第一篇：企業激勵機制探討

企業激勵機制探討

管理的核心是對員工的管理，對員工的管理的核心是對員工的激勵。激勵作為管理核心中的核心，其重要性不言而喻。本文就企業激勵機制的有關問題作一些探討。

一、激勵的定義、特點

（一）、激勵的定義

激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。所以，任何一個企業，必須有自己的一套激勵機制，充分調動人的積極性、主動性、創造性，才能使企業始終立于不敗之地。

（二）、激勵的特點

激勵作為管理手段，與憑借權威進行的指揮相比較，最顯著的特點就是它的內在驅動性和和自覺自愿性。

由于激勵是起源于人的需要，是被管理者追求個人需要和滿足的過程，因此，這種實現組織目標的過程，不帶有權威強制性，而完全是靠被管理者內在動機趨驅使的、自覺自愿的過程。激勵使人在內部或外部某種刺激作用的影響下，始終維持在一個興奮狀態中。激勵的特點有四個：

1）、顯著的就是它的內在驅動性和自覺自愿性。

2）、有被激勵的對象，即被激勵的人

3）、激勵的動機是需要，即激勵人們從事某種活動的一種內在愿望和動機。

4）、激勵效能的判斷是抽象的。人被激勵的動機強弱，即積極性是看不見的、聽不到的，只能通過觀察由這種積極性所推動而表現出來的行為和工作效績上判斷。

二、影響員工工作積極性的因素

知識經濟時代的到來，使企業管理發生了劃時代的變化。管理變革的主題，就是人的管理，企業競爭的關鍵是人力資源的競爭。企業要想在市場競爭中取勝，就必須重視人才的管理，建立有效的激勵機制。只有使企業參與企業活動的人始終保持旺盛的士氣、高洋的熱情和積極的工作主動性，不斷增強其滿意度，企業才能表現出巨大的活力，從

而實現良好的經營績效。在實際工作中，影響員工工作積極性的因素主要有：

（一）、企業中普遍存在的收入分配中的平均主義、大鍋飯現象，干好干壞一個樣，缺乏應有的激勵機制，使員工的工作積極性受到抑制。

（二）、企業管理者讀一員工缺乏必要的信任和尊重，如有些領導鼓勵員工為企業發展出謀劃策，提出建議。而當員工向領導提出建議后，卻遲遲得不到回應。其實作為領導并不一定要接受員工的建議，但至少要應尊重員工提出的每一個建議，讓員工知道你重視他的意見。因為員工在是生產第一線，他最清楚問題的癥結在哪里，他們的建議越受重視，其工作積極性就愈高，參與意識就愈強，企業的餓績效就會愈好，形成一個良性循環。若對員工所提意見不理睬，員工認為領導對其缺乏信任，不尊重他們的勞動，工作的積極性會受到挫折。

（三）、企業管理者的激勵措施不適時，會影響員工工作的積極性。由于社會的進步、科技的發展、信息時代的到來，影響一個人的社會行為能力和方式的因素發生了變化，企業員工的需求層次也相應的發生了由高級的變化，并且呈現出多樣化狀態。單純生存的需要已被高層次的情感與歸屬感需求、自我實現需要、受人尊重需要和社交需要所代替。人們已感覺到團隊合作精神是他們事業有成的重要因素之一。管理者應了解環境變化后員工在想什么，他們需要什么，適時調整激勵措施，充分的調動員工工作積極性。

（四）、用人機制不當，也會影響員工工作的積極性。日本企業家松下幸之助說過“人才是企業之本，人才是利潤之源”。在企業里，用人是一門藝術。用人是否正確，直接關系到企業的命運。因為用人不當，不僅不會對企業產生良好的經濟效益，而且還會挫傷一部分員工的工作熱情和積極性。

三、企業激勵機制的運用

企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

（一）、建立公開透明的人才激勵機制，要讓員工在公開平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性

必須建立一套公開透明的人才激勵機制讓每個員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才能有助于員工之間建立彼此的信任關系，才能留住人才。激勵員工不斷學習業務知識，增強對企業發展的信心，才能更好地為企業服務，從而提高企業的運作效率。

要與績效考核機制結合起來，科學評價每個員工的勞動成果保證員工工資收入公平合理，激發員工積極向上。績效考核要突出重點，抓住最重要的指標。原則是“重視什么就考評什么”，促使員工做好企業所希望的事。總結一下就是三句話：第一，員工干什么就考評什么；第二，公司重視什么就考評什么；第三，不要把“德、勤、能”、“工作態度、工作能力”這些內容納入績效考評，因為這些東西根本就不是“績效”。績效考核結果還要向每個員工進行反饋，即在考核結果出來后考核人員要與一個被考核對象進行反饋面談，指出被考核者的優點與不足，達成一致意見，并把改進計劃落到實處，杜絕不良績效再次發生。但很多企業的考核人員一方面缺乏溝通技巧，難以保證反饋質量；另一方面不能持之以恒，保障反饋工作長久進行。只有這樣才能激發員工的競爭意識，把這種推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。最后在制定制度時要體現科學性，要做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的好壞，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。

（二）、物質激勵要和精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普通的一種激勵模式，事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：首先創建適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。其次制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；同時，在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。最后多種激勵機制的綜合作用、企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。

（三）、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施

我們始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而企業所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

（四）、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在指定激勵機制時一定要考慮到個體差異；例如年齡差異，性別差異，學歷差異等等。在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（5）、企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境，最后是企業家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。總之企業家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業的工作得到心理的滿足和價值的體現。當然在激勵中也不能忘記對企業家的激勵，最近國家出臺對企業家的年薪制就是要充分調動企業家工作的積極性，進一步推動企業向前發展。

任何一個企業能否“以人為本”，有效激發員工的積極性，最大限度地發揮員工的主體能動性和創造性，已成為決定組織績效優劣的關鍵因素。每一個企業都應努力承擔起應有的社會責任，在人才方面要盡力的做到尊重人才、激勵人才、培養人才和凝聚人才；在企業內部建立良好的用人機制，避免人本管理的誤區，使每一位員工扮演好自己的角色，擔負起應有的責任，努力培養和增強企業的核心能力，以在日益激烈的競爭中占據不敗之地！人本管理在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的的管理理

念與管理模式。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。

第二篇：企業激勵機制

淺析我國中小型企業激勵機制存在問題及分析

韓曉

【摘 要】目前，隨著全球經濟一體化進程的日益加快，在日益激烈的競爭中一個企業要想做到可持續發展，就必須要有自己長遠的發展戰略，而企業發展戰略中最重要的一項內容是如何提高企業的核心競爭力，企業核心競爭力的提升不可或缺的一個方面就是人才的運用，一個企業要想在競爭中取得優勢，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵機制吸引人才，以提高企業核心競爭力。因此，人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵因素，具有一定的重要性。

【關鍵詞】

中小企業

人力資源

激勵機制

【目錄】

一、激勵機制的概述

二、我國中小企業激勵的現狀

三、我國中小企業的激勵機制仍然存在的問題。

四、完善我國中小企業激勵機制的對策

隨著我國經濟的高速發展，中小企業已成為我國經濟的重要組成部分。中小企業在穩定經濟、增加就業、發展對外貿易、技術創新、促進地方經濟發展具有重要的作用。中小企業作為企業金字塔結構的低層，每年都有大批新的中小企業誕生，也有很多經營不善的企業被市場淘汰，同時還有一批中小企業經歷了嚴酷的市場考驗，成長起來，向大型企業邁進。那么，同樣是創業者滿腔熱情建立起來的企業為什么有的成功，有的失敗呢？有學者研究得出結論中小企業能否成長的關鍵不是經濟環境，也不是市場條件，而是企業自身的管理工作。筆者支持這一觀點，中小企業可能因某一

機會而挖到第一桶金，但企業是否能繼續前進，卻必須依靠有效的管理，有效的激勵方式，有效地留住優秀人才。因此，在中小企業建立一套適合企業自身特點的激勵機制，顯得十分重要。

一、激勵及激勵機制的概述

（一）激勵的概述

激勵是HR的重要內容踏實心理學的一個術語，指持續激發人的行為動機的心理過程。也就是說通過某些內部或外部刺激，使人奮發起來，行動起來，去實現指定的目標。因此企業對員工進行激勵的最根本目是正確的引導員工的工作動機。激勵使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加自身滿意度，從而使他們的創造性和積極性性繼續保持和發揚下去。因此也可以說激勵方法運能用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個決定性因素，怎樣運用好激勵方法也就成為各個企業面臨的一個重要性的問題。

（二）激勵機制

激勵機制是指管理者依據法律法規、文化環境和價值取向等，對員工的行為從物質、精神等方面進行鼓勵和激發以使其行為繼續保持和發展的機制。

激勵機制的原理：在組織系統中，激勵客體和激勵主體之間通過激勵相互作用的方式。即企業管理者采用激勵的理論和方法，對員工采用不同程度的滿足和限制，以此引起他們心理狀況的變化，達到激發動機，引起行為的目的，使員工的每一種內在動力，朝著所期忘的組織目標做出持久努力，再通過正反兩方面的加強，對行為加以控制和調節。激勵機制在企業中的使用，對于吸引人才，協調個人目標和企業目標的沖突，塑造良好的企業文化環境，最大限度的激發員工的工作潛能以及提高員工素質等，都起到良好的作用。

二、我國中小企業激勵的現狀

近些年，我國越來越多的中小企業在員工的管理方面受到了嚴峻的挑戰。企業普遍存在激勵方法匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本增加等現象。因此，如何管理員工，了解他們的需要，激發他們的工作動力，是成為新時代的管理者首要考慮的問題。其次，人才在我國中小企業中起著尤其關鍵的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企業實施員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業管理者意識到，但是，大部分中小型企業的管理者對激勵機制的理解不夠正確，存在較嚴重的片面性。我國中小企業現有的激勵機制，主要是通過以物質和精神的方法來創造、激發、滿足并維持員工工作主動性、積極性、創造性為基本條件，從而保證企業實現預定目標。大部分中小企業出現在改革開放初期，特殊的經濟轉型期造就了企業的粗放型的成長模式。企業經營者持續關注企業如何發展壯大，卻忽略了很多與成長速度不協調的因素，出現了管理的上的缺陷，特別是在員工激勵機制方面，毫無作為。現如今，隨著我國社會體制的日益健全和市場經濟的逐漸豐富和步入正軌，雖然大多數的中小企業管理者都有了進行員工激勵的意識，并通過各種方式來完善部分激勵機制。但是，目前我國中小企業的激勵機制仍然存在較多問題。

三、我國中小企業的激勵機制仍然存在的問題

（一）缺乏戰略眼光，行為短期化

沒有真正的戰略，行為短期化是中小企業的重大弱點，這就容易造成中小企業領導急功近利，殺雞取卵，表現為政策朝令夕改，用人標準往往因一時一事而頻繁變動，缺乏從戰略出發培養核心人才，尤其是管理人才的長遠考慮。在用人觀上只注重員工對企業的價值，而較少考慮為員工提供充分的發展機會，留不住人，更不能形成一支核心的管理團隊。

(二)企業多采用家族式管理，用人機制落后

從全國范圍來看，中小企業由于發展時間短，地域分散，規模普遍較小，大多采用家族作坊式的管理，粗放式的經營，早已面臨著眾多的困難 家族式企業用人唯親的現象十分的普遍，在心理方面經常排斥外來人，認為外來員工都不可靠，因而對外來員工產生不信任感，在很多企業主看來，自己人總要比外來人更放心 這種排他式的用人機制，使得那些家族外的員工，即使有非常好的專業技能或者管理能力，也是無用武之地，無法展現自己本身的實力。有才干的人，始終被排斥在企業的管理層和決策之外，永遠也得不到晉升這也直接導致了員工對企業缺乏認同感、歸屬感，無法形成強大的凝聚力，無法激起工作的積極性；同時企業無法吸引優質的人才，由于得不到新鮮血液的補充，對于企業未來想做大做強將是一種致命的打擊。企業主們認知能力低下是主要原因，無法做到與時俱進，放眼市場，這與他們本身所處的年代有很大的關系，很多的企業主學歷層次不高，有些甚至只有小學文憑，具有的知識結構非常有限，對管理理念與思想的理解還處在比較低級的階段，無法建立起系統、完整的管理體系，在用人機制方面更無從談起。

(三)激勵措施過于單一

員工是企業最重要的資源，對員工的激勵是企業管理里面一項非常重要的內容，處于核心的地位。企業如何對員工進行激勵，涉及企業的整個制度結構與自身的文化程度高低，還有整體的價值觀。也就是說，激勵不僅僅是一個獎懲制度，同時也是組織結構完善的一個重要環節。在跨國公司、國內的大型企業當中由于激勵制度比較健全，各種行為的獎懲都已經

很好的規范化、制度化，從而形成涵蓋內部的各項工作內容，員工應該提倡什么、抑制什么 鼓勵什么、反對什么都明確的十分的清楚，通過相應的一系列完整的規章制度、獎懲條例的形式確定下來。所以，在這些企業當中，對于員工的激勵方式是豐富多彩的，有內在，外在的，包括各種物質性的獎勵，如工資、獎金、福利、津貼等等；福利制度的獎勵，如住宅補貼、交通補貼、手機話費補貼、醫療保健等等；精神方面的獎勵，如對工作業績的認可與贊賞、職務晉升、提供更多的發展機會、榮譽的授予以及贏得別人的尊重等等；還有工作內容豐富化，增加工作的豐富化、趣味性、挑戰性等等。員工通過對以上多樣化的激勵體會到工作的樂趣與內在價值和意義，培養員工的忠誠度，奉獻精神，發揮員工的潛能，使其可以自愿地努力完成工作任務，并在工作當中促進身心的健康發展。

反觀國內的中小企業，多以短期激勵為主，以工資或者獎金定奪，這往往直接體現在求職者在企業的面試當中，甚至在面試剛開始的時候就已經說明工資待遇如何。企業往往通過薪酬機制來激勵員工的工作責任心與積極性，卻很少會考慮到員工工作的滿意度、工作內容的豐富化、以及在工作中的成就感。業績好，老板認可，工資獎金就多；業績不佳，老板訓斥，獎金或無。這種激勵方式完全過分強調了物質，認為物質獎勵可以替代一切，忽視了在精神方面的激勵。須不知，人不單純是追求經濟利益的實利人，而是一種社會人，一種現實人，是一種有著各種需求的人，是復雜和高度社會化的產物，不再是舊社會的奴隸，資本主義社會的機器。

(四)政府監管體制不健全

我國的政府監管體制正處于由計劃經濟時代的管理模式向市場經濟管理模式過渡，相應的監管體系存在著許多不完善的地方。中小企業由于分布廣、數量多，各行各業情況復雜，東部地區分布密集，西部地區分散，各地方政府行政監管人員往往因為人員缺少，資金不足以及機構設置等方面的因素，無法完全對所管轄的地區的中小企業進行監管。即使存在監管，大多也只是表面現象，象征意義更濃，無法深入企業內部，對企業日常的經營活動不能做到全方位的安全監督，更談不上員工的監管。所以，即使省政府有針對中小企業的相關政策文件，也往往無法準確及時的下達各地區中小企業或者中小企業不能很好的執行，讓監管機制成為一個名不副實的狀態

另外，少數地方政府和該地的某些中小企業聯系較緊，不能很好的處理經濟發展與企業安全生產之間的關系，片面強調重生產搞發展，刺激經濟增長，使地方政府更有面子 政府的大門為中小企業敞開，使中小企業安全生產處于無人可管，無人敢管的一個狀態，出了監管方面的問題，政府也不會追究企業方面的責任，而是通過某些手段將事態進行平息，因而少數中小企業處于國家監督制度和相應部門的監控之外更有政府監管人員在執法監督過程有徇私舞弊、貪污受賄的情況，甚至某些官員直接參與企業謀取暴利的現象，無視政府監管體系的各項規則，使監管體制成為空談，就更談不上去監管中小企業如何去激勵員工、留住員工、用好員工了。

（五）獎懲激勵方式不平衡，產生消極情緒

獎勵就是對員工符合組織目標的期望行為進行獎勵，懲罰就是對員工違背組織目的的行為進行懲罰。獎勵能使人產生積極的情緒；而懲罰具有一定的消極作用，容易產生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應該以獎勵為主，懲罰為輔。我國中小企業在獎懲激勵的應用中，雖然也運用獎勵的手段，但更加注重懲罰。如企業管理者依據法律法規，制定詳細的各種管理條例以約束員工的行為，表面來看是管理的規范化，但這樣會使員工產生消極情緒，缺乏對企業的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創造的能力。過多的懲罰還使員工容易產生挫折感和對立情緒，最終難

以通過不斷的自我激勵來激發更多正面的行為。雖然，企業對員工違規行為的懲罰一直是以規范員工行為為目的，但在目前的懲罰中卻存在著標準不一致，操作不規范等問題。以至于企業在實施獎懲激勵機制時，不能合理的掌握獎懲力度，從而導致獎懲激勵機制的失衡。

（六）缺乏健全優秀的企業文化

企業文化是企業生存和發展的重要基礎，企業組織的文化也對實現民主企業、提高企業效率起著巨大的作用。企業組織的健康發展需要一個文化、精神、道德的紐帶。在我國中小企業中，員工對企業缺乏一種認同感，將自己視作為企業打工，沒有一種主人翁的態度，工作沒有動力，沒有積極性。企業文化的不足，使企業部門內部，部門之間缺少凝聚力，企業員工人心渙散，遵循“事不關己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。其次，很多工作不是站在企業整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業資源謀取部門利益、個人利益，置企業全局于不顧。

四、完善我國中小企業激勵機制的對策

（一）有效實施激勵政策的關鍵是“三位一體”

眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標，就會立即轉化為動機，從而激發人們去行動。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎和原動力，也是激勵的依據。在實施激勵政策時，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運用這一理論時關鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。換位：就是站在員工或下屬的角度，設身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業發展帶來了多大的作用。站在他的角度想：“我為企業做出了如此的成績，企業或上級應該給予我什么樣的相應獎勵”。一個特定崗位上的員工在一件事

情上做出了成績，他的動機決定了他的行為，他的行為目標除了完成崗位上的職責外，一定還有另一種或幾種潛藏在內心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個時期階段的任務，而達到職務的晉升，或物質獎勵，或是以此證明自己的能力給全企業的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望）、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態和工作質量以及業余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準確把握他的現實內在需求、或價值（希望企業給以獎勵的價值）或獎勵的形式、時間等；不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷或引導，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現代社會里員工的單一層次的內容越來越少，綜合層次的內容越來越多，有時也需要企業規避他的不合理的需要或引導他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動態的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。到位：是指根據員工的崗位奉獻，確定并及時實施相對應的獎勵的金額、內容、方式等。一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業成本或正面影響關聯員工積極性的基礎上獎勵到他內在的需求水準上；另一方面，經常存在企業給以員工的激勵，可能會因為員工的先期需求判斷在本企業屬于偏高的水準，或因為上級判斷員工的需求層次不準而偏低等，造成激勵沒有到位，這時要輔助以說到位，切忌激勵完就了事的做法。這里的到位是相對的，而且是對特定員工、關

聯員工、企業成本等來講的，是綜合的到位。是政策實施與闡釋的到位，尤其是對于員工存有不合理的需求時，一定解釋到位，補充到位，而不能一味的遷就。

（二）有效建立公司的激勵和考核制度

績效評估也是企業的一個重要激勵手段，但許多中小企業卻忽略了這一點,俗話說“無規矩不成方圓”，中小企業建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業績考核提供了客觀公正的依據，有利于充分發揮組織效率。不少企業的內部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在于是否將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協調，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴重挫傷員工積極性的制度。

在當今知識經濟時代，管理者對人性的假設是一種現實人性，以正面的自然的激勵和中小企業員工自發的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設，以人為中心，實施人本管理。因此，我國中小企業首先要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業員工管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小企業員工作為一種稀缺性的資源加以開發利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對中小企業員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對中小企業員工的培訓工作。同時，借助通訊技術的發達和日益完善，加強企業部門橫向和縱向的溝通，鼓勵員工發表意見，使決策計劃透明化、民主化，擴大決策

計劃的參與群體，調動其積極性。

（三）注重情感激勵增強員工的歸屬感和幸福感

情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。因此，管理者要善于運用情感激勵，真正關心、體貼、尊重、愛護員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養員工的團結合作精神，增強他們對本企業的歸屬感及對企業的凝聚力和向心力，讓員工產生幸福感。情感激勵應該從以下幾個方面努力：一是關心員工，為他們排憂解難。二是要注意經常與員工溝通。三是在企業內部建立良好的人際關系，加強企業的內聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業成為團結戰斗的集體，形成團體優勢，有效地實現企業的激勵機制。

（四）堅持以獎勵為主懲罰為輔的激勵原則

獎勵和懲罰是規范人們行為的兩種手段，是對員工進行激勵的兩種最基本的方式。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能真正調動起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負作用，員工受到懲罰后不可避免地產生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當的話可能會導致員工出現嚴重的挫折心理和挫折行為，激化企業內部矛盾，無法達到調動員工積極性的目的。因此，在激勵過程中，應該多采用獎勵的方式，調動員工的積極情緒，適當采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅持以獎勵機制為主，懲罰機制為輔，以此增強員工的工作積極性與主動性。

（五）加強企業文化激勵

企業文化是企業在經營活動中所創造的具有本企業特色并為企業全體員工所認同的群體意識和行為規范、環境形象、服務等。企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和

成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。如果一個企業擁有良好的企業文化，那么它內部的工作環境就比較和諧，員工的人際關系也比較融洽，員工能以積極的心態投人工作，產生良好的工作效果。同時，在良好的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定和贊賞，從而使員工追求成長、發展和實現自我價值的需要容易得到滿足，產生榮譽感和責任心，使他們的熱情、積極性、創造性得以充分發揮，產生極大的激勵效果。因此，我國中小企業要在企業競爭中取勝，要真正調動人的積極性，就必須創立自己的企業文化。優良的企業文化實質上是一種內在激勵，它能夠發揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。

在我國中小型企業中,每種激勵機制都有一定的使用環境，不同的企業需要不同的激勵措施，建立合理的企業激勵機制,為員工創造人性化的工作環境,挽留和使用人才，是生存和發展的根本。激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，對于調動企業全體員工的積極性起著關鍵的作用。激勵的實質是調動員工創造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵的目的則是激發員工內在的動力和要求，從而使他們奮發努力工作去實現組織既定的目標和任務。每一個員工都有自己的需要，都有實現這種需要的內在的強大動力，這種動力會促使他去為實現自己的需求而努力工作。

總而言之，激勵對其組織的生存和發展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善又對現代企業的發展更為重要。面對著激烈的國內外經濟競爭以及復雜多變的市場經營環境，我國中小企業應該竭盡所能，結合企業自身的經營特點以及我國的實際條件，努力建立一套符合中小企業自身的激勵機制，來提高企業的綜合實力，以便獲取更好的發展。

【參考文獻】

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第三篇：企業激勵機制

企業激勵機制

一、建立中小企業激勵機制的必要性

人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業創造效益的推動力。尤其在當今社會，離開人才，企事業單位均將寸步難行；目前，中小企業的人力資源管理還處于粗放配置狀態，而人力資源管理的核心戰略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業競爭激烈成為當前中小企業發展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵機制是中小企業人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發向上，共同為本企業的發展貢獻力量。美國學者勞倫斯。彼得（Laurence J.Peter）在對員工晉升的相關現象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據績效決定晉升”的激勵機制是片面的。因此，建立科學的激勵機制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關鍵，是基于戰略人力資源管理理論與實踐分析的基礎，體現了中小企業績效管理的現代化涵義。

二、中小企業實施激勵機制的方式

中小企業運用激勵機制的現狀不容樂觀，主要表現為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點。如管理者在對中小企業管理過程中，常常采用正激勵，來提高員工的工作績效水平，而忽略了負激勵的互補效應等。目前我國中小企業運用的主要激勵機制形式如下。

1.物質激勵。物質激勵主要通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明，中小企業在物質激勵手段上缺乏系統性和多樣性，在報酬形式上，多采用底薪+獎金的“萬能”報酬方式，年薪、股票期權、利潤分成等物質激勵方式應用較少。實踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。

2.目標激勵。組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的，目標具有引發、導向、激勵的作用，企業管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。但是，運用目標激勵時應注意以下幾點：目標設置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關；難度要適當；內容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

3.信任激勵。信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創新動力。而信息激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等

情感對激勵對象進行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之一。實踐證明，管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性，提升員工的績效水平。

4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調動員工積極性的方式。因此，企業領導者要及時了解并主動關心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關系、工作關系，從而營造出一種相互信任、相互關心及支持、團結融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業的歸屬感。

5.行為激勵。情感常常會受到他人行為的支配，進而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業員工榜樣有利于企業形象的提升，如通過宣傳優秀或模范員工的行為，能激發其他員工的情緒，引發員工的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，引導其他員工的行為。

6.獎罰激勵。獎罰激勵是企業管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業中常被運用。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外

在動力轉化為內在動力的較好的形式，不受時間、地點、環境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態投入工作。實踐證明，獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵效應；但是一旦應用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

7.競爭激勵。競爭在企業中是不可或缺的一個環節，競爭激勵則是企業管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關鍵環節。美國哈佛大學的心理學家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權利需要、關系需要還有成就需要。在中小企業中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業的創新和興旺發展。

8.危機激勵。隨著競爭的日益激勵，中小企業面臨的環境更加多變。作為企業的管理者，必須適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵員工自發地努力工作。

三、建議

1.完善薪酬激勵機制。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，但在薪酬激勵方面，中小企業應抓住

三個主要環節，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應的薪酬。實踐證明，動態結構工資模式，使企業利益的分配合理，即企業和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調動職工積極性的利益激勵機制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發揮了利益機制對企業行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結果相等，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應的工資分配也隨之相應變動。巧妙地運用工資額度、級別的調整和升降，可以收到激發員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優秀企業的共同經驗。

2.建立適時有效的員工激勵機制。從員工的需求方面分析，根據馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實現的需要五層次理論，不難看出人的需求是復雜的，并且隨著不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變。員工在企業的生活中也會不斷地產生新的動機和需要。所以中小企業管理者在引導員工的思想方面，要合理根據每為員工或者不同的小群體的不同需要，對其實施不同的激勵組織和控制，或將多個激勵方式聯合運用。

從中小企業內部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人

之力，注重人才的柔性激勵有利于吸引、開發和留住人才。所謂柔性泛指適應變化的能力和特征，反映靈活、行動迅速、根據周圍的環境、機會的變化而調整思想、避開威脅、改變策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業的發展和進步起到良好的促進作用。與此同時，管理者的精力也將從繁雜的日常事務中解脫出來，思考和解決更重要的問題。否則，管理者就會被淹沒在一些瑣碎的事務中，即使殫精竭慮也難以成功完成企業的管理。

總之，隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時伴隨經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。“重視人才，以人為本”的觀念已頗受關注。因此，中小企業的管理者不僅依靠企業規章制度進行人力資源管理，也應該因地制宜、合理地運用激勵機制，根據內外環境的實際情況不斷的改進、完善和調整激勵機制的方式，使企業在一個良好的軌道內運行。

第四篇：企業激勵機制初探-提綱

第一章 緒論

1.1研究背景

1.2研究的目的和意義

1.3研究內容

1.4研究方法

1.5技術路線與論文結構

第二章 文獻綜述

2.1企業理論研究綜述

2.1.1企業的含義研究

2.1.2高效企業的特征

2.1.3企業的分類

2.2企業激勵機制的構建綜述

2.2.1企業激勵機制國內研究現狀

2.2.2企業激勵機制國外研究現狀

2.3企業激勵機制研究綜述

2.3.1企業激勵機制的內涵

2.3.2企業激勵機制測評

2.4綜述評析

第三章 ABC印刷公司企業激勵機制的構建研究

3.1 ABC印刷公司項目企業現狀

3.1.1 ABC印刷公司概況

3.1.2 ABC印刷公司項目企業現狀

3.1.3 ABC印刷公司企業激勵機制面臨的問題分析

3.2 ABC印刷公司企業激勵機制構建方案

3.2.1 項目企業激勵機制構建的可行性分析

3.2.2 項目企業激勵機制構建的目標

3.2.3 項目企業激勵機制構建方案

3.3 ABC印刷公司激勵機制構建方案優化措施

3.3.1 企業激勵機制的目標認同

3.3.2 企業激勵機制授權

3.3.3 企業激勵機制與可持續性的建立

第四章 ABC印刷公司項目企業激勵機制管理

4.1ABC印刷公司激勵機制管理指標的構建

4.1.1ABC印刷公司激勵機制因素分析

4.1.2ABC印刷公司激勵機制管理指標體系的構建

4.2ABC印刷公司激勵機制管理流程

4.2.1ABC印刷公司激勵機制管理計劃

4.2.2ABC印刷公司考評的實施

4.2.3ABC印刷公司結果的反饋、應用及提升

4.3 ABC印刷公司的激勵機制考評

4.3.1 ABC印刷公司激勵機制考評指標的構建

4.3.2 ABC印刷公司激勵機制考評方案

第五篇：企業人才激勵機制初探

[摘要]人才是當今企業的能動的技術資源。激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發展之中的，要想把握這種資源而且進行有效的利用，采取什么樣的激勵機制成為一個學術問題。本文就這個問題進行初步探討。

[關鍵詞]人才激勵機制

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

經濟時代是一個彰顯個性、人才輩出的時代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現實的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實證明，“留住人才、用好人才”已經成為這個時代人們共同關注的焦點和努力方向，同時也是企業制度的管理與創新，使企業高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經濟行業市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費的現象更是普遍存在。造成這種情況出現的主要原因之一就在于企業缺乏完善的人才激勵機制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業賺取利潤的工具。因此，在現代企業制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵機制。

一、激勵機制的結構與理論分析

（一）激勵機制的結構分析

?簡單的講激勵是指通過滿足職工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。即要設法使職工看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人的需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現組織目標。

?動機和需要是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿。即人們希望通過自己的工作得到回報的在心理或生理上的需求。這是激勵需要優先考慮的重要因素。?目標是指行動所要得到的預期結果，是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調節人的行為，把行為引向一定的方向。可以說目標是行為的一種誘因，具有誘發、導向和激勵的功能。

?績效指人們的工作成果并加之于對組織目標實現的影響程度。績效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影響力。

從以上四個概念入手就可以給我們所要構建的人才激勵機制下這樣一個比較寬泛的定義：人才激勵機制就是指為了實現組織目標，對職工采用一定的激勵方式和手段，使組織目標與職工的需求動機相聯系，并結合職工的工作績效，增加職工的滿意度和成就感，進而促成組織工作順利進行的一個有機的管理體系。

（二）激勵機制的理論分析

二十世紀以來，管理學界對于行為科學理論的研究從來沒有停止過，從泰勒的“科學管理”到馬斯洛為代表的“人本管理”，再到現代管理學界所倡導的“文化管理”，歷經百余年，其理論精華仍然是我們這個時代需要加以吸收和借鑒的寶貴財富。以行為科學為基礎的人才激勵機制從那里可以追本溯源，找到可以實證的依據。

行為科學理論認為，推動人的行為發生的動力因素有三個，即行為者的需要，行為動機和既定的任務和目標。所謂動力，是指一系列促使我們做某事的力量。動力是內在的，是存在于我們內心世界的東西。但是我們的受外界因素的影響，這些影響動力的外部因素成為外在激勵。同時認為，人的行為是有方向性的，激勵理論研究的就是通過激勵來實現行為的強化、弱化以及對行為方向的引導，從而使之不斷的與組織目標相一致、相協調，推動組織工作的開展。

二、激勵機制體系的闊面探討

激勵機制堅持公平原則、人本原則、按勞分配原則；同時人才激勵機制不能脫離整個人力資源管理體系而獨立存在，它的效果來源于一整套體系的良性循環。激勵機制體系包括以下幾點：

1、薪酬制度

 薪酬是公司職工為公司勞動而得到的回報，是公司勞動得以肯定的表現形式之一。薪酬的發放是公司最基本的激勵形式。當前公司所發放的薪酬主要分為工資、獎金和津貼3類。單從工資制度來說，我比較贊同績效工資制。因為績效工資制度它真正體現了績效在激勵機制中的作用，是最符合激勵的原理的。績效工資制引導個人的努力與公司目標相掛鉤，突出團隊精神和企業形象，同時使業績優者得到更多的激勵，這無疑對企業的長遠發展是有利的。再者，從薪酬制度的內部結構來看，對于工資、獎金和津貼的比例分配也應因時、因事而異，要充分考慮的行業的差別，而不能一概而論。在激勵機制的過程中，一定要建立一整套適合于本企業發展的薪酬制度，而且這一薪酬制度一定是建立在目標的考核評價體系基礎之上的。

2、獎懲制度

 獎勵和懲罰都是激勵的重要形式，二者辯證統一的存在于人才激勵機制之中。相對而言我們更容易忽略懲罰對于職工積極性的激勵作用。獎懲嚴明應該是在實施激勵過程中值得注意的問題。科學的獎懲制度的建立就必須使獎勵和懲罰構筑于相對公平的標準之上，即要有質的界定，又要有量的評價。

3、社會保障體系

 企業職工作為社會勞動者的主要構成部分，是社會主要的保障對象，也是社會保險的主體，享受社會保險待遇是企業職工的基本權利。這種保障的存在將消除職工的后顧之憂，而使其死心踏地的為完成組織的目標而努力工作。根據馬斯洛的需要層次理論，生存及安全的需要是人的最基本兩個層次的需要，如果這中低層次的需要得不到滿足的話，他將很難產生更高層次的心理需求，這將大大減少其能動性和創造力的發揮，對于企業的發展更為不利。所以企業加強和完善社會保障體系是必需的。

4、激勵方式體系

 激勵方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮。實踐證明，僅僅依靠一種或幾種激勵方式是無法長遠的達到激勵的目的的，多種激勵方式的綜合運用和推陳出新才是我們進行激勵的正確思維方式。所以，我們不能把激勵方式孤立起來，更不能認定哪種激勵方式是絕對有效的，而應該把激勵方式看作一個有機體系，充分的挖掘各種激勵方式之間的內在聯系，使之綜合運用，從而實現激勵的最大效果。

三、人才激勵機制的探討

1、人才激勵機制要因事、因時而異的改革

隨著企業不斷發展和壯大，其自身所固有的一些體制必然會受到新情況、新形勢帶來的挑戰，如此，對于這些不適應新情況的體制的改革就成為企業進一步發展的關鍵。時異則事異，事異則備變，企業所建立的人才激勵機制也應在改革中不斷推陳出新，以適應時代發展的需要。正如前面所談到的那樣，激勵機制的建立并不等于它能夠在激勵效用上起到預期的效果，更不能說是完全的適應本企業或者整個組織的需要，而只能說它為我們有效的實施激勵手段提供了一個完整的操作平臺，具體的實施效果只能在實踐中來檢驗。

2、憂患意識的激勵機制

 我們知道現代企業都在日趨激烈的社會競爭中生存，其中包含兩種最基本的競爭：一是企業間的競爭；二是人的競爭。企業和人要在這兩種競爭的夾縫中求得生存，首先要做到的就是要敢于面對競爭，能夠對于競爭所引發的危機感做最充分的準備，簡而言之，就是要樹立憂患意識。我們的發展道路不是風平浪靜，而是危機四伏，但是企業面臨的最大的潛伏危機還在于企業內部，即企業決策者和全體職工對危機的真切存在，是否具備足夠清醒的認識。

3、提高企業中文化管理含量，實現傳統管理到文化管理的轉變。

企業文化作為一股管理新潮，美國管理學界和企業界通過對日美企業管理方法和手段的比較和思考，逐漸認識到：把雇員當作純粹的生產要素，當作會講話的機器，當作“經濟人”看待，會損害雇員的感情，不利于企業的發展，因此，必須加強組織的人情味，做到比日本企業“更符合人性”。從這一進程我們不難發現，文化管理在未來企業管理中將起到更加重要甚至是主導作用。考慮到我國經濟的發展水平與美日相比還有很大的差距，文化管理也剛剛起步，我們加強企業文化管理的同時要考慮到自己的實際情況，這樣更有利于人才激勵機制的完善。

結語

現代企業制度下建立的人才激勵制度是人力資源管理的重要組成部分，是以行為科學經典理論為基礎的，集目標考核評價體系、薪酬制度、獎懲制度、社會保障制度、福利制度及激勵方式體系于一體的有機系統，人才激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發展之中的，因事、因時而異的改革是我們不斷完善人才激勵機制的必由之路，實現這一系統的良性循環是企業吸引人才、留住人才、用好人才的關鍵。

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