第一篇：公務員年度績效考核總結

2017年公務員年度績效考核

2017年，在領導的關心、指導和同事們的幫助、支持下，我嚴格要求自己，勤奮學習，積極進取，努力提高自己的理論和實踐水平，較好的完成了各項工作任務，得到了各方面的好評。現將一年來的學習、工作情況簡要總結。

1、思想上，嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉。一直以來，我注重堅持學習中國特色的社會主義理論，深入學習黨的十九大報告，時刻關心我國的民主政治進程，與黨組織保持高度一致。認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻，提高了黨性認識和思想道德素質。

2、業務上，認真學習業務知識，通過理論學習和日常工作積累使我對工作有了較為深刻的認識。不懂就學，是一切進步取得的前提和基礎。一年來，在單位領導的帶領下，多看、多問、多想，主動向領導、向群眾請教問題，機關學習會、各種工作會議都是我學習的好機會。

3、工作上，勤奮努力，認真完成工作任務。一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記全心全意為人民服務的宗旨，努力作好本職工作。

在今后的工作當中，一是要多看一些對工作有幫助的相關書籍，提高工作能力，做好本職工作。二是要認真做好本職工作和日常事務性工作，做到腿勤、口勤。一如繼往的踏實工作，任勞任怨，務實高效，不斷自我激勵，自我鞭策，時時處處嚴格要求自己，自覺維護辦公室形象，力爭高效、圓滿、妥善地做好本職工作。

第二篇：公務員績效考核

公務員績效考核

公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎管理工作，從廣義上來看，它連接了國家公務員制度從聘用到晉升，到辭退或退休這一整套的程序；它針對的人群也是諸多制度中最廣泛的，一旦成了國家公務員，就是考核的對象。然而，目前的考核制度還有一些不盡人意的地方，探討公務員考核的改進還有其深刻的現實意義。

公務員考核制度存在的現狀

我國各地區和各部門是在1994年全面開展考核工作的。之前《國家公務員暫行條例》在第五章對公務員的考核有專門的規定，但這些規定只是起到一個指導的作用，內容都是原則性的，并不具有實踐的可操作性。1994年，人事部制定了《國家公務員考核暫行規定》，這才使得政府機關的考核制度正規起來。在之后的十年間，人事部還出臺了兩個政策指導性文件：《關于實施國家公務員考核制度有關問題的通知》和《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》； 各地區各部門也先后根據國家的有關規定制定了不同層次和類型的法規政策，這些政策和規定增強了考核工作的可操作性，保證了考核工作步入健康的良性發展軌道，為了進一步完善公務員考核制度，人事部于2000年又下發了《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》。考核法規的不斷充實和完善，基本形成了比較系統完備的制度體系。

再完備的體制都有其不完備之處，考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些問題：

不同級別的公務員處于同一考核層面。往往考核時為了方面起見，一個部門的公務員一起考核，科長，副科長，科員一起考核，有的甚至廳長、處長也加入考核，這就會出現兩種情況：一是大家尊敬領導，所有工作都是在領導指揮下取得成績的，把優秀都讓給領導了；二是領導為了避免選自己為優秀，推薦某些人為優秀，大家礙于情面都選其為優秀。兩種情況或許都是好現象，但卻違背了公務員考核的目的。不同工作崗位的公務員處于同一考核層面。一個單位崗位基本相似的，也必定有特殊的崗位，如果將他們擺在相同的標準下進行考核，這肯定使不公平的，會引起這些崗位公務員的不滿，從而影響整個評選的質量。

按比例分配優秀公務員的名額。根據《國家公務員考核暫行條例》第6條的規定“被確定為優秀等級的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的百分之十以內，最多不超過百分之十五”。立法者的本意在于保證優秀者的質量，達到罰劣獎優的效果。而在操作中，如何保證不超過這百分之十的界限成了一種硬性任務，將這百分之十的人數在下屬的各個部門進行分配使得按考核標準應該是優秀的人因為人數限制評不到優秀，不能得優秀的卻為了保證百分之十下分配的名額評上了優秀。

團體作弊，保證能人人享受優秀的待遇。《國家公務員考核暫行條例》第12條規定了公務員評優后的種種好處，按照評選的過程并不容易就能得到優秀，為了自己能得到，又能得到大家的支持，于是部門就“齊心協力”，按資論輩，逐年挨個評為優秀。這種方法極大的打擊了平時工作積極性高的同志，也背離了要求考核工作實績的要求。

這些問題的存在導致在半年和年終總結中的考核工作完全成了形式主義，僅僅是為了走過場，降低了獎懲和提升公務員的可性度，嚴重影響了公務員的工作積極性，目前機關內公務員中報著渾渾噩噩，混一天算一天態度的大有人在，與目前不公平的考核制度不無關系。

究其根本，仍然是公務員考核制度的不完善，雖然有諸多的法律法規和指導性文件，但原則性規定多于實踐性的規定，指導性內容多于可操作性的內容。改進公務員考核制度的原則

公務員考核制度整體的框架并不存在根本性的錯誤，對其的改進只是對其內容進行適當的加工修補，因此對公務員考核制度的改進要把握以下幾項原則，以便掌握尺度 與時俱進，適應時代發展要求的原則。社會主義現代化建設事業和社會主義市場經濟的發展需要大批思想素質好、懂經濟法律和管理的新型公務員人才。作為人才選拔培養和管理中心環節的公務員管理制度理應與時俱進不斷改進和完善，才能順應時代發展的需要，選拔出時代所需要的優秀公務員隊伍。

一般性與特殊性相結合的原則。把握好這一原則就能夠解決前文述及的級別不同問題和工作崗位不同的考核針對性問題。貫徹該原則就是要在考核中，一要做到區分人群，設立不同級別的考核規范，對領導干部甚至要設立更嚴格的考核標準，二要對同一考核人群設立的標準也要考慮到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考慮到可能有區別的方面，如“能”、“績”。考核標準設置時只有最大程度的分清一般和特殊才能保證我們的考核達到準確、公平。

定性和定量方法相結合的原則。對公務員考核主要包括德、能、勤、績四個方面，實際操作中，感覺這四個方面太籠統，定性的內容過多，無論是評審組還是普通群眾都難以權衡。結合“性”和“量”，才能便于理解，聯系實際逐項打分，減少人為因素帶來的偏差。目前大部分地區和部門都采用了該原則，但不是所有的效果都令人滿意。必須要強調的是在把握定性和定量的比例、細化考核要素及量化分數的設置還需細細的斟酌。提高人事考核技術化的原則。該原則應該是貫穿于整個考核過程中的，任何一個考核過程只有運用現代化的技術指導，才能提高考核的準確性。將該項上升為原則，筆者認為完全有必要，且意義深遠。

公務員考核制度的法律構建

公務員考核制度目的在《國家公務員暫行條例》第26條和《國家公務員考核暫行條例》第1條中有明確的闡述：為了正確評價國家公務員的德才表現和工作實績，為公務員的獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資提供依據。如果我們的考核工作不能如實的反映公務員的工作狀況，不能利用考核結果獎優罰劣，我們公務員的積極性就不能被調動，我們的考核工作就毫無意義。可以說筆者在這兒分析現狀，確定原則，討論辦法都是圍繞著如何將真實的考核結果運用起來，而這項工作需要在一系列的法律規范中明確下來：

保持《公務員法》對公務員考核的指導地位。《公務員法》將要出臺，作為對公務員管理的最基本的法律，理所當然的要對公務員考核作綱領性的規定，對上文論述的原則都應列舉，然后通過行政規范、規章及相關政策文件對《公務員法》的原則范圍進行細化。

參照《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，完善考核結果運用體系。目前對于公務員的選拔僅限于《國家公務員考核暫行條例》第四章的內容，這不僅武斷而且不可避免的導致考核的異化。國務院應當制定如《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》類似的條例，克服考核結果運用單一化的弊端，使公務員選拔任用的方法多元化，應規定考核結果只是決定獎懲升遷的一個參照等等，建立起一個標準化的運用體系。人事部頒布政策文件，細化考核內容。人事部可以組織人力對十年來考核制度的發展狀況進行調查，摸索出經驗和教訓，制定出考核的范本，讓各地區和部門參照執行，范本應對以下幾個方面有相應的措施：

運用多種現代管理科學的原理和方法創新考核的技術手段，如績效評估，能力測試等。

區別考核對象，細化考核標準。考核結果的應用加強剛性。

加強考核過程的監督。要加強對考核人員監督，尤其要加強對負有考核責任的領導干部的監督。另外筆者建議要變臨時性考核小組為常設性考核機構，把該項工作穩定下來，隨時接受群眾的舉報，但監督機構的人員要保持流動性。

該范本應根據不斷的經驗積累，適時的進行更新，保證其適應考核工作的需要。各地區各部門可以在范本下制定適合自己的考核制度，鼓勵在原則下的創新。

四、結論

在十六大報告中，江澤民同志曾對我們的干部人事制度作出重要的指示：“努力形成廣納群賢，人盡其才，能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀的人才集聚到黨和國家的各項事業中來。”“建立健全選拔任用和管理監督機制為重點，以科學化、民主化和制度化為目標，改革和完善干部人事制度，健全公務員制度。”這項工作任重而道遠，希望我們從人事考核制度出發，逐步完善起我們的公務員制度，使我們的公務員更充滿生機和活力。

一、績效考核范疇

績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績效考核公式：P=f(s、m、o、e)。各因素的含義。

績效考核的分類: 按照績效考核性質劃分;按照績效考核主體劃分;按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。

二、績效考核內容

英美等國家考核制度的“考勤”（工作態度）與“考績”（工作成果）；國外企業考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結果”三大方面。我國公務員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。

在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規定各項目的打分標準。

三、績效考核的原則

（一）公平公正原則

（二）客觀準確原則

（三）敏感性原則

（四）一致性原則

（五）立體性原則

（六）可行性原則

（七）公開性原則

（八）及時反饋原則

（九）多樣化原則

（十）動態性原則

公務員績效考核制度改進方案與策略

遼寧省阜新市人才中心 毛東瑋

公務員績效考核制度是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內容，是培養、發現和選拔優秀管理人才的重要途徑。隨著“服務型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務員績效考核制度的實施和改進。與企業人員績效考核不同，公務員績效考核內容很難被量化成具體指標，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務員考核暫行規定》，對公務員考核的內容和標準作了具體的規定，初步建立了績效評估制度的基本框架。《公務員法》關于考核的規定只有五個法條，原則性很強，并且沒有制定全面、具體、規范、統一的國家公務員考核法，國家公務員考核工作的權威性不夠，考核方法不科學、考核監督機制不健全的問題比較突出。具體表現在：

一、不同部門相同考核標準，沒有特性。現行的考核制度過于籠統，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現不同類別、不同層級公務員的基本要求，起不到考核的應有作用。

二、考核過程流于形式，激勵和指導作用不大。我國公務員的考核結果分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規定優秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數被考核者都采用“趨中”定級。考評內容普遍一致，缺乏個性，內容雷同，套話連篇，對個人事業的發展沒有明確指導意義。

三、考核方式缺乏科學性。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準確地反映被考核者的實際工作情況。

四、考核救濟渠道薄弱。由于公務員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機關與群眾缺乏溝通，導致出現誤評、錯評，影響公務員的工作、生活。

五、考核的監督機制仍不完善。目前，我國政府機關普遍缺乏專業的考核組織，并且缺少相關監督機制。因此，深化公務員考核制度改革，對發揮考核的激勵作用，營造和開創公務員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現實意義。

筆者認為，公務員考核制度可以在以下幾個方面改進：

一、考核內容方面。考核內容應根據不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內容設定不同的考核內容，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位于使公務員“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務理念、服務效率和質量，真正起到激勵和指導公務員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執行難的問題。

1.考核內容可以主要包括以下幾個部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業道德，人際關系，思想品德，政治立場等方面內容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務員工作對所在部門的貢獻率。

2.注重內容的個性化和量化：

根據公務員工作性質的不同，考核內容分配不同的權重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領導則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責任說明書可由績效部門與公務員自己共同編寫，并且每月根據新的任務、新的情況作出調整。

二、考核方式方面。外部測評和內部綜合測評方式相結合，根據工作性質不同，各個績效考核部門對最終的評價結果給予不同的權重。對基層部門又與群眾密切相關的公務員，其評價主體應為績效部門、群眾意見、同事意見、領導意見相結合，權重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應建立相關制度的保障。并采取多種渠道保證實施效果。

1.加強公務員立法的建設，明確規定公務員責任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強權威性和強制性，嚴格禁止妨礙民主測評的行為，一經發現將予嚴懲。建立公務員考核責任制，從制度上明確考核主體、監督部門的責任，從思想上重視公務員的績效考核，杜絕“人情考核、關系考核”的現象。

2.加強對公務員考核的救濟環節，設立完善的救濟渠道和系統的救濟程序，如個人對考核結果有異議可申請復評，一旦復評生效，就要組織相關人員根據程序進行嚴格評審，保證結果的公正性。

3.在網絡上建立考核評議系統，增強公眾參與度。評議結果根據部門和崗位特點在媒體上進行公開，公眾也可以通過網絡、電話、通信等方式對評議結果發表意見，由專門部門對意見進行合理處理。來源：《中國人事報》

第三篇：公務員績效考核

摘要：本文就我國現階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現不公平現象形成的原因，以及杜絕公務員考核制度中不公平現象的發生，應采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。關鍵詞：公務員；考核制度；管理

Abstract: This article the question which exists on our country present stage official's system of examining and assessment analyzes, obtains in the inspection to present the reason which the unfair phenomenon forms, as well as ceases in the official system of examining and assessment the unfair phenomenon occurrence, should adopt countermeasure and measure.Through the full text three big aspect's elaborations, the author proposed own idea, that is--causes the official to inspect the institution is diligently complies with the historical development tendency the essential action.key word: Official;System of examining and assessment;Management 前言

國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權，履行國家公務的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我 國建立和推行公務員制度至今已經歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀 點。

公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策的科學化 和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，是發現、選拔優 秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務員考核暫行規定》，為公務員的考核提供了重要的法規依據，把公務員的考核工作逐步 納入規范化、科學化、法制化的軌道。但同時我們也應發現，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對 進一步完善公務員制度，有積極的意義。

當前我國公務員考核中的問題

我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了大批優秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。

但我們在看到成績的同時，也應發現在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發展。參 加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執法監督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力 搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業 技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現為寫個人總結和 述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑 個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出 而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。

2、考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

年 度考核中被確定為優秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面實際上沒有多少區別，如根據《國家公務員考核暫行規定》： “國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。”但如果某一公務員在五年考核中分別被確定為優 秀、優秀、稱職、優秀、優秀，那么，按照此規定也只能晉升一級，與連續五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不 稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據規定：考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級 別和工資檔次，若“連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定將予以辭退。”相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人 員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。

以上種種現象，不僅會直接挫傷 廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質的公務員隊伍，保 證公務員素質優良，適應管理越來越復雜的社會事務的需要；（２）促進政府依法管理，公務員依法行政；（３）促進政府管理的科學化；（４）保證政府管理高效 能[3]。如果考核不公平，考核結果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優罰劣的作用；用這種考核結果作為公務員升降的依據，則難以選出 優秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起 積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。當前不少單位存在一種不良現象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社 會風氣的出現，與不公平考核不無關系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發現機關工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務員了解自己工作中 的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務員制度作用的發揮。如果任其發展，不僅 公務員制本身權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

3、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作 用得不到應有的發揮。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》都規定：公務員考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實 施暫行辦法，被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法 是，按照各部門實際人數乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，有指標就可 評優，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會，反而比人數多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才 表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優罰劣的激勵作 用[2]。

考核中出現不公平現象的原因

上述不公平現象產生的主要原因有：

1、考核內容缺乏針對性、可比性。

我 國對干部的考核，經歷了幾個不同的發展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內容側重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注 意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工 作才逐漸恢復并得到新的發展，１９７９年中組部下發《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的 全面的考核。以往干部考核制度是為了適應革命戰爭和社會主義建設而逐步發展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰爭勝利和推進社會主義建設起了重要作 用。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容定性成分多，定量成分 少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況 相差不大的人，很難分出優劣。２、一些崗位忙閑不均。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇 也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為 優秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優秀等級。

3、個別領導干部不負責 任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優秀 等次，或希望將與自己親近的人評為優秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋 飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好 也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍 受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸。

4、崗位職責不十分明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的 標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至 個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。這是 導致考核中出現輪流坐莊現象的重要原因。５、考核方法簡單化。我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和 單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額；重定性考核，輕 定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。

應采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認識，加強領導。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進 一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首 先要加強考核者的再教育，把考核的有關規定和措施作為考核者任職學習的主要內容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執行[4]。

2、考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。

在公務員考核中，確立科學的 考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提 供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數 量化。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要 求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此 類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和 貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

3、要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。各 級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責 任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。

4、提高考核的功用，充分發揮激勵競爭機制在考核中的作用。

目 前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需 要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會 中人，他既追求經濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發，績效提高與個性發展引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發揮激勵競爭機制在考核中的功用。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

第四篇：公務員績效考核

述說績效考核體系存在的問題與解決對策

考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰；有利于人民群眾對公務員必要的監督；有利于國稅部門強化效能建設，提高執法與服務的水平、理念與層次；有利于進一步深化績效管理，健全目標引導、責任分解、層級管理、競賽激勵的工作傳導機制。筆者作為基層該項工作的實際執行者，在日常績效管理中也經常遇到一些困難與問題，嘗試地探索了一些方法。

一、績效考核存在的一些問題

現行的獎懲考核體系存在問題主要體現在“五個缺乏”上，即：一是缺乏有說服力的證據來說明誰的工作出色、誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強多少；二是缺乏對工作熱情有效持續激勵，“扣分制”極有可能挫傷一部分同志的工作積極性；三是缺乏考核結果的有效深度運用，僅僅停留在經濟利益的兌現上，未能有效整合組織、部門及個人的績效評價平臺；四是考核機制對工作本身存在的固有差距缺乏調節力；五是缺乏有效溝通，考核方與被考核方缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態度，而被考核則存在著對績效溝通的恐懼。考核雙方只是單純被動的考核與被考核關系，未能實現和諧、互動、改進、提高的良性循環。

針對上述問題，可按照歸納整合、完整統一、抓住關鍵、有效激勵、注重結果、關注過程的原則，對各項工作的數量與質量、行為與結果、態度和責任以及對組織目標的相對價值進行有組織地、實事求是地、科學合理地考核評價，科學構建稅務干部履職行為坐標，使個人的主觀努力和客觀效果在績效考核中得到有機的統一，形成合理、完善、操作性強的績效管理體系。

二、明確績效管理思路 做到“五個結合”

一是全面納入與突出重點相結合。所有工作事項可歸納整合為崗位工作要項和關鍵工作事項，并以此作為評價內容，將稅收執法、行政管理等各項事務、各個環節都納入績效考核，同時，突出考核與組織目標關聯密切的事項，突出上級工作重點事項與奪金項目。二是考核數量與考核質量相結合。各項工作的考核指標綜合考慮各種事務的必要勞動時間、工作質量、業務技術含量、難易程度、與目標的關聯度等相關因素，充分體現不同工作事項的不同要求和對組織的不同績效。三是個體目標與組織目標相結合。使目標考核的結果對績效考核產生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益。四是關注難度與注重成效相結合。把難度與成效作為績效修正的兩個方面。既要考慮到事項的實際難度，更要注重事項的工作成效，充分發揮其杠桿和導向作用。五是相對固定與及時修正相結合。基層組織根據日常工作歸納確定工作事項，內容及分值確定后原則上不再改變。臨時性、突發性事項可以先測定分值，按件或按次進行修正。考核中還可以結合被考核人在工作中的表現修正績效分值。

三、細化工作事項 科學設置考核指標體系

一是績效考核指標可分設共性指標、個性指標與申訴調整三大塊，共性指標如工作能力、工作作風、工作紀律、社會評價等，個性指標如工作業績、管理成效、交辦工作、創新創優等，除諸如滿意度測評等需按考核外，其他所有指

標均按月進行考核。各系列績效考核指標總分為100分，其中共性指標設分30分（工作能力10分、工作作風和工作紀律各5分、社會評價指標10分），工作業績和管理成效指標共設分70分（辦稅服務廳工作業績60分、管理成效10分；管事制管理員工作業績60分、管理成效10分；管戶制管理員工作業績50分、管理成效20分；分局長室工作業績50分、管理成效20分）。交辦工作和創新創優作為加分指標，其中創新創優指標設定最高加分不超過10分。二是通過計算機自動取數，增強考核的科學性。無論是對管戶制管理員還是管事制管理員，均由計算機按月對“工作實績”方面進行考核，統計出每個管理員完成的各類工作流數量和總數量，形成統計表。對責任區“工作成效”方面的計量統計，可采用上級局每月發布的責任區評定關鍵指標取數結果，通過加工，對每個責任區的各個指標的取數結果都進行了得分計算，以此作為責任區效能得分。對大廳人員考核取數，可以江蘇省局績效考核軟件，加上相關機外固定分值，減去相關扣分因素，作為最終得分。三是全面梳理、科學分類。事項分類是績效考核的基礎。在對所有工作事務進行全面梳理的前提下，可嘗試分類考核的方法。按同質同態的原則，將崗位工作要項提煉、歸納為操作、審核、分析和專項事務四個小類，操作類以操作為主，該類事項工作內容相對單一，過程不復雜，無需太多的思維過程，以直接的信息錄入或現場操作為主，耗時較少；審核類以審核為主，該類事項工作內容較復雜，需要運用一般性的思維進行審閱和判斷，耗時較多；分析類以分析為主該類事項工作內容涉及范圍廣，需要運用深度思維對信息進行綜合判斷，耗時多；專項事務類歸并專業程度較強的工作事項，其發生頻率相對較低,工作要求較常規相比具有一定的特殊性，過程涉及多種因素和信息，大多數工作事項的績效分值難以量化，需由考核人統計。

四、關注難度 適時修正 形成公正客觀的評價機制

由于抽象勞動較多，每一個事項的執行難度和成效存在差異，單純以評定的績效分值作為考核的最終依據，難免會造成事項執行難度和成效的實際狀況與預期狀況產生偏差。因此對評定分值進行難度和成效的績效修正是必不可少的。可將難度和成效修正歸納為若干種情形，每種情形設為一個級別，賦予相應的固定分值區間。一是修正情形。修正主要可以兼顧優質服務、爭先創優、深度管理、創新成果等與目標密切關聯的情形，同時考慮經個人努力或求助他人解決的、經領導溝通協調解決的、經系統外部門溝通協調解決的和需調整工作思路、創新工作方法解決的等多種情形，對應不同的級別，設定相應的修正分值，使績效分值接近事務處理的實際狀況。二是修正提起。績效修正根據提起修正的主體不同分為三種形式：依職權提起的修正、依申請提起的修正、第三方提起的修正。

五、鼓勵達標 強化運用 形成持續改進的工作機制

為了提高大家對組織目標的關注度，在獎勵設置上，可以將上級組織的目標考核獎直接用于個人績效考核獎，使目標考核的結果對績效考核產生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益，從而實現個體目標與組織目標的統一。對績效結果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調配。二是用于公務員考核。三是用于組織教育培訓。同時，考核小組應定期對績效考核實施情況及考核結果進行分析，形成《績效分析報告》，報送相關領導審閱，形成檔案，考核結果與獎金掛鉤，也可以進行嘉獎、記功、績效告誡、通報批評、典型強化、能力提高等獎懲措施，并注重物質激勵與精神激勵并舉；同時，考核人應加強與被

考核人的績效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績效改進計劃，實現個人績效和組織目標的持續改進。事實證明只有通過持續有效的溝通，樹立“雙贏”的理念，使國稅部門真正產生改進績效的長久驅動力。

第五篇：公務員績效考核

一是充分體現了民眾對公務員工作行為、工作、作風的知情權、監督權

二是約束了公務員的行為,群眾的話語和其根本利益的保證是最大的試金石

三是對于政府的監督起了良好的作用,便于對其的考察、任用、懲責、監督

弊, 主要體現在群眾考核的弱性, 如公務員的收入情況、政策的決策情況、舉報證據的收集情況(人民群眾還是處于弱勢,不具備專業的證據收集能力,也可能會危及人身安全等)

績效考核是公務員激勵的重要手段，考核結果是人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退的依據，它一方面可以為公務員本人指明工作方向，激發他們實現目標的積極性和主動性；另一方面將考核跟公務員的工資、獎金、晉升、培訓等聯系起來，不僅能夠滿足他們的物質利益，也利于在組織內部形成競爭向上、開拓進取的工作氛圍。所以說，只有建立完善的獎罰分明的考核制度，才能對公務員起到較大的激勵作用。但是，事實上，在我國行政機關這種激勵機制通常難以發揮它應有的作用，一般的公務員基本沒有什么危機意識，一是因為績效考核機制本身的作用不明顯，沒有科學的考核體系和方法，二是因為各級行政機關沒有認真對待，得不到有效的執行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服務，很難量化，而且政府績效大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達出來。目前，公務員考核存在的較多問題，導致考核過程中不公平現象產生。比如；考核的內容分類等，處長、科長、科員、辦事員一起考核，難以分出優劣，有的部門連續幾年的“優秀”都是領導而無群眾；考核結果“等次”，不能充分反映公務員的真實情況。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走過場，干好干壞一個樣，以至只上不下、優不勝劣不汰的現象依然普遍存在，損害了考核的嚴肅性、公平性、科學性，導致考核難以產生實效。有些部門按人數比例分配優秀名額，大多數人員集中在“稱職大平臺”上，結果往往是工作量大、認真負責的公務員沒有被評為優秀，而少數實際上工作不稱職的公務員也被勉強評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映公務員德能勤績等實際情況，起不到獎優罰劣的作用，故建立和完善公務員考核制度勢在必行。

由于公務員法在整個公務員的制度中具有十分重要的地位，這就要求在《公務員法》實施過程中，對包括考核制度在內的相關配套政策法規需要進一步改革，創新和完善。一是強調依法考核，提高考核的質量。《公務員法》的制定實施，是我國實現公務員管理法制化的重要一步。公務員考核首先要強調依法考核，《公務員法》規定，不按規定程序進行公務員考核的，相應的領導機關或公務員主管部門，特別是對負有責任的領導人員和直接責任人員要承擔法律責任。只有依法對公務員的績效進行考核，才能解決現行考核中存在的對考核工作不夠重視，考核流于形式，考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質量和效果，從而獲得比較可靠的考核結果，最大限度的釋放公務員考核的激勵功能。二是考核的標準要有針對性，考核的等級要系化和定量化。按照職位分類的要求，對德、能、勤、績、廉的每一類予以分解。盡可能的按照不同層次不同的工作性質制定出具體可行的標準來。科學確立德、能、勤、績、廉的指標，使考核結果更具有客觀公正性。在考核過程中，要突出以業績為導向，盡可能的將目標量化。三是采取靈活的考核方式。在考核時，公務員首先是自我考核，然后是由上級、下級、同級以及服務對象也對他進行考核。這樣一來，考核就是一個綜合表現。它的主要優點有：立足于發展，幫助公務員彌補缺點、發揚優點；多人的參與，使考核更全面、更準確；各組織能得到每個公務員的優缺點及他們對該組織目標貢獻情況的信息等。公務員的考核要把機關內部考核與機關外部考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，個人考核與部門考核相結合。在當前要擴大考核的民主性，加強民主評議和民意測驗制度，要強調公務員服務對象的參與，以增加考核的客觀性和公正性。四是平時考核與定期考核相結合。平時考核可以以半月考核、月考核或季度考核為考核期，可以采取不定期的方式，與定期的年終考核不同，平時考核可以形式多樣，規范約束性不強，但是作為年終考核結果的重要參考和因素。而且平時考核對于一些突發事件和行為的反應更快，對公務員的評價更科學和準確。五是加強考核工作的監督。首先應提高公務員對考核程序的重視程度。考核程序應由個人述職報告、群眾評議、部門領導鑒定和考核結果反饋等環節構成，重點抓貫徹落實，程序是實現考核公平公正的保證。考核部門應嚴格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應建立考核環節責任人制度，采取嚴格措施規范責任人的行為，嚴厲處罰違規操作者。另外考核中還應充分發揚民主，應廣泛聽取群眾意見。考核后，應及時公示結果。

“末位淘汰”作為一種新的管理理念與管理方法，近年來逐漸在我國公共管理與企業管理中嶄露頭角。不僅是企業引入了末位淘汰的管理方式，公共部門也將末位淘汰作為一種新型有效的管理模式加以運用；不僅醫院等事業單位采取了末位淘汰的管理方式，而且我國的各級政府機關也開始嘗試引進“末位淘汰”，不同級別、不同職能的政府機關紛紛制定和實行了各具特色的末位淘汰管理制度。

一、“末位淘汰”的概念

從1999年到現在，有相當數量的政府機關開始對本單位的公務員實行“末位淘汰”。

在短短三、四年的時間里，無論是經濟文化較為發達的江蘇、海南，還是河南、湖北等省份，無論是南京、哈爾濱等大城市，還是新鄉、松陽等縣級城市，從南到北，從公安部門、人事部門到全面覆蓋所有政府機關，公務員末位淘

汰制已經在我國各地初露端倪。目前各地實行的公務員末位淘汰制尚沒有形成統一的模式，不同地區實行的末位淘汰制度存在著差異。但就實踐中的一般步驟而言，各地實行的公務員末位淘汰制又存在著明顯的一致性，即都由三個基本步驟組成：制定考核標準、實施考核評論、處理末位人員。

（一）制定考核標準。

公務員末位淘汰制首先是一種新的考核制度，“末位”人員的產生是考核工作的結果。在政府機關實行公務員的末位淘汰制，首先必須確定何為“末位”，也就是必須明確規定公務員考核的評定排序標準。從目前末位淘汰制的實踐情況來看，制定公務員考核標準是各方公認的首要措施。當然，關于考核標準的具體制訂，不同地區、不同部門之間的差異是很明顯的，并沒有形成一種統一的考核標準。有的地方采取量化的考核辦法，設定若干考核項目，各賦予不同的價值，最后以公務員得分排定順序，確定末位；比如威海市環翠區就實行百分制考核，將考核分為思想品德、業務工作、愛崗敬業、工作效率和獎勵處罰5項23條，每項每條均有固定的分值。有的地方的考核標準以定性的為主，設定公務員的行為“禁區”，為公務員規定禁止的行為，公務員一旦觸犯“禁區”，經查實后直接確定為末位。比如哈爾濱經濟技術園區公務員的末位淘汰就以定性標準為主。還有的地方將定性考核與量化打分結合起來，公務員需要接受雙重的考核。例如宜昌市人事局一方面對公務員的禁止行為明確做出規定，另一方面又制訂出理論學習、廉政建設、履行職責能力、工作實績等幾大項29個子項的量化評分標準，既可以直接確定末位，也可以通過評分排序確定末位。

（二）實施考核評議。

考核標準一旦確定，公務員末位淘汰就進入了第二個重要的步驟，即考核主體依據考核標準對考核對象（公務員）進行考察、評議和評價。所謂“末位淘汰”，無論具體的制度形式如何千差萬別，但其目標是一致的，即從眾多考核對象中確定排名最后的“末位人員”。實施考核評議就是評定出“末位人員”的直接過程。推行公務員末位淘汰制的各級政府部門都極為重視考核評議過程，但在考核主體、考核時間、考核對象以及末位比例上均有較為明顯的差異。在考核主體上，各地的差異尤為明顯，有的以內部人事部門為主要考核主體，有的以上級有關部門為考核主體，有的以群眾或服務對象為主要考核主體（南京市的“萬人評議”就是典型），也有的采取多主體共同考核的方式，還有的組建專門的考核機構進行考核（如銅川市對全市市級機關和事業單位的考核）。在考核時間上，有的采取一年一次的年終總評，海南等地采取這種考核方法。有的采取一季度一考核的方法，宜昌市人事局就是以此為主要考核方式。也有的將每月小評、半年初評和年終總評結合起來進行綜合評議，威海市環翠區就是如此。在考核對象上，各地的措施也各有不同，有的采取領導人員與普通公務員分開考核的方法：有的采取統一考核的方式，領導干部與一般干部一視同仁。

末位比例是末位淘汰制度中一個關鍵性的參數，也是考核評議階段的最后一環，考核評議的目的就在于確定處在最后的人員，而確定這些末位人員的比例對于整個末位淘汰制度的推行是尤為重要的。各地在推行末位淘汰制的過程中，對于末位占考核總人數的比例有的加以明確的規定，如威海市環翠區對100人以上的單位規定末位人員的比例為1%；有的單位不規定比例，但規定具體的人數，如十堰市將考核成績最后的5名作為末位，南京市也將考核的倒數前5名作為淘汰對象；有的則沒有做具體數字似的規定，只是劃定分數或等級，如海南規定按考核結果劃定60分以下的為末位。

（三）處理末位人員。評定出末位人員之后，隨之而來的是對末位人員的具體處理和待遇。這是整個末位淘汰制的關鍵所在。“末位淘汰”雖有“淘汰”之名，但在具體實踐中各地各部門還是本著具體問題具體對待的原則，采取多種處理方式，而并非全部淘汰出去。在實踐中，各地、各單位都力爭做到對末位人員區別對待、教育與懲罰相結合，而“淘汰”只是最為嚴厲的處理方式，也是最終處理辦法而已。宜昌市在向全市推廣公務員末位淘汰的過程中規定，對末位人員按照具體情況給予從誡勉到辭退不同程度的處理，銅川市也規定了集中培訓學習、告誡、限期調動等不同層次的處理辦法。雖然具體規定各有不同，但都體現出了處理方式的多樣性與層次性。

目前對公務中的末位淘汰制還沒有統一、明確的定義，實際工作中的末位淘汰也是各有不同的。本文從各地、各部門的現有實踐出發，以實際推行過程中的共性為依據，將公務員的末位淘汰制定義為：政府部門中一定的考核部門定期對公務員進行考核，按考核結果排出名次順序，對處在最后的一定數量的公務員進行懲罰性處理的管理制度。

二、公務員末位淘汰制的特點

在政府機關實行公務員的末位淘汰制，這是我國干部人事制度的新改革舉措之一。雖然還不能說這就是我國政府人力資源管理的改革趨勢，但至少可以看出這是一項普遍受歡迎的改革措施。作為一種新型的政府人力資源管理模式，公務員末位淘汰制有其鮮明的特點。

（一）末位淘汰是典型的負激勵，打破了傳統干部人事管理的穩定性，為政府機關帶來了競爭性，為公務員帶來了危機感。管理活動中的激勵分為兩種，一種是以獎勵先進為特征的正激勵，一種就是以懲處落后者為特征的負激勵。末位淘汰制選出組織中落在最后的工作人員，對其進行不同程度的懲罰，直至將其開除出局，以此對所有組織成員產生激勵作用；“末位淘汰”也是一種處罰制度，具備典型的負激勵特征。無論是西方國家的傳統公務員制度還是我國目前的干部人事制度，都一向以正激勵為主，力求保證公務員隊伍的穩定性；西方公務員制度秉承“政治中立”的傳統價值，始終保護職業文官身份的穩定性；而我國目前的干部人事制度受多方面影響，政府人事管理中“穩定有余、動力不足”的現象較為普遍。公務員末位淘汰制的一大創新之處就在于打破了公務員身份的穩定性，不僅觸犯法紀的公務員要被開除出公務員隊伍；而且對于那些碌碌無為、工作成績差的公務員來說，也面臨著喪失公務員身份的危險。這就意味著，末位淘汰制擴大了公務員工作的風險，給公務員帶來了強烈的危機意識，為了保住自身的公務員身份，他們必須力爭遵紀守法，力求工作績效排在前列。這樣就增強了整個公務員隊伍的活力，有利于帶來政府機關工作的高績效。

（二）末位淘汰制是典型的量化考核制，促進了公共部門績效評估的改革與發展。末位淘汰制也是一種考核制度，因為末位淘汰的前提是確定“末位人員”，要確定誰為末位，就必然要以一定的考核結果作為依據。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式，這就要求考核標準與結果必須是量化的，否則單單憑定性的考核無法排出具體的名次。在實踐中，各地、各部門在推行公務員末位淘汰的過程中，都自覺地加強了考核的量化程度，百分制、分項評分、加權評分等方式普遍引入了公務員的考核過程中；末位淘汰制促使政府公務員考核的條目化、數字化和名次化，大大提高了量化考核的地位。同時，末位淘汰制的實行有利于公共部門績效評估的改革與發展。因為考核量化本身就能夠提高公共部門績效評估的科學性與客觀性，大量數字化的指標便于反映公共部門的工作實績。此外，末位淘汰將公務員的工作績效放在極其重要的地位，如果公務員工作績效排在末位，也面臨著淘汰出局的危險，這無疑將提高工作績效在公共部門管理中的地位，推動著績效管理的革新與進步。

（三）末位淘汰制潛在的問題眾多，對政府行政管理存在較大的負面影響。近三、四年來，末位淘汰制走進了我國政府行政管理之中，各地對公務員末位淘汰制好評如潮。不可否認，公務員末位淘汰制的積極作用相當明顯，這一改革措施給政府機關帶來了活力，促進了公務員隊伍整體素質的提高，推進了政府施政的高效率。但是，末位淘汰制本身仍存在著許多問題，而這一點并未引起人們的充分重視。

首先，目前對“末位”的強調使人們忽視了具體的管理環境，容易造成“末位淘汰”的泛化。任何一個組織或群體中都存在末位人員，但這并不意味著末位就應該遭到淘汰或懲罰。“末位”與“淘汰”能否結合在一起，還必須考慮具體的管理環境。如果一個組織中成員的素質與工作績效整體都很高，即使是“末位人員”也不例外。那么在這種環境中實行末位淘汰，不但發揮不了激勵作用，而且還會產生較大的負面影響。

其次，末位淘汰在增強組織成員競爭的同時也可能削減組織的團隊精神。末位淘汰制意味著競爭中的失敗者將遭受淘汰等厄運，給組織文化活動抹上了“零和博弈”的色彩，組織成員可能因為競爭而忽視了彼此之間的合作與幫助，最終可能導致組織整體能力的下降。

第三，末位淘汰的考核標準不夠規范，難以保證末位淘汰的公正性。從目前的實踐狀況來看，各地、各部門所制定的末位淘汰考核標準還不夠規范，缺乏科學性；打分項目劃分不合理、加權不當、定性定量不分、重要參數缺失等現象還十分普遍。這勢必影響末位淘汰制的公正性與最終效果。以南京的“萬人評議”為例，將行政執法部門與一般工作部門（如檔案局）等單位不加區分，一概由群眾打分評議，很容易因為群眾的信息不對稱而影響評議的客觀性，排名在前的單位有可能并非因為其工作出色，而恰恰是因為群眾不夠了解。

第四，末位淘汰制的實行可能損害公務員的合法權益。公務員作為政府工作人員，依據有關法規的規定享受法定的權利，擁有申訴、復議、控告等權利。末位淘汰制直接影響公務員的身份，對公務員的權益有著關鍵性的影響，如果沒有一定救濟途徑的存在，末位淘汰制很難具有法律上的合法性；而從目前的實踐狀況來看，我國的公務員末位淘汰制普遍缺乏保障公務員合法權益的救濟途徑。無救濟則無權利，如果末位淘汰缺乏對公務員救濟途徑的規定，那么必然會損害公務員的合法權益。

三、實行公務員末位淘汰制應注意的幾個問題

政府部門實行的公務員末位淘汰制是一個新鮮事物，是我國干部人事制度改革的新嘗試，是公共部門人力資源管理的發展新動向。末位淘汰制在實踐中發揮出了積極的作用，同時也顯露出了一些問題，目前我國的公務員末位淘汰制還未成型，仍處在形成階段。基于目前的實際情況，在政府部門推行公務員末位淘汰制需要注意下面幾個問題：

（一）公務員末位淘汰制并非通用的管理體制，應根據管理環境與組織現狀決定是否采取末位淘汰制。實踐證明，末位淘汰制對于處于危機狀態中的組織成效卓著，是危機管理的一個良方。但是，并非所有組織都可以實行末位淘汰制，前面已經提到過，如果無視具體環境和組織現狀，推行末位淘汰反而會削弱組織的力量。政府機關實行公務員末位淘汰制，至少應該滿足兩個條件：一是組織整體績效確實存在問題，二是問題的原因并非來自組織結構、制度程序等因素，而確實來自于組織成員自身。

（二）公務員末位淘汰制必須走法制化的道路。現階段，公務員末位淘汰制只是地方性、部門性的制度，尚沒有形成統一的法律規定。但末位淘汰制并不能因此就脫離法律的約束。各地、各部門在實行公務員“末位淘汰”的過程中必須堅持走法制化的道路，不得與現行法律、法規相違背，不得做出侵害公務員合法權益的違法行為。

（三）公務員末位淘汰制必須堅持科學、公正的原則。公務員末位淘汰制的每個環節都必須體現出科學與公正的原則。末位標準必須是科學的，否則“末位淘汰”就失去了意義。末位的評定必須是公正的，“末位淘汰”不能成為某些組織成員公報私仇的工具。對末位人員的處理也必須是公正無私的，否則就不能發揮出激勵作用。

（四）實行公務員末位淘汰制不能忽視思想工作的重要性。公務員末位淘汰可能會影響組織的凝聚力和團隊精神，導致組織成員之間人際關系的緊張，使人與人之間缺乏合作和幫助。各地、各部門在推行公務員末位淘汰制的過程中，不能忽視思想工作的重要作用，必須一方面增加成員間的競爭，另一方面不削弱人與人之間的情感紐帶，以思想工作強化組織的統一目標，抹去末位淘汰的“零和博弈”色彩，促進公務員隊伍的團結，提升組織的合力。

最差公務員的評選，目的無外乎通過負激勵去提高所有公務員的憂患意識，并借助一種恥辱文化迫使“當事人”警醒并改正自身的不足。但安丘市在評選愿景中，僅僅是“對評出的最差公務人員進行公開通報，構成違紀的給予紀律處分”。說實話，構成違紀的給予紀律處分，是理所當然的事，這與最差公務員沒什么關系。因此，在這個評選中，最差公務員“最慘”的待遇應數公開通報。那么，依靠這樣一個與公務員級別評定、工資待遇、福利水平等核心利益毫無關聯的“公開通報”，能否達到評選最差的預期效果呢？恐怕未必。

事實上，多位公務員也僅僅表示，“如果真的被評為最差，至少很沒面子”。顯然，“面子”畢竟不是很嚴肅的東西，約制作用有限，更無益于評選機制的規范化、制度化、程序化。因此，筆者期待最差公務員的出爐，不僅僅是期待安丘市盡快完善相關評選機制，更是期待能將評選機制與公務員的末位淘汰制，有機結合起來。

近年來，公務員考試一年比一年火。2010年國家公務員考試中，上千人爭一個職位的熱辣場面并不少見。很大程度上來說，正是目前中國的“公務員終身制”因其“一勞永逸”的特性而激發了人們對公務員身份無限的向往。社會上更是流傳著公務員“一朝考上，就如同進了保險箱、端了鐵飯碗”的說法。當然，追捧公務員并非中國特有，也非中國最盛，美國、韓國等很多國家都如此。差別就在于，中國并沒有完善的公務員退出機制（如韓國首爾市政府施行“3%公務員淘汰制”）。一般來說，只要沒有受到刑事處分、紀檢查處等，都不會“下崗”；一朝成為公務員，基本上一輩子吃國家飯。

因此，從打造高效的服務型政府的角度來看，將最差公務員淘汰出公務員隊伍，也很有必要。個別公務員已經不符合國家、人民對作為公務員的基本要求，其理應退出，讓能勝任的后來補上。將最差公務員與末位淘汰制結合起來，實際上就是在公務員隊伍中加強競爭和問責。

應指出的是，將最差公務員與末位淘汰制結合起來時，要特別注意兩點：一是評選指標中應加大民意權重，畢竟從根本上講，公務員的權力是人民賦予的，因而公務員考評也須最大限度地體現人民意志。二是應避免因盲目淘汰而抹殺“最差者”的合法權益。一般來說，實行末位淘汰制，至少應滿足兩個條件：一是組織整體績效確實存在問題，二是問題的原因并非來自組織結構、制度程序等因素，而確實來自于組織成員自身。除此，在末位淘汰過程中，對最差公務員的表現應視具體情況給予談話、通報等不同程度處理，以體現處理方式的多樣性與層次性。

在黨政機關，末位淘汰制是指單位根據組織戰略和具體目標，結合各個具體職位的實際情況，以民意測驗、民主測評為主要手段對公務員進行定量考核后，對考核結果績效靠后的公務員進行淘汰，而不管這些公務員的績效是否高于組織績效考核標準線的績效管理制度。末位淘汰制的本質是危機化管理，目的在于優化公務員結構，激發公務員的工作熱情，是優勝劣汰規律在公務員管理工作中的應用。一些黨政機關推行末位淘汰制，發揮了一定的積極作用。但是，隨著《公務員法》的正式實施，末位淘汰制在公務員管理中也遇到了兩難選擇。

一、末位淘汰制暢通了公務員“下”的渠道，與法律法規的銜接上卻出現了斷層。干部人事制度改革的難點是公務員“能上不能下”，缺乏淘汰退出機制，導致公務員“干好干壞一個樣、干多干少一個樣”。只要公務員不涉及違紀違法問題，其“鐵飯碗”、“金飯碗”是不會被打破的。因此，黨政機關引入優勝劣汰的法則，實行末位淘汰制，暢通公務員“下”的渠道，顯得尤為必要，是干部人事制度改革的重大成果。但是，末位淘汰制在與法律法規的銜接上，卻出現了明顯的斷層。《公務員法》規定，公務員享有“非因法定事由、非經法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分”的身份保障權，從三個方面規定了公務員的淘汰退出機制。一是公務員降職免職規定。在定期考核中被確定為不稱職的、不勝任現職的，應被調整降職；《干部任用條例》規定：在考核、干部考察中，民主測評不稱職票超過三分之

一、經組織考核認定為不稱職的，一般應當免去現職。二是公務員被辭退規定。在考核中，連續兩年被確定為不稱職；不勝任現職工作，又不接受其他安排；因所在機關調整、撤銷、合并或者縮減編制員額需要調整工作，本人拒絕合理安排；不履行公務員義務，不遵守公務員紀律，經教育仍無轉變，不適合繼續在機關工作，又不宜給予開除處分：曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過十五天，或者一年內累計曠工超過三十天的，應辭退。三是

辭職規定。包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職、責令辭職，其中引咎辭職和責令辭職是針對不能有效履行職責的公務員而建立的一種淘汰退出機制。末位淘汰制以考核結果最后一位或幾位為淘汰退出標準，而不去考慮公務員履行職責情況，顯然與《公務員法》的規定不相符，在制度銜接上出現斷層。

二、末位淘汰制探索了定量的績效考核，考核標準卻難以科學合理。定量的績效考核是干部人事制度改革的又一難點。傳統考核手段是以定性為主，定量為輔。末位淘汰制則強調以定量的績效考核評價公務員履行崗位職責的情況。很多地方定量考核多以民意測驗、民主測評為標準。如四川省南川市考核領導干部時，將領導干部的德能勤績表現劃分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。正職領導干部按“下級測評、同級互評、上級考評”三個層次進行考核；副職領導干部按“下級測評、上級考評”兩個層次進行考核。考核測評總分為100分。對正職領導干部的評分權數為：下級測評50分，同級互評20分，上級考評30分；對副職領導干部的評分權數為：下級測評60分，上級考評40分。各等次考核測評得票分值為：優秀1分，稱職0．8分，基本稱職0．6分，不稱職0分。并規定，凡測評總分在60分以下的為不稱職，60分以上的為稱職。凡考核結果為不稱職的領導干部實行自然淘汰。考核總得分在50分以上60分以下的，改任原單位同職級非領導職務；考核總得分在50分以下的干部，降一級安排原單位非領導職務。若自然淘汰正職領導干部不足1名，副職不足4名時，則以考核最低分倒計，實行強制淘汰。對倒數第6位至第20位的15名領導干部實施誡勉，連續兩年被誡勉的給予強制淘汰。以民意測評、民主評議的量化分值決定公務員的“下”，存在相當大的人為因素：有的公務員原則性強，工作中會得罪人并觸及一些人的利益；有的只注重業務工作，不善于搞好人際關系，等等。這些公務員在末位淘汰制考核時往往不容易取得好評價，在考核中被排在末位也就不足為怪。因此，不能簡單地以民意測驗、民主測評的定量指標作為淘汰標準。

三、末位淘汰制增強了公務員的危機意識，卻忽略了健康的組織文化。末位淘汰制是典型的危機化管理，旨在給予公務員一定的壓力，使其增強危機意識，提高工作積極性，保持積極上進的精神狀態。危機化管理有利于克服黨政機關人浮于事的現象，提高工作效率和管理效益。但是，很多黨政機關缺乏健康的組織文化，沒有推行末位淘汰制的文化條件。有的地方還存在“官本位”、“官貴民賤”、“上榮下辱”、“下必有過”的落后觀念，被淘汰的公務員必須承受來自社會、家庭、同事、親友等多方面壓力，背上沉重的思想包袱，自感在眾人面前抬不起頭，臉面上過不去，今后無法做人。有的左比右看，甚至產生比“劣”不比“優”的攀比心理、對“下”不服氣的委屈心理、不愿放棄既得利益的狹隘心理，對組織的決定想不通甚至不服從。有的四處拉關系，通過同學、戰友、老同事、老上級、親友，或寫條子，或打電話，或當面交代，找有關領導和組織人事部門說情，力求保住位子。這已經成為干擾各級機關堅持原則、秉公辦事的嚴重問題。在這種文化氛圍下，雖然增加了公務員的危機意識，但管理效果大打折扣。因此，建立健康適宜的組織文化，對順利貫徹執行末位淘汰制、發揮末位淘汰制的最大效能來說至關重要。一是要做好宣傳教育工作，破除組織中存在的“官本位”思想，讓大家自然地接受末位淘汰制度，正確對待“末位”人員，不給其施加不必要的壓力。二是要建立公開、公正、透明、嚴密的組織氛圍，讓被淘汰者明白原因、接受結果，心甘情愿地接受組織的安排，不再搞“小動作”，擾亂組織正常工作。只有讓末位淘汰制作為一種“正常”的制度，融入組織工作中，才能更好地發揮其作用。

末位淘汰制雖然遇到了兩難選擇，但其對公務員管理工作很有借鑒意義。因此，有必要把末位淘汰制的合理內核與《公務員法》的基本精神有機結合起來，把兩難選擇變成完善公務員管理工作的突破口，激活公務員隊伍，提高機關效能，促進機關工作。

一是末位淘汰制的汰劣機制要法制化。要解決末位淘汰制與《公務員法》的銜接問題，必須在《公務員法》框架內定位好末位淘汰制，使末位淘汰制的汰劣機制法制化，保證汰劣機制的程序化、制度化、規范化。要樹立系統整體的觀念，健全汰劣機制的配套制度，使末位淘汰制從選拔任用到監督管理、從考察考核到群眾評價均建立完整的法律法規體系，保證未位淘汰制有章可循、有法可依、違法必究，把公務員“下”的渠道法制化，置于法律法規的監控下，增強末位淘汰制的法律威懾力。

二是末位淘汰制的考核標準要科學化。缺乏科學的崗位職責規范、任期目標責任制以及科學規范的考核評價辦法，將導致認定“末位”公務員的隨意性，使被淘汰的干部口不服心不服，組織上也感到理不直氣不壯。要從定性標準和定量標準兩個方面認定被淘汰的公務員，把定性考核與定量考核結合起來，努力尋找一個平衡點。考核指標要盡可能地量化，制定出一個明確的硬性標準，對“末位”公務員進行直觀、數量化的描述，包括理論考試考核、任期目標完成、民意測驗、考核、到職到崗情況等可以用數量衡量的方面。這樣，對“末位”公務員的認定標準，既有定性指標作基本依據，又有定量指標作輔助、佐證依據，從而可以增加認定標準的科學性和可操作性，保證“末位”排名的準確性、客觀性、公正性。

三是末位淘汰制的考核要經常化。經常化的公務員考核工作，是準確認定不適宜繼續擔任某個職務的公務員的重要手段，也是實行公務員能“下”的基礎工作。要對公務員進行多角度、多側面、立體式的經常性考核，既聽取其本單位群眾的意見，也聽取其上級單位、有工作聯系的單位和服務對象單位有關群眾的意見；既考核干部工作圈的情況，也考核其社交圈、生活圈的情況。積極推進公務員實績剝離考核制度，健全完善公務員實績卡制度，解決公務員實績和群眾公認程度的認定問題。加強對公務員的動態管理，非常時期以及關系全局的重大事件發生后，及時對公務員進行專項考核，將公務員考核情況系統記錄。改進考核方式，加大推行績效考核的力度，變定期考核為經常性考核，變靜態考核為動態考核，強化危機化管理，增強公務員的危機意識。

四是末位淘汰制的組織文化要健康化。營造健康的組織文化是實現“末位”公務員順利退出的基本條件。要努力消除影響“末位”公務員正常退出的思想障礙，樹立起“淘汰是常態”的觀念，提高公務員的心理承受能力，使其增強大局意識，做到正確對待個人的正常退出。要關心和愛護“下”的公務員，做好思想政治工作，消除其壓抑感和失落感。要加強社會輿論的宣傳，宣傳公務員正常退出的目的、意義、內容以及與此相關的各項制度、政策，使公務員和全社會充分認識到公務員正常退出是建立與市場經濟體制相適應的干部人事制度、增強干部隊伍活力、優化干部隊伍結構的需要，是建設社會主義政治文明的必然要求，在全社會形成公務員能上能下的共識，為實施公務員的正常退出機制營造健康的組織文化。