第一篇：行政人員績效考核管理辦法

山東漢通律師事務所

行政人員績效考核管理辦法

第一條 績效考核目的通過對行政人員一定時期工作成績、工作能力的考核，把握行政人員的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。同時，通過考核促使行政人員有計劃地改進工作，以保證本所工作有序規范運行與發展的要求。

第二條 績效考核原則

1.考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考核以規定的考核項目及其事實為依據；

3.考核以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4.考核始至終以公正為原則。

第三條 適用范圍

本辦法適用于本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當年度考核：

1.入職時間不滿6個月者；

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條 績效考核種類

分為：試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）試用考核

本所聘用行政人員原則上均應試用三個月。試用三個月后由行政主管考核并做出評價。如行政主管認為有必要縮短、延長試用時間或

改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提交試用期間心得報告。

（二）季度考核

季度考核分為員工自評和主管考評兩個層級。

員工自評通過員工填寫《自考表》完成；

行政主管針對行政人員的工作效率、操行、態度、學識等事項做出評價。對有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供年終考核時參考。

（三）年終考核

考核期間：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的資料是年終考核的重要依據。于每年12月底舉行。年終考核的結果與提薪、晉升、獎勵掛鉤。

年終考核由本所管理委員會執行。

第五條 考核內容及標準

參照本所《行政人員工作職責規定》，針對員工擔當職務的能力（能力考核）和工作完成的情況（業績考核）分六項進行綜合評定。

滿分100分。

（一）工作態度（10分，每項2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真工作從不偷賴、不倦怠，積極主動。做事敏捷、效率高。遵守上級的指示。遇事及時、正確地向上級報告。

（二）基礎能力（20分，每項4分）精通職務內容，具備處理事務的能力。掌握個人工作重點。善于計劃工作的步驟、積極做準備工作。嚴守報告、聯絡、協商的原則。在既定的時間內完成工作。

（三）業務水平（20分，每項4分）

11工作沒有差錯，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤于整理、整頓、檢視自己的工作。確實地做好自己的工作。可以獨立并正確完成新的工作。

（四）責任感（20分，每項4分）責任感強，及時完成交付的工作。即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對。18 努力用心地處理事情，避免過錯的發生。預測過錯的可預防性，并想出預防的對策。做事冷靜，絕不感情用事。

（五）協調性（20分，每項4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門的同事協調。在工作上樂于幫助同事。積極參加單位舉辦的活動。

（六）自我啟發（10分，每項2分）時常審查自己的能力，并注重不斷學習新的行業知識、職業技能。

26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來。虛心地聽取他人建議、意見并改正自己的缺點。表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿。29 即使是份外的工作，有時也做出思考及提案。30 以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸行動。

第六條 對考核者的要求

為了使考核公平合理地進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價。

（2）必須消除對被考核者的煩惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。

（3）考核者應根據自己做出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第七條 考核結果

按照所得總分值（不含本數），將考核結果劃分為四個層極： 90分以上，優秀

80——90分，良好

60——80分，稱職

60分以下，不稱職。

第八條 考核結果的運用

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

在考慮外出培訓時，將考核的結果作為參考資料。

2.調動調配。

在進行人員調配工作或崗位調動時考慮考核結果。

3.晉升。

在晉升職務時，把考核的評語作為參考資料加以運用。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，參照考核結果決定提薪的幅度。

5.獎勵。

參照業績考核結果進行年終獎勵分配。

第九條 考核結果的反饋

行政總監通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由行政主管指定專人加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內容的查閱。

本所管理委員會成員，在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條 行政部負責考核的計劃和具體組織工作。

第十二條 本辦法自發布之日起實施。

第二篇：行政人員績效考核方案

行政人員績效考核管理制度

一、目的

為了更好的加強行政人員的自我管理，提高工作績效,發掘潛能，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動學校總體戰略目標的實現。

二、考評分類及考評內容：

根據考評崗位不同，分三類：一般行政人員、中層人員、高層人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。同時每月對各部門進行考評。

1、一般行政人員考評：

（1）考評周期：一般行政人員每月考評一次，一年綜合考評一次。

（2）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等（3）考評內容 ? 1）工作業績（40%）

工作素質（5%）：僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（準確性、反復率等）。2）工作量（5%）：僅考慮完成工作數量。職責內工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。

3）工作速度（5%）：僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現象。

4）工作達成度(5%):與目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。

? 1)工作能力（30%）

計劃性(5%):工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數量、程序）安排分配的合理性、有效性。

2)應變力(5%):針對客觀變化，采取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。

3)改善創新（5%）：問題意識強否，為有效工作，在改進工作方面的主動性及效果。

4)職能技能（5%）：對擔任職務相關知識的掌握、運用，工作的熟練程度。

5)6)發展潛力（5%）：是否具有學識、涵養，可塑程度。周全縝密（5%）：工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。

? 1)工作態度（30%）

合作性（6%）：人際關系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。

2)責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。

3)工作態度（6%）：工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。

4)執行力（6%）：對上級指示、決議、計劃的執行程度及執行中對下級檢查跟進程度。

5)品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業道德。

（3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分

2、中層行政人員的考評

（1）考評范圍： 中層行政人員主要是部門負責人員。（2）考評周期：每月考評一次，一年總評定。

（3）考評方法：百分考評匯總成績，部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議考核等。（4）考評內容 ? 工作業績（占績效考評總成績的70%）

①部門工作安排與分配（10%）——考評中層人員的工作統籌安排能力。

②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（10%）——考評中層人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（30%）——考評中層人員領導下屬對學校安排的計劃完成情況。

④部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評中層人員在領導下屬員工完成臨時活動或任務的執行情況。⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評中層人員教育、指導、管理下屬員工的能力。

⑥各項綜合能力評定（10%）——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。? 6)工作態度（30%）

合作性（6%）：人際關系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。7)責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。8)工作態度（6%）：工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。9)執行力（6%）：對上級指示、決議、計劃的執行程度及執行中對下級檢查跟進程度。10)品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業道德。

4（3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分

四、績效考評事項

1、總經理為部門負責人考評。各部門負責人對下屬員工考評。

2、各部門員工的綜合平均分數不得超過部門負責人得分。

3、考評重點以月度工作業務計劃為主線，分解各部們層層承擔，完成計劃目標任務。

4、綜合部行政人事、財務部、運營部主要以軟性指標考核為主。

五、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

第三篇：行政人員績效考核管理制度

行政人員績效考核管理制度

一、目的為了更好的加強行政人員的自我管理，提高工作績效，發掘潛能，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動整體戰略目標實現。

二、考評分類及內容

考評采用百分考評匯總成績，結合典型事件加減分，每月考評一次，年終評定分數為總評定分數/參與評定月數。

（1）評定周期：行政人員每月考評一次，時間以自然月為計算周期，考評分數為全年平均分；

（2）考評方法：對工作完成情況進行評定，民主評議，工作計劃

制定及完成、工作目標確定及達標評定等。

（3）品行考核（占績效考評總成績的25%）

1、行為品格（5%）：百分考評記錄考評行政人員遵章守紀，從語言

行為等典型事件考評行政人員職業素質；（可靠、謙虛、守時、親切、寬容、公正、高尚、慎重、誠實、善勸、遠見、信心、創新、認真、細致、嚴謹、調理）

2、工作態度（10%）：遲到、早退、曠工等考評行政人員出勤情況；

每一次扣一分。為完成工作，積極主動加班加點，一次加一分；合作精神，各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作，任務時工作的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加一分，無故推

卸扣一分；

3、精神面貌和心理素質（10%）：日常言行表現，如是否積極主動

為公司聲譽做正面宣傳，是否能正確恰當的宣傳考評使員工熱愛公司并支持公司相應政策；

4、業績考核（75%）：

① 日常工作的自我管理情況（15%）——每周、每月的工作計劃、目標制定情況、工作安排是否合理等情況進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作效率如何？）

② 臨時性工作執行情況（10%）——針對工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務完成情況。

③ 工作履行情況（15%）——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔額外工作加分。

④ 工作計劃完成和目標達成情況（35%）——每月直接上級對部門員工的工作計劃和工作完成情況進行評定。

⑤ 工作業績考核的內容重點為員工月初制定的工作計劃及直接上級臨時安排各項工作任務的完成情況，具體評價標準為: 95—100分：圓滿完成所有工作計劃100%；

90—94分：完成工作計劃的90%以上;

60—89分：完成工作計劃的60%以上；

40—59分：完成的工作不足本月計劃的一半，工作中有明顯失誤： 0—39分：本月工作計劃基本沒有實施或出現重大失誤，影響了公司整體工作目標的實現。

以上所指工作計劃的完成必須在條件允許的情況下衡量，如因員工接受公司特殊任務而無法正常實施工作計劃時，應由其直接上級根據對其他員工的業績評價進行總體權衡。

三、績效考核申訴制度

員工如對績效考核成績有重大疑議，可在進行申訴，原則上逐級匯報，特殊情況下可直接找總經理申訴。（注：禁止在會談、會客或商議重大事件是申訴，申訴時應注意禮貌用語，不可意氣用事，更不能出言不遜暴粗口）

第四篇：績效考核管理辦法

**績效考核管理辦法（試行）

第一章

總

則

第一條

為建立健全激勵與約束并重的績效考核體系，充分發揮績效考核的導向作用，調動公司員工的積極性、主動性、創造性，保障公司戰略規劃落地和重點工作任務目標實現，根據國家和省有關規定，結合公司實際，制定本辦法。

第二條

基本原則

（一）堅持戰略目標導向原則。

以落實責任為核心，通過建立健全績效考核機制，促進公司戰略目標和工作計劃的分解落實，不斷增強公司執行力和整體管理水平。

（二）堅持關鍵指標考核原則。

以目標管理為重點，依據部室、直屬公司重點工作和崗位職責，突出對影響公司戰略目標實現的關鍵績效指標和主要工作目標進行考核。

（三）堅持公開公平公正原則。

以調動員工積極性為目的，切實做到考核標準科學合理、考核方法先進、考核程序嚴格，考核結果公開，確保考核結果公平公正。

（四）堅持能力提升改進原則。

以績效反饋、能力提升為根本，通過員工績效考核，找差距、補短板、促提升，幫助員工提升能力，促進公司戰略目標的實現。

第三條

績效考核包括組織考核和員工考核兩部分。其中：組織考核包括公司總部部室考核和直屬公司考核；員工考核包括公司總部中層正職及以下員工、全資直屬公司員工和公司派駐參（控）股公司相關員工。

第四條

公司成立績效考核領導小組，由黨委書記、董事長任組長，其他班子成員任副組長，公司總部部室負責人、直屬公司主要負責人為成員。績效考核領導小組下設辦公室，具體負責組織、協調和實施績效考核工作。辦公室設在黨委組織部（人力資源部）。

第五條

績效考核采取考核的方式。一般在每結束后第1個月內組織實施。

第二章

組織考核

第六條

公司總部部室考核

部室考核包括黨建工作責任制考核、工作業績考核和自身建設考核，分值權重各占20%、60%、20%。

部室考核得分=黨建工作責任制考核得分×20%+工作業績考核得分×60%+自身建設考核得分×20%

（一）黨建工作責任制考核

依據公司黨建工作責任制考核相關規定執行。

（二）工作業績考核

1.考核內容

包括重點工作任務考核、部室亮點工作考核和協同融合發展考核。

2.考核方式

采取部室負責人工作述職的形式，由公司領導、部室負責人和直屬公司負責人按照90分以上的部室占35%，80-89分的占50%，79分以下的占15%的比例原則進行評價確定得分。公司領導分值權重為60%、部室負責人和直屬公司負責人分值權重為40%。

工作業績考核得分=（公司主要負責人評價得分×50%+分管領導評價得分×30%+非分管領導評價得分平均分×20%）×60%+部室、直屬公司負責人評價平均分×40%

（三）自身建設考核

包括落實效率、人才隊伍、信息宣傳、遵規守紀等方面。

落實效率：依據平時工作落實情況和部室之間配合情況進行評分。由公司領導、部室負責人、直屬公司負責人評價計算得分，與工作業績考核分值權重相同。

人才隊伍：依據各部室員工素質能力提升情況進行評分，主要包括落實公司培訓計劃情況、參加各類培訓活動情況以及本員工新取得更高學歷、職稱、執（職）業資格等相關證書情況等。由各部室提供相關證明材料，由績效考核領導小組確定最終考核得分。

信息宣傳：依據公司《信息宣傳管理暫行辦法》等制度規定進行評分。由辦公室提供考核得分。

遵規守紀：依據公司《考勤與請休假管理辦法（試行）》等規章制度及信訪、紀委案件線索評分。由黨委組織部（人力資源部）、紀委綜合部和紀檢監察室提供考核得分。

第七條

直屬公司考核

包括黨建工作責任制考核、工作業績考核和自身建設考核三部分，分值權重各占20%、60%、20%。

直屬公司考核得分=黨建工作責任制考核得分×20%+工作業績考核得分×60%+自身建設考核得分×20%

（一）黨建工作責任制考核

依據公司黨建工作責任制考核相關規定執行。

（二）工作業績考核

工作業績考核包括經營業績考核、重點（亮點）工作考核和協同融合發展考核，其中：經營業績考核是對各直屬公司經營活動帶來的整體財務狀況和經營成果的評價；重點（亮點）工作考核是對各直屬公司重點任務完成情況和創新亮點工作的評價；協同融合發展考核是對各直屬公司貫徹落實公司《關于深化協同融合發展的實施意見》等相關規定的評價。

經營業績考核由公司財務管理部牽頭，依據公司《直屬公司經營績效考核暫行辦法》進行評價賦分；重點（亮點）工作考核和協同融合發展考核采取直屬公司負責人工作述職的形式，由公司領導和部室負責人、直屬公司負責人按照90分以上的直屬公司占35%，80-89分的占50%，79分以下的占15%的比例原則進行評價確定得分，分值權重分別為60%、40%。

重點（亮點）工作和協同融合發展考核得分=（公司主要負責人評價得分×50%+公司其他領導評價平均分×50%）×60%+部室、直屬公司負責人評價平均分×40%

（三）自身建設考核

包括落實效率、人才隊伍、信息宣傳、遵規守紀等方面。考核方式、主體與公司部室考核相同。

第八條

考核等次確定

各部室、直屬公司按照考核得分分別進行排名，對排名前35%的定性為“優秀”等次，80分及以上的為“合格”等次，61-79分的為“基本合格”等次，60分以下的為“不合格”等次。

有下列情形之一的，不得確定為“優秀”等次：

1.被省委省政府和上級有關部門通報批評，給公司造成重大負面影響的；

2.部室、直屬公司負責人因發生違紀違法案件按照紀檢監察機關、審計機關要求進行處分處理或被司法機關處理的；

3.在廉潔、保密、維穩、投資、風險、基金管理等方面出現重大問題，產生重大負面影響的；

4.其他不宜確定為“優秀”等次的情況。

第三章

員工考核

第九條

部室、直屬公司負責人

部室、直屬公司的考核得分等次作為部室、直屬公司主要負責人的考核得分等次。

第十條

其他員工

（一）考核內容

員工考核包括思想政治素質、業務能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等內容，重點考核德才表現和工作實績。

（二）考核方式

員工在本部室（單位）內進行現場述責述廉，本部室（單位）人員對其進行評價賦分。公司黨委組織部（人力資源部）現場進行指導監督，績效考核結果經分管本部室（單位）的公司領導審定后送績效考核領導小組辦公室。

（三）考核等次

各部室、直屬公司按照內部考核得分各自排名，前35%的為“優秀”等次；80分及以上的為“合格”等次；61-79分的為“基本合格”等次；60分及以下的為“不合格”等次。

有下列情形之一的，不得確定為“優秀”等次；

1.因違法違紀受到司法機關處理或個人行為受到黨紀政務處分和組織處理的人員；

2.無特殊情況，曠工1天（含）以上的，事假累計超過20天的，病假連續超過30天或一年內累計超過60天的；

3.對重大決策失誤或重大事故負有直接責任的；

4.其他不宜確定為“優秀”等次的情況。

第四章

考核結果運用

第十一條

薪酬兌現

（一）部室、直屬公司考核結果兌現

考核等次

薪酬兌現

優秀

核增部室、直屬公司績效薪酬的15%

合格

核增部室、直屬公司績效薪酬的5%

基本合格

核減部室、直屬公司績效薪酬的5%

不合格

核減部室、直屬公司績效薪酬的10%

（二）員工考核結果兌現

考核等次

薪酬兌現

優秀

核增個人績效薪酬的10%

合格

核增個人績效薪酬的5%

基本合格

核減個人績效薪酬的5%

不合格

核減個人績效薪酬的10%

第十二條

薪酬調整

員工薪酬調整與個人績效考核結果掛鉤，具體按照公司薪酬管理有關規定執行。

第十三條

晉升調配

員工考核結果，作為員工晉升、輪崗、調配的重要依據，黨委組織部（人力資源部）將把考核結果為“優秀”等次的員工納入公司后備人才庫管理，重點培養使用。對考核結果為“不合格”等次的員工進行提醒談話。

第十四條

評先樹優

對考核為“優秀”等次的部室、直屬公司和員工，在各類評選表彰中優先推薦，并從“優秀”等次員工中推選一定比例員工為公司“卓越員工”；對考核為“不合格”等次的部室、直屬公司和員工，取消本各類評先樹優資格。

第五章

附

則

第十五條

本辦法自印發之日起實施，公司原有績效考核辦法與本辦法不一致的，按照本辦法執行。

第十六條

本辦法由黨委組織部（人力資源部）負責解釋。

第五篇：績效考核管理辦法

績效考核管理辦法

績效考核以海岸基金項目季度回款任務為考核依據；以各項目組或辦事處為單位進行考核，績效考核以季度為單位考核，獎金發放以為單位。

季度考核：

對于超額完成季度回款任務的項目組或辦事處給予半年薪資考核加分獎勵；對于完不成季度回款任務的項目組或辦事處給予半年薪資考核扣分的處罰。獎勵和扣罰的分數將根據任務完成情況酌情考慮。

績效考核的發放辦法：

對于能完成全年回款任務的項目組或辦事處；獎金為：全年凈回款額＊0.5%；

如完成整個海岸項目包的回款任務，則完成全部回款任務的項目組或辦事處的獎金為：全部凈回款額＊（0.5%＋0.5%）。

如全公司完成海岸基金要求的整包回款任務，則完成全部任務的項目組或辦事處的提成比列提高至2%，即：項目組或辦事處全部凈回款額＊2%。

以上獎金提成不重復計算。

沒有完成全年回款任務的項目組或辦事處不享受績效獎金分配。

項目組和各辦事處內部工作人員獎金分配辦法：

個人獎金（含稅）分配由兩部分組成：按照本項目組或辦事處工作人員工資所占本部門工資總額比例的50%+上、下半考核綜合考評平均得分的50%。

法務人員因在公司內部項目組或辦事處工作調動，需由本人以及項目組或辦事處負責人做出自我及工作評定，以備在績效考核獎金分配之用，結合上述獎金分配辦法，根據在相關部門工作月份累計計算獎金。

行政部工作人員獎金分配辦法：

參加考核人員享受相同工資標準的法務人員的薪資考核獎金平均數。

考核時間：2009年3月1日至2010年3月1日

參加考核的工作人員按實際參加薪資考核的時間分配獎金，試用期期間不參加獎金分配，該部分獎金歸項目負責人。

本績效考核管理辦法最終解釋權歸青島北方聯合投資咨詢有限公司所有。

總經理：

2009-4-11