考評文件查閱權限

第十五條 績效考評文件查閱權限

為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，辦公室必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況。

部門主管有權查閱本系統員工績效考評文件

總經理有權查閱公司全體員工績效考評文件

總經理有權復印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經理授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經理

總經理根據辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、辦公室主任組成的申訴評審會

如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工考評成績

申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施

如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經理作為績效考評小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審

通過總經理、績效考評人、員工跨級領導、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總經理保留進一步調查處罰的權利。

一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由總經理決定

對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結果

第四篇：績效考核管理辦法

績效考核管理辦法第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的績效考評是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業績貢獻

為員工的薪酬決策提供依據

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓工作的需要

為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

為人力資源規劃提供基礎信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作

時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經理。

部門經理的績效考評者是總經理及辦公室主任。

辦公室組織并監督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總經理參考

總經理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計算機科技發展有限公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素

考評指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結構

我公司績效考評體系包括以下方面：

業績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

態度考評指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風

2．2績效考評標準

第九條 績效考評標準

績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。

我們取XX年1、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標準。（具體標準見附表）由于培訓中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據其工作計劃來制定浮動工資。

對于培訓中心以及特種車輛維修中心：考核的標準是在XX年6月前實現盈虧平衡，XX年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標準制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組

由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考評標準

由辦

公室初審，再征求相關領域專家的意見

績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準

第十一條 績效考評標準制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據

明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求

相對穩定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改

第三章 績效考評實施

3．1績效考評領導小組

第一條 績效考評領導小組

成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監督績效考評工作

組長：總經理

執行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財務主管、運營主管、特種車維修主管、培訓主管

組長負責提出績效考評總體要求，執行副組長負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件，并負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評

辦公室負責監督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統一備案

小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓練

第二條考評者培訓的目的

通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環節，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業務有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓內容

辦公室根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統一培訓，培訓內容包括：

績效考評標準內容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題

3．4績效考評實施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內容調整

第五條 績效考評內容調整

在績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項內容進行調整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業績指標內容、考評標準、考評流程

本該員工工作業績、工作能力、工作態度的權重分配

3．4．2月度績效考評工作實施

第六條 月度績效考評內容

月度績效考評以工作業績考評為主，即月度工作計劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監督計劃完成情況

收集數據：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內提供月度工作報告，考評人收集相應評價數據

考評業績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業績評分提交總經理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結果整理歸類

公布考評結果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據員工月度考評得分確定該員工月度業績獎金，并將發放獎金方案統一交付財務部，財務部于本月15日統一發放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由辦公室經理進行調整

第八條 月度考評注意事項

公司所有員工崗位業績考評周期為月度

月度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結果進行討論

&

nbsp;執行副組長根據小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業績獎金

3．4．3績效考評工作實施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展的內容，考評內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本績效考評計劃與下績效考評指標調整議案

數據收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告

計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本工作能力和工作態度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業績、本工作能力、本工作態度的三項績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負責將本系統績效考評結果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結果統一收集整理

第六條 工作調動

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施

第七條 辭退

根據員工考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動合同

部門經理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經辦公室主任審核，總經理批準后由辦公室負責簽發《員工辭退通知》

辭退工作應在考評結束后30天內完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會

第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力

委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務主管、超市主管等組成

總經理任委員會主席，負責組織并監督修訂考評制度

辦公室主任負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5．2績效考評內容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎資料；辦公室主任將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式決定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，辦公室負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由總經理簽發后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內考評文件按順序排列，各年內月度考評文件再時間順序排列

各部門員工的績效考評袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作

在績效考評完成后20天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整

理并完成統一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱

6．4績效考評文件查閱權限

第十五條 績效考評文件查閱權限

為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，辦公室必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況。

部門主管有權查閱本系統員工績效考評文件

總經理有權查閱公司全體員工績效考評文件

總經理有權復印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經理授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經理

總經理根據辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、辦公室主任組成的申訴評審會

如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工考評成績

申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施

如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經理作為績效考評小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審

通過總經理、績效考評人、員工跨級領導、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總經理保留進一步調查處罰的權利。

一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由總經理決定

對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結果.

第五篇：績效考核管理辦法

內蒙古萬銘實業（集團）有限責任公司

績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為客觀、公正地評價員工的工作情況，肯定和體現員工的價值，規范公司績效管理體系，實現公司經營目標，特制定本辦法。

第二條 堅持公平、公正、定量與定性相結合的績效考核原則。第三條 考核對象：各部門經理（正、副）；一般（主管、助理）員工。第四條 考核目的：為員工輪崗、晉升、績效工資分配、獎金發放提供依據。

第二章 績效考核組織機構及職責

第五條 績效考核小組

一、小組成員為：集團總裁，副總裁，總裁辦主任，人力資源經理。

二、選任集團總裁為考核小組負責人。

三、考核小組職責：

1、績效考核管理制度及相關制度的修訂、審批。

2、績效考核指標、考核結果的評議和審批。

3、員工績效工資的調整和考核等級比例的確定。

4、員工考核申訴的最終處理。

第六條 集團人力資源部是公司績效考核工作具體的組織部門，主要職責有：

1、負責績效考核管理辦法的編制、修改。

2、組織指導各部門負責人落實崗位績效考核指標、目標值過程管理。

3、制定考核指標評分原則，并對考核過程進行監督與檢查，收集考核意見并分類匯總。

4、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰，對考核情況進行通報。

5、為員工建立考核檔案，作為薪酬分配、職級晉升、崗位調整、員工培訓和榮譽評比的依據。

內蒙古萬銘實業（集團）有限責任公司

第三章 考核體系

第七條 績效考核周期

每半年為一個考核周期。（即：上半年1-6月，下半年7-12月）第八條 績效考核時間

考核時間由每年的6月20日和12月20日開始，考核打分時間共計10天，人力資源部在29日回收考核表并進行數據統計，最終結果在每年的7月10日和次年的1月10日前完成。第九條 考核指標：

考核指標分為六項，即：部門內部考核指標、能力指標、工作品質指標、工作效率指標、行為準則指標和述職報告（一般員工為工作總結），滿分合計為20分。第十條 績效考核計算方法

直接上級打分（20）*60%+績效考核小組打分（20）*40%=績效考核總分（20）

第四章 考核程序及辦法

第十一條

一、考核主體

各部門經理（正、副）；一般（主管、助理）員工

二、考核程序

1、工作總結和述職報告在考核當月的20日前提交給直接上級領導；

2、直接上級領導依據績效考核評價表，給予逐項打分；完成后交由人力資源部。

3、績效考核小組依據績效考核評價表，給予逐項打分；完成后交由人力資源部。

4、人力資源部將回收的考核表按照績效考核計算方法核算，將最終的考核結果備案，作為員工輪崗、晉升、績效工資分配、獎金發放提供依據。

第五章 考核結果的處理

第十二條

所有員工考核結果換算成百分比后直接與其績效工資掛鉤，為了使考核結果呈正態分布形態，本績效考核采用強制分布的方式對考核結果進行強制分類，具體標準參照下表：

內蒙古萬銘實業（集團）有限責任公司

S類（優）不超過被考核人數的10%，不足1人的可視為1人； A類（良）不超過被考核人數的50%； B類（中）不超過被考核人數的50%；

C類（差）不超過被考核人數的20%，不足1人的可視為1人。

第十三條 直接上級必須負責對C類員工進行面談，人力資源部可對其面談結果進行跟蹤。

第十四條 各級根據考核結果，提出相應的整改措施。以便在下一績效考核周期取得好成績。

第六章 申訴與處理

第十五條 提交申訴

被考評人如對考評結果不認可或持有異議，可以采取書面形式向總裁辦提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第十六條 申訴受理機構

總裁辦是考評工作的日常辦事機構，一般申訴由總裁辦負責調查協調，提出建議。績效考核小組是員工考評申訴的最終機構。第十七條

申述處理流程

申訴事件受理后，首先由總裁辦對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門領導進行協調、溝通。不能協調的，總裁辦上報績效考核領導小組處理。第十八條 申訴處理時限

總裁辦應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人。

第七章 附則

第十九條 集團人力資源部負責本辦法的制定和解釋，各分、子公司比照執行，最終解釋權歸集團人力資源部所有。第二十條 本辦法自發布之日起執行。