第一篇：績效考核與激勵(lì)機(jī)制研究

績效考核與激勵(lì)機(jī)制研究

1、什么是績效考核和激勵(lì)機(jī)制 績效考核（performance examine）是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

明確這個(gè)概念，可以明確績效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。

2、績效考核和激勵(lì)機(jī)制的原則

公開性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核的透明度。客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。開放溝通原則：通過考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問題與不足。差別性原則：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是懲罰。立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。

及時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)者提高績效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法。

3、方法：Kpi，kra方法，360度方法

KRA（Key Result Areas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。KPI（Key Performance Indicators）意為關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。每個(gè)KRA都涵蓋了幾個(gè)KPI。KRA和KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵

時(shí)間和對(duì)象：（1）日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、[1]平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)；

（2）定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。

分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。即“360度考評(píng)方法”。

（1）主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。

（2）自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

（3）同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。

（4）下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開或不公開。

（5）顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績效信息來源。

4、魚骨圖

5、華為公司的KPI6、分清學(xué)校的不同層次干部

7、管理體系 從上到下方法不同

8、實(shí)施步驟和過程管理（案例）

9、

第二篇：績效考核激勵(lì)機(jī)制

績效考核激勵(lì)機(jī)制試行辦法

第一章總則

第一條 為全面實(shí)現(xiàn)×××公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)經(jīng)營者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評(píng)估每一位員工的工作業(yè)績，進(jìn)而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識(shí)為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動(dòng)和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條 堅(jiān)持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。

1.公開。即通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

2.公正，公平。即將部門考評(píng)與員工自評(píng)相結(jié)合，使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。

3.業(yè)績?yōu)橹鳌Ｔ诳己诵问缴希块T內(nèi)部周考核與公司月度考核與考核相結(jié)合，以“業(yè)績?yōu)橹鳎炕己恕睘樵瓌t，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性。

第四條 以崗位職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計(jì)劃分解為各部室，子公司的工作計(jì)劃，結(jié)合月工作計(jì)劃、個(gè)人工作計(jì)劃以及周例會(huì)上的重要臨時(shí)任務(wù)，為考評(píng)提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)體系，定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的第五條 各類考核目的：

1.發(fā)現(xiàn)人才：員工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。

2.培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

3.獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)：獲得確定績效工資，獎(jiǎng)金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。

第五章 考核時(shí)間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章 考核內(nèi)容

第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見×××績效考核辦法實(shí)施細(xì)則和公司職工月度績效工資考評(píng)表（附表）。

第九條

1.公司高管考評(píng)面向一般高管，董事兼高管的考評(píng)由董事會(huì)直接掌握，具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)制定。

2.公司高管考評(píng)表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)工作考核表。

3.公司中層干部考評(píng)表包括公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)月度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)能力考核表。

4.普通員工考評(píng)表包括普通員工考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計(jì)表。

5.其它類考評(píng)表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1.主管評(píng)議

2.自我鑒定；

3.下級(jí)評(píng)議；

4.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程上下游評(píng)議；

5.外部客戶或評(píng)議。

第三篇：會(huì)計(jì)師事務(wù)所的績效考核與激勵(lì)機(jī)制

會(huì)計(jì)師事務(wù)所的績效考核與激勵(lì)機(jī)制

績效考核與激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，是人力資源管理領(lǐng)域的重大課題。人力資源被視為現(xiàn)代企業(yè)的第一生產(chǎn)要素，人力資源管理（含開發(fā)）是企業(yè)經(jīng)營策略中最關(guān)鍵的問題之一。粗略地說，人力資源管理包括選才（招聘）、育才（培訓(xùn)）、用才（工作委派）三個(gè)環(huán)節(jié)。選才和育才都是為用才服務(wù)的，要努力做到人力資源的合理配置，在工作委派中做到人盡其才，并且避免勞逸不均，盡可能消滅閑散待命的時(shí)間浪費(fèi)。而在人力資源使用中如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和凝聚力，則有賴于公正、公平、公開的績效考核與激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。

從另一方面看，如果員工的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不能適應(yīng)業(yè)務(wù)經(jīng)營的要求，又不能繼續(xù)不斷提高其素質(zhì)和技能，在人力資源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么績效考核與激勵(lì)制度，那是無本之木，也是經(jīng)營管理中的無效勞動(dòng)和很大浪費(fèi)。

會(huì)計(jì)師事A務(wù)所（和所有提供專業(yè)服務(wù)的企業(yè)）是專業(yè)人士的智力結(jié)合。“人合”“人和”是事務(wù)所賴以生存和發(fā)展的基本動(dòng)力，事務(wù)所管理層集親自開拓和執(zhí)行業(yè)務(wù)以及對(duì)事務(wù)所經(jīng)營管理的職責(zé)于一身，管理層的執(zhí)業(yè)能力、聲譽(yù)起著凸顯作用，依據(jù)“自雇”概念，通常與員工一起納入分級(jí)績效考核體系。根據(jù)我國CPA行業(yè)的現(xiàn)狀，會(huì)計(jì)師事務(wù)所管理層可以是有限責(zé)任所的董事（含董事長）和總經(jīng)理，合伙所的合伙人（含首席合伙人）；《注冊(cè)會(huì)計(jì)師法》規(guī)定的“行政職務(wù)”則是（正、副）主任會(huì)計(jì)師。

一、制定分級(jí)績效考核體系的一般要求

1、業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重

業(yè)務(wù)績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)該遵循數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重的原則。就會(huì)計(jì)師事務(wù)所而言，甚至應(yīng)稍稍偏重質(zhì)量指標(biāo)。

2、在項(xiàng)目績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核

（1）項(xiàng)目績效考核是對(duì)員工進(jìn)行績效考核的重點(diǎn)，只有在項(xiàng)目績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核，綜合性的考評(píng)才有比較確鑿的依據(jù)。事務(wù)所對(duì)審計(jì)項(xiàng)目的質(zhì)量考核，可以結(jié)合分級(jí)復(fù)核進(jìn)行，即由各級(jí)復(fù)核人擔(dān)任考核人，考核的具體指標(biāo)往往就是復(fù)核中關(guān)注的問題。不少事務(wù)所的經(jīng)驗(yàn)證明，這可以使兩者相得益彰，事半功倍。

（2）在項(xiàng)目績效考核的基礎(chǔ)上，既可以進(jìn)行個(gè)人的定期綜合考核，還可以對(duì)執(zhí)業(yè)團(tuán)隊(duì)（審計(jì)小組和項(xiàng)目組）的績效進(jìn)行定期綜合考核。

（3）對(duì)管理層的績效則往往著重定期（每半年或分季）的綜合考核。

3、堅(jiān)持公開（透明）、民主、公平、客觀、責(zé)任、時(shí)效等原則

值得強(qiáng)調(diào)的是：

（1）應(yīng)該公布制定的考核指標(biāo)以及考核程序和方法，鼓勵(lì)被考核者和考核者溝通，切忌考核層“暗箱操作”。

（2）在制定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該注意公平對(duì)待各類各級(jí)員工，注意處理好管理層與員工間的利益分配關(guān)系，在激勵(lì)機(jī)制中，這具體體現(xiàn)為各級(jí)工資獎(jiǎng)酬間的級(jí)差倍數(shù)。

（3）應(yīng)該辯明考核指標(biāo)是否在被考核者的權(quán)責(zé)范圍之內(nèi)，注意排除被考核者無法改變的外在因素影響。

（4）為掌握時(shí)效而適當(dāng)?shù)睾喕己酥笜?biāo)和程序是可取的。

（5）在決定重大職位擢升或要確定重大業(yè)務(wù)功過的考核中，宜聘請(qǐng)獨(dú)立的有足夠?qū)I(yè)能力的第三者或?qū)＜覅⑴c評(píng)判。

4、處理好可控與不可控、量化與非量化、財(cái)務(wù)性與非財(cái)務(wù)性、中期性與短期性等關(guān)系

（1）根據(jù)責(zé)任原則，盡量排除不可控因素，并且應(yīng)辨明不同人員的直接責(zé)任與間接責(zé)任。

（2）根據(jù)公平原則，盡可能采用量化方式（如工作量可按制定的系數(shù)折算為標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí)）；對(duì)于難以量化的因素，要盡可能采用最簡明的方式表述清楚。

（3）同等重要地看待財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)（如市場占有率，客戶滿意程度，審計(jì)失敗率等）；論者甚至認(rèn)為，從長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看，非財(cái)務(wù)指標(biāo)比短期的、歷史性的財(cái)務(wù)指標(biāo)更能反映為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。

（4）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該中期、短期并重，以避免被考核者過于追求短期效益（如近期業(yè)務(wù)收入）而采取的短期行為（如忽視業(yè)務(wù)質(zhì)量）。

5、服從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及在不同發(fā)展階段的具體目標(biāo)

考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該在服從事務(wù)所發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)“以質(zhì)量創(chuàng)聲譽(yù)，憑聲譽(yù)求發(fā)展”的前提下，著重解決現(xiàn)階段面臨的主要矛盾，這特別體現(xiàn)在考核指標(biāo)在體系中所占“權(quán)重”的調(diào)整和指標(biāo)的修訂上。比如，在事務(wù)所發(fā)展初期，主要目標(biāo)是發(fā)展客戶，擴(kuò)大市場占有率；發(fā)展到一定階段后，其主要目標(biāo)可能是加強(qiáng)與既有客戶的溝通，提高服務(wù)質(zhì)量和附加值，在保持市場占有率的基礎(chǔ)上創(chuàng)名牌，以實(shí)現(xiàn)中、長期發(fā)展目標(biāo)。

二、考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、考核指標(biāo)要具體，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在現(xiàn)階段起關(guān)鍵作用的指標(biāo)

大體而言，對(duì)管理層來說，是考核其開拓業(yè)務(wù)、監(jiān)控執(zhí)業(yè)和經(jīng)營管理的綜合能力；對(duì)一般員工來說，是考核其職業(yè)道德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績。在這樣的范圍內(nèi)，根據(jù)現(xiàn)階段的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)具體指標(biāo)，并應(yīng)逐年修訂。

〔案例一〕我走訪過一家在驗(yàn)資業(yè)務(wù)中頗具聲譽(yù)的事務(wù)所，該所對(duì)“驗(yàn)資質(zhì)量控制和風(fēng)險(xiǎn)防范”這一考核指標(biāo)，細(xì)分為10個(gè)具體指標(biāo)，按百分率賦與不同的權(quán)重，由復(fù)核人結(jié)合復(fù)核過程進(jìn)行項(xiàng)目績效考核。分設(shè)的具體指標(biāo)為：

（1）是否執(zhí)行了最基本的常規(guī)程序，取得了充分恰當(dāng)?shù)膶忩?yàn)證據(jù)。占25%，并且實(shí)行違者從重扣分的原則。

（2）針對(duì)當(dāng)時(shí)因《驗(yàn)資》實(shí)務(wù)公告修訂和一般員工在執(zhí)業(yè)中往往可能疏忽的突出問題，再細(xì)分具體指標(biāo)，賦予不同的權(quán)重，合計(jì)占60%，違者扣分。如：

① 在貨幣出資的驗(yàn)證中，有否按新規(guī)定增加向銀行詢征的程序；匯款人是否是出資人，如非，執(zhí)行的補(bǔ)充審驗(yàn)程序和取證是否完備等；

② 在實(shí)物出資中，有否按規(guī)定查驗(yàn)這些實(shí)物（特別是進(jìn)口物資）的商檢局質(zhì)檢證明和定價(jià)；有否查驗(yàn)被審驗(yàn)企業(yè)驗(yàn)收這些實(shí)物的程序和憑證等；

③ 在股權(quán)轉(zhuǎn)讓驗(yàn)資中獲取的法定證據(jù)是否齊全，股東間的私人轉(zhuǎn)讓手續(xù)是否完備等；

（3）驗(yàn)資工作底稿編寫、整理的質(zhì)量，占5%，由復(fù)核人評(píng)分。

（4）驗(yàn)資報(bào)告的撰寫質(zhì)量，有否對(duì)驗(yàn)資的作用專門作了提示，占10%，由復(fù)核人評(píng)分。對(duì)于有重大扣分的項(xiàng)目，并進(jìn)一步追查直接和間接責(zé)任人，將情況簡要記入個(gè)人績效考核卡。一般的扣分項(xiàng)目則略去這一程序，以簡化手續(xù)；對(duì)復(fù)雜情況的處理中如何合規(guī)有創(chuàng)見的給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)分項(xiàng)目也比照上述程序辦理。

〔案例二〕某會(huì)計(jì)師事務(wù)所在三級(jí)復(fù)核時(shí)，設(shè)置了“審計(jì)工作質(zhì)量考評(píng)表”，考評(píng)項(xiàng)目質(zhì)量。將檢查的重點(diǎn)內(nèi)容分為“綜合”、“符合性測試”、“截止期測試”、“實(shí)質(zhì)性測試”“其他”等五個(gè)部分，并分別細(xì)分為4個(gè)、3個(gè)、3個(gè)、14個(gè)、4個(gè)項(xiàng)目，對(duì)每一細(xì)項(xiàng)規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)分，各類合計(jì)為11分、6分、9分、60分、14分，合計(jì)100分，由復(fù)核人評(píng)分，標(biāo)準(zhǔn)分為滿分，不獎(jiǎng)只扣，并列出扣分原因。項(xiàng)目評(píng)分即代表對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績效考評(píng)，項(xiàng)目組內(nèi)的助理人員，只由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人作出簡略的個(gè)人績效評(píng)定。

從考評(píng)中賦予各部分的權(quán)重看，實(shí)質(zhì)性測試占了主要地位（合計(jì)60分），其余40分中，綜合和其他部分又占了25分。簡述如下：

（1）這符合那一階段該所對(duì)符合性測試只是就重要業(yè)務(wù)進(jìn)行重點(diǎn)考察的要求。對(duì)于在業(yè)務(wù)量中只占少量的大型或集團(tuán)公司要求按業(yè)務(wù)循環(huán)進(jìn)行測試的，則另定細(xì)分項(xiàng)目并賦予

權(quán)重，增加符合性測試的標(biāo)準(zhǔn)分，相應(yīng)地調(diào)減實(shí)質(zhì)性測試的標(biāo)準(zhǔn)分；

（2）對(duì)實(shí)質(zhì)性測試細(xì)分項(xiàng)目的測試內(nèi)容與工作底稿的要求基本一致；

（3）其所以特別把截止期測試列為一類，則是根據(jù)該所在實(shí)際操作中體會(huì)到不能忽視損益表審計(jì)。因而，應(yīng)該對(duì)①存貨采購、②產(chǎn)品銷售和③期間費(fèi)用的截止期可能導(dǎo)致的對(duì)會(huì)計(jì)事項(xiàng)確認(rèn)的影響，給予重視；

（4）綜合部分和其他部分所列細(xì)目，也基本上體現(xiàn)了該所在那一階段的內(nèi)部質(zhì)量控制要求：如綜合部分分為①接受業(yè)務(wù)委托的監(jiān)控程序，②應(yīng)取得的被審計(jì)單位的相關(guān)法律性文件，③審計(jì)計(jì)劃與審計(jì)小結(jié)，④重大問題請(qǐng)示等四項(xiàng)；其他部分則分為①報(bào)表及附注編制完整、數(shù)據(jù)正確，②意見類型恰當(dāng)，③工作底稿要素齊全、標(biāo)明索引及交叉索引及頁次正確，④審計(jì)檔案整理合規(guī)等四項(xiàng)。

以上兩個(gè)案例的一個(gè)重要啟示是：作為事務(wù)所經(jīng)營管理中最關(guān)鍵的問題內(nèi)部質(zhì)量控制，是較難量化的考核指標(biāo)，但只要與復(fù)核工作相結(jié)合，把考評(píng)指標(biāo)訂得具體恰當(dāng)，按其重要性賦予特定的權(quán)重后，就能得出量化的業(yè)績，納入整個(gè)考評(píng)結(jié)果。這種做法具有可以普遍采用的意義，所以，具體考評(píng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，是績效考核中最需要著力解決的核心問題。從案例中也可以看到，具體考評(píng)項(xiàng)目劃分的粗、細(xì)，考評(píng)程序和方法的詳、略，并無定規(guī)。各事務(wù)所可以從實(shí)際的“效益對(duì)比成本”角度衡量擬定，再視執(zhí)行效果逐步改進(jìn)。

2、采用科學(xué)的方法制定有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

就業(yè)務(wù)量這一重要的績效考核指標(biāo)而言，有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性，經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)過低會(huì)失去激勵(lì)作用；但應(yīng)正確把握被考核者的責(zé)任壓力與逆反心理。比如，盡可能不致引起部門間為完成收入指標(biāo)而相互爭奪資源，推卸責(zé)任；標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高而導(dǎo)致員工的抵觸情緒而放棄努力。

一般地說，評(píng)價(jià)基準(zhǔn)可以比照以下方式確定：

（1）憑經(jīng)驗(yàn)決定：即根據(jù)歷史記錄，采用統(tǒng)計(jì)方法求得平均標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)對(duì)當(dāng)前環(huán)境因素的判斷，確定適用的標(biāo)準(zhǔn)；

（2）以行業(yè)的平均數(shù)為基準(zhǔn)；

（3）以當(dāng)?shù)匦袠I(yè)中最具績效的事務(wù)所或具體競爭對(duì)手作為對(duì)象，以之為基礎(chǔ)來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；

（4）以計(jì)劃目標(biāo)如預(yù)算數(shù)等為標(biāo)準(zhǔn)。

3、制定績效考核指標(biāo)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

值得指出的如：

（1）在評(píng)價(jià)拓展或完成的業(yè)務(wù)量時(shí)，應(yīng)該與對(duì)客戶的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)合起來

不少事務(wù)所在簽約或續(xù)約前對(duì)新、老客戶的預(yù)備性調(diào)查中，在對(duì)客戶的信譽(yù)、經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營績效進(jìn)行初步評(píng)估的基礎(chǔ)上，評(píng)定其風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)（比如有的事務(wù)所分為低、中、高三檔），結(jié)合客戶的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估檔次，來折合業(yè)務(wù)量。這樣，也就宜于將業(yè)務(wù)量的考評(píng)納入復(fù)核體系，由事務(wù)所管理層結(jié)合三級(jí)復(fù)核審定；在過去已完成的業(yè)務(wù)中于當(dāng)年暴露出來的過錯(cuò)事故，會(huì)嚴(yán)重影響當(dāng)年對(duì)責(zé)任人員的績效評(píng)價(jià)。

（2）增量指標(biāo)可能比總量指標(biāo)更利于評(píng)價(jià)業(yè)績

〔案例〕有一家通過同城的幾家事務(wù)所整體合并為“五統(tǒng)一”的大型單一所，在合并后的整合過程中，徹底重組了人力資源，在合并前各個(gè)所原先承接的客戶基礎(chǔ)上，按新的業(yè)務(wù)部作了調(diào)整和平衡，對(duì)考評(píng)今后的業(yè)務(wù)收入采用了增量指標(biāo)，以鼓勵(lì)各部門對(duì)外拓展業(yè)務(wù)，但由事務(wù)所管理層統(tǒng)一決定是否接受委托。在考評(píng)當(dāng)年拓展和完成的業(yè)務(wù)收入時(shí)，均以各該增加的業(yè)務(wù)量為準(zhǔn)，事務(wù)所則有權(quán)在每一終結(jié)時(shí)對(duì)各部門的業(yè)務(wù)量和人員構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整平衡，對(duì)有調(diào)出業(yè)務(wù)的部門給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)調(diào)入業(yè)務(wù)的部門不僅不計(jì)入該部門下年的增量，還要承擔(dān)當(dāng)年事務(wù)所給予調(diào)出部門的業(yè)務(wù)調(diào)出獎(jiǎng)。經(jīng)過這幾年來的反復(fù)討論協(xié)調(diào)和改進(jìn)，證

明這是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。

（3）規(guī)定一個(gè)平均獎(jiǎng)金額，而后按“積點(diǎn)制”來升、降平均獎(jiǎng)金級(jí)別

有為數(shù)不很少的事務(wù)所實(shí)施這種制度，且認(rèn)為這種制度易于啟動(dòng)而后逐步改進(jìn)。即對(duì)各級(jí)人員（可包括管理層）分別規(guī)定一個(gè)平均獎(jiǎng)金額，訂出若干項(xiàng)突出的指標(biāo)，實(shí)施升、降獎(jiǎng)金級(jí)別的獎(jiǎng)懲制；在級(jí)別內(nèi)往往實(shí)行“積點(diǎn)制”，即積到若干點(diǎn)（比如說三點(diǎn)）后升、降一級(jí)。獎(jiǎng)金分月預(yù)支，按年結(jié)算，結(jié)算時(shí)不到一級(jí)的，有的所轉(zhuǎn)至下，有的所略去不計(jì)，有的所轉(zhuǎn)獎(jiǎng)不轉(zhuǎn)懲；獎(jiǎng)與懲都可視性質(zhì)和程度定為一個(gè)積點(diǎn)、幾個(gè)積點(diǎn)或一個(gè)級(jí)，特別重大的獎(jiǎng)懲甚至不止一個(gè)級(jí)，有的所還規(guī)定對(duì)懲罰要倒扣獎(jiǎng)金；如此等等。

顯然，這種制度要彰顯其效果，取決于事務(wù)所有否建立了有效的分級(jí)督導(dǎo)、監(jiān)控和復(fù)核體制，從而能及時(shí)而確鑿地鑒定突出事例。

三、分級(jí)績效考核指標(biāo)體系可能涵蓋的范圍

通過以上的介紹可見，就會(huì)計(jì)師事務(wù)所的短期績效考核指標(biāo)而言，搞一個(gè)所有大、中、小事務(wù)所都適用的全面、完整的考核指標(biāo)體系，并不是切實(shí)可行的。以下只是提供一個(gè)需要涵蓋的各個(gè)方面的框架，各個(gè)所應(yīng)該根據(jù)在各個(gè)階段的突出矛盾從中選出若干方面，結(jié)合實(shí)際需要，制定若干具體的關(guān)鍵性細(xì)分指標(biāo)（本文提供的案例可作參考），并在不同階段賦予不同的權(quán)重以至調(diào)整這些指標(biāo)；當(dāng)然，有一些基礎(chǔ)性指標(biāo)會(huì)有其普遍適用性。

1、對(duì)管理層的考核指標(biāo)體系

如前述，應(yīng)涵蓋業(yè)務(wù)開拓、執(zhí)業(yè)監(jiān)控、經(jīng)營管理三個(gè)方面的職責(zé)和績效。諸如：

（1）負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及凈收入的總量；

（2）當(dāng)年負(fù)責(zé)發(fā)展的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及凈收入的增量；

（3）對(duì)共同開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域作出貢獻(xiàn)的程度；

（4）負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目的客戶滿意程度，（可根據(jù)向客戶征詢意見的問卷調(diào)查）；

（5）為提高事務(wù)所的社會(huì)聲譽(yù)作出的具體貢獻(xiàn)；

（6）幫助其他合伙人、特別是培養(yǎng)新合伙人的工作；

（7）培養(yǎng)專業(yè)人員和輔導(dǎo)專業(yè)人員成長的業(yè)績；

（8）當(dāng)年承擔(dān)的業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核工作量；

（9）在業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核過程中發(fā)現(xiàn)并解決重大問題的情況；

（10）在經(jīng)營管理工作方面作出的貢獻(xiàn)（可根據(jù)分管情況制定具體指標(biāo)）。

2、專業(yè)人員的考核指標(biāo)體系

應(yīng)根據(jù)其級(jí)別制定不同的要求并有所側(cè)重，考核指標(biāo)基本上涵蓋職業(yè)品德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績?nèi)齻€(gè)方面。諸如：

（1）工作責(zé)任感和勤奮程度（可參考業(yè)務(wù)考勤記錄）；

（2）當(dāng)年完成的工作量；

（3）當(dāng)年在協(xié)助發(fā)展業(yè)務(wù)方面作出的貢獻(xiàn)（偏重于高級(jí)經(jīng)理層）；

（4）當(dāng)年參加后續(xù)培訓(xùn)的情況和成績；

（5）專業(yè)技能和執(zhí)業(yè)能力的提高程度；

（6）完成工作的質(zhì)量；

（7）職業(yè)謹(jǐn)慎和風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)的突出事例；

（8）與客戶的溝通能力（偏重于高級(jí)經(jīng)理和經(jīng)理層）；

（9）對(duì)業(yè)務(wù)項(xiàng)目的組織管理能力（偏重于高級(jí)經(jīng)理和經(jīng)理層）；

（10）特殊或突出的貢獻(xiàn)或重大過錯(cuò)；

（11）提出的建議和意見的次數(shù)和有效性。

四、在績效考核的基礎(chǔ)上建立激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是對(duì)績效考核的落實(shí)，其出發(fā)點(diǎn)在于把個(gè)人報(bào)酬與事務(wù)所成就掛鉤，促使全體

員工為完成共同目標(biāo)而努力。建立激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該同時(shí)采用和重視精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式，但物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最需要精心策劃的部分，包括工資獎(jiǎng)酬制度及與之相聯(lián)系的（職務(wù)）晉升（工資）定級(jí)制度。

規(guī)劃工資獎(jiǎng)酬制度，要根據(jù)各個(gè)事務(wù)所的規(guī)模和經(jīng)營業(yè)務(wù)以及市場競爭態(tài)勢等因素，在編制財(cái)務(wù)預(yù)算時(shí)確定工資獎(jiǎng)酬總額在業(yè)務(wù)總收入和總支出中應(yīng)占的比重，在此基礎(chǔ)上，妥善解決以下問題：

1、管理層報(bào)酬與各級(jí)（指高級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理和審計(jì)員的工資級(jí)別）員工間的工資獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)的合理級(jí)差倍數(shù)。

2、基本工資與獎(jiǎng)酬間的比重，應(yīng)該隨級(jí)別而異，一般地說，級(jí)別越高，獎(jiǎng)酬所占比重也越高。

3、應(yīng)該強(qiáng)調(diào)，獎(jiǎng)酬應(yīng)以確鑿的績效考核為依據(jù)，只有建立在公開、公平、公正的績效考核制度上的考評(píng)結(jié)果，才能使獎(jiǎng)勵(lì)（或懲罰）發(fā)揮激勵(lì)先進(jìn)、帶動(dòng)后進(jìn)和提高集體凝聚力的作用。

4、晉升（指職務(wù)）定級(jí)（指工資）制度的確立，許多企業(yè)都參照日本松下公司的分層分級(jí)體制，即在各職務(wù)分層中，再分為若干工資等級(jí)，各層、各級(jí)的工資獎(jiǎng)酬之間，都應(yīng)保持合理的級(jí)差倍數(shù)，并隨層次級(jí)別的遞升而遞升；在每一層次內(nèi)級(jí)別的提高，以資歷為主要依據(jù)，職務(wù)層次的晉升，則以綜合技能的勝任能力為依據(jù)；在同一層次內(nèi)升至最高級(jí)工資而在當(dāng)年的績效考評(píng)中未能晉升職務(wù)的，工資也就不能提高。這種晉升定級(jí)制度，事務(wù)所也可以借鑒。

我們用一個(gè)粗略的示意圖來表示，從中還應(yīng)當(dāng)理解，各個(gè)級(jí)別之間的工資獎(jiǎng)酬遞升級(jí)差倍數(shù)是否能有效地發(fā)揮激勵(lì)作用，正是問題的關(guān)鍵。

以上論述的是會(huì)計(jì)師事務(wù)所的短期激勵(lì)機(jī)制，在結(jié)束本文之前，還有必要指出：就長期激勵(lì)機(jī)制而言，可以說是會(huì)計(jì)師事務(wù)所的 “軟肋”，因?yàn)樗豢赡懿捎霉ど唐髽I(yè)那樣的股票期權(quán)制度，而只是采用通過長期考核逐級(jí)晉升為合伙人的機(jī)制，這種機(jī)遇確實(shí)是太少了，嚴(yán)重制約了所能發(fā)揮的激勵(lì)作用，有些論者甚至認(rèn)為，這也是CPA行業(yè)人才流出的重要原因之一。

第四篇：我國科研事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及績效工資激勵(lì)機(jī)制研究

我國科研事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀與績效工資激勵(lì)機(jī)制研究

【摘要】隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才在社會(huì)中的地位越來越高，人力資源成為每個(gè)科研事業(yè)單位增強(qiáng)自己的市場競爭力的重要前提和基礎(chǔ)，而如何吸引和激勵(lì)并留住科研事業(yè)單位的人才資源成為當(dāng)前極為重要的任務(wù)。而目前科研事業(yè)單位人才流失日漸頻繁，為科研事業(yè)總體發(fā)展帶來了一定的負(fù)影響。其在很大程度上歸結(jié)于科研事業(yè)單位的不科學(xué)績效考核現(xiàn)狀與績效工資激勵(lì)機(jī)制的不完善，因此在不合理的績效考核體系現(xiàn)狀基礎(chǔ)上完善建立科研事業(yè)單位科學(xué)考核體系與工作人員績效工資激勵(lì)機(jī)制對(duì)于吸引人才、留住人才且充分調(diào)動(dòng)廣大工作人員的工作積極性具有重要意義。【關(guān)鍵詞】：績效考核；績效工資；機(jī)制

一、科研事業(yè)單位績效考核體系與員工績效工資機(jī)制的關(guān)系

科學(xué)合理的績效考核體系是有效實(shí)行績效工資制的基礎(chǔ)和前提，只有建立科學(xué)有效的績效考核體系，績效工資才得以有合理依據(jù)執(zhí)行，而執(zhí)行績效工資制度的目的則是通過發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來最大限度地調(diào)動(dòng)工作人員的工作主動(dòng)性與積極性和創(chuàng)造性，提高其工作績效。科學(xué)可行的績效考核體系即對(duì)工作人員的績效進(jìn)行全面以及定期的考核，了解工作人員完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出改進(jìn)措施，根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，定期進(jìn)行改進(jìn)措施后的績效表現(xiàn)反饋，使其達(dá)到提升和改善績效的目的等，使得對(duì)工作人員的績效考核成為確定績效工資的依據(jù)，合理拉開工作人員因工作完成情況的質(zhì)量的不同而產(chǎn)生的薪酬差距，從而對(duì)于不同層次的員工得以激勵(lì)，形成打破內(nèi)部平均主義的組織氛圍。同時(shí)，績效工資是績效考核結(jié)果的最終運(yùn)用和體現(xiàn)，績效工資的水平反應(yīng)了績效考核的結(jié)果和因崗定薪的原則，也就反應(yīng)了員工工作態(tài)度與工作業(yè)績的表現(xiàn)。要真正做到合理的薪酬來源于工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作業(yè)績表現(xiàn)各方面因素的保證。運(yùn)用績效考核結(jié)果來調(diào)整和衡量工作人員的績效工資水平是當(dāng)前科研業(yè)單位工資制度改革的需要。處理好科研事業(yè)單位績效考核和績效工資的關(guān)系可以建立科學(xué)合理的績效工資制和完善的績效考核體系，從而增強(qiáng)科研事業(yè)單位績效工資制度的競爭力。

二、我國科研事業(yè)單位績效考核體系的現(xiàn)狀

由于科研事業(yè)單位履行的職責(zé)不同，管理人員、科研工作人員和普通員工工作性質(zhì)和特點(diǎn)也不相同，科研事業(yè)單位各個(gè)層次的差異化，績效考核必須做到內(nèi)容全面化，標(biāo)準(zhǔn)多樣性等要求。而目前我國科研事業(yè)單位績效考核也存在以下幾方面問題

（一）績效考核內(nèi)容流于形式、績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

我國科研事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容與缺少量化與細(xì)化，很大程度上考核內(nèi)容過于簡單，為了考核而考核，有的考核也就是一篇自我評(píng)價(jià)的文章，而考核最后的結(jié)果也往往無法跟職工的工資直接掛鉤，僅僅是走過場。這樣也使得下級(jí)人員多是應(yīng)付了事，沒有達(dá)到考核本身的目的。目前，科研型事業(yè)單位的考核指標(biāo)構(gòu)成也較不合理，考評(píng)指標(biāo)主要從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)大方面進(jìn)行的，抓不住關(guān)鍵性指標(biāo)，沒有針對(duì)不同層次的員工設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)的績效考核指標(biāo)，績效考核工作也是處于主觀評(píng)價(jià)和印象評(píng)價(jià)比例較大的階段，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者管理者的主觀影響占據(jù)績效考核的重要分值，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果無法測量出員工的真實(shí)績效，績效結(jié)果也幾乎都是合格的，達(dá)不到預(yù)期科研事業(yè)單位各個(gè)層次的合理的薪酬差距的效果。

（二）績效考核缺乏有效及時(shí)的反饋溝通

績效考核的目的不是在僅僅為了評(píng)優(yōu)評(píng)先，而是通過考核來調(diào)動(dòng)員工的積極性，并且使員工發(fā)現(xiàn)在自己在工作中的不足之處從而改進(jìn)，績效考核一個(gè)關(guān)鍵因素就是需要管理者與員工持續(xù)的溝通，在發(fā)現(xiàn)問題時(shí)要針對(duì)某項(xiàng)業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行反饋，找到業(yè)績表現(xiàn)不好的內(nèi)在原因。有的科研型事業(yè)單位在制定績效計(jì)劃時(shí)，管理者與員工就沒有針對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行溝通、達(dá)成共識(shí)，這時(shí)就很容易產(chǎn)生員工對(duì)績效考核產(chǎn)生抵觸和反抗心理，或者在績效考核指標(biāo)方面員工并不認(rèn)可，并且有些科研事業(yè)單位執(zhí)行強(qiáng)制性的分配任務(wù)，并把獎(jiǎng)懲手段作為改善其績效的工具，在這種環(huán)境下，員工就很容易產(chǎn)生對(duì)績效考核的抵觸和不配合情緒。其次是很多科研型事業(yè)單位在績效評(píng)估后沒有進(jìn)行績效反饋，認(rèn)為績效考核的結(jié)果沒有必要告訴員工，認(rèn)為績效考核的意義僅在于發(fā)“年終獎(jiǎng)”，使績效評(píng)估流于形式，因此員工就不了解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績效和能力的認(rèn)可度，也找不到工作業(yè)績不好出現(xiàn)的原因，從而造成惡心循環(huán)的影響，也就達(dá)不到激勵(lì)員工的作用，最終失去了績效考核的根本意義所在。

（三）績效考核團(tuán)隊(duì)缺乏專業(yè)指導(dǎo)以及培訓(xùn)

很多科研型事業(yè)單位從事人力資源的工作人員并非都是專業(yè)出身，同時(shí)在工作的過程中也缺乏相應(yīng)的理論和技術(shù)上培訓(xùn)。大部分從事人力資源管理的人員還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理理念與方式，日常的工作不是以人為中心，而是以事為中心。工作重心不是放在提供哪種激勵(lì)方式能最大限度地提高員工的滿意度、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性等方面，而是忙碌于日常的各種瑣事中，對(duì)于如何開展績效考核工作就存在比較大的困難，無法準(zhǔn)備制定績效計(jì)劃，管理不了績效評(píng)估與考核的公平性與科學(xué)性，從而造成績效考核的非專業(yè)性，也就無法更好地完成績效評(píng)估整個(gè)過程。

三、建立合理的科研事業(yè)單位績效工資考核評(píng)價(jià)體系

（一）保證考核方式多樣化以及指標(biāo)合理性

不同層次或是不同的崗位和不同類型的科研人員都有著各自的特點(diǎn)，實(shí)行考核時(shí)要具體問題具體分析，采用多樣的考核方式來實(shí)現(xiàn)考核的公平公正，考核方式可以是考核和平常考核相結(jié)合也可以是個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效考核相結(jié)合。有一些比較重大的科技項(xiàng)目具有較大程度的跨學(xué)科性與復(fù)雜性，需要依靠專業(yè)的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)來共同完成，一個(gè)人是無法有效完成的，這種情況下團(tuán)隊(duì)的作用任何個(gè)人都是無法比擬的。因此，可以把個(gè)人績效考核和團(tuán)體績效考核相結(jié)合，而將團(tuán)隊(duì)考核的結(jié)果作為團(tuán)隊(duì)績效評(píng)估的依據(jù)，建立適應(yīng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的績效工資考核體系來激勵(lì)員工在團(tuán)隊(duì)中的成長與貢獻(xiàn)，這樣不僅增加了個(gè)人績效工資，還加強(qiáng)了員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)合作能力具有重大影響。而考核指標(biāo)，需要針對(duì)科研人員的工作特點(diǎn)進(jìn)行工作分析和職位分析，選擇能真實(shí)反映績效結(jié)果的績效考核指標(biāo)。可以運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法來判斷最能夠影響該職位績效的指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)對(duì)其績效考核，也可以通過多維度的績效考核指標(biāo)比如360度考核來綜合考慮各指標(biāo)的重要因素從而得到績效考核的結(jié)果，在績效考核中必須嚴(yán)格劃分所要參與考核的各項(xiàng)指標(biāo)，從而建立一套標(biāo)準(zhǔn)化程度高又科學(xué)合理的績效工資考核指標(biāo)系統(tǒng)，如將每個(gè)工作崗位的工作量化為一系列指標(biāo)，例如完成時(shí)間、質(zhì)量和效率等等，由各部門的負(fù)責(zé)人對(duì)各崗位的工作人員進(jìn)行考核，從而使單位內(nèi)所有工作崗位的具體內(nèi)容得到全方位的描述，也做到了不同崗位所需要的工作能力或者工作表現(xiàn)的要求，從而更好落實(shí)相關(guān)考核與薪酬設(shè)計(jì)方案。

（二）建立有效及時(shí)的績效反饋、完善績效工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤機(jī)制

績效考核者在制定績效計(jì)劃、實(shí)施績效評(píng)估整個(gè)過程中都應(yīng)與員工保持緊密的聯(lián)系，科研人員要知道自己到底做的如何，自己的形象是如何的，他們需要這面“鏡子”來反應(yīng)自己的工作表現(xiàn)。如果不能知道自己的表現(xiàn)、評(píng)價(jià)，久而久之，就會(huì)對(duì)工作失去熱情，很難調(diào)動(dòng)其工作積極性。在這個(gè)環(huán)節(jié)還包括績效結(jié)果的運(yùn)用，績效考核者不應(yīng)只是單一得將績效結(jié)果告知于員工，而是應(yīng)該將其績效評(píng)估不好的具體方面與員工溝通從而使其改正來改善績效表現(xiàn)，為下個(gè)周期和階段的績效考核提供幫助和參考，做到績效考核的良性循環(huán)。科研事業(yè)單位也可以將考核結(jié)果直接與員工工資和職位升遷掛鉤，力求將收入差距拉開，從而刺激鼓勵(lì)員工高效優(yōu)質(zhì)地完成工作，提高職員工作的積極性與主動(dòng)性，考核評(píng)定為稱職以上的工作人員可發(fā)放當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)性績效工資和一些激勵(lì)績效津貼來調(diào)整薪酬分配。

（三）提供績效考核團(tuán)隊(duì)專業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)

由于存在一些科研事業(yè)單位人力資源部門的人員不是專職人員且還身兼數(shù)職的現(xiàn)象，績效考核者本身沒有精力去接受新的理論。要想提高科研型事業(yè)單位的績效水平，實(shí)現(xiàn)績效考核的合理化，首先必須要轉(zhuǎn)變思想觀念，將人力資源工作提高到戰(zhàn)略性的高度從而來組建一個(gè)強(qiáng)有力的部門和構(gòu)建一個(gè)戰(zhàn)略性的計(jì)劃來管理組織，將績效考核納入人力資源管理戰(zhàn)略中。其次是要提高人力資源管理者的理論與知識(shí)素質(zhì)，不斷學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，走在理論的前沿。同時(shí)對(duì)于提供績效考核的管理者提供支持與理論指導(dǎo)，使其更加了解組織架構(gòu)、每個(gè)職位的工作職責(zé)、每位下屬員工的工作績效符合程度，熟悉針對(duì)不同階層不同特征的員工采用不同績效考核方法，并賦予人力資源部門正確的職責(zé)來推進(jìn)這項(xiàng)工作。

當(dāng)前，科研事業(yè)單位只有不斷完善的科學(xué)合理的績效考核體系才可以得到正確的績效評(píng)估，繼而為員工的績效工資制定提供依據(jù)，只有員工的績效工資激勵(lì)制度得以發(fā)揮作用，才能對(duì)于更深層次的員工教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)、人員晉升等人事決策提供依據(jù)，科學(xué)合理的績效考核與績效工資激勵(lì)制度，對(duì)于有效改變科研事業(yè)單位目前吸引不了人才或者留不住人才以及科研事業(yè)單位的健康發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。

第五篇：公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究

摘 要：作為行政管理激勵(lì)機(jī)制中的一種制度，高薪養(yǎng)廉自然有其可取之處。但是，不同的社會(huì)情況，不同的歷史淵源。要求我們不能盲目跟從，必須根據(jù)自身情況，具體問題具體分析，辯證地看待這一制度是否適合我國國情。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；激勵(lì)制度；高薪養(yǎng)廉；方法對(duì)策；意見

近年來，高薪養(yǎng)廉成為我國公眾普遍關(guān)心的話題。公務(wù)員的廉潔問題，是依靠高薪“養(yǎng)廉”，還是依靠法制“養(yǎng)廉”，學(xué)術(shù)界一直爭論不休。其實(shí)，對(duì)于杜絕管理的貪污腐化問題，自古以來就是吏治上的一大難題。而且也在養(yǎng)廉與治廉上進(jìn)行過一些有益的探索。古人大多以“養(yǎng)廉”為本，認(rèn)為貪官要貪的是錢財(cái)，“藥方”自然該開在俸祿上。等到發(fā)現(xiàn)僅僅增加俸祿仍不足以養(yǎng)廉時(shí)，才急于在治廉上想辦法，并沒真正把以法治廉作為治本之策。

一、理論支持

（一）理性化的制度

激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。

只要有一下幾個(gè)方面的要素。

1、誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。必須建立在隊(duì)員個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式。

2、行為導(dǎo)向制度

組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)御性的主導(dǎo)價(jià)值觀，對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀進(jìn)行規(guī)定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣

激勵(lì)員工》一書中列出了企業(yè)應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的10種行為方式：

(1)獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施．

(2)獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)，而不是躲避風(fēng)險(xiǎn)．

(3)獎(jiǎng)勵(lì)使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。

(4)獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)，而不是無用的分析。

(5)獎(jiǎng)勵(lì)出色的工作而不忙忙碌碌的行為。

(6)獎(jiǎng)勵(lì)簡單化，反對(duì)不必要的復(fù)雜化。

(7)獎(jiǎng)勵(lì)默默無聲的有效行動(dòng)，反對(duì)嘩眾取寵。

(8)獎(jiǎng)勵(lì)高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動(dòng)。

(9)獎(jiǎng)勵(lì)忠誠，反對(duì)背叛。

(10)獎(jiǎng)勵(lì)合作，反對(duì)內(nèi)訌。

3、行為幅度制度

將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎(jiǎng)酬對(duì)員工的激勵(lì)

效率的快速下降。

4、行為失控制度

包括特定的外在性獎(jiǎng)酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。

5、行為規(guī)劃制度

行為規(guī)劃是指對(duì)成員進(jìn)行組織通話和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。

（二）觀察發(fā)現(xiàn)

以上的五個(gè)方面的制度和規(guī)定都是激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素，激勵(lì)機(jī)制是五個(gè)方面構(gòu)成要素的綜合。結(jié)合我國國情觀察發(fā)現(xiàn)，我國當(dāng)前所討論的高薪養(yǎng)廉忽略了誘導(dǎo)因素中的實(shí)績考核階段，缺乏權(quán)威性；不符合行為導(dǎo)向制度中所強(qiáng)調(diào)的價(jià)值觀和應(yīng)該接受獎(jiǎng)勵(lì)的行為方式；不符合行為幅度制度、時(shí)空之都；沒有一個(gè)完善的行為規(guī)劃制度。然而，一個(gè)健全的激勵(lì)制度應(yīng)是完整的包括以上五個(gè)方面制度才能進(jìn)入良性的運(yùn)行狀態(tài)。

二、國情思考

認(rèn)為公務(wù)員們和領(lǐng)導(dǎo)干部貪污腐敗是因?yàn)槭杖氩桓撸岢龈咝讲拍莛B(yǎng)廉是對(duì)我國當(dāng)前的腐敗根源缺乏正確認(rèn)識(shí)的“皮相之論”。我國目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，人們生活并不殷實(shí)，客觀上還不具備大幅度工資的條件。當(dāng)然，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，并不反對(duì)逐步提高公務(wù)人員的待遇，但是可以肯定的是，在報(bào)酬達(dá)到一定的水準(zhǔn)之后，薪金并不是廉政的絕對(duì)條件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，卻并不能養(yǎng)廉。高薪只是一個(gè)相對(duì)的概念，不僅無法把握。實(shí)施起來也有相當(dāng)大的難度。就算有了一個(gè)確切內(nèi)涵的“高薪”概念，也無法保證所有公務(wù)員對(duì)這種“高薪”的滿足感。缺乏法制手段這個(gè)根本性舉措座位后盾，沒有“養(yǎng)廉”的保障機(jī)制依法治廉機(jī)構(gòu)，任何理論上的好政策，都不可能產(chǎn)生理想的結(jié)局。如果說“以薪養(yǎng)廉”，并不是一種積極的措施，建立強(qiáng)有力的監(jiān)督制約機(jī)構(gòu)和健全的法律制度，才能從根本上減少和消除腐敗。在缺乏監(jiān)督、嚴(yán)懲的環(huán)境下，即使是真正意義上的“高薪”，于“養(yǎng)廉”亦是無大補(bǔ)的。“治“廉，更應(yīng)歸為根源。

（二）自身修養(yǎng)

在現(xiàn)實(shí)生活中，大多數(shù)貪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉寶森，成克杰，胡長清等一大批蛀蟲，囊中并不羞澀，卻仍向人民向國家伸出貪婪之手，即使歐美及一些發(fā)達(dá)國家，也經(jīng)常爆出各種腐敗丑聞。只有在自我修養(yǎng)中達(dá)到一定的思想境界，才能自覺地按照黨紀(jì)政紀(jì)和法律法規(guī)來調(diào)整和約束自己，才能存正氣，楚邪玉、拒腐防變，清正廉潔。

（三）多方協(xié)作

中央推行的反腐敗斗爭的重大舉措，也是我們各級(jí)貫徹落實(shí)中央確定的反腐敗領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制的根本制度保證。從工作時(shí)間看，落實(shí)好黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，科學(xué)分解是關(guān)鍵，嚴(yán)格考核是保證，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)是重點(diǎn)。同時(shí)要堅(jiān)持標(biāo)本廉治、綜合治理方針，運(yùn)用政治的、經(jīng)濟(jì)的、教育的、行政的、法律的、紀(jì)律的手段，多管齊下，堅(jiān)決把腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的勢頭遏制住。在保證廉潔制度落實(shí)的同時(shí)，還要加大監(jiān)督力度，一時(shí)要完善監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，堅(jiān)持兩個(gè)結(jié)合：即堅(jiān)持黨內(nèi)監(jiān)督與社會(huì)制度相結(jié)合，堅(jiān)持多層次監(jiān)督，與多角度監(jiān)督相結(jié)合；二是要改進(jìn)監(jiān)督方法。實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變” ：即由任期監(jiān)督向人前、任期、離任前監(jiān)督并重轉(zhuǎn)變。誠勉、處分并重轉(zhuǎn)變。鐵的事實(shí)雄辯地告誡我們，只有自律與他律相互隔合，相得益彰，才能實(shí)現(xiàn)標(biāo)本廉潔。

三、方法對(duì)策

低薪不是和諧社會(huì)的選擇，高薪養(yǎng)廉低估了人性的陰暗面與社會(huì)的復(fù)雜程度。穩(wěn)健的薪水制度是成熟理性社會(huì)的必然選擇，有利于廉政建設(shè)，有利于人心穩(wěn)定，更有利于和諧社會(huì)的構(gòu)建。我國公務(wù)員的收入在國民經(jīng)濟(jì)體系中已經(jīng)算高，而“養(yǎng)廉”至今尚未出現(xiàn)，再用增加收入的方式是絕對(duì)解決不了問題的，并且根本問題不解決只會(huì)更增加貪官們的氣焰。

（一）穩(wěn)健的工資制度是成熟理性社會(huì)的標(biāo)志

只有穩(wěn)定、規(guī)范的工資制度才能得到大多數(shù)工薪階層的信賴、以來。低薪不是和諧社會(huì)的選擇，高薪養(yǎng)廉地低估了人性的陰暗面與社會(huì)的復(fù)雜程度，公務(wù)員穩(wěn)薪養(yǎng)廉是理性社會(huì)的必然選擇。這幾年漲工資起不到調(diào)動(dòng)積極性的作用；小幅度，又平均主義，幾乎沒有多少人意識(shí)到這是中央政府對(duì)工薪階層的關(guān)心。漲工資步伐要穩(wěn)健，要師出有名，要產(chǎn)生積極效果。

（二）同意薪金和津貼

對(duì)于公務(wù)員工資，全國統(tǒng)一的，地方補(bǔ)貼各有不同，由當(dāng)?shù)卣敦?cái)政公開發(fā)放，一般不存在爭議。各單位領(lǐng)導(dǎo)為了保證內(nèi)部人心凝聚，必須廣開門路增創(chuàng)增收，擴(kuò)充“小金庫”發(fā)放獎(jiǎng)金。所謂靠山吃山，國家權(quán)力部門化，部門權(quán)力利益化，單位權(quán)利私人化，腐敗現(xiàn)象不正之風(fēng)大量滋生。因此，必須往工資制度這個(gè)角度考慮。統(tǒng)一薪金和津貼各地陸續(xù)，為單位領(lǐng)導(dǎo)解套，是廉政建設(shè)一個(gè)重大的制度改革。

（三）穩(wěn)薪養(yǎng)廉還要遵循“勻稱、適度、公平”原則

這是工資制度所屬的社會(huì)財(cái)富分配序列的原則決定。公務(wù)員工資屬于第二次分配，必須講解公平主義。行政人員的人生價(jià)值主要體現(xiàn)在做大事上，決不是拿大錢。目前中國情況是：同一地區(qū)不同行業(yè)、同一行業(yè)不同單位、同一單位不同部門、同一部門不同身份，待遇懸殊。職務(wù)職稱級(jí)別有差別是正常的，但不能太大。差別越大，引發(fā)的不平衡心理越厲害。

（四）工資待遇須符合當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)生活水平

當(dāng)今中國從經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平而言，可以分成發(fā)達(dá)地區(qū)、欠發(fā)達(dá)地區(qū)、落后地區(qū)。發(fā)達(dá)地區(qū)收入高于另兩類地區(qū)，后兩類地區(qū)的公務(wù)員易產(chǎn)生攀比心理。官員攀比心理太強(qiáng)不利于反腐倡廉的開展。

（五）工資待遇與崗位貢獻(xiàn)相符，要承認(rèn)級(jí)別待遇的合理性

適當(dāng)?shù)牟顒e反而能夠被認(rèn)可。政府根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際，把不同級(jí)別公務(wù)員的待遇給足，這是務(wù)實(shí)穩(wěn)健的作風(fēng)。公職人員只是權(quán)利的管理者。是管理者就得有權(quán)威，待遇是權(quán)威象征，也是保證。

四、意見

（一）精簡機(jī)構(gòu)

機(jī)構(gòu)臃腫、冗員繁多的國家根本無法實(shí)行高薪養(yǎng)廉，它只能導(dǎo)致國家財(cái)政耗盡，這就是當(dāng)前的中國機(jī)構(gòu)組成的最大問題。

（二）綜合國力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)盛

一個(gè)貧窮的國家就不可能支付得起高薪給其公職人員以養(yǎng)其廉。

（三）恩威并施

如果其廉憑一己之力可保一家安康，如果其貪一經(jīng)查出沒收全部家產(chǎn)（包括其妻、子所得）并施以重處。

五、結(jié)束語

高薪可以養(yǎng)多數(shù)人的廉，畢竟人生不是賭博，很少有官員會(huì)把名譽(yù)和生命賭一把。只是一把，其中的利弊關(guān)系就十分明了，最大的問題是體制，沒有規(guī)矩不成方圓!一張一弛方可遠(yuǎn)行!

參考文獻(xiàn)

[1]M.Leboeuf.《怎樣激勵(lì)員工》，臺(tái)北絲路出版社，1990.10

[2] 張錫民 《企業(yè)如何有效激勵(lì)員工》，北京大學(xué)出版社，2003.6

致謝

本論文是在老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)懷下完成的，非常幸運(yùn)能夠成為您的學(xué)生，在這短短的兩年里，聆聽著你孜孜不倦的教會(huì)，感受這您嚴(yán)謹(jǐn)進(jìn)取的治學(xué)精神和樂觀向上的生活態(tài)度，我不僅體會(huì)到知識(shí)與研究的魅力，也學(xué)會(huì)了許多做人的道理。感謝您從本研究開始一路指導(dǎo)至論文的完成，正式因?yàn)槟悸非逦⒎磻?yīng)敏捷，學(xué)術(shù)態(tài)度清新而開放才使我畢業(yè)論文有了極大的寫作空間。感謝老師的殷切指導(dǎo)!