第一篇：建立鄉鎮公務員激勵機制

建立鄉鎮公務員激勵機制

鄉鎮公務員是我國公務員隊伍中一個重要的群體。2003年我國共有鄉鎮公務員106.1萬，占全國公務員總數的1/6。建立鄉鎮公務員激勵機制，有利于規范他們的行為和價值觀念，最大限度地發揮他們的潛力。

一、鄉鎮公務員激勵機制現狀及存在的問題

1、物質激勵“無米之炊”。鄉鎮公務員的低收入水平以及鄉鎮財政的窘況，使得鄉鎮公務員物質激勵成為無米之炊。

2、精神激勵“有名無實”。在宣傳方面，推出的往往是高大全的典型，脫離了實際。在常見的鄉鎮各類評先評優中，要么是輪流坐莊，要么是以評選鄉鎮領導為主，評選環節很難體現民主，往往由領導拍板決定評選結果。大部分鄉鎮公務員對評先評優抱無所謂的消極態度，有的甚至帶有抵制情緒。“為民模范”周國知，生前幾乎沒有得過榮譽獎勵，死后卻被追授各種榮譽，值得深思。

3、職務激勵“懷才難遇”。鄉鎮大量崗位存在人才過?，F象，鄉鎮選人用人缺少陽光操作。鄉鎮領導成員基本上由縣里決定，鄉鎮一般干部任用通常由鄉鎮主要領導或班子成員會議決定。此外，鄉鎮公務員向上級國家機關流動的渠道不暢通，也使得鄉鎮公務員職務激勵大打折扣。

4、考核激勵“紙上談兵”。雖然鄉鎮制定的考核制度較多，但并沒有得到有效的實施。在考核中，領導意志、論資排輩、輪流坐莊、老好人等現象較為常見，考核結果通常較為溫和，幾乎沒有不稱職和基本稱職。而且，考核的結果往往對鄉鎮公務員的職務升遷起不到任何作用，對工資獎金福利等影響甚微，一整套考核制度最終不能起到獎優罰劣的效果。

5、監督激勵“一團和氣”。鄉鎮公務員的主流是好的，但鄉鎮在黨風廉政建設方面也存在一些比較突出的問題，須引起高度重視。鄉鎮反腐不查則已，一查就容易出現窩案，一團和氣的背后隱藏著沆瀣一氣的危險。

二、建立健全鄉鎮公務員激勵機制的途徑

1、以建立保持黨員先進性長效機制為契機，強化自我激勵機制。要把先進性教育作為鄉鎮的一項日常性工作來抓，防止形式主義。要把學習培訓作為鄉鎮公務員考核及選拔的一項重要內容，強化鄉鎮公務員的政治理論、市場經濟、公共管理、法制教育以及業務技能教育。要以相互促進為原則，引導廣大鄉鎮公務員自覺做到常修為政之德、常思貪欲之害、常懷律己之心。

2、以農村稅費綜合配套改革為動力，著力改善激勵機制的外部環境。首先，要合理定位鄉鎮機構職能，把握好鄉鎮機構管理與服務之間的平衡，解決好鄉鎮干部“做什么”的問題，其次，要大力推進縣鄉財政體制改革，逐步化解鄉鎮債務，增大上級財政對鄉鎮支持力度，增加鄉鎮財政活力，解決鄉鎮公務員“無錢做事”的問題。另外，要借鄉鎮機構人員調整之機，優化鄉鎮公務員隊伍結構，解決鄉鎮公務員“人浮于事”的問題。

3、以革新行政文化為根本，改良激勵機制的行政生態基礎。要大力營造以民為本、高效廉潔、與時俱進的行政文化氛圍，努力建設學習型、法治型、創新型、服務型鄉鎮，以改良現有的鄉鎮行政文化土壤，促進鄉鎮公務員激勵機制的完善與有效運行。

4、以貫徹實施《公務員法》為保障，多方面強化激勵機制。一是要從公務員工資制度改革入手，強化鄉鎮公務員物質激勵機制。二是大力推行競爭上崗，改善鄉鎮用人機制。鄉鎮要拿出一定比例的領導職位與崗位，實行競爭上崗。要建立鄉鎮與上級機關公務員交流機制，改變鄉鎮公務員工作沒有奔頭的局面。要優化鄉鎮領導班子結構，重視鄉鎮黨外公務員和女性公務員的培養。三是結合建設新農村目標，強化鄉鎮公務員績效管理，建立鄉鎮公務員績效與薪酬待遇及職務晉升掛鉤的激勵機制。

5、以踐行社會主義榮辱觀為要求，強化監督激勵機制。針對當前鄉鎮公務員存在的問題，可重點采取以下監督措施：（1）將鄉鎮公務員8小時之外的表現作為考察干部的重要內容。

（2）大力推行政務公開，在一定范圍內推行鄉鎮財務公開。（3）加強鄉鎮人大工作，鄉鎮人大主席不宜兼管行政事務，促進鄉鎮人大監督專門化。（4）實行鄉鎮紀委由縣垂直管理，推行鄉鎮紀委書記異地交流。（5）推行鄉鎮領導干部公開述職述廉與民主測評定期化、制度化。

第二篇：鄉鎮建立村干部激勵機制的匯報

當前，區劃調整后梅村鎮轄19個村，原高坦12個村村級經濟普遍薄弱，沉積矛盾多，基層組織弱化，村級干部工作積極性不高，嚴重影響了黨在農村的各項路線、方針、政策的貫徹執行。同時，原梅村7個村集體經濟相對較好，村干部又強烈要求區鎮兩級盡快出臺如辦理養老保險、醫療保險等相關村干部激勵保障機制，有鑒于此，我鎮從如何村干部激勵保障機制建立入手，以創新基層組織建設為內容，從激活村級干部隊伍等方面，認真開展專題調研。具體如下：

一、村級干部現狀

在調研中，我們認真調查思考了村級干部難當，工作積極性、主動性、創造性難調動的主要原因。一是集體經濟空虛，村級干部工作沒有好心情。我鎮19個村，有15個村負債，個別村債務達10多萬元。一些村干部經常被個人替集體借款的債務纏身，有時搞得焦頭爛額，工作哪有好心情。二是個人工資低且難兌現，（原高坦村干部年工資3000元）村級干部缺乏工作熱情。由于經濟基礎差，有部分村干部一年忙到頭，工資難以拿到手。他們與外出務工、經商農民的收入形成很大的反差。結果落得三頭怨：任務沒完成好上級怨，工作沒到位群眾怨，家里沒顧到老婆怨，致使他們工作無熱情。三是激勵機制不明顯，村級干部工作無激情。在基層組織建設中，存在偏重精神鼓勵，忽視物質獎勵的傾向，甚至不管不問，漠然置之。有的村干部工作幾十年各類榮譽證書一大堆，退休后除一年600多元的退休費外一無所有。由于缺乏激勵機制，致使村級干部中存在干多干少一個樣，干好干壞一個樣的思想。村級干部隊伍像一潭死水，一代不如一代。

在調查中，我們也發現一些村干部工作壓力大，希望上級理解；工資難兌現，盼望上級關心；自己努力工作，渴望上面有一個好的激勵機制。通過認真調研思考，我們感覺到農村村級干部的現狀令人擔憂，如不迅速控制扭轉局面，將會影響農村基層政權建設。同時，我們認為要解決當前農村村級干部的矛盾，在加強對村級干部的政治思想工作教育，加快發展壯大集體經濟的同時，還必須堅持“以人為本”的工作思路，建立激勵保障機制，激活村級干部隊伍。具體應該做到，變動轍撤職為正面鼓勵為主，改變以處代教的粗暴作法，增強對村干部管理的有效性；變單一考核為綜合考核，改變以經濟任務定優劣的作法，增強績效考核的合理性；變黨委印象為群眾參與，改變以上級定優劣的作法，增強決策程序的民主性；變一槌定音為多槌定音，改變以結果論過程的作法，增強管理的科學性。

具體措施和建議

1、適度合并村組，精減村干部

合理設置村級規模，規范村干部職數。以農村綜合改革為契機，原則上人口在1000人以下的村全部予以撤并，1000人以上的村根據實際情況也可以開展撤村并村工作。通過撤村并村使我鎮行政村總數保留在15個左右。以村人口數量為主要依據，參與地域面積、經濟發展水平等因素，統一核定村干部職數。脫產干部原則上控制在3-4人。人口在1000～1500人左右的村，設村干部3人；1500—2000人的村，設村干部4人；2000人以上的村，設村干部不超過5名。提倡村黨支部書記、村委會主任“一肩挑”，提倡村“兩委”成員交叉任職，提倡村“兩委”成員兼任村級其他組織負責人或村民小組長。

2、普遍落實、逐步提高村干部報酬待遇

村干部報酬由基本工資、考核工資、績效工資三部分構成。

（1）基本工資部分。村黨支部書記、村委會主任按每人每月260元的標準發放。村黨支部書記、村委會主任“一肩挑”的，基本工資310元。村黨支部副書記、村委會副主任和村文書、計生專干每人每月180元；村黨支部副書記、村委會副主任和村文書相互兼職的，按一個崗位30元追加計算。基本工資部分，采取工資卡的形式，由區財政局統一撥付到鎮財務管理中心，按月發放到人。

（2）考核工資部分。由鎮依據各村上工工作成效，實行3000分量化考核，按1元／分計算，經鎮黨委審批后發放。

（3）績效工資部分?？荚u總分為前三名的村，在鎮“三干會”予以表彰，授予“三個文明建設”先進單位榮譽稱號，并計發獎金；村集體收支平衡，當年盈余有一定可用資金的，可以發放年終獎金；發放要求：按照尊重歷史的原則，經鎮“村帳鎮管”辦公室核算，報鎮黨委、政府研究批準后發放。

3、實行村干部離任補貼制度。

對連續或累計擔任村黨支部書記、村委會主任10年且正常離任的，年齡滿60歲后，每年給予600元的生活補貼；離任村干部任職時間認定堅持村初審、鎮把關、區審定并在一定范圍內進行公示的程序。離任補貼所需經費由區財政解決。

對其他村干部的離任補貼，將根據全鎮經濟發展和財力增長情況適時制定具體標準和實施辦法。

4、建立激勵保障機制

建立養老保險機制。近幾年，我們積極探索在村脫產干部中實行辦理養老保險辦法。按集體、個人1∶1配套原則，符合下列條件之一者，辦理養老保險。

即連續擔任村主要職務兩屆以上或擔任村主要職務達10年的，連續在村任村10年以上或累計任職達15年，所在村各項工作走在全鎮前列，受到鎮黨委以上表彰的；在任職期間，從根本上改變了所在村長期落后局面，較好地完成各項經濟任務，實現化債目標的；為鎮、村引進資金，引進項目，成績突出的。所在村黨風廉政建設、信訪、計劃生育、社會治安綜合治理必須達

標。提倡有條件的村為村干部辦理醫療保險，建立精神獎勵機制。鎮委結合每年的三級干部會、“七一”表彰會對優秀村干部實行評先、評模的獎勵，給他們披紅戴花，在全鎮樹立模范村支部書記、模范村主任、模范村干部標兵。還以召開現場會、模范事跡報告會等形式，大張齊鼓地宣傳表彰先進模范，形成良好的政治氛圍，極大地調動了村干部的工作積極性、主動性和創造性。對政績突出、議政能力強的村黨支部書記、村委會主任，可積極推薦他們作為各級人大代表政協委員人選。

建立學習培訓機制。結合村級干部“素質工程”建設，我們把思想品質好、工作表現好、工作有績效的年輕有為村干部選送到市委黨校學習培訓，提高干部的理論水平，增強其真才實學，并把此作為提拔的重要依據。

第三篇：鄉鎮建立村干部激勵機制的匯報

一、村級干部現狀

在調研中，我們認真調查思考了村級干部難當，工作積極性、主動性、創造性難調動的主要原因。一是集體經濟空虛，村級干部工作沒有好心情。我鎮19個村，有15個村負債，個別村債務達10多萬元。一些村干部經常被個人替集體借款的債務纏身，有時搞得焦頭爛額，工作哪有好心情。二是個人工資低且難兌現，（原高坦村干部年工資3000元）村級干部缺乏工作熱情。由于經濟基礎差，有部分村干部一年忙到頭，工資難以拿到手。他們與外出務工、經商農民的收入形成很大的反差。結果落得三頭怨：任務沒完成好上級怨，工作沒到位群眾怨，家里沒顧到老婆怨，致使他們工作無熱情。三是激勵機制不明顯，村級干部工作無激情。在基層組織建設中，存在偏重精神鼓勵，忽視物質獎勵的傾向，甚至不管不問，漠然置之。有的村干部工作幾十年各類榮譽證書一大堆，退休后除一年600多元的退休費外一無所有。由于缺乏激勵機制，致使村級干部中存在干多干少一個樣，干好干壞一個樣的思想。村級干部隊伍像一潭死水，一代不如一代。

在調查中，我們也發現一些村干部工作壓力大，希望上級理解；工資難兌現，盼望上級關心；自己努力工作，渴望上面有一個好的激勵機制。通過認真調研思考，我們感覺到農村村級干部的現狀令人擔憂，如不迅速控制扭轉局面，將會影響農村基層政權建設。同時，我們認為要解決當前農村村級干部的矛盾，在加強對村級干部的政治思想工作教育，加快發展壯大集體經濟的同時，還必須堅持“以人為本”的工作思路，建立激勵保障機制，激活村級干部隊伍。具體應該做到，變動轍撤職為正面鼓勵為主，改變以處代教的粗暴作法，增強對村干部管理的有效性；變單一考核為綜合考核，改變以經濟任務定優劣的作法，增強績效考核的合理性；變黨委印象為群眾參與，改變以上級定優劣的作法，增強決策程序的民主性；變一槌定音為多槌定音，改變以結果論過程的作法，增強管理的科學性。

具體措施和建議

1、適度合并村組，精減村干部

2、普遍落實、逐步提高村干部報酬待遇

村干部報酬由基本工資、考核工資、績效工資三部分構成。

（2）考核工資部分。由鎮依據各村上工工作成效，實行3000分量化考核，按1元／分計算，經鎮黨委審批后發放。

（3）績效工資部分?？荚u總分為前三名的村，在鎮“三干會”予以表彰，授予“三個文明建設”先進單位榮譽稱號，并計發獎金；村集體收支平衡，當年盈余有一定可用資金的，可以發放年終獎金；發放要求：按照尊重歷史的原則，經鎮“村帳鎮管”辦公室核算，報鎮黨委、政府研究批準后發放。

3、實行村干部離任補貼制度。

對連續或累計擔任村黨支部書記、村委會主任10年且正常離任的，年齡滿60歲后，每年給予600元的生活補貼；離任村干部任職時間認定堅持村初審、鎮把關、區審定并在一定范圍內進行公示的程序。離任補貼所需經費由區財政解決。

對其他村干部的離任補貼，將根據全鎮經濟發展和財力增長情況適時制定具體標準和實施辦法。

4、建立激勵保障機制

建立養老保險機制。近幾年，我們積極探索在村脫產干部中實行辦理養老保險辦法。按集體、個人1∶1配套原則，符合下列條件之一者，辦理養老保險。提倡有條件的村為村干部辦理醫療保險，立精神獎勵機制。鎮委結合每年的三級干部會、“七一”表彰會對優秀村干部實行評先、評模的獎勵，給他們披紅戴花，在全鎮樹立模范村支部書記、模范村主任、模范村干部標兵。還以召開現場會、模范事跡報告會等形式，大張齊鼓地宣傳表彰先進模范，形成良好的政治氛圍，極大地調動了村干部的工作積極性、主動性和創造性。對政績突出、議政能力強的村黨支部書記、村委會主任，可積極推薦他們作為各級人大代表政協委員人選。

建立學習培訓機制。結合村級干部“素質工程”建設，我們把思想品質好、工作表現好、工作有績效的年輕有為村干部選送到市委黨校學習培訓，提高干部的理論水平，增強其真才實學，并把此作為提拔的重要依據。

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第四篇：公務員激勵機制

公務員激勵機制構建研究

08公管一班0805034105劉瑞宏激勵機制是公務員制度的核心機制，這一機制存在于公務員制度的大部分環節。通過有效激勵可以激發組織成員的工作積極性和創造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激勵機制的意義

國家公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。所謂激勵就是指激發鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發鼓勵的效果。建立和健全國家公務員激勵機制，既是政府加強對公務員管理的一項重要內容，也是政府有效組織公共管理、公共服務的基本手段，十分必要，突出表現在三個方面。

（一）是調動公務員積極性，發揮好政府公共管理職能的需要

目前，國家公務員隊伍中工作責任性不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在，有些問題還很普遍。國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。

（二）是公務員完善自我，實現自身價值目標的需要

有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。

（三）是適應市場經濟發展，規范公務員管理的需要

市場經濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在應用價值規律基礎之上，追求效益。有效的激勵使公務員的付出與獲得相對應，能夠營造一個較好的競爭環境，推動公務員資源的市場化配置。

二、我國公務員激勵機制存在的一系列問題

（一）約束不對稱、重監督而輕激勵

加強監督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監督以外，還應該強化內在激勵機制，從積極方面引導廣大公職人員敬業務實，拒腐防貪，從源頭上減少公務員的失職行為，并進一步提高行政效率。

（二）考核激勵的作用難以得到體現

考核激勵的作用機制主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。而公務員考核是一項十分復雜的工作，稍不注意就易產生考核誤差，影響對公務員德才表現的準確評定，影響考核對激勵功能的發揮。

（三）干部選拔機制中缺少激勵

中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優原則體現不夠，科學的具體的操作規范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關，與組織目標完成情況無關，其結果是玩忽職守、無所作為、消極怠工等“搭便車”現象反復出現。這從根本上說，不是某個人的過失和責任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導致的結果。

三、改進我國公務員激勵機制的原則和設想

(一)以服務、責任為核心，重塑理念機制

1.借鑒企業管理理念，由傳統的行政理念向新公共管理理念轉變。

“新公共管理”強調政府公共管理應當像企業管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創造更多的公共產品，提供更好的服務。

2.增強公務員的“公仆”意識和構建服務型政府理念。

服務型政府首先是民主政府，即人民當家作主的政府。在社會主義國家，人民的利益至高無上，政府為人民服務是天職，而且必須全心全意為人民服務，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現社會公共利益的最大化。其次，服務型政府是有限政府，即政府的權力是有限的，而不是無限的。再次，服務型政府是責任政府，即政府必須對自己的行為負責，對自己所提供的服務負責，對人民的利益負責。然后，服務型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設規范化服務型政府，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。

3.營造“以顧客為導向”的行政文化。

新公共管理認為，政府的社會職責是根據顧客的需求向顧客提供服務，政府服務以顧客或市場為導向。只有顧客驅動的政府才能滿足多樣化的社會需求并促進政府服務質量的提高?！邦櫩蛯颉钡男姓幕恰笆袌鰧颉彼枷氲捏w現。

（二）以科學、民主為核心，重塑考核機制

1.設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。既要覆蓋到與公務員績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，公務員考核應將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。

2.實行考核主體甄選、培訓制度。雖然公務員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規的考核培訓來盡量減少。首先，通過培訓，轉變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高考核者的素質和能力，學會使用現代化考核技術和方法，減少誤差，并根據實際需要開發適宜的考核工具。

3.建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。

4.建立公務員績效考核反饋制度?？己私Y果反饋制度，是公務員績效考核制

度的重要組成部分。通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標以及標準的制定，提供參考借鑒。

5.加大績效考核結果的兌現力度?！鞍芽己私Y果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現?！币虼耍仨毤哟蠊珓諉T考核結果的兌現力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。

（三）以透明、追責為核心，重塑晉升機制

1.建立完善的晉升制度。

首先，公務員晉升應該堅持公開原則，公務員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務員都了解，獲得晉升機會。其次，在晉升中適當引入考試的辦法，而非完全依賴考核。最后，應設立一個獨立進行晉升的機構。我國可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。

2.加強對公務員晉升的監督。第一，建立和實行公務員晉升工作責任追究制度。第二，建立和實行公務員晉升工作監督責任制。第三，突出監督工作重點。第四，加強組織人事部門與紀檢、監察部門的配合。第五，拓寬監督渠道，充分發揮人大、政協的監督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監督作用。尤其要建立舉報人保護、獎勵制度。

3.完善公務員職務、職級雙階梯晉升制度。應當做到下列三點：第一，增加公務員的級別。第二，在設置職務與職級關系時，應采取“一職數級，上下交叉”的對應關系。第三，職級設置應向基層傾斜。這是規范公務員職務層次與級別對應關系時必須堅持的基本原則。職務層次越低，與級別的交叉對應幅度越大，對基層公務員的激勵效果將會越明顯。

（四）以公平、合理為核心，重塑薪酬機制

1.加快薪酬制度立法步伐。公務員的薪酬結構、薪酬標準及其調整應該有國家立法作統一規定，但迄今我國尚無一部專門的關于公務員薪酬的法律。

2.優化薪酬結構。我國公務員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構成，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。工資應占有主導地位，是薪酬結構組成中的核心部分。

3.將績效與薪酬靈活掛鉤。績效工資在挖掘人才、充分調動公務員的積極性中所發揮著重要作用。

（五）以嚴密、嚴格為核心，重塑獎懲機制

1.制定完善的公務員獎懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴密的公務員獎懲制度。包括獎懲條件、獎懲程序、申訴制度等。其次，完善公務員獎懲配套機構設施。建立完善的公務員獎懲機構設施，保證貫徹實施公務員獎懲制度。從獎懲規范、權限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應有相應機構實施，使獎懲制度制度化、法制化。最后,要認真制定公務員獎懲制度的細則規定。

2.嚴格執行公務員獎懲程序。對公務員的懲罰一般要經過立案調查、審查結論、決定執行三個階段。對公務員進行懲罰要求做到事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、手續完備。

3.完善對公務員的負激勵。負激勵是正激勵有益的補充。目前，為了保證公務員隊伍的穩定性，我國的干部人事制度一向以正激勵為主，公務員的負激勵明顯不夠，對違紀公務的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務員核心的利益，導致部分公務員鋌而走險、違法亂紀。因此，應當加快完善公務員負激勵措施，加

大對違紀公務員的監督和懲罰力度，有效發揮負激勵的激勵、鞭策作用。探索多種公務員處分形式，對違紀公務員給予適當、有力的懲罰。

新時期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務優質的公務員隊伍，是一個關系經濟發展、社會穩定的重大課題。本人以為，當前應當按照科學發展觀的要求，建立和健全對公務員的激勵機制，規范對管理機制組織實施的協調與監督，通過有效激勵，優化國家公務員的品質，提高國家公務員的能力，改善國家公務員的行為，為經濟和社會全面協調發展提供高質量的公共管理和公共服務。

第五篇：公司激勵機制建立

美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾對激勵的定義是：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。－－它是人類活動的一種內心狀態”。在企業的管理活動中，對員工激勵的目的是為了調動員工工作的主觀能動性和生產的積極性，激發出員工的創造力和執行力，從而提高公司的勞動生產率和工作效率。要達到激勵的目的，建立企業的激勵機制是最主要的管理方法。而激勵的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有精神和物質二個方面的要求。人的滿足感，表現為一種內心需求的獲得；而在實際當中，每一個人內心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質獎勵的獲得，而有的人則看重榮譽感和成就感的獲得。對于所有的這些激勵，必須是建立在真實的、公正的和科學的評估體系之中。如果評價體系不科學、不公正和不真實，哪么這種結果的效應是負面的，激勵就會變成對員工的傷害。

一、薪酬激勵是所有企業對員工最主要和普遍的激勵手段和方法。

目前許多企業在分配制度上都十分滯后和不科學，主要是對“按勞分配”績效評估體系的缺失或失真。大部分公司沒有效績評估體系和考核制度，或者有制度無法執行或不執行。由于薪酬系統的變革可能直接導至企業人工成本的變化，大多數企業管理層并不熱衷于是種變革和改進。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業人力資源管理的一個重要環節，特別是在企業最底層的員工，薪酬的激勵作用對于他們可以說是工作熱情來源的最大動力，也是企業工作效率提高的最大動力。

1、浮動工資制實行與績效掛鉤的浮動工資制，并同時建立合理的激勵約束機制。對于作業層，可采用按月考核，根據每一個員工完成指標情況，發放薪酬。這種按月考核的浮動工資制度，僅適合于作業層的員工進行考核和評估。并不適合于管理層，管理層的績效評估制度則應按來考核。如目前流行的年薪制度，管理層的薪酬收入與考核指標掛鉤。

2、級別加效益工資制度目前大多數企業還是實行級別加效益工資制度，級別工資屬于固定工資部分；而對于員工來說，除了級別工資外，還有效益工資。一些企業，級別工資一般是固定不變的，而且往往幾年都不調整，從而使得薪酬激勵機制失去了活力，工資也就成了“大鍋飯”的代名詞。級別工資主要是為了保證有技術有經驗的員工能得到一定的利益保障而實行的，員工的技術、經驗和工齡等因素是組成工資級別的主要元素，這種制度為企業能保留住主要技術和生產骨干，為企業人力資源能夠相對穩定作出了一定的貢獻。但是，這種級別如果總是一成不變的話，不是實行動態管理，就會使得薪酬制度變成一潭死水而沒有活力。所以，所有員工的級別，除了考慮到員工的技術水平、工作經驗和實際工齡外，還應加入“員工能力預期指數”，對有能力預期或有潛力、有發展前途的員工，給予超前的級別代遇。這樣的考核評估就可以激發員工自我提升的和要求進步的積極性。

二、建立科學的人才培養和選撥制度企業員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是升職機遇了。

現在許多企業都沒有一套完整的人才培養和選拔機制，對人才的培養也沒有系統的計劃，不愿投入相應的資源。在選拔人才或升職時都是根據管理者個人的喜好來決定。這種沒有經過長期考核和培養的人才，很難能夠得到高素質的有用之才。由于沒有明確的用人機制，從而使得企業中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標。

三、榮譽感的給予。

企業應該隨時給予哪些在工作中表現突出的員工相適應的榮譽。表場和評先的機制應該是系統性和永久性的。在企業管理中作為一項制度來建立和執行。同時，“獎勵制度”應該和企業的“處罰制度”一起來執行，約束機制是獎勵機制不可分割的部分，這樣對能更有效地體現出先進和落后的分別。

四、人性化管理是建立和諧的企業文化的關鍵。

許多管理者崇尚“強勢管理”模式，強勢管理，并不是不好，有時還特別需要樣的人才。但是，如今的一些企業當中，對“強勢管理”的理解已經變樣了，有的管理者在管理上，已經超出了“管理”的范疇，走到了對人身進行報復和惡意打擊的程度。使得許多員工產生出“黑色”的心理狀態，企業文化已達到扭曲或者是丑陋的程度。所以，企業應該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業文化的關鍵。組織應該營造出一個良好的管理環境和工作環境，這是所有員工最盼望和事情。組織管理者應根據人的性格和文化素質進行管理，處處體現出關心職工，關心下屬；員工同樣關心上級，關心企業，體現出人性的和諧，以充分調動人的主觀能動性為企業創造財富，提高勞動的效率和質量。

所以，企業對員工的激勵，不管是用哪一種方法和措施，激勵的核心就是“人的滿足感”