第一篇：職工激勵機制研究論文

試論管理創新中企業員工激勵機制的重建

煙草在線專稿內容摘要：研究員工需求與激勵是人力資源管理永恒的主題，“借力”是管理學中最為重要的思想。開發“第二利潤源”是企業組織不能忽略的課題。現實的管理實踐并不會總是出現理想的管理結果，激勵機制的構建需要反復設計，不斷修正，最佳激勵效用是員工個人目標和組織績效目標高度一致。體現管理者高超的激勵運作能力和組織管理水平。

關鍵詞：激勵機制 設計 運行 思路

不論是在建立現代企業制度，完善法人治理方面，還是在企業人力資源的開發利用方面，員工的有效激勵始終是一個突出的重要問題。一些成功企業的員工表現出高的工作熱情、良好的團隊作風，無不體現企業具有健全的激勵機制。員工激勵機制好壞與企業的績效息息相關，好的激勵和考核制度可以充分調動員工的積極性和主動性，促進企業業績目標的實現。而差的激勵和考核制度則會減弱員工的工作熱情，最終導致企業經營績效的停滯不前，甚至降低。因此，在企業管理創新過程中，依據企業內外環境變化作出相應的調整和改進，滿足企業在不同時期的激勵要求，建立全新的激勵和考核制度是十分必要的。本文試就激勵機制構建問題作粗淺探討。

一、管理創新中企業員工激勵機制重建的必要性

隨著企業的改革和發展，企業中人的因素受到越來越多的關注。企業的發展最終取決于人，這已成為管理界的共識。企業組織是技術和人性的有機結合，了解技術已經不是一件容易的事，再加上人的因素，管理者將面對一個巨大而又難于理解的社會復雜系統。尤其是人的行為源自于心底深處紛雜的需求和各不相同的價值觀，能否認識、了解到如何駕馭組織與人的關系，事關企業的興衰成敗。從行業到企業，正面臨著來自內外的激烈競爭，自身過時、陳舊的模式，高高在上的管理以及風起云涌的兼并和收購的強烈沖擊，管理層普通認識到要不斷提高員工的工作效率，傳統的經營管理方式已不再可行。

（一）全球化競爭的挑戰。加入WTO前，國內煙草業幾乎沒有經歷過嚴峻的全球競爭，其結果雖然缺乏創新動力，但仍然有一定效率和競爭力。但國外同行開發出更加復雜的產品和營銷體系，獲得重要的市場份額時，這種情況突然改變了，其結果行業將失去既得的豐厚利潤。因此，關系到組織生存的管理面臨的最大挑戰就是如何使組織更加具有競爭力。

（二）新技術的挑戰。盡管人們普遍認為“高新技術”只適用于空間科學和通信產業，但事實上新技術同樣存在于大多數產業中。例如，專家系統和計算機管理反映了技術進步，并且改變了生產經營方式和工作模式，技術進步不僅提高了工作效率和產品質量，而且改變了工作內容和性質。例如，第一線的監測人員被自我管理的生產進度、質量控制，甚至績效評估工作小組取而代之。所有的技術進步，要求管理者在適應技術進步，進行有效生產經營的同時，保持和開發企業的人力資源。

（三）質量提高的挑戰。產業競爭力挑戰來自一些相互關聯的因素：一個合適的產品組合、生產效率、有效的成本控制，以及對研究和開發的投資等，其中尤其不應忽視的是產品和服務更加嚴格的質量要求。一個產業奠定的市場聲望很多來自消費者對其高質量產品的欣賞。企業參與競爭，必須全力以赴地提高消費者對產品質量的信心。

（四）員工激勵和認同的挑戰。在對產業競爭追求中，一個主要障礙來自管理者和員工之間傳統的敵對關系，有時候員工對增加產量和提高質量并不感興趣，因為企業對獎勵規定得非常苛刻，員工績效很難達到規定水平。有些情況下求量以不求質為代價。低工作效率惡化了企業績效和管理有效性。要在不斷變化的環境中取得成功，企業管理者必須找到更好的激勵辦法。

（五）勞動隊伍多樣化的挑戰。處于一線受過高等教育的員工，由于受人才市場供求關系影響，為解決就業，不得不進入企業從事體力勞動，這類人員需求從進入企業第一天開始，就表現為不安心本崗工作，不斷地尋求進入企業技術、管理崗位，只要有機會就會躍躍欲試。處于管理技術崗位的員工由于所處崗位需要與人交流，工作幅度、影響面較大，他們更關注工作的效果，關注別人對他的評價，所以他們期望融入團隊，工作上發揮一技之長，以得到別人的認可作為主要需要。通過上述需求的滿足，增強自信心，獲得自尊的滿足，同時贏得尊重。處于中、高層管理崗位的員工，獲得組織承認走上領導崗位后，基本需求得以滿足，進而更多關注基層員工和高層領導對其評價，同時希望進一步展示才華，渴望個人潛能發揮至極致，成為“自我實現”的典范。

上述人員需求僅僅是一般闡述，根據環境變化，需求的重點有所不同，有時也不盡完全體現為由低到高的發展順序。如殉道者他們可以犧牲生命在所不辭，發明家、創造者盡管食不果腹也樂此不疲。

作為人力資源管理部門，必須深入研究員工的需求，了解員工不同階段的最主要需求，才能制定有效的激勵措施，最大限度地調動員工的積極性，協調組織氣氛，使組織中的效率達到1+1＞2的效果。但如果基本需求得不到滿足，那么人們就會抱怨，不同的需要匱乏會導致不同類型的抱怨，馬斯洛把它稱之為低級牢騷、中級牢騷、高級牢騷。抱怨后人們會對自己的行為動機作出相應的調整，影響到員工的忠誠度、團隊士氣、組織目標的順利實現。

二、激勵機制在現代企業管理中的應用

（一）激勵機制的含義及作用

激勵機制由“激勵”與“機制”兩個詞構成。“激勵”一詞既包含激發、激勵，以利益來誘導之意，也包含約束和歸化之意，也就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為。“機制”一詞原指機器的構造和工作原理，本文所說“機制”指系統內各子系統、各要素之間的相互作用、相互聯系、相互制約的形式和運動原理，以及內在的本質的工作方式。綜上所述，激勵機制就是在組織系統中，激勵主體與客體之間，通過激勵因素或激勵手段相互作用的方式。總之，激勵機制在現代企業管理中的應用，其實質是如何對員工實施有效的激勵。企業管理目的就是充分利用現有資源，使組織高效率地運行，提高組織績效，實現組織既定目標。企業所擁有的資源無非是人、財、物、信息四大類，其中最重要莫過于“人”，其他資源均依賴“人”操作，才能發揮作用。管理首先是對人的管理。盡管管理學家可以精確預測、計劃、控制財力與物力，而對于人力資源，特別是人的潛在能力，至今尚無準確的預測、計劃和控制。因此激勵成為企業管理最關鍵、最困難的職能，而且應當是第一職能。從某種意義上說，“激勵是管理的核心。”只有首先激發員工積極性和熱情，才能通過他們實現計劃、組織、控制職能，維護系統正常、高效運轉，進而實現組織的目標。

第二篇：企業人才激勵機制研究 論文

企業人才激勵機制研究

摘要：實行激勵機制是企業管理中的一個重要問題。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。本文分析了激勵理論與激勵的功能，闡述了我國現行激勵人才制度的誤區，并且提出了我國人才激勵制度構建的舉措。

關鍵詞：企 業管理；激勵；激勵機制

形成、提高企業活力和創新力的主體是企業中的人，是擁有一定知識、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何種手段對所用人進行激勵決定著企業創新力的發揮程度。先進的機器設備得靠人去操作，再充裕的資金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企業目標要靠人去實現，一句話，離開人的積極性、主動性和創造性，就沒有企業的效率和效益，一切資源都是零。所以，今天企業所面臨的重要問題就是如何激發員工的工作積極性，為企業創造更大的價值。所以我們要深入探討個體行為管理的核心問題——激勵。只有理解行為的動機，才能預測激勵、引導、控制行為，達到提高個體行為積極性的目的。

一、激勵理論與激勵的功能

激勵是組織通過某些技術或方式,以一定的行為規范和懲罰性措施,激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,最大限度地開發和運用人力資源實現組織目標及滿足個人需要的系統活動。、提高勞動生產率的重要因素。為什么不同的國家人均占有的財富多寡不同?比較貼近的解釋就是不同國家每個人的勞動效果和效率是不同的,即勞動生產率不同。勞動生產率的差別造成國家間的貧富差異。它對于我們的政策含義是:要使國家富裕的政策必須是能夠使勞動生產率得到提高的政策。勞動生產率的差別造成的企業間的經濟效益的差異,必然引

起企業員工個人之間的貧富差距。調查發現,激勵、文化和培訓是提高企業勞動生產率最有效的方法。其中,企業對員工的激勵在提高勞動生產率方面的效果名列其他7項相關因素之首,成為影響企業勞動生產率的諸多因素中的第一重要因素。、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性。通常情況下人的能力的外在表現是有限的,但在特殊情況下,如戰爭、生死攸關等特殊條件的激勵,能使人積極思考、發揮創造性,從而爆發出極大的能量以至創造出奇跡。這說明每個人都蘊藏著極大的能量,只是一般情況下發揮不出來,所以被稱為潛能,即是隱藏于人的潛意識中的能量。工作效率的區別,有知識經驗、技巧方法及熟練程度的區別,更重要的在于能否充分發揮自己的潛能。如把人的潛能都發揮出來,世界將發生巨變。但很多人還未認識潛能,更不知道如何發揮潛能。結果大多數人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。這是人類的可悲,科學的無奈。現在不少人在研究潛意識、探索潛能,事實上,激勵就是激發潛能的最好的方法。、激發員工的創造性和革新精神。創造性是企業在市場競爭中取勝的重要武器,激勵機制可以有效地激發員工的創造性和革新精神。日本豐田汽車公司為了增強企業活力,提高企業產品的競爭力,常年倡導員工為企業的創新和改革提出合理化建議。無論這些建議最終是否被采納使用,提出建議的員工都會得到公司的獎勵和尊重。汽車行業的研究者發現,正是這個激勵方案使豐田汽車公司能夠不斷創新管理體制,提高產品質量,保持活力,在國際汽車市場競爭中長期占有優勢。、留住優秀的人才并吸引優秀的人才加入企業。許多發達國家的企業之所以在國際人才市場上有著強大的吸引力,在很大程度上是因為這些企業的激勵機制健全有效、體貼新穎,能為員工創造良好的工作環境,使員工能夠充分發揮其潛能。從世界范圍來看,美國的企業特別注重這一點,他們運用各種激勵措施吸引各類優秀人才。如ＩＢＭ公司的激勵辦法包括為員工提供養老金、集體人壽保險、優厚的醫療待遇、鄉村俱樂部療養、減免那些愿意重

返校園提高知識和技能的員工的學費,公司還籌辦學校和各種培訓中心讓員工到那里學習各種知識等等方式。

二、我國現行人才激勵制度的誤區

建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。雖然近年來國內企業越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區 ：

1、激勵就是獎勵。目前，國內很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。企業的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司應用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。

2、同樣的激勵可以適用于任何人。許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質激勵是適用的和經濟的。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，公司希望將他們留住。、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果。一些企業發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望

調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。

三、我國企業人才激勵制度構建的舉措、了解員工的需要，增強激勵的針對性。員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調動他的積極性。設法了解他們的需要。這是做好激勵的前提條件。一要把握需要的類型。心理學家按照不同的方式劃分出了不同的需要。企業管理者應運用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數，有的放矢。二要認識主導的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。三要區分不同的需要。企業管理者應該在本企業內搞一次全面的需要調查，把各種各樣的需要進行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。對于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時還不能解決的需要。對于暫時不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創造條件逐步解決。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時，對于不合理的需要進行教育引導，使之逐步向合理化的需要轉化。四要正確引導職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對職工的需要進行正確引導，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個人的需要要符合企業發展的目標；個人的需要要適應社會的需要；個人的需要要考慮環境的影響和客觀條件的可能；個人的需要要考慮到自己個人的能力。

第三篇：人力資源管理激勵機制研究論文

目錄

目錄················································Page1 引言················································Page2 摘要&關鍵詞·········································Page2 正文

（一）現狀···················································Page

2（二）現狀原因分析···········································Page

3（三）激勵機制存在意義·······································Page

4（四）策略：建立有效，適當人力資源激勵機制···················Page4

（五）競爭激勵···············································Page4

（六）物質激勵···············································Page

5（七）精神激勵···············································Page6

（八）為你的員工做些什么·····································Page7

（九）企業文化···············································Page7 總結················································Page8 參考文獻············································Page8 鳴謝················································Page9

人力資源激勵機制研究

淺談企業激勵機制

【引言】管理是科學，更準確地說是一門藝術。人力資源管理就是一門管理人的藝術，合理地運用最科學的方法，靈幻調動人的激情和創造力是管理學中最理想的藝術。無論是怎么樣的企業，要發展壯大都是離不開員工的創造力和積極性的，所以企業重視對員工的激勵，就是在競爭日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】隨著經濟全球化和知識經濟時代，信息全球化時代的來臨，國家之間、地區之間和企業之間的競爭空前激烈，在這個群雄割據的商海，優秀的企業紛紛乘勢而起，林立于世。在這個商機于危機并存的時代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業間拼的是人才還是人力資源的整體素質？又或者簡單地說，誰能夠在同等水平的人力資源中開發出更大的潛力，更高的價值，誰就能在競爭中取勝。古有宋太宗忘事，子賤放權，諸葛亮揮淚斬馬謖，燕昭王黃金臺招賢等等著名的典故讓我們回味，學習古人各種人力資源激勵的方式，同時也讓我們清楚，一個組織的興衰是與管理者對人力資源整合激勵的手段是密不可分的。管理學大師彼得斯說：“企業或事業惟一真正重要的資源是人，管理就是開發人力資源來保證企業的發展。”人力資源激勵機制研究的正是關于組織內人力資源開發與管理的一套現代理念、合理模式和科學方法，它們是所有組織的領導者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵。所謂激勵就是激發人們的積極性。它是通過某種適當的、健康的刺激，促使完成目標的行為保持高度積極狀態的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發人們的正確動機，調動人們的積極性和創造性，充分發揮人的智力效應，從而保證其所在組

織單位能有效的存在和發展。

【關鍵詞】人力資源；心理激勵；物質激勵；激勵機制；正，負強化；企業文化

（一）激勵機制的存在意義？

人力資源激勵機制的存在意義，就是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的激情和工作動機，使他們在實現自身價值，收獲個人利益的同時實現企業的期望目標，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創造性繼續保持高度和發展下去。

（二）策略：建立有效，適當人力資源激勵機制

現代的企業，人才管理才是重頭戲。有效的適當的人力資源激勵機制，應通過完善企業各種規章制度，以制度管人，而不應該是以人管人。制度管人的優點在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問題沒有得到解決，反引發矛盾。在企業人力資源管理的日常事務中，以激勵為主，約束為輔，根本目的在于誘導出人才的工作熱情和創造力，同時對不規范行為形成自然而然的約束。眾所周知，古往今來的管理實力中給我們很多很多的教訓，激勵為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格進行約束，像法律一樣。從而激發員工自覺性，進而做到律例雖嚴但人人樂而守之的理想目的。

今時今日，大部分企業在推行激勵的同時，也把榮譽獎項和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。許多企業在實施正負激勵的時候是采用如下措施，任務分組進行，任務完成度趕不上進度或者不能夠勝任任務的一組扣除相應的獎金作為“先進獎勵金”，同時授予比較出色的先進組別物資上的獎勵，起到一個賞罰分明的激勵作用，其中這種方式也暗藏著一定的精神獎勵。雙管其下起到了積極的優化人力資源作用。

（三）競爭激勵

大家應該都讀過沙丁魚遇到鯰魚的故事吧。如果沒有，那就請細細聽日本本田副總裁宮澤給大家講的一個挪威人捕沙丁魚的小故事吧。故事講的是：挪威的 漁民出海捕沙丁魚，如果抵港時魚仍活著，賣價要比死魚高出許多倍。因此，漁民們千方百計想法讓魚活著返港。但種種努力都失敗了。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長死后，人們才揭開了這個謎。原來這艘船捕了沙丁魚，在返港之前，每次都要在魚槽里放一條大鯰魚，放鯰魚有什么用呢？原來鯰魚進入魚槽后由于環境陌生，自然向四處游動，到處挑起摩擦，而大量沙丁魚發現多了一個“異己分子”，自然也會緊張起來，加速游動。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。日本總裁本田先生聽完了先生的故事，豁然開朗，連聲稱贊這是個好辦法。聰明的大家應該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長的身上意會到我的意思了吧。從來，競爭是進步的強力催化劑。隨著人口的迅猛增長，人類之間的有形無形的競爭也理所當然的日趨白日化，（報紙，媒體曾報道過中國某地出現千人爭一公務員之席，XX年參加高考人數突破XX千萬，增幅超過百分之X等等萬人爭擠過獨木橋的消息），也正正是因為這種競爭才促進了人類科技，道德的加速進步。這就是競爭激勵的依靠原理。要企業的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內的良性競爭得到發揚和延續。

（四）物質激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。在以人為本管理理念下，物質激勵制度具有了更加豐富的內涵，包括三大方面：一有經濟型激勵。主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險，全方位的福利保障、公費旅游、意外獎金、生活必需品的免費發放、高比例的提成等等；

二是權利型激勵。主要有工作職位授權、崗位普升、在職消費、持股等； 三是責任型激勵，主要有目標管理、合同約定、考核機制等。

經濟型激勵是大部分企業員工最表征最直接的激勵方式，也是他們工作，發揮的原動力，“爹親娘親不如錢親.”更是很多人的“座右銘”。但是很多企業在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質激勵無的放矢，甚至出現反效果。權利型激勵更是對實現自身價值有所追求的上進員工有強力的正激勵作用，不過企業要把握好激勵的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理應該采取各種各樣強化方式，以使企業員工的行為符合組織的利益目標。根據強化的性質和目的，強化可以分為正強化和負強化兩大類型。所謂正強化，也就是正激勵，古語說：小功不獎則大功不立！獎勵那些符合組織目標，迎合企業利益的行為，以使這些行為得到進一步的強化，從而使這種行為在員工之間繼續傳承下去，從而有利于企業目標的實現。正強化的刺激物不僅包含獎金等物質獎勵，還包括表揚、榮譽稱號、提升、改善工作關系等精神獎勵。所謂負強化負激勵，古語也說：小錯不罰則大錯釀！懲罰那些不符合企業目標的行為，甚至損害企業利益的。以使這些行為削弱甚至消失，從而保證企業目標的實現不受干擾。負強化也包含著減少獎酬或罰款、批評、降級等。各種激勵手段、激勵措施及其有機組合構成激勵機制。

但是，口上練兵來的容易，絕大部分企業難以承受如此簡單而且粗獷的激勵方式，尤其是中小型企業，而且出來的效果也未必會是樂觀的，相反，物質激勵也時常會有負面效果。比如，級別不同勢必造成物質激勵的出發點不同，也會帶來辦公室斗爭與辦公室政治，內心失衡等等都是隨時會發生的。如此，企業管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優化。

這樣一來，成本高昂而效果不一定明顯的物質激勵雖然必不可少，精神激勵就在這時候成為起關鍵作用且財務成本低廉的立足點。

（五）精神激勵

談及精神激勵，精神激勵的方式也是種類繁多，比如信仰、夢想、機會、形象、職位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激勵中最高級的。天主教的人是幫上帝免費打工的，佛教徒是無償替釋迦牟尼打工的。注意一點，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。他們在危難的時候會默

念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。所謂的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，會把生命的所有追求側重在信仰。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務，員工是不會計較，在乎什么利益回報些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。

關于夢想。夢想跟信仰一樣都是精神激勵中的最高級，但是兩者不同的地方在于夢想是以個人利益為中心的。一個有夢想的人，他會把所有的生命花費在夢想上，致力于讓夢想成真，在夢想還處于進行中的階段時，他會用幻想的虛擬的收益來滿足、激勵自己。所以，真正的管理是夢想的管理，要善于把企業的夢想轉嫁給員工。真正的銷售是夢想的銷售，要善于把夢想推銷給客戶。于是有了夢想就有了創造，有了經濟。發明大王愛迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢想，于是電燈就在1000多次的實驗中誕生。比爾·蓋茨夢想是每個人都擁有一臺個人電腦，于是微軟的創立讓他奇跡般地連續幾次成為世界首富。

雖然未必貼切，但信仰與夢想之間在境界之間的關系相當多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。

在現代社會，很多一般人都認為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺得機會對他們來說，是萬事俱備的孔明所僅缺的——東風。現代社會更是一個需要更多展示自己的時代，在如今競爭空前激烈的現在，機會是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。很多企業的高科技人才所看重并不是收益回報，而是企業給他們的機會有多少。

一個人的健康形象是他的自信來源。一個人之所以能挺直腰板自信活著是因為他平生不作虧心事，為人得體的健康形象作支撐。有了積極的形象，一個人的社會地位會大大地提升，從中可滿足其榮譽感，支配欲等等。所以幫助企業員工塑造、維護積極的形象是對其精神激勵的重要手段。比如說：私下批評，公開表揚。以頒獎典禮的形式，公開表揚，頒獎，讓其發表感言等方式讓這種精神激勵方式效果更持久。

職位的提升是一個人事業成功的標志。大家都應該有經驗，碰到很就沒見的親戚朋友，朋友最關心，第一個問的問題是問你做到什么職位了。一個人的職位升遷意味著經濟，社會地位，見識面，能力有很大的提升。

還有一些精神激勵的方式是不需要花費經濟成本，而又是會產生互動效果的。就如骨牌效應一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠，否則會一直倒下去。例如說贊美，友善待人，信任。由心的贊美是一種認同，是對人的一種尊重，會極大地鼓舞對方。友善待人，信任會使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。

行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望的目標不斷地努力的內在動力、總結

本文結合了在企業工作時的實踐經驗和很多管理、激勵的經典的書籍，和導師提點、領導的談話和同學們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國內企業的現存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵機制的不完善。但是激勵機制存在意義何在呢，本文也作了分析發現，激勵機制多種多樣而且效果明顯，善用激

勵可以大幅提高企業員工的績效，是在做到低投入高產出的企業目標。本文在點明來意后切入主題，激勵方式有很多中，主要有物質激勵，精神激勵，競爭，企業文化等等方式。在當代社會，從人們的精神消費如此高企可以看出，人們對精神享受的重視。管理者應該多從精神層面入手，建議進修激勵心理學，畢竟精神激勵的資金成本很低。

參考文獻

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6．段海春.掌權[M]中國文聯出版社，2007

第四篇：高校教師激勵機制的研究的論文

論文摘要：近年來，雖然不少高校在人力資源開發和管理體制的改革方面取得了一些成績，在改革教師人事制度和分配制度方面也進行了許多積極的探索，但在建立有效的教師激勵和約束機制方面力度還不夠。高校教師作為一個特殊的社會群體，有著鮮明的特征，對于這個群體的激勵不能僅僅限于單純而傳統的激勵方法，而需要建立一個全面有效的激勵機制，來充分體現他們的需求，挖掘他們的最大潛力。

論文關鍵詞：激勵 激勵機制 崗位聘任制 績效考評體系

本文以高校教師激勵機制及對策研究為主題，對新形勢下建立有效的高校教師激勵機制，進行一些探索和思考。激勵和激勵機制

激勵是管理心理學中的一個重要概念。廣義而言，激勵就是激發鼓勵，調動人的積極性，主動性和創造性。激勵機制是指一個組織為了某種激勵目的所采用的體系和制度。在組織系統中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用，即激勵主體運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。高校教師激勵機制現狀及存在的問題

高校人事制度缺乏競爭激勵，嚴重挫傷了創新型教師的積極性，高校內部管理體制改革滯后于社會，形成一種“體制性劣勢”。目前，多數高校人事管理是實行對人的多頭管理。高校人事管理一般設置組織部、人事處等，干部和教師有的由組織部管理，有的由人事處管理，而人事處又下設有勞資科、師資科、人才交流中心、人力資源辦公室等，對人的管理則在不同科室分項進行，如勞資科專管工資，師資科專管教師培訓等，因而廣大教職工整體素質的提高、技能的增進和人格的完善等，就會存在部門或科室之間的協調問題，不可避免地會存在時間延誤的問題，也會存在忽略激勵、忽略人的潛能開發的問題。

2．1收入不能滿足教師需要，造成人才流

失在市場經濟的社會里教師對其社會地位的認知，很大程度上與其經濟收入有關。現在高校均紛紛進行人事分配制度改革，很多措施使高校教師基本上實現了收入的相對公平，并在一定程度上提高了收入。但這遠遠沒有達到高校教師對提高收入絕對值的需要，教師工資待遇低，收入遠離期望值，“平均主義”痕跡依然很深，科學技術作為“要素”參與分配更多的還停留在理論層面。使高校不僅難以吸引優秀的人才，而且很多教師地位得不到尊重，利益得不到保證，需要得不到滿足，個性得不到發展，無法安心工作，結果導致高校科研和教學能力的下降。

2．2教師職務聘任制存在誤區

現在，在推行教師職務聘任制的過程中出現了怪圈從理論上講，高校關于這方面的一些政策、制度、法規制訂得很合理，甚至有的方面已逐步趨向完善了。但在實際工作中，往往存在著很多問題。

2．3激勵方式單一，綜合激勵缺失

物質激勵受到重視，但激發教師工作動機的其它方式還頗為缺乏。根據奧爾德弗的“三種需要”理論，基于生存需要的物質激勵方法，只能滿足教師低層次的需求。僅僅靠物質投入來激發教師的積極性和創造力，特別是教師對工作本身的興趣和強烈動機沒能得到有效的激勵，最終也不能達到組織目標的圓滿實現。高校激勵機制實現的對策思考

建立高校教師激勵機制，就是指學校為實現其目標而根據教師的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到學校利益和個人利益的一致。激勵機制建立的實質是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規范教師的行為，調動教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。

3．1改革現行的職稱評聘制度，推行教師崗位聘任制

教師崗位聘任制貫穿了高校教師激勵機制中從目標設置、績效考核、獎酬分配到需要滿足的全過程，是激勵機制建立和實施中最重要的部分，也是當前高校改革的難點和突破口。

3．2深化分配制度改革建立科學合理的薪酬制度

高校在薪酬制度中所存在的問題：薪酬制度設計缺乏彈性，未能很好地與績效掛鉤。薪酬制度應是對人力資源的成本與滿足其需要之間進行權衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬勞數量為基礎對人員進行激勵的一種機制。

3．3堅持效率優先，兼顧公平的分配原則

在分配原則上，堅持突出重點兼顧一般，重點向關鍵崗位及有重大貢獻者傾斜，建立重實績重效果、有利于優秀人才脫穎而出的激勵機制。建立以崗定酬、易崗易薪的崗位津貼制度，科學設崗是前提，也是制訂崗位津貼標準的需要。要適當拉開教師的工資差距，才能產生真正的激勵作用。

3．4崗位津貼與考核相結合將業績考核與崗位聘任緊密結合起來，建立一種與教師崗位、績效緊密掛鉤的、靈活的分配制度。每月按崗位津貼標準的一定比例發放，差額部分在考核合格后兌現。

3．5建立科學合理的績效考評體系

對高校教師進行考核評價是為了及時掌握每個教師的思想狀況、業務水平，找出他們個人的優勢與不足，了解他們的工作效能和個人才能。可以為合理使用他們，對他們進行培養、晉職、晉級、分配等方面提供客觀依據。科學、合理的考核評價體系，對規范和強化每個教師的職責行為，增強責任感，調動教師履行職責的積極性，都起著十分重要的作用。

3．6建立和完善高校教師外部約束機制

對教師的激勵很重要，約束也是不可缺少的。激勵與約束相配合，才會有更好的效果。外在約束與自我約束都可以對教師的行為起控制與調節作用，但兩者發生作用的方式是不同的。外在約束主要是指法律、法規、紀律和各種管理制度。自我約束是一種較高境界。當教師自覺地用道德規范約束自己的行為時，即為自我約束。外在約束不是萬能的，內在約束也不是萬能的，因此應將外在約束與內在約束結合起來。在高校教師激勵與約束機制的創建中，外在約束與自我約束必須齊頭并重、相互配合。

高校教師激勵機制的研究涉及高校人事管理工作的方方面面，教師激勵機制的建立健全是一個漫長的、系統的工程，它的每一個方面都涉及許多具體的要素，都值得進行深入細致的研究。

第五篇：激勵機制論文

南京理工大學泰州科技學院

激

院

系：專

業：學

號：姓

名：

勵機制

商 學 院人 資

1206140123

芮 李 婷

企業激勵機制的探討

一個企業要想做到可持續發展，必須有長遠的發展戰略，而企業發展戰略中很重要的一項內容是如何提高企業的核心競爭力，企業核心競爭力的提升不可或缺的一個方面就是人才的運用。因此，人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指持續激發人的行為動機的心理過程，也就是說通過某些內部或外部刺激，使人奮發起來，行動起來，去實現特定的目標。因此，企業對員工進行激勵的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵方法運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素，如何運用好激勵方法也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

如今，我國很多發展中的中小企業不僅各種資源匾乏，而且在企業內部也存在著一個很大的矛盾。一方面，企業擁有的各種資源嚴重匾乏，而這些匾乏的資源就需要高素質高知識高能力的人才來整合和創造；另一方面，正是因為這種資源的匱乏，使得中小企業無法在引進人才留住人才上取得大的突破。尤其是在雙向流動、雙向選擇的現代社會里，真正拔尖的人才對于自己的從業背景與職業規劃已經有了充分的掌控權，那些品牌響亮、管理規范的企業自然能夠吸引更多的優秀人才。

既然人力也是資源，就也有成本，也要參加利益分享。當人力資本收益沒有達到預期目標時，人力資源的貢獻程度就會相應減少，因此必須有相應的激勵措施加以保證，以提高企業適應市場競爭的能力。我國企業用工制度的變革是適應了生產力發展的要求，這也是社會發展的必然，我們是不可以改變或扭轉的，那么只有從現有的這種激勵模式著手，改革和完善我國企事業單位這種激勵模式的片面性。

“激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，是否對員工產生了激勵，取決于激勵政策是否滿足員工的需要。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設計相應的激勵措施。而且管理者還要考慮每個員工特殊的需要，要了解員工現在哪一層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。具體來說，從縱向上看，不同層次的員工(知識層次、薪酬層次)處于不同的需求狀態，如對于薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看重物質待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鉆研某項技術為樂，工作需求強烈。員工的需求是復雜和多樣的，企業的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具有成效

“全面薪酬戰略”是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。它將薪酬分為外在的和內在的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。外在的激勵主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，失業保險金、醫療保險等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開支。內在的激勵則是指那些員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環境以及公司對個人的表彰和謝意等等。

外在的激勵與內在的激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。據不久前中國社會調查事務所的統計，當代大學生擇業的主要考慮的因素依次為：個人發展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關系和工作環境。可見，人們對物質和精神的激勵都是需要的，我們在制定激勵政策時，要兼顧員工這兩個方面的需求。

企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也在差異，一般20—30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31—45歲之間的員工則因家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更看重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工這間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

激勵機制是企業將其遠大理想轉化為具體事實的手段。我們應該認真分析當前形勢，結合本企業實際，在工作中不斷了解職工的需求，及時將職工新的需求反映在政策中。既把物質激勵和精神激勵有機結合地使用，又要根據不同的員工而有所側重，并通過合理途徑來實現。這樣職工的積極性才會極大提高，充分發揮聰明和才干，企業就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市場競爭中取得優勢。