第一篇：國有企業文化建設現狀及改進

國有企業文化建設現狀及改進_企業文化論文

進入知識經濟時代，人的作用將成為市場競爭成敗的決定因素。除了事業留人、待遇留人，更重要的是文化留人，使人才在企業中感到受到尊重，實現了自己的價值。成功的企業，在發展過程中都形成了具有企業自身特色的文化，并通過相應的制度將其保留和繼承，成為激勵企業不斷進步、員工不斷進取的巨大精神

動力，在企業經營活動中也發揮了無與倫比的作用。國有企業在長期的精神文明建設中積累了寶貴的經驗，有必要進一步加強企業文化建設力度，創造更好的環境，以更好地適應未來的市場競爭。

一、企業文化建設現狀

多年來，國有企業在企業文化建設中做了許多有益的探索和努力，也取得了較大的成果，形成了各自的企業精神，也積累了寶貴的經驗。目前參與企業文化建設工作的部門主要有人力資源部、宣傳部和工會，所做的主要工作如下：

1、人力資源部：在員工的引進、培訓、培養、使用和激勵過程中，開展企業傳統教育，并通過上崗資格控制，引導員工創造學習、創新的良好氛圍；

2、宣傳部：對內宣傳中進行企業傳統教育；對外大力開展CI工作，宣傳報道企業先進人物和事跡，提高企業知名度；

3、工會：組織職工開展勞動競賽、合理化建議、技術比武活動；對職工進行思想教育，鼓勵職工學習科學文化知識，組織開展形式多樣豐富多彩的職工文體活動；服從和服務企業中心工作，努力提高企業兩個文明建設水平。

二、存在的主要問題

1、領導對企業文化建設工作的重要性認識不足，未將其整合到企業戰略中，作為一項提高企業核心競爭力的重要工作來抓；

2、沒有將企業文化建設視為一項長期性、系統性的工程來做，缺少統一規劃；

3、各部門沒有協同行動，企業管理和建設中的各項工作如對外宣傳、招聘人員、提拔干部沒有在企業精神的引領下，形成整體，發揮合力；

4、沒有全面開展企業CI工作，尤其是企業精神開掘深度不夠，沒有形成具有鮮明特色的企業理念。

5、沒有深入進行企業文化教育，許多職工包括職能部門的部分工作人員對企業文化的宗旨及內容存在模糊認識。

三、改進建議

企業文化建設是一項長期的系統工程，應將企業文化建設納入企業戰略規劃，從領導層開始統一認識，群策群力，并重點做好以下方面工作：

1、切實提高領導認識。先進的企業文化，是先進文化的重要組成部分，是落實“三個代表”重要思想的具體體現。企業領導應從政治高度認識企業文化建設的重要性和必要性，領導不僅應當成為企業文化建設的積極倡導者，更應成為企業文化的先進代表，用自己的實際行動為員工做出表率，也成為企業精神和企業形象的代言人。同時，要認識到企業文化建設不僅與企業經濟效益緊密聯系，對企業的社會形象、長遠發展等都有至關重要的影響。把企業文化建設提到戰略高度，通過企業文化建設培養核心競爭力。

2、認真進行總體規劃。企業文化建設是一項浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好詳細的規劃，通過長期的努力和整體的提高逐步實現目標。時間方面，制定長期目標和中期目標，以及分階段實施的計劃；制度方面，著眼于各部門協同和全體員工的努力，規定相應崗位職責，并制定獎懲措施，以制度保證落實；廣度方面，專門培訓與日常教育緊密結合，涵蓋每位員工的一言一行，通過員工的行為展現企業風采，體現文化建設成果；深度方面，研究如何將工作做細做實，做好長期堅持不懈的準備；針對性方面，考慮企業領導、總部機關、分企業直至一線員工的實際情況，以員工喜聞樂見的形式廣泛深入開展企業文化建設。

3、努力形成合力。企業文化建設牽涉面廣，不僅需要企業中每個職工的積極參與，更需要以下幾個部門發揮主導作用，協同努力，：

第一是人力資源部。在招聘人員時要以企業文化作為選人的重要根據，保證人員進入質量。招聘時要告知應聘對象企業文化特點，使其明確自己是否與企業文化相適應，對不符合企業文化的人要嚴把進入關；在提拔干部時也要以企業文化為依據，不僅考察提拔對象為企業創造的效益，更要把團隊精神、領導力等與企業文化密切相關的因素作為重要的考評指標，使那些具備較強能力又與企業文化精神相符的人員放到重要崗位上，進一步推動企業文化建設，形成良性循環；在培訓時重點突出企業文化精神，使企業文化精神理念等深入人心，使員工真誠地感受到企業文化的存在，從中汲取前進的動力，并轉化為員工的自覺行為。

第二是宣傳部。在統一規劃指導下，綜合運用CI宣傳和內部教育手段，促進員工對企業確立的社會理念、文化觀念和價值觀的認同，保證員工的個人觀念與組織的組織觀念相吻合。對自覺以實際行動實踐和發揚企業文化并創造出良好的經濟效益和社會效益的員工，加大正面宣傳力度，保證符

合企業文化的人得到更多尊重，增強人才的榮譽感，創造人才成長的良好環境。

第三是黨務部門。除了正常的黨務工作，應將其工作重心轉移到企業文化建設上來。黨務部門應當成為企業文化建設的主力，充分發揮黨組織的戰斗力和凝聚力。以企業精神為主線，教育黨員在樹立企業形象、爭當先進文化的代表方面發揮先鋒模范作用，發揮黨支部在企業文化建設

中的戰斗堡壘作用和橋梁作用。這既是落實“三個代表”重要思想的體現，也是黨務部門在新形勢下發揮作用的廣闊舞臺，大有可為。同時，指導團組織配合企業文化建設，號召和領導廣大團員青年發揮生力軍作用，為企業文化建設增添活力。

第四是工會。將工會原有職能整合到企業文化建設中，如發揮職工的主人翁精神，引導職工開展技術創新活動等；努力成為職工的貼心人與企業的橋梁，維護職工的正當權益，增強企業凝聚力，弘揚企業以人為本的文化精神，樹立企業對社會負責的良好形象；要經常以企業精神為主題,組織開展各種各樣的主題活動,如專題報告會、講演會、聯誼會、知識競賽、文體活動比賽、產品質量分析會等活動,通過這些有效形式,引導員工領悟企業精神,并轉化為自覺行動。

4、全面推進企業CI。通過理念識別、行為識別、視覺識別三者的相互作用，帶動企業經營管理、塑造企業形象。在理念識別上，應立意深刻并富有文化內涵，作到既能吸引業主和客戶，又能體現企業精神。首先要深入發掘企業精神。企業精神不僅是企業文化的靈魂,也是企業興業、繁榮、發展的精神支柱和基石。大多數企業現有的企業宗旨基本體現了這一點，但沒有完全體現員工特有的精神風貎，如重視技術、熱愛鉆研等，也沒有突出企業在激烈的市場競爭中求勝的決心和必勝的信念。因此，需要在現有基礎上融入時代精神，形成企業與其他企業相區別的獨特之處，使客戶從理念上識別和認同企業。同時，可以進一步增強企業凝聚力，使全體員工在企業精神這面旗幟的指引下，心往一處想，勁往一處使，團結協作，盡職盡責。提煉企業精神的過程也是對全體職工進行一次深刻的教育，使職工更加了解企業的歷史，明確企業的使命，對企業的前途充滿信心。

在行為識別上，加強職業培訓，通過嚴格的規章制度和明確的職責規范員工的行為，使職工工作時有法可依、有章可循，作到企業辦公、生產井然有序，每位員工都以良好的精神風貌和一流技術開展工作，創造一流的效益。通過行為識別，使客戶對企業產生信賴、認同和偏愛的心理效應，從而達到提高企業知名度、最終占領和擴大市場的目的。

在視覺識別上，將企業的名稱、徽記等標志運用在辦公產品、工作現場宣傳布置等場所和載體上，并在顏色、模式、風格等方面達到高度的統一，以此在企業形象上形成巨大的視覺沖擊力，加深公眾的印象。通過建立規范的流程，保證時時、處處都具有統一的模式；加強培訓，使駐外地的工作人員也具備自覺進行此項工作的能力，在進行企業形象展示時進行高標準的規范操作。

5、深入進行宣傳教育。要以堅定的信心、堅韌的干勁，長抓不懈，讓教育滲透到企業的每一項工作中、每一個角落、每個人的心中，形成人人、時時、處處在企業文化建設的環境中，達到潛移默化的效果。首先要結合CI宣傳，對內增強員工的自豪感和企業凝聚力，對外使企業的良好形象深入人心。其次要突出企業特點，在具體實施過程中要以職業道德教育為主線。勞動者個人的質量意識、協作意識和責任意識不僅直接對產品質量構成影響，而且是企業文化重要的體現。通過一線員工良好的職業道德水平和一流的工作表現，體現企業文化成果，促進企業文化建設。同時要加強優良傳統教育，大力弘揚優良傳統，并不斷吸收先進文化成果，使企業文化建設與時俱進。

國有企業領導應當以高度的政治使命感和責任心，發揚與時俱進的精神，發揮國企優勢，推動企業文化建設。我們相信，國有企業一定能夠通過企業文化建設，在未來的競爭中取得優勢，獲得經濟效益、社會效益的雙豐收。

第二篇：企業文化建設現狀及改進

企業文化建設現狀及改進

——關于公司企業文化建設現狀的調研 http://sx.cwestc.com2008-8-19 10:03:3

4進入知識經濟時代，人的作用將成為市場競爭成敗的決定因素。除了事業留人、待遇留人，更重要的是文化留人，使人才在企業中感到受到尊重，實現了自己的價值。成功的企業，在發展過程中都形成了具有企業自身特色的文化，并通過相應的制度將其保留和繼承，成為激勵企業不斷進步、員工不斷進取的巨大精神動力，在企業經營活動中也發揮了無與倫比的作用。國有企業在長期的精神文明建設中積累了寶貴的經驗，有必要進一步加強企業文化建設力度，創造更好的環境，以更好地適應未來的市場競爭。

一、公司企業文化建設現狀

（一）對公司企業文化建設總體現狀的評價。

多年來，公司在企業文化建設中做了許多有益的探索和努力，也取得了較大的成果，形成了各自的企業精神，也積累了寶貴的經驗。資源部、黨工部和工會，所做的主要工作如下：

1、人力資源部：在員工的引進、培訓、培養、使用和激勵過程中，開展企業傳統教育，并通過上崗資格控制，引導員工創造學習、創新的良好氛圍；

2、黨工部：對內宣傳中進行企業傳統教育；提高企業知名度；

3、工會：組織職工開展勞動競賽、合理化建議、技術比武活動；對職工進行思想教育，鼓勵職工學習科學文化知識，組織開展形式多樣豐富多彩的職工文體活動；作，努力提高企業兩個文明建設水平。

（二）本單位干部職工對澄合企業文化理念的熟悉和認同現狀。大部份職工都認同澄合企業文化理念，但對澄合企業文化理念熟悉程度不盡人意，職工樹好熟悉澄合企業文化理念的榜樣。

（三）澄合企業文化理念系統（文化理念、行為理念、視覺理念）系統建議是：自上而下進行理念的融會貫通，最后融入到實際工作中去。

（四）本單位干部職工的行為禁忌、日常行為、現狀是多數是流于形式，沒有較好的用行為規范來約束自己。

（五）環境刷新方面存在的問題，環境治理之后，日常管理跟不上，環境日常保護意識差。

（六）在干部走動管理式方面，多數是為了完成任務，多數人沒有權力，說了不算堅決不了任何問題。

服務企業中心工特別是領導及管理層，沒有真正給 6S基本職業行為 “三類行為”養成訓練的目前參與企業文化建設工作的部門主要有人力 對外大力開展宣傳報道企業先進人物和事跡，（七）本單位ABC三卡的崗位作業管理系統的執行貫徹情況及存在的問題，基層單位開展該項工作多數不到位，處于應付檢查來開展工作。

（八）本單位“三工并存”和動態轉換考核激勵系統工作現狀：“三工并存”和動態轉換工作開展的不到位，需繼續加強開展該項工作。

（九）本單位編碼、定置、標識、看板等“四項技術”的應用現狀是：比較全面，但不細致，保持不到位。

（十）本單位干部職工對安全文化建設的認識是：安全活動開展形式多樣，安全生產形勢保持良好。公司主管領導盡職盡責，職能部門履職到位，安全文化理念深入人心。

（十一）本單位屬于建筑行業，人員流動性比較平凡，干部職工對

施工中也隨時開展，但沒有形成制度化，按照有關規定來開展。

二、存在的主要問題

1、領導對企業文化建設工作的重要性認識不足，未將其整合到企業戰略中，作為一項提高企業核心競爭力的重要工作來抓；

2、沒有將企業文化建設視為一項長期性、系統性的工程來做，缺少統一規劃；

3、各部門沒有協同行動，企業管理和建設中的各項工作如對外宣傳、招聘人員、提拔干部沒有在企業精神的引領下，形成整體，發揮合力；

4、沒有全面開展企業的企業理念。

5、沒有深入進行企業文化教育，許多職工包括職能部門的部分工作人員對企業文化的宗旨及內容存在模糊認識。

三、改進建議

企業文化建設是一項長期的系統工程，應將企業文化建設納入企業戰略規劃，從領導層開始統一認識，群策群力，并重點做好以下方面工作：

1、切實提高領導認識。先進的企業文化，是先進文化的重要組成部分，是落實

表”重要思想的具體體現。企業領導應從政治高度認識企業文化建設的重要性和必要性，領導不僅應當成為企業文化建設的積極倡導者，行動為員工做出表率，不僅與企業經濟效益緊密聯系，業文化建設提到戰略高度，通過企業文化建設培養核心競爭力。

2、認真進行總體規劃。企業文化建設是一項浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好詳 “手指口述”活動在日常CI工作，尤其是企業精神開掘深度不夠，沒有形成具有鮮明特色 “三個代更應成為企業文化的先進代表，用自己的實際同時，要認識到企業文化建設對企業的社會形象、長遠發展等都有至關重要的影響。把企也成為企業精神和企業形象的代言人。

細的規劃，通過長期的努力和整體的提高逐步實現目標。時間方面，制定長期目標和中期目標，以及分階段實施的計劃；制度方面，著眼于各部門協同和全體員工的努力，規定相應崗位職責，并制定獎懲措施，以制度保證落實；廣度方面，專門培訓與日常教育緊密結合，涵蓋每位員工的一言一行，通過員工的行為展現企業風采，體現文化建設成果；深度方面，研究如何將工作做細做實，做好長期堅持不懈的準備；針對性方面，考慮公司領導、機關管理層、直至基層一線員工的實際情況，以員工喜聞樂見的形式廣泛深入開展企業文化建設。

第三篇：國有企業文化建設淺析

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國有企業文化建設淺析

作者：安玲

來源：《科技創新導報》2011年第22期

摘 要:在市場經濟條件下,國有企業和民營企業之間的競爭越來越激烈,國有企業都有著幾十年的歷史和傳統,在此基礎上,打造好國有企業特有的企業文化,一定能增強企業的凝聚力和競爭力。文章分析了企業文化建設的現狀,提出了建設企業文化的原則、措施及建議。關鍵詞:企業文化問題措施

中圖分類號:F406 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098x(2011)08(a)-0206-0

1引言

一個企業必須有自己的優秀的企業文化才能在市場競爭中立于不敗之地。企業文化形成于企業長期的發展過程中,并在企業員工心目中引以為自豪的一種理念。隨著市場經濟的發展,國際先進的現代企業管理制度的引進,我國企業競爭的重點已從產品競爭轉變為企業形象的競爭。為了增強國有企業的凝聚力和競爭力,我們必須重視企業文化的建設,正視和分析企業是否已經在全力進行企業文化的建設,在企業文化建設中存在哪些問題,通過企業文化的建設激發員工的積極性,促進企業管理和經營,使其發揮重要的作用。

1我國國有企業文化建設中存在的問題

我國國有企業在計劃經濟時代,沒有激烈的競爭,主要以產品生產為主,而在目前的市場經濟條件下,面對強大的競爭對手,大多數國有企業在企業的經營管理活動中,企業文化并沒有在制約、激勵和凝聚這幾個方面發揮出明顯的積極作用。

1.1 我國大多數國有企業并沒有屬于自己企業的文化

在我國大多數人并不了解企業文化的實質是什么,有些人認為企業文化就是在辦公室或廠區墻壁上貼一些標語和口號,或簡單的認為企業產品的商標就是企業文化的全部。而實際上企業文化是一個企業在長期的生產經營管理實踐中所凝結起來的一種文化氛圍。大多數國有企業沒有建設企業文化的意識,因此也不可能建立相應的建設企業文化的機構,企業文化建設完全被忽略。

1.2 國有企業管理者沒有建設企業文化的意識,因此對企業文化建設沒有予以重視

企業的管理層對企業文化的重視不夠,認為企業發展最重要的戰略還是生產及產品的銷售環節,沒有把企業文化建設當做企業發展戰略的重要組成部分,日常的管理活動中并沒有企業文

化建設這一項,企業的管理者只重視企業產品的產、供、銷,并建立一系列的保障制度,給予大量的資金投入,而企業文化建設工作則認為可有可無。

1.3 企業文化建設既需要穩定也需要創新

我國正處在轉型時期,社會以及政策在不斷的變化,而企業文化的內涵具有一定的連續性和穩定性,不能為了追趕潮流,或者為了達到某些目的,隨意地不斷變更企業文化的內容。然而,企業文化又不能只固守老的文化傳統,需要隨著新生事物的出現,不斷地調整和改進,在適應社會發展的同時,形成企業自己有鮮明特色的企業文化。

1.4 企業文化應具有企業特色

企業在長期的生產經營過程中,具有企業創立和發展的歷史,并具有自身文化的積累和沉淀,它是企業文化的生命力和影響力的源泉。現在我國一些國有企業只崇拜和學習一些先進企業的企業文化,而沒有認識到應該認真而深刻的總結和提煉自身企業的文化精神,沒有企業自身的文化色彩,本企業的價值觀、企業環境、文化儀式都沒有真正體現,員工心中沒有為本企業自豪的感悟,無法對員工產生強烈的凝聚力和向心力,企業形象無法讓公眾識別,嚴重影響了對企業的認同。

2企業文化建設的原則

2.1 以人為本

企業要尊重和理解員工的感情,開發員工的潛能,激發員工的熱情,調動員工的積極性和創造性,在企業中強化團體意識,創造互相團結,互相友愛,相互信任的企業氛圍,使人心凝聚在一起,員工做為企業的主體和企業的主人,形成共同的價值觀,有著共同的目標和理想,為實現共同目標努力完成好自己的本職工作,使員工價值升華與企業發展形成統一的整體,實現企業和個人共同的發展目標。

2.2 實事求是

企業文化建設不能一味地照搬先進文化建設企業的模式,要從企業自身的歷史條件出發,制定一套符合企業實際的實用、健全的的內部管理制度,建立完善的企業文化組織操作機構,實事求是地進行企業文化的建設。

2.3 管理者的意識和理念

國有企業管理者的經營理念決定了企業的經營策略和模式。如果管理者企業文化建設的理念比較先進,就會積極地倡導、推進,進而轉化為企業的理念,并在此基礎上制定出相應的管理體制和企業規范,因此國有企業的領導應與時俱進,積極學習和思考企業文化建設的先進理念和經驗,帶動整個企業的企業文化建設。

2.4 特色鮮明

我國的國有企業都有著悠久的歷史,我們在企業文化建設中應挖掘和發揚企業優秀的文化傳統,提煉整理出本企業與眾不同的文化內涵、企業環境和價值觀,并分析探索本企業目前的經營現狀和未來發展趨勢,建立一套具有本企業鮮明特色的企業文化建設機制,促進企業蓬勃發展。

3企業文化建設的措施及關鍵

3.1 傳統文化的揚長避短

我國是有著悠久歷史和文明的國家,注重感情,重視人與人之間的關系,國有企業文化建設應考慮到中國文化特點,企業文化與民族文化充分相融,企業文化的價值觀也應符合中國文化特點,這樣才能在企業員工心中產生共鳴,進而積極參與,實現共同的奮斗目標。但國有企業文化也不能完全固守傳統,應注重引進國外或我國先進企業的經營管理理念,適應我國市場經濟潮流,建設理性和規范的企業文化,在激烈的市場競爭中求得生存和發展。

3.2 國有企業的制度管理

在企業文化建設過程中,企業制度文化是企業文化的一個重要內涵,文化是制度的升華,制度是文化的保障,企業文化建設的戰略性在于促進企業生產經營的發展,它的建設至關重要,而各種規章制度是企業文化執行的基礎,它使企業文化得以順利地貫徹實施,因此,企業文化建設的同時,也是企業制度健全、完善、規范和落實的過程,在企業規章制度約束下,員工自覺遵守,形成良好的企業氛圍,人際關系和諧,員工利益受到保護,從而為實現企業和員工共同的目標而努力。

3.3 良好的物質基礎

企業文化建設必須要有良好的物質基礎,它能夠使企業文化發揮巨大和持久的作用,國有企業在經營管理中要對企業文化建設的物質基礎投入做出計劃和決算,從資金上保證企業文化建設持之以恒地開展。企業物質文化的塑造要以企業核心價值觀為中心,首先搞好產品生產和經營活動,樹立良好的企業形象;另外完善企業的文化設施,創造良好的體現企業文化的生產環境,活躍員工的精神文化生活,讓職工在這樣的生產環境愉快地工作,使員工感受到企業充滿活力和希望,激發員工的工作熱情,增強了企業的凝聚力,強化了員工的歸屬感。

近年來,隨著知識經濟發展,企業之間的競爭不再只是單一的產品的競爭,而是越來越表現為文化的競爭,而在我國隨著改革開放的深入,國有企業為了在新的環境中求生存、謀發展,必須進行深刻的變革,建立現代企業管理體制,而企業文化對企業生存和發展的作用越來越大,成為了企業競爭力的基礎,決定著企業的興衰,因此我們要重視對企業文化的研究、運用和實踐,提高企業的競爭力,促進我國企業的健康、蓬勃發展。

第四篇：淺談國有企業文化建設

安全文化建設就是要不斷地提升人的安全素質，優化安全管理制度和基礎條件，營造良好的安全氛圍。下面，就如何加強安全文化建設談一些粗淺看法。

一、淺談企業安全文化建設的意義

安全是生活和工作中永恒的主題，是企業發展的基石，是對員工最大的福利。以人為本，發展不能以犧牲人的生命為代價，保障人的生命安全和健康是一切生產活動必須堅持的基本原則，也是安全文化的靈魂。人是安全保障的客體，也是施行安全行為的主體。人對安全的認知和情感化程度，直接影響在生產活動中的安全行為，很多時候甚至超過了制度和環境的影響。因此，加強企業安全文化建設，提高人的安全素質，是保障安全生產的第一道防線。企業安全文化建設時安全管理中高層次的工作，是實現零事故目標的必有之路，是超越傳統安全管理來解決安全生產問題的根本途徑。安全文化是安全生產及管理的基礎和背景、理念和精神支柱，一經形成，對安全生產的影響就具有慣性和持久性。濃厚的安全文化，它能促使人們在生產活動中，自覺地、主動地采取安全行為，化解安全風險，保障安全。

三、企業安全文化建設的意義

文化有其特有的功能，在人類社會發展中發揮著不可替代的作用。建設企業安全文化就是對企業安全行為進行規范、約束，使其產生企業安全管理的長期效能。所以，企業安全文化具有導向、約束、規范企業從業人員行為的作用。

企業文化提倡、崇尚什么，將通過潛移默化的作用，使員工的注意力逐步轉向企業所提倡、崇尚的內容，接受共同的價值觀念，從而將個人的目標引導到企業安全目標上來。企業安全文化通過改變員工的興趣，愛好和娛樂方式，使員工融合于其中，使其安全生產行為成為一種自覺行為。

企業安全文化對企業每個員工的思想和行為具有約束和規范作用，這種作用與傳統的管理理論所強調的制度約束不同，它雖也有成文的硬制度約束，但更強調不成文的軟約束，他通過文化的功用使信念在職工心理深層形成一種定勢，構造出一種響應機制，只要有誘導信號發生，即可得到積極響應，并迅速轉化為預期行為。這種約束機制能夠有效地緩解員工自治心理與被治現實形成的沖突，削弱由其引起的心理抵抗力，從而產生更強大、深刻、持久的約束效果。

因此，建設企業安全文化的重要意義就在于通過提高員工的安全文化素質來規范其安全行為。人的行為是由動機支配的,動機是由需要引起的，在需要的推動下，就產生了行為動機（念頭和想法），動機是推動人們進行活動的原動力，是激勵人去行動以達到一定目標的原因，需要的形成和動機的產生受內部因素（包括心理、生理、思維、價值觀等）和外部因素（包括輿論、風俗.道德等）制約，同樣的需要，在不同的文化背景下產生的動機是不同的，因此，建設企業安全文化對約束規范員工安全行為有著不可估量的作用。當安全觀念、安全倫理道德在企業員工的思想上扎根后，員工就會積極主動地了解掌握安全科技知識，就會自覺地按企業安全的要求去約束、規范自己的行為，當每一個員工的安全意識成為一種自覺心理,并轉化為規范的安全行為后，企業的安全生產目標就能有所保證,這就是建設企業安全文化的目的。

二、國有企業安全文化建設現狀

一、安全文化的發展歷史

在1986年國際*****召開的“切爾諾貝利核電站事故后評審會”上提出了核安全文化，1986年美國NASA機構把安全文化應用到航空**的管理中。1988年在其“核電安全的基本原則”中將安全文化的概念作為一種重要的管理原則予以落實，并滲逶到核電廠以及相關的核電保障領域。1991年國際核安全咨詢組織的《安全文化》小冊子正式出版，它標志著核安全文化的開始。1993年我國勞動部部長李伯勇同志指出“要把安全工作提高到安全文化的的高度來認識”。安全文化從核安全文化、航空**安全文化等企業安全文化，拓寬到全民安全文化，由此發展到了由安全觀念文化、安全行為文化、安全物質文化組成的全民安全文化的新時代。在該階段，安全教育體系正在形成，兒童和中小學生的安全教育已經起步，大學和成人的專業化安全教育已初具規模，在有關**機構領導下的安全文化普及教育正蓬勃發展；安全科學作為獨立的學科體系已經建立，安全科學形成了由安全科學技術基礎學科、安全學、安全工程等構成的多學科體系；安全管理機構進一步健全，建立健全了一大批國際的、**的、行業的、社會的、企業的安全管理機構；在法規、標準、安全制度方面，體現在面向全民的安全建設開始起步，面向行業的、企業的安全法規、標準、制度、操作規程等具有更強的針對性；在安全宣傳方面，一個社會化的安全宣傳網正在形成，出現了一些面向大眾、宣傳安全光榮、安全就是效益的作品，“安全**，預防為主”的安全哲學思想更加深入人心。

勞動部李伯勇部長在1994年為中國文化系列叢書作序時強調指出，“……安全文化是人類文化的一部分，它涉及人類活動的各個領域，存在于社會生活的各個方面；它涉及自然科學和社會科學的諸學科，它為安全的世界觀和方法論的形成提供乳育的胚胎；它既具有歷史的繼承性，又具有鮮明的時代感……”安全文化是燦爛的中華民族文化的組成部分，中華民族在生存和繁衍中與世界其他民族一起創造并傳播了安全文化。安全文化在我國的發展也經歷了人類對安全與健康的盲目追求、核安全文化出現、全民安全文化的興起等三個階段。

1992年國際核安全咨詢組織的《安全文化》小冊子被譯成中文，并在國內出版以來，核安全文化模式迅速與中華民族傳統文化相結合。中國文化吸收世界其他**安全文化建設的經驗，特別是核安全文化建設的經驗，把企業安全文化融會于中華民族傳統的文化之中，形成了企業安全文化。特別是“安全**，預防主為”一直作為我國工業發展方針，在全國始終開展普遍的安全宣傳教育活動和安全技術的基礎建設，使我國具有一定的安全文化教育基礎，安全文化一詞在中國一出現，其范疇和范圍便得到發展，企業安全文化發展成了具有中國特色的全民安全文化。

安全文化作為專業名詞在我國出現，它標志著系統研究和傳播安全文化的時代的到來。1993年10月在成都召開的亞太地區職業安全衛生研討會暨全國安全科學技術交流會上，發表了“論企業安全文化”的論文。會議期間，《中國安全科學》編輯部和《*鐘長鳴報》社達成合作計劃，決定自1994年1月起在《*鐘長鳴報》上由中國安全科學學報編輯部協辦，辟出安全文化月末版，向公眾、向社會宣傳安全文化。1994年3月，***應急辦公室召開了全國核工業系統核安全文化研討會，它標志著深層次企業安全文化傳播的開始。同年6月勞動部李伯勇部長在《安全生產報》試刊上發表了題為“把安全生產工作提高到安全文化高度來認識”的指導性文章，在全國安全生產電話會議上，***副總理鄒家華、吳邦國等都反復強調要倡導安全文化，提高安全水平，強化全民安全意識把倡導安全文化、加強安全宣傳和教育作為提高全民、全社會安全意識和安全素質的重要手段。

這標志著安全文化由企業安全文化拓延到了全民安全文化，一個研究，傳播安全文化的時代已經開始。

企業安全文化存在的問題

現存問題

近年來，為切實提升企業本質安全水平和事故防范能力，促進安全生產形勢穩定，堅持將企業安全文化建設和示范企業創建活動作為加強安全生產工作的一項重要任務，積極采取平臺推動、宣傳發動、典型帶動和考核促動等措施著力推進活動開展。雖然在各政府監管部門及企業的共同努力下，取得了一定成績，加快了企業安全文化建設和示范企業創建活動進程，但在活動開展過程中，也同時發現了如下問題。

1.1 意識不強

受區域經濟發展水平和企業規模、經濟效益、管理水平等因素影響，一些地方和企業對安全文化建設的重要意義和作用認識不到位，沒有提升到貫徹落實“以人為本、安全發展”要求的高度來認真對待，在組織企業安全文化建設和示范企業創建活動中缺乏積極性和主動性，不同程度存在“上面熱下面冷”的現象，致使企業安全文化建設滯后。

從地方層面看，一些地方對企業安全文化建設和示范企業創建活動重視程度不夠，存在組織保障不嚴密、推進機制不健全、督促指導不經常等問題，沒有真正將其作為一項重要工作扎實推進，導致企業安全文化建設和示范企業創建活動成效不明顯。有的地方甚至多年仍處在“起點”，轄區安全文化建設示范企業數量長期“空白”。

從企業層面看，一些企業思想認識不正確，沒有把安全文化建設作為企業安全生產的重要組成部分來對待，尤其是中小企業，僅注重安全設施設備等“硬件”建設，而忽視了安全文化等“軟實力”，對創建工作敷衍拖延、消極應對，積極性和熱情不高。還有的企業，認為安全文化建設標準高、內容多、要求嚴，存在畏難情緒和觀望心態，致使各項工作停滯不前。

1.2 基礎薄弱

良好的安全基礎是企業安全文化建設和示范企業創建的重要前提和有效保障。從企業安全文化建設現狀看，截至2016年3月，榮獲各級“安全文化建設示范企業”稱號的119家企業（國家級3家、省級6家、市級110家）都是規模以上企業（年銷售收入2000萬元以上），這與企業安全管理規范、設備設施先進有很大關系。而在數量眾多的規模以下企業中，多數創建基礎比較薄弱，除受發展規模、經營理念等方面影響，存在對企業安全文化建設不了解、不認同的思想因素外，企業安全生產主體責任落實不到位，安全管理機構和規章制度、操作規程不健全等問題尤為明顯，安全管理水平低下，缺乏安全文化建設應具有的良好基礎和環境氛圍。

1.3 質量不高

企業安全文化建設是一項持久工程，需要循序漸進、常抓不懈。而在基層實踐中，一些企業沒有將其作為一項長期性、基礎性工作來對待，一味追求短期效應、眼球效應和形象效應，導致企業安全文化建設和創建活動流于形式，沒有真正彰顯自身特色和恒久活力。

“短期效應”，主要是指有的企業以“攻關”“過關”心理對待創建工作，為創建而創建，對安全文化建設內容、目標、要求、標準以及環節把握不全面，理解不深刻，執行不到位，安全文化缺乏思想內涵，感召力和滲透力不強，職工認同、接受安全價值觀的程度較低，沒有真正做到固化于制、內化于心、外化于行，沒有充分發揮其在企業安全生產工作中應有的作用。

“眼球效應”，主要是指有的企業在安全文化建設和創建活動中走捷徑，定制度、貼標語、掛刊板等表面文章做得多，理念培養、行為規范、條件改善等實際行動做得少，安全文化沒有真正融入到企業安全生產的全過程，在企業內部沒有形成完善的安全文化體系，對企業生產與發展也沒有起到有效促進作用。

“形象效應”，主要是指有的企業開展安全文化建設和創建活動時，不是從加強內部安全管理、保護職工安全權益的需要出發，而是從提升企業對外形象和影響力的角度出發，將安全文化建設視為“面子工程”，致使企業安全文化建設脫離了安全管理實踐，不僅難以引起職工共鳴，還會讓職工反感，失去了安全文化建設的意義。

1.4 動力不足

近年來，為引導企業積極參與安全文化建設示范企業創建，推動企業安全文化建設廣泛深入開展，國家制定出臺了一系列相關鼓勵、激勵政策，并在《國務院關于堅持科學發展安全發展促進安全生產形勢持續穩定好轉的意見》（國發〔2011〕40號）、《國務院安委會辦公室關于大力推進安全生產文化建設的指導意見》（安委辦〔2012〕34號）等文件中提出了明確要求，但一些地方貫徹落實不夠有力，不但沒有研究制定相關配套激勵和扶持政策，上級規定的有關激勵政策也執行得不夠到位，對轄區內榮獲“安全文化建設示范企業”稱號的企業沒有在經濟政策、評先評優、監管措施等方面區別對待，導致了轄區企業建設安全文化的動力不足，參與面和參與率不高。對策建議

安全文化作為現代企業安全管理的重要組成部分，在安全生產工作中的基礎性地位日益凸顯。筆者認為，加強企業安全文化建設，應在增強主動性、針對性和實效性方面下功夫，不斷提升企業安全文化建設成效。

2.1 深化“三個認識”增強主動性

（1）要認識到安全文化建設是企業安全管理的“助推器”。安全文化是企業在生產活動中創造的安全生產觀念、行為、環境的總和，體現為職工對安全的態度、思維程度及采取的行動方式，是得到職工自覺接受、認同并遵守的安全價值觀和行為準則。企業如果把安全文化建設作為安全管理的核心，通過建立健全完善的自我約束管理體系和良好的安全作業環境，可以逐步推動企業職工由“要我安全”向“我要安全”“我能安全”轉變，對安全生產各項制度措施的執行由強制性向自覺性轉變，使企業安全管理工作不斷得到深化和加強，實現以文化促管理、以管理促安全、以安全促發展，從而構建安全生產長效機制，促進企業長治久安。

（2）要認識到安全文化建設是企業生存發展的“減壓閥”。在競爭日益激烈的市場環境下，企業面臨的經營風險不斷增加，要提升自身競爭力、加快發展步伐，需要有安全、和諧和穩定的生產環境。在目前多數中小企業安全基礎比較薄弱、職工安全素質不高的情況下，一旦發生安全事故，企業必將會為此付出沉重“代價”，嚴重影響和阻礙企業發展。通過加強安全文化建設，穩步提升職工安全意識，打造良好的安全生產環境，企業就可以有效降低事故風險，集中精力組織生產，提高綜合競爭實力。

（3）要認識到加強企業安全文化建設是提升職工素質的“發動機”。企業通過加強安全文化建設，可以為職工提升安全素質搭建寬闊平臺，并運用安全文化的力量來啟發、引導、培育和規范職工行為，使其自覺強化安全防范意識、提升安全技術水平，把“安全第一，預防為主”的要求落實到行動中，養成遵章守法、規范操作的良好安全行為習慣，做到自我規范、自我約束，筑牢安全生產第一道防線，進而實現企業安全生產。

2.2 構建“四個體系”增強針對性

（1）構建安全理念文化體系。安全理念文化是企業安全文化建設的核心和靈魂，是建設企業安全文化的基礎。因此，企業應圍繞“以人為本、安全發展”的核心安全理念，結合自身實際、崗位狀況以及文化傳統，提煉出貼近實際、獨具特色、易于記憶、便于理解的安全理念文化并形成體系，然后在此基礎上，加大宣貫力度。例如，可以通過組織開展內容豐富、形式多樣的安全文化活動，采取生動活潑、喜聞樂見的方式，吸引職工積極參與到安全文化建設中來，提高職工對安全理念的認識程度；通過設置安全溫馨提示、安全文化園地、安全文化長廊、安全文化櫥窗等形式，將安全理念文化融入職工生產生活，做到處處能看見、時時有提醒，使職工不論走到哪里都能受到熏陶。通過不間斷地滲透和影響，最終使安全理念成為全體職工的共識，達到“內化于心，外化于行”的境界與效果。

（2）構建安全制度文化體系。安全管理制度是企業安全理念文化的實踐體現。企業應根據生產經營特點和安全管理需要，重點從安全責任、安全預防、安全監督和安全管理4個方面，建立健全“行為有規范、考核有依據、獎懲有標準”的安全制度文化體系。在制度建立上，應對照安全生產法律法規、標準規范有關要求，對企業現有各項安全制度、安全措施進行細化完善，進一步建立符合自身實際并具有較強針對性、可操作性的安全目標、行為規范和規章制度。在此基礎上，將各種制度發放到所有職工手中，教育引導職工嚴格遵守各種安全制度，自覺規范安全行為，切實增強安全制度的執行力和安全管理的生命力。（3）構建安全行為文化體系。企業安全文化建設的土壤是職工，職工的安全行為是決定企業安全管理成效的關鍵。企業應在編制職工安全行為準則的同時，把提升職工安全素質貫穿到企業安全文化建設全過程，建立規范化、常態化的安全教育培訓機制。在培訓過程中，應按照“分類培養、按需施教、注重實效”的原則，結合各類崗位需求，采取專項培訓、定向培訓、崗位練兵等形式，加強崗位技能和法律法規、規章制度等方面培訓，著力提高職工抵制“三違”、應對風險和自我保護的能力，做到“不傷害自己，不傷害別人，不被別人傷害”，最終實現“人人上標準崗，人人干安全活”。

（4）構建安全環境文化體系。營造良好的安全環境文化，對提高職工歸屬感、認同感至關重要，也是培養職工主人翁意識的有效途徑。企業應從“軟”“硬”2方面入手，加強安全環境文化建設。“軟環境”建設，就是要落實“以人為本”的理念，充分尊重職工勞動價值，對在安全生產工作中表現突出的職工，企業要舍得給榮譽、給獎勵，以提高職工的榮譽感和自豪感。同時，還要關注職工的精神狀態，對情緒不穩定、思想波動大的職工要及時進行教育和疏導，對家庭困難的職工要給予關心和關愛，讓職工感受企業的溫暖，使他們能夠集中精力遵章操作，實現作業安全。“硬環境”建設，就是指企業要加大安全生產投入，改善作業場所環境，淘汰嚴重危及安全生產或不符合安全生產條件的工藝設備，通過運用先進安全技術裝備提高本質安全水平，將事故發生概率盡可能降到最低，為職工生命安全和身體健康保駕護航。

2.3 強化“三個保障”增強實效性

（1）強化組織保障。各地方政府應把企業安全文化建設和示范企業創建活動作為加強安全生產工作的一項重要內容，健全組織領導、評審驗收、考核獎懲等推進機制，形成齊抓共管、常抓不懈的工作格局，推動企業安全文化建設和創建活動常態化、長效化。各級政府監管部門應發揮監管優勢，積極引導企業將安全文化建設與安全生產標準化、安全宣傳培訓、隱患排查治理等工作有機結合，統籌推進，以安全文化引領和推動企業安全生產。各企業作為安全文化建設的“主力軍”，應積極開展安全文化建設和示范企業創建活動，把關心、尊重和愛護職工作為安全文化建設的出發點和落腳點，積極倡導安全文化，持續傳播安全理念，營造安全文化氛圍。

（2）強化政策保障。各地方在建立企業安全文化建設和示范企業創建活動的調度督導、工作考核等制度的同時，應健全完善激勵機制，制定并落實優惠政策，支持鼓勵企業積極參與安全文化建設。對安全文化建設成效明顯的企業要及時給予通報表揚，并在先進單位評選時予以優先考慮；對榮獲“安全文化建設示范企業”稱號的企業，根據不同級別，采用以獎代補形式給予一定資金獎勵，并將獲得相關榮譽信息納入企業安全生產信用掛鉤聯動記錄系統，并及時通報給銀行業、證券業、保險業等主管部門，作為企業信用評級的重要參考依據，提升企業的榮譽感、優待感和自豪感，促進企業安全文化建設和示范企業創建活動廣泛深入開展。

3）強化服務保障。各級政府監管部門應加強企業安全文化建設和示范企業創建活動的跟蹤指導。例如，可以組織經驗豐富的專家或技術人員，采取上門服務、現場指導的方式，為企業提供專業支持和服務保障，指導企業對照AQ/T9004—2008《企業安全文化建設導則》等有關標準和要求，將安全文化融入生產經營建設全過程，真正讓安全文化落地生根、遍地開花。同時，應精心培育典型，特別是重視和發揮好大企業的輻射帶動作用，通過以大帶小、以強帶弱，解決好部分企業安全文化建設不會建、建不好的問題，提升整個地區企業安全文化建設整體水平，不斷鞏固和擴大示范企業創建成效。結語

綜上所述，安全文化的建設對于企業的發展來說有著重要的作用，因此，做好安全文化的建設工作尤為重要。針對建設過程中存在的問題，我們必須要及時采取對策做好處理，以確保安全文化的建設質量，從而促進企業的進一步發展。

為什么會存在這些問題

三、企業安全文化建設的基本內容

要想真正建設好企業的安全文化，并不斷將其推動和發展，就不能僅停留在對安全文化理念的空洞宣教上，也不能僅著眼于局部的、個別的文化形式，企業安全文化建設問題應該是一個系統工程的問題。因此，開展企業組織的安全文化狀況分析和評價，是企業安全文化得以發展的基礎。但是，企業安全文化涉及到企業的人、物、環境的各個方面，與全企業的理念、價值觀、氛圍、行為模式等深層次的人文內容密切相關，客觀地分析和評價一個組織機構的安全文化水平是很困難的。

企業安全文化的表現形態多種多樣，一般可以分為物質態、制度態、行為態和精神態四個方面。企業安全文化的物質形態就是安全文化在企業生產經營所涉及到的各種實體事物上表現出來的狀態(形態)。例如，安全宣教用品的使用狀態的表現。

企業安全文化的制度形態就是安全文化在企業所規定的各種規章制度上表現出的狀態(形態)。

企業安全文化的行為形態就是安全文化在企業每一個員工的各種肢體動作行為和大腦思考行為中表現出來的狀態(形態)。

企業安全文化的精神形態就是安全文化在企業所確定的管理理念、觀念、宗旨、方針、目標，以及個人的安全座右銘、禁忌心理等方面表現出來的狀態(形態)。

充分了解企業安全文化的各種表現形態，對于認識和把握具有“虛無”特性的安全文化，會起到很大的作用。20世紀90年代中期，為降低事故的發生，提高人們的安全素質.國內興起了安全文化的研究熱期。安全文化建設的重爵方面是如何建立和培養符合時代要求，塑造企業精神，突出企業特點的企業安全文化。企業安全文化建設的目標是：提高企業員工的安全素質.增強安全意識。提高安全生產水平.在提倡“以人為本、珍惜生命、關心人、愛護人”的基礎上，把“安全**”作為企業生產經營的首要價值取向，形成強大的企業安全氛圍。在這一氛圍中，通過安全知識教育和普及.健全安全法規制度，使安全生產政令暢通，安全技術咨詢便達，安全操作合格達標，安全預*預報系統好用，意外事放應急處理快捷、有效。進行企業安全文化制度建設，主要體現在企業安全生產理念及規章制度的建立以及企業安全文化宣傳教育制度上的創新和發展。為達到安全文化建設的目標，要結合實際，創出一些新思路、新方法和新途徑，即采用群眾喜聞樂見的形式，有目的、有組織、有計劃地開展安全文化宣傳、教育、培訓、實踐活動。例如，利用廣播、電視、圖書、報刊、黑板報、宣傳欄、文藝會演、專題講座、培訓班、研討會、表演會、安全技能競賽等多種形式，宣傳安全文化知識，傳授安全科學技術.傳播應急處理辦法和自救技巧，使廣大職工和家屬從多渠道、多層次、多方面受到安全文化的熏陶。做好企業安全文化的建設，一要堅持黨政工團齊抓共管，因為企業安全文化建設是一項綜合性的系統工程，需要群策群力，全員奮斗.***通力合作;二要堅持循序漸進、常抓不懈.因為安全生產是企業發展的永恒主題，安全文化建設是一項長期的戰略工程，必須與時俱進，不懈努力，不斷往更高的安全目標奮斗;三是堅持“以人為本”，以實現人的價值.保護人的生命與健康為根本宗旨。

參考文獻：

[1]孫明偉、韋歆瑤、于立友.淺論機械行業企業安全文化建設問題及對策[J].中國新技術新產品.2013（12）.[2]孟憲法.克服思想障礙 抓好安全文化建設[J].中國職工教育.2011（01）.

第五篇：國有企業現狀及解決方法

班級：109020101學號：10902010140姓名：周得兄

我國國有企業現狀及解決方法

內容摘要：我國國有企業管理體制所存在的問題，在國有企業實行BPR（企業

業務流程重組）的必要性，以及存在問題的解決方案。

關鍵詞：國有企業管理體制BPR(企業業務流程重組)

正文：

國有企業是我國國民經濟的重要支柱，我國國有企業是中國新民主主義革命的過程中萌芽并發展起來的新型企業形式。

目前，我國國有企業存在的主要問題有以下幾點：

1、由于多數國有企業采用集權管理方式，決策程序不科學。

2、國有企業管理者管理素質和管理水平需要進一步提高。

3、由于舊有觀念和計劃經濟體制的長期影響，使我國國有企業管理缺乏民主、監督機制和規則。

4、國有企業內部機構設置不合理，管理機構繁多且不合理。

5、我國國有企業人力資源的管理混亂，企業對人力資本的投入不足，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存。

我國國有企業的管理經營者多由政府直接任命的，采用集權管理方式,國有企業的負責人身兼數職，各種決策集于一身，決策是否科學，是否符合公司經濟利益等，一般職員無法監督，這種現狀很難適應市場經濟發展。經營管理者是企業發展的核心力量，企業經營管理者對國企的生存發展起著關鍵作用。國有企業管理團隊狀況如何，整體素質的高低，是國企業的興衰成敗的關鍵，因此說，建

設高素質的經營管理者隊伍對于國有企業發展具有十分重要的意義。我國國有企業大多數職員要對分支機構、子公司領導負責，分支機構、子公司負責人則對總公司領導負責，因此一般職員無權參與公司重大事項的決策活動，一些重大決策主要由分支機構或子公司負責人決定或由他們報告總公司后決定，那么這些決策是否科學，是否符合公司經濟利益等，一般職員無權發表意見也無法監督。其次，由于公司實行的是勞動合同制，職員的飯碗往往直接掌握在分支機構、子公司的負責人手中，所以一般職員對他們的任何所作所為不敢有任何非議，甚至發現其決策中的某些問題。由于我國的國有企業的管理體制是在原來計劃經濟體制下建立起來的，改革開放以來雖然進行了改革，但計劃經濟體制的影響仍舊深遠。國有企業面對日益嚴峻的外部生存發展環境，必須努力提高國企管理者的素質，建設高素質的國有企業經營管理者隊伍。一個企業的興衰，其領導起著關鍵作用。在某種意義上講，國有企業經營者是企業的靈魂和核心。主要經營者的管理思想和管理能力直接關系到整個企業的管理風格的形成和管理水平的高低。因此說，建設高素質的國有企業經營管理者隊伍，是國有企業改革和發展進程中的一項緊迫任務性。

建立科學的決策體系、加強和完善監督機制建設，優化職工的民主參與企業管理的方式和途徑。隨著國內外市場競爭的加劇，市場形勢瞬息萬變，這越來越要求國有企業管理者擴大民主，下放決策權，但分權決策要取得較好效果，還要求企業員工有較強的責任心和自覺性，吸收一線職工參與管理。

面對我國國有企業現狀，要從根本上解決問題主要在管理制度上，只有完善管理制度，我國國有企業才能有更好的發展前景。

目前，幾乎我國所有的企業實行的都是勞動分工的原則。這個原則最早是由英國經濟學家亞當·斯密于1776年在《國富論》中提出來的。其目的是為了大幅度提高勞動生產率，分工的結果，大大提高了工人的熟練程度，極大地提高了勞動生產率，降低了成本，提高了產量。這種勞動分工的原則，從20世紀初到60～70年代的大規模生產中被廣泛采用。但是，從20世紀80～90年代開始，隨著供應商的增多，市場由賣方市場向買方市場轉移，尤其是現在進人21世紀，我國已經加人WTO，面對國外企業強大的競爭壓力，這種組織模式遇到了越來越多的挑戰，企業越來越難“以適應以顧客、競爭、挑戰為特征的現代企業經營環境”。這就使得我國國有企業更具有實行BPR（企業業務流程重組）的重要性。

BPR，即企業業務流程重組，是由曾任美國麻省理工學院計算機教授的哈默博士在1999年首次提出。按照哈默教授等在《重組公司》一書中對BPR的定義是，“對企業業務處理過程中的核心過程，從根本上重新思考并徹底地重新安排流程，使企業的諸項關鍵性能，如成本、質量、服務、速度，同時獲得大的改善”。哈默指出，實施BPR必須符合以下原則：圍繞最終結果而非具體任務來實施再造工作；讓后繼過程的有關人員參與前端過程；將信息處理融入產生該信息的實際工作中去；特定地域上分散的資源集中化；將平行工序連接起來，而不結果；決策點下移并將控制融入過程中；在源頭獲取信息。

可以看出，BPR具有以下核心思想：一是過程必跨越多個部門，這些部門可以是企業內部的，也可以包括企業外部。二是每個過程必有輸出，即有其服務對象。必須根本性的打破舊框條，用全新的思想設計，構造組織運行模式。三是高目標。BPR是一場管理領域的革命，能否使企業獲得根本性提高和進步，是衡量其是否成功的標準。四是創造地應用現代化信息技術，這是實現業務流程的基礎和保證。

國有企業是我國國民經濟的主導力量和財政收入的中流砥柱，并承擔了國家經濟、社會變革的主要成本。目前，中國國有企業總共約22萬多家，經營性國有資產為6.2萬億元人民幣左右。BPR理論自1995年左右進入中國，就引起我國企業界和管理理論界的高度重視。目前，BPR在我國的影響力正逐漸擴大。據了解，我國一些企業開始與管理咨詢機構或高校合作，嘗試使用BPR改進企業管理。然而，對于相當數量的我國企業來說，將BPR理論付諸現實卻是一件十分艱苦、成本高昂，甚至收效甚微的事情。國有企業實施BPR過程中常遇到以下幾方面問題：企業對自己的業務流程和BPR的概念不了解；片面理解業務流程再造的高收益，忽視風險控制；國有企業的“雙重角色”，是順利實施BPR的主要障礙；企業中的大多數員工對BPR采取被動甚至消極抵制的態度；BPR是管理思想上的革命，而不是管理形式上的改變；害怕實施BPR，會加重企業的下崗失業問

題；把BPR看作是對組織機構從頭進行的全面改造；認為BPR就是信息技術；認為BPR可以徹底地消除—切問題；缺乏高層領導的全力支持。

雖然實施BPR還存在一系列的問題，但是隨著市場經濟的發展以及國有企業不斷的壯大和發展，相信BPR制度可以更為有效的解決國有企業存在的問題。參考文獻：

1、《新世紀的國有企業改革與國有資產管理體制研究》，周紹朋等，中國人民大學出版社，2006年1月版

2、《國有企業領導體制改革研究》，吳鵬著，廣東教育出版社，2002 年12月

3、《中國國有企業BPR的范圍研究》，潘國友，陳榮秋，武漢理工大學學報，2002年

4、《企業實施BPR的誤區與對策》，薛恒新等，中外科技信息，2000年