第一篇：績效考核管理辦法

內蒙古萬銘實業（集團）有限責任公司

績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為客觀、公正地評價員工的工作情況，肯定和體現員工的價值，規范公司績效管理體系，實現公司經營目標，特制定本辦法。

第二條 堅持公平、公正、定量與定性相結合的績效考核原則。第三條 考核對象：各部門經理（正、副）；一般（主管、助理）員工。第四條 考核目的：為員工輪崗、晉升、績效工資分配、獎金發放提供依據。

第二章 績效考核組織機構及職責

第五條 績效考核小組

一、小組成員為：集團總裁，副總裁，總裁辦主任，人力資源經理。

二、選任集團總裁為考核小組負責人。

三、考核小組職責：

1、績效考核管理制度及相關制度的修訂、審批。

2、績效考核指標、考核結果的評議和審批。

3、員工績效工資的調整和考核等級比例的確定。

4、員工考核申訴的最終處理。

第六條 集團人力資源部是公司績效考核工作具體的組織部門，主要職責有：

1、負責績效考核管理辦法的編制、修改。

2、組織指導各部門負責人落實崗位績效考核指標、目標值過程管理。

3、制定考核指標評分原則，并對考核過程進行監督與檢查，收集考核意見并分類匯總。

4、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰，對考核情況進行通報。

5、為員工建立考核檔案，作為薪酬分配、職級晉升、崗位調整、員工培訓和榮譽評比的依據。

內蒙古萬銘實業（集團）有限責任公司

第三章 考核體系

第七條 績效考核周期

每半年為一個考核周期。（即：上半年1-6月，下半年7-12月）第八條 績效考核時間

考核時間由每年的6月20日和12月20日開始，考核打分時間共計10天，人力資源部在29日回收考核表并進行數據統計，最終結果在每年的7月10日和次年的1月10日前完成。第九條 考核指標：

考核指標分為六項，即：部門內部考核指標、能力指標、工作品質指標、工作效率指標、行為準則指標和述職報告（一般員工為工作總結），滿分合計為20分。第十條 績效考核計算方法

直接上級打分（20）*60%+績效考核小組打分（20）*40%=績效考核總分（20）

第四章 考核程序及辦法

第十一條

一、考核主體

各部門經理（正、副）；一般（主管、助理）員工

二、考核程序

1、工作總結和述職報告在考核當月的20日前提交給直接上級領導；

2、直接上級領導依據績效考核評價表，給予逐項打分；完成后交由人力資源部。

3、績效考核小組依據績效考核評價表，給予逐項打分；完成后交由人力資源部。

4、人力資源部將回收的考核表按照績效考核計算方法核算，將最終的考核結果備案，作為員工輪崗、晉升、績效工資分配、獎金發放提供依據。

第五章 考核結果的處理

第十二條

所有員工考核結果換算成百分比后直接與其績效工資掛鉤，為了使考核結果呈正態分布形態，本績效考核采用強制分布的方式對考核結果進行強制分類，具體標準參照下表：

內蒙古萬銘實業（集團）有限責任公司

S類（優）不超過被考核人數的10%，不足1人的可視為1人； A類（良）不超過被考核人數的50%； B類（中）不超過被考核人數的50%；

C類（差）不超過被考核人數的20%，不足1人的可視為1人。

第十三條 直接上級必須負責對C類員工進行面談，人力資源部可對其面談結果進行跟蹤。

第十四條 各級根據考核結果，提出相應的整改措施。以便在下一績效考核周期取得好成績。

第六章 申訴與處理

第十五條 提交申訴

被考評人如對考評結果不認可或持有異議，可以采取書面形式向總裁辦提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第十六條 申訴受理機構

總裁辦是考評工作的日常辦事機構，一般申訴由總裁辦負責調查協調，提出建議。績效考核小組是員工考評申訴的最終機構。第十七條

申述處理流程

申訴事件受理后，首先由總裁辦對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門領導進行協調、溝通。不能協調的，總裁辦上報績效考核領導小組處理。第十八條 申訴處理時限

總裁辦應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人。

第七章 附則

第十九條 集團人力資源部負責本辦法的制定和解釋，各分、子公司比照執行，最終解釋權歸集團人力資源部所有。第二十條 本辦法自發布之日起執行。

第二篇：通用績效考核管理辦法

第一條 目的 為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據，特制定本辦法。

第二條 適用范圍

公司全體員工。

第三條 考核分類

一、試用考核

1、新職員一般有三個月的試用期

2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。

4、試用期的考核

A、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。

B、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。

C、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。

5、轉正

用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經理審批。

6、提前結束試用期

在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經理、總經理批準（表附后）。

7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

8、考核結果的評定

A、考核辦法采用項目評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。

B、考核結果的評定標準：

考核結果95分以上 按期轉正 晉升工資2級；

考核結果85—94分 按期轉正 晉升工資1級；

考核結果75—84分 按期轉正 不予晉升工資；

考核結果60—74分 延長試用期；（70-74分延長試用一個月；65-69分延長試用二個月；60-64分延長試用三個月）

考核結果低于60分 試用不合格，不予聘用；

二、平時考核

1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業績、態度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。

2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：

A、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。

B、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

C、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度進行。如經決議無必要時可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底進行，如經決議無必要時可予以取消年中考核。

五、年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

該考核得分=(該元月～12月考核總分)÷122、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經理復審。

第四條 考核為自1月1日起至12月31日止。

第五條 考核等級

一、優秀：考核90分以上。

二、優良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、極差：考核39分以下。

第六條 辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第七條 年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀。

一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規定請假辦法規定日數者。

二、曠工日數達到2天以上者。

三、本受記過以上處分未經抵消者。

第八條 考核程序

一、普通職員由部門主管初核，部門經理復核。

二、部門主管由部門經理初核，副總經理復核。

三、部門經理由副總經理初核，總經理復核。

第九條 各崗位考核項目

第三篇：績效考核管理辦法

第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的 績效考評是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業績貢獻

為員工的薪酬決策提供依據

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓工作的需要

為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

為人力資源規劃提供基礎信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作

時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周 考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經理。

部門經理的績效考評者是總經理及辦公室主任。

辦公室組織并監督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總經理參考

總經理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計算機科技發展有限公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素

考評指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結構

我公司績效考評體系包括以下方面：

業績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

態度考評指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風

2．2績效考評標準

第九條 績效考評標準

績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。

我們取～年1、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標準。（具體標準見附表）由于培訓中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據其工作計劃來制定浮動工資。

對于培訓中心以及特種車輛維修中心：考核的標準是在～年6月前實現盈虧平衡，～年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標準制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組

由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考評標準

由辦公室初審，再征求相關領域專家的意見

績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準

第十一條 績效考評標準制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據

明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求

相對穩定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改

第三章 績效考評實施

3．1績效考評領導小組

第一條 績效考評領導小組

成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監督績效考評工作

組長：總經理

執行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財務主管、運營主管、特種車維修主管、培訓主管

組長負責提出績效考評總體要求，執行副組長負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件，并負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評

辦公室負責監督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統一備案

小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓練

第二條考評者培訓的目的

通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環節，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業務有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓內容

辦公室根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統一培訓，培訓內容包括：

績效考評標準內容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題

3．4績效考評實施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內容調整

第五條 績效考評內容調整

在績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項內容進行調整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業績指標內容、考評標準、考評流程

本該員工工作業績、工作能力、工作態度的權重分配

3．4．2月度績效考評工作實施

第六條 月度績效考評內容

月度績效考評以工作業績考評為主，即月度工作計劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監督計劃完成情況

收集數據：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內提供月度工作報告，考評人收集相應評價數據

考評業績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業績評分提交總經理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結果整理歸類

公布考評結果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據員工月度考評得分確定該員工月度業績獎金，并將發放獎金方案統一交付財務部，財務部于本月15日統一發放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由辦公室經理進行調整

第八條 月度考評注意事項

公司所有員工崗位業績考評周期為月度

月度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結果進行討論

執行副組長根據小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業績獎金

3．4．3績效考評工作實施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展的內容，考評內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本績效考評計劃與下績效考評指標調整議案

數據收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告

計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本工作能力和工作態度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業績、本工作能力、本工作態度的三項績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負責將本系統績效考評結果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結果統一收集整理

計算工作業績考評成績：1月12日，辦公室通過計算本12個月度業績考評成績平均值得到該員工工作業績考評成績

進行崗位任職資格評定工作：1月13日，辦公室根據績效考評結果統一進行崗位任職資格評定工作

制定晉升與發展方案：1月14日，辦公室需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發展方案；辦公室與各部門經理協商安排與部分被考評人進行晉升與發展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發展方案報公司領導審批

考評資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由辦公室經理進行調整

執行副組長根據小組成員在本考評初期制定的績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰 第十一條 考評注意事項

績效考評的主要目的是根據員工工作業績、工作能力、工作態度的考評成績確定該員工晉升與發展、培訓方案

績效考評中的工作業績考評成績是指被考評人本年四個月度工作業績考評成績的平均值

3．5績效考評偏差的避免

第一條 如何避免考評偏差：

提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾

績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開

考評人應該經過正規的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧

第四章 績效考評結果運用

4．1員工薪酬調整

第二條 員工薪酬調整

公司應制定績效考評較差、合格、優秀標準，對于連續6個月績效考評達到優秀標準的員工或績效考評優秀的員工應提高員工薪酬級別，對于連續3個月度或績效考評末位的員工應降低員工薪酬級別

辦公室應在績效考評結束二周內向總經理提交員工調薪提案

公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度

辦公室需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部

員工薪酬調整詳細內容見《薪酬管理手冊》

4．2員工晉升

第三條 員工晉升

績效考評結果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績優秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理

公司總經理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

辦公室以人事通報形式發布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4．3員工培訓

第四條 員工培訓

辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在績效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工培訓計劃，上報總經理審批

總經理批準全體員工培訓計劃后，辦公室應在1個月內制定各崗位員工能力培訓方案

每月度辦公室需要對員工能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、利用員工能力的目的

4．4特殊情況處理

第五條 紀律處分

紀律處分是對員工未能遵守已有的規章制度的一種處罰性措施，績效考評結果中工作業績與工作態度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據

第六條 工作調動

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施

第七條 辭退

根據員工考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動合同

部門經理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經辦公室主任審核，總經理批準后由辦公室負責簽發《員工辭退通知》

辭退工作應在考評結束后30天內完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會

第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力

委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務主管、超市主管等組成

總經理任委員會主席，負責組織并監督修訂考評制度

辦公室主任負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5．2績效考評內容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎資料；辦公室主任將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式決定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，辦公室負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由總經理簽發后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內考評文件按順序排列，各年內月度考評文件再時間順序排列

各部門員工的績效考評袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作

在績效考評完成后20天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱

6．4績效考評文件查閱權限

第十五條 績效考評文件查閱權限

為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，辦公室必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況。

部門主管有權查閱本系統員工績效考評文件

總經理有權查閱公司全體員工績效考評文件

總經理有權復印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經理授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經理

總經理根據辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、辦公室主任組成的申訴評審會

如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工考評成績

申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施

如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經理作為績效考評小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審

通過總經理、績效考評人、員工跨級領導、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總經理保留進一步調查處罰的權利。

一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由總經理決定

對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結果

第四篇：績效考核管理辦法

績效考核管理辦法第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的績效考評是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業績貢獻

為員工的薪酬決策提供依據

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓工作的需要

為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

為人力資源規劃提供基礎信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作

時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經理。

部門經理的績效考評者是總經理及辦公室主任。

辦公室組織并監督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總經理參考

總經理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計算機科技發展有限公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素

考評指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結構

我公司績效考評體系包括以下方面：

業績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

態度考評指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風

2．2績效考評標準

第九條 績效考評標準

績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。

我們取XX年1、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標準。（具體標準見附表）由于培訓中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據其工作計劃來制定浮動工資。

對于培訓中心以及特種車輛維修中心：考核的標準是在XX年6月前實現盈虧平衡，XX年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標準制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組

由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考評標準

由辦

公室初審，再征求相關領域專家的意見

績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準

第十一條 績效考評標準制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據

明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求

相對穩定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改

第三章 績效考評實施

3．1績效考評領導小組

第一條 績效考評領導小組

成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監督績效考評工作

組長：總經理

執行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財務主管、運營主管、特種車維修主管、培訓主管

組長負責提出績效考評總體要求，執行副組長負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件，并負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評

辦公室負責監督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統一備案

小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓練

第二條考評者培訓的目的

通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環節，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業務有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓內容

辦公室根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統一培訓，培訓內容包括：

績效考評標準內容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題

3．4績效考評實施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內容調整

第五條 績效考評內容調整

在績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項內容進行調整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業績指標內容、考評標準、考評流程

本該員工工作業績、工作能力、工作態度的權重分配

3．4．2月度績效考評工作實施

第六條 月度績效考評內容

月度績效考評以工作業績考評為主，即月度工作計劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監督計劃完成情況

收集數據：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內提供月度工作報告，考評人收集相應評價數據

考評業績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業績評分提交總經理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結果整理歸類

公布考評結果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據員工月度考評得分確定該員工月度業績獎金，并將發放獎金方案統一交付財務部，財務部于本月15日統一發放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由辦公室經理進行調整

第八條 月度考評注意事項

公司所有員工崗位業績考評周期為月度

月度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結果進行討論

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nbsp;執行副組長根據小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業績獎金

3．4．3績效考評工作實施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展的內容，考評內容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本績效考評計劃與下績效考評指標調整議案

數據收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告

計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本工作能力和工作態度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業績、本工作能力、本工作態度的三項績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負責將本系統績效考評結果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結果統一收集整理

第六條 工作調動

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施

第七條 辭退

根據員工考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動合同

部門經理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經辦公室主任審核，總經理批準后由辦公室負責簽發《員工辭退通知》

辭退工作應在考評結束后30天內完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會

第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力

委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務主管、超市主管等組成

總經理任委員會主席，負責組織并監督修訂考評制度

辦公室主任負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5．2績效考評內容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎資料；辦公室主任將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式決定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，辦公室負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由總經理簽發后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內考評文件按順序排列，各年內月度考評文件再時間順序排列

各部門員工的績效考評袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作

在績效考評完成后20天內，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整

理并完成統一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱

6．4績效考評文件查閱權限

第十五條 績效考評文件查閱權限

為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，辦公室必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況。

部門主管有權查閱本系統員工績效考評文件

總經理有權查閱公司全體員工績效考評文件

總經理有權復印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經理授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經理

總經理根據辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、辦公室主任組成的申訴評審會

如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工考評成績

申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施

如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經理作為績效考評小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審

通過總經理、績效考評人、員工跨級領導、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總經理保留進一步調查處罰的權利。

一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由總經理決定

對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結果.

第五篇：績效考核管理辦法

績效考核管理辦法

第一條 目的：為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率。

第二條使用范圍：本辦法適用于工業產品事業部副總經理（含）以下正式聘用員工。

第三條各成員公司應成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人力資源管理部門（以下人力資源管理部門均指綜合管理部）為配合執行部門。

第四條考核內容： 1 工作績效；

工作態度及綜合素質。；

考勤；

加班； 幫助他人解決問題； 新產品新客戶開發績效（針對銷售人員）； 工作崗位不同，考核項目所占權重各不相同。銷售人員以銷售額為主要考核指標。

第五條考核辦法：

對不同考核對象： 職務、崗位不同，選擇考核指標有所區別和側重。2 考核采用直接上級考核與間接上級考核相結合的方式，部門總經理及。3 自我鑒定，職工對自己進行評價，評價應本著客觀公正的原則。4 考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91－100分；良好81－90分；稱職71－80分；基本稱職60－70分；不稱職59分以下（含59分）。考核中有10分加分，分別分配在加班與幫他人解決問題兩項上。6 銷售相關人員另設新客戶開發、新產品開發及新產品引進考核項，此考核根據首批合同開始后第一年內發生的銷售額計提獎金。具體計提辦法見第十三條。

（1）新產品（全新品牌產品）引進：

對于新產品引進者，引進產品銷售平均利潤大于20%以上，引進者提當年銷售額的0.5%；平均利潤大于25%以上，引進者提當年銷售額的0.6%；平均利潤大于30%以上，引進者提當年銷售額的0.8%；平均利潤大于35%以上，引進者提當年銷售額的1%。

（2）對于新產品推進者，引進產品銷售平均利潤大于20%以上，推進者提當年銷售額的0.6%；平均利潤大于25%以上，推進者提當年銷售額的0.8%；平均利潤大于30%以上，推進者提當年銷售額的1.0%；平均利潤大于35%以上，推進者提當年銷售額的1.2%。推進者有時需按團隊計算，如果出現此情況，推進者的獎金由團隊負責人負責分配。老品牌的新產品推進算作新產品推進，但如果發生推進是為了替代原有老產品不算做新產品推進，不做獎金計提。（3）新客戶開發：

開發新客戶銷售人員，新客戶產品銷售平均利潤大于20%以上，推進者提當年銷售額的0.6%；平均利潤大于25%以上，推進者提當年銷售額的0.8%；平均利潤大于30%以上，推進者提當年銷售額的1.0%；平均利潤大于35%以上，推進者提當年銷售額的1.2%。推進者有時需按團隊計算，如果出現此情況，推進者的獎金由團隊負責人分配。（4）以上規定計提獎金比例均以新產品的第一年銷售額為基數，次年銷售額將列為年銷售考核任務，不再做新產品、新客戶計提。日期以第一筆業務發生日期為起始計提日期。長客以外客戶須按公司規定周期回款，超期回款，每超過7天扣掉獎金的10%，直至扣完該產品或客戶計提獎金為止。

第六條對于部門部門經理級別以上員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。

第七條銷售人員及部門主管（含）以上管理人員應有周工作計劃及上周計劃完成情況，并且計劃應細化。工作完成的結果和及時性作為考核其工作的主要依據。周工作總結計劃需在每周一9：00分前報送事業部總經理處，如因特殊情況不能發送郵件，需在上述規定時間內以口頭形式報送周工作計劃，未按時報送的每次扣責任人人績效考核分0.1分/次。

第八條在考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；對公司級領導安排的工作不執行經確認后扣除5分，拖延執行扣3分。

第九條工作期間，每違反公司“下發文件”規定中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的網站者，每違反一次扣1分；打架滋事每次扣10分；遲到、早退每次扣0.1分。

第十條工作期間每加班一天（經公司提前允許并確認的加班）銷售崗位加分0.5分，銷售以外崗位加1分，最高加分5分。每幫助他人完成一次重要工作加1分，最高加5分。當被加分人員加分達到滿分后在相關加分項目上出現消極工作時將進行扣分，發現一次扣0.5分，直至將相關項所得分數扣完為止。

第十一條 考核流程： 每半年的最后一個星期，綜合管理部將各職位的《員工考核表》發放到各部門經理處,由部門經理分發給員工。員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在次月2日前將《員工考核表》報送直接主管處。直接主管依據員工崗位職責，并結合員工實際工作情況，根據《員工考核表》進行考核，于5日前交總經理處。總經理做考評總結后于10日前交綜合管理部。綜合管理部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，根據考評結果計算出員工獎金。綜合管理部將經總經理核批的考核結果于15日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

第十二條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經總經理審核同意。

第十三條 公司績效獎金結合崗位工資發放，計算辦法為： 崗位績效獎金=(績效總分%)×崗位獎金基數×事業部獎金總額 + 新產品績效獎金（銷售人員）

例如：某位員工A基數為0.1，該員工上半年績效評分為90分，其上半年新產品績效獎金10000元。公司上半年公司考核部門后給部門的總獎金額為10萬元，那么該員工應得獎金為： 90%×0.1×100000 + 10000=19000元 “績效總分”可以超過100分。2 新產品、新客戶開發績效獎金（1）新產品（全新品牌產品）引進：

對于新產品引進者，引進產品銷售平均利潤大于20%以上，引進者提當年銷售額的0.5%；平均利潤大于25%以上，引進者提當年銷售額的0.6%；平均利潤大于30%以上，引進者提當年銷售額的0.8%；平均利潤大于35%以上，引進者提當年銷售額的1%。

（2）對于新產品推進者，引進產品銷售平均利潤大于20%以上，推進者提當年銷售額的0.6%；平均利潤大于25%以上，推進者提當年銷售額的0.8%；平均利潤大于30%以上，推進者提當年銷售額的1.0%；平均利潤大于35%以上，推進者提當年銷售額的1.2%。推進者有時需按團隊計算，如果出現此情況，推進者的獎金由團隊負責人負責分配。老品牌的新產品推進算作新產品推進，但如果發生推進是為了替代原有老產品不算做新產品推進，不做獎金計提。（3）新客戶開發：

開發新客戶銷售人員，新客戶產品銷售平均利潤大于20%以上，推進者提當年銷售額的0.6%；平均利潤大于25%以上，推進者提當年銷售額的0.8%；平均利潤大于30%以上，推進者提當年銷售額的1.0%；平均利潤大于35%以上，推進者提當年銷售額的1.2%。推進者有時需按團隊計算，如果出現此情況，推進者的獎金由團隊負責人分配。

（4）以上規定計提獎金比例均以新產品的第一年銷售額為基數，次年銷售額將列為年銷售考核任務，不再做新產品、新客戶計提。日期以第一筆業務發生日期為起始計提日期。長客以外客戶須按公司規定周期回款，超期回款，每超過7天扣掉獎金的10%，直至扣完該產品或客戶計提獎金為止。庫存積壓產品銷售績效獎金

庫存積壓產品指被公司定性為死庫存的產品。在銷售此部分產品是，當產品利潤>20%時，銷售者按銷售額的50%計提；利潤>10%按銷售額的40%計提；利潤>0%按銷售額30%計提；利潤>-20%按銷售額25%計提；利潤<-20%按銷售額20%計提。特殊產品處理可以根據具體情況向部門總經理匯報，待總經理批復后，申請特殊獎金。公司所有人員均可參與該項考核。造成庫存積壓產品責任人獎金扣除辦法

庫存積壓產品指被公司定性為死庫存的產品。公司將對相關責任人進行獎金扣除，當相關銷售人員所進產品被公司定義為死庫存后，公司給責任人6個月時間處理該產品，產品可以按進價銷售，在6個月內如果能夠正常處理掉，公司將不扣除獎金，但將對其績效分數扣除5分，如果折價銷售，公司將按折價部分的50%扣除其當期獎金。如果在6個月內仍然不能處理掉改產品，公司將按產品進價的50%扣除其當期獎金。獎金扣除總額不超過其當期應得獎金總和。如有特殊原因造成的死庫存，由部門總經理報公司董事長，經公司領導層商議后，按公司意見執行。以上所有績效均計入個人績效獎金，每半年考核一次。

第十四條 如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部獎金外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十五條 員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人力資源管理部門提出申訴。

第十六條 如考核結果調整，本次仍將按原考核結果發放獎金，在下次發放獎金時再予以調整。第十七條 員工自評和部門主管在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當績效考核分2分/人.次。

第十八條 綜合管理部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理： 1 一個考核內二次考核均被評為不稱職的； 一個考核內, 連續二次考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的； 每個績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；的考核辭退率的比例由總經理確定。公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。（此條暫不執行）

第十九條 本辦法解釋權歸工業產品事業部。

第二十條 本規定自發文之日起生效，原頒布的績效考核規定同時廢止。