第一篇：公務員績效考核研究文獻綜述[大全]

公務員績效考核研究文獻綜述

公務員績效考核研究文獻綜述

高巖 馬謝民 北京大學公共衛生學院

摘要：我國公務員績效考核測評的制度化形式就是公務員的考核制度。公務員的考核具有評價、管理、激勵與監督的職能，在公務員管理中起著重要的作用。但在實際工作中，面臨一定的困難。本文對一些專家、學者針對公務員考核制度、績效考核中存在問題的研究文獻進行綜述。

關鍵詞：公務員考核 公務員績效考核 公務員考核制度

公務員是指代表國家從事社會事務管理、行使國家主權、履行國家公務的人員。公務員績效考核是指國家行政機關按照法律規定權限，依照國家公務員管理的法律、法規和其他規范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態度等進行的考核和評價的活動。績效管理的最終目的是充分開發和利用每個成員的資源來提高組織績效。公務員績效考核便是適應刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發手段，即通過提高成員的績效達到改善組織績效的目的。[1]我國公務員考核現狀

1.1 考核內容和指標

1993年，《國家公務員暫行條例》的頒布標志中國公務員制度的正式建立。謝亞紅（2001）認為考核標準籠統模糊。公務員的考核標準按照《國家公務員暫行條例》的規定是德、能、勤、績四個方面，其中以工作實績為考核重點。而現行的考核標準卻無視這些差別，籠統地以德能勤績的標準來要求，其結果只能是千篇一律，使得考核難以起到應起的作用。朱玉知、樂治洲（2004）也認為考核指標過于籠統。一般說來，考核制度應以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同考核指標體系，以全面、具體的反映公務員在工作中的各方面表現。而現行的考核標準將考核內容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是定性地作了些說明，但許多單位即以此作為考核依據，考核內容大體相同，沒有體現不同類型、不同層次公務員的基本要求。在實踐中，一方面缺乏評價實績的客觀標準，從而使注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務員的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性評價的作用仍很大，這樣就給劃分等次帶來很大的困難。周曉瑋（2003）認為考核標準過于籠統，缺乏細化和具體化。張宏偉，陳然然（2009）認為考核標準模糊，缺乏針對性。

1.2考核方法

祝建兵、王春光（2003）認為公務員考核方法簡單和不科學主要表現在：一是重視領導考核，輕視群眾考核。二是重視年度考核，輕視平時考核。三是重視定性考核、輕視定量考核。顧茜茜（2008）認為考核方法不夠靈活。平時考核較少。雖然《公務員法》規定以平時考核為基礎，但平時考核具有時間長，內容繁瑣的特點，因此平時考核形同虛設。其次，定量考核較少。宏觀抽象的考核較多，體現不同職位特點的分類型、分層次的考核指標較少。再次，動態考核較少。缺少實地跟蹤的動態考核，使考核者對擬提拔的國家公務員各方面情況的掌握及最終的評價不夠全面、缺乏深度。張宏偉，陳然然（2009）認為考核方法不合理。

平時操作中存在重視領導考核，輕視群眾考核；重視年度考核，輕視平時考核；重視定性考核，輕視定量考核。

1.3考核特征

姜曉萍（2005）認為一是考核的法定性。指對公務員的考核必須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據，由法定考核主體依法定程序進行考核。二是考核標準的多樣化。公共管理和服務的宗旨與私營組織的目標有本質不同，公共部門的宗旨是維護公共秩序、促進公共福利，其績效往往承擔政治統治、經濟效益、社會公正、道德教化等多重責任，也導致了公務員績效考核標準的多樣性。三是考核過程的社會參與性。公共部門與公眾有天然的密切聯系，并時刻與公共保持互動，故公務員的績效考核不能回避公眾的參與。四是考核的公開性。雖然公務員考核僅僅是行政機關內部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。我國公務員考核存在的問題

2.1考核法律法規體系不夠安全

顧茜茜（2008）認為中國公務員考核制度推行了十多年，雖然出在臺了相關法律法規方面積累了一些寶貴經驗，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現存的主要問題之一。相比于日本的法規，中國的《公務員法》顯得單薄。

2.2考核意識單薄

張宏偉，陳然然（2009）認為，領導干部認識不到位，目的不明確。認為考核是上面的事。

2.3考核主體設置不合理

秦立春（2002）認為，目前公務員考核主體責任不清、失職失誤無法追究。以至于在考核實踐中，一些考核客體客體（被考核者）未履行崗位職責或有嚴重問題的仍然在考核中輕松過關，考核主體或礙于情面、做好人，或與考核客體有私交，于是在考核中睜一只眼、閉一只眼，使得公務員管理的一個重要把關環節變得沒有實際意義。羅章、何家利（2002）提出，事實上考核人員的素質也會影響到考核結果的質量。如果考核者仍僅僅是憑借經驗、習慣乃至直覺實施考核，其結果就難免為個人好惡所左右，犯下“推己及人”的錯誤，無法實現考核結果所要的公正、客觀，也降低了考核的整體效果。樊宏、戴良鐵（2004）認為，公共部門進行績效考核時，大多數由上級公務員對領導進行評估。這種考核方式由于信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。同時提出，目前公務員考核在考核對象錯位問題。另外，只重視對公務員績效的考核，忽視對部門績效的考核，致使公務員各自為政，削弱部門團隊合作精神，影響部門工作效率和對外服務質量。韋俊華（2007）認為考核主體過于單一，應包括上級、下級、同級，但現實中占據主要位置的是直接上級考核。

2.3考核等級評定缺乏層次性

對不同職級干部的評價上下一般粗，職責和權力不清，制約了考核工作激勵作用的發揮。考核結果干部的使用存在脫節現象。雖然人事部2000年下發的《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》，將考核等次由原來的三個增加為四個，即優秀、稱職、基本稱職、不稱職，但仍然偏少，考核評價結果布不甚理想。周曉瑋（2003）亦認為考核等次偏少，僅有優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。給實際工作造成極大的不便。由于考核制度中規定優秀比例不能超過15%，而真正不稱職的也只是極個別的公務員，所以大多數公務員都集中在稱職這一等次上。顧茜茜（2008）認為由于大多數人的考核等次集中在稱職上，不管工作表現表現如何都能享受到相同待遇，使考核結果使激勵作用無法發揮。

2.5考核程序流于形式

顧茜茜（2008）認為雖然《公務員法》規定“對非領導成員公務員的定期考核采取年度考核的方式，先有本人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導聽取群眾意見后，提出考核等次意見，由本機關負責人或授權的考核委員會確定考核等次”。但在實際操作中，有些單位為“圖方便”，往往省略這些程序。宋晨（2008）認為公務員考核程序流于形式，民主化、公開化程度不高。完善公務員績效考核的對策

3.1 明確考核目的，轉變考核理念

孔杰（2010）認為，應當準確定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，通過考核發現問題，提出改進方法，從而通過公務員的工作能力。

3.2營造良好的法律和制度環境

姜曉萍、馬凱利（2005）認為：評估不同于一般的研究活動，尤其是對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。當然，在制度設計上，應充分考慮到我國的政體實際，不能照搬西方的兩官分途而治的公務員管理體制，應在黨的統一領導下，探索新的管理體制。顧茜茜（2008）認為首先應完善立法，加強國家公務員績效考核法律法規體系建設。建立頒布《公務員考核法》，對公務員考核的原則、內容、標準、程序、方法、考核結果的評定與使用、考核工作的管理與監督等內容進行具體的規定。其次，加強執法，確保法律法規落到實處。再次，嚴加懲治，對違法違紀行為嚴肅處理。

3.3增加公務員考核結果的等次

林金奕，徐曉丹（2007）認為應借鑒國外公務員考核的經驗，將公務員考核結果的等次分成五級或七級，并規定出每個等級的考核標準、各級人員的比例以及應享有的待遇。

3.4加強對評價主體的培訓

狄雪琴（2008）認為：首先，通過培訓轉變評估者的不良觀念，樹立公正、客觀的評價觀念。其次，通過培訓使評價主體明確工作職責。最后，通過培訓通過其專業知識和技術水平。

3.5建立公務員定量與定性相結合的考核指標體系

朱玉知、樂治洲（2004）認為：建立具體化的考核指標體系。不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的、具有針對性的考核指標。確定科學的考核指標應從以下以下幾方面做起：首先，考核指標的設立應實事求是，能予以量化的，均應數量化表示，不能地采用描述表示。劉曉輝、王紅艷（2004）提出以定性和定量相結合的方法來考核國家公務員。我國公務員考核制度應根據公務員不同類型、層次的職位要求，參照其他國家記分考核辦法，將德、能、勤、績、廉幾個指標都進行量化、分解為若干要素，并賦予一定的分值個權數，然后確定不同類別、層次職務各要素的登記標準和分數線，匯總合計即得出某一職位的公務員的分數，對照相應的等級標準，既可得出被考核人的等級。

3.6構建全方位的考核內容

山西省委組織部課題組通過調研得出了考核內容全方位的“六要”。一要從“硬指標”與“軟任務”的成果上檢驗績效。二是要從個人實績與集體實績的區分上看待績效。三是要從局部利益與全局利益的關系上透視績效。四要從當前和長遠的結合上考核績效。六要從成績和失誤的識別上洞察績效。

3.7以職位分類為基礎建立分類考核制度

顧茜茜（2008）認為：職位分類是科學考核的前提。職位分類是將適合分類的各種職位，按照工作性質、難易程度、責任大小和所需要人員的任職資格條件而進行的職位類別和等級系列的劃分。職位分類有助于克服人事考核、獎懲、培訓中的主觀臆斷性。

3.8建立考核模型和360。全方位考核方法

姜曉萍、馬凱利（2005）認為：“360度考核”模型也被稱為全方位考核或多重考核，是近年來在企業中較為流行的一種員工績效考核模式，它是由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人，不記名對被評價者進行評價，被評價者也進行自我評價，然后由專業人員向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力、水平業績的一種考核平價法。

3.9積極探索具有開放性的考核制度

解亞紅（2001）認為：政府管理的公共性決定了它的開放性，作為政府管理的一環，公務員的考核管理應具有開放性、廣泛吸收社會力量的參與。開放的考核制度首先應聽取服務對象的意見，通過請進來或走出去的方法了解他們對公共服務的滿意程度。其次，應吸收專門的評估機構和有關專家參與，以保證考核的科學性和客觀性。同時，部門也應根據整體的目標和任務的分解對公務員個人進行考核。這種考核的開放性和指標體系的科學性，必然會使考核在公務員隊伍建設中發揮更大的作用。姜曉萍、馬凱利（2005）：實行公開考核是建立民主考核評價機制的前提條件，要做到公開考核首先要在制度建設上建立公示、告知制度。

3.10采用現代考核手段

考核任務的繁重、復雜使得廣泛應用計算機、網絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。例如Intement進行的民意測驗、公眾反饋就是一種有益的嘗試。政府部門可以利用網上調查的方式及時收集民眾對本部門公務員的總體績效考核的重要參考加以利用。另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如，英國采用的因素三級法考核公務員，即事先制訂考核報名表，依表內所列因素與標準分別加以考察，決定優、中、劣。美國采用人員比較法，即預先設定幾項因素，各項因素分別為不同的等級尺度來對考核者做出判斷。還有一些國家采用因素臆斷法、圖表測度法、浦洛士考績法等。

3.11有效監督考核全過程

林金奕，徐曉丹（2007）認為為保證公務員考核的公平、公正、公開，必須建立行之有效的監督機制加以保證。監控過程包括事前對考核的準備工作、事中對考核的全程進行監督、事后對考核的結果進行監控。

3.12重視反饋環節，有效運用考核結果

孔杰（2010）認為反饋考核結果是考核的一個主要環節。將考核結果及時反饋給被考核者，并指出其不足以及改進意見，能夠使公務員充分認識自己的工作成果和行為方式、發現工作中的不足。總結

隨著社會經濟的不斷發展，目前公務員考核制度越來越不能適應現實需求，公務員績效考核制度系統再造一迫在眉睫。眾多專家、學者對公務員考核制度的研究有助于解決公務員考核所遇到的問題。但就目前的文獻看，提出的問題及解決方法均較為單一，缺乏系統的解決方案，仍需進一步探討研究。

參考文獻：

1.姜曉萍，馬凱利.我國公務員績效考核的困境及其對策分析.社會科學研究，2005（1）。

2.朱玉知，樂治洲.我國現行公務員考核制度存在的問題及改進思路.[J]2004，（4）。

3.周曉瑋.我國公務員績效測評的困境與原因初探.理論探討，2003（3）。

4．劉曉輝，王紅艷.論我國公務員考核制度改革.哈爾濱商業大學學報，2003（3）。

5.解亞紅.公務員的考核方法待改進.晉陽學刊，2001（4）。

6.樊宏、戴良鐵.公共部門績效管理系統再造.上海市是經濟管理干部學院學報，2004（4）。

7.秦立春.關于改革公務員考核制度的思考[J]中國行政管理.2002（5）。

8.祝建兵、王春光.論公務員考核制度改革.江西行政學院學報，2003（3）。

9.顧茜茜.我國公務員績效考核中存在問題的弊端及其對策分析.法制與社會，2008（12）

10.張宏偉，陳然然.鄉鎮公務員績效考核問題探究.經濟研究導刊，2009（35）

11.林金奕，徐曉丹.對完善中國公務員考核制度的探討.海峽科學，2007（11）

12.宋晨.我國公務員績效管理現存問題及改進策略.2008

13.韋俊華.我國公務員考核失效問題的原因分析.法制與社會，2007（10）

14.孔杰.我國公務員績效考核存在的問題及其對策研究.經濟與社會發展，2010（3）

15.狄雪琴.關于我國公務員績效考核的思考.時代經貿，2008（7）

第二篇：人力資源管理公務員績效考核研究文獻綜述

人力資源管理公務員績效考核研究文獻綜述

時間:2011-01-07 15:24來源:未知 作者:admin 點擊: 250次 人力資源管理公務員績效考核研究文獻綜述 高巖馬謝民北京大學公共衛生學院 摘要：公務員考核公務員績效考核公務員考核制度我國

人力資源管理公務員績效考核研究文獻綜述

高巖馬謝民北京大學公共衛生學院

摘要：公務員考核公務員績效考核公務員考核制度我國公務員績效考核測評的制度化形式就是公務員的考核制度。公務員的考核具有評價、管理、激勵與監督的職能，在公務員管理中起著重要的作用。但在實際工作中，面臨一定的困難。本文對一些專家、學者針對公務員考核制度、績效考核中存在問題的研究文獻進行綜述。

公務員是指代表國家從事社會事務管理、行使國家主權、履行國家公務的人員。公務員績效考核是指國家行政機關按照法律

規定權限，依照國家公務員管理的法律、法規和其他規范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態度等進行的考核和評

價的活動。績效管理的最終目的是充分開發和利用每個成員的資源來提高組織績效。公務員績效考核便是適應刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發手段，即通過提高成員的績效達到改善組織績效的目的。1我國公務員考核現狀

1.1考核內容和指標1993年，《國家公務員暫行條例》的頒布標志中國公務員制度的正式建立。謝亞紅（2001）認為考核標準籠統模糊。公務員的考核標準按照《國家公務員暫行條例》的規定是德、能、勤、績四個方面，其中以工作實績為考核重點。而現行的考核標準卻無視這些差別，籠統地以德能勤績的標準來要求，其結果只能是千篇一律，使得考核難以起到應起的作用。朱玉知、樂治洲（2004）也認為考核指標過于籠統。一般說來，考核制度應以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同考核指標體系，以全面、具體的反映公務員在工作中的各方面表現。而現行的考核標準將考核內容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是定性地作了些說明，但許多單位即以此作為考核依據，考核內容大體相同，沒有體現不同類型、不同層次公務員的基本要求。在實踐中，一方面缺乏評價實績的客觀標準，從而使注重實績這

一考核原則變得模糊；另一方面，公務員的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性評價的作用仍很大，這樣就給劃分等次帶來很大的困難。周曉瑋（2003）認為考核標準過于籠統，缺乏細化和具體化。張宏偉，陳然然（2009）認為考核標準模糊，缺乏針對性。

1.2考核方法祝建兵、王春光（2003）認為公務員考核方法簡單和不科學主要表現在：一是重視領導考核，輕視群眾考核。二是重視考核，輕視平時考核。三是重視定性考核、輕視定量考核。顧茜茜（2008）認為考核方法不夠靈活。平時考核較少。雖然《公務員法》規定以平時考核為基礎，但平時考核具有時間長，內容繁瑣的特點，因此平時考核形同虛設。其次，定量考核較少。宏觀抽象的考核較多，體現不同職位特點的分類型、分層次的考核指標較少。再次，動態考核較少。缺少實地跟蹤的動態考核，使考核者對擬提拔的國家公務員各方面情況的掌握及最終的評價不夠全面、缺乏深度。張宏偉，陳然然（2009）認為考核方法不合理。平時操作中存在重視領導考核，輕視群眾考核；重視考核，輕視平時考核；重視定性考核，輕視定量考核。

1.3考核特征姜曉萍（2005）認為一是考核的法定性。指對公務

員的考核必須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據，由法定考核主體依法定程序進行考核。二是考核標準的多樣化。公共管理和服務的宗旨與私營組織的目標有本質不同，公共部門的宗旨是維護公共秩序、促進公共福利，其績效往往承擔政治統治、經濟效益、社會公正、道德教化等多重責任，也導致了公務員績效考核標準的多樣性。三是考核過程的社會參與性。公共部門與公眾有天然的密切聯系，并時刻與公共保持互動，故公務員的績效考核不能回避公眾的參與。四是考核的公開性。雖然公務員考核僅僅是行政機關內部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。2我國公務員考核存在的問題 考核法律法規體系不夠安全顧茜茜（2008）認為中國公務員考核制度推行了十多年，雖然出在臺了相關法律法規方面積累了一些寶貴經驗，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現存的主要問題之一。相比于日本的法規，中國的《公務員法》顯得單薄。考核意識單薄張宏偉，陳然然（2009）認為，領導干部認識不到位，目的不明確。認為考核是上面的事。

第三篇：公務員論文：公務員 績效考核 研究

公務員論文：我國公務員績效考核研究

【中文摘要】公務員績效考核是政府人力資源管理的核心職能之一,也是行政管理的重要內容。近年來,隨著科學發展觀和正確政績觀的提出,使如何建立健全公務員考核制度受到黨和政府以及社會各界的普遍關注,也收到了很好的效果。提高公務員素質,加強公務員考核,全面客觀地評估公務員工作績效和能力的重要性日益凸現。然而,由于我國公務員制度起步較晚,總體而言,仍處于起步階段。隨著我國經濟體制和政治體制改革的不斷深入,現階段我國公務員績效考核仍存在-些問題和缺陷。針對上述情況,本文采用了案例研究、比較研究、實證分析等方法,首先介紹了績效考核的含義,闡述了公務員績效考核的特點。其次,文章從我國公務員績效考核的現狀入手,指出了我國公務員績效考核存在的問題,從公務員績效考核的內容和標準、方法和程序以及結果的評估與使用幾方面對我國公務員績效考核進行了介紹并以某機關為例進行了具體分析設計,總結了可被借鑒的經驗。隨后,結合現狀分析了我國公務員績效考核中產生問題的原因并提出對策,力圖為我國公務員績效考核提供科學有效的、合理的建議。本文的研究將能夠為我國公務員績效考核方法提供相關理論參考和實踐建議。

【英文摘要】Civil servant performance appraisal is one of the core functions in governmental human resources management, which is of effect on administrative management.In the last

few years, with the proposition of scientific outlook on development and correct conception of political achievement, how to establish and improve the public servants examination system has become a common concern of the communist party, government and all sectors of the community.Thus the appraisal of civil servant has also made great ach...【關鍵詞】公務員 績效考核 研究

【英文關鍵詞】Civil Servant Performance Appraisal Research 【索購全文】聯系 Q1：138113721Q2：139938848 【目錄】我國公務員績效考核研究6-7

ABSTRACT7

致謝5-6

中文摘要

1.引言10-141.1 研究背景及1.3 研究內容2.公務員績效考核

2.2 公務

意義10-11和框架12-13

1.2 國內外研究綜述11-121.4 研究方法13-14的涵義和特點14-18員績效考核的涵義15

14-16

2.1 績效考核的涵義14

2.2.1 公務員的界定

15-16

2.2.2 公務員績效考核的概念2.3 公務員績

效考核的特點16-1818-2420-22

3.我國公務員績效考核存在問題

3.2 嚴肅性問題22-24

4.我國公務員績

4.1.1

3.1 科學性問題18-203.3 忽視考核獎懲反饋

24-32

效考核的內容與標準德24-2525

4.1 考核內容24-264.1.3 勤254.2 考核標準26-32

4.1.2 能254.1.4 績

5.我4.1.5 廉25-26

國公務員績效考核的方法與程序32-37主體32-33核周期3336-3737-40

5.1 考核對象和考核

5.2.1 考

5.2 考核周期和考核方法33-365.2.2 考核方法33-36

5.3 考核程序

6.我國公務員績效考核結果的評估與使用6.1 公務員績效考核等次

38-40

37-38

6.2 公務員績

效考核結果的使用對策40-47原因40-41策及建議43-47作者簡歷50-52

7.我國公務員績效考核問題分析及

40-43

7.1.1 直接7.2 解決問題對

7.1 存在問題原因分析

7.1.2 深層次原因41-43

8.結論47-48

參考文獻48-50

學位論文數據集52

第四篇：我國公務員績效考核制度改革研究

我國公務員績效考核制度改革研究

摘要：我國公務員績效考核的制度化形式是國家公務員的考核制度。經過幾十年的發展，我國的國家公務員考核制度，已經取得了很大的成就，并逐漸走上了規范化、法制化的道路。但是由于我國公務員管理體制方面的障礙、公務員自身特性的制約和政治文化環境的影響，目前在公務員績效評估過程中，評估者往往自覺不自覺地產生各種偏誤，如不加以規避改革，勢必影響公務員績效評估的公正性，產生破壞性沖突，最終破壞政府和諧勞動關系的構建。關鍵詞：績效考核激勵改革

科學的公務員績效考核是加強公務員有效管理的基礎，但是由于種種原因，我們對于廣大公務員的考核與測評還有著許多不足。如何科學、客觀、精確地分配績效評估指標權重，實現對公務員公正評估就顯得尤為重要，因而加強對績效評估指標權重確定方法的研究對各級政府制定合理、公正的績效評估體系有著重要意義。

公務員績效評估即公務員績效考核，是指根據特定目的在一定范圍內，按照規定的內容和標準，通過適當的方法和程序，有組織、有領導地對公務員的素質和表現進行的調查、衡量和評價，并以此作為公務員獎懲、培訓、任用、辭退及調整職務、級別和工資的依據的制度。它是實施公務員各項管理制度的重要依據，對建設高效、廉潔、透明的政府、加強公務員隊伍建設、增強應對新形勢新任務的挑戰能力等，都具有重要作用，也是公務員晉升、晉級的重要依據。

一、目前我國公務員績效考核制度現狀

根據2005年《中華人民共和國公務員法》第五章規定，目前，我國公務員考核標準客觀明確，方法實事求是。其中主要內容涵蓋德、能、勤、績、廉五方面；考核方式分為平時考核與定期考核；考核等次則分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職4等。

目前，我國公務員考核缺少外部監督，民主化、公開化程度不高。考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經過的法定步驟或階段。但在公務員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機關大多數實行行政首長負責制，首長權力集中，實際中，領導的評價作為公務員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權重系數，忽視了群眾對公務員的評議和考核，領導評估與群眾評估相分離，使公務員考核成為上司任人的合法途徑，使公務員考核帶有了很強的主觀色彩。同時缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結果簡單通知被考核者，并沒有進行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進，從而使考核失去了實際意義。同時，測評指標體系不合理。我公務員績效評估雖然明確強調要采取定性和定量相結合的原則，但政府目標的多元性和復雜性，使公務員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務員的量化測評指標體系，不同部門、不同崗位的公務員都采用統一評估指標體系，對不同職位職責及其所承擔的工作任務沒有區分，公務員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。

其次，評估等次比例不合理。考核結果等次越多，區分度越高，考核的準確性就越高。在這個等次中，有德才和工作實績表現好的，也有表現差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。

最后，獎懲不合理。對被評為優秀的公務員獎勵不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關，獎勵檔次沒有拉開，很難引起評估者與評估對象的廣泛重視，對不稱職公務員的處理似乎又過于嚴厲，連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定就會予以辭退，這比受行政處分的公務員懲罰更重、更嚴厲，這就使得執行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標準定等次。結果導致“平均主義”和“輪流作優”兩種現象，即不管工作實績優劣，表現如何，一律“利益均沾”，這嚴重挫傷了公務員的工作積極性，大多數公務員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務員考核評估的激勵作用得不到體現，沒有鼓勵，沒有刺激，沒有動力，最終導致公務員考核評估變得軟弱無力、疲憊不堪。

二、應對績效考核所采取的措施

1、選擇合適的考核方法

考核的方法要簡便易行，評估有成效。根據職務要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認同目標相比的考核方法，如目標管理法；二是與工作標準相比考核方法，如評價量表法、關鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強迫分配法。考核任務的繁重、復雜使得廣泛應用計算機、網絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。

2、信息公開化

要在制度建設上建立公示制度、告知制度。即要求評估的過程和結果都要及時對內對外公示, 整個評估過程應在各方面的監督之下進行。還要把評估結果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補充的機會，同時也可以使其了解到自己的表現和組織期望之間的差距。只有實行有效的監督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發揮實際作用。還可以采取評估面談的方法，面談者與被評估者通過談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法，同時，就被評估者的要求、建議與新一輪的工作計劃的制定等問題與被評估者進行廣泛的溝通。

3、合理設計績效評估指標

一般而言，評估指標應力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。首先建立科學的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎上設立指標，明確每個職位的具體職責，然后再結合該部門的戰略目標和所屬的系統設置指標。其次，要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。最后還要注意績效指標的制定應由評估專家和評估對象共同參與。

4、培訓評估者

加強評估者的培訓對于提高評估者的業務能力，減少評估者人為造成的偏誤。通過培訓，可以增進考核者對考核目的和重要性的認識，提高考核者理解考核內容、維度和搜集被考核者信息的能力，養成考核者時時注意搜集有關被考核者的信息并做好記錄的習慣，達到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進而達到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。

5、建立健全公務員績效評估的法律體系

對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。應在《中華人民共和國公務員法》基礎上，通過制定行政規范、規章及相關政策文件對《公務員法》中關于公務員績效評估的規定進行細化，增強公務員績效評估的可操作性。通過制定法律法規將績效考核主題的權力和責任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學性，從制度上保障我國公務員績效考核的順利實施，并實現其應有的功能。

6、強化公務員績效評估的激勵功能

績效考核是依據一定的方法和標準，對公務員在某一時期內履行職責或完成工作情況所進行的考察、評估和審定過程。通過分析公務員的績效評估結果，根據結果合理公正的對公務員進行獎懲和晉升等，讓績效評估充分發揮其激勵功能，調動公務員的工作積極性和提高公務員的工作效率。

三、總結

總之，公務員績效評估是一項綜合性的工作，需要在實踐中不斷完善和探索，如對每個公務員能力、素質深層次評定，其個人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務員的比較分析仍有待進一步研究和探討。不能夠為評估而評估，而應該以人為本，把公務員績效評估作為黨政人才資源開發的重要環節之一抓緊抓好，不斷完善和提高績效評估的方法，使之成為激勵公務員奮發向上、督促公務員愛崗敬業、鼓勵公務員提高素質的措施和手段，從而真正使我國的公務員隊伍更充滿生機和活力。

參考文獻：

1、周敏凱.《比較公務員制度》復旦大學出版社，20062、周敏凱.《公務員制度概論》高等教育出版社，20093、劉曉蘇.創新我國公務員績效評估機制的思考，哲學社會科學版，20054、姜曉萍,馬凱利.我國公務員績效考核的困境及其對策研究，社會科學研究, 20055、李玨, 劉曉靜.對我國公務員績效考評制度的思考，政治.行政,2005

第五篇：社科聯行政部門公務員績效考核改進研究

社科聯行政部門公務員績效考核改進研究

摘要

社科聯是政府領導下的以推動、協調社會科學研究和普及為主要任務的團體，是黨和政府聯系社會的一個非常重要的紐帶。在目前的社會轉型期發揮著重要的作用。隨著我國政府改革的不斷深化，要從職能型政府向服務性政府轉變。在政府的改革中，除了政策上的改革，績效的改革也是各個政府部門改革的重點。由于長時間我國政府各個部門在社會中處于主導地位，工資待遇都是非常固定的，在穩定的環境中工作人員失去了服務意識，這也導致了政府部門工作效率底下。解決這樣問題的最直接的方法就是進行績效改革，工作人員的工作情況和績效掛鉤，多勞多得，從而促進政府部門的工作效率，向服務性政府轉變。本文將以社科聯行政部門為對象，首先了解目前社科聯行政部門績效現狀，然后分析存在的問題，最后根據自己所掌握的知識和查閱的文獻資料進行績效考核改進。

關鍵字：社科聯，智能型政府，績效改革，現狀，對策

Abstract

Association of Social Sciences under the leadership of the Government to promote, coordinate social science research and popularity as the main task of the group is a very important link between the party and government social.Plays an important role in the current period of social transformation.With the continuous deepening of the reform of our government, from the function-oriented government service government change.In the Government's reform, in addition to the policy reform of the reform, performance of various government departments focus of reform.Due to the various departments of our government for a long period of time in a dominant position in society, the wages are fixed, staff lost their sense of service in a stable environment, which also led to the work efficiency of the government departments under.The most direct way to solve this problem is performance reforms linked to the performance and effectiveness of the staff, who work hard, so as to promote the efficiency of the work of government departments to shift to service government.This will be the Association of Social Administration to object to first understand the performance status of the Association of Social Sciences administrative departments, and analysis of existing problems, the last performance appraisal improvement based on their knowledge and access to documents.Keyword: association of Social Sciences, intelligent government performance reform, the status quo, countermeasures

目錄

摘要................................................................1 Abstract............................................................2 目 錄..............................................................3

一、綜述............................................................5 1.1 課題研究的意義..............................................5 1.1.1對于社科聯行政部門具有激勵的作用......................5 1.1.2促進社科聯行政部門各項管理的落實.......................5 1.1.3有利于使公務員工作高效率..............................5 1.2研究現狀.....................................................6 1.2.1國外研究現狀...........................................6 1.2.2國內研究現狀...........................................6

二、科聯行政部門公務員績效考核現狀..................................8 2.1 社科聯行政部門公務員工作主要職責............................8 2.2 社科聯行政部門公務員績效考核的含義..........................8 2.3 社科聯行政部門公務員績效考核的內容..........................9 三.分析社科聯行政部門公務員評價制度存在的問題....................10 3.1績效考核指標沒有細化.......................................10 3.2考核缺乏執行力.............................................10 3.3 缺乏健全的反饋機制........................................11 3.4 考核結果獎罰不分明........................................11

四、完善社科聯行政部門公務員評價制度的對策.........................11 4.1 績效考核過程...............................................12 4.1.1 績效計劃.............................................12 4.1.2 績效輔導.............................................12 4.1.3 績效考核.............................................12 4.1.4 績效反饋.............................................13 4.2 細化考核指標...............................................14 4.2 建立健全監督機制...........................................15

4.3 要加強在績效考核工作過程中的溝通與反饋.....................15 4.4 要做好績效考核的動態調整工作...............................15 參考文獻...........................................................16 致 謝..............................................................18

一、綜述

本小結為本文的緒論，主要包括課題研究的意義，國內外研究現狀和研究的相關理論。1.1 課題研究的意義

1.1.1對于社科聯行政部門具有激勵的作用

本課題主要是對目前社科聯行政部門的績效存在的問題進行改進，改進的目的是促進部門工作人員的工作積極性和創新型。按照多勞多得的改進原則，對現有的存在的績效問題進行改進。改進后的績效，工作人員的薪水和工作效果是直接掛鉤的，工作越努力、效果越好的人，將會得到更多的報酬。相反，整天無所事事、混日子的人，將會有很低的報酬。從報酬上對行政部門的員工進行激勵，從而提高行政部門的服務質量和工作積極性，從而向服務型社會轉變。1.1.2促進社科聯行政部門各項管理的落實

在目前的部門管理中，上面下發則政策很多都得不到實施，從而引發了群眾對政府部門的強烈的不滿。這些問題的原因主要就是行政部門過于穩定，干不干，干多干少都是一樣的，這樣就形成了懶散、不負責任的工作狀態。績效改進后，將會改變這樣的情況，新的績效嚴格按照工作人員工作的內容、工作的效果來發工資，改變干不干、干多干少都一樣的現狀。讓工作人員從內心中對工作進行重視，從而使政府各項管理都得到落實，很好的貫徹和執行上級政府所下發的任務。1.1.3有利于使公務員工作高效率

目前政府部門存在最大的問題就是工作效率的問題，由于政府部門長期的安逸、缺乏競爭，導致了目前公務員工作效率不高。工作效率不高的最主要的原因就是監督和競爭的問題，由于我國目前的公務員制度，對工作效率沒有過高的要求，只要穩穩當當的做好本職的工作，一般就沒有什么問題。隨著我國經濟社會的高速發展，公務員工作效率不高的問題，直接影響這我國經濟社會的發展，這也是我國政府部門改革下一步重點要解決的問題。績效的改進，將大大的刺激公務員的積極性，從而提高工作效率。

1.2研究現狀 1.2.1國外研究現狀

國外績效考核研究迅速、成就顯著，有力地提高了政府管理服務水平，改善了公共部門與社會公眾之間的關系，促進了公共部門尤其是政府管理質量。持續性改進并在理論研究上取得了巨大成果。西方學者和政府機構對政府績效考核的研究工作，其成果主要集中在績效考核的基本性質、績效考核的價值取以及績效測量、公共事業管理業績與質量測評、提高績效以及政府績效考核體系構等方面。

查德·海克斯(RichardHeeks)為代表認為，績效既是一個多維概念，也是個動態概念，它隨著時間和主體的變化而變化。組織的成功不僅取決于財政和濟因素，也取決于組織如何適應外部環境。同時他指出:組織需要對三個層級績效予以關注:即EffectiveneSS(是否做了應該做的事)，EffiCacy(采取行動和方式是否有效)，Efficiency(資源的使用是否達到最小化)，這三者的要性依次遞減。夏夫里茲(shafritz)和拉塞爾(Russell)則認為，績效考核是組織中領導者的首要職責，是對組織為達成目標所做努力的系統性整合，包括對組織清晰和可測量目標的詳細說明.系統利用組織績效目標和標準對組織的產出進行考核,利用組織員工對組織績效的考核使個人的努力與組織目標達成一致.利用績效激勵獎勵員工的額外付出,整合組織人力資源,對目標達成程度，原因分析和改進分析進行回顧，以便為新一輪考核提供反饋信息。他們認為績考核可以應用于整個國家、地區、地方政府或特定公共企業或政府機構。1.2.2國內研究現狀

1999年初，中國行政管理學會與有關部門成立了聯合課題組，課題組研究了公務員績效考核的國際實踐及其特點和發展趨勢，總結了我國公務員績效管理的發展現狀，將我國各地在公務員績效考核方面的探索歸納為目標責任制、社會服務承諾制、效能監督和效能建設四種形式。比較早引入西方政府績效考核經驗的學者有杜鋼建對英國地方政府績效考核改革經驗的介紹；還有如周志忍、王慶兵和卓越對英國公共部門績效考核實踐的研究.吳志華、劉靖華和宋世明對美國公共部門績效考核實踐的研究.薛凱對新西蘭公共部門績效管理實踐的研究等。

（1)對政府績效考核性質的研究

武玉英從語義探索法、邏輯推理法、歷史與邏輯相結合的方法三個角度，將

行政效率概念的研究分為內部效率、整合效率和外部效率三個階段。彭國甫對行政效率、行政效能和行政效益的內涵及其相互關系作了系統分析，并對行政效益與經濟效益、社會效益、行政速度的關系進行了比較深入的分析。

（2)對政府績效考核價值取向的研究

馬玉成從政治哲學角度綜合分析了有關學者在這方面的研究成果，并概括出人們共存的幾個基本價值取向—增長、公平、民主、秩序。鑒于此，在公務員績效價值標準上，應該在堅持增長這個價值標準的前提下，以公平作為內在的必要約束。凌文栓從社會轉型的角度提出公務員職能的合理定位是政府績效的基本價值選擇，滿足公眾需求是公務員績效的根本價值選擇，公共服務質量好壞是衡量公務員績效的重要標準，廉潔、高效、公正是公務員績效的價值追求。徐邦友指出滿意原則是行政績效考核的最終尺度，并指出要處理好滿意度考核中的幾對關系。

績效考核的標準必須科學化、合理化才能與社科聯單位公務員組成的層級復雜、覆蓋面廣相配套。以目前社科聯的公務員素質結構和評價標準為例，目前的社科聯公務員素質結構和評價標準關鍵績效指標不夠明確，目標管理法缺乏戰略性導向。僅用稱職和不稱職來作為公務員考核的標準，公務員的考核績效管理細則不是很仔細，以短期激勵為主，缺乏對公務員全面的、長期的、成長性的考核，沒有目的性、針對性、分層性，也達不到考核的績效結果，優秀與稱職的比例不協調，沒有量化公務員考核細則，指標沒有細化，是比較粗放型的素質結構和評價標準，不利于社科聯管理建設和吸引優秀人才。

總結我國公務員績效考核理論的研究，體現為:研究成果較少，缺乏系統性的研究,研究主體比較單一，以高等院校的專家學者為主,學術界與政府的交流缺乏經常化和正規化，理論與實踐相互脫節,研究的價值取向扭曲,指標的設置缺乏客觀性,研究方法不夠科學，導致考核結果不夠科學,研究力量較薄弱等。在我國關于公務員績效考核的研究幾乎還沒有。正是基于我國當前公務員績效考核研究成果不夠、理論與實踐相脫離、完善的績效考核機制還未建立的前提，本人嘗試引進平衡計分卡，探索社科聯行政部門的公務員績效考核科學性，促進社科聯行政部門公務員的工作質量。

二、科聯行政部門公務員績效考核現狀

2.1 社科聯行政部門公務員工作主要職責

社科聯是我國政府連接民間的一個非常重要的組織，特別是隨著我國政府從智能型政府向服務型政府轉變，各級的政府機構需要跟好的民間進行聯系、溝通。目前我國社科聯行政部門主要有一下職責：

1、指導、聯絡和協調社會科學類學會、研究會、協會的工作以及指導縣（市、區）社科聯的工作；

2、組織開展各學術理論研究活動，積極促進和開展國內外的學術交流；

3、組織開展社會科學的宣傳普及和智力開發、咨詢服務工作；

4、組織開展優秀社會科學成果的評獎活動，配合開展全市社會科學規劃工作及其負責社會科學著作出版基金籌資、資助、管理等工作；

5、收集、整理社會科學研究信息，為市委、市政府提供社會科學研究信息服務；

6、組織社會科學界積極參與社會協商對話、民主監督和民主管理；

7、維護本會所代表的社會科學工作者及其團體的合法權；

8、組織、推動全市社科界完成市委、市政府交給的各項任務，承辦市委、市政府交辦的其他事項；

2.2 社科聯行政部門公務員績效考核的含義

社科聯公務員績效考核是指國家行政機關根據法定權限對公務員的工作表

現和工作實績，對其成績和貢獻作出評價，并根據這種評價為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強和完善公務員績效考核，對正確評價公務員的德才表現和工作實績，激發公務員的競爭意識和進取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務員隊伍的整體素質，具有重要作用。隨著近年來《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定(試行)》的頒布施行以及公務員績效考核相關的輔助條例的相繼出臺，我國公務員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過程中也暴露出許多問題，嚴重制約了其作用的發揮。2.3 社科聯行政部門公務員績效考核的內容

由于我國各地的社科聯行政部門較多，每個部分所采用的績效考核辦法是不一樣的。但是大體的原則是一樣的，主要要遵守以下幾個原則：

1、社科聯行政部門公務員績效考核，通過機關內設處（科）室績效目標考核，進而實現對公務員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現。

2、公務員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

3、具備下列條件的確定為優秀等次：

（一）思想政治素質高，模范遵守職業道德和社會公德；

（二）精通業務，工作能力強，工作效率高；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好，無有效投訴或舉報，無錯辦、漏辦、誤辦、遲辦事項；

（四）工作實績突出，模范完成各項績效目標任務，富有創新精神，創新創優成果經單位考核委員會評審通過并得到本單位群眾認可；

（五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規定。

三.分析社科聯行政部門公務員評價制度存在的問題

由于我國經濟發展相對較晚，而且一直以經濟建設、粗放式的經濟發展為中心，政府在各個行業一直處于主導地位，所以政府部門在效率和管理方面都沒有過多的考慮。但是隨著我國經濟發展和社會轉型，政府的智能要逐步的改變，政府要服務于經濟發展。目前社科聯行政部門主要存在績效考核指標沒有細化、考核缺乏執行力、缺乏健全的反饋機制、考核結果獎罰不分明等問題。3.1績效考核指標沒有細化

在社科聯行政部門的績效管理中，績效考核指標沒有細化，主要原因就是績效設計不合理。績效設計不合理是非常普遍的現象。對績效的比例、評估標準、評估內容等方面沒有做到細化，沒有起到激勵社科聯行政部門公務員的作用。其根本問題是對績效認識不足，由于長期的政府部門的強勢統治，業務效率、水平和服務質量得不到有效的監管。政府行政部門一直跟隨這國家的政策運行，沒有服務意識，更沒有績效的意識。對于績效認識不足是績效設計不合理、指標沒有細化的一個最為重要的原因，不僅員工對績效認識不足，上層的領導也對績效認識不足。覺得績效管理所起的作用和自身沒有關系，沒有必要進行詳細的績效管理。由于上級的壓力，績效管理又是一個不得不實行的工作，所以沒有經過仔細的調用就制定出了一套不合理的績效方案，政府部門的發展和員工沒有直接的關系，政府部門的業務和服務水平沒有什么改變，依然跟隨著國家的政策。所以這也是目前社科聯行政部門在績效管理中存在的最為主要的問題。但是隨著經濟社會的發展，這樣的問題嚴重的影響到了我國社會經濟的發展，所以，如何解決這樣的問題，已經成為各級管理部門考慮的重點。3.2考核缺乏執行力

由于社科聯部門人員長期不流動，相互都非常的熟悉，所以在考核績效的時候有嚴重的問題，績效的執行力也存在很嚴重的問題，這主要都是對績效監管不利造成的。而另一方面，考核缺乏執行力也和相互直接的溝通不暢有關系，績效監管就是在整個績效周期內，管理者采用恰當的領導風格，積極的指導下屬工作，與下屬進行持續的績效溝通，預防或解決績效周期內可能出現的各種問題，以期

達到更好地完成績效目標的目的。績效溝通的有效性與評價信息的有效性是績效監控的關鍵點。而能否進行有效的溝通是績效管理能否發揮作用的重要因素。而有效的績效評價信息可以公平、客觀的評價被評價者。銀行出現的如中層管理者之間相互之間不十分了解以及相互評價帶有情緒化都與溝通分不開，也與他們平時對評價信息的收集分不開4。而公務員對于那些堅持原則、敢于管理、成績突出、但是個性強的中層干部，群眾評價的分數明顯低于那些工作沒有什么起色但也不得罪人的干部。這其中的一部分原因就是員工與管理者缺乏溝通，管理者的管理方式不被員工接受，而在管理過程中出現摩擦1。3.3 缺乏健全的反饋機制

績效反饋是使員工了解自身績效水平的各種管理手段。在績效考評中往往因為諸多原因而出現考評誤差，影響績效考評的公正性、客觀性，使員工對考評產生一些不滿的情緒，致使考評目標不能充分實現。通過績效考評反饋機制使員工知曉自己的考評結論，更知曉考評結論的原因、自己工作中存在的問題，以及考評人員提出的建設性意見等4。而銀行沒有制定績效反饋機制，對員工來書很難對找到存在的問題并改進4。

3.4 考核結果獎罰不分明

由于目前我國的公務員的終生聘用制度，考核對于公務員所產生的影響是微乎其微的。考核的結果沒有要求其下崗，這是對績效結果不加應用。績效評價結果能否被有效地利用關系到整個績效管理系統的成敗。如果績效評價結果都不應用的話，會與其他的人力資源管理環節脫鉤的情況產生績效管理“空轉”現象。時間久了，公務員會認為績效管理只是一種例行公事，對自己不會有什么影響，績效管理就失去了作用4。

四、完善社科聯行政部門公務員評價制度的對策

根據上一章所提出的和分析的問題，在本章中，將重點對解決這樣的問題提 1 A銀行績效管理存在問題與解決方案 http://wenku.baidu.com/view/19db7d1c6bd97f192279e9df.html

出對策和建議。4.1 績效考核過程

在說明對策之前，首先要說明績效考核的過程和原則，從而使管理者了解如何考核，和設計績效考核的原則。績效考核的過程主要包括4個部分，即績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋。4.1.1 績效計劃

在績效管理中，首先要制定績效管理的計劃。計劃中主要包括涉及績效的目的，要到達的效果和主要內容。在設計績效計劃使，要充分考慮銀行在目前所出的環境和存在的問題，要明確這個績效實現后會有什么用處，能解決什么樣的問題，會有什么樣的風險。在績效指標的選取上，要依照以人為本的思想，充分考慮員工的實際情況，制定出適合本公司的績效方案。要做到多勞多得，減少鉆空子的人，并且要充分爭取員工的意見，實施人性化的管理。計劃是一件事情成功與否最重要的階段，要充分的考慮到可能出現的各種情況，要機會出出現各種情況的對策。從而使績效管理能夠長期、穩定的運行下去，使其成為銀行管理中一個重要的內容。4.1.2 績效輔導

在新的績效方案設計完成后，要對員工進行一定時間的培訓，讓員工知道設計這套績效的目的和意義。并且要詳細的說明里面每一項的主要內容和考核指標，讓員工清楚的知道以后在工作中，那些工作是和績效有關的，完成怎么樣的工作績效能得多少分，在以后的工作中要注意什么，如何能完成這樣的績效等等。在輔導完成以后，員工可以清楚的知道自己在以后的工作中要注重那些東西，如何做這樣的工作能完成績效中的規定。績效輔導不是一次兩次能夠完成和解決的，必須要通過輔導、實踐、輔導、實踐等漸漸循環的方式。經過一段時間的適應，才能使員工充分的理解績效的內容和體會到績效的作用。在以后的工作中成為一種自我約束的標準。4.1.3 績效考核

績效考核是按照設計好的考核規則按照時間段對員工進行考核的一種方式，按照各個標準對員工在這段時間內的工作進行評定，并算出最終的得分，按照設計好的獎懲辦法，進行獎罰。績效考核要嚴格遵守績效設計時的內容，在一開始有一段時間的適應階段，過完適應階段，就要嚴格的按照設計時的內容進行考核。在進行考核時，一定要做到全面、公平公正，只有這樣才能使員工信服，正在的使績效成為企業文化的一部分。在銀行的運營中，充分發揮績效的作用，從而提高銀行在行業中的競爭力。4.1.4 績效反饋

績效反饋是績效管理中的一項重要內容，通過績效的考核，可以清楚的反映出員工在段時間內的工作情況。在新的績效方案實行的后，需要一段時間的適應，教采用徐行漸近的方式讓員工適應新的績效方案。特別是對一些特殊的崗位，有適合設計時有些地方可能會有些漏洞，所以在經過幾次實踐后，要慢慢的改善現有的績效方案。績效方案是隨著銀行的發展而不段改變、完善的，沒有一項制度是完美的，都是要根據現有的情況，為了適應現有的情況，不斷的完善和改變。在這段適應期內，要根據員工的績效考核情況，要對出現的問題做重點的分析，通過分析考核的指標和現實中所完成的情況，對可能提升的空間進行說明。并且要特殊情況特殊分析，通過不同方面的分析，對員工進行講解。同時要根據總體的運行情況和員工的考核情況，進行總體的分析和總結，員工的考核的總體情況和銀行在這一階段運行的情況是否相符合。通過績效的反饋，找到存在的不足，從而使員工在以后的工作中規范自身的行為，提高業務、服務水平，增強銀行的競爭力。

績效考核，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環節是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現的2。績效考核指標就是將品德、工作績效、能力和態度用科學方式結合組織特性劃分項目與標準,用以績效評價與業績改善.公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度3。

績效考核原則 http://baike.soso.com/v30752576.htm 績效考核原則 http://baike.soso.com/v30752576.htm

客觀性原則：以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足3。

差別性原則：對不同類型的人員進行考核內容要有區別。

常規性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。

發展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。

立體考核原則：增強考核結果的信度與效度。

及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法3。

4.2 細化考核指標

由于社科聯的行政部門的工作比較復雜，很難用具體的數字來評價。所以績效考核的最重要的就是要細化考核指標。要根據不同的崗位來設計不同的考核內容。首先是了解績效考核的意義和目的，不能只是為了考核而考核，也不能盲目跟風，而應該切實做到能夠提高商業銀行績效，達到提高員工工作水平的目的。二是考核原則不能混亂，不能自相矛盾，要科學、合理。三是績效考核模式或方法要得當。在績效考核的模式和方法上，有許多種方法和技術，但最主要的方法是以適合為原則。四是不能體現領導意志和個人好惡，考核模式、考核方法、考核指標及參數、考核程序甚至考核結果一旦確立，都不能任意更改4。在考核指標方面，要做到設計完善、考核指標細化，對不同的崗位要有不同的考核指標，不能全部都一樣。績效考核的標準主要表現在績效考核指標、績效目標、指標權重設置等方面。績效考核的對象是員工的績效表現，因此其考核指標的提煉應當以員工的具體工作職責和工作任務為依據，不能偏離績效考核的初衷，同時在績效目標的設置上，應當具體、明確、可行、準確量化，從而做到全面、客觀公正的判斷5。

論商業銀行績效考核存在的問題、理論基礎及其對策 http://

4.2 建立健全監督機制

在目前的績效考核中，由于政府部分缺乏監督，所以績效考核的落實存在很大的問題。要解決這樣的問題，就要健全監督機制。在社科聯政府部門，要設立統一的監督機構，并建立統一的監督機制。在績效的考核過程中，要做到公平、公正，嚴格按照監督機制所設立的規則，使績效管理真正的落到實處。4.3 要加強在績效考核工作過程中的溝通與反饋

績效考核的設計應該是一個全員參與的過程，績效考核的結果也應該以恰當的形式反饋給員工，為此就應該進行充分的溝通。在制定績效考核計劃的過程中，要讓全體員工參與其中，只有這樣才能做到科學性、實用性、有效性和客觀公正的績效考核體系的建立和健全，不致于使員工對績效考核體系產生心理上和操作上的扭曲5。

4.4 要做好績效考核的動態調整工作

在績效考核體系動態調整過程中，首先需要變革的是人的觀念。績效考核是非常個性化的，其績效管理的目的、手段和結果的應用也各不相同，所以，績效考核要收到實效，關鍵不在于方案有多么高深精確，而關乎一個“適”字，即應該視發展的情況定期做相應的調整，才能長期適用。

參考文獻

[1] Francis O.Boachie-Mensah et al., Employees' Perception of Performance Appraisal System : A Case Study.International Journal of Business and Management Vol.7, No.2；January 2012

[2]Shuming Zhao and Juan Du.The application of competency-based talent assessment systems in China.Human Systems Management 30(2011)23–37 [3]丁云霞 我國公務員績效考核現狀與對策分析.科技信息.2011年13期 [4]朱羲.公務員績效考核中的問題和對策研究[D].北方工業大學.2012年 [5]莊垂生.國家公務員制度的競爭機制[J].地方政府管理.2001年03期 [6]吳振興.改進我國公務員績效評估制度的思考[J].華南熱帶農業大學學報.2003年01期

[7]姜曉萍,馬凱利.我國公務員績效考核的困境及其對策分析[J].社會科學研究.2005年01期

[8]朱玉知,樂治洲.我國現行公務員考核制度存在的問題及改進思路[J].中共南京市委黨校南京市行政學院學報.2004年04期

[9]黃健新.公務員績效考核研究文獻綜述[J].安徽農學通報.2007年13期 [10]劉穎琦.葉龍.郭名.鐵道部公務員考核評價指標體系研究[J].北京交通大學學報(社會科學版).2008年02期

[1] 羅伯特·卡普蘭，戴維·諾頓．平衡計分卡[M].北京：新華出版社，1998 [2] 保羅·尼文．平衡計分卡：戰略經營時代的管理系統（Balanced Scorecard Step by Step）[M].北京：中國財政經濟出版社，2003 [3] Van Veen-Dirks, Paula M G.Different uses of performance measures: the evaluation versus reward of production managers [M].Accounting, Organizations and Society, Forthcoming, 2009 [4] Paula van V.D., Martin W.Meshing critical success factors with the balanced scorecard [J].Long Range Planning, 2002, 35(4): 407-427 [5] Andy N., Chris A., Mike K.The performance Prism: The scorecard for measuring and managing business success [M].Pearson Education Press, 2002

[6] Tarantino D.P.Using the balanced scorecard as a performance management tool [M].Shock Trauma Associates, P.A., University of Maryland School of Medicine, MD Consulting Group, 2003 [7] Guido M.J.K.Making the balanced scorecard work [M].Gallup Press, 2004 [8] 胡君辰，鄭紹濂．人力資源開發與管理[M].上海：復旦大學出版社，2004：200-235

致 謝

經過幾個月探索和研究，本文的研究已經基本成型了，在寫這段話的時候，自己的心情是非常激動的，在查閱無數的資料、經歷過無數的熬夜后，本文已經基本完成。雖然研究還不夠完美，但是對自己確是一次非常珍貴的鍛煉。

在整個論文的撰寫期間，指導老師和同學給了我很大的幫助，在這特別要感謝我的指導老師。在我的畢業論文期間，從開始到最后都給了我很大的幫助，無論是課題的選擇還是論文的寫作規范，老師都耐心的給我指導，并提出了許多寶貴的建議，讓我從中不僅學到了很多知識，而且更學會了對工作認真負責的太多，在以后的工作和學習中，將提供很好的楷模。一路走來，老師始終指引著方向，如果沒有老師的幫助，我將不能完成我的畢業論文，再次對老師表示感謝。在此，也要感謝我的同學們，在我遇到困難的時候，同學的一句話或者一個指引就讓我少做很多事情，少走很多彎路。在此，對他們表示感謝。

最后要感謝我的家人，在我的學習階段，我的家人給我了最大的支持。在今后的工作和生活中，這些都是寶貴的財富，我會銘記老師和家人的教誨，努力走好今后人生漫長而艱辛的道理，不辜負老師和家人對我的期望和厚愛。