第一篇：公務員激勵機制研究

公務員激勵機制研究

摘 要：作為行政管理激勵機制中的一種制度，高薪養廉自然有其可取之處。但是，不同的社會情況，不同的歷史淵源。要求我們不能盲目跟從，必須根據自身情況，具體問題具體分析，辯證地看待這一制度是否適合我國國情。

關鍵詞：公務員；激勵制度；高薪養廉；方法對策；意見

近年來，高薪養廉成為我國公眾普遍關心的話題。公務員的廉潔問題，是依靠高薪“養廉”，還是依靠法制“養廉”，學術界一直爭論不休。其實，對于杜絕管理的貪污腐化問題，自古以來就是吏治上的一大難題。而且也在養廉與治廉上進行過一些有益的探索。古人大多以“養廉”為本，認為貪官要貪的是錢財，“藥方”自然該開在俸祿上。等到發現僅僅增加俸祿仍不足以養廉時，才急于在治廉上想辦法，并沒真正把以法治廉作為治本之策。

一、理論支持

（一）理性化的制度

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

只要有一下幾個方面的要素。

1、誘導因素集合誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上設計各種獎酬形式。

2、行為導向制度

組織在員工中間培養統御性的主導價值觀，對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀進行規定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣

激勵員工》一書中列出了企業應該獎勵的10種行為方式：

(1)獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施．

(2)獎勵冒險，而不是躲避風險．

(3)獎勵使用可行的創新，而不是盲目跟從。

(4)獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。

(5)獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。

(6)獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。

(7)獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。

(8)獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。

(9)獎勵忠誠，反對背叛。

(10)獎勵合作，反對內訌。

3、行為幅度制度

將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵

效率的快速下降。

4、行為失控制度

包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。

5、行為規劃制度

行為規劃是指對成員進行組織通話和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。

（二）觀察發現

以上的五個方面的制度和規定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的綜合。結合我國國情觀察發現，我國當前所討論的高薪養廉忽略了誘導因素中的實績考核階段，缺乏權威性；不符合行為導向制度中所強調的價值觀和應該接受獎勵的行為方式；不符合行為幅度制度、時空之都；沒有一個完善的行為規劃制度。然而，一個健全的激勵制度應是完整的包括以上五個方面制度才能進入良性的運行狀態。

二、國情思考

認為公務員們和領導干部貪污腐敗是因為收入不高，提出高薪才能養廉是對我國當前的腐敗根源缺乏正確認識的“皮相之論”。我國目前經濟發展水平較低，人們生活并不殷實，客觀上還不具備大幅度工資的條件。當然，在經濟發展的前提下，并不反對逐步提高公務人員的待遇，但是可以肯定的是，在報酬達到一定的水準之后，薪金并不是廉政的絕對條件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，卻并不能養廉。高薪只是一個相對的概念，不僅無法把握。實施起來也有相當大的難度。就算有了一個確切內涵的“高薪”概念，也無法保證所有公務員對這種“高薪”的滿足感。缺乏法制手段這個根本性舉措座位后盾，沒有“養廉”的保障機制依法治廉機構，任何理論上的好政策，都不可能產生理想的結局。如果說“以薪養廉”，并不是一種積極的措施，建立強有力的監督制約機構和健全的法律制度，才能從根本上減少和消除腐敗。在缺乏監督、嚴懲的環境下，即使是真正意義上的“高薪”，于“養廉”亦是無大補的。“治“廉，更應歸為根源。

（二）自身修養

在現實生活中，大多數貪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉寶森，成克杰，胡長清等一大批蛀蟲，囊中并不羞澀，卻仍向人民向國家伸出貪婪之手，即使歐美及一些發達國家，也經常爆出各種腐敗丑聞。只有在自我修養中達到一定的思想境界，才能自覺地按照黨紀政紀和法律法規來調整和約束自己，才能存正氣，楚邪玉、拒腐防變，清正廉潔。

（三）多方協作

中央推行的反腐敗斗爭的重大舉措，也是我們各級貫徹落實中央確定的反腐敗領導體制和工作機制的根本制度保證。從工作時間看，落實好黨風廉政建設責任制，科學分解是關鍵，嚴格考核是保證，獎懲兌現是重點。同時要堅持標本廉治、綜合治理方針，運用政治的、經濟的、教育的、行政的、法律的、紀律的手段，多管齊下，堅決把腐敗現象滋生蔓延的勢頭遏制住。在保證廉潔制度落實的同時，還要加大監督力度，一時要完善監督網絡，堅持兩個結合：即堅持黨內監督與社會制度相結合，堅持多層次監督，與多角度監督相結合；二是要改進監督方法。實現“三個轉變” ：即由任期監督向人前、任期、離任前監督并重轉變。誠勉、處分并重轉變。鐵的事實雄辯地告誡我們，只有自律與他律相互隔合，相得益彰，才能實現標本廉潔。

三、方法對策

低薪不是和諧社會的選擇，高薪養廉低估了人性的陰暗面與社會的復雜程度。穩健的薪水制度是成熟理性社會的必然選擇，有利于廉政建設，有利于人心穩定，更有利于和諧社會的構建。我國公務員的收入在國民經濟體系中已經算高，而“養廉”至今尚未出現，再用增加收入的方式是絕對解決不了問題的，并且根本問題不解決只會更增加貪官們的氣焰。

（一）穩健的工資制度是成熟理性社會的標志

只有穩定、規范的工資制度才能得到大多數工薪階層的信賴、以來。低薪不是和諧社會的選擇，高薪養廉地低估了人性的陰暗面與社會的復雜程度，公務員穩薪養廉是理性社會的必然選擇。這幾年漲工資起不到調動積極性的作用；小幅度，又平均主義，幾乎沒有多少人意識到這是中央政府對工薪階層的關心。漲工資步伐要穩健，要師出有名，要產生積極效果。

（二）同意薪金和津貼

對于公務員工資，全國統一的，地方補貼各有不同，由當地整付財政公開發放，一般不存在爭議。各單位領導為了保證內部人心凝聚，必須廣開門路增創增收，擴充“小金庫”發放獎金。所謂靠山吃山，國家權力部門化，部門權力利益化，單位權利私人化，腐敗現象不正之風大量滋生。因此，必須往工資制度這個角度考慮。統一薪金和津貼各地陸續，為單位領導解套，是廉政建設一個重大的制度改革。

（三）穩薪養廉還要遵循“勻稱、適度、公平”原則

這是工資制度所屬的社會財富分配序列的原則決定。公務員工資屬于第二次分配，必須講解公平主義。行政人員的人生價值主要體現在做大事上，決不是拿大錢。目前中國情況是：同一地區不同行業、同一行業不同單位、同一單位不同部門、同一部門不同身份，待遇懸殊。職務職稱級別有差別是正常的，但不能太大。差別越大，引發的不平衡心理越厲害。

（四）工資待遇須符合當地社會經濟生活水平

當今中國從經濟發展水平而言，可以分成發達地區、欠發達地區、落后地區。發達地區收入高于另兩類地區，后兩類地區的公務員易產生攀比心理。官員攀比心理太強不利于反腐倡廉的開展。

（五）工資待遇與崗位貢獻相符，要承認級別待遇的合理性

適當的差別反而能夠被認可。政府根據當地實際，把不同級別公務員的待遇給足，這是務實穩健的作風。公職人員只是權利的管理者。是管理者就得有權威，待遇是權威象征，也是保證。

四、意見

（一）精簡機構

機構臃腫、冗員繁多的國家根本無法實行高薪養廉，它只能導致國家財政耗盡，這就是當前的中國機構組成的最大問題。

（二）綜合國力和經濟實力的強盛

一個貧窮的國家就不可能支付得起高薪給其公職人員以養其廉。

（三）恩威并施

如果其廉憑一己之力可保一家安康，如果其貪一經查出沒收全部家產（包括其妻、子所得）并施以重處。

五、結束語

高薪可以養多數人的廉，畢竟人生不是賭博，很少有官員會把名譽和生命賭一把。只是一把，其中的利弊關系就十分明了，最大的問題是體制，沒有規矩不成方圓!一張一弛方可遠行!

參考文獻

[1]M.Leboeuf.《怎樣激勵員工》，臺北絲路出版社，1990.10

[2] 張錫民 《企業如何有效激勵員工》，北京大學出版社，2003.6

致謝

本論文是在老師的悉心指導和熱情關懷下完成的，非常幸運能夠成為您的學生，在這短短的兩年里，聆聽著你孜孜不倦的教會，感受這您嚴謹進取的治學精神和樂觀向上的生活態度，我不僅體會到知識與研究的魅力，也學會了許多做人的道理。感謝您從本研究開始一路指導至論文的完成，正式因為您思路清晰、反應敏捷，學術態度清新而開放才使我畢業論文有了極大的寫作空間。感謝老師的殷切指導!

第二篇：我國公務員激勵機制研究[模版]

我國公務員激勵機制研究

吸引優秀人才進入公務員隊伍，高效完成政府職能，建立廉能政府，首在建立合理化、現代化的人事制度。我國自1993年全面推行公務員制度以來，傳統的干部人事制度己經初步轉變為公務員制度，有關公務員管理的制度建設也己經初步完善。但是，由于我國公務員制度是建立在傳統干部人事制度的基礎上的，所以不可避免的還帶有傳統干部人事制度的痕跡。面對國家改革開放的不斷深入和市場經濟的發展，我國公務員制度明顯暴露出一些弊端，在公務員激勵方面尤為突出。雖然國內學者曾對公務員激勵機制有過一些研究，但是大多數是從企業中的激勵角度出發，結合公務員職業特征進行研究的并不多見。因此，從公務員職業特征本身出發，對公務員激勵機制進行研究有著重大的理論意義和現實意義。

管理的基本功能可以劃分為兩個方面:一是制定運行規則，讓組織中的人和事依循既定的規程，朝著組織目標前行;二是激勵組織成員，促使其激發工作熱情與創造精神?！谝粭l比較容易，大多組織都能夠做到，所以看激勵功能就顯得越發重要。從某種程度上說，一個組織激勵水平的高低，反映了其整體管理水平的高低，對公務員的管理也不例外。

近年來，我國經濟迅猛發展，社會各項制度不斷健全。社會發展要求政府的管理能力與之相適應，即要求政府在市場經濟環境下明確職能，提高行政效率。但是，作為政府在行政管理活動中的工作人員，國家公務員的工作積極性不高，嚴重影響了政府治理能力的提高。因此，如何在行政管理活動過程中，滿足公務員的各種合理需求，調動公務員的積極性，挖掘公務員的自身潛能，提高公務員的工作效率便成為行政學界和人事部門關注和研究的問題。這一問題便是本文討論的核心內容—我國公務員激勵機制的完善。我國公務員激勵機制產生和推行于20世紀90年代初，1993年頒布的《國家公務員暫行條例》標志著我國公務員制度進入了有章可循的階段。隨9后，根據激勵機制中各個環節的需要，國家陸續頒布的十余部相關法規，充實了激勵機制的內容。近年來，公務員的激勵問題受到黨和政府的高度重視。中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》提到，要“針對各類人才的特點，建立健全與社會主義經濟相適應、與工作業績緊密聯系、激勵人才創新的分配制度和激勵制度”。2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過的《中華人民共和國公務員法》也對公務員激勵保障的各個環節作了明確規定。通過這些年實踐的檢驗，我國公務員激勵機制不斷完善，大大地激發了公務員的工作熱情，提高了政府管理能力。但是，在不斷的總結和探索中，我國公務員激勵機制在運行中確實存在一些問題，還有待于進一步改進。事實證明，在現代社會發展中，完善我國公務員激勵機制是我國政府倡導的“以人為本”理念的體現，是增強公務員隊伍凝聚力的有力保障，是提高行政效率的根本前提。

目前，我國社會面臨的國內外問題愈發復雜。如何完善公務員激勵機制，提高政府管理能力的問題急需解決。本文將在介紹公務員激勵機制理論依據和主要內容、總結國外公務員激勵機制的基礎上，全面分析我國公務員激勵機制的運行狀況，歸納總結存在的問題;結合我國現實國情，力爭提出有建設性、針對性的對策與思路，期盼能夠為公務員激勵制度的完善提供可借鑒的理論素材。

第三篇：公務員激勵機制

公務員激勵機制構建研究

08公管一班0805034105劉瑞宏激勵機制是公務員制度的核心機制，這一機制存在于公務員制度的大部分環節。通過有效激勵可以激發組織成員的工作積極性和創造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激勵機制的意義

國家公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發鼓勵的效果。建立和健全國家公務員激勵機制，既是政府加強對公務員管理的一項重要內容，也是政府有效組織公共管理、公共服務的基本手段，十分必要，突出表現在三個方面。

（一）是調動公務員積極性，發揮好政府公共管理職能的需要

目前，國家公務員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在，有些問題還很普遍。國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。

（二）是公務員完善自我，實現自身價值目標的需要

有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。

（三）是適應市場經濟發展，規范公務員管理的需要

市場經濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在應用價值規律基礎之上，追求效益。有效的激勵使公務員的付出與獲得相對應，能夠營造一個較好的競爭環境，推動公務員資源的市場化配置。

二、我國公務員激勵機制存在的一系列問題

（一）約束不對稱、重監督而輕激勵

加強監督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監督以外，還應該強化內在激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業務實，拒腐防貪，從源頭上減少公務員的失職行為，并進一步提高行政效率。

（二）考核激勵的作用難以得到體現

考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作，稍不注意就易產生考核誤差，影響對公務員德才表現的準確評定，影響考核對激勵功能的發揮。

（三）干部選拔機制中缺少激勵

中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優原則體現不夠，科學的具體的操作規范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，其結果是玩忽職守、無所作為、消極怠工等“搭便車”現象反復出現。這從根本上說，不是某個人的過失和責任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。

三、改進我國公務員激勵機制的原則和設想

(一)以服務、責任為核心，重塑理念機制

1.借鑒企業管理理念，由傳統的行政理念向新公共管理理念轉變。

“新公共管理”強調政府公共管理應當像企業管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創造更多的公共產品，提供更好的服務。

2.增強公務員的“公仆”意識和構建服務型政府理念。

服務型政府首先是民主政府，即人民當家作主的政府。在社會主義國家，人民的利益至高無上，政府為人民服務是天職，而且必須全心全意為人民服務，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現社會公共利益的最大化。其次，服務型政府是有限政府，即政府的權力是有限的，而不是無限的。再次，服務型政府是責任政府，即政府必須對自己的行為負責，對自己所提供的服務負責，對人民的利益負責。然后，服務型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設規范化服務型政府，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。

3.營造“以顧客為導向”的行政文化。

新公共管理認為，政府的社會職責是根據顧客的需求向顧客提供服務，政府服務以顧客或市場為導向。只有顧客驅動的政府才能滿足多樣化的社會需求并促進政府服務質量的提高?！邦櫩蛯颉钡男姓幕恰笆袌鰧颉彼枷氲捏w現。

（二）以科學、民主為核心，重塑考核機制

1.設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。既要覆蓋到與公務員績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，公務員考核應將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。

2.實行考核主體甄選、培訓制度。雖然公務員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規的考核培訓來盡量減少。首先，通過培訓，轉變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高考核者的素質和能力，學會使用現代化考核技術和方法，減少誤差，并根據實際需要開發適宜的考核工具。

3.建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。

4.建立公務員績效考核反饋制度。考核結果反饋制度，是公務員績效考核制

度的重要組成部分。通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標以及標準的制定，提供參考借鑒。

5.加大績效考核結果的兌現力度。“把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現。”因此，必須加大公務員考核結果的兌現力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。

（三）以透明、追責為核心，重塑晉升機制

1.建立完善的晉升制度。

首先，公務員晉升應該堅持公開原則，公務員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務員都了解，獲得晉升機會。其次，在晉升中適當引入考試的辦法，而非完全依賴考核。最后，應設立一個獨立進行晉升的機構。我國可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。

2.加強對公務員晉升的監督。第一，建立和實行公務員晉升工作責任追究制度。第二，建立和實行公務員晉升工作監督責任制。第三，突出監督工作重點。第四，加強組織人事部門與紀檢、監察部門的配合。第五，拓寬監督渠道，充分發揮人大、政協的監督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監督作用。尤其要建立舉報人保護、獎勵制度。

3.完善公務員職務、職級雙階梯晉升制度。應當做到下列三點：第一，增加公務員的級別。第二，在設置職務與職級關系時，應采取“一職數級，上下交叉”的對應關系。第三，職級設置應向基層傾斜。這是規范公務員職務層次與級別對應關系時必須堅持的基本原則。職務層次越低，與級別的交叉對應幅度越大，對基層公務員的激勵效果將會越明顯。

（四）以公平、合理為核心，重塑薪酬機制

1.加快薪酬制度立法步伐。公務員的薪酬結構、薪酬標準及其調整應該有國家立法作統一規定，但迄今我國尚無一部專門的關于公務員薪酬的法律。

2.優化薪酬結構。我國公務員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構成，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。工資應占有主導地位，是薪酬結構組成中的核心部分。

3.將績效與薪酬靈活掛鉤。績效工資在挖掘人才、充分調動公務員的積極性中所發揮著重要作用。

（五）以嚴密、嚴格為核心，重塑獎懲機制

1.制定完善的公務員獎懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴密的公務員獎懲制度。包括獎懲條件、獎懲程序、申訴制度等。其次，完善公務員獎懲配套機構設施。建立完善的公務員獎懲機構設施，保證貫徹實施公務員獎懲制度。從獎懲規范、權限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應有相應機構實施，使獎懲制度制度化、法制化。最后,要認真制定公務員獎懲制度的細則規定。

2.嚴格執行公務員獎懲程序。對公務員的懲罰一般要經過立案調查、審查結論、決定執行三個階段。對公務員進行懲罰要求做到事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、手續完備。

3.完善對公務員的負激勵。負激勵是正激勵有益的補充。目前，為了保證公務員隊伍的穩定性，我國的干部人事制度一向以正激勵為主，公務員的負激勵明顯不夠，對違紀公務的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務員核心的利益，導致部分公務員鋌而走險、違法亂紀。因此，應當加快完善公務員負激勵措施，加

大對違紀公務員的監督和懲罰力度，有效發揮負激勵的激勵、鞭策作用。探索多種公務員處分形式，對違紀公務員給予適當、有力的懲罰。

新時期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務優質的公務員隊伍，是一個關系經濟發展、社會穩定的重大課題。本人以為，當前應當按照科學發展觀的要求，建立和健全對公務員的激勵機制，規范對管理機制組織實施的協調與監督，通過有效激勵，優化國家公務員的品質，提高國家公務員的能力，改善國家公務員的行為，為經濟和社會全面協調發展提供高質量的公共管理和公共服務。

第四篇：鄉鎮公務員激勵機制問題和對策研究

鄉鎮公務員激勵機制問題和對策研究

【摘要】：自我國改革開放以來，經濟和科技都得到了高速發展，城鄉建設也越來越完善。在鄉鎮建設中，公務員是建設中的引領者，隨著國家政策的不斷完善，對于鄉鎮公務員的管理政策也在逐漸趨于成熟?，F如今，要針對我國鄉鎮的具體情況來對鄉鎮公務員實行激勵政策，借此來調動公務員工作的積極性，促進鄉鎮經濟的發展。本文主要是針對鄉鎮公務員激勵機制實行過程中產生的問題進行論述，并且針對一些問題提出一些解決措施。

【關鍵詞】：鄉鎮公務員；激勵機制；問題對策

引言

公務員是直接的服務于群眾的人員，他們是鄉鎮建設的關鍵人物，公務員工作的成果會直接的影響鄉鎮建設的好壞，因此政府要加大對鄉鎮公務員的管理。政府要通過制定相關的激勵制度來提高鄉鎮公務員的工作積極性，當然在工作具體實施的過程中，由于各個地方的情況不同，實施的效果也大不相同，本文主要是針對鄉鎮公務員激勵機制實行過程中出現的問題進行相應的論述，并且有針對性的提出一些解決措施，為鄉鎮公務員的管理提供一些理論支持。

鄉鎮公務員激勵機制實施中常見的問題

2.1缺乏政治責任感

常言道，國家興亡，匹夫有責，由此可見責任感的重要性。對于大眾群體來說，責任感是為人處事的基本準則，對于鄉鎮工作人員來說，責任感會直接影響到他們對于工作的積極性。作為一名鄉鎮公務員，其職責是服務于群眾，服從黨的指揮，因此必須要具備政治責任感。公務員的政治責任感通俗的來說就是公務員在明確自己的職責所在之后，全心全意的做好自己的本職工作，以此來為人民群眾提供更加優質的服務，為美麗中國的建設做出自己的貢獻。公務員是否具備政治責任感會對其工作的質量產生較大的影響，但是就目前的形勢來看，有許多公務員雖然具備政治責任感，但是其政治責任不強，工作完成質量一般，長此以往下去，就會使得鄉鎮發展不起來，需要引起大家的關注。

2.2

薪酬制度不完善

近年來，國家反腐倡廉運動在國家政治建設中掀起一股熱潮，這使得國家公務人員的工作環境更加的清廉，國家對于公務員的工資也做了相應的調整。公務員薪酬的發放都是依照按勞分配的原則進行，多勞多得，倘若每一個公務員都能夠按照其工作的多少拿到相應的工資，那么其工作的積極性也就會得到相應的提高，這樣也就使得鄉鎮公務員重視其應當完成的工作，保障了工作的完成度。但是就目前的鄉鎮公務員管理中看，依然存在地域公務員薪酬差異，公務員的收入與其地方發展情況直接掛鉤，部門與部門之間薪酬差異也大，這就出現薪酬制度不公平的現象。

2.3

平均主義思想泛濫

所謂的平均主義思想就是指在小生產基礎上產生的要求平均享有社會財富的思想。在社會主義社會中，平均主義主要表現在對個人消費品的分配上，不論勞動成果的多少好壞，貢獻大小，一律得到同樣的收入和享受同樣的待遇。平均主義思想泛濫的結果必然是鼓勵懶惰和落后，挫傷勞動者的積極性和創造性，使勞動者滯留在共同貧窮的水平上，導致生產力的破壞和社會風尚的倒退。而在我國現階段中，鄉鎮公務員的平均主義思想還是比較嚴重，在對公務員工作進行考核的時候，考核人員不愿意得罪人，對于公務員的考核多數為合格甚至優秀，而不合格在我國公務員考核中基本不存在，同時還盛行按照資歷進行排輩，不管其責任的大小，這些現象的發生直接的影響到公務人員工作的質量。

2.4

公務員考核制度不夠科學

在各行各位中，都需要有一定的考核制度，它對于工作人員的工作有著一定的督促和監督的作用，會增強工作人員的工作積極性，鄉鎮公務員也不例外，目前我國也有公務員考核制度，但是由于各個地方情況不同，考核制度的執行力度也就不夠大。目前的公務員考核制度不科學主要體現在以下兩點，一是考核指標體系不夠科學，各個地區缺乏科學合理的考核指標體系，對于公務員工作的評價都僅僅局限于評語評價，嚴重的忽略了數據評價的科學性。二是對于公務員的評估不夠全面，大多數對于鄉鎮公務員的評價只局限于領導和同事，往往忽略了基層群眾的評價，要知道公務員是為基層群眾服務的，因此公務員的評估不全面。

2.5

公務員培訓制度不完善

鄉鎮公務員在入崗之前需要進行培訓，以此來熟悉工作環境，在其進行正式工作之后還需要進行培訓，這是為了使其工作技能得到不斷更新，了解最前沿的知識。但是，目前鄉鎮公務員的培訓制度不夠完善，大多數公務員對于組織安排的各種培訓方式不重視，在專業業務培訓中缺乏培訓意識，導致了公務員無法系統性的更新知識。除此之外，相關部門對于公務員的培訓的培訓方式單一，僅僅局限于課堂授課，無法調動學習的積極性，這就會導致事倍功半的現象發生。

鄉鎮公務員激勵機制常見問題的對策研究

3.1建立科學完善的考核制度

鄉鎮公務員的考核制度的不完善和不科學會直接的影響到公務員的工作積極性以及工作質量，因此需要建立科學完善的考核制度，借此來提高公務員的工作積極性。要建立科學完善的考核制度首先要完善崗位責任制，也就是要明確各個崗位的責任，使得鄉鎮公務員可以各司其職，同時要針對每個崗位的特殊性制定相應的考核標準，這樣也會使得考核制度更加的科學公平。除此之外，還要使得公務員的思想考核與業績考核相結合，不但要對公務員的思想以及工作態度進行考核，還要對其工作期間的工作業績進行考核，將兩者相結合，保障考核的公平性與科學性，這樣才可以使得公務員的激勵機制得到完美的發揮。在進行考核工作的時候鄉鎮要對公務員的每天工作狀態進行記錄，做到每日記錄，每月整理，建立公務員工作文檔，這樣有利于使得定期考核同平時考核相結合，考核的結果更加公平有效。

3.2建立薪酬福利制度

公務員的薪酬待遇一直都是人們所關注的問題，也會影響公務員激勵機制的實施。通過建立科學合理的薪酬福利制服可以充分的調動公務員的工作積極性，提高工作效率。鄉鎮通過好的薪酬福利制度還可以吸引一大批具有良好素質的公務人員，當然建立薪酬福利制度不是盲目的建立，要根據國家的公務員工資改革方案來進行薪酬福利的調整，提高公務員的工作待遇，使得公務員在進行工作的時候不用擔心其會出現入不敷出的現象，保障公務員的生活水平，這對于鄉鎮建設工作的開展有著推動性的作用。

3.3完善鄉鎮公務員的培訓制度

對鄉鎮公務員進行培訓可以有效的提高其工作技能，不斷的更新專業知識，同時還可以使其工作得到交流，對于提高工作的完成度有很大的作用。完善鄉鎮公務員的培訓制度主要從以下兩個方面入手，第一點就是使培訓管理可以制度化，通過嚴格的要求使得公務員重視各種形式的培訓體系。第二點便是對于培訓的內容要注重時效性，對于培訓的方式要具備多樣性的特點，提高公務員的學習積極性。

3.4健全

晉升制度

鄉鎮公務員如果想要發展，那么必須通過晉升來實現，晉升不單單可以使得公務員擁有榮譽，還使得公務員的權力和經濟得到了加強，因此晉升制度的公平性會對公務員的工作積極性產生影響。建立科學合理的晉升制度要與考核制度相結合，通過對于鄉鎮公務員的工作情況實事求是的進行晉升。

結束語

鄉鎮政府是政府機構中基層的政府，鄉鎮公務員也是直接與大眾接觸的基層人員，他們直接服務于大眾，因此其工作的質量也就決定了群眾的受益程度。調動鄉鎮公務員的工作積極性是目前鄉鎮政府必須要進行的事情，鄉鎮公務員的激勵機制的完善和實施也決定了鄉鎮政府的執政能力，需要引起相關部門的廣泛重視。發現鄉鎮公務員激勵機制實施中常見的問題并且針對性的提出一些解決措施對于推動鄉鎮建設有著重要的意義。

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第五篇：基于新加坡公務員激勵機制研究完善我國公務員激勵機制,

基于新加坡公務員激勵機制研究完善我國公務員激勵機制

電商Q1241彭豐華

【摘要】公務員的激勵機制是我國公務員制度的內在核心機制,它貫穿于公務員制度的始終,是激發公務員的工作積極性、從而提高工作效率的重要環節。公務員激勵機制對于提升公務員工作效率，提升政府勤政形象有著至關重要的作用。公務員工資制度改革和津貼補貼規范工作，保障了不同部門公務員在收入上的公平，但其以職級為主的薪酬確定模式在一定程度上弱化了激勵機制。本文將從我國公務員激勵機制的運行現狀出發,并基于新加坡公務員激勵機制，進行我國公務員管理機制的研究，做出對比的同時，并對中國式公務員作出反思，對我國公務員激勵機制存在的問題進行分析并提出完善的思路。

【關鍵詞】公務員;激勵機制;新加坡；完善

一，我國現行公務員激勵機制現狀

2006年1月1日起《公務員法》正式實施，這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵機制步入了法制化。但是經過二十年的探索與總結,我國公務員制度正在走向成熟,公務員激勵機制的設計和運行也在逐步完善。但是,由于我國推行公務員制度的時間短,社會又正處于體制轉型時期,公務員激勵機制在某些地方、某些領域還存在許多問題,或多或少地限制了激勵機制的效力,阻礙了激勵機制的運行,影響了激勵機制的創新。因此,探索完善公務員激勵機制的路徑和方法有著重大的理論意義和現實意義。

1、我國現行公務員激勵機制存在問題

1.1 薪酬激勵機制的缺陷:適當水平的薪酬能保障公務員的生活,體現公務員的位,并在此基礎上提高公務員的工作效率。自1997 年以來,我國對公務員主要采取普遍加薪的手段進行激勵,其薪酬水平已處于社會平均水平之上,使公務員的工作積極性得到了一定的提高。從我國公務員目前的薪酬體制來看,問題主要表現為當前薪酬設計過于死板,業績性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級別公務員之間的薪酬差異小,不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;公共部門內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開。種種形式上的公平造成了實質上的不公平,導致公務員的價值和社會地位得不到體現,難以激發其工作積極性。

1.2 考核激勵機制的缺陷:在我國對公務員的考核大多只是做作樣子,崗位目標設定不夠明確,職責分工的不夠詳細,考核指標的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一,考核結果的可比性并不強。同時,年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡,物質激勵往往是象征性的,缺乏物質的刺激性,因而,在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象?，F實的考核評比結果大多比較溫和,不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如,紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中,被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位,約占總數的1‰?？梢?考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性考核激勵是對公務員的工作業績通過量化方式進行全面的評價,涉及到公務員的薪酬調整、獎金發放和職務升遷等諸多切身利益。

1.3 晉升激勵機制的缺陷:職務晉升是公務員個人成就的集中體現。在輕視物質激勵的年代,晉升激勵機制作為精神激勵的主要方式發揮過重要作用。在現實社會關系中,我國傳統的親緣、血緣關系構成了晉升激勵機制的最大障礙,其破壞性主要表現在權力交接的集

團壟斷性導致權力配置中的近親繁殖現象,影響公共管理效率的提高。在我國子襲父職、裙帶關系、幫派之分古已有之,因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。

1.4 競爭激勵機制的缺陷:在我國公務員的職業一方面穩定性高,采用終身雇傭制,無外界勞動力市場的壓力,一旦進入公務員隊伍就無異于進了保險箱;另一方面競爭過程暗箱操作,人才選拔上論資排輩、任人唯親,缺乏公開、透明的競爭機制。并且鑒于公共部門的特殊性,對公務員的激勵必須按國家的統一條文執行,激勵方式缺乏靈活性等,諸多因素都削弱了競爭激勵機制的有效性。

1.5 監督激勵機制的缺陷:雖然我國公共部門的權力監督主體已相當全面,但監督意識淡薄、監督動力缺乏;各監督機構職責交叉;專門的監督機關難以發揮監督職能;法、檢兩院的監督職權不能真正獨立行使等原因導致監督不力,這些因素應該是不能有效遏制權力腐敗的根本原因。在我國監督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江蘇省某市公安局長公然要挾監督人等等,使得我國的監督只是擺設。

1.6績效評估難度大：公務員的工作產出諸如公共政策和公共服務都是無形的、非物質的，而不像企業的工人那樣生產有形的產品，工人生產的產品，在扣除生產成本和人力成本后，就是工人為企業創造的價值，而公務員為社會創造的價值是難以量化衡量的，因此，在對公務員的工作進行評價時，一方面難以有一個準確的量化的尺度，不免產生主觀隨意性。另一方面，也難以將公務員的收入和其對社會的貢獻作出量的對應。這就決定了對公務員實施激勵時，要設計區別于企業的激勵制度。同時，公務員以集體工作為主，工作產出具有整體性，成績很難準確的對應到個人身上，這也加大了績效評估的難度。

1．7物質激勵較單一。目前，物質激勵缺乏更多的有效手段選擇，沒有形成適用于不同地區科學完善的公務員薪酬制度。現行 資制度在一定程度上不能科學反映出公務員的工作業績和實際能力，以工資來體現的物質激勵也不能有效地促進公務員勤政廉政。

1．8片面強調精神激勵。我們不否認口頭表揚、記功、授予榮譽稱號等傳統精神激勵方式，在一定程度上能夠給公務員帶來精神上的滿足，但政府物質資源具有稀缺性，使得大多數公務員的物質激勵非常有限，特別是在國家一些邊遠少數民族地區的艱苦環境中作 丁作實績的中下級公務員，若不能改善他們的物質生活條件，那精神激勵也就失去了作用。只有與物質利益激勵融為一體，精神激勵才能產生更大的績效。

1．9立訓激勵不到位。一是公務員培訓相配套的法規體系不完善。二是公務員培訓機構及設施相對落后。在師資力量、施教機構設施等方面都相對滯后，一方面不能滿足科教現代化要求，另一方面也不能滿足不同層次公務員的需求，從而難以有效實施培訓激勵。j三是對公務員培訓的重視還不夠。中國是個多民族國家，在公務員隊伍當中，各民族比例、知識結構等方面各不相同，如何通過培訓加強公務員勤政廉政能力，提高政府效能、樹立政府良好形象勢在必行。

二，新加坡公務員激勵機制成功之處及理論基礎

新加坡今年經濟增長預計放緩，公務員(微博)年中獎金縮水近20%。在新加坡，國家管理已趨“企業化”，公務員類似于在“國家公司”的“員工”。薪金由市場導向，獎金也與國家整體收益掛鉤。公務員若失職還有可能被投訴，而且，犯罪成本也很高。

2.1市場導向薪水 收益決定獎金。政府與私企決定獎金的方式相同，總體看，目前在私企工作薪水比較高。區別在于，政府的基本薪水穩定，且不易丟工作，但獎金隨著“國家收益”起伏。

2.2失職會被投訴。財產需要報備“高薪養廉”一直是新加坡政府身上的“豬肉章”?！罢呒壒賳T、部長的年薪確實很高。但普通公務員工資一般，而且高薪養廉的說法也很不公，廉 潔是基本職業操守?！毙录悠卤镜厝嗣看温牭酵鈬巳缡钦f都覺得很不爽，他

們在網絡上反擊道。這都源于一個在新加坡很流行的詞：Complain(投訴)。政府部門與大公司一樣，不但有完善的入職培訓、規范的升值通道、還有規范的投訴機制：如果公務員失職，遭到群眾投訴，后果將會很嚴重，小到影響工作表現評級，大到有開除公職的可能。所以，公務員最怕的就是“Complain”。所以政府部門辦事效率一直較高。

2.3貪污成本高 犯罪需謹慎。在新加坡，公務員一旦貪污被查出，下場也是很“凄涼”的。接受50新幣(約250人民幣)以上的禮物有可能被控貪污，接下來就是令人再難翻身的5-7年牢獄之災。常見的同事間各種聚會中，也只用20新幣左右的小禮物表達人情與心意。在這個“小國寡民”的地盤上，貪污犯罪成本很高，新加坡貪污調查局的“咖啡”以難喝著稱。一旦涉貪，開除永不再用，而且難逃罰款，就算死了該局 也會“挖尸清算”，直到把涉貪人員入職以后每月薪金的40%的全部公積金上繳國庫才收手。而且，庭審公開，公眾可到場旁聽，有關細節也以“秒殺”速度迅速 蔓延至本地各大報章。

2.4.公務員薪資標準緊貼市場水平,并與私營機構相掛鉤。由于新加坡國民大多受到良好的教育、具有創新意識并精通多國語言, 因此, 很多新加坡大學生在學校求學期間就成為國際跨國公司的“獵取”目標, 致使新加坡政府在吸引人才方面面臨著巨大的挑戰。有鑒于此,近年來, 新加坡越來越重視公務員薪酬相對于私營企業的競爭力, 把私營企業的薪資水平作為制定公共部門薪資的標準, 以便能夠在市場上招聘到更多優秀的人才。

2.5“全現金”薪酬。公務員基本工資偏低, 各種福利過高是很多國家普遍面臨的問題。新加坡采取的對應政策便是實行“全現金薪酬”。與傳統的多種薪酬制度不同, “全現金”制度下的薪資福利全部由現金支付, 例如, 新加坡傳統的公費醫療制度全部由醫療保險代替, 即新加坡每位公務員均享有醫療儲蓄計劃。

2.6.與績效考核相掛鉤的薪資福利。新加坡公務員認為: 新加坡政府是民選政府, 必須對人民負責;新加坡公務員受雇于民選政府, 則必須為人民服務。因此, 公共服務質量的提高成為新加坡公務員追求的主要目標。優質地服務源于公務員卓越地績效表現。將公務員薪酬制度從傳統的論資排輩的管理體系轉變為注重個人發展潛力與績效表現的管理系統, 極大地提高了公務員的積極性和主動性, 促進了公共服務質量的提高, 從而為新加坡政府塑造廉潔、高效的公共服務提供了有力保證。

2.7定期薪酬檢查。使政府機構能夠吸收和留住優秀人才, 新加坡政府每年都對公務員的工資和私營企業人員的工資進行調查比較,并根據國家工資委員會提出的工資調節建議, 制定公務員的薪酬調整計劃。

三，新加坡公務員激勵機制的啟示及中國公務員激勵機制的完善

3.1新加坡公務員激勵機制的啟示

3.1.1轉變觀念、樹立“以人為本”的公務員管理理念。中國各區政府首要工作是樹立現代化的“人本管理”理念，努力做到人盡其才、適才適用。同時，重視公務員的培訓工作。將公務員培訓期間的學習成績和鑒定作為考核、任職、定級和晉升職務的重要依據之一，堅持分級分類培訓，做到突出重點，保證培訓質量。

3.1.2提高和培養中國公務員勤政廉政的自我激勵。公務員能否盡職盡責，是衡量一個公務員是否稱職的重要標志。廉潔奉公則是公務員評價體系中一條重要標準。這是公務員必須具有的思想品格和職業道德?！傲哒疽?，民之表也；貪者政之禍也，民之賊也”，廉潔是從政者安身立命的道德底線?。這樣才能使廉潔奉公一為政之本不斷加固。

3．注重獎懲的質量。獎懲公正性和有效性是維護民族團結、促進公務員勤政廉政的基本前提和有力保證。一方面在評獎時嚴格遵循實事求是的原則。另一方面，對于弄虛作假、違法亂紀等不良行為，也要如同獎勵一樣給予相應的嚴格懲處。

3.2中國公務員激勵機制的完善

3.2.1完善公務員薪酬激勵制度。薪酬是人力資源管理的核心內容之一。合理、有效的薪酬制度能夠激發員工的潛能并充分調動員工的積極性。當前我國公務員的薪資水平正在進一步提高, 但是由于地域差異以及公務員職位分類的不科學等因素導致了當今公務員薪酬體制缺乏激勵性, 致使公務員薪資水平的提高僅趨于一種形式, 而未達到激勵的效果。我國公務員薪酬體制改革有必要借鑒新加坡的經驗, 引入靈活工資制。靈活工資制突破了習慣于加薪而不滿于減薪的傳統思維理念, 將公務員薪資水平與國家經濟增長狀況及公務員個人績效相掛鉤,。

3.2.2.健全公務員績效工資制。績效工資是基于個人或組織工作績效評估的基礎上發放工資的一種工資制度。我國于2005 年開始引入公務員績效工資制。但是由于很多部門績效指標不明確, 考核方法不科學, 信息不對稱、在考核過程中存在較大的主觀隨意性及片面性等因素, 致使績效考核仍然留于形式, 沒有真正發揮績效管理的作用, 績效工資制的實施也就無從談起。健全公務員績效工資制必然要求轉變觀念, 正確認識績效管理的作用, 建立科學的績效考核體系并不斷完善相關的法制建設, 使公務員績效管理規范化、法制化。

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