第一篇：公立醫院績效考核管理辦法

公立醫院績效考核評價管理辦法（試行）

第一章 總則

第一條 依據策勒縣人民政府《關于印發策勒縣公立醫院改革及縣鄉（鎮）醫療機構一體化改革試點工作實施方案（試行）的通知》（淳政辦發[2011]16號）和公立醫院管理辦法（試行）推進我縣公立醫院的建設與發展，建立科學、有效的公立醫院評估和補償機制，根據中、省、市關于醫院績效考評有關規定，結合我縣實際，特制定本辦法。

第二條 公立醫院績效考核評價工作，堅持客觀、公正、公開、科學、規范、可操作原則；堅持公益性，社會效益和經濟效益并重原則；堅持多方參與，內部評價與外部評價相結合原則；堅持獎勵與懲處相結合原則。

第三條 公立醫院績效考核評價工作，運用年度考核和日常考核相結合、定性考核和定量考核相結合、第三方評估和專家指導相結合的方法。

第二章 考核內容

第四條 策勒縣公立醫院績效考核評價的主要內容和指標（下簡稱考核指標）為醫院管理、醫院建設、工作效率、醫療質量、醫療費用控制、社會滿意度等六項指標。

第五條 六項指標滿分為100分，其中醫院管理占20%，工作效率占25%，醫療質量占25%，醫院建設占10%，醫療費用控制占10%，社會滿意度占10%。第六條 醫院管理、醫療質量考核評價指標體系參照衛生部《醫院管理評價指南（2008版）》及《陜西省二級醫院質量綜合考核標準》明確的指標體系進行考核。

第七條 醫院建設、工作效率、醫療費用控制、社會滿意度考核指標體系由縣公立醫院管理委員會辦公室制定。

第三章 組織實施

第八條 公立醫院績效考核評價工作，由縣公立醫院管理委員會辦公室，依據本辦法和《考核指標》制定公立醫院績效考核實施細則，并負責公立醫院績效考核工作的指導、監督、檢查和實施。

第九條 公立醫院績效考核評價工作采取日常考核與年度考核相結合的方式。各公立醫院應按照本辦法規定不定期開展自查工作，對發現的問題及時整改，并配合主管部門做好年度綜合評價考核工作。

第十條 公立醫院績效考核評價中的年度考核，由縣公立醫院采取聽取匯報、查閱資料、實地考察、問卷調查等多種形式進行。

第四章 年度考核評價時間和程序

第十一條 年度考核程序主要包括制定考核計劃、考核實施、考核結果的確認、考核結果的公示、考核結果的反饋和應用等。

第十二條 縣公立醫院管委會辦公室于年初制定當年考核計劃，并于年底前組織專家或委托相應資質專業機構對醫院進行年度績效考核評價。

第十三條 考核實施結束后，縣公立醫院管委會辦公室根據醫院日常考核情況，向公立醫院管委會及其委員部門提交醫院績效考核評價報告，作為考核結果應用的依據。

第五章 考核結果應用

第十四條 公立醫院績效考核評價結果應用是加強對醫院監管和醫院加強內部管理的有效手段，是完善政府對醫院服務補償機制的重要依據。

第十五條 醫院年度績效考核評價結果將在一定范圍內進行公示，并作為管委會對醫院獎懲和縣財政部門核定當年財政補償總額的依據。

第十六條 考核結果經公示無異議的，由管委會按照考核結果決定獎懲，并按照考核結果確定得分等級，按等級核定財政補償撥付比例。

（1）考核成績為優秀的（90分以上），按100%撥付當年補償經費。

（2）考核成績優良的（80-89分），按95%撥付當年補償經費。（3）考核成績基本合格的（70-80分），按80%撥付當年補償經費。

（4）考核成績差的（70分以下），按70%撥付當年補償經費。第十七條 醫院績效考核評價的日常考核結果，可作為醫院職能部門、責任人年度業績考核依據之一，可作為續聘、解聘或調整崗位，以及調整職工績效工資分配的依據。

第六章 考核監督管理

第十八條 考核紀律。考核工作必須嚴格執行考核規定和程序，遵守考核規則。考核人員必須客觀公正，秉公辦事，實事求是，對自己承擔考核工作的考核結果負責。第十九條 考核監督。衛生、財政、人社、審計、監察、藥監等部門按相關職責對公立醫院績效考核評價工作進行監督。

公立醫院績效考核評價工作中要充分發揮社區居民、鎮（街道）、村（居）委會以及人大、政協、新聞媒體等社會監督部門的監管評價作用。

第七章 附則

第二十條 本辦法由策勒縣公立醫院管理委員會辦公室負責解釋。第二十一條 本辦法自2013年 6月10日起執行。

第二篇：公立醫院績效考核與分配

公立醫院績效考核與分配

【摘要】 本文從公立醫院績效考核與績效工資分配的必要性出發，通過對績效考核要素及其意義的闡述，扼要介紹了公立醫院績效考核的指標體系，同時給出了便于實施且易見成效的績效考核分配方法和依據。文章的主要內容包括：績效考核的要素內容，績效考核的指標定額和各項考核指標權重，績效工資的分配標準和計算方法，收入與支出的歸屬與配比，以及科室的二次分配等。

【關鍵詞】 公立醫院;績效考核;分配

為了更好地適應社會主義市場經濟和醫療事業的發展，不斷提高公立醫院的社會效益和經濟效益水平，充分調動和發揮廣大職工的工作積極性，促進醫院醫療技術的進步和增收節支活動的開展，我們應結合醫院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案。考核分配方案的原則是：德、能、勤、績全面考核，多項指標綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫院自身的經濟承受力下,按考核評價的綜合業績進行分配，多勞多得，績優者多得。績效工資分配的依據

績效工資分配的依據，是社會主義按勞分配原則和醫務工作者超時超額的勞動付出。

績效考核的要素內容

績效考核應包括社會效益和經濟效益等多方面的業績。主要包括：(1)醫療業務工作量考核。包括門診病人數，出院病人數，醫技檢療人次，這是醫院的產出方面。(2)醫療質量考核。包括治愈率、好轉率，診斷符合率，檢查結果正確率等。這相當于企業的產品質量方面。(3)醫療服務效率指標考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現醫療服務性價比和服務效率方面的指標。(4)經濟效益考核。包括日常收支結余率，每例病人平均醫療成本，單位固定資產產出率(如每萬元固定資產業務收入，每萬元設備檢療病人數)。(5)工作難度和醫療技術應用成果考核。例如疑難危重病人例數，高新技術開展例數等。以上是績效考核的各項要素內容，各醫院應根據本單位的實際情況和不同的科室部門，設立相應的考核指標。不同的部門科室，有不同的考核指標和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫生，考核門診人次、診斷符合率，處

方合格率等;住院科室考核出院人數，出院病人治愈、好轉率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫療業務科室考核收支結余率、病人滿意率等。應根據醫院的經營目標及對各科室的要求，制訂績效考核指標，通過各項指標的考核，促進醫院經營目標的實現。需要指出的是，不能像某些醫院，單純考核經濟指標，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫療質量和其他社會效益的嚴重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫療市場自由競爭條件下，市場經濟價值規律的必然體現。對科室(或個人)的業績必須進行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫院各項工作的開展，促進醫院的全面發展。

考核指標定額

考核指標定額，其實就是對考核對象的基準要求，抑或工作的基準目標。不同的部門科室，有不同的目標要求。例如：內、外、婦、兒等門診科室，部頒標準要求是40人次/日，中醫科是35人次/日;住院科室則應根據其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數定額;醫技科室可

以根據其往年實際完成的檢療人次數及其設備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結余率考核，則應依據各科室某時期數據(例如上年完成數)和醫院的增收節支目標進行確定。

考核指標的權重

各項指標在績效考核中應占多大比重?這是我們制訂考核方案時應考慮的問題。我們應根據醫院各個時期的中心任務和醫院的運營目標，確定各項考核指標的權重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;住院科室和醫技科室，權重較大的考核指標是病人數和收支結余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務完成情況，那么臨床科室對其服務工作的評價所占的比重就較大。

績效工資的分配

績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經濟環境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據個人或科室所取得的工作業績和經濟效益進行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床

位(或額定工作量)內，所完成的業務工作應得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務費現在所說的績效工資已體現了加班超額勞動所得。績效考核與分配實行得好的單位，因完成必要的診療任務而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領導吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經常加班加點、需要員工超額付出的醫院是非常必要的。那么，績效工資的分配標準應是怎樣呢?績效工資的標準，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據各單位的實際，主要是根據醫院的經濟狀況而決定的。各醫院可根據本單位的收支結余情況，按一定的額度或結余的一定比例，確定分配的基準。例如，某衛生院上年日常收支結余是100萬元，決定按上年結余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當然，超出上年業績的科室和個人，相應分配的績效

工資就不止基準數;業績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調動員工的工作積極性，促進醫療業務的較快發展。基準分配值應按一、二、三線進行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫療輔助科室如醫技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當然，以多少額度為基準，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標是在保證醫院的穩定和長遠發展的前提下，不斷提高醫院職工的薪酬水平。

績效工資分配計算方法

績效工資分配的計算方法，是根據所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下。科室應得績效工資=科室完成各項指標所得總分×收支結余額×分配率上列算式中的分配率是根據基準分配值及各科室的歷史結余情況進行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有

20人，上年月均結余額為5萬元，基準分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標得分剛好是100分，所在科室的收支結余又剛好與上年月均結余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設科室員工人數不變為前提。如果科室人員減少了，那么科內人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節支，會想方設法超額完成工作任務。收入與支出的歸屬與配比績效

考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫技科室的收入可以雙重核算，但醫技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫院的成本核算宜進行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定

資產折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進科室自覺關注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節支成為科室每個員工的自覺行為，促進人人參與科室和醫院管理，不斷提高醫院的經濟效益。

科室的二次分配

科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫術較好，業績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內部進行適當的二次分配。科室二次分配可逐步進行。例如先拿出科室績效工資的30%進行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進到100%進行二次分配。科室二次分配方案可由醫院出臺一個指導意見，再由科室內部根據本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據個人的工作量和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如住院科室的“醫生主管病人數”、“參與手術例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細化科室內部考核，借以進一步調動科內員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫院管理的重要組成部分。在一些醫院，考核分配方案甚至是醫院整體管理的綱領性文件。醫院可以通過

考核分配過程，實現醫療資源優化配置，提升人力資本的創造效應和乘數效應，達到醫院管理全員參與，醫療業務發展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫院，在醫療業務、職工利益以及社會效益、經濟效益各個方面，一定能夠取得新的進展。

第三篇：三級醫院公立醫院績效考核實施方案

三級醫院公立醫院績效考核實施方案

為全面深化公立醫院綜合改革，進一步明確改革目標任務，建立完善管理運行新機制，制定本實施方案。

一、總體要求

堅持醫療、醫藥、醫保“三醫聯動”，以取消藥品加成，破除“以藥補醫”機制，建立合理的經費補償機制，調整醫療服務價格，推進人事分配制度改革，控制醫療費用不合理增長，綜合推進便民利民惠民措施為重點，全面推開省級公立醫院綜合改革。創新體制機制，完善制度框架，提升服務能力，進一步落實政府辦醫責任，調動各方面積極性，發揮公立醫院主體作用，建設人民滿意醫院，推進健康青海建設。

二、實施范圍

在全院各科室全面開展綜合改革，實現公立醫院綜合改革全覆蓋。

三、主要目標

2017年，全面實施公立醫院綜合改革，取消藥品加成，實施零差率銷售，調整醫療服務價格，建立合理補償機制，醫療費用不合理增長得到有效控制。2018年，探索建立現代醫院管理制度和符合醫療行業特點的人事薪酬制度，基本理順醫療服務比價關系，深化醫保支付方式改革，擴大臨床路徑，深入推進便民利民惠民措施，加強重點學科建設，增強示范輻射功能，醫療服務能力明顯提升。

2020年，全面完成公立醫院綜合改革任務，基本建立現代醫院管理制度，形成多層次醫療保障體系，構建布局合理、分工協作的醫療服務體系和分級診療就醫新格局。

四、主要任務

（一）實施藥品零差率銷售。公立醫院全面取消藥品（不含中藥飲片）加成，建立公立醫院醫藥分開運行新機制。取消加成后的減收部分通過三個渠道進行補償：財政合理補助50%，調整醫療服務價格平移40%，醫院加強精細化管理、降低運行成本節約10%。將藥品儲藏、保管、損耗等費用列入醫院運行成本予以補償。

（二）健全完善經費補償機制。一是強化政府責任，研究省級公立醫院功能定位和布局，制定省級醫院發展規劃，財政對省級公立醫院符合規劃的基本建設項目、大型設備購置、重點學科發展、人才培養、符合國家規定的政策性虧損、承擔公共衛生任務、緊急救治及公共服務等產生的經費予以保障。二是落實中（藏、蒙）、傳染病、精神病、職業病、婦產、兒童醫院等專科醫院的投入傾斜政策。三是建立妥善化解省屬公立醫院合理合規長期債務機制。對醫院債務進行審計，鎖定合理合規長期債務，統一納入政府債務平臺管理，列入醫院發展規劃，逐步化解（具體辦法由省衛生計生委、省財政廳、省發展改革委負責制定）。

（三）調整醫療服務價格。按照“總量控制、結構調整、有升有降、合理穩妥”的原則，調整醫療服務價格，逐步理順醫療服務比價關系；提高診療、手術、護理等技術含量高的醫療服務價格標準，降低檢驗、檢查等項目價格標準，提高標準納入醫保范疇予以補償。同步強化價格、醫保等相關政策銜接。探索建立以成本為基礎的價格動態調整機制，按供給側結構調整原則，及時調整醫療服務價格，有效疏導價格矛盾。自2016年8月1日起省級公立醫院統一執行《全國醫療服務價格項目規范（2012年版）》。通過推進集中采購、醫保控費、規范診療行為等配套政策，降低藥品耗材費用，為調整醫療服務價格騰出空間。

（四）推進人事管理制度改革。一是創新公立醫院編制管理，以確定的床位數和業務量為基數合理核定省級公立醫院用人總量，探索實行省級公立醫院人員總量控制和人員總量備案制。二是落實公立醫院用人自主權，由醫院根據服務業務量及醫務人員實際需求，實行公開招聘制度；醫院緊缺高層次人才可按有關規定由醫院采取靈活方式考核聘用。三是探索建立符合醫療衛生行業特點的人事薪酬制度，提高業務收入中技術勞務性收入的比重。建立健全科學量化的績效考核體系，完善激勵約束機制，逐步形成多勞多得、優績優酬的收入分配機制。嚴禁給醫務人員設定創收指標，醫務人員薪酬不得與業務收入掛鉤。（具體辦法由省編辦、省人力資源社會保障廳、省衛生計生委負責制定。）

（五）加強精細化管理。一是優化醫院內部運行管理，探索建立醫療和行政相互分工協作的運行管理機制。二是注重流程精細化管理，精簡服務環節，優化服務流程，改進服務質量，提升醫院綜合管理水平。三是建立省級公立醫院總會計師制度。經省編委研究批復，省級公立醫院各增加一名領導職數，設立總會計師，作為醫院領導班子成員，負責強化醫院財務管理，成本核算與控制，降低醫院管理運行成本，做好預算和支出管理，完善醫院財務運行監管制度（具體辦法由省衛生計生委、省財政廳、省編辦負責制定）。四是推進省級公立醫院后勤服務社會化改革，進一步提升效率，降低成本。五是健全第三方調解機制，全面推進醫療機構醫療責任保險，引導患者購買麻醉意外等險種。

（六）控制醫藥費用不合理增長。一是在省人民醫院和西寧市第一人民醫院開展日間手術試點，為三級醫院全面開展日間手術探索經驗。二是擴大臨床路徑管理，實施臨床路徑管理的病例數達到醫院出院病例數的30%，同步提高按病種付費病種數和覆蓋面，2016年底省級綜合公立醫院按病種付費病種數不少于100個。三是在醫保付費總額控制基礎上，開展按病種、按定額、按床日付費等相結合的復合型支付方式改革，逐步減少按項目付費，探索實施按疾病診斷相關組（DRGs）付費和醫聯體內醫保支付方式改革；省級公立醫院門診次均費用、住院次均費用較上年增長幅度不得超過當年居民消費價格指數（2016年不超過3%）。四是按照總量控制、結構調整的辦法，改變公立醫院收入結構，提高業務收入中技術勞務性收入的比重，降低藥品和衛生材料收入的比重，確保公立醫院良性運行和發展。力爭到2017年省級公立醫院藥占比（不含中藥飲片）總體降到30%左右；百元醫療收入（不含藥品收入）中消耗的衛生材料降到20元以下。

（七）提升醫療服務質量和水平。一是強化省級公立醫院區域醫療、科研、人才培養綜合示范帶動功能，鼓勵支持省級公立醫院開展疑難重癥診療和高精尖專特醫療技術研究及推廣應用，通過相關國家級醫院的幫扶，提升我省省級醫院醫療技術水平。嚴格限制公立醫院特需服務規模，提供特需服務的比例不超過全部醫療服務的10%。二是建立省級區域醫療（醫學）中心和區域臨床專科中心，積極爭取國家級臨床重點專科建設項目，支持推動省級臨床重點專科和省縣共建特色專科建設，提升綜合服務能力。三是優化分級診療制度，加快推進三級醫院專家資源有效下沉，逐步減少三級醫院普通門診量，加強專科專病專家門診，強化急診急救服務，全面推行預約診療服務。

（八）加強衛生信息化建設。一是在全面加強醫院應用與管理信息系統建設的基礎上，完善標準化電子病歷為核心的醫院臨床業務信息系統，開展以病人為中心的健康保障信息網絡體系建設。二是依據全省衛生專網接入與信息交換標準，實現醫院重點業務數據交換，統籌推進遠程醫療、分級診療、慢病管理、公共衛生應急處置、醫療服務監管等區域協同業務的開展。三是加強醫保信息與醫療信息、用藥信息的全程交換對接，加強醫療、醫保、醫療救助、商保信息數據聯通對接和監控。四是加大“互聯網+醫療服務”的投入和應用，發揮互聯網技術優勢，開展診間結算、手機等移動設備支付、提供自助打印、網絡查詢檢查檢驗結果等便民利民服務。五是醫聯體牽頭單位負責年內實現醫聯體內網絡互聯互通與信息交換共享。

五、工作要求

（一）加強組織領導。落實領導責任，強化部門職責，確保各項改革措施落到實處。

（二）強化統籌協調。各成員單位和地區要加強銜接，緊密配合，有效發揮改革“組合拳”作用，形成改革合力。

（三）加大督導考核。對省級公立醫院改革進展情況進行專項督查。加強考核通報，考核結果要與財政補助資金掛鉤，建立獎懲機制。

（四）做好總結宣傳。各有關部門要不斷總結改革經驗，大力宣傳改革成效和典型經驗，為改革營造良好的社會輿論氛圍。

第四篇：公立醫院臨床科室績效考核實踐探討（精選）

公立醫院臨床科室績效考核實踐探討 《中華現代醫院管理雜志》2010年8月

作者：張 甄,唐勝輝作者單位：(郴州市第一人民醫院，湖南郴州 423000)

【摘要】總結臨床科室醫療質量綜合考核與預算管理相結合的工作實踐，探索公立醫院以公益性為核心的績效考核管理制度，根據醫院特點制訂臨床科室關鍵績效考核指標，合理運用考核結果，優化業務和管理流程，促進績效考核系統化、規范化發展。文章重點介紹開展預算管理績效指標考核，有利于控制醫療成本，實現醫療收支平衡，推進醫院服務建設。

【關鍵詞】公立醫院;公益性;臨床科室;績效考核

醫改指導意見指出，公立醫院要建立以公益性為核心的績效考核管理制度[1]。多年來，公立醫院不斷探索績效管理，以臨床科室績效考核為重點，根據醫院不同特點制訂了一系列績效考核辦法，為全面改革積累了很多值得借鑒的管理經驗。績效考核的目的績效考核是醫院經營活動過程中醫院組織對員工行為過程和結果的評價，其核心是以完成醫院組織目標為基礎，實現醫院的組織目標和員工的個人價值。醫院要根據管理需要制定實效準則，建立以關鍵業績考核為主體的考核管理體系，動態評價一定期間的經營業績，有效評估員工工作效率，促進持續改進。臨床績效考核的作用

2.1 公益性導向作用 公立醫院績效考核制度化需要一個不斷完善的過程，醫院臨床科室直接服務患者，其主要任務是治病救人，為患者提供醫療服務，每一個服務環節都滲透著公立醫院的公益性本質，臨床科室績效考核獎優罰劣，向關鍵崗位、貢獻大崗位和高技術高質量員工傾斜，合理最大化體現公立醫院的公益性，為提高醫療質量，保障患者的利益提供支持，具有重要的激勵導向作用。

2.2 完成預算任務 績效考核是一種管理手段，公立醫院實行預算管理，通過績效考核，定期評價預算任務完成情況，有利于醫院管理層適時調整決策方向，改進業務流程和管理方案，更好地完成預算任務。

2.3 實現醫療收支平衡 通過績效考核，提高醫院管理的計劃性，發現經營缺陷，提高管理水平，控制醫療服務成本，實現醫療收支平衡，突破公立醫院以藥補醫的現行機制，同時逐步掌握醫院的經濟運行規律，為政府補償提供依據[2]。

2.4 體現醫務人員的勞動價值 績效考核是醫院激勵機制的重要部分，考核結果作為臨床科室醫務人員薪酬分配的主要依據，有利于正確反映業務科室和員工的價值貢獻，合理分薪酬配，充分調動醫務人員的工作積極性。臨床績效考核

郴州市第一人民醫院按照“尊重歷史、合理增長、以收定支、項目管理、結構優化、確保發展”的思路和原則，提出了“預算管理、成本核算、比例控制”的成本控制方法，臨床科室在預算管理基礎上，建立了以公益性考核為主、醫療服務質量績效考核與預算管理相結合的績效管理機制。

3.1 考核指標 臨床科室實行科主任負責制，對臨床科室的績效考核主要是對科室醫療業績及科室主任管理能力的考核。按照公益性原則，醫院將績效考核指標分為醫療質量及綜合指標和預算管理指標兩大部分。

3.1.1 醫療質量及綜合指標 反映臨床科室醫療質量、服務質量、臨床教學及其他綜合考核情況，主要為公益性考核指標。醫療質量：環節質量、醫療安全、終末質量、感染及傳染性疾病控制。服務質量：滿意度、服務質量。教學任務：教學查房、教學討論、授課任務、進修實習管理、臨床教學管理。綜合考核：廉潔行醫、勞動紀律、設備管理、其他。

3.1.2 預算管理指標 反映工作任務、業務收支等預算執行情況，分為公益性指標和經濟管理指標兩部分。公益性指標：工作量、人均費用、平均住院日、藥品比例、高值耗材控制、醫保管理。經濟管理指標：醫療收入、業務支出比例、人員經費、收支結余。

3.2 考核方式

3.2.1 實行百分制考核 分為月度考核和考核，月度考核時間為考核期次月上旬，考核為次年1月份上旬。

3.2.2 醫療質量及綜合考核 由醫務部為主的考核小組負責考核，預算管理考核由財務部門負責考核。

3.2.3 考核分值 月度考核：醫療質量安全及綜合考核60分，預算管理考核40分。考核：醫療質量及綜合考核55分，預算管理考核40分，學科建設、進修學習、學術論文等5分。醫療安全為加分項。

3.3 預算管理考核 預算管理月度考核中公益性指標25分，經濟管理指標15分(表1)。其中臨床科室收入指標比重相對較小，業務收入的變動對員工績效收入的影響力較低，工作量、平均住院日、人均費用、藥品比例等公益性指標比重大，目的是控制醫療費用的快速增長，引導臨床科室和員工更多地關注患者利益。表1 預算管理考核關鍵績效指標及考核辦法

3.4 月度績效考核與分配流程 一般月度臨床科室績效考核及績效分配流程為：成本核算-績效考核-績效分配-二次分配。通過考核，實現績效薪酬分配，同時綜合了解員工個人業務素質，確立培訓目標，作為員工非物質薪酬分配的一部分。

3.4.1 成本核算 根據臨床科室業務收支考核工作績效，指導科室控制成本，計算應發績效工資。

3.4.2 績效考核 根據醫療質量考核流程和指標考核醫療質量安全和綜合業績，考查考核期臨床科室績效工資獎罰情況。

3.4.3 績效分配 根據成本核算和績效考核情況計算臨床科室實發績效工資總額。

3.4.4 二次分配 科室內部績效考核小組根據醫生和護理部員工的個人績效考核情況進行績效工資分配。

3.5 考核結果的應用

3.5.1 與員工績效工資掛鉤 當前，績效考核的主要作用還是與薪酬分配掛鉤。本院從2006年起實行崗位工資+績效工資的薪酬管理模式，個人績效工資與科室業績和個人業績相關，不同崗位的績效工資總量、考核方法不同，員工績效工資部分占個人薪酬的60%～70%，通過質量和數量績效考核體現出科室管理業績和個人勞動價值。

3.5.2 為人力資料源管理提供借鑒 工作質量、數量與人員需求的績效考核比較，從不同角度反饋績效考核信息，每個人都能夠很清楚地知道自己的績效情況，幫助員工評估自我能力，起到激勵作用。同時支持人力資源管理和需求決策，為員工個人績效改進、職業生涯發展提供借鑒。開展績效考核工作三年來，本院人員數量增長幅度遠遠低于服務量和醫療收入增長幅度(表2)，在滿足醫療需求和醫院正常運轉的基礎上，較好地保持了人員的合理增長，體現了績效管理的優質高效。表2 2007—2009年人員增長幅度與服務量、收入增長幅度比較

3.5.3 為臨床科主任聘任做參考 臨床科主任實行任期制管理，績效考核除與其年薪掛鉤外，任期綜合業績考評作為其下期是否續聘的主要參考。績效管理效果

4.1 公益性體現

4.1.1 完成醫療質量管理等基本公益性目標 醫院確定醫療收入、成本控制、人員經費等直接成本指標以及工作量、人均費用、藥品比例、醫保費用管理、高值耗材控制等公益性預算指標和醫療質量、臨床教學、醫德醫風、服務能力等醫療質量綜合指標，對臨床科室采取醫療質量綜合考核與預算管理相結合的績效考核辦法，不以經濟收入直接確定職工的績效收入，每月定期量化考核，督促科室加強管理，控制成本，樹立服務意識，穩定了藥品比例，合理控制了病人費用的增長速度，完成了各項主要醫療質量考核指標。2006年出院病人平均住院日11.37天，藥品比例39.9%，2009年平均住院日為10.95天，藥品比例40.01%。

4.1.2 工作量增長 通過績效考核，極大地調動了醫務人員的積極性，2009年全院完成門診和出院病人數量分別比2006年增長48.51%和71.17%(表3)。醫院發展醫療技術，廣納技術人才，為當地480萬人口提供了良好的健康服務。表3 2006—2009年工作量增長

4.2 經濟管理成效

4.2.1 醫療收支平衡 一直以來，醫院業務支出大于醫療收入總量，2006年的業務支出占醫療收入的比例高達116%，醫療收支虧損16%。2007年醫院實行以預算管理為基礎的績效考核，逐步完善績效考核體系，力圖以比例控制、項目管理等管控辦法實現醫療收支平衡。經過努力，當年醫療成本比例下降到104.48%，2008年繼續下降為101.16%,2009

年為99.83%，達到了醫療收支平衡的預算目標。圖2006—2009年業務支出及工資福利支出占醫療收入比例的變動情況，見圖1。

圖1 2006—2009年業務支出及工資福利支出占醫療收入比例的變動情況(%)

4.2.2 控制人員經費增長比例 人力成本是醫院成本的主要部分，由于醫院近幾年的快速發展和員工收入增長、人才儲備戰略需要，人員經費開支較大,但通過比例控制，增長速度逐步放緩。從個人收入來說，2009年職工人均工資較上增加13%，保持了員工收入隨業務量、業務收入的增加而合理增長，前者比例不超過后兩者的增長幅度，使全院人員經費占醫療收入的增長比例控制在預算范圍之內。

4.2.3 抑制直接材料消耗漲幅 預算管理將各項指標細化到每一個臨床業務科室，通過科室預算管理，隨時掌握各科室的直接成本發生情況，幫助科室找原因，優化作業流程，控制物料消耗。通過績效考核，2006—2009年，在工作量快速增長的情況下，直接材料消耗占收入的比例逐年下降，百元醫療收入衛生材料費降低4.92 %，全院管理費用占總支出比例降低1.46 %。

【參考文獻】衛生部.關于印發公立醫院改革試點指導意見的通知.衛醫管發〔2010〕20號陳亞光，張英英.公立醫院成本控制研究與實踐.中華醫院管理雜志，2010;1：63-65.

第五篇：通用績效考核管理辦法

第一條 目的 為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據，特制定本辦法。

第二條 適用范圍

公司全體員工。

第三條 考核分類

一、試用考核

1、新職員一般有三個月的試用期

2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。

4、試用期的考核

A、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。

B、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。

C、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。

5、轉正

用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經理審批。

6、提前結束試用期

在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經理、總經理批準（表附后）。

7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

8、考核結果的評定

A、考核辦法采用項目評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。

B、考核結果的評定標準：

考核結果95分以上 按期轉正 晉升工資2級；

考核結果85—94分 按期轉正 晉升工資1級；

考核結果75—84分 按期轉正 不予晉升工資；

考核結果60—74分 延長試用期；（70-74分延長試用一個月；65-69分延長試用二個月；60-64分延長試用三個月）

考核結果低于60分 試用不合格，不予聘用；

二、平時考核

1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業績、態度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。

2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：

A、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。

B、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

C、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度進行。如經決議無必要時可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底進行，如經決議無必要時可予以取消年中考核。

五、年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

該考核得分=(該元月～12月考核總分)÷122、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經理復審。

第四條 考核為自1月1日起至12月31日止。

第五條 考核等級

一、優秀：考核90分以上。

二、優良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、極差：考核39分以下。

第六條 辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第七條 年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀。

一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規定請假辦法規定日數者。

二、曠工日數達到2天以上者。

三、本受記過以上處分未經抵消者。

第八條 考核程序

一、普通職員由部門主管初核，部門經理復核。

二、部門主管由部門經理初核，副總經理復核。

三、部門經理由副總經理初核，總經理復核。

第九條 各崗位考核項目