第一篇：企業技術創新激勵機制研究

企業技術創新激勵機制研究

技術創新是我國企業在知識經濟時代面臨的現實選擇，是企業生存和發展的基本前提。企業的自主創新能力受到一系列內、外部因素的影響。其中，有效的激勵機制則是企業技術創新的力量源泉，因此完善激勵機制是推動企業技術創新的必由之路。

一、激勵不足成為技術創新的主要障礙

哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%。可見，激勵對職工能力的發揮有多大的促進作用。而從我國技術創新的現狀來看，對企業技術創新的激勵明顯不足。

1.企業內部創新激勵機制尚未形成。目前企業制度的改革并沒有建立起技術創新的激勵機制，適應技術創新的經營環境和條件也還沒有形成。其主要表現：一是沒有建立起對企業經營者的激勵機制，使企業經營者缺乏不斷創新、承擔風險，把企業辦強、辦大的內驅力；二是對企業科技人才不夠重視。許多企業不了解技術進步與企業生存發展的關系，不了解技術進步中人才的價值。在分配上基本沒有考慮到勞動的復雜程度和對企業的貢獻程度，不能按效率優先的原則拉開差距。盡管多數企業對技術創新有關人員進行了一定程度的獎勵，但企業內部激勵措施不力仍挫傷了他們的積極性和創造性，這已成為眾多企業進行技術創新的重大障礙。

2.財稅政策不能有效激勵企業和個人進行技術創新。目前，我國對企業創新和高新技術產業發展都有較大幅度的稅收優惠，國家財政在科技方面的撥款也在不斷增加，極大地促進了企業技術創新活動的開展。同時，我國在激勵企業技術創新的財稅政策安排上還存在一定缺陷：首先，財政政策沒有針對企業技術創新的整個過程設計相應的激勵政策；其次，財政政策對技術創新的產業化、商品化的支持不足；第三，財政政策的一些方面不利于企業技術創新動力機制的形成。對企業通過投入創新增加的利潤所得，企業在開發高技術產品中承擔的風險，財稅政策都沒有給予重視和規定，這極大地抑制了企業技術創新。

3.知識產權的激勵作用未能充分發揮。知識產權是保護企業技術創新的重要手段，在缺乏知識產權制度的情況下，企業技術創新的溢出效應使創新者不能得到應有的收益補償，這將抑制企業的創新行為。而知識產權的設立則授予了創新者在一定時期內獨占技術創新市場收益的權利，解決了具有公共屬性的技術創新成果因“溢出效應”而導致的“搭便車”問題。我國上世紀80年代中期以后加大了對知識產權的保護，取得了較明顯的效果。但由于知識產權制度在我國建立的時間還不長，全社會的知識產權意識較弱，導致這項政策的激勵作用還未充分發揮。

4.市場選擇、評價機制的激勵作用沒有充分體現。完善的市場機制是一種實施費用低、效率高的激勵制度。在一個完善的市場經濟條件下，市場公平地決定技術創新者的所得，創新者的回報反映了消費者對創新產品和服務的接受程度；完善的市場機制還可以部分消除基于技術創新的不確定性而產生的消極因素；公平、正當的市場競爭迫使企業不斷進行技術創新。如果市場機制不完善，不正當競爭行為得不到制止，技術創新的權益得不到保護，企業就不愿花力氣進行技術創新，而選擇利用不正當手段來謀利。目前，我國市場的整體規范化程度

還不高，創新企業與跟進企業、名牌企業與仿冒企業利益差別不大，進一步弱化了創新的制度約束和市場壓力，造成企業難以從戰略高度重視技術創新，難以增強技術創新的緊迫感和自覺性。

二、增強技術創新的政府激勵

從企業角度來說，技術創新應是企業的一種自主行為。但企業的技術創新不僅會給本企業帶來利益，而且會給整個行業和社會帶來好處。因此政府應營造有利于企業技術創新的社會環境，從外部激勵企業技術創新。

1.實施積極的財稅激勵政策，加大對技術創新的投資力度。一是制定更加優惠的財稅政策。各級財政要建立穩定的科技投入增長機制，集中用于共性、關鍵性和前沿性技術的研究開發。對企業研發投入允許以較大比例直接抵扣稅收；二是在選擇財政資助對象時，除了要保持政策平衡和加強考察外，還應該向潛在的技術創新企業或受國家產業政策鼓勵的創新型企業傾斜，在保證政府財政資助效率的同時，保持一定程度的多樣化。另外，政府的財政資助應當適度地打破所有制界限，對于符合國家產業政策發展方向的民營創新型企業，采取同等待遇的政策。

2.完善產權激勵機制，保障科技創新者權益。在知識產權的立法方面，中國已經比較完善，相應的立法大都完成，但關鍵是執法的力度還不夠，有法不依的現象還相當普遍。因此，當前要督促解決一些地方存在的執法不嚴和對侵權行為處罰不力的現象，堅決查處和制裁各種侵權行為，及時有效地處理知識產權侵權和糾紛案件。通過實施打擊與防范相結合、治標與治本相結合、擴大部門之間的聯合執法、擴大地區之間聯合執法的范圍和效率的綜合性措施，切實加大知識產權保護的力度。

3.完善市場激勵機制，規范市場競爭秩序。對企業技術創新市場利益激勵的基本條件就是要建立健全市場體系，完善市場機制，規范市場競爭秩序。為此，必須做到以下幾點：（1）培育市場主體；（2）改革價格、工資、利率等的形成機制；（3）建立有效的競爭市場，克服市場壟斷；（4）發展拓展型市場和市場中介組織；（5）加強市場法規建設，建立規范的市場規則和正常的市場秩序。

三、建立健全企業內在激勵機制

科技人員是技術創新的主要承擔者，要在企業內部形成一整套人才培養、使用、評價和激勵機制，真正把技術創新的效益和風險與科技人員的個人利益掛起鉤來，激發他們的工作熱情，最大限度地調動科技人員的創新積極性。針對科技人員的激勵機制的要點主要包括以下幾個方面：

1.建立科學的考核評價體系。對科技人員進行激勵的一項重要的基礎工作是建立科學的評估機制和體系。只有正確地考評人才，才能提供報酬管理、人事調整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據。對科技人員的考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。只有科學、公平的績效量化考核體系才能真正做到客觀、公正地評價每一位科技人員的工作業績，使各項考核獎懲有本可依。

2.選擇適宜的激勵手段。科技人員需要的差異性，決定了激勵手段的多樣性。具體的激勵手段，根據不同的性質可以分為兩類，即物質激勵和精神激勵。對科技人員的激勵應該把物質激勵和精神激勵結合起來。

（1）物質激勵手段的運用。物質激勵是最基本的激勵手段，企業要在分配上向科技人員傾斜。可行的做法，一是實行經濟目標責任制考核，把科技開發和經濟效益直接掛鉤，并通過內部經濟責任制分解落實，以充分調動科技人員的積極性；二是讓有貢獻的科技人員在晉級、住房、技術職務聘任、退休待遇方面享受優惠政策；三是適度運用產權激勵。中國許多企業對科技人員分配科技股份。例如許繼電器集團，科技人員根據新技術轉化為商品后實現的利潤提成，折成科技股。

需要注意的是，物質激勵必須公平，不能搞“平均主義”。科技人員對他們所得報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會縱向或橫向比較，判斷自己是否得到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。據調查，實行平均獎勵，獎金與工作態度的相關性只有20%，而進行差別獎勵，則獎金與工作態度的相關性能夠達到80%。海信董事長周厚健深知技術和人才是企業成長過程中的關鍵因素。在他的倡導下，海信從1992年開始，就在倡導打破“平均主義”，構建技術中心這一人才“特區”，使研發人員平均收入達到整個集團的三倍以上。他們還設計了股權激勵方案，絕大多數技術骨干和經營管理骨干基本上都有股份，這讓有能力的人受到了更大的激勵。在薪酬上，對于技術人員的大力傾斜充分體現了海信尊重人才、創新科技的經營理念。

（2）精神激勵手段的運用。根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要由生理需要，發展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，這五個層次的演化過程就是從物質需要發展到精神需要的過程。因此，鼓勵技術創新就要考慮對科技人員的精神激勵。

首先，企業要給予科技人員足夠的自主權，讓他們可以在一個相對自由的空間里面去發揮他們的才能。比爾·蓋茨認為，微軟的成功將永遠依賴于公司能否吸引并保留那些優秀的員工。微軟的薪酬并不是特別高，但為個人施展才華和實現個人成就與價值盡量創造良好的工作環境與工作氣氛及更多的機會。

其次，在提高科技人員的綜合待遇時，要側重工作滿足感，包括工作的挑戰性和趣味性，允許創造性和實現個人滿足等內容。對于那些年紀輕、干勁足的科技人員來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經常調換工作，調劑他們的身心或肢體的工作強度，促使他們對工作產生強烈的樂趣。管理者要根據科技人員的要求，適當授權，讓他們參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對他們的培養和鍛煉，另一方面也提高了他們的滿意度。以3M公司為例，公司為了實現其不斷生產創新產品的戰略目標，建立了一項激勵機制：要求公司的科技人員花費其15%的工作時間，在自行選定的領域內從事研究和發明創造活動。在這一制度下，員工被激發出的創造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創新產品。

第三，委以更多的責任，增強人才的責任感。松下幸之助說：“ 用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。”這樣才能讓下屬全力以赴。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委派工作。通常一個受上司信任，能放手做事的人，都會有較高的責任感，所以無論上司交代什么事，他都全力以赴。

第四，給予科技人員參與管理的機會。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，科技人員大都有參與管理的要求和愿望，讓科技人員在工作中有發言權和一定的管理決策權是調動他們積極性的有效方法。

第五，加強企業管理者和科技人員之間的溝通與協調。企業管理者應尊重理解和關心科技人員，以激發他們的上進心和積極性，激發科技人員的主人翁責任感和事業心，使企業產生一種把科技人員凝聚在一起的向心力，使他們產生一種歸屬感，從而把個人的目標與企業的目標融合在一起。迪特尼·包威斯公司是一家擁有1.2萬余名員工的大公司，它早在20年前就認識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐。現在，公司的員工意見溝通系統已經相當成熟和完善。特別是在上世紀80年代，面臨全球的經濟不景氣，這一系統對提高公司勞動生產率發揮了巨大的作用。

3.為科技人員創造培訓機會。在爭取勞動報酬的同時，科技人員往往尋求一種自我價值的實現，追求高層次的自我超越和自我完善。培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多著名的公司里，培訓已經成為一種正式的獎勵。因此，企業要將培訓作為激勵科技人員積極向上的一種必要手段。給科技人員“充電”的機會，會使他們感覺企業對自己的發展是很重視的，而且在企業培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。

在當今市場需求快速多變、科學技術發展日新月異的環境下，企業技術創新要產生很好的經濟效益，只有技術創新能力是不夠的，還必須具備及時和準確地了解用戶需求的能力、運用資本市場的能力、進行經營機制和管理體制創新的能力以及綜合運用這些能力的能力。由此應該明確一點，企業家是企業技術創新的核心力量，是技術創新的設計者和組織者，在運用市場機制造就企業家隊伍、培育企業家精神的同時，要通過改革收入分配制度，加大利益激勵力度，最大限度地調動企業經營者進行技術創新的積極性。

第二篇：企業技術創新的激勵機制

企業技術創新的激勵機制

技術創新對推動企業及產業發展起著十分重要的作用。就我國企業目前的狀況看，技術創新水平并不高，大多數企業的產品并沒有國際競爭力。造成這種狀況的一個重要原因就是缺乏有效的技術創新激勵機制。我國已經正式加入WTO，國內外的競爭將日益激烈，如何建立一個適應市場經濟體制的企業技術創新激勵機制來提升企業競爭力就顯得十分重要。

一、企業技術創新的內在激勵模式

企業技術創新的主體是管理者和研發人員。現有的激勵機制強調的是管理者單方面施加于研發人員的激勵，依賴的是相互獨立的激勵措施，是一種“指導式”的策略性激勵。它是管理者為自身目標的實現而賦予研發人員以激勵的單向運行過程。這種激勵機制難以根本調動研發人員的工作積極性。

企業管理者和研發人員就利益隸屬主體看是相互獨立的，因此激勵也要本著實現雙方利益目標這一原則而進行。企業技術創新激勵是管理者與研發人員(激勵主客體)之間的雙向信息交流，雙方目標相結合，雙方行為互動的過程。這種激勵運作模式如圖

1。

圖1 技術創新的雙向互動激勵

技術創新的這種管理者和研發人員間的雙相互動激勵模式，其激勵程序基本包括如下依次進行的四方面內容的工作過程：①雙向信息交流；②雙方各自工作行為和方式的選擇；③工作評價與激勵，其中的階段考核信息反饋于雙方，以隨時修正各自的工作選擇；④總結：比較及雙向交流與反饋。

這一激勵模式是以承認研發人員個人目標為前提，以管理者和研發人員雙方利益實現為基礎的。若離開研發人員個人目標，激勵動力會喪失，就難以調動和發揮研發人員的主動性和創造性，企業便會失去生存發展的動力與活力。因此，主客體利益的協調和目標的統一，成為企業激勵技術創新的目的和出發點。此外，該創新激勵模式承認、重視和激發研發人員的自我激勵，使研發人員由被動受命變為主動進取。它

強調的是激勵和開發工作環境中的人的內在需求、愿望等心理動機，進而引導、控制、約束和歸化人的行為趨向，充分啟發、調動人的積極性、創造性和勞動潛能使之奔向組織目標，以有效地實現企業及其成員的雙方目標。

二、企業技術創新的外在激勵模式

企業技術創新是一項復雜的系統工程。除了從企業內部進行技術創新激勵外，通過構造適當的機制、營造良好的環境，形成一種創新的文化氛圍，來刺激企業進行技術創新也是必不可少的。

1．產權激勵

對創新成果而言，新產品或新方法推出的同時，大部分技術內涵也將暴露出來，由于復制知識的成本要比創造知識的成本要低得多，這給利益尋租的人創造了模仿的機會。排除模仿這種易對技術創新受益造成侵權的有效措施就是建立知識產權，這也是最經濟有效、持久的創新激勵手段。產權保護保證了研發人員的創新成果不受侵害，滿足了研發人員個人對擁有成果的成就感。但對創新成果給予產權保護也有不利的一面，若保護期過長，不利于成果產業化和提高整個社會的產業技術水平。兼顧研發人員和社會兩方面的利益，確定一個適宜的產權保護期是很重要的。

2．市場激勵

市場可以公平地決定技術創新者的所得，可以消除技術創新不確定性而產生的消極因素，還可以通過競爭迫使企業不斷創新。可以說，市場形成了對技術創新進行自組織的機制，市場過程就是一個對技術創新進行自組織的過程，市場本身就是對企業技術創新的一種激勵。這是因為：

①在市場經濟中，由于受消費者偏好和市場交換規則的約束，可采用的生產方式和行為方式都是有限的。因此，針對市場而言，參與市場本身就是一個創新的過程。

②市場可以減少技術創新的不確定性。不確定性是創新的內在屬性，也是制約創新的一大因素。在市場經濟下，多個企業為某新產品進行競爭性研究開發，形成一個競爭性的創新環境，有助于盡快找到創新捷徑，提高創新的效率。

③市場為創新提供動力。創新風險明顯存在，因為創新的投資不可逆。但創新成功可獲得巨大的收益的市場經濟行為更能吸引創新者，誘使許多人創新。

④市場通過競爭，會給企業帶來壓力，迫使企業不斷創新，不創新無疑等于慢性自殺。美國著名的王安電腦公司的破產，便是一個著名的例子。

3．政府政策激勵

企業技術創新不僅是一種經濟活動，同時也表現出很強的社會性。技術創新是一種創造性的過程，一般面臨著高額的成本支出和很大的不確定性。因此政府的政策激勵是技術創新活動不可缺少的一環。正如法國創新政策專家高丁所說的那樣，政府的創新政策支持了創新者，減少了創新障礙，并營造了有利于創新的制度和文化氛圍。

政府的技術創新激勵政策是一種組合政策。創新激勵政策最根本的特征在于將分離的、由不同部門制定和實施的各類政策整合起來，形成一個整體，并發揮出整體效益。進一步說，創新激勵政策實施過程是一個將多種政策進行匹配的過程。創新激勵政策的組合特征決定了其政策效用的水平取決于各項政策之間的匹配程度。匹配性是衡量創新激勵政策質量的基點。這種匹配體現在以下幾方面：科技教育政策與產業政策的匹配；長期政策與中、短期政策的匹配，創新供給刺激與需求刺激政策的匹配：市場調控政策與行政干預政策的匹配性；針對不同創新階段的政策匹配。

三、基于研發人員技術創新評價的激勵模式

對企業技術創新進行激勵，重點要做好對研發人員的激勵，使之產生實現企業目標的特定行為。企業研發人員在目標定位、價值系統、需求結構和行為模式方面與企業其他員工有很大不同，因此對研發人員的激勵要有的放矢。企業管理者運用某種激勵模式進行管理時，如不符合研發人員的自身需求，就無法取得預期的激勵效果。

1．研發人員的績效評價

企業管理者對研發人員進行激勵，主要根據是研發人員的工作考評。評價內容主要是技術創新項目計劃完成進度、項目完成質量、出勤率和團隊協作精神等幾個方面，表1為對研發人員的績效考評體系。

表1研發人員的績效評價體系

企業可根據自身實際狀況決定好、中、差分值，調整評價指標，確定各指標的權重，計算總績效，再根據總績效對研發人員進行獎勵。

2．研發人員的激勵措施選擇

(1)物質激勵：在物質激勵過程中，應把思維創新并有實效的行為作為重要獎勵因素，以調動研發人員的創新意識，鼓勵研發人員的創新行為。研發人員的工作相關性較大，技術創新過程又不便于監督，為防止技術創新中的欺詐行為，企業管理則要打破預算平衡以激勵研發人員。企業通過物質獎勵調動研發人員工作積極性時，就不能把獎金與工薪放在一起。工薪由企業統一發給以維持生計：獎金由管理者對研發人員進行績效評價后，以技術創新進展情況和個人的貢獻率分配。依此加強物質激勵的公平性。

國外有人對影響研發人員的工作效率的八十項激勵方式作了研究，得出以金錢作為激勵手段使工作效率提高程度最大，達到30％，其他激勵方式僅能提高8％～16％。在我國目前，利用物質激勵研發人員，其效果會更顯著。但在實施物質激勵時，應注意以下幾方面：

①物質激勵應與相應的制度結合起來。企業應通過建立一套制度，創造一種氛圍，以減少不必要的內耗，使研發人員能以最佳的效率為實現企業目標多作貢獻。

②物質激勵必須公平，但不搞“平均主義”。研發人員對他們所得報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會縱向或橫向比較，判斷自己是否得到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。據調查，實行平均獎勵，獎金與工作態度的相關性只有20％，而進行差別獎勵，則獎金與工作態度的相關性能夠達到80％。

(2)精神獎勵：物質激勵自身也存在一些缺陷。美國管理學家皮特曾指出重賞會帶來副作用，它會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。而精神激勵時在較高層次上調動研發人員的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。精神激勵的方法有許多，這里論述以下四種：

①目標激勵。企業目標是企業凝集力的核心，它能夠在理性和信念的層次上激勵研發人員。

②工作激勵。研發人員進行技術創新的動機之一就是力求最大限度地將自己的潛能發揮出來，達到最大的自我實現感。

③參與激勵。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，研發人員大都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓研發人員參與管理是調動他們積極性的有效方法。

④榮譽激勵：榮譽激勵成本低，但效果很好。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

(3)情感激勵：情感激勵就是加強企業管理者與研發人員的感情溝通，尊重研發人員，使之始終保持良好的情緒和高昂工作熱情。情緒具有一種動機激發功能，因為在心境良好的狀態下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，加強企業管理者和研發人員之間的溝通與協調，是情感激勵的有效方式。除了直接的激勵因素外，影響激勵效果的還有許多間接因素：如激勵的及時性、公平性、持續性；企業戰略目標、技術戰略目標與技術人員個體目標的一致性，技術人員對企業目標的認同；技術人員的個體特征：激勵強度；違反規范行為的事前預防和事后處理等。

3．研發人員的激勵體系

對研發人員進行激勵要求公平性和程序的透明性，是指企業技術創新激勵作為企業的一種有形或無形的制度，在同一技術創新項目中，對每個研發人員應一視同仁提供平等的機會。對管理者而言，其決策權、控制權的權限范圍、績效考核標準、獎懲標準應遵循合理、公正原則。公平不等于平均，按勞分配和按貢獻分配才是真正的公平。管理者在考慮激勵公平的同時，也要根據研發人員個人需求不同，采取多樣化的激勵措施，更好地滿足研發人員的個人發展取向。鼓勵研發人員為企業的技術創新目標努力工作，多做貢獻。多樣化激勵措施可通過圖2根據具體情況來選擇。

圖2 研發人員的激勵體系

4．對研發人員激勵應注意的問題

(1)物質激勵是最重要的激勵手段，企業要在分配上向研發人員傾斜。國有企業技術人才大量流失的一個重要的原因就是薪水低。

(2)研發人員與管理人員不同，與職務發展相比，他們更看重專業的成長。企業為研發人員提供各種培訓學習機會，如出國培訓、參加各種專業會議和專題培訓；另外，創造一種學習性組織，使研發人員在實踐中、學習中得到專業發展。企業要加強對科技人員的職業生涯管理。

(3)研發人員的工作見效的周期長，產權激勵是一種重要的適合研發人員的激勵手段。中國許多企業對研發人員分配科技股份。例如，許繼電器集團，研發人員根據新技術轉化為商品后實現的利潤提成，折成科技股。具體方法為：第一年按該新產品的實現利潤的40％，第二年30％，第三年20％，第四年10％提成，獎給新產品的設計者，將這些獎金折成股份。

(4)研發人員非常重視企業的發展前景、團隊工作氣氛及領導的管理風格。因此，企業對研發人員的自由流動要積極引導，提高企業內部管理水平和增強研發人員的歸屬感。

(5)企業應從研發人員的特點出發，根據圖2的多種激勵手段，進行各種激勵方式的有效選擇及其組合。

第三篇：國有企業技術創新人員激勵機制研究

國有企業技術創新人員激勵機制研究

2012年09月26日 10:58 來源：《中國市場》2012年第2期 作者： 字號

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摘 要：技術創新是一項探索性的創造活動，充滿了不確定性。如何為技術創新人員創造更好的環境、提供正確的方向指導和更好地發揮科研人員的工作積極性有著非常重要的意義。

1前言

技術創新是一項探索性的創造活動，充滿了不確定性。因此，從事研發工作的技術人員一般需要自由和寬松的工作環境，以使他們發散的思維不受限制，從而創造出更好的新成果。但我國不少企業的研發規章制度缺少自由、創新的氛圍，就像一個籠子將研發人員的創造力、想象力牢牢地圈了起來。這種死板的管理方式與研發人員新穎創造的矛盾從很大程度上制約了高科技的研究績效。另外，我國企業的不少管理者是純粹的“管理者”。他們考慮的是如何管住手下的人員，如何使他們按照自己的意志辦事，而不是去思考如何為科研人員創造更好的環境、提供正確的方向指導和更好地發揮科研人員的工作積極性等。

2技術創新人員的管理

2.1創造員工成長和發展的空間，關注技術人員的職業生涯發展

企業應根據自身的實際情況，關注員工的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制訂具體的行動計劃和措施，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望。另外，企業聘用員工即是承認員工的價值，而承認員工就應為其提供發展的機會。企業只有注重員工的個人發展，根據員工的興趣、特長和公司的需要制訂相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力，為每一個員工提供充分發展的空間和機會，讓員工能夠清楚地看到自己在企業中的發展前途，才能讓員工與企業結成長期合作的伙伴關系。

我國企業存在的一個普遍問題是，技術人員的晉升最終是管理崗位。而且，基本上得以晉升的都是在原技術崗位上有突出表現的骨干力量。當這些人員走到管理崗位，紛繁的管理事務使得他們無法再將精力放到技術上，使得原有的寶貴技術經驗無法充分發揮作用。然而，如果沒有對技術人員合理的晉升機制，企業技術人員長期在一個崗位、級別，無疑會打擊他們工作的積極性。從另一個角度而言，技術人員在工作中掌握的知識技能一般呈提高趨勢，當他所掌握的知識技能能夠承擔更高層、更復雜的工作時，還讓他們做原有工作，顯然也是一種資源的浪費。

根據自身的規模和生產技術層，改進現有企業中的技術職務等級體制，設立一系列技術職務，既能夠對技術人員的工作給予肯定，又不會浪費企業的技術資源。

2.2設立公平的、具有競爭力的獎勵制度

盡管經濟改革極大地改變了分配制度，但由于國有企業長時期在計劃經濟環境下運作，企業員工的平關鍵詞：技術創新，國有企業，激勵機制 均分配觀念依然存在。這就造成了在實際工作中的獎勵方式無法起到應有的激勵作用，比如技術人員同一般人員，甚至是非項目人員對項目的主要貢獻差距不大，這無疑會挫傷有能力人員的工作積極性，使企業的創新項目由于缺少動力而難于開展。

在具體的獎勵措施中，對科技人員的特殊貢獻，還可以設定一次性的獎勵，其形式也不一定只限于現金獎勵；獎勵的額度可以大一些，這樣不僅能激勵科技人員，同時也能提高未獲得獎勵的、但具有科研潛質的科技人員的主動性和積極性。

除了物質激勵之外，配套的其他激勵也十分必要，特別對技術人員能提供實現自我價值的條件，以及對他們取得成績的肯定。企業可以建立定期的內部技術交流會議，在集思廣益的同時，可以通過交流提高企業整體技術水平。同時，也可借此發現人才。對員工的成績，可采取多種獎勵方式。例如，海爾公司用員工的名字命名其發明，讓員工感覺到企業的需要和認可，從而激發起他們對工作的熱情。

2.3建立動態的績效評估體系，提供有競爭力的薪酬水平

對員工的工作客觀公正、全面準確地評價，讓員工及時了解自己的業績情況，可以極大地激發員工的熱情。整個績效評估體系中最重要的是保持與員工的不斷交流，營造一個開放的環境。在建立績效考核體系過程中，制訂的指標能夠反映出企業生產、技術、管理的綜合水平；必須要具有先進性，能夠促進產品質量的提高，降低原材料消耗；指標的直接承擔單位，在正確的經營思想指導下經過努力工作，基本能夠達到制訂的標準，從而有利于促進其積極性。

盡管薪酬不是激勵員工的唯一要素，但制定合理的薪酬政策仍是吸引和留住員工的一種重要手段。傳統上的薪資制度比較重視薪資的保健因素與職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿，卻不能達到激勵員工的目的，企業要徹底改變傳統的薪資設計理念首先，薪酬體系要解決企業內部的公平性和外部的競爭性，應在企業和市場不斷地發展過程中，進行相應的維護調整。其次，薪資要與員工的工作績效直接掛鉤，要與績效評估結果結合起來，讓員工明確自己的努力方向，調整員工的行為習慣和工作目標最后，建立合理的薪酬體系也是激勵員工學習的重要手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應對知識經濟時代的挑戰。

2.4建立科技人員的培訓機制

培訓本身作為一種激勵的手段是非常有效的，每一個企業中的人都希望通過各種方式實現自身的價值，或者能在工作中不斷地提高自己、完善自己，培訓正好能適應員工的這種需求因此，企業要利用好培訓手段，對科技人員進行各種形式的培訓，在增強其知識水平和技能水平的同時，還能增加員工對企業的滿意度和歸屬感。對技術人員進行系統化的培訓是使企業人力資源保持高水平的有效方法，同時培訓也是培育企業文化和員工向心力的主要方式。

培訓作為提高企業整體素質的一種方式，值得在企業內部大力推廣從目前情況看，盡管企業安排了許多培訓工作，但卻多限于專業崗位的技能方面，這對于提高企業的綜合技術能力水平還不夠，應該強調學習技術的能力和綜合素質的提高例如介紹目前世界上相關領域的先進技術工藝，組織人員進行參觀學習，為員工提供多種方式的學習機會和指引方向等使技術人員在掌握本崗位技能的同時，能夠不斷地開闊視野，積累相關領域的知識，提高技術學習能力同時，企業也可以通過員工個人能力的提高來滿足企業對人力資源的需求。

2.5對企業進行股份制改造，讓技術骨干以技術入股

對技術骨干的管理，可以使用技術入股的方法對其進行激勵根據我國著名經濟學家和管理學家魏杰所言，企業應加強對人力資本的管理和激勵，企業中的人力資本包括關鍵管理人員和技術骨干，即掌握著企業技術核心的關鍵人員企業應該把人力資本作為企業的一種資本，也就是要讓人力資本成為企業總資本的一部分。當然，這種方法在操作上是否可行，可以繼續探討。

以上是對技術人員的激勵措施的一些建議，其中有些需要整個公司的高層領導來決定，并由相關部門配合才能實施，而且要與公司整體的激勵系統的建設有關。

3全員創新，創建“學習型組織”

“學習型組織”越來越成為國內企業界津津樂道的話題，然而我國企業的“學習型組織”建設大多還只停留在概念階段，口號大于實際。現在許多企業都意識到了技術和市場正在急劇地變化，紛紛提出建設“學習型組織”來應對競爭。“學習型組織”應包括三個主要特征：一是所有的成員都要不斷掌握新知識；二是每個人掌握的新知識都能在組織之中、團隊之中進行共享；三是學習過程中獲得的新觀念、新知識與新方法都將用于經營管理實踐，改變企業的行為，使之能適應快速變化的市場環境。因此，“學習型組織”并不僅僅指組織的每一個成員都在各自學習，更重要的是指以提高團隊核心競爭力為目的的共同學習，是一種團隊員工之間有充分交流的、能產生可持續性績效的學習，是能使企業取得快速回報的學習。

現代社會在飛速地發展，一個企業學習的速度若跟不上世界變化的速度，會在激烈的競爭中被淘汰。信息時代的來臨，企業的運作方式已經有了很大的變化；傳統的企業中分工十分明細，每個崗位都相對獨立，大家做好自己分內的事便可以了，不需強調共同的學習和交流；但現代企業中，扁平化的管理已成為普遍模式，大部分的業務已按項目進行管理，團隊工作已成為主流，要以團隊的力量戰勝對手，團隊作戰所產生的績效，就如著名的木桶理論所說的，并不取決于最高的木板（即最高水平者），而是取決最低的一塊木板（最低水平者）。

在傳統觀念中，知識是個人私有的力量、權力，是不可以共享給別人的，而在團隊當中，知識是一種共同的思維基礎，要發揮團隊的力量，大家要把知識經驗共享出來。其實在真正的經營流程中，銷售服務的前沿崗位更能了解最詳細的新信息，更容易帶來更多創新的主意，這時就需要管理者有更強的領導力，能充分調動所有員工的工作積極性，讓每一個人都感到受重視，每一個人的主意都能被公司采納，從而更自覺地把主意貢獻出來。只有整個團隊中每個人都受到激勵，共同學習，一起成長，所產生的合力才能在競爭中取勝。

以客戶為中心是學習型組織的核心理念之一。一個企業要在競爭中取勝，最重要的是爭奪客戶之戰，企業的流程之戰、人才之戰和技術、知識之戰；最快速有效地解決客戶的問題，帶來滿意的客戶，從而帶來公司成功的績效。整個市場的競爭態勢已使企業必須以客戶為中心進行學習。

企業學習包括學習新知識，交流經驗，而更寶貴的是共享在工作過程中曾經產生的錯誤。一個高效團隊很重要的一點就是團隊中的成員不犯其他人已犯的同樣錯誤，這就需要已犯過某個錯誤的人主動把犯錯的經驗教訓貢獻出來，同時在看到別人犯同樣的錯誤的時候能夠及時指出。現代企業要對錯誤、失敗有重新的認識，在管理制度上允許失敗的發生，給員工改正的機會，并且營造一種鼓勵員工把錯誤說出來的企業文化。員工自己從過去的經驗中學習，重新審視過去的失敗得失，系統地、客觀地對其作出評價，把失敗經驗升華為知識，建立失敗案例檔案供大家共享。有了這樣一種坦誠交流、互相學習的氛圍，員工對待失敗的態度也就漸漸轉變。

建立“學習型組織”，一是要通過行為改變觀念。企業的領導者要成為一個學習的楷模，就要接受新觀念、新形勢，加強與員工的交流，使員工更加投入學習；二是需要人力資源部門不遺余力地推動、建立激勵員工學習、分享經驗和錯誤的機制，把它與績效考評掛鉤，與職業生涯規劃相配合，創造一種互相學習的風氣，一種鼓勵向上的企業文化；三就是有足夠的資金保證，用于員工培訓計劃、開展相關活動、建設內部網上學習的平臺等。

參考文獻：

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第四篇：企業技術創新體系研究

企業技術創新體系研究

項目代碼 : CG0214

完成單位 : 中科院評估中心北京持國技術評估事務所

研究人員 : 連燕華

獲獎情況 :

隨著知識經濟的到來，全球范圍內的技術創新活動日趨活躍，技術創新體系的構建成為各國和企業界關注的一個熱點問題。企業是技術創新的主體，面對知識經濟帶來的機遇與挑戰，加速建立我國企業的技術創新體系，充分利用國內外技術創新的資源，對于提高我國企業技術創新能力和市場競爭力十分必要。

1企業技術創新體系的概念和特征

技術創新活動是技術實踐、生產經營實踐、管理實踐結合在一起的特殊的社會實踐活動，具有技術實踐、生產經營實踐和管理實踐的三重屬性，主要由兩大類活動構成，一是管理性活動，包括決策、資源配置、管理與制度建設等活動；二是實體性活動，包括研究開發、生產制造、市場營銷等活動，企業技術創新體系就是由這些活動相互作用共同構成的促進企業技術創新的有機體，缺少任何一方面都不能構成現實的技術創新活動。因此，我們認為，企業技術創新體系是一個企業中與技術創新活動及創新資源的配置和利用相關的各種機構相互作用而形成的推動技術創新的組織系統、關系網絡，以及保證系統有效運行的制度和機制。

企業技術創新體系是國家技術創新體系的核心，企業技術創新體系建設直接關系到國家創新體系建設的進度和質量，作為促進企業技術創新的有機體，企業技術創新體系具有如下特征：

首先，企業技術創新體系作為企業技術創新相關活動的整合體，必須具有系統性的特征。企業技術創新體系是由組織系統、規則系統、資源配置系統與決策系統之間相互作用共同構成的有機整體，其中每一要素的性質或行為都將影響到整體的性質和行為，牽一發而動全身，系統的每一要素都起作用，如果系統的某一要素有缺陷，失去了與它要素恰當地相互作用的能力，不能完成它特定的功能，就會影響整個系統。這就啟示我們在進行技術創新體系建設時，不能僅僅注重某項要素的建設，而忽略其它要素，僅僅變革一個要素有時會產生始料不及的后果，要把各要素建設看作是一個整體而等同對待，共同發展。

其次，企業技術創新體系具有開放性特征。按照創新體系研究的對象不同，可以分為宏觀層面上的國家技術創新體系、中觀層面上的區域技術創新體系和微觀層面的企業技術創新體系，其中，企業技術創新體系是國家技術創新體系這一大系統的子系統，在國家技術創新體系占有核心地位。

企業技術創新體系是國家創新體系的重要組成部分，與國家創新體系其他要素有著密切的聯系，是一個開系統。微觀層面的各個企業的技術創新體系相互之間也進行著密切的聯系與影響，相互之間進行著資源的交換與共享，進行著技術創新的廣泛的合作。

另外，企業技術創新體系還具有動態調整的特性，隨著外部環境的變化，趨向動態平衡。自組織理論揭示出，開放的系統不斷與外界環境進行充分的物資、能量和信息的交換，獲得了足夠的負熵，使系統向遠離平衡的非平衡態發展，然后通過系統之間各要素的相互作用，促使系統向熵減方向即有序方向演化，從而形成新的有序結構。企業技術創新體系就是這樣一種開系統，不斷的與外界進行著物資、能

量和信息的交換，從中獲取資金、人才、信息等負熵流，從平衡狀態到非平衡狀態再到新的平衡狀態，不斷進行著動態的調整。

2企業技術創新體系與企業市場競爭力

企業技術創新體系的完善與有效性是企業技術創新能力的基礎，而企業技術創新能力強弱將是企業技術創新體系建設好壞的直觀表現。有的企業技術創新體系建設的很完善，但是技術創新能力卻很弱，說明企業的技術創新體系各要素沒有激活，運作效率不高；有的企業暫時有較強的技術創新能力，但是缺乏持續創新能力，說明企業技術創新體系還不完善。圖1直觀地表示了企業技術創新體系與企業技術創新能力之間的相互關系。

當企業技術創新體系與技術創新能力之間的匹配度對應于I區時，說明由于企業的企業技術創新體系沒有有效的建立起來，導致企業技術創新能力低下。這是我國企業普遍面臨的情況，因此加強企業技術創新體系建設就成為我國企業刻不容緩的任務。

當企業技術創新體系與技術創新能力之間的匹配度對應于II區時，說明企業的技術創新能力沒有能夠通過建立完善企業技術創新體系發揮出來，雖然建立了良好的技術創新體系，但是創新體系沒有被激活，體系運作效率低下。這類企業在我國較為普遍，許多國有大中型企業就屬于這種類型。

當企業技術創新體系與技術創新能力之間的匹配程度對應于III區時，說明企業的技術創新能力強是一種暫時現象或者是一種虛假現象，這一類的企業的市場競爭力不是來源于自身完善的技術創新體系的支撐，而可能來自其他的競爭手段，甚至不正當競爭手段。一般而言，II區的情形出現很少，因為企業技術創新體系是企業技術創新的舞臺，是企業技術創新能力提高的基礎，是企業市場競爭力的保障，在企業技術創新體系不完善的情況下要有較高的技術創新能力是不現實的。

當企業技術創新體系完善度與技術創新能力之間的匹配狀況落在IV區時，企業技術創新體系完善度與企業技術創新能力都比較強，這說明企業的技術創新能力通過企業技術創新體系的高效運作充分發揮出來了。這類企業不僅能持續穩定協調的發展，而且具有參與國際競爭的能力，這類企業在我國已經發揮同行業“領導者”的作用，如現在國家進行的創新試點的部分企業，這是所有企業追求的目標。3我國企業技術創新體系建設現狀

建國以來，隨著工業化的不斷推進和社會主義市場經濟體制的逐步建立，我國企業的技術水平進一步提高，企業技術創新能力明顯增強。為了促進企業建立健全技術創新體系，國家經貿委、科技部等管理部門相繼出臺了相關的法規政策，引導企業建立完善的技術創新體系，取得了初步成效。中共中央《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》和中共中央、國務院《關于加強技術創新、發展高科技、實現產業化的決定》明確指出，要實現國民經濟持續快速健康發展，必須適應全球產業結構調整的大趨勢和國內外市場的變化，加快技術進步和產業升級，形成以企業為中心的技術創新體系。企業技術創新體系的核心是企業技術中心，國家經貿委提出建立以企業技術中心為核心的企業技術創新體系，并印發了《企業技術中心認定與評價辦法》和《企業技術中心評價指標體系》，促進企業技術創新體系的建設。在1999年初召開的全國企業技術創新大會上，國家經貿委提出了加快企業技術中心建設步伐的意見，要求在2000年底以前，所有國家重點工業企業都要建立技術中心。國家經貿委會同財政、稅務、海關在重點行業的重點企業中陸續認定了近

300家國家級企業技術中心，各個省市也開展了企業技術中心的認定和扶持工作，共認定了1000多家省市級的企業技術中心。

雖然企業技術創新體系建設取得了巨大成績，但是我們也要看到，我國企業技術創新體系建設還處于起步階段，還存在很多不足之處，企業技術創新體系很不健全 ,運轉效率較低，產生企業的觀念與創新意識不強、技術創新能力薄弱、技術人才缺乏、科技投入不足、激勵機制不健全等問題，究其原因，主要有兩個因素：一是企業沒有形成有效的技術創新體系，技術創新體系不健全，沒有發揮技術創新體系應有的作用，導致創新效率低下，水平不高；二是企業雖然建立了技術創新體系，但僅僅是一空殼，沒有把技術創新體系各要素有效激活，致使技術創新體系整體運作效率低下。

為了進一步提高企業技術創新能力與市場競爭力，我國企業一定要建立健全以企業技術中心為核心的企業技術創新體系，合理組織設置技術創新體系各要素，使技術創新體系能夠合理高效的運作。

4企業技術創新體系的構成要素與功能

企業技術創新體系是企業技術創新活動進行的舞臺，是企業技術創新活動與配套因素共同作用而形成的有機整體。作為一有效運行的有機體，它首先應該有能完成不同功能的單元并且按照一定的規律相互結合而成的一組織系統，是該體系有效運行的“硬件結構”；其次它應該有規定與制約該體系合理配置與有效運作的規則系統；體系的有效運行還要有資源配置系統為之提供能源，是體系運行的“血液”；最后還應該有管理體系運行的決策系統作為體系運行的“大腦”。如同人類的血液循環系統一樣，由動脈、靜脈、毛細血管、心臟等不同組織相互聯系共同構成血液循環系統的組織系統，組織系統在一定規則的約束與規定下在人體內合理分布，資源配置系統提供在血管與心臟中流動的血液，人的大腦作為決策系統負責循環系統的構建、血液在人體內合理的配置與運行等因素，其中心臟作為血液循環系統的電泵處于核心地位。同理，企業技術創新體系作為一有機體也應該具有組織系統、規則系統、資源配置系統與決策系統這四個基本的要素。

在企業技術創新體系的RORD四要素中，組織體系是“硬基礎”，規則系統、資源配置系統、決策系統構成技術創新的“軟環境”，它們共同構成促進企業技術創新的有機系統。組織體系規整了企業技術創新實體性活動與管理性活動之間的分工與合作關系，為技術創新構筑了堅實的平臺；規則系統決定了企業技術創新的目標、制度與文化，促進企業技術創新向正確方向良好運行；資源配置系統負責技術創新資源如資金、人才與信息等要素的籌集與配置，為企業技術創新提供資源與新鮮血液；決策系統關系著技術創新項目的選擇與實施，是企業技術創新的靈魂。

企業技術創新體系建設的最終目的是為了企業技術創新的順利進行，是由技術創新相關活動共同構成的有機整體，在企業技術創新的開展中發揮著“粘合劑”、“結構組合器”與“功能發揮器”的作用：

1)企業技術創新體系“粘合劑”功能

企業技術創新體系包容了所有與企業技術創新有關要素，并按照一定規則合理的組織與運行。依據企業技術創新體系系統性的要求，把所有相關要素統統包容進來，并使每一要素都發揮應有的作用，每樣要素都是不可或缺的。企業技術創新體系把技術創新的組織系統、規則系統、資源配置系統與決策系統緊緊的聯系在一起，發揮著“粘合劑”的作用。

2)企業技術創新體系“結構組合器”功能

企業技術創新體系中各要素不是雜亂分布的，而是分工明確、結構合理的有機結構體。不管是宏觀層面上的國家創新體系，還是微觀層面上的企業技術創新體系，都要做好兩個方面的工作：一是需要把要完成的任務分解成各項具體的工作；二是要保證這些分散的工作可以結合成整體的工作。通過分解與合成，使創新體系成為一分工協作的系統。因此企業技術創新體系是技術創新各要素的“結構組合器”。

3)企業技術創新體系“功能發揮器”功能

企業技術創新體系作為一有機系統，其目的十分明確，就是為了企業進行持續技術創新，使企業轉型為技術創新型企業。為了達到此目的，需要體系內部各要素相互配合，共同發揮作用。企業技術創新體系通過自身的不斷調整與完善，把內部各要素的功能潛力充分釋放出來，并通過有效的組織，形成比單部分能力之和大的多的整體能力，因此企業技術創新體系具有“放大器”的作用，把體系的功能發揮到極致。企業技術創新體系與技術創新能力

企業技術創新能力是企業技術創新活動中所表現出來的各種能力的系統綜合反映，它貫穿于技術創新的全過程。如果把企業技術創新看作是一階段性的線性模型的話，則技術創新能力在各個階段都起著重要作用，不同的僅僅是創新能力的側重點不同，如圖3所示：

企業技術創新體系是企業進行技術創新的平臺，是企業技術創新能力形成與培育的沃土。提高企業技術創新能力是企業技術創新體系建設的目的。企業技術創新體系與技術創新能力之間的關聯性表現在以下幾個方面：

首先，企業技術創新體系是企業技術創新能力的源泉。企業技術創新能力是企業技術創新體系運行過程中體現出的各種能力的綜合反映。根據企業技術創新體系的構成要素，可以將技術創新能力簡單的劃分為：技術創新的組織能力、技術創新的規則能力、技術創新的資源配置能力和技術創新的決策能力。其中，每一種技術創新能力都是根植在相應的創新體系要素上的，離開了創新體系要素支撐，技術創新能力就成了無源之水、無本之木，是不會持續的。

其次，企業技術創新能力是企業技術創新體系運作過程中的外在表現。企業技術創新能力的強弱體現了企業技術創新體系建設的好壞。企業技術創新能力很強，說明企業的技術創新體系建設的合理有效，技術創新能力弱，則表明企業技術創新體系建設肯定有問題，因此，很多企業和國家機構都通過對企業技術創新能力的評估來檢驗企業技術創新體系建設的好壞。

最后，企業技術創新能力與企業技術創新體系要協調發展。在緒論中我們已經討論過我國現有企業有技術創新能力滯后于企業技術創新體系建設的情況，主要原因是企業技術創新體系建設還有問題，整個創新體系的效率還沒有充分激活，導致了創新能力與創新體系沒有達到協調發展。這也反映了企業進行技術創新體系建設的一個誤區：偏重創新體系的實體建設，以為建立了企業研發機構就形成了企業技術創新體系，加大R&D投入就會有高的產出，而最終結果往往事與愿違，企業的技術創新能力依然極其低下，逐漸的企業就對技術創新體系構建失去了興趣，而重新回到“經營型企業”發展的道路上來，對“技術創新型企業”發展道路遠而避之。從中可以看出，企業技術創新體系建設的好壞、建設的完善與否對企業技術創新能力大小、對企業持續進行技術創新、實行“技術創新型企業”發展道路有著決定性的作用。在企業技術創新體系逐步完善的過程中，要注重企業技術創新能力的積累與提高，這是企業技術創新體系構建的目的之所在，也是決定企業在激勵的市場競爭中能否生存的重要因素。

總之，企業技術創新體系是企業技術創新能力之根本，技術創新能力是企業技術創新體系建設之目的，兩者是相互依存不可分割因果相關的聯系體。如同處于社會組織中的人一樣，創新體系在此對應著個體的人，創新能力則對應著人的生存能力。人是由不同結構與功能的組織所構成的，各種人體組織都相互作用又自成體系，共同構成了人體結構，并在社會生活中體現出適應生活的能力。如果人的某一組織或子系統出了毛病，或不健全，則肯定會產生某種功能上的障礙，導致人生活能力的下降，甚至會威脅到人的生命。提高企業技術創新能力的唯一途徑就是構建與完善企業技術創新體系，保證企業技術創新體系有效運行。

6構建企業技術創新體系的原則與思路

企業在構建技術創新體系時應該遵循如下原則：要有利于推進企業技術創新的進行；要有利于形成核心技術能力，企業生存與發展最關鍵的技術必須自己掌握，因此必須建立相應的組織開展相關的研究，以積累知識和技能；要有利于減輕企業的研發成本，以最低的投入獲得最多的知識和技術；要有利于擴大企業的社會影響，吸引外部資源向企業流動；要有利于資源的優化配置，提高資源使用的效率；要立足于企業的實際，根據企業自身的特點去構建創新體系。

企業技術創新體系構建時要注重整體性與有效性，從技術創新體系結構功能的完善與體系各要素的有效配合與激活兩個方面著手。

企業技術創新體系包括組織系統、規則系統、資源配置系統、決策系統四個基本要素，因此在構建創新體系時要四個要素同時進行，不能顧此失彼，只抓一頭。在進行組織系統建設時，要注重企業研究開發機構的建設，因為企業研發機構是企業技術創新體系的核心，大中型企業要建立技術中心，進行超前的技術開發，為企業在市場上具有持續競爭力作基礎。在進行規則系統建設時，要從企業自身能力出發，選擇合理的技術創新戰略，規范企業技術創新機制，要注重對企業技術創新人員的激勵，要把企業創新文化建設放在重要的位置。對于企業技術創新的資源，一方面要完善資源的籌集渠道，進一步加大對創新資源的投入，另一方面要合理配置有限的資源，企業要定期對技術創新資源的使用效率進行評價，促使資源的有效利用。企業創新決策的主體是企業家，企業家要具有風險決策意識、勇于創新的精神、堅忍不拔的毅力等“企業家精神”，要使決策科學化、民主化，完善各類專家委員會等“智囊團”的建設。

對于企業技術創新效率和績效來說，完善的企業技術創新體系是一個重要的基礎條件，但是創新績效的最終體現，還有賴于技術創新體系內諸要素的優化組合，激活各要素，這是企業技術創新體系建設的另一重要問題。關鍵是完善企業技術創新的機制建設，因為技術創新機制是聯結企業技術創新體系各要素、促使企業技術創新資源優化配置、提高企業技術創新產出效率的關鍵環節。政策建議

建立企業技術創新體系，是一項系統工程，要保證這項工程的順利實施，必須企業、政府、市場多方面共同努力，通過創新體系的建設，充分利用企業內外的一切有形和無形的知識資源，以提高企業技術創新能力為目標，最終形成企業技術進步的動力機制和企業發展的內在機制。

1、進一步加強企業技術創新體系建設

企業技術創新體系的發展與完善的根本目的在于推進企業的技術創新活動的順利開展。但是目前我國企業的技術創新能力和整體技術水平與發達國家相比仍有相當的差距，主要表現在企業技術開發能力弱，主要工業產品的升級換代周期長；企業關鍵生產技術落后，技術裝備水平低；產品檔次低，高技術、高附加值產品比重小；單位能源普遍偏高，資源浪費現象較為嚴重；科技成果轉化率和技術進步對經濟增長的貢獻率偏低。這些都成為影響企業競爭力和經濟效益提高的重要因素。因此，當前，提高企業的技術創新能力，構建與完善企業技術創新體系就變得尤為重要。

（1）加快企業技術中心建設。企業建立技術開發中心是提高我國技術創新能力的關鍵環節，是構建企業技術創新體系的核心內容。在建立企業技術中心時，要立足于企業的實際，以有利于企業技術創新為目的，選擇適合本企業的技術中心模式。

（2）在進行企業技術創新體系建設時，要注重創新體系的整體性。企業技術創新體系是由組織系統、規則系統、資源系統與決策系統等子系統組成的，各要素之間相互依賴、相互影響，共同發揮作用，不可或缺。

（3）重視技術創新人才的培育。充分發揮科技人員的作用，調動其積極性，是提高企業技術創新能力的根本所在。應積極吸引各類優秀人才進入企業，參與企業的技術創新活動，在企業內部培養一批具有創新意識、懂技術、善經營、會管理的企業家和技術創新帶頭人，一批具有專業技術知識和市場開拓能力的售后服務人才，一批具有較高素質和技術能力的技術工人。在人才的使用上，要堅持優勝劣汰，能者上，庸者下，多年不見成果的人要堅決退出來，成果顯著的要給予重獎。

2、加強政府的政策支持與宏觀調控作用

政府在促進企業技術創新方面主要發揮以下職能作用：

（1）根據國民經濟發展需要、國家產業政策和全國生產力合理布局的要求，組織編制行業發展綱要和規劃，對全國企業創新的重點、結構和方向進行宏觀調控。

（2）組織編制以產業結構優化升級為重點的技術創新、技術改造、重大引進技術與消化吸收等導向目錄，知道政策性銀行貸款方向，用財政、稅收等手段引導商業銀行和其他金融機構的資金投向，加大金融機構對企業技術創新的支持。

（3）加強高新技術產業化的引導和投入，以舉辦高新技術園區為示范，跟蹤新能源、新材料技術發展趨勢，加速高新技術的產業化；投資研究重大產業先導技術和共同的關鍵技術，幫助國家大型企業和企業集團盡快形成技術優勢，輻射和帶動整個行業，參與國際分共和市場競爭。

（4）做好企業利用外資改造現有企業的規劃，對企業股票上市、可轉換債券等直接融資進行審核，監督其資金投向，促進企業創新。

（5）研究制定全國性的促進企業技術創新的法律法規，規范各類投資主體行為，保障投資主體的權益。

（6）積極培育、健全包括各類行業協會、商會、咨詢公司、招標公司、會計師事務所及資產評估等中介機構，使之在企業項目咨詢、技術產業化投資服務方面，本著科學、公證、誠信、可靠準則，在政府、銀行、企業間發揮紐帶和橋梁作用。

第五篇：現代企業激勵機制研究

現代企業員工激勵制度

現代企業員工激勵制度

構建現代企業員工激勵教育體系對于企業生存與發展的重大意義，那些沒有活力，無法在新時代成長壯大的企業，往往都是從員工以消極心態對待工作開始的，所以企業激勵機制的建立和完善必將成為推動國企走向新世紀的可靠動力。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在市場競爭中立于不敗之地。

一、現代企業建立激勵機制的必要性

1、調動員工積極性，提高企業績效

企業最關心的是什么？是效益！企業只有取得了良好的經濟效益才能生存。企業要取得良好的經濟效益，就要求員工取得較高的個人績效。

個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，就不可能有良好的行為表現。

P=f(M×Ab×E)P------個人工作績效 M-----激勵水平（積極性）Ab----個人能力 E------工作環境

2、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量

挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。

3、激勵要以員工需要為基礎

員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。

需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。

激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。

二、建立科學的激勵機制的重要性

企業資源方方面面，管理內容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才是管理現代化的關鍵。造就一支知識化、專業化、富有創新意識、具備創新能力的隊伍是企業產品開發、適應市場的重要環節。

1、激勵要從提高員工自信心開始

自信－一是個人發展的動力，是企業創新的源泉，是員工潛能開發的前提。企業組織的發展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富有創新的優秀員工。幫助員工建立自信的內心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其不同點在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。

2、建立科學、公平的激勵機制

激勵機制，要體現科學、公平的原則。首先要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的機制，并且把這個機制公布出來，在激勵中嚴格按機制執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；第三，制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

3、多種激勵機制的綜合運用

企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”。可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。

4、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施

。聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義精神；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

三、現代企業建立激勵機制的主要方法

員工不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

1、加強企業文化建設，吸引企業員工

企業文化建設已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著優秀文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化建設的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體。員工會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。

2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同。企業要根據不同的類型和特點建立激勵機制，在建立激勵機制時一定要考慮到個體差異。那么，企業究竟能夠采用的主要激勵技術有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，任何理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此。現在，大多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。

（1）金錢激勵

員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。

a）在保證公平的前提下提高薪酬水平。

研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。

b）薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

c）適當拉開薪酬層次。

反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使技術人員有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

d）設置具有激勵性質的福利項目。

福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給工予員一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。（2）目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果，這種目標激勵會產生強大的效果。（3）尊重激勵

尊重是加速技術人員自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。（4）參與激勵

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。（5）工作激勵

工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。（6）培訓激勵

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

（7）榮譽和提升激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進技術人員，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優先、體弱病殘者優先”等的“優先法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態管理制度。（8）負激勵

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。建立健全現代企業激勵機制，包括企業員工激勵教育體系建立，對于企業生存與發展有著重大意義。那些沒有活力，無法在新時代成長壯大的企業，往往都是從員工以消極心態對待工作開始的，所以企業激勵機制的建立和完善必將成為推動國企走向新世紀的可靠動力。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵。企業可根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵機制，使企業在激烈的市場競爭中勇立潮頭處于不敗之地。