第一篇：員工績效考核管理辦法

員工績效考核管理辦法

目 的

1、盡量以量化形式，對員工“德、能、勤、績”客觀考核；

2、調動一切積極因素，激勵先進，鞭策后進；

3、建立完善和有效的監督機制，推動公司業務健康發展。

適用范圍

本辦法適用于xx物業管理有限公司全體員工。

考核形式

1、分季度和年度兩種；

2、層級考核制，即員工由部門主管考核；部門主管由部門經理考核；部門經理由總經理考核，總經理由總裁考核；

3、實事求是，以公平、公正、公開、透明為原則，考核工作由辦公室統籌。

內容及標準（各部門按工作性質考核和公共考核兩大部分）

一、辦公室考核部分

1、立卷辦文、上傳下達準確無誤，每月差錯在1項以下為“優”；2項為“良”；3項為“中”；4項以上為“差”。

2、按議事日程分工督導工作，每月督導工作遺留在1項以下為“優”；2項為“良”；3項為“中”；4項以上為“差”。

3、責任心強，對上級下達各種臨時任務按時按質按量完成（實事求是，憑感性考核）。

4、每月組織及配合例檢工作，無任何缺席現象，每次牽頭組織時間緩慢在5分鐘以下為“優”；5分鐘以上10分鐘以下為“良”；10分鐘以上20分鐘以下為“中”；20分鐘以上30分鐘以下為“差”。

5、嚴格遵守保密制度，不得泄露公司機密（實事求是，憑感性考核）。

二、財務部考核部分

1、工作準確無誤，每月收款或帳務審核差錯在1宗以下為“優”；2宗為“良”；3宗為“中”；4宗以上為“差”。

2、在極少監督下完成工作，每月遺忘完成工作在1項以下為“優”；2項為“良”；3項為“良”；3項為“中”；4項以上為“差”。

3、按議事日程要求及時提交各種工作計劃及財務報表，推延半天以下為“優”；半天以上1天以下為“良”；1天以上2天以下為“中”；3天以上為“差”。

4、5、對上級或經理（主管）下達任務按時按質按量完成（實事求是，憑感性考核）。嚴格遵守保密制度，不得泄露公司任何機密（實事求是，憑感性考核）。

三、客戶中心考核部分1、2、服務態度熱情，溝通技巧良好（實事求是，憑感性考核）。

前臺記錄、工作單及聯絡單填寫準確，每月錯漏在1單以下為“優”；2單為“良”；3單為“中”；4單以上為“差”。

3、責任心強，嚴格按議事日程要求完成物業檢查各項跟蹤工作，跟蹤遺留在1項以下為“優”；2項為“良”；3項為“中”；4項以上為“差”。

4、5、對上級或經理（主管）下達任務按時按質按量完成（實事求是，憑感性考核）。遵守保密制度，不得泄露業主任何機密資料，不得對顧客品頭品足（實事求是，憑感性考核）。

四、維修服務部考核部分1、2、服務態度熱情，溝通技巧良好（實事求是，憑感性考核）。

講求工作效率，每月下達維修任務及時率達98%以上為“優”，98%以下95%以上為“良”；95%以下85%以上為“中”；85%以下為“差”。

3、注重工作質量，每月下達維修任務合格率在98%以上為“優”；98%以下95%以上為“良”；95%以下85%以上為“中”；85%以下為“差”。

4、在極少監督下完成工作，每月遺忘完成工作在1項以下為“優”；2項為“良”；3項為“中”；4項以上為“差”。

5、五、公共管理部（保安）考核部分1、2、服務態度熱情、溝通技巧良好（實事求是，憑感性考核）。

嚴格按崗位描述履行工作，每月工作差錯在1宗以下為“優”；2宗為“良”；

按上司要求做好公共設備設施檢查和養護工作（實事求是，憑感性考核）。3宗為“中”；4宗以上為“差”。

3、按巡邏工作要求及時完成相應檢查、反饋及跟蹤工作，每月疏忽或遺忘1項以下為“優”；2項為“良”；3項為“中”；4項以下為“差”。

4、5、六、公共管理部（清潔）考核部分1、2、服務態度熱情，溝通技巧良好（實事求是，憑感性考核）。

按清潔量化標準完好衛生責任區工作，被部門評核達標率在98%以上為“優”；98%以下95%以上為“良”；95%以下85%以上為“中”；85%以下為“差”。

3、工作仔細認真，每月未按時完成好的衛生死角在1宗以下為“優”；2宗為“良”；3宗為“中”；4宗以上為“差”。

4、5、熟悉清潔用品用途、熟悉工作程序及器械操作（實事求是，憑感性考核）。維護公司利益、節約各種用料用品，無各種浪費現象，每月浪費金額在5元以下為“優”；5元以上10元以下為“良”；10元以上15元以下為“中”；15元以上為“差”。

七、公共考核部分（包括出勤、紀律及團隊合作方面）

1、敬業愛崗，每月無任何事假或病假現象為“優”；每月事假或病假1次為“良”；

2次為“中”；3次以下為“差”。

2、時間觀念強，每月遲到（早退）次數及時間等在總公司規定標準以下為“優”[即每月遲到（早退）累計在30分鐘以下，上下班忘記打卡在3次以內]；每月遲到（早退）累計在30分鐘以上40分鐘以下，上下班忘記打卡在3次以內為“良”；每月遲到（早退）累計在40分鐘以上50分鐘以下，上下班忘記打卡在4次以上5次以下為“中”；每月遲到（早退）在50分鐘以上60分鐘以下，上下班忘記打卡在5次以上為“差”。

3、公司組織各種會議、培訓或例檢工作，每月無任何缺席現象為“優”；缺席1 次為“良”；2次為“中”；3次以上為“差”。

4、注意個人形象，自覺自律，儀表儀容儀態端莊，每月工作差錯達口頭警告程

度在1次以下為“優”；口頭警告程度達1次以上2次以下為“良”；口頭警熟悉小區管理范圍，熟悉各項應急措施（實事求是，憑感性考核）。安全意識高，處事注意方式方法、判斷準確（實事求是，憑感性考核）。

告達3次或書面處罰案例1至2次為“中”；口頭警告超過3次或書面處罰案例達3次以上為“差”。

5、團隊合作精神高，在合理情況下對工作協調產生的矛盾在1宗以下為“優”；2宗為“良”；3宗為“中”；4宗以上為“差”。

八、附 則

若員工對公司有以下特殊業績或貢獻的，經公司核實認可后，可獲晉升或獎勵。

1、為推動公司業務發展提供可行性建議或管理辦法，經采納而有效的。

2、為公司節省經營成本，業績顯著者。

3、為公司挽回即將發生巨大的經濟損失者（金額在1萬元以上）。

4、為公司利益敢于犧牲個人利益，事跡典型者。

5、為公司提供創意創新的經營理念，給公司帶來良好的經濟效益者。

以上內容標準為xx物業管理有限公司各部門《員工績效考核標準表》的指導性文件，本辦法從20xx年1月1日起試行。

——完——

編制人：

核準人/審批：

維護人：

生效日期：

第二篇：員工績效考核管理辦法

員工績效考核管理辦法

1.總則 1.1考核目的

為了進一步規范我局員工考核體系，健全考核的激勵約束機制，通過考核對員工進行客觀、公正的評價，激發員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

1.2考核原則

1.2.1堅持客觀、公正、公開、科學的考核原則。1.2.2堅持重業績、強激勵、硬約束的實施原則。1.3適用范圍

全局所有在編在崗員工。1.4考核機構及職責

1.4.1考核領導組設置及職責 組 長：局長 副組長：局班子成員 成 員：各部門負責人

職責：負責審批員工考核管理辦法；批準考核結果及應用。1.4.2考核辦公室設置及職責

考核辦公室設在局人事教育科，具體負責考核的相關工作。職責：負責擬定局員工考核管理辦法；審核各部門員工考核實施細則；監督各部門的考核工作；負責考核結果申訴的處理。

1.5考核內容和考核依據

1.5.1考核內容包括工作紀律：工作能力、工作態度、工作業績四個方面。

工作紀律：主要以員工工作紀律管理制度落實情況作為考核內容。屬于否決指標。

工作能力：以員工所在崗位應具備的理論水平和實踐能力作為考核內容。

工作態度：以員工履行崗位職責和完成崗位目標責任時所表現出來的積極性和主動性作為考核內容，列入工作業績當中一并考核。

工作業績：以員工落實崗位職責和崗位目標任務及其它工作任務作為考核內容。

1.5.2考核依據

工作紀律：以《局員工工作紀律考核管理辦法》為依據。工作能力：根據干部管理權限，副科以上管理人員以上級有關《干部專業基本能力評價標準》和考評結果為依據；其他員工以局《員工專業基本能力評價標準》為依據。同時，局一級教育培訓考核情況也作為全員工作能力的考核依據。

工作業績（包括工作態度）：局領導主要以上級與局簽訂的《工作目標責任書》為考核依據；各部門負責人主要以局與部門簽訂的《工作目標責任書》為考核依據；其他員工以部門為單位，制定具體的、可量化考核的《員工工作業績考核細則》，在人事教育科審核報備后作為考核依據。2.考核實施

2.1考核周期與考核分值

考核分為日常考核、月度考核、考核。考核內容當中的工作紀律、工作能力、工作業績（工作態度）均實行百分制，并按權重計入考核成績，其中：工作紀律權重為20%，工作能力權重為10%,工作業績（工作態度）權重為70%。

2.2考核辦法

2.2.1工作紀律。日常考核按照《局員工工作紀律考核管理辦法》規定進行打分。日常考核成績加權平均形成月度考核成績，月度考核成績加權平均形成考核成績。局領導和部門一把手的工作紀律由辦公室考核，其他員工的工作紀律由各部門考核。

2.2.2工作能力。采用日常考核與考核相結合的辦法進行。日常考核是對局《一級教育培訓計劃》的培訓效果進行考

核，考核成績不合格的，在考核分值中扣減5分/次；考核是通過各崗位專業基本能力測評或考評，并參照考評標準劃分等次，測評等次在合格及以上的考核分值計100分，測評等次不合格的，考核分值按實際得分計。各崗位專業基本能力測評或考評可以是每年進行一次，在未重新測評情況下，考核成績仍延用以往的測評結果。當年的考核成績由兩項內容合計得分計算，作為當年的考核成績和下一的月度考核成績。工作能力的考核由人事教育科負責。

2.2.3工作業績（工作態度）。日常考核、月度考核和考核都按照各部門制定的《員工工作業績考核細則》和各級《工作目標責任書》進行考核。具體考核分層級進行：

2.2.3.1局黨政一把手考核。月度考核成績按100分計；考核由上級主管部門組織考核，考核成績根據考核等次進行量化，考核等次在合格及以上的計100分，考核不合格的按實際分值計。

2.2.3.2局班子其他成員的考核。通過每月考核例會，由局黨政一把手對局班子其他成員的《工作目標責任書》完成情況和安排的其它工作完成情況進行考核打分形成月度考核成績；月度考核成績加權平均后按50%計入考核成績，年終將上級部門的考核內容中對應考核項的考核分值的50%計入考核成績。

2.2.3.3部門一把手的考核。通過月度考核例會，各職能部門由局領導根據部門《工作目標責任書》完成情況和安排其它工作完成情況進行考核打分形成月度考核成績；各基層部門由各職能部門根據部門《工作目標責任書》完成情況和安排其它工作完成情況進行考核打分形成月度考核成績。考核根據《工作目標責任書》中的具體規定進行考核并計算出考核成績。

2.2.3.4其他員工考核。日常考核由部門負責人根據部門《員工工作業績考核細則》進行考核，日常考核成績加權平均形成月度考核成績，月度考核成績加權平均形成考核成績。

3.考核結果的反饋與申訴

3.1各級各部門在考核過程中，要做到公開、公平、公正，每月將考核結果在部門內部進行公示，并在下月的前三個工作日前上報局人事教育科。人事教育科通過局域網OA系統，將全員的月度考核和考核結果進行公示。

3.2對考核結果存在異議的，由被考核人向人事教育科提交書面或口頭申請，人事教育科要在5個工作日內予以復核并予以反饋；若對人事教育科反饋意見不滿意的，可向局分管人事工作的領導或考核領導組申訴，局分管人事工作的領導或考核領導組接到申訴后，須在20日內進行核查并予以反饋。

4.考核結果的應用 4.1日常考核結果的應用

日常考核結果由各部門做好記錄，并應用于月度和考核。4.2月度考核結果的應用

月度考核結果。與月度獎勵性績效工資發放相結合。具體辦法為以部門為單位，∑部門員工事業單位工資政策核定的每個人月度獎勵性績效工資=∑部門月度平均獎勵性績效工資×員工月度考核分值。

4.3考核結果的應用

4.3.1考核結果。與年終獎勵性績效工資及其它政策性獎勵發放相結合。由于該項資金來源屬于自籌，只能通過市政公司解決，所以要與市政公司的經營結果相聯系。具體辦法如下：

4.3.1.1生產經營類部門

道路養護管理所、橋梁管理所所、排水設施管理所、道路照明管理所、材料供應站員工年終績效工資按局考核結果和市政公司經營考核結果，以年終獎勵性績效工資發放政策及其它政策性獎勵發放合計總額為上限，具體確定每個部門的年終績效工資。各生產經營類部門（四所一站）發放總額除以各部門人數(包括部門負責人)，得出生產經營類部門的年終平均績效工資，以此作為其它部門年終績效工資發放依據。

4.3.1.2其它部門

員工年終績效工資發放以生產經營類部門年終平均績效工資為基數，具體辦法為：部門的年終績效工資總額=(部門人數－1)×部門系數×年終平均績效工資。

4.3.1.3其它部門負責人和局領導

年終績效工資發放辦法為：本人年終考核分值×本人崗位系數×年終平均績效工資。

4.3.2考核結果與事業單位年終考核結果相結合。考核成績90分及以上為優秀、89-80分為合格、79-60分為基本合格、59分及以下為不合格。當優秀等次人數超出所規定的比例時，按照考核分值的高低確定優秀人選并計入本人人事檔案。

考核結果在80分以下（不含80分）的，由考核人與被考核人進行約談，分析原因，找到存在的問題，制定整改措施并加以整改。

考核結果在60分以下（不含60分）的，一律確定為不合格等次。對于考核不合格的，將按照《事業單位人事管理條例》條例予以調整崗位，對于不同意調整崗位的，或者連續兩年考核不合格的，單位提前30日書面通知本人，予以解除聘用合同。

4.3.3考核結果作為調整崗位、工資、評優評先、晉升職務、職稱、技能等級、續訂聘用合同的重要依據。

5.附則

5.1本辦法由局人事教育科負責解釋。5.2本辦法從下發之日起執行。

第三篇：員工績效考核管理辦法

二、員工績效考核管理辦琺

由人事部設計制訂并負責監督執行的“公司在職員工績效考核表”的具體考 辦法如下。

第一條所有考核表的執行人即考核人，都必須以兩人以上的組合形式進行。

第二條考核的基本步驟為先由考核人本人對自己的工作及完成情況進行自我 評價，之后由其直接領導根據其本人的工作表現給予確認。

第三條因為各次考核者的地位、見解和角度不同，在各次考核結果上存在差 是很自然的事情，但是應力求考核結果保持客觀與公正。如果各考核者在某些問 題上存在較大的差異，人事部將對此次考核的分歧部分征求更上一級領導的意見，從而最終達到對被考核者本人負責的目的。

第四條所有參與此次考核的人員都應密切配合及支持人事部的考核工作，認 真對待問卷每一項內容，要求個人闡述觀點的條目應盡量具體、明確，以達到考核 工作的期望值。

第五條每一環節的考核都必須是相互獨立、依次進行，后次考核者無權對前 次考核的結果進行更改。

第六條各次的考核者都應該站在自己的地位上，依靠自己的信念，獨立地對 事實進行判斷，作出真實的考核評價。

第七條考核的結果由人事部作最后的綜合分析，分數統訓‘在內部網上予以公 布，保證考核的透明度。具體的實施內容及個人觀點是保密的，以此打消考核者在 行使自己權力時的顧慮。

第八條考核的檔次劃分如下。（表格略）

第四篇：員工績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章 考核時間

第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內容

第十條 公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。第十三條 考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經理，公司領導的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

1.查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；

2.書面報告法： 部門，員工提供總結報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條 考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條 各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條 人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條 考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條 后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條 個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條 調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條 離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。

第十章 考核結果及效力

第二十八條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

第五篇：員工績效考核管理辦法

員工績效考核管理辦法

概念解說：

公司制定績效考核管理，旨在完成公司制定的戰略目標得以實現。為達成組織目標必須對各級部門和員工進行人力資源績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續循環過程。本管理辦法的設計理念，不僅僅停留在持續提升組織和個人的績效考評初級范疇，更重要的是圍繞公司CIS企業行為識別系統中的BI（行為識別）品牌戰略與塑造企業文化核心競爭力的角度而設計。另外公司出臺了員工薪酬管理制度，有了薪酬管理而沒有績效考評體系的跟蹤，那么再好的薪酬制度也變成了每月的“工資”。鑒于此，以績效考核的結果創造誰是“英雄”的舞臺。企業制度的設計其本身就是一種文化的展示，企業績效考核的設計更是本著人性化的原則。故而，特制定本辦法如下：

第一條 績效考核依據

1、部門考核依據，以公司制定的[管理人員部門工作周報表]和公司制定與其相關的制度為準。表格詳見附表

一、（編號：HRM---XZ--015）

2、個人考核依據，以公司制定的工作崗位說明書中設置工作承擔職責與[萬通個人工作周報表]為準。表格詳見附表

二、（編號：HRM---XZ---014）

3、以試用期考核為基準，表格詳見附件

三、（編號：HRM---XZ---009）

4、以員工考核查看通知單考核，附件四（編號：HRM---XZ---010）

5、以月份正式員工考核表為基準，附件五（編號：HRM---XZ---011）

6、以臨時任務通知單位績效考核基準，附件六（編號：HRM—xz--013）

7、公司有關人力資源績效考核各種管理制度為輔助考核基準。

第二條績效考核時間

1、績效考核分為臨時考核、月度考核、季度考核、考核及臨時或定期述職報告等。

第三條績效考核適用范圍

公司除董事長，以下一切職務。本方案適用于銷售部、技術部、生產部、行政部、財務部等各部門人員。

第四條績效原則

1、綜合績效原則

根據部門不同，崗位不同，職責不同，績效考評時間不同而進行的綜合績效考核原則。

2、即時激勵原則

考核的目的不僅僅是體現誰干好干壞、干多干少，更重要的是通過綜合考評為人力資源管理提供員工的晉級、降職、獎勵、批評依據與鞭策的作用。故而，即時獎勵的原則就是完善綜合績效考評的弱項與欠缺。實施即時激勵原則就是員工當時表現好，當時就表揚或獎勵的原則。（可每月固定撥出專門臨時激勵金款項500元，由行政總監掌控）

3、二次分配原則

所謂二次分配原則是彌補綜合績效原則與即時激勵原則的不足，在上述二個原則不能體現績效考核內容或漏項時，各部門可參考公司績效管理辦法及相關規定提供二次績效獎勵方案，呈交人力資源部門審核后報請主管領導審議或核準。見附件十六 編號：HRM---XZ—016

第五條績效獎勵標準

參考公司現有或有待制定完善的相關制度執行。

第六條績效評價方法

1、參考公司現有或有待制定完善的相關制度執行考核辦法。

第七條績效考核方式及公告欄

1、部門工作周報表考核方法：

?本考核辦法主要針對公司目前各個管理部門的主管設計，由人力資源部長每周六發放該表給考核人，然后下周六收取。

?部門工作周報表的發送人員有：技術部司章友、錢懷和、林禮、韓全民、朱紅偉、趙保國、張道（出差列外）鄭文友、秦麗欣、景豪亮、楊東培、還有待聘的人力資源部長。

?由人力資源部長收取并簽批。每周公布考評結果并張貼公布在板報上（春節后另購置兩塊宣傳板）

?每月人力資源部長統計月考核評比情況呈交總經理、董事長審核后保存。同時公布月考核評比情況。

?由人力資源部長建立管理人員部門考核檔案。設置管理人員績效考核管理備忘錄檔案。作為員工晉級、降職、獎勵和處罰等依據。

?由人力資源部長每月底填寫【管理人員成長履歷表】作為管理人員季度或評比的依據。

2、管理人員個人工作周報表的考評與流程相同，唯一有差異的地方就是本考核時針對個人工作狀況。考核的內容是管理人員的工作執行情況，評價其的組織能力、時間觀念及完成工作狀況等。

3、試用期崗位考核的方法：

?本考核方法主要針對新進人員職員各個級別的人而設置。由新進人員部門主管每月考核其下屬工作。

?每月由部門主管領導到人力資源部門領取試用期考核表，然后發放本部被考核員工。

?本考核表針對新進人員的試用期為三個月，在三個月期間如果部門主管認為不適合崗位的，可以立即終止其工作，或調崗或提交人力資源審核后辭退。

?該試用期考核表也是考核部門主管的一項標準，屆時由人力資源部存檔，作為考核管理人員綜合水平的一項依據。

?每月把員工試用期考核表公布到宣傳欄上，作為考核新進員工和管理人員的標準。

4、員工考核查看通知單考核辦法：

?本績效考核查看單的主要是針對特殊工作或者特殊事件發生時而設置，它不僅起到了隨時考核部門主管或員工的作用，同時為解決與幫助員工成長起到關鍵的作用。

?這份考核查看單，當部門領導安排工作員工推諉、搪塞或沒有按時完成時便可應用。

?每次將查看結果張貼在宣傳板報上，作為績效考評的內容之一。

5、以月份正式員工考核表考核辦法：

?本正式員工月考核表，是每月每個員工必須填寫的。首先由部門主管到人力資源部領取該表發放員工填寫。

?由員工自我評價后，再有本部門主管填寫評述。根據員工自我評述與主管評述來體現出存在差異之處的改進辦法。

?由員工個人填寫月工作個人總結，由部門主管根據個人評價回饋主管的看法。

?由人力資源部長審核上述評價內容，然后依據其它人事有關個人表現情況的檔案，總結個人及主管的評述寫出建議與評語。

?將考核表返回員工的手中，這時每位員工就知道自己的工作表現與本部門領導的認可還有哪些差距。然后填寫個人看法。

?最后人力資源部長簽署意見。同時根據該表格的填寫，總結各部領導在經營與管理上還存在的差距及改進的方法。

?將該表格分期分批張貼在宣傳報欄上。創造公平、公開和公正的氛圍。

第七條解釋

1、本制度解釋權歸屬人力資源部；保管于人力資源部。

2、如有調整，將充分考慮與本制度銜接；

3、本制度從簽字確認之日起實施，如與前期制定制度重復或沖突，按

照現有標準執行。

4、本制度未盡事宜，將另行在其他制度中附件補充。

第八條說明

“瑕不掩瑜”，公司的績效考核管理也一樣，績效考核管理取得成效是需要一定過程的，績效考核管理一時沒有收到預期效果也是正常的，但只要逐步完善績效管理系統，加強績效管理實施各個環節的力度，績效管理最終就會取得成功。

行政管理中心

2011年10月11日