第一篇：公務員論文：公務員 績效考核 研究

公務員論文：我國公務員績效考核研究

【中文摘要】公務員績效考核是政府人力資源管理的核心職能之一,也是行政管理的重要內容。近年來,隨著科學發展觀和正確政績觀的提出,使如何建立健全公務員考核制度受到黨和政府以及社會各界的普遍關注,也收到了很好的效果。提高公務員素質,加強公務員考核,全面客觀地評估公務員工作績效和能力的重要性日益凸現。然而,由于我國公務員制度起步較晚,總體而言,仍處于起步階段。隨著我國經濟體制和政治體制改革的不斷深入,現階段我國公務員績效考核仍存在-些問題和缺陷。針對上述情況,本文采用了案例研究、比較研究、實證分析等方法,首先介紹了績效考核的含義,闡述了公務員績效考核的特點。其次,文章從我國公務員績效考核的現狀入手,指出了我國公務員績效考核存在的問題,從公務員績效考核的內容和標準、方法和程序以及結果的評估與使用幾方面對我國公務員績效考核進行了介紹并以某機關為例進行了具體分析設計,總結了可被借鑒的經驗。隨后,結合現狀分析了我國公務員績效考核中產生問題的原因并提出對策,力圖為我國公務員績效考核提供科學有效的、合理的建議。本文的研究將能夠為我國公務員績效考核方法提供相關理論參考和實踐建議。

【英文摘要】Civil servant performance appraisal is one of the core functions in governmental human resources management, which is of effect on administrative management.In the last

few years, with the proposition of scientific outlook on development and correct conception of political achievement, how to establish and improve the public servants examination system has become a common concern of the communist party, government and all sectors of the community.Thus the appraisal of civil servant has also made great ach...【關鍵詞】公務員 績效考核 研究

【英文關鍵詞】Civil Servant Performance Appraisal Research 【索購全文】聯系 Q1：138113721Q2：139938848 【目錄】我國公務員績效考核研究6-7

ABSTRACT7

致謝5-6

中文摘要

1.引言10-141.1 研究背景及1.3 研究內容2.公務員績效考核

2.2 公務

意義10-11和框架12-13

1.2 國內外研究綜述11-121.4 研究方法13-14的涵義和特點14-18員績效考核的涵義15

14-16

2.1 績效考核的涵義14

2.2.1 公務員的界定

15-16

2.2.2 公務員績效考核的概念2.3 公務員績

效考核的特點16-1818-2420-22

3.我國公務員績效考核存在問題

3.2 嚴肅性問題22-24

4.我國公務員績

4.1.1

3.1 科學性問題18-203.3 忽視考核獎懲反饋

24-32

效考核的內容與標準德24-2525

4.1 考核內容24-264.1.3 勤254.2 考核標準26-32

4.1.2 能254.1.4 績

5.我4.1.5 廉25-26

國公務員績效考核的方法與程序32-37主體32-33核周期3336-3737-40

5.1 考核對象和考核

5.2.1 考

5.2 考核周期和考核方法33-365.2.2 考核方法33-36

5.3 考核程序

6.我國公務員績效考核結果的評估與使用6.1 公務員績效考核等次

38-40

37-38

6.2 公務員績

效考核結果的使用對策40-47原因40-41策及建議43-47作者簡歷50-52

7.我國公務員績效考核問題分析及

40-43

7.1.1 直接7.2 解決問題對

7.1 存在問題原因分析

7.1.2 深層次原因41-43

8.結論47-48

參考文獻48-50

學位論文數據集52

第二篇：公務員績效考核論文

【摘要】公務員考核制度是公務員制度的重要內容之一，自從公務員制度建立以來，我國的公務員考核制度建設有了明顯進步，但還不夠完善，在考核制度的設計方面依然存在一些問題。文章主要分析了當前我國公務員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自己的見解。

【關鍵詞】公務員；考核制度；問題；對策

一、我國公務員考核制度概述

公務員的考核在各國的稱謂不一，有的稱考評、考績、鑒定，有的稱績效評估、工作評價等，但考核的內容和作用大致相同。在我國，公務員考核是指國家主管機 關依據有關法律法規對公務員的工作表現和工作實績進行考察的行政組織活動。它是公務員制度的重要內容，是評價和激勵公務員的重要途徑，是提高公務員整體素 質和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核, 主管機關可以全面了解公務員的政治表現、工作能力、文化專業知識和工作實績, 從而為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據, 使這些工作科學、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調動公務員的工作積極性, 建立一支穩定、廉潔、高效的公務員隊伍。

所謂公務員考核制度，是指根據有關法律規定，按照一定的標準和程序對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等依據的制度。

我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎發展而來的。大致經歷了三個階段：

（1）醞釀階段（1985—1989）。20世紀80年代中期，為適應經 濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務 員制度，1989年中組部與人事部聯合下發了《中央國家機關司處級領導干部考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的 建設打下了基礎。（2）試點階段（1989—1993）。1989年國家審計署、海關總署、國家統計局、國家環保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的 試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經驗。（3）全面實施階段（1993—至 今）。1993年8月，《國家公務員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務員考核暫行規定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》 正式實施。

2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯合印發了《公務員考核規定（試行）》，對公務員考核的基本原則、內容和標準、程序、結果使用及相關事宜作了全面規定。

二、我國公務員考核制度存在的問題

我國公務員考核制度汲取了傳統的干部人事制度的優點，經過了十幾年的發展，取得了明顯的進步，也慢慢趨于成熟。2007年1月4日，中共中央組織部和國 家人事部聯合印發的《公務員考核規定（試行）》（以下簡稱新《規定》）是以2006年1月1日正式實施的公務員法為依據的，對公務員考核的基本原則、內容 和標準、程序、結果使用及相關事宜作了 全面規定。它與1994年3月8日人事部印發的《國家公務員考核暫行規定》（以下簡稱舊《規定》）相比，程序更合理，內容更全面，但不可否認的是由于我國 公務員考核制度起步較晚，發展歷史較短，新《規定》中仍然存在不少問題，具體表現在：

（一）考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果準確

新《規定》第二章第四條首先規定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實 績。”接下來的有關條款只是對德、能、勤、績、廉五大考核內容作了些定性說明，缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足，無從把握，操作起來比較困難，難 以保證考核結果客觀、準確。

（二）考核結果的等次依然偏少，不利于考核激勵作用的發揮

新《規定》第六條：“考核的結果分為優 秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優秀兩個等次之間卻缺 乏過度，加之優秀等次人數有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德 才表現和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。例 如：2007年7月25日，重慶市人事局公布去年全市公務員考核結果：全市有111879人參加考核，優秀15806人，占14.12%；稱職93733 人，占83.78%；基本稱職34人，占0.03%；不稱職 42人，占0.04%。

（三）優秀等次人員的比例確定不夠合理

新 《規定》中第十一條：“公務員考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加考核的公務員總人數的15%以內，最多不超過20%。”由于條款給定了具體 的優秀人員所占的比例，在實際操作中機關單位為了不讓名額浪費，不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，只要有指標就會產生相應比例的優秀人員數量，結果把那些其實達不到優秀標準的人員評定為優秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。

（四）考核結果的應用不盡公平

新《規定》第十九條：“公務員考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

1．降低一個職務層次任職；2．本考核不計算為按考核結果晉升 級別和級別工資檔次的考核年限；3．不享受考核獎金；4．連續兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。”第二十五條：“受處分公務員的考 核，按下列規定辦理：1．受警告處分的當年，參加考核，不得確定為優秀等次；2．受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加考核，只寫評語，不 定等次。在解除處分的當年及以后，其考核不受原處分影響。”以上兩條相比，對考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務 員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。另外對連續被評為稱職以上的人員的物質獎勵偏少，稱職與優秀的等次差別不大，難以提高人員的積極性，建議 對連續獲得優秀等次的人員給予雙倍物質獎勵。例如第一年獲得了優秀等次，享受了當年的考核獎金，第二年又獲得了優秀等次，那當年的考核獎金就應該 加倍，以此類推。

（五）考核標準沒有嚴格區分

新《規定》第二條：“本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成 員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。”雖然該條款規定了領導類與非領導類公務員的考核，但沒有對非領導類公務員中不同工作職位的人員采用不同的標準考 核。比如專業技術類、行政執法類和司法類的公務員工作性質、工作要求和責任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標準顯然不合理。

（六）公務員的考核救濟制度不完善

新《規定》第十四條：“公務員對考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。”該條款規定了不稱職公務員有權提出復核和申訴，加強了對 考核中公務員的權力保障，但對其他等次的公務員卻沒有規定有這項權利，如被評為基本稱職的公務員對考核結果有異議，自認為工作認真，完全達到稱職等次，那 么他的權力就難以保障。

三、完善我國公務員考核制度的對策探討

（一）科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化

首 先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進 行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國 記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

（二）適當增加考核等次，完善激勵機制

我國公務員考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務員實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建議在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表 現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

（三）考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤

筆者認為，新《規定》中無條件地規定了各個參加考核的機關單位優秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優劣，一律按人數分配指標提供了法律依據，這明顯 背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標，然后按照本部門總 目標的完成情況確定適當的比例。比如，較好地完成了或超額完成了總目標的單位，可按20%的比例確定優秀人員，而沒有完成目標的單位只能按10%或更低的 比例確定優秀人員，這樣能達到獎優罰劣、評先促后的效果。778論文在線

（四）強化績效考核結果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符

我國公務員考核的根本目的主要體現在三個方面：一是客觀公正評價公務員工作態度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據。三是培養、發掘優秀人才。目前，我國公務員的考核結果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發揮了激勵競爭的作 用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結果不能有效轉化為對公務員的進一步培養、發展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。因 此，考核結果的運用要與考核的目的相符，不僅要切實與薪酬、晉升、培訓、獎懲掛鉤，還要與公務員的職業發展相聯系，讓公務員在為組織作出貢獻的過程中，獲得成就感和自我實現感。

（五）實行分類考核制度

分類考核就是對不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面，第一，對 領導成員和非領導成員應分別考核，這一點新《規定》第二條有明確規定；第二，按照職位特點，對從事專業技術、行政執法及司法工作的公務員，除運用基本的考 核方法外，還要采取相應的補充辦法。由于我國公務員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準確和科學，因此，在強調采用對所有公務員普遍適用 的基本考核方法基礎上，還應針對職位的工作情況和特點，對不同類別的公務員采取具有較強針對性的補充性的考核方法。

（六）進一步完善公務員的考核救濟制度

考核是對公務員工作績效乃至德能的評價，公正公平是最重要的。因此應該建立健全暢通的權益保障渠道和考核監督機制，對考核結果或評價有異議的，不論是什 么等次，都容許公務員向上級領導和人事部門提出申訴，必要時，可組織專門的委員會進行調解和仲裁。同時，公務員主管部門應對各部門的考核工作進行監督檢 查，及時糾正出現的偏差，對各部門考核工作進行規范，進一步完善公務員的考核制度。

第三篇：公務員績效考核

公務員績效考核

公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎管理工作，從廣義上來看，它連接了國家公務員制度從聘用到晉升，到辭退或退休這一整套的程序；它針對的人群也是諸多制度中最廣泛的，一旦成了國家公務員，就是考核的對象。然而，目前的考核制度還有一些不盡人意的地方，探討公務員考核的改進還有其深刻的現實意義。

公務員考核制度存在的現狀

我國各地區和各部門是在1994年全面開展考核工作的。之前《國家公務員暫行條例》在第五章對公務員的考核有專門的規定，但這些規定只是起到一個指導的作用，內容都是原則性的，并不具有實踐的可操作性。1994年，人事部制定了《國家公務員考核暫行規定》，這才使得政府機關的考核制度正規起來。在之后的十年間，人事部還出臺了兩個政策指導性文件：《關于實施國家公務員考核制度有關問題的通知》和《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》； 各地區各部門也先后根據國家的有關規定制定了不同層次和類型的法規政策，這些政策和規定增強了考核工作的可操作性，保證了考核工作步入健康的良性發展軌道，為了進一步完善公務員考核制度，人事部于2000年又下發了《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》。考核法規的不斷充實和完善，基本形成了比較系統完備的制度體系。

再完備的體制都有其不完備之處，考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些問題：

不同級別的公務員處于同一考核層面。往往考核時為了方面起見，一個部門的公務員一起考核，科長，副科長，科員一起考核，有的甚至廳長、處長也加入考核，這就會出現兩種情況：一是大家尊敬領導，所有工作都是在領導指揮下取得成績的，把優秀都讓給領導了；二是領導為了避免選自己為優秀，推薦某些人為優秀，大家礙于情面都選其為優秀。兩種情況或許都是好現象，但卻違背了公務員考核的目的。不同工作崗位的公務員處于同一考核層面。一個單位崗位基本相似的，也必定有特殊的崗位，如果將他們擺在相同的標準下進行考核，這肯定使不公平的，會引起這些崗位公務員的不滿，從而影響整個評選的質量。

按比例分配優秀公務員的名額。根據《國家公務員考核暫行條例》第6條的規定“被確定為優秀等級的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的百分之十以內，最多不超過百分之十五”。立法者的本意在于保證優秀者的質量，達到罰劣獎優的效果。而在操作中，如何保證不超過這百分之十的界限成了一種硬性任務，將這百分之十的人數在下屬的各個部門進行分配使得按考核標準應該是優秀的人因為人數限制評不到優秀，不能得優秀的卻為了保證百分之十下分配的名額評上了優秀。

團體作弊，保證能人人享受優秀的待遇。《國家公務員考核暫行條例》第12條規定了公務員評優后的種種好處，按照評選的過程并不容易就能得到優秀，為了自己能得到，又能得到大家的支持，于是部門就“齊心協力”，按資論輩，逐年挨個評為優秀。這種方法極大的打擊了平時工作積極性高的同志，也背離了要求考核工作實績的要求。

這些問題的存在導致在半年和年終總結中的考核工作完全成了形式主義，僅僅是為了走過場，降低了獎懲和提升公務員的可性度，嚴重影響了公務員的工作積極性，目前機關內公務員中報著渾渾噩噩，混一天算一天態度的大有人在，與目前不公平的考核制度不無關系。

究其根本，仍然是公務員考核制度的不完善，雖然有諸多的法律法規和指導性文件，但原則性規定多于實踐性的規定，指導性內容多于可操作性的內容。改進公務員考核制度的原則

公務員考核制度整體的框架并不存在根本性的錯誤，對其的改進只是對其內容進行適當的加工修補，因此對公務員考核制度的改進要把握以下幾項原則，以便掌握尺度 與時俱進，適應時代發展要求的原則。社會主義現代化建設事業和社會主義市場經濟的發展需要大批思想素質好、懂經濟法律和管理的新型公務員人才。作為人才選拔培養和管理中心環節的公務員管理制度理應與時俱進不斷改進和完善，才能順應時代發展的需要，選拔出時代所需要的優秀公務員隊伍。

一般性與特殊性相結合的原則。把握好這一原則就能夠解決前文述及的級別不同問題和工作崗位不同的考核針對性問題。貫徹該原則就是要在考核中，一要做到區分人群，設立不同級別的考核規范，對領導干部甚至要設立更嚴格的考核標準，二要對同一考核人群設立的標準也要考慮到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考慮到可能有區別的方面，如“能”、“績”。考核標準設置時只有最大程度的分清一般和特殊才能保證我們的考核達到準確、公平。

定性和定量方法相結合的原則。對公務員考核主要包括德、能、勤、績四個方面，實際操作中，感覺這四個方面太籠統，定性的內容過多，無論是評審組還是普通群眾都難以權衡。結合“性”和“量”，才能便于理解，聯系實際逐項打分，減少人為因素帶來的偏差。目前大部分地區和部門都采用了該原則，但不是所有的效果都令人滿意。必須要強調的是在把握定性和定量的比例、細化考核要素及量化分數的設置還需細細的斟酌。提高人事考核技術化的原則。該原則應該是貫穿于整個考核過程中的，任何一個考核過程只有運用現代化的技術指導，才能提高考核的準確性。將該項上升為原則，筆者認為完全有必要，且意義深遠。

公務員考核制度的法律構建

公務員考核制度目的在《國家公務員暫行條例》第26條和《國家公務員考核暫行條例》第1條中有明確的闡述：為了正確評價國家公務員的德才表現和工作實績，為公務員的獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資提供依據。如果我們的考核工作不能如實的反映公務員的工作狀況，不能利用考核結果獎優罰劣，我們公務員的積極性就不能被調動，我們的考核工作就毫無意義。可以說筆者在這兒分析現狀，確定原則，討論辦法都是圍繞著如何將真實的考核結果運用起來，而這項工作需要在一系列的法律規范中明確下來：

保持《公務員法》對公務員考核的指導地位。《公務員法》將要出臺，作為對公務員管理的最基本的法律，理所當然的要對公務員考核作綱領性的規定，對上文論述的原則都應列舉，然后通過行政規范、規章及相關政策文件對《公務員法》的原則范圍進行細化。

參照《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，完善考核結果運用體系。目前對于公務員的選拔僅限于《國家公務員考核暫行條例》第四章的內容，這不僅武斷而且不可避免的導致考核的異化。國務院應當制定如《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》類似的條例，克服考核結果運用單一化的弊端，使公務員選拔任用的方法多元化，應規定考核結果只是決定獎懲升遷的一個參照等等，建立起一個標準化的運用體系。人事部頒布政策文件，細化考核內容。人事部可以組織人力對十年來考核制度的發展狀況進行調查，摸索出經驗和教訓，制定出考核的范本，讓各地區和部門參照執行，范本應對以下幾個方面有相應的措施：

運用多種現代管理科學的原理和方法創新考核的技術手段，如績效評估，能力測試等。

區別考核對象，細化考核標準。考核結果的應用加強剛性。

加強考核過程的監督。要加強對考核人員監督，尤其要加強對負有考核責任的領導干部的監督。另外筆者建議要變臨時性考核小組為常設性考核機構，把該項工作穩定下來，隨時接受群眾的舉報，但監督機構的人員要保持流動性。

該范本應根據不斷的經驗積累，適時的進行更新，保證其適應考核工作的需要。各地區各部門可以在范本下制定適合自己的考核制度，鼓勵在原則下的創新。

四、結論

在十六大報告中，江澤民同志曾對我們的干部人事制度作出重要的指示：“努力形成廣納群賢，人盡其才，能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀的人才集聚到黨和國家的各項事業中來。”“建立健全選拔任用和管理監督機制為重點，以科學化、民主化和制度化為目標，改革和完善干部人事制度，健全公務員制度。”這項工作任重而道遠，希望我們從人事考核制度出發，逐步完善起我們的公務員制度，使我們的公務員更充滿生機和活力。

一、績效考核范疇

績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績效考核公式：P=f(s、m、o、e)。各因素的含義。

績效考核的分類: 按照績效考核性質劃分;按照績效考核主體劃分;按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。

二、績效考核內容

英美等國家考核制度的“考勤”（工作態度）與“考績”（工作成果）；國外企業考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結果”三大方面。我國公務員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。

在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規定各項目的打分標準。

三、績效考核的原則

（一）公平公正原則

（二）客觀準確原則

（三）敏感性原則

（四）一致性原則

（五）立體性原則

（六）可行性原則

（七）公開性原則

（八）及時反饋原則

（九）多樣化原則

（十）動態性原則

公務員績效考核制度改進方案與策略

遼寧省阜新市人才中心 毛東瑋

公務員績效考核制度是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內容，是培養、發現和選拔優秀管理人才的重要途徑。隨著“服務型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務員績效考核制度的實施和改進。與企業人員績效考核不同，公務員績效考核內容很難被量化成具體指標，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務員考核暫行規定》，對公務員考核的內容和標準作了具體的規定，初步建立了績效評估制度的基本框架。《公務員法》關于考核的規定只有五個法條，原則性很強，并且沒有制定全面、具體、規范、統一的國家公務員考核法，國家公務員考核工作的權威性不夠，考核方法不科學、考核監督機制不健全的問題比較突出。具體表現在：

一、不同部門相同考核標準，沒有特性。現行的考核制度過于籠統，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現不同類別、不同層級公務員的基本要求，起不到考核的應有作用。

二、考核過程流于形式，激勵和指導作用不大。我國公務員的考核結果分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規定優秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數被考核者都采用“趨中”定級。考評內容普遍一致，缺乏個性，內容雷同，套話連篇，對個人事業的發展沒有明確指導意義。

三、考核方式缺乏科學性。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準確地反映被考核者的實際工作情況。

四、考核救濟渠道薄弱。由于公務員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機關與群眾缺乏溝通，導致出現誤評、錯評，影響公務員的工作、生活。

五、考核的監督機制仍不完善。目前，我國政府機關普遍缺乏專業的考核組織，并且缺少相關監督機制。因此，深化公務員考核制度改革，對發揮考核的激勵作用，營造和開創公務員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現實意義。

筆者認為，公務員考核制度可以在以下幾個方面改進：

一、考核內容方面。考核內容應根據不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內容設定不同的考核內容，注重量化、個性化，使考核標準的導向定位于使公務員“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務理念、服務效率和質量，真正起到激勵和指導公務員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執行難的問題。

1.考核內容可以主要包括以下幾個部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業道德，人際關系，思想品德，政治立場等方面內容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務員工作對所在部門的貢獻率。

2.注重內容的個性化和量化：

根據公務員工作性質的不同，考核內容分配不同的權重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領導則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責任說明書可由績效部門與公務員自己共同編寫，并且每月根據新的任務、新的情況作出調整。

二、考核方式方面。外部測評和內部綜合測評方式相結合，根據工作性質不同，各個績效考核部門對最終的評價結果給予不同的權重。對基層部門又與群眾密切相關的公務員，其評價主體應為績效部門、群眾意見、同事意見、領導意見相結合，權重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應建立相關制度的保障。并采取多種渠道保證實施效果。

1.加強公務員立法的建設，明確規定公務員責任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強權威性和強制性，嚴格禁止妨礙民主測評的行為，一經發現將予嚴懲。建立公務員考核責任制，從制度上明確考核主體、監督部門的責任，從思想上重視公務員的績效考核，杜絕“人情考核、關系考核”的現象。

2.加強對公務員考核的救濟環節，設立完善的救濟渠道和系統的救濟程序，如個人對考核結果有異議可申請復評，一旦復評生效，就要組織相關人員根據程序進行嚴格評審，保證結果的公正性。

3.在網絡上建立考核評議系統，增強公眾參與度。評議結果根據部門和崗位特點在媒體上進行公開，公眾也可以通過網絡、電話、通信等方式對評議結果發表意見，由專門部門對意見進行合理處理。來源：《中國人事報》

第四篇：公務員績效考核

摘要：本文就我國現階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現不公平現象形成的原因，以及杜絕公務員考核制度中不公平現象的發生，應采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。關鍵詞：公務員；考核制度；管理

Abstract: This article the question which exists on our country present stage official's system of examining and assessment analyzes, obtains in the inspection to present the reason which the unfair phenomenon forms, as well as ceases in the official system of examining and assessment the unfair phenomenon occurrence, should adopt countermeasure and measure.Through the full text three big aspect's elaborations, the author proposed own idea, that is--causes the official to inspect the institution is diligently complies with the historical development tendency the essential action.key word: Official;System of examining and assessment;Management 前言

國家公務員是指國家公務人員，是代表國家從事社會公共事務管理，行使行政職權，履行國家公務的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我 國建立和推行公務員制度至今已經歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀 點。

公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策的科學化 和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，是發現、選拔優 秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務員考核暫行規定》，為公務員的考核提供了重要的法規依據，把公務員的考核工作逐步 納入規范化、科學化、法制化的軌道。但同時我們也應發現，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調動公務員的積極性，這對 進一步完善公務員制度，有積極的意義。

當前我國公務員考核中的問題

我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了大批優秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。

但我們在看到成績的同時，也應發現在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發展。參 加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執法監督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力 搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業 技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現為寫個人總結和 述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務員考核等同于過去的年終評先進，優秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑 個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出 而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。

2、考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

年 度考核中被確定為優秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面實際上沒有多少區別，如根據《國家公務員考核暫行規定》： “國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。”但如果某一公務員在五年考核中分別被確定為優 秀、優秀、稱職、優秀、優秀，那么，按照此規定也只能晉升一級，與連續五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對考核中不 稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。因為根據規定：考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。而降職通常相應地還將降低級 別和工資檔次，若“連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定將予以辭退。”相反，對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人 員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點不公平。

以上種種現象，不僅會直接挫傷 廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質的公務員隊伍，保 證公務員素質優良，適應管理越來越復雜的社會事務的需要；（２）促進政府依法管理，公務員依法行政；（３）促進政府管理的科學化；（４）保證政府管理高效 能[3]。如果考核不公平，考核結果不能反映公務員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優罰劣的作用；用這種考核結果作為公務員升降的依據，則難以選出 優秀人才，其后果不見得比領導干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務員獎懲的依據，還不能客觀評價公務員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起 積極示范作用，甚至會起不好的導向作用，引起其他人的反感。當前不少單位存在一種不良現象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社 會風氣的出現，與不公平考核不無關系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發現機關工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務員了解自己工作中 的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務員制度作用的發揮。如果任其發展，不僅 公務員制本身權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

3、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作 用得不到應有的發揮。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》都規定：公務員考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實 施暫行辦法，被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法 是，按照各部門實際人數乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，有指標就可 評優，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會，反而比人數多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才 表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優罰劣的激勵作 用[2]。

考核中出現不公平現象的原因

上述不公平現象產生的主要原因有：

1、考核內容缺乏針對性、可比性。

我 國對干部的考核，經歷了幾個不同的發展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內容側重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注 意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工 作才逐漸恢復并得到新的發展，１９７９年中組部下發《關于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的 全面的考核。以往干部考核制度是為了適應革命戰爭和社會主義建設而逐步發展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰爭勝利和推進社會主義建設起了重要作 用。我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內容，如考核內容定性成分多，定量成分 少，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的，但作為考核標準卻顯得過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況 相差不大的人，很難分出優劣。２、一些崗位忙閑不均。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇 也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務，其他表現也差不多，那么誰可在考核中評為 優秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優秀等級。

3、個別領導干部不負責 任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優秀 等次，或希望將與自己親近的人評為優秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋 飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好 也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍 受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸。

4、崗位職責不十分明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的 標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至 個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。這是 導致考核中出現輪流坐莊現象的重要原因。５、考核方法簡單化。我國國家公務員考核暫行規定對考核方法作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和 單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額；重定性考核，輕 定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致了考核中不公平現象的產生。

應采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認識，加強領導。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進 一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首 先要加強考核者的再教育，把考核的有關規定和措施作為考核者任職學習的主要內容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執行[4]。

2、考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。

在公務員考核中，確立科學的 考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提 供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數 量化。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要 求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占２０分，可以定為若干等級，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此 類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和 貢獻等各方面明確分值。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

3、要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。各 級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責 任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。

4、提高考核的功用，充分發揮激勵競爭機制在考核中的作用。

目 前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務員的積極性和提高行政管理效率的需 要，出于對公務員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會 中人，他既追求經濟價值又追求社會價值；既有低層次的物質需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務員自身的需要來制定考核的政策與標準，把公務中的潛能開發，績效提高與個性發展引入考核目的中來，即把考核結果公開用于滿足公務員個人需要的各個方面，最大限度地發揮激勵競爭機制在考核中的功用。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，努力使公務員考核制度化是順應歷史發展趨勢的必要舉措。

第五篇：公務員績效考核

述說績效考核體系存在的問題與解決對策

考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰；有利于人民群眾對公務員必要的監督；有利于國稅部門強化效能建設，提高執法與服務的水平、理念與層次；有利于進一步深化績效管理，健全目標引導、責任分解、層級管理、競賽激勵的工作傳導機制。筆者作為基層該項工作的實際執行者，在日常績效管理中也經常遇到一些困難與問題，嘗試地探索了一些方法。

一、績效考核存在的一些問題

現行的獎懲考核體系存在問題主要體現在“五個缺乏”上，即：一是缺乏有說服力的證據來說明誰的工作出色、誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強多少；二是缺乏對工作熱情有效持續激勵，“扣分制”極有可能挫傷一部分同志的工作積極性；三是缺乏考核結果的有效深度運用，僅僅停留在經濟利益的兌現上，未能有效整合組織、部門及個人的績效評價平臺；四是考核機制對工作本身存在的固有差距缺乏調節力；五是缺乏有效溝通，考核方與被考核方缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態度，而被考核則存在著對績效溝通的恐懼。考核雙方只是單純被動的考核與被考核關系，未能實現和諧、互動、改進、提高的良性循環。

針對上述問題，可按照歸納整合、完整統一、抓住關鍵、有效激勵、注重結果、關注過程的原則，對各項工作的數量與質量、行為與結果、態度和責任以及對組織目標的相對價值進行有組織地、實事求是地、科學合理地考核評價，科學構建稅務干部履職行為坐標，使個人的主觀努力和客觀效果在績效考核中得到有機的統一，形成合理、完善、操作性強的績效管理體系。

二、明確績效管理思路 做到“五個結合”

一是全面納入與突出重點相結合。所有工作事項可歸納整合為崗位工作要項和關鍵工作事項，并以此作為評價內容，將稅收執法、行政管理等各項事務、各個環節都納入績效考核，同時，突出考核與組織目標關聯密切的事項，突出上級工作重點事項與奪金項目。二是考核數量與考核質量相結合。各項工作的考核指標綜合考慮各種事務的必要勞動時間、工作質量、業務技術含量、難易程度、與目標的關聯度等相關因素，充分體現不同工作事項的不同要求和對組織的不同績效。三是個體目標與組織目標相結合。使目標考核的結果對績效考核產生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益。四是關注難度與注重成效相結合。把難度與成效作為績效修正的兩個方面。既要考慮到事項的實際難度，更要注重事項的工作成效，充分發揮其杠桿和導向作用。五是相對固定與及時修正相結合。基層組織根據日常工作歸納確定工作事項，內容及分值確定后原則上不再改變。臨時性、突發性事項可以先測定分值，按件或按次進行修正。考核中還可以結合被考核人在工作中的表現修正績效分值。

三、細化工作事項 科學設置考核指標體系

一是績效考核指標可分設共性指標、個性指標與申訴調整三大塊，共性指標如工作能力、工作作風、工作紀律、社會評價等，個性指標如工作業績、管理成效、交辦工作、創新創優等，除諸如滿意度測評等需按考核外，其他所有指

標均按月進行考核。各系列績效考核指標總分為100分，其中共性指標設分30分（工作能力10分、工作作風和工作紀律各5分、社會評價指標10分），工作業績和管理成效指標共設分70分（辦稅服務廳工作業績60分、管理成效10分；管事制管理員工作業績60分、管理成效10分；管戶制管理員工作業績50分、管理成效20分；分局長室工作業績50分、管理成效20分）。交辦工作和創新創優作為加分指標，其中創新創優指標設定最高加分不超過10分。二是通過計算機自動取數，增強考核的科學性。無論是對管戶制管理員還是管事制管理員，均由計算機按月對“工作實績”方面進行考核，統計出每個管理員完成的各類工作流數量和總數量，形成統計表。對責任區“工作成效”方面的計量統計，可采用上級局每月發布的責任區評定關鍵指標取數結果，通過加工，對每個責任區的各個指標的取數結果都進行了得分計算，以此作為責任區效能得分。對大廳人員考核取數，可以江蘇省局績效考核軟件，加上相關機外固定分值，減去相關扣分因素，作為最終得分。三是全面梳理、科學分類。事項分類是績效考核的基礎。在對所有工作事務進行全面梳理的前提下，可嘗試分類考核的方法。按同質同態的原則，將崗位工作要項提煉、歸納為操作、審核、分析和專項事務四個小類，操作類以操作為主，該類事項工作內容相對單一，過程不復雜，無需太多的思維過程，以直接的信息錄入或現場操作為主，耗時較少；審核類以審核為主，該類事項工作內容較復雜，需要運用一般性的思維進行審閱和判斷，耗時較多；分析類以分析為主該類事項工作內容涉及范圍廣，需要運用深度思維對信息進行綜合判斷，耗時多；專項事務類歸并專業程度較強的工作事項，其發生頻率相對較低,工作要求較常規相比具有一定的特殊性，過程涉及多種因素和信息，大多數工作事項的績效分值難以量化，需由考核人統計。

四、關注難度 適時修正 形成公正客觀的評價機制

由于抽象勞動較多，每一個事項的執行難度和成效存在差異，單純以評定的績效分值作為考核的最終依據，難免會造成事項執行難度和成效的實際狀況與預期狀況產生偏差。因此對評定分值進行難度和成效的績效修正是必不可少的。可將難度和成效修正歸納為若干種情形，每種情形設為一個級別，賦予相應的固定分值區間。一是修正情形。修正主要可以兼顧優質服務、爭先創優、深度管理、創新成果等與目標密切關聯的情形，同時考慮經個人努力或求助他人解決的、經領導溝通協調解決的、經系統外部門溝通協調解決的和需調整工作思路、創新工作方法解決的等多種情形，對應不同的級別，設定相應的修正分值，使績效分值接近事務處理的實際狀況。二是修正提起。績效修正根據提起修正的主體不同分為三種形式：依職權提起的修正、依申請提起的修正、第三方提起的修正。

五、鼓勵達標 強化運用 形成持續改進的工作機制

為了提高大家對組織目標的關注度，在獎勵設置上，可以將上級組織的目標考核獎直接用于個人績效考核獎，使目標考核的結果對績效考核產生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益，從而實現個體目標與組織目標的統一。對績效結果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調配。二是用于公務員考核。三是用于組織教育培訓。同時，考核小組應定期對績效考核實施情況及考核結果進行分析，形成《績效分析報告》，報送相關領導審閱，形成檔案，考核結果與獎金掛鉤，也可以進行嘉獎、記功、績效告誡、通報批評、典型強化、能力提高等獎懲措施，并注重物質激勵與精神激勵并舉；同時，考核人應加強與被

考核人的績效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績效改進計劃，實現個人績效和組織目標的持續改進。事實證明只有通過持續有效的溝通，樹立“雙贏”的理念，使國稅部門真正產生改進績效的長久驅動力。