第一篇：建立激勵機制鞏固企業文化.

建立激勵機制鞏固企業文化 易漢吉2006-10-2 企業文化是企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱,是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和,對企業成員有感召力和凝聚力,能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來,是企業長期文化建設的反映。

優秀的企業文化可以促成優秀企業的形成和發展,優秀的企業必定有自己優秀的文化。新經濟時代的到來要求我們在充分注意員工行為管理的同時,還必須充分注意對員工的思想管理,即文化管理。因為今天的員工思想意識活躍,我們更多的是要求員工用頭腦去創造性地工作,只有這樣,企業才會有強大的競爭力。

要達到這一目標,除了不斷優化的組織結構,不斷完善各種規章制度外,我們要注重做好幾個方面工作: 首先,是對職工進行培訓。培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略,在文化變革的實施計劃安排就緒后,就要督促職工參與培訓、學習,讓其接受培訓。通過專門培訓,讓職工知道什么是企業文化,企業文化有什么作用,企業為何及如何實施文化塑造與變革,新的企業文化對職工有什么新的要求,認識企業現有文化狀態與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具,如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀,使員工時刻都處于充滿企業價值觀的氛圍之中,通過耳濡目染來達到漸入員工心中。

其次,建立激勵機制,鞏固企業文化。價值觀的形成是一種個性心理的累積過程,這不僅需要很長的時間,而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化以肯定,這種行為才能再現,進而形成習慣穩定下來,從而使指導這種行為的價值觀念轉化為行為主體的價值觀念。因此,考評內容應是企業文化的具體化和形象化,職工晉升時,要考慮他是否與企業文化相融合,對于那些沒有好好工作,并難以和企業文化融合的人員離開企業,讓職工明白企業在鼓勵什么,在反對什么。同時,要把精神激

勵與物質激勵結合起來,要考慮被強化者的需求,這樣才能效用最佳。行為得到不斷強化而穩定下來,人們就會自然地接受指導這種行為的價值觀念。從而使企業的價值觀念為全體職工所接受,形成優良的企業文化。

最后,企業文化建設要注意群眾性,吸引廣大員工參與,決不是少數人的事。企業文化的核心是企業員工共同價值觀的形成與導致的統一行為,因此它的成果必須是全體員工在實踐中共同創造。它來自員工群體,普遍受這個群體的歡迎和接納,即常說的家喻戶曉、深入人心。只有得人心的企業文化才具有很強的生命力。

企業文化的實施,方法上要采取樹立榜樣、典型引路、以身作則、率先垂范。優秀企業文化一般都較注意發現和推崇身邊的典型、樹立榜樣。這是因為,這樣做可以集中體現企業文化的魅力,使企業文化人格化、模特化,使員工能看得見,學有榜樣,比得上,效仿有型;另一個關健在于,所確立的企業文化的具體內容,如正確的價值觀、道德觀、信守的諾

言、制定的制度,領導者必須帶頭嚴格遵守,身教勝于言教,“桃李不言,下自為蹊”。如此才能得到員工的敬佩和支持,才使企業文化的推行得以順利進行。

企業文化是外顯于廠風廠貌、內顯于員工心靈中的以價值觀為核心的一種意識形態。良好的企業文化是營造企業核心競爭優勢必不可少的基本要素。它是務實而不是務虛,也不是一般的政治宣傳,而是企業管理的一項根本措施。要通過物質激勵和精神激勵調動全體職工建設企業文化的積極性、主動性,使企業文化開展得生動活潑,蔚然成風,取得實效。

第二篇：公司激勵機制建立

美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾對激勵的定義是：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。－－它是人類活動的一種內心狀態”。在企業的管理活動中，對員工激勵的目的是為了調動員工工作的主觀能動性和生產的積極性，激發出員工的創造力和執行力，從而提高公司的勞動生產率和工作效率。要達到激勵的目的，建立企業的激勵機制是最主要的管理方法。而激勵的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有精神和物質二個方面的要求。人的滿足感，表現為一種內心需求的獲得；而在實際當中，每一個人內心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質獎勵的獲得，而有的人則看重榮譽感和成就感的獲得。對于所有的這些激勵，必須是建立在真實的、公正的和科學的評估體系之中。如果評價體系不科學、不公正和不真實，哪么這種結果的效應是負面的，激勵就會變成對員工的傷害。

一、薪酬激勵是所有企業對員工最主要和普遍的激勵手段和方法。

目前許多企業在分配制度上都十分滯后和不科學，主要是對“按勞分配”績效評估體系的缺失或失真。大部分公司沒有效績評估體系和考核制度，或者有制度無法執行或不執行。由于薪酬系統的變革可能直接導至企業人工成本的變化，大多數企業管理層并不熱衷于是種變革和改進。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業人力資源管理的一個重要環節，特別是在企業最底層的員工，薪酬的激勵作用對于他們可以說是工作熱情來源的最大動力，也是企業工作效率提高的最大動力。

1、浮動工資制實行與績效掛鉤的浮動工資制，并同時建立合理的激勵約束機制。對于作業層，可采用按月考核，根據每一個員工完成指標情況，發放薪酬。這種按月考核的浮動工資制度，僅適合于作業層的員工進行考核和評估。并不適合于管理層，管理層的績效評估制度則應按來考核。如目前流行的年薪制度，管理層的薪酬收入與考核指標掛鉤。

2、級別加效益工資制度目前大多數企業還是實行級別加效益工資制度，級別工資屬于固定工資部分；而對于員工來說，除了級別工資外，還有效益工資。一些企業，級別工資一般是固定不變的，而且往往幾年都不調整，從而使得薪酬激勵機制失去了活力，工資也就成了“大鍋飯”的代名詞。級別工資主要是為了保證有技術有經驗的員工能得到一定的利益保障而實行的，員工的技術、經驗和工齡等因素是組成工資級別的主要元素，這種制度為企業能保留住主要技術和生產骨干，為企業人力資源能夠相對穩定作出了一定的貢獻。但是，這種級別如果總是一成不變的話，不是實行動態管理，就會使得薪酬制度變成一潭死水而沒有活力。所以，所有員工的級別，除了考慮到員工的技術水平、工作經驗和實際工齡外，還應加入“員工能力預期指數”，對有能力預期或有潛力、有發展前途的員工，給予超前的級別代遇。這樣的考核評估就可以激發員工自我提升的和要求進步的積極性。

二、建立科學的人才培養和選撥制度企業員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是升職機遇了。

現在許多企業都沒有一套完整的人才培養和選拔機制，對人才的培養也沒有系統的計劃，不愿投入相應的資源。在選拔人才或升職時都是根據管理者個人的喜好來決定。這種沒有經過長期考核和培養的人才，很難能夠得到高素質的有用之才。由于沒有明確的用人機制，從而使得企業中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標。

三、榮譽感的給予。

企業應該隨時給予哪些在工作中表現突出的員工相適應的榮譽。表場和評先的機制應該是系統性和永久性的。在企業管理中作為一項制度來建立和執行。同時，“獎勵制度”應該和企業的“處罰制度”一起來執行，約束機制是獎勵機制不可分割的部分，這樣對能更有效地體現出先進和落后的分別。

四、人性化管理是建立和諧的企業文化的關鍵。

許多管理者崇尚“強勢管理”模式，強勢管理，并不是不好，有時還特別需要樣的人才。但是，如今的一些企業當中，對“強勢管理”的理解已經變樣了，有的管理者在管理上，已經超出了“管理”的范疇，走到了對人身進行報復和惡意打擊的程度。使得許多員工產生出“黑色”的心理狀態，企業文化已達到扭曲或者是丑陋的程度。所以，企業應該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業文化的關鍵。組織應該營造出一個良好的管理環境和工作環境，這是所有員工最盼望和事情。組織管理者應根據人的性格和文化素質進行管理，處處體現出關心職工，關心下屬；員工同樣關心上級，關心企業，體現出人性的和諧，以充分調動人的主觀能動性為企業創造財富，提高勞動的效率和質量。

所以，企業對員工的激勵，不管是用哪一種方法和措施，激勵的核心就是“人的滿足感”

第三篇：企業文化激勵機制研究

論企業文化激勵機制

摘要：企業文化激勵是企業管理的重要方面。它對職工的激勵不是一種外在的推動、而是一種內在的引導；它不是消極被動地滿足人們對實現自身價值的心理需要，而是通過企業文化的建設，使每個職工從內心深處自覺產生為企業效勞的獻身精神。企業文化激勵只有上升到機制的層次才能充分發揮企業各要素的積極性和創造性，使之規范化。

關鍵詞：激勵；激勵機制；企業文化

中圖分類號： F272.92文獻標識碼：A

１ 激勵的內涵

在不同的語境中，激勵被賦予不同的涵義。因為激勵是多學科研究的對象，所以在不同學科術語中被賦予不同的內涵。激勵現象紛繁復雜，激勵本質深奧難測。恰如心理學家詹姆斯·迪斯所說：“心理學家最困難的任務之一就是說明行為背后的驅動力。對任何生物體，即使是最簡單的生物體的激勵，現在也只是最簡單的了解。”什么是激勵？激勵一詞源于英文單詞motivation。一般是指有機體在追求既定目標時的愿意程度。在漢語中，激勵是多義詞。一是激發鼓勵。二是刺激勸勉。三是磨練之意。四是使役策略。心理學家認為，人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是人類的一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。無論做何解釋，其都是力圖揭示行為發生的動因，或者對人行為選擇的干預乃至控制的內在機理加以說明。就其性質而言，激勵屬于管理職能范疇，是組織在管理過程中的一種職能行為，或管理行為。激勵是產生人的積極性的主要手段。激勵通過激發人的動機，挖掘人的潛能，提高行為效率，從而促進人的動力的社會整合，實現預期目標。積極性是激勵的直接結果，是人自身運動和自身發展的能力，是衡量人的社會活動能力表現的尺度，因為任何財富都是靠人的積極性取得的，任何人間的奇跡也是由人的積極性引起、發動和創造的。

所謂企業文化激勵，就是通過滿足人和企業雙方面需要，能夠激發人們的內在動力，振奮人們的精神，鼓舞人們的斗志，充分調動人們的積極性，從而為人們的各項活動提供強大而持久的動力。企業文化所調動的積極性，是一種特殊的主觀能動性的表現形式。這種特殊性表現在兩個方面:一是以上進心或進取心的形式，反映或表現為人們在思想上、政治上努力要求進步的精神動力狀態。二是以主動性、責任感、創造性的形式，反映或表現為人們在工作上、學習上熱情主動、認真踏實、盡職盡責的行為動力狀態。因而可以說思想政治教育激勵，是激勵主體和激勵對象之間相互交流信息而形成。

激勵是精神激勵和物質激勵的有機結合，更側重精神激勵。人們的積極性，既來自于

物質需要，又來自于精神需要。物質需要是基礎，各種需要包括精神需要都要受它的制約。人的現實的合理的物質需要得不到滿足，就會產生不滿的情緒和消極的行為。精神需要是物質需要的補充和發展，它以物質需要為基礎，又高于物質需要。在物質生活條件不斷改善、物質需要獲得基本滿足的情況下，人們精神上的需要也就越來越豐富，并逐步上升為人們的主導需要。精神需要必須用精神激勵去滿足。企業文化激勵兼顧人的精神需要和物質需要，通過運用物質手段和精神手段滿足人們的物質需要和精神需要，發揮精神激勵和物質激勵互補的作用。

２ 激勵機制的內涵

江澤民同志在黨的十五大報告中指出：“人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源，要建立一整套有利于人才培養和使用的激勵機制。”激勵機制是激勵理論的核心，也是思想政治教育激勵理論的核心。研究制定并實施合理的激勵機制，也就成為企業在新時期提高企業思想政治教育實效性的關鍵。激勵機制是激勵的內在工作方式，它不是激勵的起因，也不是激勵的結果，而是原因和結果的橋梁和紐帶，是激勵的中間環節。激勵機制通過紐帶的作用把激勵行為和激勵結果聯系起來，從而實現了激勵因素的價值轉換。

機制一詞，原指機器的構造和運動原理，即機器的內部構造、運轉過程中各零部件之間的相互關系及工作原理。在自然過程中，機制指事物或自然現象的內部結構及其相互作用的過程、原理、和功能。在社會科學領域里，機制指社會政治、經濟、文化活動各要素之間的相互關系、運行過程及其綜合效益。對于事物的解釋和闡述，只有達到“機制”的層次，才算接近或達到事物或現象的本質或規律。機制，既不是單純的構成要素，也不是單純的聯系方式的結合，而是兩者的相互結合，是構成要素與聯系方式的相互結合、相互作用及從中體現的規律性的東西。因此必須從整體的觀點和運動的觀點來看待機制，也就是說機制是結構方式、運行方式和發展規律的有機統一的過程。機制功能的發揮，不僅依賴各要素功能的發揮，而且依賴要素之間的相互銜接和協調運轉。

本文所研究的激勵機制，應該是在企業內部，激勵主體運用多種激勵手段，滿足激勵對象的各種需要，并與其相互作用、相互制約，實現雙方效益的最大化，從而實現分享成果的一種制度。無論作何解釋，激勵主體都是有所圖的，希望通過激勵機制以小博大，使激勵對象個人價值最大化的同時實現組織利益最大化。我們說，管理的最高境界是“無為而治”，當激勵主體與激勵對象在組織目標上達成一致，實現自我激勵與團隊激勵的合二為一時，就會達到手段和目的的統一。但是這種境界對許多組織而言還很遙遠，只能停留在口號的層次。

“種瓜得瓜，種豆得豆”，你想收獲什么，你就得播種什么，這是自然界的規律，也是人類社會中人際交往的規律。激勵主體和激勵對象都是有血有肉、有思想有感情的人。激勵機制的刺激物就好比播下的種子，它對激勵對象的行為具有指向性的作用，無論是運用獎金、升職、表揚等正激勵手段，還是實行罰款、降職和批評等負激勵措施，都是為了提高個人工作績效，以實現激勵主體設定的組織目標。

３ 企業文化激勵機制

所謂企業文化，是企業在長期的經營活動中形成的，經過全體或絕大多數職工共同信守的企業理想目標、價值觀念和行為規范的綜合系統。企業的管理模式實質上就是企業的管理文化模式。從結構上來看，企業文化由企業的精神文化、制度文化、物質文化三個基本層面整合而成。物質文化是由企業員工創造的產品和各種物質設施所構成，是企業文化的基礎。位于中間層面的制度文化具有規范性和操作性特征，它是企業在生產經營活動中形成的，與企業精神、價值觀念等相適應的制度和組織結構。企業文化的高層是企業的精神文化，它是企業的精神理念、觀念意識體系，是企業文化的核心內容和內在靈魂。從企業的廠容廠貌、產品質量、包裝、生產環境到組織結構、管理模式、規章制度等都是企業文化的外部表現形式；又是意識形態向物質形態的轉化形式；是意識形態的來源和實踐基礎。它們之間是相輔相成的關系，共同構成一個有機整體。從企業文化的結構組成角度，不難看出它與現代管理創新之間存在的密切關系。企業文化是企業生存的基礎，發展的動力，行為的準則，成功的核心。

多年來學者對企業文化的研究表明，企業文化對企業成員具有不可忽視的激勵作用。企業文化的激勵作用是指企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。它對職工的激勵不是一種外在的推動、而是一種內在的引導；它不是消極被動地滿足人們對實現自身價值的心理需要，而是通過企業文化的建設，使每個職工從內心深處自覺產生為企業效勞的獻身精神。彼得斯(T·J·Peters)和沃特曼(R·H· Waterman·Jr)在《追求卓越》一書中指出：“出色的公司幾乎都只以寥寥幾條主要的價值觀作為驅動力，并給員工們以充分施展的余地，使他們得以發揮主動性，為實現這些則大顯身手。”企業文化本身能滿足職工的多重需要，并能對職工的不合理需要用它的軟約束功能進行調節。因此，一定內涵的企業文化就是一個能使職工自我激勵的企業環境。這種企業文化，其深層內容反映了企業對職工需要和人性的正確把握，因此在文化的物質層面、制度層面、價值層面和深層信念之間具有一致性，即不會出現企業的主導價值觀與深層次信念之間的相悖。這樣的一

致性能夠保證企業文化在較長期內起激勵作用。因此，創建和培育企業文化也是激勵工作的一部分。正如孔茨等人在《管理的精華》一書中指出的“管理者可以通過建立適當的企業文化，將員工的各種動機轉變成一定方向的動力。在這方面，管理者有大量的工作可以做。”他們還在《管理學》一書中指出：領導者和管理者“可以設計出一個能引起激勵的環境，也可以設計出一個能降低激勵的環境。”企業文化激勵機制為企業思想政治教育激勵機制奠定文化氛圍，激發精神生產力。企業文化建設的實踐給我們留下了三個深刻的啟示：一是企業文化建設立意要高、著眼點要小、針對性要強。二是企業文化建設要向基層延伸、向職工貼近、向社會滲透。三是企業文化建設要做到傳統文化與現代文明意識相結合、個體差異與群體認同相結合、觀念文明與行為文明相結合、理想思想與主人翁精神相結合。總之，企業的發展壯大需要企業文化，市場經濟呼喚企業文化，企業的經濟與文化協調發展，才能取得企業效益的最大化。

參考文獻：

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[5][美]詹姆士·迪斯：心理學原則[M]．阿林于培根公司.1964年版.第54頁．

第四篇：關于如何建立企業文化

關于如何建立企業文化：

企業文化不是一個標語或口號，它是由公司的全體成員共同接受，付諸于實踐的價值理念，并在發展過程中逐漸

積累形成。

建設企業文化可以從改變觀念→影響行為→形成習慣循序漸進 建議分兩個步驟：

一、透由高層主管討論出公司期望達到之公司理念，并形成簡要文字標語與含義說明；

二、依既定之公司理念可從先以下方面開始塑造： 1.外在形象塑造，形成習慣" 1.1門衛，保安制服的統一，微笑服務，文明禮貌用語，處理訪客程序的規范。1.2公司logo，文化標語的懸掛

1.3公司方針和政策的倡導 1.4人事激勵制度的出臺

1.5公司管理層每天早上輪流在公司門口和員工打招呼 1.6開展宿舍文化的競賽

1.7新進干部座談會，倡導公司理念

2.主管之OJT教導與影響

企業文化對外推廣的幾種方案

任何一個企業，文化是靈魂，是企業經營活動的“統帥”；是企業行動的“思想指南”，在企業的經營發展中具有無法替代的核心作用。正如一個國家、一個民族必須有凝聚力才能發展、壯大，一個企業也需要凝聚力，才能走向成功。有人認為，企業文化建設，只能在企業良好運營時進行，當企業出現問題時，就不能分心再搞文化建設；還有人認為只要做好了內部文化建設就行了，殊不知在文化管理時代，文化的影響涉及到企業行為的方方面面，企業文化的概念還應包括對外界的宣傳，讓外界了解公司的經營理念與文化，以尋求更大的社會價值認同，現我就對外宣傳企業文化做出以下幾個方案：

1、與周邊社區開展聯誼會的活動：

定期安排優秀員工回訪周邊顧客，以此考核員工的敬業精神。比如，以一定的時間回訪一個社區的顧客，要求員工到顧客家里或以打電話的形式邀請顧客(最好是全家)到步步高或戶外參加聯誼會，活動以互動性為主，實施多樣化的方式，像登山、文藝表演、商品介紹和特購價、文化宣傳以及可以采取教顧客跳舞和其他知識等形式。

2、印制有企業標志和企業文化的小生活用品，可以開展買贈活動：

把各類文具用品或小商品貼上公司標志或公司企業文化標志，網址和經營理念等，這樣可以達到對外宣傳公司的目的。

3、在公司開設一個募捐箱。

顧客和員工消費后的找零可以自愿放入募捐箱內，等到一定的時間，捐助給有困難的人。并在慕捐箱的旁邊寫上捐助榜，何月何日，多少金額的錢捐助于哪里，讓顧客和員工知道這些錢都流向何處，這也是一種企業文化。

4、在公司大廳內放置電視機，播放公司的企業文化宣傳、發展戰略光碟、本檔促銷活動、商品、熱點商品和新品錄像，讓顧客更直觀的了解公司。

5、發行廠刊、公司報紙等宣傳公司企業文化。

6、發行廠歌，請人填詞譜曲也是企業文化宣傳的一個方式。

7、張貼企業文化宣傳標語，企業文化宣傳畫，在公司內部進行文化宣傳。

總之，企業文化宣傳有各種不同的形式，本人只是在此提出幾點小小的建議，關鍵還是要各企業根據公司實際情況來確定公司企業文化宣傳的方式和方法

第五篇：關于如何建立企業文化

三、企業文化建設中的需要關注的問題

1)基本的道德觀念，誠信不可缺，沒有基本的誠信，講再多的文化也沒人信。

2)文化的建設是長期的，長期的東西要有制度來保證，制度面前，人人平等，象在日本的某些企業，每周一次的訓話，上面部長講，下面老板也在畢恭畢敬地聽，領導人的以身作則，是推動文化建設最有效的方法。

3)文化的傳播，離不開溝通與交流，上司與下屬，員工與員工之間，保持經常性的溝通，才能了解彼此的想法，尤其是領導人與下屬的溝通與交流，從來不嫌多，多多益善。

4)建設開放性的文化，只有開放的環境，才能有助于建設創造性的文化，才能吸引更多人參加，沒有大多數人參與的文化建設，最終只能成為老板的個人想法。

企業打好了文化基礎，才容易學習吸納新的東西，我們看到很多企業重視引進一些先進的管理手法，但因為缺乏一定的文化基礎，常常使這種努力付諸東流。

企業管理的手法，是在一定企業文化基礎上總結出來的，比如象品質管理，沒有領導者的高度重視，沒有員工的積極參與，沒有管理人員敢于面對現況的勇氣，就象缺乏品質的土壤，再好的qc手法也生不了根，發不了芽。

四、企業文化建設離不開企業領導者的作用

中國的傳統文化就是要有一個頭兒，大家跟著頭兒干。領袖的魅力來源于其人格的魅力，而不是權力。領袖型人物通常具有足夠的識人之智，容人之量，用人之術，同時具有強烈的創新和冒險意識，他們身上具有引領眾人實現遠景的特殊力量。

企業領導者對構筑企業文化具有不可替代的作用。管理學理論的企業計劃、組織、領導、控制中，領導是重要因素。領導者通過其非常敏銳的觀察力，觀察出這個組織所有人的心理以及客觀的困境，透過口號，透過行為，形成一個共同遠景，讓大家行為一致，形成一個文化，形成一種力量。這個力量通過長期的經營實踐，在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準則，最終可以演化為企業真正的文化。

關于如何建立企業文化：

企業文化不是一個標語或口號，它是由公司的全體成員共同接受，付諸于實踐的價值理念，并在發展過程中逐漸

積累形成。

建設企業文化可以從改變觀念→影響行為→形成習慣循序漸進

建議分兩個步驟：

一、透由高層主管討論出公司期望達到之公司理念，并形成簡要文字標語與含義說明；

二、依既定之公司理念可從先以下方面開始塑造：

1.外在形象塑造，形成習慣

1.1門衛，保安制服的統一，微笑服務，文明禮貌用語，處理訪客程序的規范。

1.2公司logo，文化標語的懸掛

1.3公司方針和政策的倡導

1.4人事激勵制度的出臺

1.5公司管理層每天早上輪流在公司門口和員工打招呼

1.6開展宿舍文化的競賽

1.7新進干部座談會，倡導公司理念

2.主管之教導與影響

企業文化對外推廣的幾種方案

任何一個企業，文化是靈魂，是企業經營活動的“統帥”；是企業行動的“思想指南”，在企業的經營發展中具有無法替代的核心作用。正如一個國家、一個民族必須有凝聚力才能發展、壯大，一個企業也需要凝聚力，才能走向成功。有人認為，企業文化建設，只能在企業良好運營時進行，當企業出現問題時，就不能分心再搞文化建設；還有人認為只要做好了內部文化建設就行了，殊不知在文化管理時代，文化的影響涉及到企業行為的方方面面，企業文化的概念還應包括對外界的宣傳，讓外界了解公司的經營理念與文化，以尋求更大的社會價值認同，現我就對外宣傳企業文化做出以下幾個方案：

1、與周邊社區開展聯誼會的活動：

定期安排優秀員工回訪周邊顧客，以此考核員工的敬業精神。比如，以一定的時間回訪一個社區的顧客，要求員工到顧客家里或以打電話的形式邀請顧客(最好是全家)到步步高或戶外參加聯誼會，活動以互動性為主，實施多樣化的方式，像登山、文藝表演、商品介紹和特購價、文化宣傳以及可以采取教顧客跳舞和其他知識等形式。

2、印制有企業標志和企業文化的小生活用品，可以開展買贈活動：

把各類文具用品或小商品貼上公司標志或公司企業文化標志，網址和經營理念等，這樣可以達到對外宣傳公司的目的。

3、在公司開設一個募捐箱。

顧客和員工消費后的找零可以自愿放入募捐箱內，等到一定的時間，捐助給有困難的人。并在慕捐箱的旁邊寫上捐助榜，何月何日，多少金額的錢捐助于哪里，讓顧客和員工知道這些錢都流向何處，這也是一種企業文化。

4、在公司大廳內放置電視機，播放公司的企業文化宣傳、發展戰略光碟、本檔促銷活動、商品、熱點商品和新品錄像，讓顧客更直觀的了解公司。

5、發行廠刊、公司報紙等宣傳公司企業文化。

6、發行廠歌，請人填詞譜曲也是企業文化宣傳的一個方式。

7、張貼企業文化宣傳標語，企業文化宣傳畫，在公司內部進行文化宣傳。

主要內容

提煉價值觀

價值觀反映了一個企業的社會追求和遠大理想，代表著企業對事物是非曲折的判斷標準和原則。比如聯想集團的核心價值觀是“服務客戶、精準求實、誠信共享、創業創新”。提煉價值觀必須從企業的實際出發，具有時代特征，既有很高境界，又符合行業特性與企業定位，真正能在員工中引起共鳴。核心價值觀是經營理念、行為準則的基礎。

提煉經營理念

主要闡明企業愿景、企業使命和企業精神。企業愿景是企業未來可以成就的具有挑戰性的遠景描繪，是一個可能和希望實現的未來藍圖。企業使命是企業業務、服務目標或企業存在的目的和意義，有些企業的使命陳述還包括對企業優勢的說明。企業精神是企業的靈魂和精神支柱，是根據核心價值觀營造的企業員工共同的內心態度、意志狀況、思想境界和理想追求，及相應的精神氛圍。例如：聯想的遠景(愿景)———高科技的聯想、服務的聯想、國際化的聯想。聯想的使命———為客戶，提供信息技術、工具和服務，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩；為社會，服務社會文明進步；為股東，回報股東長遠利益；為員工，創造發展空間，提升員工價值，提高工作生活質量。

明確企業道德及作風等

企業道德是企業對自身理念、行為和形象的善與惡、是與非、美與丑、榮與恥的內在評價。比如雙鶴藥業的企業道德———“誠實守信，忠善親和”。企業作風是企業在長期生產經營過程中形成的獨特風格。比如雙鶴藥業的企業作風———“雷厲風行，敢為人先”。設計行為準則

行為準則設計是以價值觀體系為基礎，結合經營理念的提煉設計、描述、界定企業成員

基本行為的規范。員工的行為方式具有行業和企業的特點，也代表著一個企業的精神面貌。規范的員工行為不僅有助于協調企業上下的步伐，更有助于貫徹企業領導層的意旨，強化企業管理。設計行為準則，要充分考慮行業和企業的特點，也要按不同崗位進行劃分，最忌千篇一律。比如，決策層、經理層、科研開發、市場營銷、生產、財務人員等，這些崗位的職能特點各不相同，設計行為準則時都要考慮到。

企業形象與CI設計

企業形象是一個企業在社會公眾及消費者心目中的總體印象，由MI、BI、VI組成。MI是企業理念形象，主要包括企業愿景、使命、精神、道德、作風以及經營戰略、發展目標等要素。BI是企業行為形象，主要包括企業行為規范、基本政策和制度等。VI是企業視覺形象，主要包括企業標志、標準字、標準色等基本要素以及辦公、交通、制服、環境、包裝設計等應用要素。MI是企業識別的核心，BI、VI是MI的具體體現。

近幾年來，隨著企業改革的深入，企業參與國內外市場競爭的頻繁，企業形象受到了企業內外的普遍關注，一個良好的形象是企業的無形資產，是企業競爭取勝的利器。但是企業形象的塑造不是一朝一夕的事，涉及到企業的許多方面。因此在進行企業的CI策劃時，一定要全面考慮，精心設計，為企業形象的具體塑造打下一個好的基礎。CI設計特別是VI帶有一定的專業性，有條件的企業請專業咨詢公司幫助支持，會取得更好的效果。

操作流程

概述

企業文化策劃設計操作必須由企業高層主管和有關人員組成領導小組，由有關部門人員組成工作小組。邀請專業咨詢公司幫助策劃設計的企業，雙方應共同組成領導小組和項目小組,把外部專家咨詢和內部企業文化發動結合起來，實施“并行工程”。企業文化建設操作一般分為五個階段：

準備階段

主要是分析客觀形勢的發展趨勢，掌握本企業文化現狀，初步確定企業文化建設的目標，在企業領導班子中統一認識，在職工中做好思想醞釀。剛剛起步的企業需要對分散在職工中的、隱藏在企業日常經營管理活動里的優良文化傳統發掘出來，作為提煉設計的基礎和依據。調研階段

主要是對與企業文化有關的方面進行調查，如企業發展過程、經營思想、領導決策、職工素質、規章制度等，做到心中有數。調研工作包括，查閱企業文檔資料；召開不同方面(領導骨干、員工、客戶、協作單位)人員代表座談會，聽取意見和建議；進行抽樣問卷調查等。診斷階段

主要是根據調研資料和分析數據，結合企業發展戰略和實際情況，進行文化定位研究和診斷，發掘文化傳統和文化優勢，找出差距和不足，明確企業文化建設的總體目標和規劃方案。

設計階段

從企業歷史和現狀出發，結合企業文化建設的總體目標和規劃方案，提煉企業價值觀、經營理念、企業精神，以及企業道德、企業作風等；根據實際需要進行視覺識別系統的設計。推廣階段

主要是在企業內部，堅持廣泛宣傳和深入細致的工作結合：首先，做到企業全體員工了解和掌握本企業文化的具體內容和精神實質；其次，進一步完善修訂企業規章制度，使之真正體現企業價值觀和經營理念； 第三，開展有針對性的企業文化培訓，提高全體員工的文化自覺性；第四，在實踐中，一方面檢驗企業文化是否符合客觀形勢和企業實際，及時加以完善；一方面要加強管理，開展思想教育，使企業文化落實在行動中，發揮應有的作用。方式方法

國際國內企業文化的比較研究。學習借鑒國際、國內著名公司的企業文化建設經驗，以及企業文化的前沿研究成果、研究方法和應用途徑，以使自己在策劃設計和操作時，胸懷全局，思路寬闊。

1.關鍵事件、典型案例的調研分析

把握企業文化發展階段、影響因素、管理行為特征、關鍵事件、典型案例，以及高層管理者的設想及各層人員的反映，使策劃設計和操作更加切合實際。

2.抽樣問卷調查與量表評價診斷

設計和實施調查問卷與量表統計，獲得企業文化現狀和重新設計及建設的依據，并找出企業文化發展階段的因素特征和管理行為特征間的結構性聯系。

3.科學辯證的思維與設計創意

企業文化設計需要創造思維，需要調動人的想象力、思辯力，以及分析、綜合、歸納和演繹能力。比如頭腦風暴法，亦稱智力激勵法,這是一種調動集體智慧、集體協調創作的方法。個性獨創法：注重發揮個人的獨特思維，以出奇制勝的設計方法

企業文化之禮品文化

一個常年沒有福利品的企業，員工工資級別差距很大，而且都有一定神秘感，在員工的眼里就只有硬性數目的工資，個人價值，個人在企業里的地位和領導的賞識程度都直接跟工資數目打上一一對應關系，一旦工資降了，員工的全部工作激情，凝聚力，團隊合作，個人情緒全部都降到冰點，工資升了，員工眼中就盯著一個更高的目標，所有的一切都用錢來衡量，員工的關系更多的是競爭，冰冷的競爭，更嚴重的是，領導與下屬之間的階級矛盾苦大仇深。而一旦有些福利品，那結果就完全不一樣了，中國有句老話叫做“禮輕情義重”，因為禮品的價值往往是不透明的，這就讓員工很難準確地用金錢計算自身的價值。于是，簡單的用工與被用工之間往往多了一層情，很多企業口號里總有“用情留人”卻往往只浮于口號，忽略了員工節日福利的重要性。

另外，節日福利品往往還是一劑破除階級界限的良方，很多企業都提領導與下屬打成一片，同甘共苦，試問，如何打成一片？工資差別，地位差別，辦公室差別，連吃飯也有個差別，關系差別就更不用說了：工作關系是領導與服從關系，就是來個民主討論，可到了最后不還是領導來個肯定與否定的決策嗎，所以打成一片最多是一句口號或者是個愿望，根本就無法落地成現實的東西。但如果發放福利品，領導和下屬的福利品就完全一樣了（除非企業要堅決把這種階級差別執行到底，領導和普通職員的福利品也有所區分）這一天，大家在節日的祥和歡樂氣氛中享受平等的待遇，在說說笑笑中拉近了領導和普通職員的距離。比較下來，會發現，送福利還得有幾項注意：

1、忌不相干

首先要看自己需要一群什么樣的人，要培養一種什么樣的文化，動手文化，狼文化，很多企業組織登、戶外鍛煉什么的很好，只是因為過分占用家庭生活時間，同時組織起來麻煩，費用不低，所以總不能長期組織，所以送些新奇的家用工具，運動工具什么的就很有幫助。幾個節日下來，一套工具齊了，意識效果也就慢慢出來了。如果，不考慮這一層，胡亂送一氣，也許能得個有情有義的好名聲，但畢竟效果大打折扣，送的東西再多也沒培養到什么。

2、忌檔次不匹配

如果，員工普遍收入都不錯，你送個幾元十幾元的地攤貨，那也肯定被丟在一邊，甚至都不愿意拿回家，更別談他們會用，那所有的力氣都白費了，還不如不送。所以，檔次一定要匹配，最好是檔次比生活層次略高一點點，這樣，員工就有更多向往，員工覺得“噢”原來大家的品位都比我高啊，我跟他們在一起不錯，而且我要多努力。

3、忌過量或過分少量

禮不需要太多，太復雜，送東西本來就是個心意，送得別人一次拿不了，還費神費事地想怎么處理，那就在增加負擔的同時減少了喜悅。所以，貴精不貴多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以興致高昂地跟老婆、老公或親朋好友介紹下，甚至演練一番，那自然讓別人刮目相看，效果也不言而喻

4、忌價格透明

中國自古就有句話，情義無價，如果一件禮品價格太透明，實在的中國人不免就盤算他的實際價值，太高了企業吃不消，太低了，效果一下就見底，弄個適得其反，所以，禮品最好是價格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大歡喜，大家都有面子了，效果自然就再好不過了。所以，節日禮品、福利品不能總是送那些價格太透明的日用品。員工福利及文體活動 企業文化

員工福利及文體活動是企業文化的重要組成部分，做好這兩項規劃及實施對提高員工工作積極性有著重要的推動作用，對企業可持續發展有著深遠的意義。

一、員工福利

企業可持續發展堅持以人為本，公司關注員工的切身利益，員工關注公司的大局利益。加強員工福利建設，激勵員工創業精神，激發員工工作熱情，提高員工工作積極性，讓員工融入到公司的發展目標上來。

（一）法定假日

（二）帶薪年假

公司為員工提供帶薪年假，公司正式員工在公司工作滿一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。

（三）特別假期

公司正式員工，按國家企業行規享有婚假、喪假、分娩假有薪假期。

符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天，加起來共10天假期。

婦女一般的產假為90天。配偶享受晚育護理假3天。

若是員工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受1～3天的喪假。

（四）生日祝福

公司為每名員工生日送上生日祝福卡片，提供一個小蛋糕或發一個紅包，食堂安排一碗長壽面。

（五）勞動保障

公司根據上海市有關規定為公司員工辦理綜合保險，為員工提供基本的社會保障。

（六）健康保障

公司為員工提供一次健康體檢。

（七）薪酬

1．在公司工作年滿1年設立工齡工資，滿1年每月加10元工齡工資，滿2年每月20元工齡工資，以此論推。

2．設立全勤獎，當月沒有請過假、曠工的設每人每月50元全勤獎。

3．完成生產任務獎，在規定的工期內完成單個項目生產任務，每人單個項目設100元獎金。

4．設立技術創新（攻關）獎，某一項可以為生產降低生產成本、提高工作效率、確保產品質量的技術創新（攻關），一項獎勵300元。

（八）培訓教育

請見09公司員工培訓方案。

（九）其他福利1．公司為員工提供工作時必要的勞動保護用品。2．員工因公享有交通補貼。