第一篇：淺談公務員激勵機制之考核制度

完善考核制度 發揮激勵功能

內容摘要：

筆者供職于國家機關，長期從事基層行政管理工作，對中國公務員的激勵機制，尤其對考核制度進行了一些思索和研究。公務員指中華人民共和國政府中行使國家行政權利、執行國家公務的人員。這一行業在當前的中國也屬于熱門行業，究其原因，筆者認為公務員一般據有較穩定的收入和保障，且據有較高的社會地位。按照赫茨伯格的雙因素理論分析，即職位的刺激因素兼具有保健和激勵因素。而按照馬斯洛的需要層次論來說，人的需求是分層次等級排列的，就這個群體而言，基本的穩定的收入已滿足了他們低層次的溫飽需要，高學歷、高能力也決定了他們必然會去追求更高層次的需要，也就是職位的晉升和工作的被認可，以及在此基礎上的薪酬和工資的增加。因此，筆者認為對公務員的管理離不開激勵，因為有效激勵是實現管理目標的堅實保障。應當按照麥克萊蘭成就激勵理論來設計公務員群體的激勵機制，筆者認為最行之有效的方式就是完善對公務員的考核制度。

關鍵詞： 公務員

激勵機制

考核制度

一、考核制度激勵功能弱化問題 筆者現就任的機關去年年終考核，全局共有38名公務員參加考核，除了6名公務員為優秀外，其余32名公務員均為稱職。筆者查閱了前幾年的考核資料，發現除優秀公務員的人員有所差異外，其他情況幾年來甚至沒有變化。認真分析了考核結果，可以總結出存在以下幾個特點：

第一，平均主義傾向。所有被考核者的成績評定相差無幾，以致無法拉開檔次，造成你好我好大家都好的局面，對有些被考核者的評價高于實際水平，出現拔高，而對已明顯考核結果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”，造成考核結果與實際脫節。

第二，寬大化的趨勢。由于優秀等次有明確的比例限制，而對稱職和不稱職等次沒有明確規定，因而在實際操作中，好人主義盛行，考核者怕得罪人，怕影響他人對自己的評價，因此考核結果除了優秀以外，對評選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；都是稱職，沒有不稱職，公務員考核制度中“不稱職”一檔形同虛設。

第三，形式化的表征。在實際工作中，許多處室和部分領導怕麻煩、求簡單，不按文件規定辦事，隨意更改、簡化考核內容與考核程序，大都以會代考，民主評議憑個人感情、感覺投票，甚至許多單位大搞輪流坐莊或論資排輩，前三年評你，后三年評我，不優秀也是優秀，而不從實際情況出發、實事求是地評選優秀。我國現行的公務員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經驗的基礎上，再結合現代公共部門的工作實際而確定下來的，包含了考核公務員的具體項目、考核的原則、考核的標準、考核的方法、考核的程序等各項的規定與說明。公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，公務員考核是公務員的提拔使用、工資待遇、獎勵懲處、培養教育等的重要依據。公務員考核制度的激勵功能是主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現。從而使得考核制度成為公務員制度激勵機制中最有效的激勵手段，并激發公務員的競爭意識，調動公務員的積極性和主動性。把考核結果與公務員的切身利益聯系起來，滿足了公務員的物質和精神需要，考核是對公務員的全面評價，滿足了公務員需要被認可和正確評定的現實要求，從而產生一定的心理效應，能夠起到激勵導向的作用。

但是，在實際操作中也存在一些不盡人意之處，上面所提及的考核結果幾個特點，充分反映了我國對公務員的考核大多只是做作樣子,崗位目標設定不夠明確,職責分工的不夠詳細,考核指標的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一,考核結果的可比性并不強。同時,年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡,物質激勵往往是象征性的,缺乏物質的刺激性,因而,在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。進行績效考評原意是為了監督公務員的工作，防止公共權力被異化，激勵公務員的工作積極性。然而某些不正之風，使考核成為結交好友的機會，績效評估沒有發揮原本的作用。

二、考核制度缺陷制約了激勵功能的發揮

由于考核要檢查公務員的行為是否符合要求，檢查公務員是否盡到了職責，是否完成了任務，這就在公務員心理上起到一種鞭策和督促的作用。同時，人有自我比較能力，考核能調動公務員的自我比較意識，每個公務員都會將自己的評價結果同周圍公務員進行比較，將自己的工作成績同工作要求比較，這樣就有效地激發了公務員的競爭意識，從而產生激勵作用。當公務員的優點和成績在考核中得到肯定時，也會受到激勵，力求日后保持優點或爭取做得更好。另外，考核還起到激勵的導向作用。正確的考核標準就像一面旗幟，指出公務員前進的方向，指出公務員前進的方向，公務員通過考核，會產生一種見賢思齊，見不賢而自省的心理效應。目前在公務員的考核中所存在一些不如人意的地方，如激勵功能弱化等問題，需要認真加以研究解決。筆者認為以下幾個方面因素直接影響到了公務員考核制度激勵功能發揮：

第一，考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果準確。《規定》第二章第四條規定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”雖然對德、能、勤、績、廉五大考核內容作了些定性說明，但缺乏細化的指標。因此，該規定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來比較困難，難以保證考核結果客觀、準確。因此，在實際操作中，除特別優秀者與違法亂紀者外，相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數的人都集中在稱職等次。

第二，考核結果的應用不盡公平。《規定》第十九條：“公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：1．降低一個職務層次任職；2．本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；3．不享受年度考核獎金；4．連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。”第二十五條：“受處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：1．受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；2．受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。”以上兩條相比，對年度考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。對連續三年獲得優秀的，并沒有幾個被提拔重用了，只是給了一些物質上的獎勵或者記個三等功。至于對考核結果在公務員的晉升、培訓、獎懲、使用中作用規定的也較少，且激勵功能偏弱。

第三，分級分類考核未實施。目前，公務員考核一般按管理權限進行，即擔任領導職務的公務員由任免機關考核，非領導職務公務員由單位考核，在具體操作中，一般是凡領導干部，不論是什么級別、什么單位與職位都有組織部門負責考核，凡其他工作人員均由本單位負責考核，這樣就出現了工作性質不同、職位不同、職責不同、職級不同的公務員，在同一個籠統的標準下進行考核的局面，考核標準缺乏針對性，公務員德、能、勤、績等情況缺乏可比性，最終考核結果缺乏客觀性、公正性。

綜上分析，考評結果難以與實際工作表現掛鉤，考評結果并不是待遇等物質利益評定最重要因素，使得考核重要性弱化了，最終導致考核激勵機制失效。

三、強化考核制度激勵功能的對策 現有的考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。因此，筆者認為有必要對現有的公務員考核制度予以重構。

（一）設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。我國《公務員法》第15條第2款規定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類等類別。”為了有效考核不同類別公務員的工作實績，應從不同類別的職位分析或工作說明出發，制定出不同的考核體系，分類考核。今年我們溫州市改變原有的機關單位的考績法，新的考績法既覆蓋到與績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。與此同時以這個考核結果為基礎，大幅度拉開獎金的差距。筆者認為這個經驗能有效的起到刺激和激勵的作用，很值得借鑒和學習。其次，制定有效的考核指標。《公務員法》第33條規定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。這種分法過于籠統、粗略，缺乏可操作性。筆者認為，為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，各個單位可以根據實際，將對公務員考核的抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。

(二)實行考核主體甄選、培訓制度。雖然公務員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規的考核培訓來盡量減少。首先，通過培訓，轉變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高考核者的素質和能力，學會使用現代化考核技術和方法，減少誤差，并根據實際需要開發適宜的考核工具。

(三)建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。

(四)吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確保績效考核工作公開、公平以及富有激勵性的前提條件。根據新制度經濟學程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學性，同時，只有當被考核者參與了考核項目與標準的制定過程，在其中發表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結果才更容易為被考核者所認同。因此，要設計出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關制度作為保證。另外，要有相應的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負責公務員參與績效考核工作的事務。

(五)建立公務員績效考核反饋制度。考核結果反饋制度，是公務員績效考核制度的重要組成部分。一方面，公務員考核結果反饋制度，可以促使考核機關公平、合理地進行考核，它對監督考核機關有著監督作用。另一個方面，上司通過面談等形式，把考核結果告訴下屬，這也是一個總結的過程。同時，通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標以及標準的制定，提供參考借鑒。

(六)加大績效考核結果的兌現力度。“把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現。”因此，必須加大公務員考核結果的兌現力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優秀的公務員，應該及時獎勵，為其作出更大的成績創造良好條件。對于考核合格的公務員，應該對其作出的成績進行肯定，同時明確指出其存在的缺點與不足，為其彌補不足指明方向。對于考核不合格公務員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務員考核制度真正發揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用。參考書目：

1、《當代激勵理論》, 馬華著, 中國廣播電視出版社, 1992年。

2、《國家公務員制度全書》程連昌等著, 吉林文史出版社, 1994年。

3、《公務員制度的理論與實踐》, 田培炎著, 中國社會科學出版社, 1993年。

4、《完善公務員激勵機制：提高行政效率的重要途徑》，周亞越著，《寧波大學學報》2004年第4期。

5、《激勵理論研究》，李春芳著，遼寧大學出版社，2004年。

6、《進一步完善公務員考核制度》，薄兆梅著，《學習論壇》2000年第1期。

第二篇：公務員激勵機制

公務員激勵機制構建研究

08公管一班0805034105劉瑞宏激勵機制是公務員制度的核心機制，這一機制存在于公務員制度的大部分環節。通過有效激勵可以激發組織成員的工作積極性和創造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激勵機制的意義

國家公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發鼓勵的效果。建立和健全國家公務員激勵機制，既是政府加強對公務員管理的一項重要內容，也是政府有效組織公共管理、公共服務的基本手段，十分必要，突出表現在三個方面。

（一）是調動公務員積極性，發揮好政府公共管理職能的需要

目前，國家公務員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在，有些問題還很普遍。國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。

（二）是公務員完善自我，實現自身價值目標的需要

有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。

（三）是適應市場經濟發展，規范公務員管理的需要

市場經濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在應用價值規律基礎之上，追求效益。有效的激勵使公務員的付出與獲得相對應，能夠營造一個較好的競爭環境，推動公務員資源的市場化配置。

二、我國公務員激勵機制存在的一系列問題

（一）約束不對稱、重監督而輕激勵

加強監督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監督以外，還應該強化內在激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業務實，拒腐防貪，從源頭上減少公務員的失職行為，并進一步提高行政效率。

（二）考核激勵的作用難以得到體現

考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作，稍不注意就易產生考核誤差，影響對公務員德才表現的準確評定，影響考核對激勵功能的發揮。

（三）干部選拔機制中缺少激勵

中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優原則體現不夠，科學的具體的操作規范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，其結果是玩忽職守、無所作為、消極怠工等“搭便車”現象反復出現。這從根本上說，不是某個人的過失和責任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。

三、改進我國公務員激勵機制的原則和設想

(一)以服務、責任為核心，重塑理念機制

1.借鑒企業管理理念，由傳統的行政理念向新公共管理理念轉變。

“新公共管理”強調政府公共管理應當像企業管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創造更多的公共產品，提供更好的服務。

2.增強公務員的“公仆”意識和構建服務型政府理念。

服務型政府首先是民主政府，即人民當家作主的政府。在社會主義國家，人民的利益至高無上，政府為人民服務是天職，而且必須全心全意為人民服務，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現社會公共利益的最大化。其次，服務型政府是有限政府，即政府的權力是有限的，而不是無限的。再次，服務型政府是責任政府，即政府必須對自己的行為負責，對自己所提供的服務負責，對人民的利益負責。然后，服務型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設規范化服務型政府，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。

3.營造“以顧客為導向”的行政文化。

新公共管理認為，政府的社會職責是根據顧客的需求向顧客提供服務，政府服務以顧客或市場為導向。只有顧客驅動的政府才能滿足多樣化的社會需求并促進政府服務質量的提高。“顧客導向”的行政文化正是“市場導向”思想的體現。

（二）以科學、民主為核心，重塑考核機制

1.設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。既要覆蓋到與公務員績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，公務員考核應將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。

2.實行考核主體甄選、培訓制度。雖然公務員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規的考核培訓來盡量減少。首先，通過培訓，轉變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高考核者的素質和能力，學會使用現代化考核技術和方法，減少誤差，并根據實際需要開發適宜的考核工具。

3.建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。

4.建立公務員績效考核反饋制度。考核結果反饋制度，是公務員績效考核制

度的重要組成部分。通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標以及標準的制定，提供參考借鑒。

5.加大績效考核結果的兌現力度。“把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現。”因此，必須加大公務員考核結果的兌現力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。

（三）以透明、追責為核心，重塑晉升機制

1.建立完善的晉升制度。

首先，公務員晉升應該堅持公開原則，公務員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務員都了解，獲得晉升機會。其次，在晉升中適當引入考試的辦法，而非完全依賴考核。最后，應設立一個獨立進行晉升的機構。我國可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。

2.加強對公務員晉升的監督。第一，建立和實行公務員晉升工作責任追究制度。第二，建立和實行公務員晉升工作監督責任制。第三，突出監督工作重點。第四，加強組織人事部門與紀檢、監察部門的配合。第五，拓寬監督渠道，充分發揮人大、政協的監督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監督作用。尤其要建立舉報人保護、獎勵制度。

3.完善公務員職務、職級雙階梯晉升制度。應當做到下列三點：第一，增加公務員的級別。第二，在設置職務與職級關系時，應采取“一職數級，上下交叉”的對應關系。第三，職級設置應向基層傾斜。這是規范公務員職務層次與級別對應關系時必須堅持的基本原則。職務層次越低，與級別的交叉對應幅度越大，對基層公務員的激勵效果將會越明顯。

（四）以公平、合理為核心，重塑薪酬機制

1.加快薪酬制度立法步伐。公務員的薪酬結構、薪酬標準及其調整應該有國家立法作統一規定，但迄今我國尚無一部專門的關于公務員薪酬的法律。

2.優化薪酬結構。我國公務員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構成，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。工資應占有主導地位，是薪酬結構組成中的核心部分。

3.將績效與薪酬靈活掛鉤。績效工資在挖掘人才、充分調動公務員的積極性中所發揮著重要作用。

（五）以嚴密、嚴格為核心，重塑獎懲機制

1.制定完善的公務員獎懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴密的公務員獎懲制度。包括獎懲條件、獎懲程序、申訴制度等。其次，完善公務員獎懲配套機構設施。建立完善的公務員獎懲機構設施，保證貫徹實施公務員獎懲制度。從獎懲規范、權限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應有相應機構實施，使獎懲制度制度化、法制化。最后,要認真制定公務員獎懲制度的細則規定。

2.嚴格執行公務員獎懲程序。對公務員的懲罰一般要經過立案調查、審查結論、決定執行三個階段。對公務員進行懲罰要求做到事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、手續完備。

3.完善對公務員的負激勵。負激勵是正激勵有益的補充。目前，為了保證公務員隊伍的穩定性，我國的干部人事制度一向以正激勵為主，公務員的負激勵明顯不夠，對違紀公務的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務員核心的利益，導致部分公務員鋌而走險、違法亂紀。因此，應當加快完善公務員負激勵措施，加

大對違紀公務員的監督和懲罰力度，有效發揮負激勵的激勵、鞭策作用。探索多種公務員處分形式，對違紀公務員給予適當、有力的懲罰。

新時期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務優質的公務員隊伍，是一個關系經濟發展、社會穩定的重大課題。本人以為，當前應當按照科學發展觀的要求，建立和健全對公務員的激勵機制，規范對管理機制組織實施的協調與監督，通過有效激勵，優化國家公務員的品質，提高國家公務員的能力，改善國家公務員的行為，為經濟和社會全面協調發展提供高質量的公共管理和公共服務。

第三篇：公務員考核制度

公務員考核制度

考核中的“德”是什么含義？你認為應該怎樣定義“德”更好？

德的含義

我國基層公務員考核制度《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱 《公務員法》）中，把我國公務員考核內容高度概括為“德、能、勤、績、廉”五個方面。德，指政治、思想和道德品質的表

干部德的基本內涵，是建立干部德的考核評價體系的前提和基礎。對于干部德的內涵的理解也因人因地而異，主要包括如下幾種說法： 按照中央辦公廳下發的《實施深化干部人事制度改革發展綱要》中對于德的表述：“德，即干部的品行，主要指領導干部的政治、思想、道德素質和作風等方面的素質。領導干部的德，主要包括政治品德、職業道德、社會公德和家庭美德四個方面。一是政治品德，主要包括領導干部的政治立場、政治態度、政治觀點、政治紀律等。黨性是領導干部政治品德的核心內容，是領導干部德的核心內容。堅持立黨為公、執政為民，實現好、維護好、發展好最廣大人民群眾的根本利益是共產黨員共同的核心價值追求，是領導干部黨性的核心。二是職業道德，一方面領導干部要敬業勤政，充分體現職業風范；另一方面要堅持立黨為公，執政為民，堅持做到為民、務實、清廉，堅持在用權上的原則性、公正性和自律性。三是社會公德，主要看領導干部是否自覺踐行社會主義榮辱觀，自覺守法遵規，保持高尚情操和健康情趣。四是家庭美德，主要看領導干部能否正確處理婚姻、家庭、鄰里等各方面的關系，在群眾中是否有威望。”①

社會道德是一個大的道德系統，包括很多的道德素質和行為表現，領導干部的德是其中的一種表現形式，包含于社會道德體系。具體來說，社會道德在社會主義條件下表現為社會主義道德，主要包括以下幾個方面：堅持以全心全意為人民服務為核心，以集體主義為準則，以愛祖國、愛人民、愛科學、愛勞動、愛社會主義為基本要求，以社會公德、職業道德、個人品德、家庭美德為著力點。新時期，結合公民道德建設的要求，應當把這些內容具體化和規范化，使之成為普遍認同和自覺遵守的行為準則。干部的德作為社會道德的重要組成部分，涵蓋社會道德的一般要求。

統文化以及公務員考核制度的歷史沿革有一定的關系，具體表現在兩個方面：第一，傳統文化的影響。我國是一個歷史悠久的文明古國，行政組織文化自成體系。以儒家思想為核心的倫理文化一直占據統治地位．儒家文化對中國人的性格塑造發揮著潛移默化的作用。“和為貴”是儒家思想的核心理念，歷代統治者都十分看重“和”在調節社會關系方面的重要作用。“和為貴”的思想在社會關系上表現為人們之間互惠互利，重仁義，遇事先講合情合理，再講合法，理性成分明顯小于感性成分。中國目前正在步入法制社會，公務員考核正在走入法制化的軌道。“和為貴”的思想滲透到公務員考核中，往往表現為表面沒有爭論和沖突，誰都不想得罪人，人情和人際關系成為確定考核等次中的一個重要因素，這種思想往往使公務員考核流于形式，大家一團和氣，你好我好大家好。一些基層公務員不再以職位要求為工作準則，而是專心于和領導、同事搞好關系，做個 “老好人”。因為人緣好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被評為優秀等次。而具有創新精神，工作有魄力有干勁的公務員，如果不善于處理人際關系，在考核中很難被評為優秀，這種狀況極大挫傷了公務員的工作熱情。

我 國在改 革 開放和建設 社會主義市場經濟體制取 得舉世矚目成就的同時,由于各方面 種種復 雜 因素 的綜合作用,國家機關公職人員 的一些腐敗現象 也有所滋生,如以權謀私、任人 唯親、貪污受賄等 等。作為 國家公職人員 出于私人目的而濫用公共權力 和公共資源的行為,嚴重地影 響 了政府和公務員 的形象。

應以公務員的德、能、勤、績、廉為基礎，考評表設計時再細分為多項要素，如思想政治表現、職業道德、社會公德、組織紀律、業務水平、政策理論水平、開創能力、表達能力、分析能力、組織實施能力、出勤率、工作效率、工作態度、工作數量、工作質量。

擔任領導職務公務員考核內容的側重點應放在“德”和 “績”上。首先作為地方的父母官，擔任領導職務公務員應清正廉明，心系黎民百姓，樹立為民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政績，因為領導干部在所管轄區域內擁有決策權，可以在國家大政方針的指導下根據當地實際情況，自主裁決行政事務，政績是“領導干部在從政活動中做出的被社會被人民所承認并具有社會效益和經濟效益的勞動成果，是領導干部德才素質在工作中的綜合表現”。對于擔任非領導職務的基層公務員，考核的重點應放在 “德”與“勤”的考核上。非領導職務的基層公務員在處理行政事務時，沒有自主權，只能請示上級。他們多數是直接面對群眾，因為他們的服務態度、敬業精神、品德素質直接影響到基層政府在大眾中的形象，因此“德”與“勤”的考核尤為重要。拿考核工作來說，“好人主義”、“服從心理”、“一團和氣”等思想都是有礙于考核客觀公正進行的傳統觀念，它深深植根于人們的頭腦當中。改造傳統行政組織文化，促進現代行政文化成長的措施包括：樹立公平競爭意識，變無序競爭為有序競爭；培養基層公務員依法辦事的理念和習慣；提倡為民服務的道德觀念與價值取向等。逐步改變社會不良風氣。社會不良風氣對基層公務員的考核影響是不容忽視的。要通過公民道德教育、黨員權利教育、結合保證共產黨員先進性活動等形式，使基層公務員樹立正義感和責任感，掃除社會上的歪風。要凈化社會風氣光靠改造行政機關是遠遠不夠的，必須加強對全民的思想教育。只有這樣，才能實現整個社會風氣的好轉，最大限度地減少不良風氣對基層公務員考核工作的影響。互惠主義”與“輪流坐莊”所謂“互惠”就是參與各方在某種機制中都能夠獲得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主義”可能沒有什么危害，但如果這種“互惠”變成一種“制度的互惠”并滲透到社會的各個領域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人們把這種生活交往中的“互惠”轉移到工作中，并使之成為組織部分人員默認的一種行為準則。這種“互惠”如果出現在公務員的考核中，往往會誘使一些公務員為了通過考核，千方百計地與上級領導、同事搞好關系，對自身工作上的具體要求，則置之不理，這就會導致人們在“一些規章制度面前無法獲得實質的平等，只要有關系、有人情，什么事都可以通融、變更，規章制度可以因人而異、因事而異，考核中無德無能之人照樣可以獲得好成績。損傷國家公務員制度的公信力實行國家公務員制度的目的在于培養一支高素質的公務員隊伍，以促進政府部門能夠恪盡職守，依法行政，從而提高政府的行政效能。但是如果公務員制度中的考核制度不能夠被認真執行，僅僅是走走形式，這就會導致公務員的考核結果不能反映公務員在德、能、勤、績、廉等方面的真實情況，也就很難起到獎優罰劣的作用。在對公務員管理的過程中，如果用不公正的考核結果作為公務員升降的依據，就不能夠將優秀的人才選拔到合適的崗位上；如果用不客觀的考核結果作為公務員評價的依據，就不能充分地顯示公務員的能力。同樣，形式化的考核不僅不能對公務員起到警示與教育的作用，而且也不能幫助行政首長發現工作中存在的不足及管理制度上的各種漏洞，這樣就不能幫助公務員了解自己工作中存在的各種問題，更不能鼓勵公務員之間相互比較與公平競爭。如果考核被形式化，就會使公務員喪失對考核的信心，不僅公務員制度的權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響

需要說明的是，“政治疏離”與“政治冷漠”不同，盡管兩個概念聯系密切，但一般而言“政治疏離”比“政治冷漠”的消極程度更深。近年來，中國政府提出建設“和諧社會”、“服務型政府” 的治理目標，并從制度層面進行了諸多改革以適應“服務型政府”的要求。然而，眾所周知，只有制度是不行的，公共精神和公民意識是建設和諧社會的必要條件[3]，更是制度良好運行的靈魂[4]，這就要求公民對政治生活保持積極、健康、穩定的態度，關心并有序參與公共事務，加強與政府等公共機構的互動。然而，現實生活中很大一部分人群政治參與意識較弱，另一方面要求政府部門的工作人員，要充分發揮自己的積極性、主動性和創造性，在履行職責時避免精神萎靡、人浮于事的現象，爭取最大限度地提高自身的工作效率。公務員的考核機制正是通過采用一套科學的和行之有效的方法，對公務員的素質和工作狀況進行客觀公正的評價，并根據評價結果實施獎優罰劣，優勝劣汰，從而保證公務員隊伍持久的工作積極性和創造性。

同時注重堅持“德才兼備、以德為先”的原則、堅持標準的歷史性與現實性相結合的原則、堅持公開公正與尊重人權相結合的原則以及堅持試點探索與總結推廣相結合的原則。在具體措施上注意細化德的內容標準，堅持定性與定量相結合，實現評價主體多元化提升考核結果的公正性，區別運用考核方式，和干部發展相結合強化德的考核結果運用等措施。當然，各地要結合自身實際，制定適合自己的考核方案，建立科學全面的德的考核評價體系，繼續推動干部隊伍的建設，提高黨的建設科學化水平。、七屆六中全會指出，人才是文化強國戰略的核心，選好班子用好人又是重中之重。加強和改進干部德的考核評價體系，是落實新時期“德才兼備，以德為先”用人標準的體現，更是適應當前傳統文化建設的需要，落實文化強國戰略的迫切要求。“進一步深化改革開放、加快構建有利于文化繁榮發展的體制機制，建設宏大文化人才隊伍、為社會主義文化大發展大繁榮提供有力人才支撐。” 十八大上再次提到文化強國建設，“要全面提高公民道德素質。要堅持依法治國和以德治國相結合，加強社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德教育，弘揚中華傳統美德，弘揚時代新風。推進公民道德建設工程，弘揚真善美、貶斥假惡丑，引導人們自覺履行法定義務、社會責任、家庭責任，營造勞動光榮、創造偉大的社會氛圍，培育知榮辱、講正氣、作奉獻、促和諧的良好風尚。深入開展道德領域突出問題專項教育和治理，加強政務誠信、商務誠信、社會誠信和司法公信建設。加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導。深化群眾性精神文明創建活動，廣泛開展志愿服務，推動學雷鋒活動、學習宣傳道德模范常態化。”②

他的工作準則和信條。一般來說，它包含著誠信、責任、敬業、勤奮、合作、忠誠、節儉、感恩等內容。2001 年 9 月，中央頒布的《公民道德建設綱要》提出了大力倡導以“愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會”為主要內容的職業道德的標準和規范。能否做到“情為民所系、權為民所用、利為民所謀”，不僅關系到每一個公民應盡的職責，更影響到國家和人民的根本利益。具體來說，職業道德主要包括以下幾個方面：（1）服務群眾。要想干事、能干事、會干事，努力腳踏實地地為群眾謀福利。（2）實事求是。必須堅持實事求是的思想路線，做老實人，說老實話，辦老實事。（3）愛崗敬業。這是職業道德的核心，只有愛崗敬業才能得到人民群眾的公認，才能貫徹落實黨的路線方針政策，才能履行在平凡的崗位上作出不平凡的事跡。（4）追求真理。必須不唯書、不唯上，只唯實，自覺認識、掌握和運用客觀規律，按規律辦事，敢于抵制各種違反規律的形式主義。一定程度上來講，職業道德的基本原則就是毛澤東提出的“全心全意為人民服務”的原則。全心全意為人民服務的宗旨作為職業道德的基本原則，隨著時代發展被賦予不同的內涵。當前，在全面建成小康社會的偉大實踐中, 全心全意為人民服務成為職業道德的核心。

解

第四篇：公務員考核制度

我國當今社會，公務員已成為熱門職業，是人們心中的“鐵飯碗”。成為公務員，是大部分人奮斗的希望，并為之努力著。但成為公務員后，關于公務員的管理與考核又成為我國公務員制度中的一個重要問題。

公務員考核在我國源遠流長，它是指公務員主管部門和各機關按照管理權限，依據一定的程序和方法，對所管理的公務員的政治業務素質和履行崗位職責，完成工作目標任務的情況，進行的了解，核實和評價。通過科學合理的考核制度，可以對公務員的勞動和貢獻做出公平合理，功過分明的評價，調動公務員的積極性，也可以了解公務員的政治思想表現，工作能力，文化專業知識和工作成績，為公務員以后的獎懲，培訓以及晉級增資等提供科學依據，有利于對公務員的公開監督。

公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，是公務員制度的“中樞”。我國自1994年3月8日，頒布了《國家公務員考核暫行規定》，為公務員的考核提供了1重要的法規依據，把公務員的考核工作逐步納入規范化、科學化、法制化的軌道。同時，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。因此我國在不斷探索的過程中進行公務員制度改革，公務員制度改革的目的在于對公務員實行科學管理，建立和完善我國的公務員考核制度，按照管理權限全面考核公務員的德能勤績廉，重點考核工作實績，使公務員制度改革依法得到完善，從而加強我國的公務員隊伍建設。

由于我國的公務員制度的特點，因此在我國的公務員考核制度中存在著許多問題。1.考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

2.考核中由于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發展。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。

3.考核內容缺乏針對性考性、可比性，我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部科和制度的很多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核時機的內容，如考核內容定性成分高，定量成分少2，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的但作為考核標準卻過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優劣。操作中，成績過多的被人左右，有悖于公務員考核制度的公平性原則，由此造成的偏差會引起更多人的不滿，造成人力資源的損失和浪費。

在這么多的公務員考核問題中，我國進行公務員考核制度改革，個人認為我國應該積極完善公務員制度改革，切實落實下去。1.要提高認識，加強公務員考核的加強公務員考核的制度化建設。各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。2.考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數量化。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。3.澄清思想，提高認識，加強領導。4.制定科學的考核等次制定科學的考核等次制定科學的考核等次制定科學的考核等次。總的來說，我國公務員考核要堅持全員優化，主動參與，目標管理，審計監督，公開監督，簡便易行的趨勢，這樣才能更好的發展好公務員考核制度，讓公務員更好的為人民服務。

第五篇：公務員考核制度

公務員考核制度

公務員考核制度

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。這種定型化、常規化的全面考核應與對公務員的晉升考核、新錄用公務員試用期滿的考核區別開來。

1.考核的原則和內容

（1）公務員考核的原則：①客觀公正的原則；②民主公開的原則；③注重實績的原則；④依法考核的原則；⑤考核結果的拘束力的原則。

（2）考核的內容。即對公務員的德、能、勤、績、廉進行全面考核，重點考核工作實績。①“德”主要指公務員的政治思想表現、行政道德、工作作風。②“能”主要指公務員從事本職工作必備的基本能力和特殊能力。③“勤”主要指公務員的事業心、工作態度和勤奮精神。④“績”主要指公務員的工作實績，即完成工作任務的數量、質量、效率和所產生的效益。⑤“廉”則指公務員必須廉潔自律。

2.考核的標準、方法和程序

（1）考核的標準。主要指評價公務員在德、能、勤、績、廉五個方面劃分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次的尺度。①“優秀”是指公務員在五個方面都表現出色，圓滿地達到任職要求，成績顯著；②“稱職”是指公務員在五個方面能達到勝任職務的要求，較好地完成了任務；③“基本稱職”適用于基本滿足考核標準，但在一些方面還存在一定不足，需要進一步改進和提高，這種評價基本上是肯定性的；④“不稱職”是指公務員在政策水平、工作能力方面達不到現任職務的要求，缺乏工作責任心，不能按照要求完成工作任務或在工作中造成嚴重失誤，這是個否定性的評價結果。

（2）考核的方法：①領導與群眾相結合的方法，即把主管領導對公務員的考核與群眾參與考核結合起來；②平時考核與定期考核相結合的方法，定期考核與平時考核為基礎；③對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式。

（3）考核的程序。對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式，其具體程序如下：①個人總結。個人總結是公務員本人按照其擔任的職位職責和有關公務員考核的要求對其一年來各方面情況的自我總結。公務員個人總結應當遵循客觀、真實的原則。②主管領導聽取群眾意見。這是考核中的民主程序，人們群眾的真實體會是衡量與評價公務員的重要參考指數。③領導提出考核建議。這個過程是在民主程序結束之后進行的，領導根據與參考群眾意見之后，形成考核建議。④考核等次的確定程序。這個程序由本機關相關的負責人或授權的考核委員會確定。對領導成員定期考核方式與程序由主管機關按照有關的規定辦理。

3.考核結果的使用

公務員的考核結果的等次與公務員級別的晉升、工資待遇的調整密切相關，具體為：（1）公務員連續3年被確定為優秀等次火連續5年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。（2）公務員連續2年被確定為優秀等次或連續3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職位的資格。（3）公務員在現任職務任期內，考核連續2年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。（4）公務員考核被確定為稱職以上檔次的，以其本12月份基本工資額為標準，發放1個月的獎金。（5）當年考核被確定為不稱職等次的，予以降職。降職后，其職務工資就近就低套入新職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別范圍內，不降低原級別；原級別高于新任職務級別的，降到新任職務對應的最高級別，并執行行對應的級別工資。連續2年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。