第一篇：現代企業激勵機制研究

現代企業員工激勵制度

現代企業員工激勵制度

構建現代企業員工激勵教育體系對于企業生存與發展的重大意義，那些沒有活力，無法在新時代成長壯大的企業，往往都是從員工以消極心態對待工作開始的，所以企業激勵機制的建立和完善必將成為推動國企走向新世紀的可靠動力。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在市場競爭中立于不敗之地。

一、現代企業建立激勵機制的必要性

1、調動員工積極性，提高企業績效

企業最關心的是什么？是效益！企業只有取得了良好的經濟效益才能生存。企業要取得良好的經濟效益，就要求員工取得較高的個人績效。

個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，就不可能有良好的行為表現。

P=f(M×Ab×E)P------個人工作績效 M-----激勵水平（積極性）Ab----個人能力 E------工作環境

2、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量

挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。

3、激勵要以員工需要為基礎

員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。

需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。

激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。

二、建立科學的激勵機制的重要性

企業資源方方面面，管理內容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才是管理現代化的關鍵。造就一支知識化、專業化、富有創新意識、具備創新能力的隊伍是企業產品開發、適應市場的重要環節。

1、激勵要從提高員工自信心開始

自信－一是個人發展的動力，是企業創新的源泉，是員工潛能開發的前提。企業組織的發展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富有創新的優秀員工。幫助員工建立自信的內心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其不同點在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。

2、建立科學、公平的激勵機制

激勵機制，要體現科學、公平的原則。首先要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的機制，并且把這個機制公布出來，在激勵中嚴格按機制執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；第三，制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

3、多種激勵機制的綜合運用

企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”?？梢姽ぷ骷钤诩ぐl員工的積極性方面發揮著重要的作用。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。

4、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施

。聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義精神；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

三、現代企業建立激勵機制的主要方法

員工不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

1、加強企業文化建設，吸引企業員工

企業文化建設已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著優秀文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化建設的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體。員工會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。

2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同。企業要根據不同的類型和特點建立激勵機制，在建立激勵機制時一定要考慮到個體差異。那么，企業究竟能夠采用的主要激勵技術有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，任何理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此。現在，大多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。

（1）金錢激勵

員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。

a）在保證公平的前提下提高薪酬水平。

研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。

b）薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

c）適當拉開薪酬層次。

反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使技術人員有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

d）設置具有激勵性質的福利項目。

福利是員工報酬的一種補充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч?。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給工予員一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。（2）目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果，這種目標激勵會產生強大的效果。（3）尊重激勵

尊重是加速技術人員自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。（4）參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。（5）工作激勵

工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。（6）培訓激勵

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

（7）榮譽和提升激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進技術人員，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優先、體弱病殘者優先”等的“優先法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。（8）負激勵

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。建立健全現代企業激勵機制，包括企業員工激勵教育體系建立，對于企業生存與發展有著重大意義。那些沒有活力，無法在新時代成長壯大的企業，往往都是從員工以消極心態對待工作開始的，所以企業激勵機制的建立和完善必將成為推動國企走向新世紀的可靠動力。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵。企業可根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵機制，使企業在激烈的市場競爭中勇立潮頭處于不敗之地。

第二篇：現代企業激勵機制

現代企業激勵機制

[摘要] 激勵是激發和鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的過程，它是整個管理活動中至關 重要的一項內容。管理的核心在于人，組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱，如何 激發和鼓勵員工的創造性和積極性，是管理人員發布解決的問題。只有把人的積極性真正調 動起來，管理的目標才能夠真正達到。而人的積極性和最大潛能的發揮，則離不開有效激勵。[關鍵詞] 激勵、模式、系統 激勵，即激發和鼓勵。激發是對員工動機的激活，使之外于活動處于活動狀態；鼓勵是對員 工行為趨向加以控制，使員工向組織期望的方向發展。所謂員工激勵，就是說在人力資源管 理過程中，采用激勵的方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，并引起他們心 理狀況的變化，達到激發動機，引起行為的目的激勵機制是組織運行的動力機制，是解決 如何調動人的積極性的問題。管理者應綜合運用激勵理論，采取合理的激勵措施，建立有效 的激勵體系。

一、綜合型激勵模式 綜合激勵理論，就是試圖將各種激勵理論歸納起來，探討激勵的全過程。波特（L.W.PorterL）和勞勒（E.E.Lawler）提出來的激勵模式就是一種綜合激勵模式，1：波特—勞勒綜合激勵模型 這一模式是以期望理論為基礎的。其中含有努力程度、工作績效、客觀環境、獎酬和滿足等 變量。

1、努力程度 不同的激勵決定了一個人的努力程度、努力方向以及堅持努力的持續時間。而一個人每次行 為的最終結果又會以反饋的形式影響個人對這種獎酬的估價（如圖中虛線所示）。同時，第 一次的工作績效也會以反饋形式影響個人對成功的可能性的估價。

2、工作績效 工作績效不僅取決于個人的努力程度，而且有賴于一個人的能力與素質，以及對自己所承擔 的角色應起作用的理解程度、客觀條件。特別是對于比較復雜的任務時，例如高難技術工作 或管理工作，個人的能力以及對此任務的理解程度就比付出的努力所達到的績效的影響更 大。

3、獎酬 獎酬包括內在性獎酬和外在性獎酬，個人所應得到的獎酬應當以其實際達到的工作績效為價 值標準，盡量排除主觀評估因素。要使個人看到：只有當完成了組織的任務時，才會受到精 神和物質上的獎酬。不應先有獎酬，后有努力和成果，而應當先有努力的結果，再給予相應 的獎酬。

4、滿足 滿足是個人實現某項預期目標時所體驗到的滿意感受。滿足依賴于所獲得獎酬同所期望獲得 結果的一致性。期望大于結果，產生失望；期望等于或小于結果，獲得滿足。綜上綜合性因素，可以看出波特—勞勒綜合激勵模型表明了： 要使員工在工作中取得好的成 績，首先管理者要對他們的工作動機進得激勵，也就是讓員工感受到經過努力會獲得足夠的 效價和高的期望值，以此來激發他們高度的工作熱情和積極性來努力工作。其次，管理者根 據員工的工作績效實施獎懲，獎懲是否公平合理，會反過來影響員工的滿足程度。而員工的 滿足程度又可以變成新的激勵，促使他們去努力工作，獲得更好的績效。如此循環往復的運行著。

二、構建有效的激勵系統 在管理實踐中，孤立地看待和應用某一種激勵方式都是不完善的。實踐中激勵和績效之間并 不是簡單的因果關系。要使激勵能產生預期的效果，就必須綜合考慮到獎勵內容、獎勵制度、組織分工、目標設置、公平考核等一系列的綜合性因素，并注意個人滿意程度在努力中的反 饋，從而使組織形成有效的激勵系統。有效的激勵系統應包括激勵要素的組合、激勵時機的選擇、激勵的效果等，所有這些因素都 要受組織成員的個人、群體特征和組織文化的影響，組織激勵系統 當然，組織所處的環境將對整個激勵系統產生影響。例如，員工在對待遇進行公平性判斷時，就會考慮到組織所在的地區、行業的收入水平以及組織競爭對手的待遇情況，這些都是組織 難以控制只能適應的環境因素。組織要采取各種方式有效地激勵員工，首先應明確希望使員工受激勵后表現出什么樣的行 為，即希望達到什么樣的激勵效果。盡管一名優秀的員工應有許多種行為表現，但主要可從 以上五個方面來總結組織對員工的行為期望：

1、加入組織；

2、留在組織內；

3、按時上班；

4、工作積極努力；

5、多方面展示其優秀品質。員工的前兩種行為表明組織的有效激勵措施 使其對員工產生吸引力，讓員工愿意成為組織的一員； 后三種行為表明員工不僅愿意成為組 織的一員，而且愿意為實現組織目標最大限度地貢獻自己的知識、技能和努力，爭取優質高 產，并愿為組織利益承擔職責范圍外的工作，使組織運行更趨平衡，使管理者的工作壓力降 低。

組織要想達到上述的激勵效果，必須針對員工的不同特點和激勵的采用不同的激勵措施。

1、恰當分配工作，激發員工內在的工作熱情。一是工作的分配要盡量考慮到員工的特長和 愛好使人盡其才，人盡其用；二是使工作的要求既富有挑戰性，又能為員工接受。清人顧嗣協有一首《雜興》詩言簡意賅地說明了如何恰當用人的道理： 駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎勿多苛求。給員工分配適當的工作，還要求能在條件允許的情況下，把每個人的工作與其興趣盡量結合 起來。當一個人對某項工作真正感興趣時，他便會去鉆研、去克服困難，努力把這項工作做 好。

2、正確評價工作，合理給予報酬，形成良性循環。正確評價員工的工作成果，在此基礎上給員工以合理的報酬，這是激發員工積極性的一個重 要因素。怎么樣做到呢？這就要做到“賞罰分明，賞要合理，罰要合情”。要使員工感到報酬公平合理，就必須貫徹按勞分配的原則，把員工的勞動報酬和勞動成果掛 起鉤來。不同的勞動成果應采用不同的評價標準、不同的報酬形式，相同的勞動成果采用相 同的評價標準和相同的報酬形式。為了提高“罰”的效果，就須即時處理、事先警告、人人平等、對事不對人的規則。

3、注意激勵的時機性 組織中還經常會有這樣的現象：曾經對某位員工很有效的激勵措施（如金錢激勵），一段時 間后再使用效果不明顯或沒有效果了，這說明組織要有效地實施激勵措施必須合理選擇激勵 時機。激勵是通過一定方式滿足員工尚未滿足的需求。例如，上述例子中的員工很可能在一 段時間內由于生活的原因急需用錢，這時用金錢來激勵他可以收到良好的效果。當他的用錢 高峰過去，不再那么急需金錢，以職業發展為核心的激勵措施可能對他更有作用。所以組織 針對員工需求的激勵措施應該是權變的，只有在適當的時機，與員工的需求、動機相吻合的 激勵措施才能產生最好的激勵效果。

4、多樣化員工隊伍的激勵 需要注意的是，所有的激勵理論都是對一般情況而言的，而每個員工都有自己的特性，他們 的需求、個性、期望、目標等個體變量各不相同。為了對每一位員工進行最大程度的激勵，管理者有必要進行靈活的考慮和處理。例如，研究表明男性與女性相比更看重工作的獨立性； 女性則比男性更看重學習機會、方便的工作時間以及良好的人際關系。對于一個有兩個未成 年孩子的靠從事全日制工作以維持家庭生活的單身母親來說，激勵她工作的動力，與一個單 身且從事兼職工作的年輕人和一個為了補充養老金而工作的老員工是完全不同的。這就要求 靈活的工作安排和能夠滿足員工不同需要的工作方案。

5、目標管理的激勵 目標管理是一種非?？茖W的管理方法，也是一種非常民主的管理方法。目標管理的好處在于 能通過目標的設置激發人的動機，指導人的行為，使個人的需要、期望與企業的目標掛鉤，以調動人的積極性。目標管理需要員工參與目標的制度； 需要員工把個人目標與組織目標有 機的結合； 需要員工堅持目標與權限的對等原則； 需要員工自我評價與自我調整相結合的原 則。目標管理能夠使企業和個人能夠達到共贏的目的。沒有適用于所有人的“萬金油”式的激勵方式。領導者根據激勵理論處理激勵實際情況時，應該針對員工的不同特點采用不同的方法，有時積極的組織文化建設也可以起到持久的激勵 效果?？傊?合理的激勵可以充分調動員工的積極性、主動性和創造性以及良好集體觀念的形成等 都有很好的作用。據哈佛大學人力資源管理專家的研究發現，組織在缺乏激勵的情況下，員 工往往只能發揮其實際工作能力的 20%~30%%，但得到充分激勵的員工，其潛能可以發揮 到 90%以上。所以在企業中設計合理的激勵機制是非常有必要的。

參考文獻 [1]安鴻章，企業人力資源管理師．北京：中國勞動社會保障出版社

[2]劉國寧、肖家，人力資源部員工必備手冊.北京：中國言實出版社 [3]周三多、陳傳明、魯明泓，管理學—原理與方法．北京：復旦大學出版社 [ 4]斯蒂芬.P.羅兵斯，管理學．北京：中國人民大學出版社 [5]趙濤，跟我學做人力資源經理．北京：北京工業大學出版社 [6]趙曙明、馬希斯、杰克遜，人力資源管理．北京：電子工業出版社 [7]蕭鳴政，人力資源管理．北京：中央廣播電視大學出版社

第三篇：企業技術創新激勵機制研究

企業技術創新激勵機制研究

技術創新是我國企業在知識經濟時代面臨的現實選擇，是企業生存和發展的基本前提。企業的自主創新能力受到一系列內、外部因素的影響。其中，有效的激勵機制則是企業技術創新的力量源泉，因此完善激勵機制是推動企業技術創新的必由之路。

一、激勵不足成為技術創新的主要障礙

哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%?？梢?，激勵對職工能力的發揮有多大的促進作用。而從我國技術創新的現狀來看，對企業技術創新的激勵明顯不足。

1.企業內部創新激勵機制尚未形成。目前企業制度的改革并沒有建立起技術創新的激勵機制，適應技術創新的經營環境和條件也還沒有形成。其主要表現：一是沒有建立起對企業經營者的激勵機制，使企業經營者缺乏不斷創新、承擔風險，把企業辦強、辦大的內驅力；二是對企業科技人才不夠重視。許多企業不了解技術進步與企業生存發展的關系，不了解技術進步中人才的價值。在分配上基本沒有考慮到勞動的復雜程度和對企業的貢獻程度，不能按效率優先的原則拉開差距。盡管多數企業對技術創新有關人員進行了一定程度的獎勵，但企業內部激勵措施不力仍挫傷了他們的積極性和創造性，這已成為眾多企業進行技術創新的重大障礙。

2.財稅政策不能有效激勵企業和個人進行技術創新。目前，我國對企業創新和高新技術產業發展都有較大幅度的稅收優惠，國家財政在科技方面的撥款也在不斷增加，極大地促進了企業技術創新活動的開展。同時，我國在激勵企業技術創新的財稅政策安排上還存在一定缺陷：首先，財政政策沒有針對企業技術創新的整個過程設計相應的激勵政策；其次，財政政策對技術創新的產業化、商品化的支持不足；第三，財政政策的一些方面不利于企業技術創新動力機制的形成。對企業通過投入創新增加的利潤所得，企業在開發高技術產品中承擔的風險，財稅政策都沒有給予重視和規定，這極大地抑制了企業技術創新。

3.知識產權的激勵作用未能充分發揮。知識產權是保護企業技術創新的重要手段，在缺乏知識產權制度的情況下，企業技術創新的溢出效應使創新者不能得到應有的收益補償，這將抑制企業的創新行為。而知識產權的設立則授予了創新者在一定時期內獨占技術創新市場收益的權利，解決了具有公共屬性的技術創新成果因“溢出效應”而導致的“搭便車”問題。我國上世紀80年代中期以后加大了對知識產權的保護，取得了較明顯的效果。但由于知識產權制度在我國建立的時間還不長，全社會的知識產權意識較弱，導致這項政策的激勵作用還未充分發揮。

4.市場選擇、評價機制的激勵作用沒有充分體現。完善的市場機制是一種實施費用低、效率高的激勵制度。在一個完善的市場經濟條件下，市場公平地決定技術創新者的所得，創新者的回報反映了消費者對創新產品和服務的接受程度；完善的市場機制還可以部分消除基于技術創新的不確定性而產生的消極因素；公平、正當的市場競爭迫使企業不斷進行技術創新。如果市場機制不完善，不正當競爭行為得不到制止，技術創新的權益得不到保護，企業就不愿花力氣進行技術創新，而選擇利用不正當手段來謀利。目前，我國市場的整體規范化程度

還不高，創新企業與跟進企業、名牌企業與仿冒企業利益差別不大，進一步弱化了創新的制度約束和市場壓力，造成企業難以從戰略高度重視技術創新，難以增強技術創新的緊迫感和自覺性。

二、增強技術創新的政府激勵

從企業角度來說，技術創新應是企業的一種自主行為。但企業的技術創新不僅會給本企業帶來利益，而且會給整個行業和社會帶來好處。因此政府應營造有利于企業技術創新的社會環境，從外部激勵企業技術創新。

1.實施積極的財稅激勵政策，加大對技術創新的投資力度。一是制定更加優惠的財稅政策。各級財政要建立穩定的科技投入增長機制，集中用于共性、關鍵性和前沿性技術的研究開發。對企業研發投入允許以較大比例直接抵扣稅收；二是在選擇財政資助對象時，除了要保持政策平衡和加強考察外，還應該向潛在的技術創新企業或受國家產業政策鼓勵的創新型企業傾斜，在保證政府財政資助效率的同時，保持一定程度的多樣化。另外，政府的財政資助應當適度地打破所有制界限，對于符合國家產業政策發展方向的民營創新型企業，采取同等待遇的政策。

2.完善產權激勵機制，保障科技創新者權益。在知識產權的立法方面，中國已經比較完善，相應的立法大都完成，但關鍵是執法的力度還不夠，有法不依的現象還相當普遍。因此，當前要督促解決一些地方存在的執法不嚴和對侵權行為處罰不力的現象，堅決查處和制裁各種侵權行為，及時有效地處理知識產權侵權和糾紛案件。通過實施打擊與防范相結合、治標與治本相結合、擴大部門之間的聯合執法、擴大地區之間聯合執法的范圍和效率的綜合性措施，切實加大知識產權保護的力度。

3.完善市場激勵機制，規范市場競爭秩序。對企業技術創新市場利益激勵的基本條件就是要建立健全市場體系，完善市場機制，規范市場競爭秩序。為此，必須做到以下幾點：（1）培育市場主體；（2）改革價格、工資、利率等的形成機制；（3）建立有效的競爭市場，克服市場壟斷；（4）發展拓展型市場和市場中介組織；（5）加強市場法規建設，建立規范的市場規則和正常的市場秩序。

三、建立健全企業內在激勵機制

科技人員是技術創新的主要承擔者，要在企業內部形成一整套人才培養、使用、評價和激勵機制，真正把技術創新的效益和風險與科技人員的個人利益掛起鉤來，激發他們的工作熱情，最大限度地調動科技人員的創新積極性。針對科技人員的激勵機制的要點主要包括以下幾個方面：

1.建立科學的考核評價體系。對科技人員進行激勵的一項重要的基礎工作是建立科學的評估機制和體系。只有正確地考評人才，才能提供報酬管理、人事調整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據。對科技人員的考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。只有科學、公平的績效量化考核體系才能真正做到客觀、公正地評價每一位科技人員的工作業績，使各項考核獎懲有本可依。

2.選擇適宜的激勵手段?？萍既藛T需要的差異性，決定了激勵手段的多樣性。具體的激勵手段，根據不同的性質可以分為兩類，即物質激勵和精神激勵。對科技人員的激勵應該把物質激勵和精神激勵結合起來。

（1）物質激勵手段的運用。物質激勵是最基本的激勵手段，企業要在分配上向科技人員傾斜?？尚械淖龇ǎ皇菍嵭薪洕繕素熑沃瓶己耍芽萍奸_發和經濟效益直接掛鉤，并通過內部經濟責任制分解落實，以充分調動科技人員的積極性；二是讓有貢獻的科技人員在晉級、住房、技術職務聘任、退休待遇方面享受優惠政策；三是適度運用產權激勵。中國許多企業對科技人員分配科技股份。例如許繼電器集團，科技人員根據新技術轉化為商品后實現的利潤提成，折成科技股。

需要注意的是，物質激勵必須公平，不能搞“平均主義”?？萍既藛T對他們所得報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會縱向或橫向比較，判斷自己是否得到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。據調查，實行平均獎勵，獎金與工作態度的相關性只有20%，而進行差別獎勵，則獎金與工作態度的相關性能夠達到80%。海信董事長周厚健深知技術和人才是企業成長過程中的關鍵因素。在他的倡導下，海信從1992年開始，就在倡導打破“平均主義”，構建技術中心這一人才“特區”，使研發人員平均收入達到整個集團的三倍以上。他們還設計了股權激勵方案，絕大多數技術骨干和經營管理骨干基本上都有股份，這讓有能力的人受到了更大的激勵。在薪酬上，對于技術人員的大力傾斜充分體現了海信尊重人才、創新科技的經營理念。

（2）精神激勵手段的運用。根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要由生理需要，發展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，這五個層次的演化過程就是從物質需要發展到精神需要的過程。因此，鼓勵技術創新就要考慮對科技人員的精神激勵。

首先，企業要給予科技人員足夠的自主權，讓他們可以在一個相對自由的空間里面去發揮他們的才能。比爾·蓋茨認為，微軟的成功將永遠依賴于公司能否吸引并保留那些優秀的員工。微軟的薪酬并不是特別高，但為個人施展才華和實現個人成就與價值盡量創造良好的工作環境與工作氣氛及更多的機會。

其次，在提高科技人員的綜合待遇時，要側重工作滿足感，包括工作的挑戰性和趣味性，允許創造性和實現個人滿足等內容。對于那些年紀輕、干勁足的科技人員來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經常調換工作，調劑他們的身心或肢體的工作強度，促使他們對工作產生強烈的樂趣。管理者要根據科技人員的要求，適當授權，讓他們參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對他們的培養和鍛煉，另一方面也提高了他們的滿意度。以3M公司為例，公司為了實現其不斷生產創新產品的戰略目標，建立了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的工作時間，在自行選定的領域內從事研究和發明創造活動。在這一制度下，員工被激發出的創造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創新產品。

第三，委以更多的責任，增強人才的責任感。松下幸之助說：“ 用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。”這樣才能讓下屬全力以赴。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委派工作。通常一個受上司信任，能放手做事的人，都會有較高的責任感，所以無論上司交代什么事，他都全力以赴。

第四，給予科技人員參與管理的機會?，F代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，科技人員大都有參與管理的要求和愿望，讓科技人員在工作中有發言權和一定的管理決策權是調動他們積極性的有效方法。

第五，加強企業管理者和科技人員之間的溝通與協調。企業管理者應尊重理解和關心科技人員，以激發他們的上進心和積極性，激發科技人員的主人翁責任感和事業心，使企業產生一種把科技人員凝聚在一起的向心力，使他們產生一種歸屬感，從而把個人的目標與企業的目標融合在一起。迪特尼·包威斯公司是一家擁有1.2萬余名員工的大公司，它早在20年前就認識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐。現在，公司的員工意見溝通系統已經相當成熟和完善。特別是在上世紀80年代，面臨全球的經濟不景氣，這一系統對提高公司勞動生產率發揮了巨大的作用。

3.為科技人員創造培訓機會。在爭取勞動報酬的同時，科技人員往往尋求一種自我價值的實現，追求高層次的自我超越和自我完善。培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多著名的公司里，培訓已經成為一種正式的獎勵。因此，企業要將培訓作為激勵科技人員積極向上的一種必要手段。給科技人員“充電”的機會，會使他們感覺企業對自己的發展是很重視的，而且在企業培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。

在當今市場需求快速多變、科學技術發展日新月異的環境下，企業技術創新要產生很好的經濟效益，只有技術創新能力是不夠的，還必須具備及時和準確地了解用戶需求的能力、運用資本市場的能力、進行經營機制和管理體制創新的能力以及綜合運用這些能力的能力。由此應該明確一點，企業家是企業技術創新的核心力量，是技術創新的設計者和組織者，在運用市場機制造就企業家隊伍、培育企業家精神的同時，要通過改革收入分配制度，加大利益激勵力度，最大限度地調動企業經營者進行技術創新的積極性。

第四篇：關于現代酒店管理激勵機制的研究

鏈板式輸送機

摘 要：在現代酒店業的經營管理中，高素質的人力資源是其得以穩定發展的保障，而激勵機制的正確構建及合理實施則是人力資源管理中重要組成部分之一。本文通過對我國現代酒店管理中激勵機制的現狀形勢進行分析，并針對相應的問題總結了建議和策略，對我國現代

酒店管理激勵機制的健康發展具有一定的參考意義。

關鍵詞：酒店管理；激勵機制；人力資源

一．前言

隨著我國加入世貿組織之后旅游經濟的飛速發展，酒店業也逐漸加入到全球化的市場競爭之中，而酒店作為勞動密集類型的服務性企業，其人力資源管理中激勵機制的作用則顯得尤為重要。當前酒店業的競爭是管理與人之間的競爭，員工工作上的創造性及積極主動性的發揮在人力資源管理的過程中占據著十分重要的位置。能否合理開發酒店管理中人力資源的潛能是提升酒店競爭力的所在，因為建立良好和完善的激勵體制可以有效地提升酒店員工對工作的忠誠度以及滿意度，從而調動其工作熱情來更大限度地發揮其工作能力，進而幫助促進酒

店經營目標的順利實現。

酒店管理是一門藝術，員工激勵是藝術的靈魂，使員工在不同的組織結構及企業環境中接受合理的激勵，使得以有效地提高其工作積極性及發揮創造潛能的優勢所在。現代酒店業中激勵體制的重要性是為酒店管理者所公認的，然而如何有效合理地構建激勵機制卻是值得研究與探索的重要課題，本文將通過對現代酒店管理中人才培養、企業文化以及薪酬分配等方面的分析，來對如何合理構建及實施激勵機制做有效性的研究探討。

二．現代酒店管理激勵機制的現狀及問題

現代酒店管理中激勵機制的構建及實施是建立在其人力資源的有效利用及合理管理上的，它要求酒店的各級管理者能夠有效地掌握現代心理學以及管理學的知識理論以及激勵原理，從而實現調動員工的積極性及發掘其潛能的目的，進一步地使得有限的人力資源也能夠發揮出極大限度的作用。然而，在我國當前的現代酒店管理中，仍然存在著缺乏人才、缺乏培訓機會以及欠缺激勵機制與酒店有機融合等方面的缺陷，下面筆者將通過這幾個方面對其現狀及

所存在的問題做出相應的分析。

（一）酒店缺乏合理的引進人才機制

在我國的現代酒店管理層中，由于多數管理人員都是主要依靠經驗而從基層提拔而出，所以導致其學歷文憑相對較低、現代酒店管理理論的專業知識不夠豐富夯實，造成了一定程度上酒店管理人才的匱乏。此外，由于許多酒店在一定程度上依賴于家族式的管理方式，家族成員的勢力過于龐大造成外部人才所投無門、引進人才的機制有失公平合理，導致酒店管理層的思維結構較為單一傳統，無法有效地發揮潛能及創新性，難以為現代酒店的管理注入新的思想及改革。并且由于存在此種不公正的企業文化，員工對于酒店缺乏相應的歸屬感以及

認同感，長此以往將會加速人才流失。

（二）員工薪酬及培訓機會不夠樂觀

隨著經濟的飛速發展，社會個體也有了愈來愈多的就業機會，由于我國現代酒店多數實行崗位薪酬制，基層員工的工資由福利、效益工資以及基本工資等部分構成，其提升報酬的機會少之又少，此類較為滯后呆板的薪酬結構對員工的激勵作用十分微弱，導致部分人才投身于其他更具吸引力的行業。此外，作為酒店關鍵之一的培訓工作直接關系到酒店的發展及生存，但是當前的多數酒店考慮到培訓經費以及人員流動等客觀原因而對培訓的投入有較大的顧忌而不給予重視，沒能夠有效地建立起促進員工主觀能動性及創新改革性發展的激勵機制，直接影響到了酒店員工素質、職業技能的發展，更阻礙了酒店的發展步伐。

（三）激勵機制與酒店未能有機融合在當前的酒店管理中，部分酒店未能合理地轉變更高層次的服務觀念與意識而忽略激勵機制的作用及優勢，從而導致其未能有效地將酒店的特色文化以及對員工的具體工作環境及內容的激勵機制有機地結合起來。此外，部分酒店對激勵機制的片面運用也使激勵范圍過于狹隘，僅僅將激勵機制停留于獎勵的層面上，而忽略了其在負面對于員工的發展具有同樣激勵性的獨特作用，使得激勵機制的構建過于空洞以及膚淺。激勵機制與酒店之間所存在的隔閡會導致其激勵作用未能得以有效的發揮，從而無法于根本上針對酒店的人力資源管理以及

人才激勵模式做出合理而有效的規劃。

三．現代酒店管理激勵機制的對策及發展

現代酒店人力資源管理水平能否有效地提高的關鍵在于其是否能夠合理地把握住激勵機制的人性化特點，正確地構建及實施激勵機制能夠完善酒店的制度以及提高員工的素質和能力，所以說激勵機制對酒店的人力資源管理起到了良性的推動作用。下面筆者將從三個方面

來主要探討如何合理地構建激勵機制并提出相應的策略。

（一）培養合理的企業文化

酒店文化是酒店在長期的經營時間中所形成的具有獨特的行為模式以及價值觀的綜合體，是熏陶酒店各個成員的精神所在并代表了酒店整體的質量水平，其對員工的觀念以及工作有著重要的指導以及激勵的作用。培養合理的酒店企業文化則要求酒店轉變落后的所謂酒店至上的觀念，將“以人為本”貫徹于酒店文化建設的每一階段之中，建立員工目標與酒店目標相一致的激勵機制，并且摒棄家族連帶關系進而善于發掘人才重用人才，有效地設立公平公正的聘用人才機制，從而激發員工的創造力及培養其歸屬感，樹立人盡其才的企業文化以及形

成良好的酒店工作氛圍。

（二）加強人才培訓的力度

在現代酒店管理中，應該明確員工成長和企業發展之間的統一性，意識到對員工進行定期定量的培訓工作是高效快速地提升員工素質及發展企業的必經之路，而并非傳統觀念上的浪費資源。此外，在建立健全完善的員工培訓以及人力資源開發制度之后，酒店還應嚴格地對培訓的結果進行相應的理論知識接受程度或者實踐技術能力等方面的考核，并針對考核結果對個人或團體給予相應的晉升機會與物質精神獎勵，如設立微笑大使、最佳員工等獎項，或是針對不足之處提出適當的批評以及改進建議，并且從而選拔優秀人才作為模范發揮其帶頭作用，從而加強員工對酒店工作的積極性及創造性，更進一步地加速酒店績效的提高以及

促進酒店發展目標的實現。

（三）建立科學的薪酬制度

隨著當今社會管理理念的更新以及人才競爭的加劇，作為酒店激勵員工的基本手段，薪酬是員工對付出之后所得回報的第一感應。建立科學合理的薪酬制度要求在工資及福利等方面進行改良，首先，在工資制度方面，酒店管理可采取將酒店經濟效益與員工工資成正比關系的方式來激勵員工認真工作；其次，在福利方面，酒店管理可以在住房、金融、教育培訓、假期旅游等方面多做考慮，從而穩定員工隊伍、促進酒店營業性收入的提高。使酒店合理的薪酬制度成為有效的員工激勵方式不僅可以最大限度地發揮員工的潛力，還能夠有效地節約酒

店長期的人工成本，從而為酒店的長遠發展創造良好的經濟效益。

四．結語

現代酒店管理的發展需要員工個體的積極性及創造力，人力資源管理是靈活科學地調動人的情感積極性的藝術，激勵機制在其中發揮著不可或缺的作用，只有在現代酒店的管理中建立完善而有效的激勵機制，才能在當今激烈的社會競爭中生存、發展、繁榮。由于當前我國酒店業對激勵理論的認識尚未清晰，導致其酒店管理中存在著諸多問題，因此，酒店管理者應

提高對激勵理論的認知水平，根據實際的情況將激勵的方式及酒店的特有文化結合起來，改變傳統的思維模式，并懂得從企業文化、培訓、工作特點、競爭及薪酬等方面對所屬員工構建相應的激勵機制，從而才能真正建立融合了時代的特點、富有自身酒店特色以及滿足了員工需求的激勵機制，以改善員工的工作態度并提高其工作熱情，進一步地實現酒店的期望績

效，促進酒店業的長遠發展。

第五篇：企業人才激勵機制研究 論文

企業人才激勵機制研究

摘要：實行激勵機制是企業管理中的一個重要問題。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。本文分析了激勵理論與激勵的功能，闡述了我國現行激勵人才制度的誤區，并且提出了我國人才激勵制度構建的舉措。

關鍵詞：企 業管理；激勵；激勵機制

形成、提高企業活力和創新力的主體是企業中的人，是擁有一定知識、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何種手段對所用人進行激勵決定著企業創新力的發揮程度。先進的機器設備得靠人去操作，再充裕的資金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企業目標要靠人去實現，一句話，離開人的積極性、主動性和創造性，就沒有企業的效率和效益，一切資源都是零。所以，今天企業所面臨的重要問題就是如何激發員工的工作積極性，為企業創造更大的價值。所以我們要深入探討個體行為管理的核心問題——激勵。只有理解行為的動機，才能預測激勵、引導、控制行為，達到提高個體行為積極性的目的。

一、激勵理論與激勵的功能

激勵是組織通過某些技術或方式,以一定的行為規范和懲罰性措施,激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,最大限度地開發和運用人力資源實現組織目標及滿足個人需要的系統活動。、提高勞動生產率的重要因素。為什么不同的國家人均占有的財富多寡不同?比較貼近的解釋就是不同國家每個人的勞動效果和效率是不同的,即勞動生產率不同。勞動生產率的差別造成國家間的貧富差異。它對于我們的政策含義是:要使國家富裕的政策必須是能夠使勞動生產率得到提高的政策。勞動生產率的差別造成的企業間的經濟效益的差異,必然引

起企業員工個人之間的貧富差距。調查發現,激勵、文化和培訓是提高企業勞動生產率最有效的方法。其中,企業對員工的激勵在提高勞動生產率方面的效果名列其他7項相關因素之首,成為影響企業勞動生產率的諸多因素中的第一重要因素。、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性。通常情況下人的能力的外在表現是有限的,但在特殊情況下,如戰爭、生死攸關等特殊條件的激勵,能使人積極思考、發揮創造性,從而爆發出極大的能量以至創造出奇跡。這說明每個人都蘊藏著極大的能量,只是一般情況下發揮不出來,所以被稱為潛能,即是隱藏于人的潛意識中的能量。工作效率的區別,有知識經驗、技巧方法及熟練程度的區別,更重要的在于能否充分發揮自己的潛能。如把人的潛能都發揮出來,世界將發生巨變。但很多人還未認識潛能,更不知道如何發揮潛能。結果大多數人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。這是人類的可悲,科學的無奈。現在不少人在研究潛意識、探索潛能,事實上,激勵就是激發潛能的最好的方法。、激發員工的創造性和革新精神。創造性是企業在市場競爭中取勝的重要武器,激勵機制可以有效地激發員工的創造性和革新精神。日本豐田汽車公司為了增強企業活力,提高企業產品的競爭力,常年倡導員工為企業的創新和改革提出合理化建議。無論這些建議最終是否被采納使用,提出建議的員工都會得到公司的獎勵和尊重。汽車行業的研究者發現,正是這個激勵方案使豐田汽車公司能夠不斷創新管理體制,提高產品質量,保持活力,在國際汽車市場競爭中長期占有優勢。、留住優秀的人才并吸引優秀的人才加入企業。許多發達國家的企業之所以在國際人才市場上有著強大的吸引力,在很大程度上是因為這些企業的激勵機制健全有效、體貼新穎,能為員工創造良好的工作環境,使員工能夠充分發揮其潛能。從世界范圍來看,美國的企業特別注重這一點,他們運用各種激勵措施吸引各類優秀人才。如ＩＢＭ公司的激勵辦法包括為員工提供養老金、集體人壽保險、優厚的醫療待遇、鄉村俱樂部療養、減免那些愿意重

返校園提高知識和技能的員工的學費,公司還籌辦學校和各種培訓中心讓員工到那里學習各種知識等等方式。

二、我國現行人才激勵制度的誤區

建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。雖然近年來國內企業越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區 ：

1、激勵就是獎勵。目前，國內很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。企業的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司應用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。

2、同樣的激勵可以適用于任何人。許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，公司希望將他們留住。、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果。一些企業發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望

調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。

三、我國企業人才激勵制度構建的舉措、了解員工的需要，增強激勵的針對性。員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調動他的積極性。設法了解他們的需要。這是做好激勵的前提條件。一要把握需要的類型。心理學家按照不同的方式劃分出了不同的需要。企業管理者應運用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數，有的放矢。二要認識主導的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。三要區分不同的需要。企業管理者應該在本企業內搞一次全面的需要調查，把各種各樣的需要進行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創造條件逐步解決。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時，對于不合理的需要進行教育引導，使之逐步向合理化的需要轉化。四要正確引導職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對職工的需要進行正確引導，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業發展的目標；個人的需要要適應社會的需要；個人的需要要考慮環境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。